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„Wenn der Versuch der Schaffung einer Welt freier Menschen fehlgeschlagen ist, so müssen wir einen neuen Anlauf nehmen“, meinte Friedrich August von Hayek, Nobelpreisträger für …

„Wenn der Versuch der Schaffung einer Welt freier Menschen fehlgeschlagen ist, so müssen wir einen neuen Anlauf nehmen“, meinte Friedrich August von Hayek, Nobelpreisträger für Wirtschaftswissenschaften. Heute empfinden immer mehr Menschen die Bürokratie des Managements als einengend und belastend. Das Reden über Motivation hilft dabei am wenigsten. Menschen wollen sich frei fühlen und als Menschen erkannt werden. (Autor: Heinz Peter Wallner)
In Führungskräfteentwicklungen wird meist sehr intensiv an der Frage gearbeitet, wie MitarbeiterInnen aus den Fängen der Anweisungs- und Kontrollmaschinerie des Managements frei zu bekommen wären. Die Kernfrage ist natürlich, welche Rolle die Führungskräfte dabei unmittelbar einnehmen können. Ich zeige hier einen Entwicklungsweg, wie eine Führungskraft ihr Team in die Selbstverantwortung führen kann und stelle dar, warum dieser Weg immer beim Menschen selbst beginnen muss. Selbstführung – Self-Leadership – ist das Zauberwort, mit dem der Dialog über die neue Freiheit Sinn erhält.

Welche Wege aus der Knechtschaft fallen Ihnen ein?
Eine erste Antwort: Wir schaffen Management einfach ab! Das scheint grundsätzlich zu funktionieren, stellt aber unsere Managementwelt auf den Kopf. „Bye, bye, Management – es ist an der Zeit!“, hören wir die Mahner – allen voran – Gary Hamel und Niels Pfläging - rufen, die mit spannenden Analysen außergewöhnlicher Unternehmen einige Trumpfkarten ausspielen und zweifellos attraktiv und überzeugend wirken. Als Ersatz bieten sie uns eine neue Führung, die den Menschen nach Douglas McGregor’s X-Y-Theorie als „Y-Typ“ wahrnimmt. Indem Menschen als engagiert und kreativ wahr genommen werden, würde man sie dadurch zu Höchstleistungen anregen. Es scheint mir zweifellos zukunftsfähiger zu sein, Menschen als intrinsisch motivierte, neugierige Wesen wahrzunehmen und ihnen größtmögliche Freiräume zu bieten, als sie in die Knechtschaft der Management-Bürokratie zu zwingen. Ob aber „der Weg zur Höchstleistung“ als Befreiungsschlag für die Menschen durchgehen kann, sollten wir noch diskutieren.

Eine zweite Antwort: Wir gestalten Management agil! Seit mehreren Jahrzehnten sind die Managementmodelle der Kybernetik bekannt. Allen voran hat Stafford Beer mit seinem „Viable System Model“ (das Modell der lebensfähigen Organisation) Pionierarbeit geleistet. Dabei geht es um das Management von Komplexität, nicht um dessen Reduktion. Als ein Beispielunternehmen, das als lebensfähige Organisation erkannt wurde und ebenso als Beispiel vieler heutiger „Beyond Management“ Ansätze herhalten kann, ist die spanische Genossenschaft Mondragon. Hier zahlt sich ein neugieriger, genauer Blick wirklich aus!

