Quý
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Quý

on

  • 387 views

 

Statistics

Views

Total Views
387
Views on SlideShare
387
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
2
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Quý Quý Document Transcript

  • Xem: 2579|Trả lời: 0goTuyển mộ và tuyển chọn nhân sự [Chép liên kết]gautrucCấp: Quản lý thực tậpBài: 374 (0)Điểm: 2025187 832 445Đăng k{: 1-6-2011Đăng nhập: 24-1-2013Chủ nhàĐăng lúc 11-1-2012 12:08 |Xem tác giả này |Xem ngược lại |In trangI. Quá trình tuyển mộ1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lựcTuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
  • phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đếnhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rấtlớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người laođộng có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không đượcbiết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chấtlượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốnhay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơnsố nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chấtlượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việctuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồnnhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đàotạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động . . . Sự tác động
  • của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh họa theo Hình V- 1 .2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lựcKhi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượngdo động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợpuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có { nghĩa hơn.a, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sửdụng các phương pháp sau(i) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đâylà bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bảnthông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc côngviệc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
  • (li) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, côngnhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thểphát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu củacông việc, một cách cụ thể và nhanh.(iii)phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danhmục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhânngười lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ nănghiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trảiqua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đếnphẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.b, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
  • phương pháp thu hút sau đây .(i) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ côngchức trong tổ chức (tương tự như trên).(li) Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên cácphương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyềnhình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.Nội dung quảng cáo tuz thuộc vào số lượng cũng như chất lượnglao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tậptrung thành chiến đị ch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phươngtiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thuhút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấntrương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.(in) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm
  • môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đangáp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp haytổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. .Cáctrung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như cáccơ quan quản l{ lao động ở đị a phương và Trung ương.(iv) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việclàm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức ápdụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếpxúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọnrộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên vàcác nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra
  • những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết đị nh đúng nhấtcho các ứng viên và nhà tuyển dụng.(v) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộcủa phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề.3. Quá trình tuyển mộCác hoạt động tuyển mộ chị u tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:Các yêu tố thuộc về tổ chức- Uy tín của công ty.. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.. Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầukhông khí tâm lý trong tập thể lao động.. Chi phí.
  • Các yếu tố thuộc về môi trường. Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.. Các xu hướng kinh tế.. Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất đị nh.Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kếhoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm cácbước sau:3./. Xây dựng chiến lược tuyển mộTuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòngnguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọcngười xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh
  • do trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị , Giám đốc công ty,Tổng công ty . . . ) về việc hoạch đị nh các chính sách tuyển mộ như: Xác đị nhnhu cầu tuyển mộ, xác đị nh đị a chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mụctiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chị u trách nhiệm hầu hết các hoạtđộng tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạovà quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìmngười xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọccác thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứngđược các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòngnhân lực cũng chị u trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiêncứu để đưa ra được những qui trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.Các "Bản mô tả công việc" và "Bản xác đị nh yêu cầu của công việc đốivới người thực hiện" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ.
  • Phòng Nhân lực phải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công việcvới người thực hiện" làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xácđị nh các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họmuốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ. "Bản xác đị nh yêu cầu của côngviệc đối với người thực hiện" giúp cho những người xin việc quyết đị nh xemhọ có nên nộp đơn hay không.Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:a, Lập kê hoạch tuyển mộTrong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác đị nh xem cần tuyển mộbao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơnkhông đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiệnvề công việc nên tổ chức cần tuyển mộ đjợc số người nộp đơn nhiều hơn số
  • người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết đị nhđược bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sànglọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trongquá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác đị nh được các tỷ lệ sàng lọcchính xác và hợp lý.Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự 1tuyển và kz vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ~ta hiện nay được xấp đị nh tuz theo { đị nh chủ quan của người lãnh đạo màchưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phầnlớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyếtđị nh trong đó yếu tố thu nhập có { nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xácđị nh tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:
  • (i) Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động);(li) Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;(in) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;(iv) Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;(v) Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.Chúng ta có thể tham khảo ví dụ sau:Tỷ lệ sàng lọc ở Công ty Da giày X:Tỷ lệ giữa số người được phỏng vấn và số người được mời đến ởvòng tiếp theo là 6/1 .Tỷ lệ số người được mời đến và số người được đề xuất tuyển là5/1.Tỷ lệ giữa số người được đề xuất và số người được chấp nhận là
