Peran Pelatihan dalam Organisasi, HC Magazine Jan-Feb 2013
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Peran Pelatihan dalam Organisasi, HC Magazine Jan-Feb 2013

on

  • 1,098 views

 

Statistics

Views

Total Views
1,098
Views on SlideShare
1,060
Embed Views
38

Actions

Likes
1
Downloads
19
Comments
0

1 Embed 38

http://globalindonesian.net 38

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Peran Pelatihan dalam Organisasi, HC Magazine Jan-Feb 2013 Peran Pelatihan dalam Organisasi, HC Magazine Jan-Feb 2013 Document Transcript

    • part1 Peran Pelatihan: Bagian dari Sistem Organisasi atau Hanya Pelengkap Saja? Hora Tjitra & Kristina Aryanti04 HC MAGAZINE | #2 | JANUARI - FEBRUARI 2013
    • “Great teams do not come readythrough continuous and relevanttraining”(Bentley, 2011)PERKEMBANGAN pesat dalam teknologi baru, pengetahuan, danglobalisasi mengakibatkan perubahan besar dalam organisasi masakini. Preffer & Upton (Nguyen & Buyens, 2008) menyimpulkan bahwakesuksesan dalam dunia yang semakin kompetitif tidak lagi ditentukanTanpa pelatihan, tentunya kebutuhan organisasi akan sumber dayamanusia yang berkualitas - baik saat ini maupun di masa depan – sulitdipenuhi karena terjadi skills gap, yang merujuk pada perbedaandibutuhkannya untuk mencapai tujuan. Skills gap merupakan titik di manaorganisasi tidak lagi dapat tumbuh atau berkompetisi karena tidak dapatmengisi pekerjaan penting dengan karyawan yang memiliki pengetahuan,keahlian, dan kemampuan yang tepat.Peranan pelatihan dalam perusahaan telah disadari oleh para pemegangposisi manajerial maupun oleh perusahaan itu sendiri.Survey menemukan bahwa 45% dari 500 Manajer HR di perusahaandengan karyawan yang berjumlah 20 orang atau lebih mengekspresikanperhatiannya terhadap pelatihan dan pengembangan (“ ”,2010). Dalam survei lain yang dilakukan FMI Corp. terhadap lebihdari 4.000 perusahaan konstruksi di US untuk mengetahui kebijakan HC MAGAZINE | #2 | JANUARI - FEBRUARI 2013 05
    • part1 mereka mengenai pelatihan, konteks tujuan organisasi itu sendiri. Jika tidak, maka hasilnya adalah ditemukan bahwa 81% perusahaan penyia–nyiaan sumberdaya serta kebingungan karena pelatihan memiliki menyiapkan budget tahunan untuk tujuan yang berbeda dengan organisasi. aktivitas pelatihan, meskipun resesi memaksa 73% dari mereka untuk Selain itu, agar sistem pelatihan dapat berhasil, maka semua karyawan, mengurangi dana tersebut (Sisk, manajer, trainer profesional, dan manajemen atas harus ikut 2011). Karyawan pun menganggap berkomitmen. Hal tersebut akan mempengaruhi seberapa sering dan bahwa pelatihan berperan penting seberapa baik sistem pelatihan yang ada digunakan. Jika para manajer untuk membantu kesuksesan tidak terlibat dalam proses pelatihan (misalnya menentukan topik karir mereka. Dalam survei yang pelatihan dan ikut serta sebagai trainer), pelatihan dapat menjadi tidak dilakukan oleh Accenture terhadap sesuai dengan kebutuhan bisnis. Sebagai hasilnya, dampak pelatihan lebih dari 3.400 profesional dalam membantu perusahaan menjadi terbatas, karena manajer hanya di 29 negara, lebih dari 50% merasa bahwa pelatihan dipaksakan kepada mereka, dan bukan untuk responden mau berusaha untuk membantu mencapai tujuan bisnis yang diinginkan. mengembangkan pengetahuan atau keahlian untuk mencapai tujuan Dalam sistem pelatihan, aspek administratif dan non-administratif karirnya (“Survei : Pria dan Wanita”, memiliki peran yang sama pentingnya untuk menghasilkan business 2011). impact. Tjitra & Zheng (2009) mengusulkan proses model untuk system dalam organisasi: Pertanyaan yang kemudian timbul adalah bagaimana peran ideal pelatihan dalam organisasi masa kini? Dunia yang berubah dengan cepat membuat pelaksanaan pelatihan untuk memenuhi kewajiban tidak cukup lagi. Pelatihan seharusnya dipandang sebagai sebuah sistem, di mana organisasi melakukan usaha terencana untuk mengintegrasikan komitmen organisasi, strategi perusahaan, serta budget dan investasi