Pregrado fcecep administracion y finanzas y mercadeo version 1

GESTION DEL TALENTO HUMANO
Incluye:
 Los Recursos Humanos y las
buenas prácticas
 Los roles de los profesionales de
Recursos Humanos
 La ubicación del área de Recursos
Humanos
 Los Recursos Humanos estratégicos
 Las políticas de Recursos Humanos
 Planificación de Recursos Humanos
 Modelo de un sistema de
administración y desarrollo
 Qué puedo mejorar
 Pasos para transformar una oficina
de personal en un área de Recursos
Humanos
 Las encuestas de clima
organizacional
1°
2°
3°
4°
5°

EL ÉXITO EN LA EJECUCIÓN DE LA
ESTRATEGIA DE UNA ORGANIZACIÓN VA MÁS
ALLÁ DE IDENTIFICAR ACTIVIDADES VITALES
PARA SU FUNCIONAMIENTO.
EL VERDADERO DESAFÍO SE ENCUENTRA EN
ALINEAR PROCESOS Y ACTORES EN UNA
MISMA DIRECCION. QUE LE PERMITA A LA
COMPAÑÍA SOSTENIMIENTO Y CRECIMIENTO.

☺ Consenso ejecutivo y
responsabilidad:
Cuando se construye el mapa
estratégico empresarial se
clarifican las responsabilidades y
se corrigen decisiones mal
tomadas durante las etapas de
perfeccionamiento de procesos
organizacionales.
☺ Desarrollo de alineación:
Misión, visión y objetivos de
negocio son integrados al talento
humano de la compañía con el
fin de ir en una misma dirección.

No emplear a personas equivocadas (que no
respondan al perfil requerido)
Evitar rotaciones no deseadas de personal
Evitar tener personal insatisfecho
Evitar tener personas no comprometidas con su
gestión
Evitar tener personas no capacitadas en las
distintas posiciones
Evitar que las personas crean que su salario no es
justo
Evitar que las personas pierdan el nivel que tenían
en el momento de su incorporación
Encontrar a la persona adecuada para reemplazar a
otra dentro de las propias filas de la organización
(ante renuncias, jubilación o fallecimiento de
personas clave)

Los gerentes deberán lograr:
Entender las competencias necesarias en la
organización para hacer frente a la
competitividad creciente
Participar del proceso hacia una
organización más competitiva, definiendo las
nuevas competencias que llevarán al éxito a
la compañía
Dedicar tiempo y esfuerzo a esta nueva
concepción de la organización (incluyendo
entrenamiento en este aspecto)
Los profesionales de Recursos Humanos
deberán lograr:
Considerar los temas de Recursos Humanos
dentro de una estrategia empresarial
Ver la importancia de los Recursos Humanos
en términos de negocio
Sentirse cómodos al hablar de desafíos
competitivos en relación con las distintas
actividades de Recursos Humanos

Comprender el
contexto del
negocio
Identificar
capacidades del
recurso humano
Desarrollar la
planeación de
acciones

Gerente
General ó
Director
General
Gerente de
RRHH
Gerente
Comercial
Gerente de
Planta
Gerente de
Administración
y Finanzas
Gerente de
Mercadeo
Gerencia
Recursos
Humanos
Contratación y
Relaciones
Laborales
Capacitación y
Desarrollo
Selección Compensaciones Administración
Ubicación del Área de RRHH dentro de la Organización
Organigrama tipo de un área de Recursos Humanos
Funciones

Gerente
General ó
Director
General
Gerente de
RRHH
Gerente
Comercial
Gerente de
Planta
Gerente de
Mercadeo
Gerente de
Administración
y Finanzas
Oficina de
Personal
Gerencia
Recursos
Humanos
Contratación y
Relaciones
Laborales
Capacitación y
Desarrollo
Selección Compensaciones Administración
La Oficina de Personal
Organigrama tipo de un área de Recursos Humanos

Misión: el por qué de lo que la empresa hace, la razón de ser de la
organización, su propósito. Expresa aquello por lo cual, finalmente, la
organización quiere ser recordada.
Visión: la imagen del futuro deseado por la organización .
Valores: aquellos que representan el sentir de la organización, sus
objetivos y prioridades estratégicas. Los valores serán los conductores
que llevarán a esa organización a cumplir la misión y la visión fijadas.