Die lebensfähigen Organisationsstrukturen kommen nicht ohne Management, wohl aber ohne Hierarchie aus. Und sie geben alle Entscheidungsmacht den wertschöpfenden, operativen Einheiten. Management wird zur Dienstleistung am

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  • 1. Der Weg aus der Knechtschaft Führungskräfte entfesseln ihre MitarbeiterInnen Vortrag bei einer Managementklausur in Wien, 2014 (für Slideshare adaptiert) Dr. Heinz Peter Wallner, CMC, Wallner & Schauer GmbH http://trainthe8.com http://hpwallner.at www.trainthe8.com
  • 2. Präsentation als Blogbeitrag Der Weg aus der Knechtschaft http://www.hpwallner.at/der-weg-aus-derknechtschaft-fuehrungskraefte-entfesseln-ihremitarbeiterinnen/ www.trainthe8.com 2
  • 3. Fotocredit: Fotolia Zur Knechtschaft und wieder weg - Menschen brauchen Freiraum  “Wenn der Versuch der Schaffung einer Welt freier Menschen fehlgeschlagen ist, so müssen wir einen neuen Anlauf nehmen.” (F.A.Hayek, Der Weg zur Knechtschaft) www.trainthe8.com 3
  • 4. Management-Bürokratie Die neue Form der Knechtschaft  Heute empfinden immer mehr Menschen die Bürokratie des Managements als einengend und belastend. Zielvereinbarungen im faden BSC Prozess, Anreizsysteme, die nicht faszinierend sind, Mitarbeitergespräche nach starrer Struktur, Stellenbeschreibungen, die keinen Freiraum lassen, MitarbeiterInnen-Beteiligung, die sich für Menschen nicht interessiert, …… www.trainthe8.com 4
  • 5. Management-Bürokratie Die neue Form der Knechtschaft  Das Reden über Motivation hilft dabei am wenigsten. Menschen wollen sich frei fühlen und als Menschen erkannt werden. Menschen brauchen keine Kontrolle, sie wollen Vertrauen, Menschen wollen einfach wahrgenommen werden, als neugierige Wesen, die gerne sinnvolle Arbeit machen, Menschen wollen sich entfalten und suchen nach Bedingungen und Unternehmen, die das ermöglichen … www.trainthe8.com 5
  • 6. Am Anfang steht das Menschenbild Knechtschaft oder Humanismus?  Douglas Murray McGregor (* 1906 in Detroit; † 1. Oktober 1964 in Massachusetts) war ein Professor für Management am Massachusetts Institute of Technology (MIT). Er gilt als einer der Gründerväter des zeitgenössischen Managementgedankens (WIKIPEDIA) http://de.wikipedia.org/wiki/Douglas_McGregor Y-Typ: Ich sehe den Menschen als intrinsisch motiviert, als neugieriges Wesen, das unter den richtigen Bedingungen engagiert und selbstverantwortlich arbeitet, nach Freiraum und Vertrauen sucht, Verantwortung übernimmt …. Darauf bauen auch R.K. Sprenger seine Motivationstheorie und Niels Pfläging seine Führungstheorie auf. www.trainthe8.com 6
  • 7. Welche Wege aus der Knechtschaft des Managements fallen Ihnen spontan ein?  Eine erste Antwort: Wir schaffen Management einfach ab!  Eine zweite Antwort: Wir gestalten Management agil!  Eine dritte Antwort: Wir arbeiten uns gemeinsam in kleinen Schritten zur Freiheit! www.trainthe8.com 7
  • 8. Eine erste Antwort: Wir schaffen Management einfach ab!  Gary Hamel http://www.garyhamel.com/ Das Ende des Managements: Unternehmensführung im 21. Jahrhundert http://astore.amazon.de/wwwtrainthe8c-21/detail/3430200466  Niels Pfläging http://www.nielspflaeging.com/ Die 12 neuen Gesetze der Führung: Der Kodex: Warum Management verzichtbar ist http://astore.amazon.de/wwwtrainthe8c-21/detail/3593389983 um zwei bekannte Beispiele zu nennen…. www.trainthe8.com 8
