F I Ş Ă     D E   P R O D U S
                                                                                            ...
FIŞĂ DE PRODUS


 OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională

                                Cum funcţionea...
www.humansynergistics.ro




   Metodologia Human Synergistics
Obiectivele unei diagnoze de cultură curentă şi eficacitate...
FIŞĂ DE PRODUS


OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională


      CULTURĂ                                 ...
www.humansynergistics.ro




SCHIMBARE și ALINIERE sunt conceptele de bază cu care                          Metodologia și...
FIŞĂ DE PRODUS


OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională


Referinţe
Human Synergistics România este biro...
www.humansynergistics.ro




Referinţe directe                                                                    În primu...
FIŞĂ DE PRODUS                                                                                                     www.hum...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Diagnoza OCI OEI - detaliat

2,292 views
2,204 views

Published on

Pentru a conștientiza importanța și impactul schimbării pe care o organozație și-o propune este nevoie de o bună înțelegere a stării curente. Pentru realizarea acestei etape folosim o metodologie de investigare cantitativă prin care audităm elementele de cultură şi climat ale unei organizaţii. În această etapă se formează şi coaliţia conducătoare, adică echipa responsabilă de realizarea schimbării interne.

Published in: Business
0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
2,292
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
6
Actions
Shares
0
Downloads
74
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Diagnoza OCI OEI - detaliat