terhadap pengetahuan dan keahlian yang diperlukan karyawan agar dapat menyelesaikan pekerjaan (Sung, 2003 ; Noe, 2008). Agar sistem pelatihan dapat memberikan sumbangan kepada kesuksesan (Tjitra, perusahaan, perlu dipastikan 2009) bahwa tujuan pelatihan dan pembelajaran sejalan dengan Proses dasar administratif bertujuan untuk mengkoordinasikan pihak tujuan perusahaan, di mana analisa internal (karyawan dan manajemen) serta eksternal (trainer, konsultan, kebutuhan pelatihan berada dalam analisa kebutuhan, perlu diperhatikan apakah pelatihan merupakan solusi06 HC MAGAZINE | #2 | JANUARI - FEBRUARI 2013
    • yang tepat untuk masalah yang dilakukan untuk mengumpulkan jangka waktu 3-6 bulan setelahdihadapi? Proses kedua, yakni hasil atau kriteria khusus yang pelaksanaan pelatihan, agar pesertaanalisa kebutuhan (instrumen diperlukan agar dapat diketahui pelatihan memiliki kesempatanyang digunakan, sumber data apakah pelatihan sudah efektif dan untuk mempraktekkan apa yangdan kerangka analisa) juga perlu keuntungan telah diperoleh (Noe, mereka pelajari.dilakukan dengan tepat agar desain 2008).pelatihan yang dirancang benar- Tahap terakhir, yaitu Tahapbenar dapat mewakili kebutuhan. Tujuannya adalah untuk Hasil, bertujuan untuk melihat meningkatkan komitmen apakah pelatihan dapat memenuhiAspek non-administratif bertujuan organisasi terhadap pelatihan tujuan organisasi atau bisnis,untuk meningkatkan komitmen serta melakukan perbaikan yang meliputi aspek cost savings,terhadap pelatihan, dan dibagi terus menerus. Tahapan evaluasi peningkatan produktivitas danmenjadi aspek ‘beyond the pelatihan yang paling sering sebagainya.training’ (sebelum dan sesudah digunakan adalah pendapat daripelatihan) serta ‘demonstrating Donald L. Kirkpatrick. Hasil survey terhadap perusahaan-value contribution’. Pada aspek perusahan multinational di China‘beyond the training’ - sebelum Tahap Reaksi digunakan untuk yang dilakukan oleh Tjitra &pelatihan, pemberian informasi/ menentukan “seberapa peserta Associates (Tjitra, Verlinden &marketing mengenai pelatihan menyukai program pelatihan Weiss, 2010) menunjukkan bahwaserta seleksi para peserta dan tertentu”. Tahap ini dilakukanpengukuran tingkat kemampuan setelah pelatihan selesai diberikan, yang berdampak positive terhadapsebelum pelatihan merupakan hal dan biasanya dilakukan untuk bisnis, tidak harus dilakukanyang penting; sementara sesudah mengukur reaksi peserta terhadap dengan investasi yang besar. Tetapipelatihan, perlu adanya perhatian pelaksanaan pelatihan. lebih terhadap profesionalismeekstra terhadap lingkungan dan kreativitas dari pada HRkerja, pengembangan organisasi, Tahap kedua, yaitu Tahap Belajar, dalam organisasi, di sampingmotivasi dan penghargaan, serta biasanya dilakukan pada jam dukungan dari top managementketerlibatan manajemen agar terakhir pelatihan. Tujuannya dan budaya organisasi yang adapelatihan dapat diimplementasikan adalah untuk mengetahui tingkat terhadap proses pembelajaran dandan menghasilkan peningkatan perubahan sikap, keahlian, pengembangan.yang permanen. pengetahuan, atau kombinasi Bagaimana peran pelatihan di dari beberapa faktor tersebut organisasi Anda?Pada ‘demonstrating value dari peserta pelatihan. Asumsicontribution’, menekankan dasarnya adalah jika peserta tidak *) Prof. Dr. Hora Tjitra:perlunya HR untuk memahami isi pelatihan yangmendemonstrasikan hasil dan diberikan, maka ia tidak dapat Consulting dan Associate Professorimpact daripada investasi yang melakukan perubahan dalamdilakukan dalam kegiatan- kinerjanya. |@kegiatan htjitra . Hal ini dilakukan Tahap Perilaku ditujukanmelalui evaluasi secara sistematik untuk mengukur implementasi *) Kristina Aryanti, M.Psi, Psikolog:terhadap pelatihan yang telah pelatihan dalam pekerjaandijalankan. Evaluasi pelatihan sehari-hari peserta pelatihan.merujuk pada proses yang Evaluasi biasanya dilakukan dalam Consulting. | @Glob_Indonesian HC MAGAZINE | #2 | JANUARI - FEBRUARI 2013 07