Командообразование: как стать работодателем мечты
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Командообразование: как стать работодателем мечты

on

  • 234 views

 

Statistics

Views

Total Views
234
Views on SlideShare
232
Embed Views
2

Actions

Likes
0
Downloads
14
Comments
0

1 Embed 2

http://www.ipt.kaliningrad-cci.ru 2

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Командообразование: как стать работодателем мечты Presentation Transcript

  • 1. КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ: КАК СТАТЬ РАБОТОДАТЕЛЕМ МЕЧТЫ
  • 2. ЭФФЕКТИВНАЯ КОМАНДА Q: Как повысить эффективность работы компании? A: Построить эффективно работающую команду и устранить существующие проблемы! N.B.: Очень важно понимание механизмов работы типичной команды
  • 3. ФОРМИРУЕМ КОМАНДУ согласно статистике трое из пяти кандидатов отказываются от предложения о работе после финального интервью, двое из пяти не выходят на работу в оговоренный срок и один из пяти кандидатов увольняется после первых дней работы
  • 4. ПОЧЕМУ? Демографический кризис Быстрый рост отрасли Всем нужны квалифицированные сотрудники Поколение «Y»
  • 5. ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ 1. 2. 3. 4. 5. Примите установку на таланты; Сделайте ваше предложение привлекательным; Перестройте стратегию найма; Обеспечьте процесс непрерывного развития персонала; Дифференцируйте и вдохновляйте ваших людей.
  • 6. ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ 1. Все управленцы, начиная с президента, отвечают за укрепление своего коллектива талантов; 2. Наша компания, должности и даже стратегия ориентированы на то, чтобы привлекать талантливых людей; 3. Найм персонала похож на маркетинг; 4. Мы способствуем развитию главным образом через последовательность повышающих профессионализм заданий, инструктирование и наставничество; 5. Мы вознаграждаем сотрудников, но дифференцируем вложения в сотрудников групп А, В и С.
  • 7. ЦЕННОСТНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ – это совокупность того, что день за днем испытывают и получают люди, работая в компании: от внутренней удовлетворенности работой до атмосферы на рабочем месте, руководства, коллег, вознаграждения и многого другого.
  • 8. ОТВЕТИТЬ НА ВОПРОСЫ: 1. Какие планы развития компании? 2. Чем вы отличаетесь от других работодателей? 3. Какова роль сотрудника в развитии компании? 4. Какие перспективы роста есть у сотрудника? 5. Кто будет руководителем сотрудника?
  • 9. ЧЕГО ХОТЯТ КАНДИДАТЫ?
  • 10. заработная плата решает?
  • 11. ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ • • • • платить в соответствии с результативностью сотрудника; оплата определяется созданием ценности; рыночное равенство в оплате; нарушать правила вознаграждения, чтобы нанять нужного кандидата.
  • 12. Ответить на вопросы: Людей вдохновляет не только то, что вы делаете, но и то, почему вы это делаете. КАК СОЗДАТЬ ОБРАЗ РАБОТОДАТЕЛЯ?
  • 13. СОБЕСЕДОВАНИЕ Инвестируйте свое время в создание образа идеального сотрудника; Готовьтесь к проведению интервью; Делайте пометки во время собеседования; Если после собеседования вы не приняли решения, вы потратили свое и чужое время; Привлекайте тех, кто превосходит остальных.
  • 14. Нет «хороших» и «плохих» кандидатов – есть те, кто подходит для этой работы и этой компании, и кто не подходит Чтобы сделать категоричный оценочный вывод на основании интервью, надо проверить его минимум три раза В природе и обществе не существует «идеальных кандидатов»: очень важно расставлять приоритеты в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т.е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии
  • 15. ВОПРОСЫ НА СОБЕСЕДОВАНИИ