  1. 1. F I Ş Ă D E P R O D U S Chestionare online OCI®-OEI Chestionare pe hârtie Diagnoza organizaţională: Consultanţi acreditaţi climat şi cultură de organizaţie Transformare culturală Efortul principal pe care îl are Cultura unei organizatii este un subiect de analiză de făcut o organizaţie este unul de şi planificare strategică, la fel ca strategia de afaceri. aliniere. Este cea mai importanta sarcina a unui conducator de organizatie. Nu este suficient să înţelegi ce iţi propui la nivelul afacerii, trebuie să înţelegi ce fel de organizaţie Toate organizaţiile fac numeroase îţi trebuie ca sa poţi pune acele planuri în practică. acţiuni în scopul eficientizării sau dezvoltării lor, motivul principal pentru care nu au efectele Studiul privind efectele culturii de organizaţie, publicat în 1992 de Kotter şi dorite este că ele nu sunt aliniate Heskett, realizat, pe parcursul a 11 ani, în peste 300 de companii de toate conceptual, filosofic. mărimile, arată că în culturile adaptive (constructive) s-a înregistrat o creştere a veniturilor, în perioada analizată, cu 682%, iar a profitului net cu 756%, în timp ce veniturile în culturile neadaptive (defensive) au crescut cu 166%, iar profitul net cu 1%. De asemenea, valoarea acţiunilor companiilor cu o cultură adaptivă a crescut cu 901%, în timp ce veniturile, valoarea acţiunilor companiilor cu o Ca atare,nu este vorba de resurse cultură neadaptiva a crescut cu doar 74%. noi sau suplimentare ci de folosirea celor existente în mod optim. Conducerea oamenilor este o parte integrantă a procesului de conducere a afacerii şi nu este un subiect care poate fi delegat departamentului de Resurse Umane ci este în responsabilitatea fiecarui manager. La nivel strategic ea se manifestă prin definirea şi construirea unei culturi de organizaţie care să servească la realizarea strategiei de afaceri. Fişă de Produs w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
  2. 2. FIŞĂ DE PRODUS OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională Cum funcţionează organizaţiile? Simţi că obţii Tot ce ceea ce ţi-ai faci e în ciuda propus dar atitudinilor şi cu eforturi comportamentelor nejustificat de şi nu datorită mari? acestora? O companie îşi poate atinge rezultatele planificate chiar dacă nu se preocupă activ şi de crearea unei culturi constructive. HS a dezvoltat OCI® - singurul instrument din lume recunoscut de o comunitate academică internaţională care măsoară cultura de organziaţie, adică norme şi comportamente pentru care angajaţii simt o presiune implicită de a le avea pentru a se potrivi cu organizaţia în care lucrează. Comunitatea academică de specialitate consideră cultura de organizaţie un fenomen care nu poate fi măsurat cantitativ. Din acest motiv, există în lume multe modele de măsurare care pretind că măsoară cultura de organizaţie, dar comunitatea ştiinţifică le clasează ca instrumente de climat, nu de cultură. Cum funcţionează cultura? Concepte: Majoritatea cercetărilor în domeniul dezvoltării de organizaţie au identificat şi demonstrat Modelul How Culture Works™ are existenţa unei legături puternice între cultura unei organizaţii şi performanţa ei. În peste 30 de la bază următoarele dimensiuni/ ani, Human Synergistics a cercetat sistematic cum se realizează această legătură şi a dezvoltat o concepte: metodologie pragmatică de identificare a relaţiei de cauzalitate dintre cultura unei organizaţii şi eficacitate, ca parte din performanţa totală. 1. Cultura ideală: aspiraţiile şi aşteptările angajaţilor referitoare la Modelul măsoară eficacitatea unei organizaţii prin 12 parametri la nivel individual, de grup şi de locul în care îşi doresc să lucreze organizaţie. Filosofia noastra este că aceşti parametri sunt în foarte mare măsură influenţaţi de gradul în care sunt satisfacute aşteptările oamenilor de către realitatea din organizaţie. 2. Cultura curentă: presiunea implicită pe care o resimt angajaţii din partea organizaţiei Din acest motiv ei sunt definiţi în model drept CONSECINŢE ale culturii de organizaţie. De exemplu, cultura este asociată cu satisfacţia, motivaţia şi stresul la nivel individual; cu munca în 3. Factorii cauzali: elemente ale echipă şi coordonarea între departamente la nivel de grup; cu calitatea produselor/serviciilor şi arhitecturii de organizaţie care adaptarea externă la nivel organizaţional. generează cultura curentă. Aceştia sunt factorii pe care trebuie să îi Conceptul cu care măsurăm aşteptările oamenilor se numeşte CULTURĂ IDEALĂ, iar cel manevraţi pentru a schimba cultura cu care măsurăm cum se întămplă lucrurile în realitate în organizaţii se numeşte CULTURĂ curentă CURENTĂ. 4. Consecinţele: indicatorii Cultura de organizaţie este însă un fenomen profund. Ea poate fi măsurată şi observată dar nu pentru eficacitatea organizaţională se poate conduce direct, pentru că nu este determinată de afirmaţii ci de acţiuni şi de felul în (performanţă) la nivel de individ, de care organizaţia este condusă. Din cercetare am identificat 31 de factori care ţin de toate laturile grup şi de organizaţie. conducerii organizaţiei şi care au impact direct în crearea culturii organizaţiei, pe care i-am denumit FACTORI CAUZALI. Factorii cauzali şi consecinţele sunt Fişă de produs elemente de climat organizaţional. w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