  • 9. Das neue „Management“ oder/und die neue „Führung“ – einige Grundannahmen  Menschen wollen eine sinnvolle Arbeit machen, wollen Freiraum und möglichst wenig Abhängigkeit  Menschen wollen in Organisationen arbeiten, die möglichst agil sind und Komplexität flexibel abbilden können  Menschen wollen etwas leisten und sind keine Pflichterfüller  Menschen wollen im Team zusammenwirken. Führung ergibt sich aus dem Team  Klassische Führungskräfte als „Vorgesetzte“ braucht es nicht mehr  Das Team will in Bewegung bleiben, im Fluss bleiben … so entsteht Kreativität und daraus Innovation  Das Team will nahe am Kunden arbeiten und sich von einer „zentralen Stelle“ unterstützen lassen  …… www.trainthe8.com 9
  • 10. Eine zweite Antwort: Wir gestalten Management agil!  Stafford Beer http://www.kybernetik.ch/fs_beer.html Das „Viable System Model“ (das Modell der lebensfähigen Organisation) http://astore.amazon.de/wwwtrainthe8c-21/detail/0471951366  Fredmund Malik führt mit seinem Team die Arbeit von Stafford Beer weiter http://www.malik-management.com/de/malik-loesungen/maliktools-and-methods/malik-viable-system-model  Das Buch dazu: Strategie des Managements komplexer Systeme http://astore.amazon.de/wwwtrainthe8c-21/detail/3258073961 www.trainthe8.com 10
  • 11. Das normative Management = Sinn, Werte, Beziehungen, Zweck 5 Das strategische Management = Umweltbeobachtung, Zukunftsausrichtung 4 Das Das operative Management = Optimierung, Controlling 3 Umwelt v 3 Audits * 2 Die Koordination = Unterstützende Funktionen, Instrumente, Regeln Teilumwelten 1 1 1 Und das Management der Systeme 1 Die operativen Systeme (Wertschöpfung für die Umwelt) www.trainthe8.com
  • 12. Management von Komplexität Was lebensfähige Systeme können!  Sie können unerwartete Einflüsse in Form und Zeit angemessen beantworten (Antworten auf Krisen)  Sie besitzen Fähigkeiten der Bewertung und des Lernens, um aus wiederholten Erfahrungen optimale Antworten zu extrahieren  Sie können sich selbstständig weiterentwickeln und aus sich selbst heraus erneuern  Sie sind gegen interne Zusammenbrüche (Krisen) des Systems in ausreichendem Maße gewappnet  Sie sind vor allem fähig, sich an veränderte Umwelten und Situationen, die nicht (vollständig) vorausgesehen werden konnten, anzupassen. www.trainthe8.com 12
  • 13. Was ist die dritte Antwort? Gibt es einen pragmatischen Weg?  Wenn sich Führungskräfte nicht selbst abschaffen möchten, sondern in ihrer Funktion bleiben wollen …  Wenn das eigene Spiel, eine „neue Organisationsform“ nicht ermöglicht …  Wenn der Alltag derzeit das größte Problem darstellt …  … dann empfiehlt sich eine schrittweise Weiterentwicklung und Befreiung der Menschen www.trainthe8.com 13
  • 14. Die dritte Antwort Schrittweise Weiterentwicklung www.trainthe8.com 14
  • 15. Ausgangssituation: Ein Team, das nicht zusammenspielt Dem Team fehlt es an Motivation Das Team findet in kein gutes Zusammenspiel Dem Team fehlt es an Selbstverantwortung Das Team diskutiert im Kreis und wälzt nur Probleme Das Team produziert keine Ideen, es fehlt an Innovationen  Das Team streitet und verliert sich in Konflikten  Das Team braucht ständig meine Hilfe, meinen Rat, wartet auf meine Entscheidungen, bewegt sich nicht, ist einfach nicht im Fluss …      www.trainthe8.com 15
