Diagnoza OCI OEI - pe scurt
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Diagnoza OCI OEI - pe scurt

on

  • 2,269 views

Pentru a conștientiza importanța și impactul schimbării pe care o organozație și-o propune este nevoie de o bună înțelegere a stării curente. Pentru realizarea acestei etape folosim o ...

Pentru a conștientiza importanța și impactul schimbării pe care o organozație și-o propune este nevoie de o bună înțelegere a stării curente. Pentru realizarea acestei etape folosim o metodologie de investigare cantitativă prin care audităm elementele de cultură şi climat ale unei organizaţii. În această etapă se formează şi coaliţia conducătoare, adică echipa responsabilă de realizarea schimbării interne.

Statistics

Views

Total Views
2,269
Views on SlideShare
2,268
Embed Views
1

Actions

Likes
0
Downloads
32
Comments
0

1 Embed 1

http://www.linkedin.com 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Diagnoza OCI OEI - pe scurt Document Transcript

  • 1. M E T O D O L O G I A H U M A N S Y N E R G I S T I C S Chestionare online OCI®-OEI™ Chestionare pe hârtie Diagnoza organizaţională: Consultanţi seniori climat şi cultură de organizaţie Transformarea culturală Principalul scop al dezvoltării organizaționale este alinierea organizației la scopurile ei strategice. Orice demers de schimbare pe care o organizație și-l propune Atunci când sistemele, cere acțiune, iar noi propunem un pachet integrat de instrumente care să motiveze coaliția conducătoare a structurile, tehnologiile unei organizații să treacă la treabă. şi aptitudinile/calităţile unei organizaţii sunt aliniate Conceptele de bază cu care operează metodologia Human Synergistics sunt SCHIMBARE și ALINIERE. Întregul portofoliu, de peste 50 cu valorile, viziunea, de instrumente de diagnoză și intervenție, oferă coerență și simplitate organizațiilor care își propun intervenții de tip transformare culturală. misiunea şi obiectivele sale declarate, atunci apare o Toată metodologia pe care o propunem poate fi internalizată în orice fel de organizaţie, indiferent de dimensiunea ei, iar orice demers de cultură constructivă. schimbare poate fi gestionat intern, cu un minim de ajutor din partea noastră sau a unui consultant acreditat. Culturile constructive au Human Synergistics propune organizațiilor un sistem integrat de impact pe termen lung în instrumente bazat pe acțiuni aliniate la aceeași filosofie și orientate spre intervenție. Modelul nostru conceptual identifică stări şi consecinţe performanţa unei organizaţii. ale acestor stari, dar şi cauze. Astfel, putem determina exact zonele prioritare de intervenţie şi putem ajuta orice organizaţie să conducă schimbarea în direcţia dorită. Etapele unui proces de schimbare sunt: diagnoză. prognoză. schimbare. re-testare. Diagnoza: Pentru a conștientiza importanța și Prognoza: Organizaţia defineşte starea dorită Schimbarea: procesul de schimbare impactul schimbării pe care o organizație și-o propune din perspectiva celui mai potrivit cadru pentru a-şi presupune intervenţii atât la nivelul sistemelor este nevoie de o bună înțelegere a stării curente. Pentru atinge starea de cultură de organizație dorită. În de conducere cât şi la nivel individual. De realizarea acestei etape folosim o metodologie de această etapă sunt prioritizate căile de acţiune regulă, în urma unei intervenţii se pot vedea și investigare cantitativă prin care audităm elementele de pentru a realiza aceste obiective, sunt desemnate schimbări imediate dar e nevoie de aproximativ cultură şi climat ale unei organizaţii. În această etapă rolurile echipei din coaliţia de schimbare şi se 8 -12 luni pentru schimbări de substanță. se formează şi coaliţia conducătoare, adică echipa realizează alinierea echipei. O schimbare va avea responsabilă de realizarea schimbării interne. loc doar atunci când toate eforturile sunt aliniate în aceeași direcție. Toate organizaţiile fac numeroase acţiuni în scopul eficientizării sau dezvoltării lor, motivul principal pentru care nu au efectele dorite este că ele nu sunt aliniate conceptual, filosofic. Ca atare, nu este vorba de resurse noi sau suplimentare ci de folosirea celor existente în mod optim. Înțelegerea și corectarea în profunzime a relațiilor de cauzalitate dintre simptome si efecte este singura intervenție de durată pe care o poate face o organizație si care are doar impact pozitiv atat la nivel individual cât şi pentru organizaţie. OCI®-OEI™ w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