  3. 3. www.humansynergistics.ro Metodologia Human Synergistics Obiectivele unei diagnoze de cultură curentă şi eficacitate: e. Determinarea indicatorilor de performanţă organizaţională a. Determinarea proceselor formale şi informale de comunicare (cooperare inter/intradepartamentală, adaptabilitatea a valorilor şi a obiectivelor organizaţionale în interiorul organizaţională, calitatea percepută a serviciilor organizaţiei organizaţiei atât la nivel de departamente cât şi pentru toată organizaţia, indicatori individuali: satisfacţie, motivaţie, retenţie, claritate, b. Identificarea modalităţilor de luare şi comunicare a deciziilor în stres, insecuritate, conflict de rol) organizaţie f. Corelaţii statistice între indicatori de performanţă c. Modalitatea de implementare a sistemelor de conducere a organizaţională, cultura organizaţiei şi factori cauzali oamenilor (modalitatea de stabilire şi comunicare a obiectivelor) d. Abilităţile managerilor de a facilita procesul de comunicare în echipele/ departamentele pe care le conduc Studiul OCI Studiul OEI Studiul OCI Studiul OEI Cultura ideală Factori cauzali Cultura curentă Consecinţe Valori Pârghii de schimbare Norme comportamentale Eficacitate Structuri Roluri Individual Influenţă Motivaţie Decizii Performanţă Sisteme Satisfacţie Recrutare şi selecţie Stres Apreciere şi recompense Grup Stabilirea obiectivelor Munca în echipă Misiunea şi filosofia Tehnologie Coordonare Identitatea sarcinii Cooperare Complexitate Organizaţie Interdependenţă Calitate Aptitudini/Calităţi Servirea clienţilor Conducere Adaptabilitatea la mediul extern Comunicare Baze de putere Cercetat şi dezvoltat de Dr. Robert Cooke Ph.D. © Human Synergistics Int. Ltd. Deconectarea culturală Cauzele fenomenului de deconectare culturală sunt multiple şi Pentru ca o organizaţie să aibă o cultură apropiată de cea dorită este profunde, dar nu sunt fundamental diferite de cele pentru care toţi nevoie atât de un set de valori bine aliniate la aspiraţiile membrilor, facem, individual, lucruri despre care ştim şi afirmăm că nu sunt cât şi de acţiuni concrete de conducere în consonanţă cu aspiraţiile. bune. Cultura unei organizaţii se îndepărtează de aspiraţiile şi valorile ei Prin analiza Human Synergistics putem scoate la iveala atât declarate pentru că în realitatea zilnică managerii nu pun în practică fenomene de deconectare culturala cât şi ariile din procesul de propria filosofie. Noi numim acest fenomen DECONECTARE conducere care duc la ele. CULTURALĂ. Etapele unui proces de schimbare sunt: diagnoză. prognoză. schimbare. re-testare. Diagnoza: Pentru a conștientiza importanța Prognoza: Organizaţia defineşte starea dorita Schimbarea: procesul de schimbare și impactul schimbării pe care o organozație și-o din perspectiva celui mai potrivit cadru pentru a-şi presupune intervenţii atât la nivelul sistemelor de propune este nevoie de o bună înțelegere a stării atinge starea de cultura de organizație dorită. În conducere cât şi la nivel individual. De regulă, în curente. Pentru realizarea acestei etape folosim această etapă sunt prioritizate căile de acţiune urma unei intervenţii se pot vedea și schimbări o metodologie de investigare cantitativă prin pentru a realiza aceste obiective, sunt desemnate imediate dar e nevoie de aproximativ 8 -12 luni care audităm elementele de cultură şi climat ale rolurile echipei din coaliţia de schimbare şi se pentru schimbări de substanță. unei organizaţii. În această etapă se formează şi realizează alinierea echipei. O schimbare va avea coaliţia conducătoare, adică echipa responsabilă loc doar atunci când toate eforturile sunt aliniate de realizarea schimbării interne. în aceeași direcție.
