Qualidade de Vida no Trabalho e a Importância do Capital Humano

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FACULDADE JOAQUIM NABUCO
A CAMINHO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Henrique Manuel da Fonseca Mesquita
RECIFE
2013

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Trabalho individual para melhoria de nota
apresentado à disciplina de Higiene e
Segurança do Trabalho, do Curso de Pós
Graduação Gestão Estratégica de Recursos
Humanos, da Faculdade Joaquim Nabuco,
orientado pela Prof.ª ___________________
____________________________________,
realizado pelo acadêmico pós graduando
Henrique Manuel da Fonseca Mesquita.

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1. A ATENÇÃO AO TRABALHADOR ENQUANTO PESSOA
O mundo vive hoje um momento de transição fantástico que se reflete na busca
incessante pelo incremento da competitividade organizacional. Tal desafio, por sua vez,
pode ser apontado como um dos responsáveis pela necessidade da qualidade.
Pretendemos estudar o caminho a percorrer para melhor implantar a Qualidade de Vida
no Trabalho, o que pode favorecer e dificultar tal processo nas empresas de nossos dias.
É quase consenso que as empresas
estejam cada vez mais apostando
em modelos de gestão voltados
para as pessoas, tentando tornar-se
as empresas mais humanizadas,
motivo pelo qual o seu capital
intelectual tem sido valorizado
como um dos ativos mais
importantes e as mais variadas
ações implantadas têm propiciado
um melhor bem-estar e satisfação
dos empregados, o que,
consequentemente, tem promovido
também um aumento na qualidade
de vida articulada com o trabalho.
As empresas inteligentes e
inovadoras depressa perceberam a urgência da qualidade de vida nos ambientes de
trabalho. Sem esta, não haveria produtividade. A área de RH tem uma importância
grande na implantação dos programas de Qualidade de Vida de Trabalho.
No contexto atual, marcado por ambientes turbulentos e diante de mudanças que vêm
ocorrendo rapidamente em todos os setores, a situação que está posta é a preocupação
com os indivíduos, os quais passam a ser, quando comprometidos com a organização, o
diferencial competitivo de onde provém a inovação e conhecimento capazes de
estabelecer este diferencial.
Esta preocupação emergente nas últimas décadas das organizações com as pessoas tem
demonstrado também uma crescente preocupação com a Qualidade de Vida no Trabalho
– QVT, marco divisor na história da Administração, uma vez que as relações entre
organização e funcionários sempre foram dicotómicas. As organizações estão
despertando para um novo contexto nas relações entre capital e trabalho, influenciadas
por mudanças no ambiente externo isso tem provocado mudanças na organização do
trabalho.

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O momento atual exige organizações flexíveis, sistémicas e criativas, como sugere
Senge. Os sistemas vivos têm integridade. Seu caráter depende do todo. O que ocorre
com as organizações, também tem a ver com a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT,
para entendê-la é preciso ver todo o sistema como sendo responsável pela situação.
A ênfase é atual, porém a QVT tem sido preocupação do homem desde que o trabalho
foi concebido como meio de sobrevivência, isto é, desde o início dos tempos;
independentemente da conotação adquirida, com outros títulos, com vários conceitos e
abordagens, mas de uma forma sempre voltada para auxiliar ou proporcionar satisfação
e bem-estar ao trabalhador no desempenho de suas atividades.
Mas infelizmente, a concepção de exploração que se consolidou na sociedade capitalista
e a divisão entre capital e trabalho, possivelmente, comprometeu a qualidade de vida
dos trabalhadores e, em muitas ocasiões, fez com que as pessoas atribuíssem a ele um
significado de sofrimento e dor. Entretanto, o trabalho pode ter um significado diferente
deste, contribuindo para o desenvolvimento, crescimento e satisfação dos trabalhadores
e para sua dignidade enquanto cidadão.
É também através do trabalho que o indivíduo terá experiências verdadeiramente
capazes de fazê-lo sentir-se um ser humano e não uma “máquina”, e não é por acaso que
as empresas estão percebendo e vivendo já de acordo com alguns paradigmas novos,
que quando traduzidos em experiências práticas, melhoram a condição do homem no
trabalho e contribuem para uma maior qualidade de vida no trabalho.
Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é um tema amplo que deve ser compreendido de
forma sistémica. A preocupação não deve estar somente no ambiente físico de trabalho,
mas também no ambiente psicológico da organização.
A Qualidade de Vida no Trabalho – QVT busca humanizar as relações de trabalho, no
sentido de conciliar os interesses dos trabalhadores e da organização. Muito mais do que
uma linha de pesquisa, traduz-se na maneira como as pessoas vivenciam o seu dia-a-dia
no trabalho.
O capital humano tem recebido cada vez mais atenção, sendo hoje considerado por
muitas organizações como o carro chefe. Para estas, a alocação de recursos para a
manutenção e desenvolvimento dos seres humanos envolvidos é de extrema
importância, fato este ligado diretamente à performance das organizações.
O novo modelo deste final de século, numa economia globalizada, será o de indivíduos
saudáveis, dentro de organizações saudáveis, respeitando e contribuindo para uma
comunidade e um meio ambiente saudável.