  • 16. ВОПРОСЫ НА СОБЕСЕДОВАНИИ Задаем вопросы по методике STAR: SITUATION TASK ACTIONS RESULTS 1. Вы удачливый человек? Почему? 2. Как вы видите свое развитие? 5, 10 лет (ситуативно)
  • 17. ЕСТЬ КАНДИДАТ, ЧТО ДАЛЬШЕ?
  • 18. ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ 1. Перечисление должностных обязанностей сотрудника; 2. Система мотивации сотрудника, как она рассчитывается; 3. Условия прохождения испытательного срока
  • 19. руководитель - это
  • 20. РУКОВОДИТЕЛЬ мотивирует вдохвляет ставит задачи делится новостями слышит сотрудников развивает компанию
  • 21. МОТИВАЦИЯ держите свои обещания поощряйте сотрудников нематериально создайте свой регулярный «ритуал» в компании поощряйте иннициативу доносите ценности компании до сотрудников проводите совместные мозговые штурмы
  • 22. «ЗОЛОТАЯ ТРОЙКА» в общении с сотрудниками: ВЕЖЛИВОСТЬ ПРИЗНАНИЕ УВАЖЕНИЕ «Самым фундаментальным принципом человеческой натуры является страстное желание получить признание своей ценности» Уильям Джеймс
  • 23. ПРИНЦИПЫ       Честность - говорите с сотрудниками на одном языке. Просите сотрудников давать Вам обратную связь о работе в команде. Ответственность каждого- в стартапе нельзя перекладывать ответственность за свои действия на коллег, нужно уметь быстро осознать ошибку и найти способ ее решени Сплоченность - один сотрудник выполняет несколько ролей, иногда ему нужна помощь от фаундера или коллеги, подстраховка на период конференции и т.д. Вера в успех компании - в команде должен быть евангелист, который будет пропитывать и команду и рынок в успехе стартапа Взаимное уважение Гибкость - рынок меняется, нужно уметь корректировать планы и не бояться этого
  • 24. КАК ЭТО БЫЛО Рэймонд Мередит Белбин •выпускник Кембриджа, •в 1967 начал исследовать команды и предпочитаемые командные роли в колледже Хенли ; •спустя десятилетие кропотливых исследований и более сотни исследованных команд, в 1981 Белбин выпустил книгу: Management Teams: Why They Succeed or Fail (признана одной из 50 лучших книг по менеджменту в XX веке)
  • 25. ИЛИ ДРУГИМИ СЛОВАМИ..
  • 26. 9 РОЛЕЙ ПО БЕЛБИНУ ОРИЕНТАЦИЯ: ДЕЙСТВИЕ • Шейпер – организатор, мужественный, энергичный, нетерпеливый, с быстрой реакцией; • Исполнитель – практичный, дисциплинированный работник; • Завершитель – финишер, завершитель: организованный, добросовестный, любящий доводить начатое дело до конца. ОРИЕНТАЦИЯ: ЛЮДИ • Координатор – спокойный, уверенный координатор работы, способный объединить людей вокруг общей цели; • Душа команды– мягкий, дипломатичный, умеющий выслушать, примирить, успокоить; • Исследователь – искатель, «охотник за идеями» вне пределов группы. МЫШЛЕНИЕ И РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ • Генератор идей – мыслитель, творческий источник здравых идей; • Аналитик-стратег – рассудительный, осторожный член команды, способный оценить и учесть возможные риски; • Специалист – самодостаточный и преданный своему делу сотрудник, обладающий редкими знаниями и навыками.
  • 27. ПРО НЕДОСТАТКИ $ Для каждой роли характерны допустимые недостатки – как оборотная сторона достоинств $ Недопустимые недостатки препятствуют выполнению основных функций роли $ Член команды может совмещать 2-3 роли, причем сильные качества одной роли могут быть недостатками другой
  • 28. ШЕЙПЕР Преимущества и вклад Допустимые недостатки Привносит динамизм, требующий напряжения сил, привыкший к давлению. Внутренний импульс и способность преодолеть трудности. Это лидер, ориентированный на задачи, полный энергии, который обладает высокой мотивацией и для которого самое главное победа. Шейпер заинтересован в достижении целей и стимулирует остальных к достижению целей группы. Способен на провокацию. Оскорбляет чувства других людей. Бросают вызов, спорят или не соглашаются и агрессивны в достижении целей. Наличие 2 или 3 формирователей в группе может привести к конфликту, обострению ситуации и соперничеству.