  • 16. Veränderung beginnt mit der Einsicht: So kann es nicht weiter gehen!  Wenn ich mir vorstelle, dass unser Spiel die nächsten fünf Jahre noch so weiter geht, dann halte ich das nicht aus …  Da gibt es nur einen Gedanken: „weg davon“ und zwar schnell www.trainthe8.com 16
  • 17. Am besten, ich rufe sie gleich an … Madame Di Men Sion! www.trainthe8.com
  • 18. Der Ansatz: Selbstführung – Self-Leadership  Licht machen muss ich selbst  Der Entwicklungsweg beginnt immer bei mir selbst www.trainthe8.com 18
  • 19. Zwei Fragen sind wichtig: 1. Was habe ich für ein Menschenbild? Was traue ich den Menschen zu? 2. Führe ich mich selbst? Bin ich auf einem guten Entwicklungsweg? www.trainthe8.com
  • 20. Wenn Ihre Antwort auf die erste Frage so lautet: „Y“ Und wenn Ihre Antwort auf die zweite Frage ein klares „Ja“ ist, dann, und nur dann, macht es Sinn, an die Weiterentwicklung des Teams zu denken. www.trainthe8.com
  • 21. Lernen in der liegenden Acht „train the eight“ – ein Entwicklungsmodell  http://www.youtube.com/watch?v=iu_xDnz1nA&list=UUNjYy1kxwWmqmaw0vriXtYg&index=16  http://de.slideshare.net/hpwallner/train-the-eight-entwicklungleadership-change-wandel-mensch-organisation-kurzanimation2013 www.trainthe8.com
  • 22. Das innere Spiel (2013, BusinessVillage) liefert einen spielerischen Blick auf die Welt der Veränderung und auf wichtige Entscheidungen im Arbeitsleben. www.trainthe8.com
  • 23. 3. BEWEGUNG (Neues Tun) Enthemmt zur Tat mit einer neuen Haltung. So können wir mit der Umwelt in Resonanz kommen. 4. FORM (Neue Erkenntnis) Neue Energiemuster entstehen, neue Gewohnheiten manifestieren sich. Durch Wiederholung verändern wir uns und unsere Umwelt. 1. GEIST (Neues Denken) Ein schöpferischer Gedanke, eine Idee, die mich fasziniert, eine Vorstellung, dass es anders sein könnte 2. HERZ (Neue Haltung) Ein Gedanke manifestiert sich im Körper. Durch Fühlen wird der Gedanke zum Wissen. Das energetisiert und gibt Kraft zu beginnen. Quelle: Das innere Spiel – Wie Entscheidung und Veränderung spielerisch gelingen, BusinessVillage Verlag, 2013 www.trainthe8.com
  • 24. 1. Quadrant - GEIST Neues Denken: Das Bild meines Wunschteams Selbstverantwortlichkeit ist gestärkt, MitarbeiterInnen arbeiten verantwortungsbewusst, treffen oft eigene Entscheidungen, verfolgen gemeinsame Ziele, die Freude an der Arbeit ist zu spüren und im Team gibt es emotional-warme Beziehungen.  Meine Rolle als Führungskraft ist entspannt.  Ich konzentriere mich auf strategische Fragen, coache und unterstütze das Team, bin aber von operativem Kleinkram weitgehend verschont.  Ich fühle mich gestärkt und auf einem guten Weg……      www.trainthe8.com 24
  • 25. 2. Quadrant - HERZ Neue Haltung: Die Idee beginnt zu reifen  Ich setze Bewertungen aus und übe es, ohne mein geliebtes „richtig – falsch“ auszukommen.  Nicht mein Weg ist der beste und einzig richtige, es gibt mehrere Wege zum Ziel. Und andere Menschen mögen andere Wege wählen, aber dennoch ans Ziel kommen.  Und, ich habe nicht immer recht. Im Gegenteil. Mein „Rechthabenwollen“ weicht einer heiteren Gelassenheit.  Ich bin bereit zum Risiko und ich schenke Vertrauen.  Ich schenke Zutrauen im Übermaß und bin bereit zu coachen, zu unterstützen und meinen Einsatz zum Wohl des Teams zu bringen…… www.trainthe8.com 25