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Cada vez mais as empresas que desejem sobreviver e perpetuar-se deverão investir nas
pessoas, isto representa maior produtividade, menores custos de assistência médica,
melhor e maior satisfação interna, melhor imagem externa e maiores lucros.
Seres humanos em equilíbro na vida são seres mais criativos, capazes e principalmente
motivados.
Vida sedentária, alimentação desequilibrada pouco lazer e tensão constante são as
características mais marcantes dos dias atuais de trabalho, provocando geralmente
irritabilidade, ansiedade, auto-estima baixa, depressão e distúrbios fisicos tais como
úlcera, enfarte, etc. O resultado de tudo isto para as empresas se traduz em: queda livre
da produtividade.
Segundo algumas pesquisas, tem-se verificado que o número de dias não trabalhados
por causa dos diferentes tipos de estresse tem aumentado ano após ano. Como exemplo
podemos citar o Banco do Brasil que contabilizou nos anos de 1994-95 um número de
8144 dias perdidos. Outros exemplos no Brasil nos mostram a verdadeira magnitude
destes problemas. Dados gerais nos mostram que as despesas com gastos em saúde têm
aumentado gradativamente (1985 - U$ 412 / 1995 - U$ 936 / 2000 - U$ 1850), isto
significa que os trabalhadores estão ficando mais doentes e os tratamentos mais caros.
Para controlar e minimizar este quadro, as empresas começam a desenvolver programas
preventivos, programas de saúde.
O homem transporta dentro de si sentimentos, ambições, sonhos, contradições,
expectativas. Ele encerra uma variedade de necessidades que precisam ser satisfeitas. É
errado pensar que o homem trabalha somente para a obtenção do salário. Ele se frustra
quando não lhe é permitido crescer, desenvolver-se. Ele não tolera gestores que apenas
lhe cobram a tarefa e não o motivam e orientam para a real situação da empresa. O
trabalhador desgosta-se quando é desconsiderado nos seus direitos, não é reconhecido
pelo bom desempenho. Ele sente-se mal quando lhe são negadas informações
necessárias a uma perfeita integração na organização. Ele reprova o comportamento dos
que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. Ele sente-se
frustrado quando a empresa não lhe perspectivas de crescimento e promoção
profissionalmente. Ele precisa encontrar no trabalho caminho para construir sua auto-
-estima e sentir-se auto-realizado.
As empresas inteligentes e inovadoras olham desta forma seus colaboradores. A
qualidade de vida no trabalho significa respeitar o trabalhador como ser humano,
contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento
sustentável. Estas empresas investem num trabalho participativo e isto significa
aproveitar melhor as potencialidades e os talentos, significa dar condições de trabalho
adequadas e contribuir para a saúde mental e física dos funcionários.

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Ao tratarmos de Qualidade de Vida no Trabalho não podemos deixar de abordas temas
fundamentais, tais como:
- importância da gerência e liderança;
- uma concepção correta do homem;
- uma concepção do trabalho;
- a participação dos colaboradores nas decisões da empresa;
- a humanização do trabalho;
- a motivação;
- higiene e segurança do trabalho;
- qualidade de vida.
2. TRABALHO, CONCEITO E EVOLUÇÃO HISTÓRICA
2.1 Sentido etimológico da palavra “trabalho”
Desde há muito tempo, que a ideia de trabalho anda associada ao termo latino
“tripalium”, como castigo e provação. É uma herança da cultura greco-romana.
Tripalium era um instrumento feito de três paus aguçados, algumas vezes ainda
munidos de pontas de ferro, no qual os agricultores bateriam o trigo, as espigas de
milho, para rasgá-los, esfiapá-los. A maioria dos dicionários, contudo, registra tripalium
apenas como instrumento de tortura, o que teria sido originalmente, ou se teria tornado
depois.
Tripalium (do latim tardio "tri" (três) e "palus" (pau) - literalmente, "três paus") é um
instrumento romano de tortura, uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas
no chão na forma de uma pirâmide, no qual eram supliciados os escravos. Daí derivou-
se o verbo do latim vulgar tripaliare (ou trepaliare), que significava, inicialmente,
torturar alguém no tripalium.
É comumente aceito, na comunidade linguística, que esses termos vieram a dar origem,
no português, às palavras "trabalho" e "trabalhar", embora no sentido original o
"trabalhador" seria um carrasco, e não a "vítima", como hoje em dia.
2.2. Trabalho, evolução histórica

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Como meio de se manter, o trabalho é também o elemento mais importante da
produção social. Todo trabalho exige uma certa quantidade de energia física e psíquica,
que, nesse processo, é chamado de força do trabalho. O trabalho é, assim, o resultado
que se pode medir da força de trabalho.
Durante muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a reprodução biológica do
ser humano e se desempenhou sob a forma de coleta, de trabalho extrativo, quando veio
surgir, mais tarde, a pesca, a caça e o pastoreio. Com a agricultura, veio a idéia de que
se produzindo um excedente do que se poderia utilizar, seria possível escravizar
pessoas. No mundo grego e romano, só ao trabalho de direção das atividades agrícolas
se reconhecia dignidade e importância social, totalmente negada ao comércio, artesanato
e atividades manuais. Na atualidade, ainda é impossível afirmar que desapareceram as
situações de escravidão ou de exploração do trabalho, até mesmo nos países de
economia avançada.
Os alicerces da produção social deslocaram-se da agricultura para a indústria quando o
comércio se sobrepôs ao trabalho agrícola e ampliou suas atividades. Na revolução
industrial, que se iniciou no século XVIII, as fábricas juntaram num só espaço
trabalhadores e os novos meios de produção, as máquinas. O modo de produção social
da época industrial aumentou a especialização das tarefas e a divisão do trabalho,
contribuindo para o afastamento das pessoas do conteúdo de suas próprias atividades.
E, finalmente, a revolução atual, que insere o trabalhador na era do conhecimento,
requer dele o desenvolvimento de habilidade para lidar com um mundo extremamente
complexo, incerto e instável.
2.3 O conceito de trabalho em Cortella
Qual é a minha, a tua obra? Você se reconhece naquilo que faz? É a pergunta
fundamental que o autor faz ao longo do seu livro “Qual é a tua obra?” e que exige uma
resposta clara e atual. A resposta é decisiva para alguém se situar corretamente, de
forma ética, na sociedade, na organização. Eu preciso reconhecer-me no que faço, eu
preciso atualizar constantemente a resposta às perguntas: Qual é a minha obra? Como
me relaciono com a obra? Sinto-me realizado no que faço? Quem sou eu e o que quero
na vida? O que é que eu quero? Ser reconhecido? Construir uma nova competência?
Saber a diferença entre o erro e a negligência? Enfrentar o medo da mudança? Saber o
tamanho que tenho dentro do planeta? Conhecer qual é a minha obra? Estas questões
andam sempre ligadas a outras tais como: Qual o sentido da minha vida, da minha
existência? Precisamos pensar sobre o sentido e a direção de nossa existência. Qual será
o nosso legado e a nossa herança? Qual a minha vocação, missão? Como você lida com
as diferenças que se apresentam nas relações com o outro? Precisamos pensar sobre o
sentido e a direção de nossa existência.Trata-se de questionamentos sobre os pilares