  • 29. ИСПОЛНИТЕЛЬ Преимущества и вклад Допустимые недостатки Привносит дисциплину и надежность. Консервативный, сознательный и эффективный. Переносит идеи в практическую плоскость. Осведомлены о внешних обязательствах. Имеют хорошую самооценку. Склонны быть жесткими и практичными, доверяющими и терпимыми, уважающими установленные традиции. Характеризуются низким уровнем беспокойства. Исполнители занимают ответственные позиции в крупных организациях. Выполняют работу, которые другие обычно не хотят делать. Несколько негибки и консервативны. Медленно реагируют на новые возможности.
  • 30. ЗАВЕРШИТЕЛЬ Преимущества и вклад Допустимые недостатки Привносит cознательность, исполнительный, беспокоящийся. В поиске ошибок и пропусков. Предоставляет результаты вовремя. Уделяет внимание деталям, нацелен на завершение и тщательную реализацию. Последовательны в работе. Не слишком заинтересованы в очаровании эффектного успеха. Склонны к чрезмерному беспокойству. Неохотно делегируют работу.
  • 31. КООРДИНАТОР Преимущества и вклад Допустимые недостатки Привносит законченность, уверен в себе, хороший руководитель. Проясняет цели, способствует принятию решений, эффективно делегирует полномочия. Координатор представляет собой лидера, ориентированного на людей. Это человек доверяющий, доминирующий и приверженый целям и задачам группы. Мыслит позитивно, одобряет стремление к достижению целей и усилия в других. Достаточно терпим для того чтобы выслушать других, но также достаточно решителен для того чтобы отклонить их совет. Может восприниматься как манипулирующий. Передает личную работу. Может не выделяться в группе и обычно не обладает выдающимся интеллектом.
  • 32. ДУША КОМАНДЫ Преимущества и вклад Допустимые недостатки Привносит сотрудничество, мягкий, восприимчивый и дипломатичный. Слушает других, устраняет противоречия. Стараются предотвратить потенциальные противоречия и сделать возможным применение навыков прочих членов команды с трудным характером. Поддерживают настрой группы и позволяют другим членам группы эффективно вносить вклад. Их дипломатические навыки вместе с чувством юмора являются активами группы. Как правило, имеют навыки слушать, обращаться с трудными людьми, они общительны, чувствительны и ориентированы на людей. Нерешительны в сложных ситуациях. Склонны к нерешительности в моменты кризиса и неохотно идут на шаги, которые могут нанести ущерб другим.
  • 33. ИССЛЕДОВАТЕЛЬ Преимущества и вклад Допустимые недостатки Привносит энтузиазм, коммуникабельный. Исследует возможности. Развивает сеть контактов. Исследователь - это руководитель, который никогда не находится в офисе, и, если находится, то, он всегда на телефоне. Исследует возможности и развивает сеть контактов. Успешны в ведении переговоров, получении информации и поддержки, они удачно подхватывают и развивают идеи других. Им характерны общительность и энтузиазм, способность поддерживать рабочие контакты и исследовать ресурсы вне группы. Слишком оптимистичны. Теряют интерес как только проходит начальный энтузиазм. Как правило, не являются источником оригинальных идей.
  • 34. ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ Преимущества и вклад Допустимые недостатки Привносит креативность, оригинальный, нестандартный. Разрешает тяжелые проблемы. Генератор идей характеризуется высоким IQ и интроверсией, одновременно будучи доминирующим и оригинальным. Генератор идей склонен к радикальному подходу к функционированию группы и проблемам. Генераторы идей больше озабочены главной проблемой, а не деталями. Игнорирует второстепенные вопросы. Не слишком озабочено эффективен в коммуникации. Склонен пренебрегать практическими деталями и аргументированностью.