  4. 4. FIŞĂ DE PRODUS OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională CULTURĂ CLIMAT Studiul de cultură organizaţională Studiul de eficacitate organizaţională OCI® – Organizational Culture Inventory® OEI – Organizational Effectiveness Inventory™ •120 de afirmaţii care descriu stiluri de atitudini şi comportamente •128 de întrebări referitoare la parametrii operaţionali de specifice pentru 12 tipuri de cultură organizaţională conducere a unei organizaţii (elemente de climat, de satisfacţie •12 afirmaţii sumarizatoare care măsoară consecinţele modelelor şi consecinţe) de cultură organizaţională identificate de respondenţi OEI permite organizaţiilor să măsoare atât factorii cauzali care OCI măsoară „ce se aşteaptă” de la membrii unei organizaţii sau, le dirijează şi modelează cultura, cât şi impactul culturii asupra într-un limbaj mai specific, normele şi aşteptările comportamentale angajaţilor, a grupurilor/echipelor şi a organizaţiei ca întreg. care reflectă aspecte mai abstracte ale culturii, cum ar fi valorile şi convingerile împărtăşite într-o organizaţie. Unele norme Întrebările din chestionar se bazează pe articole, pe teorii comportamentale măsurate de OCI sunt pozitive şi sprijină relaţiile confirmate şi pe lucrări clasice din domeniul managementului interpersonale constructive, rezolvarea eficace a problemelor şi resurselor umane şi al comportamentului organizaţional. Unele dezvoltarea personală; altele sunt disfuncţionale şi pot conduce la întrebări se referă la organizaţie ca întreg, altele sunt specifice conflicte inutile, insatisfacţie şi tensiuni în rândul angajaţilor. departamentului, supervizorului/managerului sau postului pe care-l ocupă persoana investigată. OCI a fost adoptat de numeroase organizaţii şi completat de peste 2.000.000 de persoane. OCI este singurul instrument internaţional Factorii cauzali măsuraţi cu ajutorul OEI sunt principalele pârghii acceptat de comunitatea academică de specialitate pentru măsurarea de schimbare culturală. Înţelegând corelaţia dintre OCI şi OEI, culturii de organizaţie. putem stabili cu exactitate care sunt schimbările pe care le avem de făcut atunci când vrem să transformăm cultura unei organizaţii. OCI este folosit în proiecte de schimbare culturală împreună cu OCI Ideal (pagina 15) pentru determinarea diferenţelor culturale, Prin cercetare am dovedit importanţa pe care o au factorii cauzali stabilirea şi prioritizarea ţintelor de schimbare. şi consecinţele măsurate cu OEI pentru înţelegerea culturii de organizaţie. Informaţiile furnizate de OEI au permis organizaţiilor Cultura: reprezintă percepţiile fundamentale, valorile împărtăşite să identifice pârghiile exacte ale schimbării culturale, să descopere şi convingerile care ghidează modul în care se comportă membrii factorii care împiedică alte schimbări, să planifice dezvoltarea unei organizaţii unii cu alţii şi modul în care muncesc. Cultura este organizaţiei şi să-i educe pe manageri cu privire la importanţa determinată de comportamente şi exprimă modul în care angajaţii culturii pentru obţinerea efectelor dorite. cred că trebuie să se comporte pentru a se potrivi şi a avea succes (sau măcar pentru a evita problemele). Climatul este o îmbinare a modului în care angajaţii percep că funcţionează organizaţia şi cum se simt ca urmare a acestei percepţii. Climatul este definit ca: atitudinile, emoţiile şi percepţiile angajaţilor la locul de muncă. CUM se întâmplă lucrurile în organizaţie? DE CE se întâmplă aşa? Cu ce CONSECINŢE? CULTURĂ IDEALĂ Studiul de cultură organizaţională OCI® Ideal – Organizational Culture Inventory® • 120 de afirmaţii care descriu stiluri de atitudini şi comportamente specifice pentru 12 tipuri de cultură organizaţională • 12 afirmaţii sumarizatoare care măsoară consecinţele modelelor de cultură organizaţională identificate de respondenţi CUM ar trebui să se întâmple lucrurile în organizaţie? Diferenţele dintre cultura curentă şi cultura ideală scot în evidenţă acele zone în care organizaţia ar trebui să îşi concentreze eforturile de schimbare şi de dezvoltare. Fişă de produs w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
  5. 5. www.humansynergistics.ro SCHIMBARE și ALINIERE sunt conceptele de bază cu care Metodologia și instrumentele Human Synergistics sunt recomandate în operează metodologia Human Synergistics. Întregul portofoliu, de situații în care: peste 50 de instrumente de diagnoză și intervenție, oferă coerență și simplitate organizațiilor care își propun intervenții de tip transformare 1. apare sau simțiți nevoia unei schimbări de strategie în felul în care culturală. vă conduceți angajații 2. aveți o echipă nouă de management și vreți să o aliniați la strategia de afaceri Toata metodologia pe care o propunem poate fi internalizată în orice 3. începeți un demers de revigorare sau consolidare a brandului fel de organizaţie, indiferent de dimensiunea ei, iar orice demers