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para a construção de uma sociedade sustentável, de organizações com qualidade de
vida, trabalhadores felizes, empresas de sucesso. Precisamos de nos ver naquilo que
fazemos, caso contrário caímos na alienação. Todas as vezes que aquilo que fazemos
não permite que nós nos reconheçamos, o trabalho torna-se estranho, estressante,
alienante, pesado. Precisamos enxergar sentido no que fazemos.
“Eu me vejo naquilo que faço”
Mario Sergio CORTELLA
Auto-conhecimento e reconhecimento.
Segundo Cortella, reconhecer-se tem a ver com conhecer a si mesmo e conhecer o
significado da obra. Ao conhecer-me a mim mesmo, eu melhor reconheço os outros,
melhor eu me vejo e me revejo no que faço. Auto-conhecimento é assunto importante
para Cortella. Remete-nos para as importantes máximas do filósofo grego chamado
Sócrates: “ Conhece-te a ti mesmo”; “Só sei que nada sei”. O homem por si só não
pode conhecer-se em sua totalidade. Só através dos olhos de outras pessoas é que
alguém se consegue ver como parte do mundo. Sem a convivência, uma pessoa não
pode perceber-se por inteiro. Conhecer-se, reconhecer-se no que se faz e reconhecer os
outros andam interligados: os outros, a organização, os executivos, os líderes. O outro
vem de “alter”, tem a ver com alteridade. É no outro que o meu “eu” se revela. Perante
o outro, eu reconheço-me e reconheço a obra. A palavra alteridade possui o sentido de
colocar-se no lugar do outro, numa relação interpessoal, e significa também
consideração por, reconhecimento, valorização do outro, diálogo, valorizar e reconhecer
o coletivo, a obra coletiva. É o outro quem manifesta sem máscaras, sem disfarces a
verdadeira identidade do "eu".
Aquilo em que me reconheço me realiza. Mas também eu me realizo na medida em
que os outros me reconhecem no trabalho que faço. Ao reconhecer-me, eu sinto-me
realizado, eu torno-me real, eu sinto feliz. Eu sinto-me feliz na medida em que me
realizo no que faço, na medida em que a organização reconhece meus serviços. O
autoconhecimento tornou-se importante na cartilha da boa gestão, boa administração,
boa liderança. O líder sabe como o reconhecimento é fator decisivo para a permanência
de um profissional na empresa. O reconhecimento também é fundamental na
implantação do programa de QVT. O reconhecimento é importante para reter talentos
na organização. A empresa espiritualizada e o líder espiritualizado criam condições de
reconhecimento para retenção dos bons profissionais.
“Tripalium versus poiesis”

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Desde há muito tempo que a ideia de trabalho anda associada ao termo latino
“tripalium”, como castigo e provação. É uma herança da cultura greco-romana. O
autor do livro faz-nos um desafio com insistência: vamos substituir a ideia de trabalho
proveniente do termo latino “tripalium”, como castigo e fardo, pela ideia da “poiesis”
grega. Poiesis remete-nos à obra, a minha obra, aquilo que eu construo. Poiesis é a
minha criação, na qual me crio a mim mesmo, na medida em que “crio o mundo”. É um
agir criativo ou essencial.
Se eu não sou capaz de me ver no que faço, fico alienado, como bem nos disse Karl
Marx no Capital. Se eu não consigo reconhecer-me na minha obra, ela torna-se estranha
a mim. O trabalho, na perspectiva da espiritualidade, situa-nos na questão da essência
do agir, ligada à poiesis, no sentido do que hoje consideramos criação. Criação
enquanto obra poética. Coube ao pensamento protestante calvinista e luterano ligar o
trabalho à continuidade da obra criadora de Deus. Podemos afirmar que este estudo
apresenta uma abordagem espiritual do trabalho. O tema é muito importante e atual,
pois nós nunca poderemos parar de trabalhar, uma vez que nunca poderemos deixar de
fazer a nossa obra. É a obra que garante a nossa existência, é a obra que nos fornece o
reconhecimento.
A partir do livro bíblico do Génesis, Deus deu uma ordem ao homem que se pode
considerar um mandato cultural: “cultivar o Jardim”, que no original hebraico significa
“trabalhar o jardim”. Antes da desobediência do homem a Deus, já existia o trabalho,
que era parte integrante de sua natureza humana. De fato, o mesma palavra hebraica que
é usada para “trabalho/cultivo” no livro do Gênesis, é usada em outros textos ligados à
atividade dos sacerdotes no Tabernáculo. O interessante, neste detalhe linguístico, é
que ele evidencia que o trabalho não era só uma atividade “cultural”, mas também
“cultual”. O trabalho espiritualizado pode-se entender como uma liturgia, um serviço
religioso que se não for para a glória de Deus, certamente será para o louvor de um
ídolo. O homem surge-nos assim como o jardineiro do Jardim de Deus. O trabalho
surge como uma missão recebida do Criador. Os cristãos nascidos da Reforma
protestante sempre consideraram o “trabalho” como um meio de glorificação a Deus.
A diligência, o zelo, a ética e a criatividade protestante eram virtudes tão notórias, que
mereceram destaque nas investigações do sociólogo Max Weber.
Na sua Doutrina Social desenvolvida a partir do século XIX, a Igreja Católica defende
que o trabalho é inseparável da dignidade humana, é uma dimensão fundamental da
existência humana. Relaciona o trabalho com a construção do bem comum, defendendo
a prática de solidariedade. O trabalho representa uma dimensão fundamental do homem
como participante da obra da criação de Deus. A pessoa é o parâmetro da dignidade do
trabalho:
“Não há dúvida nenhuma, realmente, de que o trabalho humano tem seu valor ético, o
qual, sem meios-termos, permanece diretamente ligado ao fato de aquele que o realiza
ser uma pessoa.” (Carta encíclica de João Paulo II, Laborens exercens).

