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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIORI.U.T “RUFINO BLANCO FOMBONA”GUAT...
CLIMA ORGANIZACIONAL<br />Se refiere al  conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas ...
ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individ...
FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autor...
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de d...
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembro...
CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>ESTRUCTURA
RESPONSABILIDAD
RECOMPENSA
DESAFIO
RELACIONES
COOPERACIÓN
ESTÁNDARES
CONFLITOS
IDENTIDAD</li></ul>Marlene Meza<br />
FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>DESVINCULACIÓN
OBSTANCULIZACIÓN
ESPIRIT
INTIMIDAD
ALEJAMIENTO
ENFASIS EN LA PRODUCCION
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Grupo 4

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  1. 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIORI.U.T “RUFINO BLANCO FOMBONA”GUATIRE EDO - MIRANDA<br />CLIMA ORGANIZACIONAL, DESARROLLO ORGANIZACIONAL, EL MANEJO DE LA INCERTIDUMBRE Y EMPOWERMENT<br />PROFERORA:<br />YELITZE QUINTERO<br />INTEGRANTES:<br />MEZA MARLENE<br />10.979.659<br />MORENO MARIA<br />19.822.527<br />
  2. 2.
  3. 3. CLIMA ORGANIZACIONAL<br />Se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados<br />Marlene Meza<br />
  4. 4. ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo
  5. 5. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
  6. 6. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
  7. 7. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.</li></ul>Marlene Meza<br />
  8. 8. FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
  9. 9. Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
  10. 10. Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).</li></ul> <br />Marlene Meza<br />
  11. 11. CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>ESTRUCTURA
  12. 12. RESPONSABILIDAD
  13. 13. RECOMPENSA
  14. 14. DESAFIO
  15. 15. RELACIONES
  16. 16. COOPERACIÓN
  17. 17. ESTÁNDARES
  18. 18. CONFLITOS
  19. 19. IDENTIDAD</li></ul>Marlene Meza<br />
  20. 20. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>DESVINCULACIÓN
  21. 21. OBSTANCULIZACIÓN
  22. 22. ESPIRIT
  23. 23. INTIMIDAD
  24. 24. ALEJAMIENTO
  25. 25. ENFASIS EN LA PRODUCCION
  26. 26. EMPUJE
  27. 27. CONSIDERACIÓN
  28. 28. ESTRUCTURA
  29. 29. RESPONSABILIDAD
  30. 30. RECOMPENSA</li></ul>Marlene Meza<br />
  31. 31. <ul><li>RIESGO
  32. 32. CORDIALIDAD
  33. 33. APOYO
  34. 34. NORMAS
  35. 35. CONFLICTOS
  36. 36. IDENTIDAD
  37. 37. CONFLICTO E INCONSECUENCIA
  38. 38. FORMALIZACIÓN
  39. 39. ADECUACION DE LA PLANEACIÓN
  40. 40. SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO
  41. 41. TOLERANCIA A LOS ERRORES</li></ul>Marlene Meza<br />
  42. 42. RESULTADO DEL DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>RETROALIMENTACIÓN
  43. 43. CONCIENCIAS DE LAS NORMAS SOCIOCULTURALES CAMBIANTES
  44. 44. INCREMENTO ENTRE LA INTERACION Y LA COMUNICACIÓN
  45. 45. CONFRONTACIÓN
  46. 46. EDUCACIÓN
  47. 47. PARTICIPACIÓN
  48. 48. RESPONSABILIDAD CRECIENTE
  49. 49. ENERGIA Y OPTIMISMO CRECIENTE</li></ul>Marlene Meza<br />
  50. 50. DESARROLLO ORGANIZACIONAL<br />Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y señala un norte desde la institucionalidad<br />María Moreno<br />
  51. 51. FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL<br />Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio.<br />María Moreno<br />
  52. 52. PUNTO DE PARTIDA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL<br />El punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad, la organización debe propender por una condición en la cual llegue a ser creíble en sus procesos, en sus productos y servicios. Creíble para sus clientes externos e internos; una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que pervive con la continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo.<br />María Moreno<br />
  53. 53. IMPORTANCIADEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL<br />El desarrollo organizacional abordara, entre otros muchos: problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección, y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.<br />María Moreno<br />
  54. 54. OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
  55. 55. Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
  56. 56. Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinarios.