de companiei schimbare poate fi gestionat intern, cu un minim de ajutor din partea 4. sunteți într-un proces de fuziune, cumpărare, achiziție sau de noastră sau a unui consultant acreditat. schimbare de proprietari 5. simțiți că organziația a crescut și aveți nevoie de sisteme și metode noi de conducere Orice demers de schimbare pe care o organizație și-l propune 6. aveți nevoie să creșteți motivația și retenția persoanelor cheie din înseamnă în primul rând acțiune, iar noi propunem un pachet organizație integrat de instrumente care să motiveze coaliția conducătoare a unei 7. vreţi să consolidaţi valoarea organizaţiei pe termen lung în organizații să treacă la treabă. vederea unei fuziuni sau achiziţii 8. obțineți rezultate destul de bune, dar eforturile pe care el depuneți vă par nejustificat de mari Mai jos enumerăm câteva dintre avantajele analizei cantitative: 9. doriți o sursă de avantaj competitiv sustenabilă pe termen lung pentru organizația dumneavoastră • Rigoare ştiinţifică. Analiza cantitativă se bazează pe cercetare 10. doriți să creați o cultură de organizație flexibilă și performantă pe şi pe date concrete, irefutabile, nu pe opiniile sau observaţiile care să o puteți transmite în toată organizație consultanţilor. Chiar dacă acestea din urmă pot fi inteligente Instrumentele principale de diagnoză la nivel de organizaţie sunt: şi corecte, ele generează resentimente şi rezistenţă din partea organizaţiei şi subminează procesul de schimbare și cel mai adesea sunt percepute drept subiective. Diagnoza organizaţională Human Synergistics este o analiză • Reprezentativitate. Se vor intervieva, prin chestionare, un complexă a tipului de cultură şi a factorilor care o determină, alături număr suficient de angajaţi astfel încât rezultatul obţinut să fie de un set de consecinţe resimţite într-o organizaţie asupra membrilor, reprezentativ atât la nivelul întregii organizaţii cât şi al oricărui departamentelor şi a clienţilor ei. grup semnificativ din cadrul acesteia. • Viteză. O cercetare cantitativă se desfăşoară totdeauna cu viteză mai mare şi cu un consum mai mic de resurse de timp şi Instrumentele de diagnoză OCI® şi OEI pot fi aplicate online organizare din partea organizaţiei intervievate. sau pe hârtie. În funcţie de modalitatea de aplicare, avem la • Controlul costurilor. Investigarea cantitativă permite un control dispoziţie următoarele opţiuni: mai bun al costurilor faţă de una calitativă, fără compromiterea rezultatelor sau a metodologiei. • Comparaţie. Cel mai important avantaj, însă, îl constituie comparabilitatea rezultatelor organizaţiei evaluate cu cele ale altor organizaţii investigate cu aceeaşi metodă. Această comparaţie permite interpretări mai nuanţate ale rezultatelor şi identificarea mai bună a priorităţilor de acţiune. Metodologia propusă de Human Synergistics oferă posibilitatea de comparatie cu alte organizatii din lume, cu cele mai performante organizaţii, dar şi cu organizaţiile din România care au trecut prin acest proces de diagnoză. Când schimbăm Situaţii tipice când ai nevoie de schimbare Metodologia de transformare axată pe diagnoză / prognoză / implemetare/ re-testare pe care Human Synergistics o propune organizațiilor este folosită peste tot în lume, în tot felul de organizaţii, de la instituţii publice la companii private sau instituţii de învăţământ.
  6. 6. FIŞĂ DE PRODUS OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională Referinţe Human Synergistics România este biroul afiliat al Human Conferinţe naţionale realizate de Human Synergistics Synergistics International, o companie americană specializată România în parteneriat cu HR Club şi revista Cariere în cercetarea şi dezvoltarea de instrumente psihometrice şi de diagnoză organizaţională. Aceste conferinţe au fost derulate sub egida „Cultura Cu o experienţă de muncă de peste 39 de ani în domeniul de organizaţie” şi au fost organizate anual având o cercetării, Human Synergistics International are meritul de a fi participare de peste 500 de manageri. una dintre puţinele companii din lume care şi-a propus să dezvolte instrumente care să îndeplinească standardele de validitate şi fidelitate cerute de comunitatea academică internaţională. Mai mult decât atât, sistemul integrat de instrumente dezvoltat de Human Synergistics este fundamentat pe cele mai importante teorii şi concepte din domenii precum psihologia socială, Data Eveniment medicină, filosofie, teoriile personalităţii, teoriile motivaţiei şi psihanaliză, Alfred Adler, Abraham Maslow, Carl Rogers, Albert 4 martie 2009 Prima cercetare naţională a culturii de Ellis, Rensis Likert, David McClelland, Timothy