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Isto é, o valor do trabalho está, não no que é feito, mas em quem o faz: a pessoa
humana. O trabalho humano é uma chave, provavelmente a chave essencial, de toda a
questão social, se nós procurarmos vê-la verdadeiramente sob o ponto de vista do bem
do homem.
É urgente abandonar a visão distorcida do trabalho como fardo pesado, herdada da
cultura greco-romana, e substituí-la pelo trabalho como a “poiesis” grega, como criação,
obra, agir criativo, obra poética. É imperioso buscar o sentido da vida e da existência. A
vida é mais a realização de uma obra do que um fardo pesado a carregar. As empresas
devem saber situar-se nos tempos de mudanças rápidas, devem saber gerir o estoque de
conhecimento e tratar como prioritária a educação continuada, formar pessoas para a
autonomia.
2.4 Evolução histórica do trabalho
2.4.1 Início do século XVIII (Revolução industrial)
Os salários eram baixíssimos, a jornada de trabalho podia alcançar 14 ou 16 horas por
dia e não havia direito a férias. As fábricas eram imundas e barulhentas. Os patrões,
muito autoritários, humilhavam os empregados. O trabalhador, em razão deste processo,
perdeu o conhecimento de todo a técnica de fabricação passando a executar apenas uma
etapa.
Com todas essas condições precárias, é evidente que a consequência seria a pobreza.
Grandes cidades, como Londres e Paris, encheram-se de favelas e cortiços. Os pobres se
amontoavam em bairros onde o esgoto e os ratos disputavam as ruas com os pedestres.
A máquina a vapor dispensava a força física. Por causa disso os patrões preferiam o
trabalho das mulheres e, principalmente, das crianças, que recebiam pagamento menor
pelo mesmo serviço de um homem adulto. Quase todas as fábricas do começo do século
XX empregavam crianças. Enquanto isso, os burgueses continuavam enriquecendo.
As máquinas a vapor, principalmente os gigantes teares, revolucionaram o modo de
produzir. Se por um lado a máquina substituiu o homem, gerando milhares de
desempregados, por outro baixou o preço de mercadorias e acelerou o ritmo de
produção.
As fábricas do início da Revolução Industrial não apresentavam o melhor dos ambientes
de trabalho. As condições das fábricas eram precárias. Eram ambientes com péssima
iluminação, abafados e sujos.

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2.4.2 Robert Owen
- Um dos primeiros donos de fábrica a propôr condições decentes de trabalho.
- Pioneiro de métodos para humanizar as condições de trabalho;
- Salários melhores e benefícios (educação para os filhos de operários);
- Assim, reduziu a jornada de trabalho para 10,5 horas diárias, um avanço para a época,
já que a jornada de trabalho de um típico operário têxtil era de 14 a 16 horas diárias.
- Preocupou-se ainda com a qualidade de vida dos seus empregados, construindo casas
para as famílias dos operários, o primeiro jardim-de-infância e a primeira cooperativa.
- Fundou também escolas para adultos e lutou a vida inteira para que os industriais e
empregados trabalhassem não só pelo lucro, mas para oportunizar condições de vida
digna e de trabalho a todos os homens, enfatizando que se chegaria a essa harmonia de
interesses por um trabalho de cooperação em que o operário teria que ser respeitado por
ser um colaborador da produção, tendo por isso mesmo direito ao acesso à educação e
aos bens necessários a uma vida digna.
Conclusão:
- Melhor QV na fábrica – melhor desempenho produtivo.
2.4.3 A. Schmidt (1794)
- Um dos grandes incentivadores da racionalização da produção;
- Especialização das etapas de produção;
- Propicia uma maior destreza ao trabalhador e minimiza tempos de produção.
2.4.4 Fim do século XVIII e início do século XIX
- Especialização;
- Salário – produtividade;
- USA – expansão das estradas de ferro, diretrizes do empreendimento (Henry Poor):
- Proporcionar a seus trabalhadores uma grande motivação e uma relativa satisfação no
trabalho;
- Salários proporcionais ao desempenho de cada trabalhador;
- Ambiente de trabalho melhorado;
- Tentativa de dar significado ao trabalho;
- Propiciar o sentimento de valorização e satisfação nos trabalhadores.
As insatisfações e a desmotivação para o trabalho são penosas tanto para a organização
quanto para o trabalhador. As organizações se constroem e destroem pelo desempenho

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das pessoas que nelas trabalham.Não há organizações estrategicamente vencedoras sem
trabalhadores estrategicamente vencedores.
2.4.5 Situação antes da Administração Científica
USA – após guerra de 1868 – mudanças:
- Norte industrial - passa a dominar a influência dos métodos produtivos do sul;
- Sul – novo mercado para produtos industrializados;
- Europa – Inglaterra – grande crise de desemprego – propiciando a migração de
milhares de trabalhadores aos Estados Unidos;
- Grande problema – Os Processos Produtivos;
2.4.6 Frederick Winslow Taylor (1890 app.)
Métodos empíricos – técnicas para uma administração voltada à produção individual,
com base num maior e melhor desempenho global da indústria;
Métodos e formas mais eficientes – desempenho homem-máquina;
Princípios de Taylor
- Divisão do trabalho em tarefas simples e definidas;
- Permite a utilização de mão de obra não especializada;
Perfil do trabalhador não especializado:
- Imigrantes ou sulistas;
- Experiência de vida - condições desumanas (escravidão ou atividades rurais);
- Indivíduos com poucas aspirações profissionais e sociais;
- Conclusão: preocupação em primeiro lugar com a produção e o social.
Racionalização da produção – Trazendo como produtos finais a produtividade e
motivação econômica do trabalhador, segundo Taylor, prosperidade do trabalhador
significa:
- Alem de salários altos (comparados no mercado), aproveitamento do homem de forma
mais eficiente, habituando-lhe a desenvolver tipos de trabalhos mais elevados, para os
quais tenha atitudes naturais.
2.4.7 Fordismo
Adepto do Taylorismo:

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- Necessidades básicas para a prosperidade do trabalhador – aspectos físicos do
local de trabalho;
- União de rendimento e humanização – acomodações amplas, limpas e
devidamente ventiladas;
- Fordismo e Taylorismo – proporcionam aos trabalhadores da época melhores
condições de trabalho (aspectos motivacionais / cargo e ambiente físico de trabalho).
2.4.8 Satisfação – E. Mayo – (início dos anos 20)
- Escola das Relações Humanas;
- Primeiras pesquisas do comportamento humano no trabalho;
- Influencias das condições físicas do ambiente de trabalho na produtividade
industrial;
- Primeiro experimento – Western Eletric Co. (1924-1927):
- A empresa demonstrou preocupação com seus trabalhadores - bem estar;
- Mantinha sempre um alto salário;
- Boas condições de trabalho;
- Orientação vocacional;
- Empresa considerada Progressista (planos de pensões, benefícios no caso de doenças,
recreação, etc) – da mesma forma as Queixas e Insatisfação dos trabalhadores eram
numerosas;
- National Research Council – efeitos da iluminação na produtividade do
trabalhador.
- Departamento de pesquisas industriais da “Harvard Graduate School of Bussines
Administration”, do qual Elton Mayo, fazia parte – início em Abril de 1927 – estudo
dos efeitos da fadiga e da monotonia;
- Continuação do estudo – (1923-1930) – levantamento das atitudes e pretensões
dos trabalhadores (entrevistas não dirigidas – efeito benéfico sobre a moral).
2.4.9 Abraham Maslow
- Hierarquia das necessidades humanas;
- Relacionou as necessidades humanas – baseada na hierarquia das necessidades
humanas básicas
- Necessidades (primeira visão):
Viscerogénicas – inatas: fome, sede, oxigênio, sexo;
Psicogénicas – aprendidas: amor, associação reconhecimento, poder.
Hierarquia das necessidades propostas por Maslow (proposta inicial rígida – evolução:
não existe uma rigidez definitiva):
- Fisiológicas;