  • 26. Entscheidung Die Enthemmung zur Tat  Wenn genügend „Geist-Herz-Resonanz“ in meiner Innenwelt entstanden ist und ich das Zukunftsbild in mir als prickelndes Gefühl zu spüren beginne, weiß ich, es ist Zeit für eine Entscheidung „aus dem Herzen“.  Ich enthemme mich zur Tat und beginne einen Befreiungsprozess für mich und für das Team.  Ich bin bereit, die „Stufen zur Selbstverantwortung“ in einem Entwicklungsprozess zu gehen www.trainthe8.com 26
  • 27. 3. Quadrant - BEWEGUNG Neues Tun: In kleinen Schritten  Ich stelle mein Vorhaben meinem Team vor, erkläre das Ziel, stelle mich der Diskussion und lasse meine Entschlossenheit erkennen.  Dann beginne ich mit individuellen Gesprächen mit jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter.  Alle begleite ich, alle führe ich schrittweise zur Selbstverantwortung.  Auch hier im „Übungsraum“ erlaube ich mir Fehler, erlaube den Menschen, die Dinge anders zu sehen und bleibe konsequent…… www.trainthe8.com 27
  • 28. Quelle: Auf Basis von Bernd Geropp: Mehr führen, weniger managen. http://www.mehr-fuehren.de/ www.trainthe8.com
  • 29. 4. Quadrant - FORM Neue Erkenntnis: Reflexion und Lernen  Das führt mich zu mehr Klarheit. Was hat sich bewährt, was muss überdacht werden, was hat gar nicht funktioniert?  Und was von allen Dingen ist es auf jeden Fall wert, wiederholt und verbessert zu werden?  Jetzt ist eine zweite Entscheidung notwendig. Ich muss mich aus der Erkenntnis heraus ganz bewusst zur Wiederholung entscheiden.  Ohne Wiederholung wird jeder Entwicklungsversuch scheitern…… www.trainthe8.com 29
  • 30. Entscheidung Entscheidung zur Wiederholung und erneuter Einstieg in den Entwicklungszyklus  Neues Denken: Das Bild wird klarer, schärfer, genauer.  Neue Haltung: Meine innere Haltung wird reifer, ich erlaube mir und anderen den nächsten Schritt.  Neues Tun: Ich übe weiter, gehe konsequent den nächsten Schritt, steige höher auf der Leiter.  Neue Erkenntnis: Ich reflektiere und übe ein, was in ein gutes und neues Zusammenspiel kommen soll. Und weitere Wiederholungen mit großer Konsequenz! www.trainthe8.com 30
  • 31. Das innere Spiel: Entscheidung und Veränderung gelingen lassen www.trainthe8.com 31
  • 32. Quelle: Das innere Spiel – Wie Entscheidung und Veränderung spielerisch gelingen, BusinessVillage Verlag, 2013 www.trainthe8.com
  • 33. Die vier Spielregel  http://de.slideshare.net/hpwallner/change-management-spielregeldas-innere-spiel-buchtrailer-2013  http://de.slideshare.net/hpwallner/buchtrailer-das-innere-spielwie-entscheidung-und-veraenderung-spielerisch-gelingen-2013 www.trainthe8.com
  • 34. Prinzip Anfang (und Ende) Grundhaltung der Führungskraft Grundhaltung der Mitarbeiter/innen Mut: Der Anfang jeder Veränderung ist ein erster Schritt in ein unbekanntes Land. Dieser Schritt braucht Mut. Respekt: Wenn sich die Polaritäten zeigen, braucht es Respekt vor dem Anderen, vor anderen Meinungen, vor anderen Ansichten, vor dem „Anderssein“. Freude: Jede Führungskraft braucht eine positive Grundhaltung. Es geht darum, mit Freude die Führungsaufgaben wahrzunehmen und durch die Veränderung zu führen. Vertrauen: Menschen müssen am Anfang der Führungskraft Vertrauen schenken und den