Leary, Kurt Lewin organizaţie din România şi Robert Cooke fiind doar câţiva din oamenii de ştiinţă care au 10 iunie 2008 CEO între Strategie şi Leadership - influenţat cercetările care stau la baza acestor instrumente. Conducerea prin valori Astăzi, în lume, metodologiile şi instrumentele de diagnoză 28 martie 2007 Leadership - Antreprenoriat, Schimbare Human Synergistics sunt folosite de peste 10.000 de organizaţii şi peste 2 milioane de persoane: • 490 universităţi din SUA 30 mai 2006 Cultura organizaţională - Prima sursă de • între care 7 din cele 8 colegii ‘Ivy League’ avantaj competitiv a unei organizaţii • 321 de organizaţii din Fortune 500 • toate organizaţiile din Top 10 (Fortune 500) • 47 de organizaţii din Top 50 (Fortune 500) • 25 de organizaţii din Fast 50 (Fast Company) Human Synergistics International este reprezentat de 20 de birouri afiliate în toată lumea. În România, metodologiile şi instrumentele de diagnoză Human Synergistics sunt folosite astfel: • 60+ proiecte de diagnoză culturală în România • 300+ organizaţii atât româneşti cât şi multinaţionale • 200+ consultanţi acreditaţi (interni şi externi) • 1.500+ manageri au planuri de dezvoltare bazate pe concepte Human Synergistics • 50.000+ de oameni au fost implicaţi în programe de dezvoltare având ca bază instrumentele noastre. Fişă de produs w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
  7. 7. www.humansynergistics.ro Referinţe directe În primul şi în primul rând, vreau să îţi transmit faptul că munca depusă de tine şi de echipa ta în proiectul băncii constituie până acum singurul şi cel mai important agent de schimbare şi modernizare. La acestea se adaugă Academia de Management Marius Perşinaru care a contribuit sesiune cu sesiune la armonizarea valorilor Country General Manager organizaţiei noastre şi la propulsarea acesteia în primii 3 jucători Xerox România & Rep. Moldova principal din sectorul bancar. Puţini îşi mai amintesc astăzi că acum 6 ani această bancă era Banca Agricolă. Asta nu înseamnă că nu mai avem multe de făcut, dar imensa schimbare la nivel «Am avut ocazia să lucrez cu Human Synergistics începând cu cultural este indubitabilă şi reprezintă unul dintre cei mai anul 2006 pe un proiect de determinare a culturii organizaţionale şi proiectarea unui plan de schimbare. importanţi factori pe care se bazează profitabilitatea noastră actuală. O dovadă a forţei noastre renăscute este consecvenţa Proiectul a început cu o evaluare a „culturii organizaţionale” cu care am înregistrat profit chiar şi în contextul unui mediu care şi-a propus atât determinarea culturii ideale cât şi economic dificil - suntem astăzi una din cele câteva bănci din determinarea culturii curente şi normele comportamentale din România care şi-au menţinut indicatorii financiari profitabili în spatele acestora. Pe baza chestionarelor OCI® şi OEI, ambele trimestrul 1. două instrumente foarte valoroase din portofoliul Human Synergistics, am aflat „Cum se întâmplă lucrurile în organizaţia Acum ne dăm seama, că mai ales în acest context dificil, este noastră” dar şi „De ce se întâmplă în felul în care se întâmplă”. important să continuăm procesul de schimbare început în organizaţia noastră. Programul de implementare a noii culturi Această diagnoză a fost pentru noi baza de plecare într-o organizaţionale început primăvara trecută şi care a vizat 5.500 călătorie de schimbare a culturii organizaţionale către cultura dorită de noi şi le mulţumesc pe această cale consultanţilor de angajaţi din departamentul de vânzări şi distribuţie ma face Iuliana Stan şi Adrian Stanciu pentru tot sprijinul şi îndrumările astăzi încrezător în capacitatea noastră de a ne adapta noii oferite de-a lungul acestor ani. realităţi. Asta înseamnă că avem nevoie să evoluăm de la faza de expansiune exuberantă bazată pe vânzări către o fază de În sfârşit, pentru noi, planul de transformare îşi arată roadele, centrare pe client, care ne obligă să ne focalizăm pe vânzări, dar reflectate în: în acelaşi timp şi pe servicii de calitate şi consultanţă financiară. • reducerea fluctuaţiei de personal în rândurile angajaţilor din Aşa cum am discutat, pentru a face acest salt, este necesar vânzări şi aşa numiţii High Potential mai mult decât o simplă actualizare şi redefinire a sistemului. • creştere cu 33% a vânzărilor Este vorba mai degrabă de o schimbare semnificativă la nivelul • îmbunătăţirea tuturor indicatorilor de performanţă din mentalităţii angajaţilor din echipele de execuţie: manageri de planul strategic de afaceri agenţie, reprezentanţi de vânzări şi casieri. • creştere a cifrei generale de afaceri cu 100%. Astăzi pot să afirm cu siguranţă