  • 2. OCI®-OEI™ Metodologia de dezvoltare organizaţională Human Synergistics Metodologia Human Synergistics Obiectivele unei diagnoze de cultură curentă şi eficacitate: e. Determinarea indicatorilor de performanţă organizaţională a. Determinarea proceselor formale şi informale de comunicare (cooperare inter/intradepartamentală, adaptabilitatea a valorilor şi a obiectivelor organizaţionale în interiorul organizaţională, calitatea percepută a serviciilor organizaţiei organizaţiei atât la nivel de departamente cât şi pentru toată organizaţia, indicatori individuali: satisfacţie, motivaţie, retenţie, claritate, b. Identificarea modalităţilor de luare şi comunicare a deciziilor în stres, insecuritate, conflict de rol) organizaţie f. Corelaţii statistice între indicatori de performanţă c. Modalitatea de implementare a sistemelor de conducere a organizaţională, cultura organizaţiei şi factori cauzali oamenilor (modalitatea de stabilire şi comunicare a obiectivelor) d. Abilităţile managerilor de a facilita procesul de comunicare în echipele/ departamentele pe care le conduc Cultura ideală Factori cauzali Cultura curentă Consecinţe Valori Pârghii de schimbare Norme comportamentale Eficacitate Structuri Roluri Individual Influenţă Motivaţie Decizii Performanţă Sisteme Satisfacţie Recrutare şi selecţie Stres Apreciere şi recompense Grup Stabilirea obiectivelor Munca în echipă Misiunea şi filosofia Tehnologie Coordonare Identitatea sarcinii Cooperare Complexitate Organizaţie Interdependenţă Calitate Aptitudini/Calităţi Servirea clienţilor Conducere Adaptabilitatea la mediul extern Comunicare Baze de putere Dimensiune Cultura ideală Factorii cauzali Cultura curentă Consecinţe Instrument OCI® OEI™ OCI® OEI™ Măsoară Valori Pârghii de schimbare Norme culturale Criterii de eficacitate Cum funcţionează cultura? How Culture Works™ Majoritatea cercetărilor în domeniul dezvoltării de organizaţie au identificat şi demonstrat existenţa unei legături puternice între cultura unei organizaţii şi performanţa ei. În peste 30 de ani, Human Synergistics a cercetat sistematic cum se realizează această legătură şi a dezvoltat o metodologie pragmatică de identificare a relaţiei de cauzalitate dintre cultura unei organizaţii şi eficacitate, ca parte din performanţa totală. Modelul măsoară eficacitatea unei organizaţii prin 12 parametri la nivel individual, de grup şi de organizaţie. Filosofia Human Synergistics este că aceşti parametri sunt în foarte mare măsură influenţaţi de gradul în care sunt satisfacute aşteptările oamenilor de către realitatea din organizaţie. Din acest motiv, aceşti parametri sunt definiţi în model drept CONSECINŢE ale culturii de organizaţie. De exemplu, cultura este asociată cu satisfacţia, cu motivaţia şi stresul la nivel individual; cu munca în echipă şi coordonarea între departamente la nivel de grup; cu calitatea produselor/ serviciilor şi adaptarea externă la nivel organizaţional. Conceptul cu care măsurăm aşteptările oamenilor se numeşte CULTURĂ IDEALĂ, iar cel cu care măsurăm cum se întâmplă lucrurile în realitate în organizaţii se numeşte CULTURĂ CURENTĂ. Cultura de organizaţie este însă un fenomen profund. Ea poate fi măsurată şi observată. Nu poate fi condusă direct pentru că nu este determinată de afirmaţii, ci de atitudinile şi comportamentele prin care este condusă organizaţia. Din cercetare am identificat 31 de factori care ţin de toate laturile conducerii organizaţiei şi care au impact direct în determinarea culturii organizaţiei, pe care i-am denumit FACTORI CAUZALI. 2
  • 3. www.humansynergistics.ro Referinţe Referinţe directe Human Synergistics România este biroul afiliat al Human Synergistics Marius Perşinaru International, o companie americană specializată în cercetarea şi Country General Manager dezvoltarea de instrumente psihometrice şi de diagnoză organizaţională. Xerox România & Rep. Moldova Cu o experienţă de muncă de peste 39 de ani în domeniul cercetării, Human Synergistics International are meritul de a fi una dintre «Am avut ocazia să lucrez cu Human Synergistics începând cu anul 2006 puţinele companii din lume care şi-a propus să dezvolte instrumente pe un proiect de determinare a culturii organizaţionale şi proiectarea care să îndeplinească standardele de validitate şi fidelitate cerute de unui plan de schimbare. comunitatea academică internaţională. Mai mult decât atât, sistemul integrat de instrumente dezvoltat de Human Synergistics este Proiectul a început cu o evaluare a „culturii organizaţionale” care şi-a fundamentat pe cele mai importante