1. Administración e información: paquetes de
software
2. Incorporación: incluye la atracción,
selección e incorporación de candidato
hasta el fin de la relación laboral
3. Desarrollo: implica como retener a los
buenos empleados desde el desarrollo de
los recursos humanos incluyendo, además,
la función de formación y entrenamiento
4. Evaluación de desempeño: por qué y para
qué realizarla y sus diferentes modalidades
para evaluar el personal
5. La equidad en las remuneraciones y los
distintos métodos para compensar al
personal

1°
2°
3°
4°
5°
Subsistemas de
Recursos
Humanos
Cumplimiento
de las leyes

Paso 1: Descripción de puestos e Inventario de
Puestos. Implica, además, una evaluación de las
personas que los ocupan
Paso 2: Formación. Selección
Paso 3: Compensaciones
Paso 4: Evaluación del desempeño
Paso 5: Desarrollo de carreras y planes de
sucesión

1°
2°
3°
4°
5°
INCLUYE:
La descripción de puestos paso a
paso
Los puestos se describen en base a
la Misión y la Visión
Se evalúa a la persona que ocupa
el puesto
Se comparan los puestos con el
mercado de remuneraciones
Se realiza la adecuación persona-
puesto
Análisis de puestos individual y en
conjunto
Valuación de puestos
La descripción de puestos es la
base de todos los subsistemas de
Recursos Humanos: Formación y
selección , compensaciones,
Qué puedo hacer para mejorar

 Se selecciona para un determinado puesto
 Se capacita y entrena a una persona para
ocupar un puesto, o para su mejor
desempeño en el puesto que ocupa, o, en
ocasiones, en función de un puesto que
ocupará en el futuro
 Se evalúa a una persona con relación al
puesto que ocupa
 Y por último, para tener en su empresa
remuneraciones justas, usted debe remunerar
con relación al puesto de cada persona

Carreras
Desempeño
Compensaciones
Formación/Selección
Descripción de Puestos
Aspectos Administrativos con
relación al personal
1°
2°
3°
4°
5°
Subsistemas de
Recursos
Humanos
Cumplimiento
de las leyes

Primeros pasos…
A
D
C
B

Paso A
 Definición con la dirección
de la compañía con base
al perfil de empresa, su
visión y misión
 Descripción del puesto:
principales de la posición
y las competencias
adecuadas para cumplir
con éxito los objetivos de
la misma
O

Paso B
 Evaluación de los
conocimientos y
competencias de la
persona que ocupa la
posición en función de la
descripción del puesto

Paso C
 Diagnóstico sobre la
persona que ocupa la
posición, se adapta o no a
la misma. Necesidades
de formación para
adecuarse a la posición si
es necesario

Paso D  Comparación con el
mercado de
remuneraciones

Relevamiento de
información para el
análisis de puestos
Análisis de
puestos
Descripción de
puestos
Descripción de puestos o job description

Antes del relevamiento es importante definir
la relación entre los puestos
Puesto
superior
Puestos
paralelos
Puestos
paralelos
Puesto a
describir
Puestos
subordinados
Puestos
subordinados

Tres Momentos
M
O
M
E
N
T
O
S

El análisis de puestos es el procedimiento sistemático de
reunir y analizar información sobre:
 El contenido de un puesto (tareas a realizar)
 Sus requerimientos específicos
 El contexto en que las tareas son realizadas
 Que tipo de personas deben contratarse para esa
posición

¿Cómo darse cuenta que una organización
necesita mejorar la descripción del puestos?
 Cuando los salarios son inequitativos o la escala salarial es
inconsistente
 Empleados que no saben qué exactamente se espera de
ellos
 Conflictos frecuentes por no saber exactamente quien hace
cada tarea
 Responsabilidades abiertas de modo que se duplican los
esfuerzos
 Selección y contratación de personas no calificadas para sus
trabajos
 Inadecuado o pobre entrenamiento con la consecuencia de
poca producción y baja calidad
 Demora en la prestación de servicios o entrega de productos

Beneficios de contar con un programa
de descripción de puestos
Posibilita comparar puestos y clasificarlos. De este
modo las compensaciones son más equitativas
Es una muy valiosa herramienta para reclutar,
seleccionar y contratar personal
Formar, entrenar y desarrollar personal es mucho más
sencilla con la ayuda de la descripción de puestos
Define rendimientos estándar, lo que permite
realizar correctas evaluaciones
Es vital en los planes de sucesión
Otros usos: para analizar los flujos de información de
una compañía

Información necesaria para el análisis
de puestos
Actividades del puesto y comportamiento asociado
Estándares de rendimiento
Máquinas u otros elementos necesarios
Condiciones laborales o contexto de la posición
Requerimientos de personalidad (competencias)

Adecuación
persona -
puesto
Perfil del puesto
Perfil de la
persona
Análisis, descripción y
documentación de los
puestos
Mapas y planes
de carrera

La persona se
adecua al puesto
La persona no se
adecua al puesto y
comienza un plan
de entrenamiento
La persona no se
adecua al puesto y
debe ser reubicada
Para determinar la adecuación persona-puesto
debe existir siempre una evaluación profesional
objetiva.
Una vez que la misma ha sido realizada, nos
encontraremos con alguna de estas situaciones:

La descripción de puestos se relaciona con todas las
funciones de Recursos Humanos
Evaluación de
desempeño
Descripción de
puestos
Otras aplicaciones, como
diseño de flujos de
información
+

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