că împreună cu Human Mai multe dintre priorităţile identificate din diagnoza şi Synergistics am creat un mediu de lucru capabil să atragă workshop-urile iniţiale sunt deja implementate: îmbunătăţirea şi să reţină cei mai talentaţi angajaţi, fapt care a contribuit la comunicării bilaterale, agrearea comună a obiectivelor pe îmbunătăţirea eficienţei organizaţiei prin impunerea celor mai diferite nivele (eliminarea impunerii verticale a acestora), potrivite norme şi comportamente culturale pentru compania tratament de recompense şi recunoaştere diferenţiat pe noastră. » criterii de performanţă. Datorită muncii începute împreună, am reuşit şi alte schimbări fundamentale: aplatizarea organigramei, simplificarea procesului de creare a noilor produse. Programul de schimbare culturală continuă deci şi astăzi şi prin aceste rezultate dar şi prin dezvoltarea continuă pe care o realizăm Răzvan Munteanu prin programe de instruire personalizate pentru fiecare nivel de Vice-President, Head of Retail Division management. Datorită valorii acestui program şi a avantajelor Raiffeisen Bank România imediate de care am beneficiat în urma alinierii culturale, am reuşit să integrăm până la acest moment, în acest proces, toate *Această recomandare a fost scrisă şi trimisă în atenţia domnului Adrian Stanciu - funcţiunile de management operaţional. Sunt încrezător că în Managing Partner Human Synergistics România acest fel vom reuşi să menţinem nivelul de angajament al întregii organizaţii, cu atât mai mult cu cât traversăm această perioadă „Dragă Adrian, dificilă a pieţei economice. Încă o dată, îţi mulţumesc pe această cale pentru excelenta muncă depusă şi aştept să ne revedem Îţi scriu acest mesaj ca o notă de apreciere pentru întreaga pentru a-ţi prezenta şi mai în detaliu evoluţia transformării muncă depusă în proiectul de cultură şi pentru a te ţine la curent noastre. cu evoluţia planului de schimbare implementat în departamentul de vânzări şi distribuţie. Cu consideraţie, Răzvan“
  8. 8. FIŞĂ DE PRODUS www.humansynergistics.ro OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională Oana Bălcănuţă HR deputy Manager Alpha Bank „Am lucrat cu Human Synergistics în calitate de Coordonator Dezvoltare Organizaţională Grup Romstal în perioada 2005-2008. Am folosit Instrumentele Human Synergistics în a diagnostica cultura existentă, în dorinţa de a schimba atitudinea angajaţilor înspre o asumare mai activă a obiectivelor companiei. Proiectarea culturii ideale a fost primul lucru care ne-a făcut să realizăm diferenţa între ceea ce ne doream şi ceea ce aveam, putând concepe apoi destul de uşor un plan raţional de schimbare de cultură şi climat. Instrumentele dau informaţii puternice, bune, practice care pot genera în sine un plan de schimbare dacă eşti familiarizat cu concepte de dezvoltare şi sistem organizaţional, dar mai ales sunt perfect inteligibile în mediul organizaţional. Au impact vizual, creează înţelegere la orice nivel. Ceea ce m-a convins să le folosesc însă a fost baza de date internaţională şi românească la care se raportează şi cercetarea statistică serioasă care a stat la bază în construirea instrumentelor. Din acest motiv, dupa prima diagnoză şi la un an şi jumatate după implementarea primelor acţiuni am re-testat prin aceeaşi metodologie schimbările realizate şi am conturat noi planuri de schimbare. Un alt aspect important care a contat pentru noi a fost expertiza consultanţilor care este de neegalat pe piaţa locală.” Clienţi pentru care am efectuat proiecte de cultură organizaţională Metodologia Human Synergistics are la bază peste 30 de ani de cercetare şi este adoptată de 60% din companiile prezente în Top Fortune 100 şi de jumătate dintre companiile prezente în clasamentul Fast 50 din Statele Unite. În România, metodologia Human Synergistics este folosită de 5 ani în peste 300 de organizaţii dintre care 60 au iniţiat proiecte complexe de transformare culturală. Instrumentele sunt validate pentru România. Bucureşti 43 Lascar Catargiu 010665 sector 1 Changing the World—One Organization at a Time® Tel 021 316 87 43 Fax 021 316 87 40 Copyright © 2009, 2003, 1997 Human Synergistics International. Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestui material nu poate fi reprodusă, stocată într- un sistem de recuperare, transcrisă într-o altă formă sau prin orice metodă, aceasta incluzând dar nelimitându-se doar la metode electronice, mecanice, fotocopiere, înregistrare sau orice altă formă, fără permisiunea Human Synergistics International, 39819 Plymouth Road C8020, Plymouth, MI 48170-8020 (+1.734.459.1030). While we’re not vengeful, we are provokable®.

×