teorii şi concepte din domenii propus atât determinarea culturii ideale cât şi determinarea culturii precum psihologia socială, medicină, filosofie, teoriile personalităţii, curente şi normele comportamentale din spatele acestora. Pe baza teoriile motivaţiei şi psihanaliză, Alfred Adler, Abraham Maslow, Carl chestionarelor OCI® şi OEI, ambele două instrumente foarte valoroase Rogers, Albert Ellis, Rensis Likert, David McClelland, Timothy Leary, din portofoliul Human Synergistics, am aflat „Cum se întâmplă lucrurile în Kurt Lewin şi Robert Cooke fiind doar câţiva din oamenii de ştiinţă care organizaţia noastră” dar şi „De ce se întâmplă în felul în care se întâmplă”. au influenţat cercetările care stau la baza acestor instrumente. Această diagnoză a fost pentru noi baza de plecare într-o călătorie de Astăzi, în lume, metodologiile şi instrumentele de diagnoză Human schimbare a culturii organizaţionale către cultura dorită de noi şi le Synergistics sunt folosite de peste 10.000 de organizaţii şi peste 2 mulţumesc pe această cale consultanţilor Iuliana Stan şi Adrian Stanciu milioane de persoane: pentru tot sprijinul şi îndrumările oferite de-a lungul acestor ani. • 490 universităţi din SUA • între care 7 din cele 8 colegii ‘Ivy League’ În sfârşit, pentru noi, planul de transformare îşi arată roadele, reflectate • 321 de organizaţii din Fortune 500 în: • toate organizaţiile din Top 10 (Fortune 500) • reducerea fluctuaţiei de personal în rândurile angajaţilor din vânzări şi aşa numiţii High Potential • 47 de organizaţii din Top 50 (Fortune 500) • creştere cu 33% a vânzărilor • 25 de organizaţii din Fast 50 (Fast Company) • îmbunătăţirea tuturor indicatorilor de performanţă din planul strategic de afaceri Human Synergistics International este reprezentat de 20 de birouri • creştere a cifrei generale de afaceri cu 100%. afiliate în toată lumea. Astăzi pot să afirm cu siguranţă că împreună cu Human Synergistics am În România, metodologiile şi instrumentele de diagnoză Human creat un mediu de lucru capabil să atragă şi să reţină cei mai talentaţi Synergistics sunt folosite astfel: angajaţi, fapt care a contribuit la îmbunătăţirea eficienţei organizaţiei • 60+ proiecte de diagnoză culturală în România prin impunerea celor mai potrivite norme şi comportamente culturale • 300+ organizaţii atât româneşti cât şi multinaţionale pentru compania noastră. » • 200+ consultanţi acreditaţi (interni şi externi) • 1.500+ manageri au planuri de dezvoltare bazate pe concepte Human Synergistics • 50.000+ de oameni au fost implicaţi în programe de dezvoltare Răzvan Munteanu având ca bază instrumentele noastre. Vice-President, Head of Retail Division Raiffeisen Bank România Conferinţe naţionale realizate de Human Synergistics *Această recomandare a fost scrisă şi trimisă în atenţia domnului Adrian Stanciu - Managing România în parteneriat cu HR Club şi revista Cariere Partner Human Synergistics România Aceste conferinţe au fost derulate sub egida „Cultura de organizaţie” şi au fost organizate anual având o participare de peste 500 de manageri. „Dragă Adrian, Îţi scriu acest mesaj ca o notă de apreciere pentru întreaga muncă depusă în proiectul de cultură şi pentru a te ţine la curent cu evoluţia Data Eveniment planului de schimbare implementat în departamentul de vânzări şi distribuţie. 4 martie 2009 Prima cercetare naţională a culturii de organizaţie din România În primul şi în primul rând, vreau să îţi transmit faptul că munca depusă de tine şi de echipa ta în proiectul băncii constituie până acum singurul 10 iunie 2008 CEO între Strategie şi Leadership - şi cel mai important agent de schimbare şi modernizare. La acestea se Conducerea prin valori adaugă Academia de Management care a contribuit sesiune cu sesiune la armonizarea valorilor organizaţiei noastre şi la propulsarea acesteia 28 martie 2007 Leadership - Antreprenoriat, Schimbare în primii 3 jucători principal din sectorul bancar. Puţini îşi mai amintesc astăzi că acum 6 ani această bancă era Banca Agricolă. Asta nu înseamnă că nu mai avem multe de făcut, dar imensa schimbare la nivel cultural 30 mai 2006 Cultura organizaţională - Prima sursă de este indubitabilă şi reprezintă unul dintre cei mai importanţi factori pe avantaj competitiv a unei organizaţii care se bazează profitabilitatea noastră actuală. O dovadă a forţei OCI®-OEI™ w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro 3