  57. 57. Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo-en equipo.</li></ul>María Moreno<br />
  58. 58. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>PRODUCTIVIDAD
  59. 59. AUSENTISMO
  60. 60. SATISFACCIÒN EN EL TRABAJO</li></ul>Variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:<br /><ul><li>VARIABLE DE NIVEL INDIVIDUAL
  61. 61. VARIABLE A NIVEL DE GRUPO</li></ul>María Moreno<br />
  62. 62. MODELOS DEL COMPORTAMIENTO DE LA ORGANIZACIÒN<br /><ul><li>AUTOCRÀTICO
  63. 63. DE CUSTODIA
  64. 64. DE APOYO
  65. 65. COLEGIAL
  66. 66. TEORIA Z CUAL ES EL QUINTO MODELO</li></ul>María Moreno<br />
  67. 67. Comunicación. El Rumor como Herramienta de Comunicación Informal<br />¿Cómo surgen los rumores? Cuando existen lagunas en la información que se transmite hacia abajo. Por ello, cuando el Director General se reúne con sus directores de área en el comité de dirección, el acta resultante de cada reunión debe revisarse con sumo cuidado a fin de homogenizar la información transmitida por cada director a sus colaboradores.<br />María Moreno<br />
  68. 68. COMUNICACIÒN ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>Operacionales: se refiere a tareas u operaciones.
  69. 69. Reglamentarios: órdenes e instrucciones.
  70. 70. Mantenimiento: relaciones públicas, captación y publicidad.</li></ul>TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>COMUNICACION VERICAL
  71. 71. COMUNICACIÓN OBLICUA
  72. 72. COMUNICACIÒN FORMAL
  73. 73. COMUNICACIÒN INFORMAL</li></ul>María Moreno<br />
  74. 74. DONDE SE PRESENTA LA INCERTIDUMBRE<br /><ul><li>De la gerencia hacia los trabajadores: ¿estarán haciendo lo que solicité que hicieran?
  75. 75. De los trabajadores hacia la gerencia y la organización:
  76. 76. De la organización hacia el mercado: ¿Seguiremos existiendo? ¿El público querrá nuestros productos? ¿Algún competidor nos atacará? ¿Qué puede requerir el nuevo mercado?</li></ul>María Moreno<br />
  77. 77. EMPOWERMENT<br />Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.<br />EQUIPO CON EMPOWERMENT<br />Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten en liderazgo que colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método del trabajo.<br />María Moreno<br />
  78. 78. CARACTERISTICA DEL EQUIPO EMPOWERMENT<br /><ul><li>Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas.
  79. 79. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información.
  80. 80. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
  81. 81. Son comprometidos flexibles y creativos.</li></ul>María Moreno<br />
  82. 82. ORGANIZACIÓN DE EMPOWERMENT<br />La estructura tradicional está hecha en forma de pirámide, en donde las funciones son altamente especializadas, sus límites son claras y hay un control de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente.<br />EL CAMINO HACIA EL EMPOWERMENT<br />La estructura tradicional está hecha en forma de pirámide, en donde las funciones son altamente especializadas, sus límites son claras y hay un control de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente.<br />María Moreno<br />
  83. 83. EMPOWERMENT UN MOVIMIENTO TOTAL<br />Es más que un estado de la mente, más que un conjunto de comportamientos en equipo incluso más que políticas organizacionales. No puede existir a menos que sea apoyado por las resoluciones y actitudes individuales, comportamientos de equipo y valores organizacionales.<br />RUTAS HACIA EL EMPOWERMENT<br /><ul><li>CAMBIO DE PRIMER Y SEGUNDO NIVEL
  84. 84. CAMBIO EN LA FORMA DE PENSAR</li></ul>María Moreno<br />
  85. 85. TÈCNICAS PARA CREAR EMPOWERMENT<br />ELEMENTOS QUE DEBEN SER COMPARTIDO POR UN EQUIPO EMPOWERMENT<br />María Moreno<br />
  86. 86. GRACIAS POR SU ATENCIÒN <br />
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