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- Segurança;
- Amor;
- Estima;
- Auto-realização.
2.4.10 McGregor – Satisfação no trabalho
- Necessidades egoístas (auto-estima e reputação);
- No trabalho eram atendidas as necessidades básicas e as egoístas deveria ser atendidas
fora deste.
- Teoria X (decorrente da Administração científica):
O ser humano tem aversão ao trabalho e o evita sempre que possível;
Esta aversão precisa ser coagida, controlada e dirigida, ameaçada de punição –
fim / objetivos organizacionais;
O ser humano (geral) prefere ser dirigido evitando responsabilidades.
- Teoria Y (outro ponto de vista indivíduo-organização);
Esforço físico e mental no trabalho – tão natural quanto o jogo ou descanso;
Controle externo e punição – meios de estimular o trabalho – vista aos objetivos
organizacionais;
Compromisso com os objetivos – recompensas;
Ser humano comum aprende – sob condições adequadas – aceitar
responsabilidades e procurá-las;
Criatividade na solução de problemas – mas do que se pensa;
Potencialidades intelectuais humanas nas condições da vida industrial moderna –
uso parcial.
McGregor propõe que as necessidades atendidas fora do trabalho venham a ser
atendidas dentro.
O principio fundamental da teoria Y é a Integração.
Transformar o emprego numa diversão – pessoas voluntariamente se esforçando em pro
dos objetivos organizacionais.
O trabalho não precisa ser considerado como um mal
2.4.11 Frederick Herzberg
Satisfação – enriquecimento do cargo;
- Teoria da motivação – base num estudo empírico realizado com 200 engenheiros e
contadores de nove indústrias de fabricação de metais em Pittsburg;
- Fatores:

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Higiênicos - insatisfação – impulso natural de se evitar o sofrimento causado pelo meio
ambiente (política e administração da empresa, relações interpessoais com a
supervisão, supervisão, condições de trabalho, salários, status, segurança no trabalho).
Motivadores – satisfação - desenvolvimento psicológico (realização,
autoconhecimento, próprio trabalho, responsabilidade, progresso ou desenvolvimento).
- Através de entrevistas analisou as mudanças nas atitudes no trabalho.
- Propõe que os fatores motivacionais sejam implantados nas organizações a partir do
enriquecimento do cargo, isto é:
- Enriquecer a tarefa e não ampliar o cargo (número de operações);
- Proporciona oportunidades para o crescimento psicológico;
- Trinómio “fatores (dimensões básicas da tarefa) – atitudes (estados psicológicos) –
efeitos (respostas afetivas ao trabalho)”;
- Enriquecimento do cargo – QVT.
O Taylorismo e o Fordismo proporcionaram aos trabalhadores da época melhores
condições de trabalho. Tanto no aspecto motivacional como no projeto de cargo e
ambiente físico de trabalho. Taylor valorizou o trabalhador e lhe deu condições de
ganhar proporcionalmente a sua produção. A forma racional de execução das tarefas,
apresentadas pelo Taylorismo, levou o trabalhador a um desgaste físico quase
desumano, numa visão atual, mas sem dúvida, tornou a tarefa mais significativa.
Os valores introduzidos por Taylor aparentemente proporcionaram ao trabalhador, na
época, uma melhor qualidade de vida no trabalho, e servirá de base para o atual estudo
do comportamento humano no trabalho.
Mayo mostrou a importância do fator psicológico como determinante do agir dos
músculos. As necessidades humanas interligam-se o justificam a visão do trabalhador
nos diversos níveis de crescimento que influenciam seus agir hoje. McGregor com sua
teoria X e Y, da inicio à modificação das atribuições da tarefa do indivíduo no trabalho.
Helzberg introduziu a teoria dos fatores, que propõe a motivação do indivíduo com
base no enriquecimento do cargo.
Podemos dizer que a qualidade de vida no trabalho, como Taylor de forma racional a
analisou (aspirações e limites), Mayo e seguidores nas escolas das Relações Humanas
(de forma pouco objetiva em relação às necessidades da produção), podem ser hoje
vistas de forma concreta e objetiva a partir das teorias de McGregor e Herzberg.
O atual século caracterizou-se pelo desenvolvimento e preocupações com o binômio
indivíduo-trabalho. Na década inicial deste século, a racionalização do trabalho a partir
de métodos científicos foi predominante, onde o objetivo maior era a elevação da
produtividade e conseqüentemente maiores ganhos aos detentos do capital. Nas três
décadas subseqüentes, a preocupação básica foi o estudo do comportamento do
indivíduo e sua satisfação.

