AQUENT - Les talents sont agiles : pour quoi se lèvent-ils le matin ? - HUBFORUM 2013
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AQUENT - Les talents sont agiles : pour quoi se lèvent-ils le matin ? - HUBFORUM 2013
- 1. LES TALENTS SONT AGILES POUR QUOI SE LÈVENT-ILS LE MATIN ?
- 2. PRIORITÉ
- 4. VITE DES RÉSULTATS ! 1. Obtenir un brief complet du projet pour en comprendre le contexte 2. Être inclus dans les aspects stratégiques du projet 3. Être rapidement présenté à tous les membres de l’équipe 4. Avoir un équipement et un espace personnel de travail 5. Avoir des réunions régulières sur l’avancement de son travail avec son manager LA PRISE DE FONCTIONS
- 5. EN POSTE…
- 6. EN POSTE…
- 7. LES TALENTS SONT AGILES
- 8. EN LIBRE TÉLÉCHARGEMENT SUR AQUENT.FR/MOTIVATION TOUS LES RÉSULTATS ET LES CONSEILS POUR RECRUTER ET RETENIR LES MEILLEURS TALENTS !
Editor's Notes
- Etude sur la motivation professionnelle pour mieux comprendre comment talents et managers voient ce qui les motive Menée avec nos partenaires Pour mieux managers des équipes qui changent, avoir les clés de nouvelles relations au travail, comprendre si l’agilité est attendue et comprise
- 1er enseignement : Ils se lèvent ! - 12,3% travaille pour vivre - Pour 11,7% le travail est une activité sociale Et c’est une fatalité obligatoire pour 3% des gens. Confirmation du sondage TNS Sofres 2010 Cf http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/les-salaries-bien-dans-leur-job_949972.html Les leviers de motivation évoluent selon le temps de vie professionnelle : En recrutement En prise de fonction En poste.
- à ces moments charnières de la vie professionnelle, les talents anticipent des besoins d’autonomie dans leur futur poste (flexibilité des heures de travail ; possibilité de travailler à distance) et de construction de carrière (dimension internationale du poste ou de l’entreprise; notoriété de l’entreprise; formation). Mais une fois en poste, dans la réalité de leur mission au quotidien, nus verrons que ces notions pèseront assez peu dans la motivation professionnelle (sauf le besoin d’apprendre, nous y reviendrons).
- Lors de la prise de fonction, la satisfaction professionnelle naît de la capacité à obtenir rapidement des résultats. Ils sont concentrés sur ces premiers résultats. Il s’agit d’avoir vite une vision globale des projets, d’en cerner les aspects opérationnels comme stratégiques et d’être rapidement intégré à l’équipe projet. Tous les facteurs liés à l’environnement professionnel et aux relations au travail sont moins importants pour les talents. Méthodo : aggrégat des critères indispensables et importants (versus agréables et pas importants).
- Le point clé de satisfaction est le contenu de la mission ou du poste, loin devant tout le reste : loin devant la dimension internationale de l’entreprise, la flexibilité, l’emplacement du lieu de travail, loin devant l’accès à la cantine, à des zones de détente, les distributeurs gratuits de boissons etc. Même les facteurs relationnels comme le travail d’équipe ou la qualité des relations humaines sont de l’ordre des éléments agréables mais pas indispensables. Il est intéressant de noter que les managers voient le salaire et les avantages financiers comme beaucoup plus déterminants qu’ils ne le sont en réalité pour leurs talents. Et que la flexibilité (horaires, télétravail) rêvée avant la prise de poste n’est plus aussi importante à la satisfaction lorsqu’on vit son quotidien dans un poste.
- Ce sont aussi les talents qui exigent plus d’agilité de la part des managers, ce n’est pas forcément subi. La nouveauté aujourd’hui, c’est que ce qui compte pour les talents c’est d’apporter leur pierre à un édifice qui est un projet, comme le lancement d’une activité ebusiness ou la création d’une nouvelle ligne de produits; mais de moins en moins de contribuer au développement d’une entreprise ou de penser carrière individuelle. Et ça, ça change fondamentalement notre regard sur le travail et notre responsabilité en tant qu’entrepreneurs ou managers. Conseils pour manager des talents digitaux : Anticipez le besoin de sens et de renouveau Evaluez vos collaborateurs tous les 18 à 24 mois. Offrez-leur de nouvelles évolutions, de nouvelles opportunités, de nouvelles missions, de nouvelles responsabilités. Quand ce n’est pas possible, anticipez ce turnover. Gardez contact avec vos anciens talents et les alumni des écoles.
- Salaires de la profession, profils rares en 2014, formation professionnelle, télétravail, recours à des talents externes, RSE…