  • 35. АНАЛИТИК-СТРАТЕГ Преимущества и вклад Допустимые недостатки Привносит объективное суждение, трезвомыслящий, стратегический и проницательный. Рассматривает все возможности. Принимает четкие решения. Рассудительный, расчетливый, разумный человек с низкой потребностью к конкретным достижениям. Особенно полезны при принятии важных решений: способны оценивать конкурирующие предложения, не сбивается с толку эмоциональными аргументами, серьезно подходит к делу, склонен к медленному принятию решений из-за потребности обдумать детали. Гордится своей правотой. Не хватает возможности и способности воодушевлять других. Может показаться скучным или даже сверхкритичным. Это обычно люди, занимающие высокие позиции.
  • 36. СПЕЦИАЛИСТ Преимущества и вклад Допустимые недостатки Преданный своему делу, самодостаточный. Обеспечивает редкие знания и навыки. Они, как правило, проявляют признаки интроверсии, самодостаточны и привержены. Вносит вклад только в узком спектре. Обращает внимание на формальности. Преданность своему делу и отсутствие интереса в вопросах других людей.
  • 37. ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ СЛАБЫЕ КОМАНДЫ? 1. Переоценка командного духа 2. Однородные команды   Подбор себе подобных; Влияние культуры компании 3. Неправильное распределение ролей:    Способные люди не смогли проявить инициативу; Излишняя корректность в борьбе с недостатками; Предубеждение к ролям в команде
  • 38. Эстетика Челендж Признание Принадлежность к профессии Устойчивость работы Сохранение работы О ЧЕМ СЛЕДУЕТ ПОМНИТЬ: * люди и их потребности постоянно меняются, а следовательно, и их мотивация; * люди проходят различные этапы развития, которые в значительной степени определяют их мотивацию.
  • 39. АДИЗЕС Хороший лидер: 1.Способен действовать сознательно; 2.Способен действовать осознанно; 3.Обладает разносторонними отсутствуют прочерки; способностями: в его (PAEI)-коде 4.Знает свои сильные и слабые стороны, а также свою уникальность; 5.Принимает свои достоинства, недостатки и свою уникальность; 6.Способен оценить сильные и слабые стороны других людей; 7.Признает и ценит отличительные особенности других людей; 8.Умеет сбавить темп и расслабиться в сложной ситуации; 9.Создает условия, в которых конфликт разрешается в атмосфере взаимного доверия и уважения и становится средством обучения.
  • 40. (P): Что нужно сделать? (A): Как это нужно сделать? (E): Когда/зачем это нужно сделать? (I): Кто это должен сделать?
  • 41. ИГРЫ НА КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ 1. 2. 3. 4. 5. Упражнение «Красное и черное» Упражнение «Коллективный счет» Упражнение «Прошлое – настоящее – будущее» Упражнение «Десять фактов о нас» Упражнение «Веревка»
  • 42. УЧИ МАТЧАСТЬ • Доставляя счастье. От нуля до миллиарда. История создания выдающейся компании из первых рук, Тони Шей • Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные, Ицхак Адизес • Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks, Говард Бехар • Как чашка за чашкой строилась Starbucks (Pour Your heart Into It: How Starbucks Built A Company One Cup At A Time), Говард Шульц, Дори Джонс Йенг • Как я строил бизнес Apple в России, Евгений Бутман • Rework: бизнес без предрассудков, основатели 37signals
  • 43. ✤ Катерина Гаврилова ✤ СЕО DigitalHR ✤ www.digitalhr.ru ✤ www.facebook.com/digitalhr ✤ +7(909)963-97-33 ✤ http://www.tumblr.com/blog/digitalhr постоянно пополняем полезной информацией о подборе в стартапы