Evaluarea farmacistului, componenta a sistemului de asigurare a calitatii

3,943 views
3,642 views

Published on

Prezentare sustinuta la Farma Practic ed IX, Sovata 2012 de catre Farm Speranta Iacob, presedinte Colegiul Farmacistilor Cluj.

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
3,943
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
13
Actions
Shares
0
Downloads
21
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Evaluarea farmacistului, componenta a sistemului de asigurare a calitatii

  1. 1. Evaluarea farmacistului-componentă a sistemului de asigurare a calității Iacob Speranța Haiduc Adelaida Colegiul Farmaciștilor din România – filiala Cluj
  2. 2. Sistemul de asigurare a calității
  3. 3. Definiție Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile care le revin. Farmacistul din farmacia comunitară este un angajat cu un grad ridicat de autonomie și responsabilitate. Care sunt sarcinile, responsabilitățile farmacistului angajat și cine le stabilește? Ce înseamnă ”eficient” din punctul de vedere al acționariatului farmaciei?
  4. 4. Întrebări Evaluarea farmacistului – un subiect al Codului Muncii, al legislației farmaceutice sau al amândurora? Ce reprezintă obiectivele de performanță pentru farmacist? Cine le formulează? Ce reprezintă criteriile de evaluare pentru farmacist? Cine le formulează? În interesul cui se realizează evaluarea farmacistului?
  5. 5. Scop 1. Asigurarea, promovarea, menținerea calității în organizație, funcționarea organizației la standardele cele mai înalte posibile (definire) 2. Aprecierea obiectivă a activității personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor și criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obținute în mod efectiv. 3. Stabilirea nevoilor de formare sau a potenţialului de dezvoltare profesională a personalului.
  6. 6. Obiective administrativ – menţinerea în funcţie, promovarea, transferul, eliberarea din funcție, etc; motivaţional – stabilirea salariilor angajaţilor; informaţional – informarea angajaţilor privind rezultatele muncii lor şi căile posibile de îmbunătăţire a acestora.
  7. 7. Codul Muncii Art. 17. - (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. (2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz. (3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; Modificarile aduse Ordinului nr. 64 din 28 februarie 2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, de pct. 3 al art. I din Ordinul nr. 1.616 din 2 iunie 2011, criteriile de evaluare, se introduc in mod obligatoriu in contractele individuale de muncă la litera F^1
  8. 8. Codul MunciiART. 258Regulamentul intern cuprinde : criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor trebuie sa se regaseasca in continutul regulamentului intern si in continutul contractului individual de munca. criteriile de evaluare constituie element al contractului individual de munca, distinct fata de fisa postului.
  9. 9. Documente interne în vederea evaluării Standardul de performanță reprezintă nivelul aşteptărilor organizaţiei cu privire la cât de bine ar trebui îndeplinite obiectivele, sarcinile şi la cât de bine ar trebui respectate standardele de lucru ;( facultative, unilaterale ) Ex: eficiența instruirii profesionale a farmacistului ( aplicare cu rezultate) Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului ( obligatorii, unilaterale,) Ex: îndeplinirea Programului EFC, valorificarea instruirii individuale, obținerea unor rezultate bune și foarte bune la formele de pregătire continuă, îndeplinirea planului anual de instruire profesională al farmaciei); Procedura de evaluare a activităţii profesionale a salariatului (obligatorie) Ex: chestionar, interviu, completarea fișei de evaluare, etc.
  10. 10. Importanța evaluării  exprimarea si dimensionarea obiectivelor;  stabilirea abaterilor față de obiectivele stabilite si efectuarea corecțiilor necesare;  determinarea directiilor și modalităților de perfecționare a personalului;  micșorarea riscurilor provocate de menținerea și promovarea unor persoane incompetente;  o salarizare echitabilă;  o creștere a capacității concurențiale a organizației.  elaborarea deciziilor de promovare, transfer sau eliberare din muncă a personalului;  cunoasterea de catre membrii organizației a modului în care li se percep forțele și slăbiciunile de către conducerea organizației;  stabilirea contribuției individuale la realizarea scopurilor organizației;  depistarea nevoilor de instruire și perfecționare la nivelul indivizilor și a grupurilor din cadrul organizației;
  11. 11. Tehnici de evaluare și rezultateTehnici: Fisa de apreciere (ierarhic) Autoevaluarea ( fișe) Evaluarea de catre cei egali ( colegi) Evaluarea efectuata de catre subordonatiRezultate : calificative ( foarte bun, bun, satisfăcător, nesatisfăcător, necorespunzător) sau punctaje ;Fișa de apeciere : formular în care sunt notificate calificativele pentru fiecare indicator al criteriilor de evaluare
  12. 12. Legislația farmaceutică privindstandardele activității farmacistului Legea exercitării profesiei de farmacist Legea drepturilor pacientului OMS nr.75/2010 - RBPF Codul deontologic al farmacistului Programul EFC Decizia nr. 1/2011 CFR privind aprobarea procedurilor de evaluare a farmaciilor cu privire la respectarea Regulilor de bună practică farmaceutică