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Na primeira metade do século XX, temos dois movimentos diferentes: produtividade
e satisfação do trabalhador.
É a partir dos anos 50 que surgem as primeiras teorias que associavam estes dois
elementos. Pensava-se que não somente era possível unir produtividade a satisfação,
mas também propiciar essa satisfação na realização das atividades.
Nos anos 60, a sociedade apresenta-se numa convulsão social. Este tipo de fatos tornou
o trabalhador mais consciência e favoreceu o desenvolvimento de estudos na área de
Qualidade de Vida no trabalho, iniciados na década anterior, tanto na Inglaterra quanto
nos Estados Unidos.
Na década dos 70, em função da repercussão do sucesso industrial japonês, o mundo
assistiu a uma mudança do enfoque de gerenciamento organizacional. Nesta época
surgem os primeiros movimentos e aplicações estruturadas e sistematizadas no
interior da organização, utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho.
Com o crescente avanço tecnológico da década dos 80, a conseqüente modernização
das organizações, a automatização dos meios produtivos e as constantes mudanças
políticas, econômicas, sociais e tecnológicas, tornam o contexto altamente dinâmico e
instável.
Tudo o que dissemos, leva-nos a evidenciar a necessidade de se ter alguém com
responsabilidade e autoridade para gerir, decidir, planejar, coordenar, controlar, etc. ou
seja administrar todos os aspectos relacionados aos negócios, diante dos diversos
contextos, ou seja, a necessidade de um gerente.
Nas organizações modernas, é mantido um enorme desnível entre progresso tecnológico
e progresso social em termos de qualidade de vida no trabalho.
3. A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
3.1 O conceito de qualidade de vida no trabalho e sua evolução
A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início
de sua existência. Exemplo disto é a busca do aprimoramento dos instrumentos
primitivos dos quais decorriam suas condições de trabalho. Ao longo do tempo, o
termo qualidade de vida no trabalho vem recebendo diferentes conotações, sendo a mais
objetiva e clara a de facilitar e satisfazer as necessidades dos trabalhadores no
desenvolver de suas atividades profissionais.

17
A humanização das relações de trabalho na organização é uma busca constante da QVT,
mantendo uma relação estreita com a produtividade e com a satisfação do trabalhador
no seu ambiente de trabalho (bem-estar, saúde e segurança).
1930 - Escola das Relações Humanas
- Aspectos psicossociais e motivacionais, na busca do maior bem-estar e adaptação
a tarefa.
Escola Comportamental - Herzberg – destaca-se como pioneira da QVT, ao propor a
teoria dos fatores higiênicos e motivacionais e a abordagem do enriquecimento da
tarefa.
1950 – Origem da QVT
Eric Trist - junto com o surgimento da abordagem sócio-técnica (Tavistock Institute –
Londres)
1960 - Preocupação com os trabalhadores (década)
Cientistas sociais, líderes sindicais – organizar o trabalho com a finalidade de
minimizar os efeitos negativos na saúde e favorecer o bem-estar geral dos trabalhadores.
1970 - A QVT torna-se pública (Início)
A QVT foi introduzida publicamente.
1974 - QVT – Perde terreno
Crise energética + alta inflação – funcionários ficam num segundo plano
1979 – Ressurgimento da QVT
Foi constatada uma diminuição do compromisso dos empregados com seus trabalhos –
novos estilos gerenciais (japoneses).
1980 – Participação (década)
Maior participação dos trabalhadores nas decisões das organizações – busca de
soluções participativas.
1990 - Saúde na organização (década)
Resgatando os valores ambientais e humanísticos negligenciados em favor do
avanço tecnológico – tentativa de definir a QVT não mais como um modismo e sim
como um processo necessário e conceitualmente considerado pelos gerentes e
trabalhadores das organizações.
1993 - Estágios do desenvolvimento:
- Condições de subsistência (salário, segurança, prevenção de acidentes, aposentadoria,
etc).
- Incentivos salariais + participação nos lucros + eficácia administrativa.

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- Reconhecimento social, liderança democracia, treinamento, participação e moral
de grupo ( a partir da Escola das Relações Humanas, 1930).
- Autodesenvolvimento, criatividade, flexibilidade do horário de trabalho, pequenos
grupos de meio ambiente (Teorias comportamentais e movimento de QVT - 1960).
Hoje – QVT difundida.
Visando atender às necessidades psicossociais dos trabalhadores, de forma a elevar
seus níveis de satisfação no trabalho.
O elemento central das pesquisas na área de QVT advém da importância que o
trabalho desempenha na vida das pessoas e do impacto, podendo levar à satisfação ou
frustração.
3.2 Definições evolutivas de QVT na visão de NADLER e LAWLER
Segundo Nadler e Lawler (1983), as definições evolutivas da QVT podem ser
explicadas através do seguinte quadro:
Período Foco principal Definição
1959 / 1972 Variável Reação individual ao trabalho ou às
conseqüências pessoais do trabalho
1969 / 1975 Abordagem Ênfase no indivíduo – antes dos resultados
organizacionais.
1972 / 1975 Método Meio para engrandecimento do ambiente
de trabalho e a execução de maior
produtividade e satisfação.
1975 / 1980 Movimento Gerenciamento participativo e democracia
industrial.
1979 / 1983 Tudo Conceito global e como forma de enfrentar os
problemas de qualidade e de produtividade.
Futuro Nada Globalização definida – descrença da QVT ??
3.3 Definições atuais de QVT
A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remontou em 1950, com o
surgimento da abordagem sócio-técnica. Somente na década de 60, tomaram impulsos,

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iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca
de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar só efeitos negativos do
emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expressão
qualidade de vida no trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de
70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre
o projeto de delineamento de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se à
preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de
suas tarefas. Posteriormente, alguns autores europeus desenvolveram outras
conceituações dentro da abordagem sóciotécnica e da democracia industrial.
Então, na década de 70, surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho,
principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e
o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade
japonesa, centrado nos empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos
empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os
conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando
suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, como
Maslow, Herzberg e outros.
A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da qualidade de
vida no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de controle da
qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor análise da
influência, tais como: maior participação dos funcionários nos processos de trabalho,
ou seja, uma tentativa de eliminação da separação entre planejamento execução,
promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas; descentralização das
decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico
seguro e confortável; além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação;
oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como se pode ver, estas
práticas representam um esforço para a melhoria das condições de trabalho, ou seja,
existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do
controle da qualidade total.
Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, como os
aspectos psicológicos do local de trabalho. Assim, a QVT assimila duas posições
antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e
satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos
potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.
O conceito de QVT implica profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis
elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas,
que participem ativamente dos trabalhos que executam e que sejam adequadamente
recompensadas pelas suas contribuições.
A organização que quiser atender bem o cliente externo, ela não poderá esquecer de
atender bem o cliente interno. Assim, a gestão da qualidade total nas organizações
depende, fundamentalmente, da otimização do potencial humano. E isso, por
conseguinte, depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização.