  • Như vậy tỷ lệ chung cho cả quá trình tuyển mộ là 60/1, điều này cónghĩa là cứ 60 người được mời đến phỏng vấn thì có 1 người được chấp nhậnvào làm việc.Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm côngbằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị , đị nh kiến khituyển mộ. Khi đã xác đị nh được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấnđề còn lại là phải xác đị nh được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phươngpháp tuyển mộ.b, Xác đị nh nguồn và phương pháp tuyển mộĐể tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vịtrí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trícông việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy ngườitừ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
  • Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việcthấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lýdo sau:Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đanglàm việc cho tổ chức đó.Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộnhững người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận làta đã tạo ra được động cơ tết cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới vàhọ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tết hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối vớicông việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổchức.
  • Ư điểm của nguồn này là: uĐây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thửthách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiếtkiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việcdiễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra cácquyết đị nh sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.Nhược điểm của nguồn này là:. Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng taphải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công"(đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường cóbiểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v.Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý nhưchia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
  • - Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sửdụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng laođộng.Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có mộtchương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàndiện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là nhữngngười mới đến xin việc, những người này bao gồm:. Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, caođẳng, trung học và dạy nghề (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); Nhữngngười đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;. Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.ưu điểm của nguồn này là:-. Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến vàcó hệ thống;
  • - Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức;-. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức màkhông sợ những người trong tổ chức phản ứng;Nhược điểm của nguồn này là:-Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để ~hướng dẫn họ làm quen với công việc.-. Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức(nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọngcho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơhội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thựchiện các mục tiêu của tổ chức.-Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ
  • cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh,nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng ngườilao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về cácthông tin kinh doanh của họ.Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủiro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ởdạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó ngườiđược tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc.Phòng Nguồn nhân lực cũng cần quyết đị nh xem sẽ sử dựng nhữngphương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Cáctrung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí là nhữngphương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc.c Xác đị nh nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
  • Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là nhữngyếu tố quyết đị nh sự thành công của quá trình tuyển. ở nước ta hiện nay thịtrường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượngrất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chúý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúngta tập trung vào các đị a chỉ sau:. Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại laođộng có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật,kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt.. Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.Các trung tâm công nghiệp và dị ch vụ, các khu chế xuất và cóvốn đầu tư nước ngoài.
  • Khi xác đị nh các đị a chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một sốvấn đề sau đây:. Các tổ chức cần xác đị nh rõ thị trường lao động quan trọngnhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho côngviệc trong tương lai.. Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác đị nh nguồngốc của những người lao động tết nhất. Ví dụ, cùng đào tạo trongkhối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường đại học cho ta nhữngsinh viên thích ứng được với mọi công việc và luôn đạt được hiệuquả cao.Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển mộthì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phongphú của nguồn tuyển mộ.
  • Khi các đị a chỉ tuyển mộ đã được khẳng đị nh thì vấn đề tiếp theo củacác tổ chức là xác đị nh thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác đị nh thờigian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thờigian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyểnmộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui môkinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).3.2. Tìm kiêm người xin việcKhi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyểnmộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm ngườixin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết đị nh bởi các phương pháp thuhút người xin việc.. ở nước ta hiện nay có nhiều phương pháp thu hút ngườixin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ
  • chức dự đị nh sẽ thu hút.Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hútnhững người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gaygắt. Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được các hìnhthức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu củacông việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâudài trong tổ chức.Hình thức gây sự chú { đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh vềtổ chức. Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnhđẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổchức. Tuy vậy, khi giải quyết vấn đề này các nhà tuyển mộ thường có tâm lýsợ rằng nếu nói sự thật thì các ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng sẽgây những cú sốc cho những người được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ
  • vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảm giác khác khi chưa được chuẩn bị kỹ vềtrạng thái tâm lý. Kinh nghiệm thực tế đã cho chúng ta thấy rằng:Khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng với thực tế củacông việc thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏ việcgiảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng.Khi các tổ chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thìsẽ ngăn chặn được các cú sốc do kz vọng của người lao động tạo nên bởi họđã nắm được các thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đónnhận các tình huống được coi là xấu nhất.Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phảicân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiệnquảng cáo. Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút
  • bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còntrong trường hợp những người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phảixem xét đưa ra các hình thức thích hợp nhất.Vấn đề tiếp theo là xác đị nh các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vìnăng lực của người tuyển mộ có tính chất quyết đị nh nhất đến chất lượngcủa tuyển mộ. Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộtuyển mộ là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xinviệc coi những người này là hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ cầnnhư đảm bảo các yêu cầu sau: xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổchức dự đị nh sẽ thu hút.Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hútnhững người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay ~gắt. Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được các hình ~thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của
  • công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâudài trong tổ chức.Hình thức gây sự chú { đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh vềtổ chức. Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnhđẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổchức. Tuy vậy, khi giải quyết vấn đề này các nhà tuyển mộ thường có tâm lýsợ rằng nếu nói sự thật thì các ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng sẽgây những cú sốc cho những người được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họvỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảm giác khác khi chưa được chuẩn bị kỹ vềtrạng thái tâm lý. Kinh nghiệm thực tế đã cho chúng ta thấy rằng:Khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng với thực tế củacông việc thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏ việc
  • giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng.Khi các tổ chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thìsẽ ngăn chặn được các cú sốc do kz vọng của người lao động tạo nên bởi họđã nắm được các thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đónnhận các tình huống được coi là xấu nhất.Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phảicân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiệnquảng cáo. Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hútbởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còntrong trường hợp những người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phảixem xét đưa ra các hình thức thích hợp nhất.Vấn đề tiếp theo là xác đị nh các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vìnăng lực của người tuyển mộ có tính chất quyết đị nh nhất đến chất lượng
  • của tuyển mộ. Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộtuyển mộ là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xinviệc coi những người này là hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ cầnphải đảm bảo các yêu cầu sau:Quy trình tuyển dụng nhân sựHiện nay không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những người đáp ứng đượcnhu cầu của mình. Số người ứng cử đôi khi không bằng số người cần tuyển, hoặc những người được tuyểndụng lại không phù hợp với doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Vậy, để tìm kiếm, thuhút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiểu quả, doanh nghiệp cần phải biết nhiều nguồn cung cấpnhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõràng, hiệu quả.Hiểu thế nào về tuyển dụng nhân sự?Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủkhả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việcđơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩnthận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự đị nhhướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
  • Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệpsau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợpvới doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc củadoanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.Các nguồn nhân sự tuyển dụngCác doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trườnglao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhânlực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường đượclựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanhnghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọnnguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì đượccông việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụngnguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, caođẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chứckhác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khănlựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướngdẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.Các hình thức tuyển dụng nhân sựCác doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụthể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông quasự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làmhoặc tuyển dụng trực itếp tại các trường đại học, cao đẳngTuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là hình thức tuyển dụng phốbiến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng
  • internet, báo...Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hìnhthức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp,doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hìnhthức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thức này thường được áp dụngđối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêucầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọnnhân sự phù hợp với doanh nghiệpTuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và ứng viên đượcitếp xúc trực itếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.Tuyển dụng trực itếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanhnghiệp.Quy trình tuyển dụng nhân sựMọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác đị nh phương phápvà các nguồn tuyển dụng, xác đị nh thời gian và đị a điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quátrình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, khôngphải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp,tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụngnhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.1. Lập kế hoạch tuyển dụngDoanh nghiệp cần xác đị nh: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt rađối với ứng viên
  • 2. Xác đị nh phương pháp và các nguồn tuyển dụngDoanh nghiệp cần xác đị nh vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoàidoanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì3. Xác đị nh đị a điểm, thời gian tuyển dụngDoanh nghiệp cần xác đị nh được những đị a điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳnghạn lao động phổ thông, tập trung ở các vùng nông thông, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽtập trung trong các trường đại học, dạy nghề... Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụngdài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình.4. Tìm kiếm, lựa chọn ứng viênDùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp,và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởimở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực itếto tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụngđòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn...5. Đánh giá quá trình tuyển dụngDoanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng cóđáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí cho quá trìnhtuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng...có hợp lý không.6. Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhậpĐể giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp,bạn cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới.Theo doanhnhan360.vnƯ thích0 Chia sẻ0 Hay0 Dở0 aBài viết mới
  • 10 mẫu phụ nữ có giá hơn cả chân dàiNghỉ Tết Dương lị ch 4 ngày, Tết Âm lị ch 9 ngàyCách chăm sóc da bị lão hóaLương tối thiểu vùng 2013: áp dụng từ 1-1Phương cách giải rượu từ dân gianTáo bón cách chữa và giải độc hiệu quảTrả lời mớiLương tối thiểu vùng 2013: áp dụng từ 1-1Phí giữ xe ở TP HCM sẽ tăng đến 5 lầnXem tuổi vợ, chồng có hợp nhau thì xem thế nào?Thong dong giữa đôi dòng thuận nghị chYêu người là giám đốcHỏi - Đáp về Trợ cấp thất nghiệpHọc bài cả ngày! => Mệt và đuối..Doanh nghiệp © All Rights Reserved.Trả lời Trích dẫn Báo cáo Về đầu trang‹ Chủ đề trước|Tiếp theo ›Trở lại danh sách1 khungBản đầy đủ | Đăng bàiBColorImageLinkQuoteCodeSmiliesBạn phải đăng nhập mới được đăng bài Đăng nhập | Đăng k{Gửi trả lời Đăng xong trở về trang đầu
  • Lưu trữ|Doanh nghiệpGMT+7, 1-3-2013 10:00 , Processed in 0.029170 second(s), 15 queries , Xcache On.Phát triển từ Discuz!