  • 4. OCI®-OEI™ www.humansynergistics.ro Metodologia de dezvoltare organizaţională Human Synergistics noastre renăscute este consecvenţa cu care am înregistrat profit chiar depusă şi aştept să ne revedem pentru a-ţi prezenta şi mai în detaliu şi în contextul unui mediu economic dificil - suntem astăzi una din evoluţia transformării noastre. cele câteva bănci din România care şi-au menţinut indicatorii financiari profitabili în trimestrul 1. Cu consideraţie, Răzvan“ Acum ne dăm seama, că mai ales în acest context dificil, este important să continuăm procesul de schimbare început în organizaţia noastră. Programul de implementare a noii culturi organizaţionale început primăvara trecută şi care a vizat 5.500 de angajaţi din departamentul de Oana Bălcănuţă vânzări şi distribuţie ma face astăzi încrezător în capacitatea noastră de a HR deputy Manager ne adapta noii realităţi. Asta înseamnă că avem nevoie să evoluăm de la Alpha Bank faza de expansiune exuberantă bazată pe vânzări către o fază de centrare pe client, care ne obligă să ne focalizăm pe vânzări, dar în acelaşi timp „Am lucrat cu Human Synergistics în calitate de Coordonator Dezvoltare şi pe servicii de calitate şi consultanţă financiară. Aşa cum am discutat, Organizaţională Grup Romstal în perioada 2005-2008. pentru a face acest salt, este necesar mai mult decât o simplă actualizare Am folosit Instrumentele Human Synergistics în a diagnostica cultura şi redefinire a sistemului. Este vorba mai degrabă de o schimbare existentă, în dorinţa de a schimba atitudinea angajaţilor înspre o asumare semnificativă la nivelul mentalităţii angajaţilor din echipele de execuţie: mai activă a obiectivelor companiei. manageri de agenţie, reprezentanţi de vânzări şi casieri. Proiectarea culturii ideale a fost primul lucru care ne-a făcut să realizăm Mai multe dintre priorităţile identificate din diagnoza şi workshop-urile diferenţa între ceea ce ne doream şi ceea ce aveam, putând concepe iniţiale sunt deja implementate: îmbunătăţirea comunicării bilaterale, apoi destul de uşor un plan raţional de schimbare de cultură şi climat. agrearea comună a obiectivelor pe diferite nivele (eliminarea impunerii Instrumentele dau informaţii puternice, bune, practice care pot genera verticale a acestora), tratament de recompense şi recunoaştere diferenţiat în sine un plan de schimbare dacă eşti familiarizat cu concepte de pe criterii de performanţă. Datorită muncii începute împreună, am reuşit dezvoltare şi sistem organizaţional, dar mai ales sunt perfect inteligibile şi alte schimbări fundamentale: aplatizarea organigramei, simplificarea în mediul organizaţional. Au impact vizual, creează înţelegere la orice procesului de creare a noilor produse. Programul de schimbare culturală nivel. continuă deci şi astăzi şi prin aceste rezultate dar şi prin dezvoltarea continuă pe care o realizăm prin programe de instruire personalizate Ceea ce m-a convins să le folosesc însă a fost baza de date internaţională pentru fiecare nivel de management. Datorită valorii acestui program şi a şi românească la care se raportează şi cercetarea statistică serioasă care avantajelor imediate de care am beneficiat în urma alinierii culturale, am a stat la bază în construirea instrumentelor. Din acest motiv, dupa prima reuşit să integrăm până la acest moment, în acest proces, toate funcţiunile diagnoză şi la un an şi jumatate după implementarea primelor acţiuni am de management operaţional. Sunt încrezător că în acest fel vom reuşi să re-testat prin aceeaşi metodologie schimbările realizate şi am conturat menţinem nivelul de angajament al întregii organizaţii, cu atât mai mult noi planuri de schimbare. cu cât traversăm această perioadă dificilă a pieţei economice. Un alt aspect important care a contat pentru noi a fost expertiza Încă o dată, îţi mulţumesc pe această cale pentru excelenta muncă consultanţilor care este de neegalat pe piaţa locală.” Clienţi pentru care am efectuat proiecte de cultură organizaţională Bucureşti 43 Lascăr Catargiu 010665 sector 1 Changing the World—One Organization at a Time® Tel 021 316 87 43 Fax 021 316 87 40 Copyright © 2009, 2003, 1997 Human Synergistics International. Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestui material nu poate fi reprodusă, stocată într- un sistem de recuperare, transcrisă într-o altă formă sau prin orice metodă, aceasta incluzând dar nelimitându-se doar la metode electronice, mecanice, fotocopiere, înregistrare sau orice altă formă, fără permisiunea Human Synergistics International, 39819 Plymouth Road C8020, Plymouth, MI 48170-8020 (+1.734.459.1030). While we’re not vengeful, we are provokable®.