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Alguns autores defendem que a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é o conjunto
das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. A QVT tem como
objetivo central gerar uma organização mais humanizada para resultar dela uma relação
entre capital e trabalho não conflitante, mas sim cooperativa.
A expressão Qualidade de Vida no Trabalho representa uma ligação direta com as
condições em que trabalham os empregados de uma empresa e com a satisfação das
necessidades do homem, levando-se em consideração os aspectos de satisfação no cargo
e trabalho humanizante.
Existem duas formas de fazer a mensuração da qualidade de vida nas organizações: de
maneira objetiva, apontando para a mensuração das condições materiais
(disponibilidade de equipamentos, tecnologia, padrões de salários e benefícios,
ambiente físico, entre outras); ou de maneira subjetiva que investigaria a percepção dos
trabalhadores sobre as condições objetivas, avaliando-as em satisfatórias ou não-
satisfatórias.
A Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve
diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e
estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano na realização do seu ofício.
É um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo do seu
pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Uma
característica marcante do processo é que seus objetivos não são simplesmente
intrínsecos no que diz respeito ao que o trabalhador vê como fins de autorealização e
autoengrandecimento.
A qualidade de vida no trabalho tem a ver com as condições favoráveis ou
desfavoráveis de um ambiente de trabalho para os empregados.
Existe QVT quando os indivíduos podem satisfazer suas necessidades pessoais
importantes, através da organização em que atuam.
Tem a ver com a melhoria das condições de trabalho – com extensão a todas as funções
de qualquer natureza a nível hierárquico, nas variáveis comportamentais, ambientais e
organizacionais que venham, juntamente com políticas de Recursos Humanos,
condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto
para os empregados como para a organização. Isto significa atenuar o conflito existente
entre o capital e o trabalho.

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A QVT pode ser definida como uma forma de pensamento, envolvendo pessoas,
trabalho e organização, onde se destacam dois aspectos muito importantes:
a. Bem-estar do trabalhador e eficácia organizacional;
b. Participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.
3.4 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho
Autores da área de comportamento organizacional tem referenciado modelos para
mensurar a motivação e satisfação no trabalho. Em seguida, indicamos as atividades
representativas da QVT:
Segundo Bom Sucesso, temos:
- Divulgar a missão e objetivos a todos facilitando o acesso às informações relativas
aos resultados que pretende alcançar;
- treinar e desenvolver as pessoas contribuindo para as mudanças de comportamento
necessárias;
- investir em melhorias dos processos contribuindo para reduzir o trabalho penoso e
repetitivo;
- reestruturar e enriquecer os cargos a fim de aumentar a responsabilidade e
autonomia tornando o trabalho mais gratificante;
- formar gerentes éticos competentes, com habilidade para se relacionar
adequadamente
com os subordinados; promover melhorias contínuas nas condições de trabalho,
segurança, horários e regras;
- remunerar de forma justa;
- dispensar pessoas que não contribuem para a Qualidade de Vida no Trabalho na
empresa;
- reduzir diferenças entre os salários;
- incentivar as relações interpessoais baseadas no respeito e consideração;
- implantar sistemas de feedback que permitam aos empregados saberem de que
forma são avaliados;
- patrocinar programas de conscientização e de ajuda no desenvolvimento de hábitos
saudáveis e estimular a reflexão sobre a importância e responsabilidade pessoal com a
Qualidade de Vida no Trabalho;
- desenvolver a consciência dos indivíduos sobre os aspectos motivacionais;
- identificar ações que possam contribuir para uma vida melhor na organização, entre
elas as que apontem para a Higiene e Segurança do trabalho.
Em todo este processo, a conscientização dos próprios funcionários é de extrema
importância quando se pensa em Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, pois eles

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precisam compreender seu papel, suas responsabilidades para conseguir melhorias
significativas em relação ao seu bem-estar e saúde. Muitas vezes, a exigência de
mudanças de hábitos individuais e o não comprometimento com estas mudanças fazem
com que os programas fracassem. E, para isto, é fundamental haver uma liderança
eficaz, com grande capacidade motivadora.
Nadler e Lawler (1983) - indicam como atividades representativas da QVT:
- Participação nas decisões;
- Reestruturação do trabalho – enriquecimento de tarefas e grupos de trabalho
autônomo;
- Inovação no sistema de recompensas – influenciando o clima organizacional;
- Melhoria do ambiente de trabalho – horas de trabalho, condições, regras e meio
ambiente físico.
Siqueira e Coletta (1989), realizaram estudo com 100 trabalhadores (Uberlandia / MG
- entrevistas e levantamentos de incidentes críticos e sugestões para a melhoria da vida
no trabalho). Os fatores determinantes de QVT foram: o próprio trabalho, relações
interpessoais, os colegas, os chefes, política de RH, configurados da seguinte forma:
- Políticas de RH – cargos e salários, treinamento, educação, benefícios, estabilidade,
cumprimento das regras e legislação trabalhista;
- Trabalho – ambiente seguro/saudável, participação nas decisões, informações,
equipamentos adequados, tarefas enriquecidas e trabalhos em grupo, possibilitar uma
vida mais satisfatória fora do trabalho, horário fixo de 8 horas, amizade, contato direto
com o patrão, etc;
- Interações pessoais – colegas/amizade, cooperação, confiança, chefia (aberta ao
diálogo), participativa, conhecimento técnico, autoridade, confiança, etc;
- Indivíduo – assiduidade, baixa rotatividade, satisfação com o que faz,
responsabilidade, iniciativa, confiança em si mesmo, separação entre problemas
pessoais e profissionais, residir em local de fácil acesso;
- Empresa – imagem, sólida, bem conceituada, regras bem definidas, administração
eficiente.
Walton (1973) – identificou os fatores e dimensões que afetam o trabalhador de
maneira mais significativa. Fatores:
- Compensação justa e adequada – remuneração (interna e externa ou de mercado);
- Condições de trabalho – segurança e saúde;
- Uso e desenvolvimento de capacidades – autonomia, significado da tarefa,
identidade da tarefa, variedade da habilidade, retro-informação;
- Chances de crescimento e segurança – carreira, crescimento profissional, segurança
de emprego;