  13. 13. Particularitățile farmaciei comunitare Farmacia : organizație pentru profit (SRL) cu activitate etică ( medicamente,consiliere); Interese prioritare în stabilirea obiectivelor de performanță : ale societății comerciale (menținrea solvabilității) sau sănătatea pacientului (uneori în contradicție cu interesele comerciale) ? Farmacistul : sub contract de muncă, personal contractual ( PFI), asociat al SRL; Suprapuneri în evaluarea farmacistului : angajatorul (nefarmacist), CFR ( certifică participarea, nu însușirea și aplicarea cunoștințelor ), CJAS ?
  14. 14. Obiective de performanță pentruangajat- domenii Profesional Abilități organizatorice Calități personale Calități interpersonale
  15. 15. Obiective de performanță și criterii deevaluare pentru farmacist - modele Profesional: Valorificarea maximă a pregătirii profesionale a farmacistului  Îndeplinirea programului de instruire profesională anual, în concordanță cu cerințele legale și cerințele unității;  Aplicarea în practica curentă a cunoștințelor dobândite, pentru bunul mers al unității;  Cunoașterea și îndeplinirea obligațiilor profesionale conform fișei postului;  Cunoasterea si respectarea legislației farmaceutice în desfășurarea activității;  Respectarea disciplinei și eticii profesionale;
  16. 16. Obiective de performanță și criterii deevaluare pentru farmacist - modeleAbilități organizatorice: eficiență maximă îndesfășurarea activităților în farmacie  Planificarea optimă a activităților curente și utilizarea optimă a timpului de lucru, ( stabilire priorități, activități realizate/unitate de timp)  Capacitate de a rezolva problemele ivite în timp util, în concordanță cu pregătirea profesională, experiență și atribuții;  Capacitatea de a delega atribuții, de a conduce, de a superviza activități;  Asumarea responsabilității;  Optimizarea activității;
  17. 17. Obiective de performanță și criterii de evaluare pentru farmacist - modeleAbilități personale: valorificare optimă a calităților personale  Entuziasm, implicare în desfășurarea activităților  Creativitate  Ținută, sănătate  Abilități în operarea pe calculator  Empatie în relația cu pacienții  Inițiativă  Spirit de echipă  Punctualitate  Adaptabilitatea la nou,inovație
  18. 18. Criterii de evaluare - modeleAbilități interpersonale: comunicare optimă cu alte persoane  Capacitatea de a comunica verbal și în scris cu pacienții, clienții;  Capacitatea de a transmite informația și de a se face înțeles;  Capacitatea de a comunica cu colegii;  Capacitatea de a comunica cu reprezentanții terților ( firme, controale, etc);  Capacitatea de a comunica în scris;
  19. 19. Viitor în evaluarea farmacistuluiColegiul Farmaciștilor : - elaborarea și adoptarea standardelor de performanță și a criteriilor de evaluare, în conformitate cu prevederile legale; - introducerea standardelor și criteriilor de evaluare în modelul de procedură pentru personal; - CURSURI de instruire? - elaborarea unor modele de chestionare de evaluare, de autoevaluare;Conducerea farmaciei: - adoptarea standardelor, criteriilor de evaluare, procedurilor de evaluare, informarea farmaciștilor; - instruirea personalului
  20. 20. Concluzii 1. Criteriile și procedura de evaluare trebuie elaborate, adoptate și aplicate la nivelul farmaciei 2. Criteriile și procedura de evaluare fac parte din contractul de muncă, ROI, procedura privind organizarea personalului 3. Standardele de performanță și criteriile de evaluare trebuie să fie în concordanță cu legislația farmaceutică (legi, OMS, CFR)
  21. 21. Cererile unui angajat farmacist cătreangajatorul său Niciodata sa nu-mi dai de lucru de dimineata. Asteapta pana la ora 16.00. Atunci poti sa-mi dai sarcinile cele mai urgente, fara a-mi da si informatiile necesare pentru rezolvarea problemei ; lasa ca ma pot informa si singur de la cei de la care te- ai informat si tu. Daca este o problema cu adevarat de neamanat, din 10 in 10 minute vino si intreaba-ma cum stau. Asta ma ajuta! Sau, si mai bine, stai permanent in spatele meu si da-mi cate o indicatie inainte de fiecare apasare de tasta. Daca trebuie sa pleci, sa nu spui niciodata nimanui unde esti. Asta ajuta sa-mi dezvolt fantezia fata de cei care te cauta la telefon. Nici despre momentul intoarcerii tale sa nu spui nimic, ador sa spun intotdeauna ca poti veni dintr-o clipa in alta.
  22. 22. Cererile unui angajat farmacist cătreangajatorul său Daca imi dai mai multe sarcini, sa nu spui niciodata care este prioritatea lor, eu sunt un cititior de ganduri deci voi ghici cu usurinta si singur. Daca esti multumit de munca mea, nu cumva sa-mi spui, sa stii ca daca aflu atunci in mod sigur voi cere marire de salariu. Daca nu esti multumit cu munca mea, poti spune la toata lumea, ador sa fiu prezent in barfele de la locul de munca.
  23. 23. Cererile unui angajat farmacist cătreangajatorul său Sarcinile cele mai dificile niciodata sa nu le dai in scris si intotdeauna doar pe jumatate sa explici din ce constau. Deoarece daca ar ramane o dovada scrisa, ulterior s-ar afla ca nici macar tu nu stiai ce vrei de fapt, si dimpotriva ai dat indicatii care se contraziceau. Asteapta pana la evaluarile de la sfarsit de an, atunci spune-mi ce ar fi trebuit sa optimizez in cursul anului. Da-mi o evaluare mediocra si o marire de salariu care urmareste usor inflatia. Stii, nici eu nu muncesc pentru bani.
  24. 24. Vă mulțumim șisucces în activitate!

×