ersten Schritt mitgehen. Respekt: Respekt ist wechselseitig notwendig und muss von beiden Seiten aufgebracht werden, vom Geführten und vom Führenden. Doppelte Entscheidung Vertrauen: Die erste Entscheidung folgt aus dem Herzen: Als Führungskraft vertraue ich auf den Menschen, den ich zu führen habe. Konzentration: Die zweite Entscheidung folgt aus der Erkenntnis: die Ergebnisse stimmen. Ich konzentriere mich auf unsere Erfolge. Mut: Die erste Entscheidung folgt aus dem Herzen: Als Mensch bringe ich den Mut auf, den Weg zu beginnen und entscheide mich dafür. Konzentration: Die zweite Entscheidung folgt aus der Erkenntnis: die Ergebnisse stimmen. Ich konzentriere mich auf meine und unsere Erfolge. Wiederholung Beharrlichkeit: Beharrlichkeit: Nur mit Konsequenz und Beharrlichkeit gibt es Der Erfolg der Führungsarbeit braucht Entwicklung und Veränderung. Übung und Beharrlichkeit auf beiden Seiten. Nur durch Übung Wiederholung zeigen den Weg und führen neuer Muster gelingt die Veränderung. letztlich zum Erfolg. Lebendigkeit: Lebendigkeit: Nahe am Selbst, nahe am Menschen sein, Das lebendige Zusammenspiel annehmen, sich sich öffnen, Vielfalt und Freiraum schaffen, darauf einlassen, Freiräume nutzen, Ressourcen Ressourcen bieten, lernen lassen und das sinnvoll einsetzen und voneinander lernen. Zusammenspiel fördern. www.trainthe8.com Polarität Resonanz Ordnungsmuster Bereitwilligkeit: Menschen müssen den inneren Widerstand überwinden und zur Bereitwilligkeit finden. Durch Resonanz kann in der Folge auch Freude und manchmal sogar Begeisterung aufkeimen.
  • 35. Prinzip Grundhaltungen Anfang und Ende Mut Polarität Respekt Resonanz Freude Doppelte Entscheidung Vertrauen und Konzentration Wiederholung Beharrlichkeit Ordnungsmuster Lebendigkeit Aufmerksamkeitsmuster Ganzheitlich wahrnehmen, was ist und was sein soll Spannungen spüren und zulassen Energiemuster Anfangsimpuls geben Domäne Komplexität Spannung aufbauen Dualität „zwischen den Polen“ Wahrnehmen, was wirkt und die Dinge in ein neues Zusammenspiel kommen lassen Der eigenen Intuition vertrauen und sich in der Reflexion üben Schwache Energien verstärken Fortschritte durch Übung erkennen und Rhythmik wirken lassen Aus Bewegungen heraus neue Muster erkennen (Schwarmintelligenz wirken lassen) Steten Fluss ermöglichen „mitten im Fluss“ Effektivität der Energieversorgung Selbstorganisation Steuerimpulse geben Kybernetik www.trainthe8.com Lernen Ganzheitlichkeit
  • 36. Kontakt Ich bin für Sie da - kontaktieren Sie mich!  Vorträge bei Management- und Führungsklausuren  Trainingstage, Trainingsklausuren für Führungskräfte  Entwicklungsprogramme für Führungskräfte: - Ganzheitliche Führung und Leadership, Self-Leadership - Führung in Veränderungsprozessen     Email: wallner/at/trainthe8.com Tel: +43-664-8277375 Blog: http://hpwallner.at Ich freue mich auf Sie! www.trainthe8.com 36
  • 37. Kontakt & Web-Kommunikation Dr. Heinz Peter Wallner Wallner & Schauer GmbH Hauptstraße 23/1/24, A-8301 Lassnitzhöhe bei Graz Neubaugasse 25/II/3, A-1070 Wien Wallner: +43-(0)664-8277375, wallner / at / trainthe8.com Office: +43-(0)664-8277370, office / at / trainthe8.com Internet: http://trainthe8.com Blog: http://hpwallner.at www.trainthe8.com 37

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