23
- Integração social na empresa – igualdade de oportunidades, relacionamento, senso
comunitário;
- Constitucionalismo – respeito as leis e direitos trabalhistas, privacidade pessoa,
liberdade de expressão, normas e rotinas;
- Trabalho e espaço total da vida – papel balanceado do trabalho (trabalho e lar);
- Relevância social da vida no trabalho – Imagem da empresa, responsabilidade social
pelos serviços, produtos, e empregados.
Existem algumas barreiras que podem dificultar um programa de QVT, e estas barreiras
são compostas pelos próprios trabalhadores, dirigentes e ou sindicatos.
Principalmente, no sentido do medo as mudanças desconhecidas. É necessário vencer o
desafio, com o objetivo de conseguir uma vida no trabalho de alta qualidade por meio
de cargos produtivos e satisfatórios.
Os aspectos que diferenciam um programa de QVT de um outro aplicado a
alguma organização radicam em quatro pontos fundamentais:
a. A participação dos trabalhadores;
b. Projeto do cargo (devendo atender as necessidades tecnológicas dos trabalhadores,
este deve incluir enriquecimento do trabalho - variedade da tarefa, juntamente com
grupos de trabalhos autoregulados);
c. Inovação no sistema de recompensa (plano de cargo e salário, visando minimizar
diferenças salariais e de nível entre os trabalhadores);
d. Melhoria no ambiente de trabalho (mudanças físicas ou tangíveis nas condições de
trabalho: flexibilidade no horário, layout, etc. À medida que melhora o ambiente de
trabalho, os trabalhadores tornam-se mais satisfeito com seus serviços e a produtividade
tende a aumentar.
A gerência media joga um papel muito importante na QVT, já que estes são os que
integram a organização como um todo ou as várias partes dentro da organização. Eles
fornecem materiais e informações para diferentes partes da organização e coordenam as
atividades organizacionais.
A relação do gerente com a QVT tem se mostrado conflitiva e com um grande impacto,
no sentido de que os programas de QVT defendem a participação dos trabalhadores,
acarretando em muitos casos, perda do poder e o controle sobre as informações e
recursos. Um programa de QVT deve envolver todos os níveis hierárquicos de forma
equilibrada. Deve preparar os gerentes para as mudanças decorrentes da implantação de
um programa e atualizar as informações sobre satisfação e expectativas dos
trabalhadores e gerentes sobre o programa.

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4. MOTIVAR PARA A HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO
A motivação e a conscientização dos próprios funcionários é de extrema importância
quando se pensa em Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, pois eles precisam
compreender seu papel, suas responsabilidades para conseguir melhorias significativas
em relação ao seu bem-estar e saúde. Muitas vezes, a exigência de mudanças de hábitos
individuais e o não comprometimento com estas mudanças fazem com que os
programas fracassem.
É fundamental desenvolver a consciência dos indivíduos sobre os aspectos
motivacionais. Mas para haver uma verdadeira mortivação, é necessário ter uma
liderança de qualidade.
Motivar para a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.
A partir de alguns estudos, foi possível mostrar que as pressões do trabalho, que põem
particularmente em causa o equilíbrio psíquico e a saúde mental, provém da
organização do trabalho, em contraposição aos constrangimentos perigosos para a saúde
somática que se situam nas condições de trabalho, mais precisamente, nas condições
físicas (barulho, temperatura, irradiações ionizantes, vibrações, etc.), químicas (poeira,
vapores, gases, etc.) e biológicas (vírus, bactérias, fungos) cujo alvo principal é o corpo.
A organização do trabalho tem que ser entendida, por um lado, como a divisão das
tarefas (chegando à definição do modo operatório) que atinge diretamente a questão do
interesse e do tédio no trabalho; por outro lado, a divisão dos homens (hierarquia,
comando, submissão), que atinge diretamente as relações que os trabalhadores
estabelecem entre si, no próprio local de trabalho
Existem três fontes que são as causas dos males na saúde do trabalhador.
□ A primeira é o desconhecimento de aspectos relativos à força de trabalho e
inadequação dos métodos de trabalho a essa nova força de trabalho (aspectos como
sexo, idade, raça, estado de saúde, grau de instrução são importantes).
□ A segunda fonte é a preocupação excessiva com o alcance das metas de produção
programadas que forçam os trabalhadores a ritmos desgastantes de produção.
□ A terceira fonte é o desconhecimento dos engenheiros e desenhistas em relação às
características e necessidades fisiológicas e psicológicas a respeito do homem.
Assim, o resultado do investimento em Qualidade de Vida no Trabalho – QVT deve ser
a criação de um ambiente mais humanizado, e que tenha por objetivo atender tanto às
aspirações mais altas quanto às mais básicas, procurando encorajar o desenvolvimento
das habilidades e capacidades dos trabalhadores, considerando o espaço que o trabalho

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ocupa na vida das pessoas e, por sua vez, não deve prejudicar a capacidade de elas
desempenharem outros papéis na sociedade.
O homem é um ser que possui necessidades e estas devem ser reconhecidas e
respeitadas na organização do trabalho. Para a empresa, o resultado esperado é uma
melhoria nos índices de rotatividade e absenteísmo, com redução dos custos, e
envolvimento dos empregados no alcance das metas, garantindo a participação,
melhoria nos índices de rotatividade e absenteísmo, com redução dos custos, e
envolvimento dos empregados no alcance das metas, garantindo a participação.
Porém, nem todas as empresas concordam com esta idéia. Para algumas, o resultado
econômico ainda é considerado patrimônio do dono do capital. Entretanto, para se criar
uma comunidade onde ninguém é o centro, e o lucro é um meio para alcançar a
sobrevivência e não um fim em si mesmo, deve haver uma preocupação com a criação
de valores comuns, a definição dos membros, o recrutamento das pessoas, o
desenvolvimento de suas habilidades, a avaliação de seu potencial e o contrato humano
de trabalho que é estabelecido entre empresa e funcionários.
A busca incessante da Qualidade de Vida no Trabalho – QVT deverá ser representada
pela sua humanização, pela melhoria nas relações entre chefias e subordinados através
da preparação das chefias. No entanto, percebe-se muitas vezes, que alguns chefes não
possuem equilíbrio emocional e não foram ensinados a se relacionarem com seus
subordinados. Talvez, através de relações harmoniosas entre os indivíduos se consiga a
melhoria das relações interpessoais, apresentando uma comunicação fluente,
cooperação, participação nas decisões e nos lucros.

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A qualidade de vida é criada e mantida através dos valores da organização, como
respeito ao ser humano, à saúde, à integridade moral, física e psicológica e aos direitos
das pessoas. Também é mantida através de sistemas de manutenção das pessoas nas
organizações com salários dignos, treinamento e desenvolvimento, visando
principalmente o seu crescimento e amadurecimento psicológico, preparando-as para
aceitar responsabilidades e tomar decisões, envolvendo-as no alcance dos resultados da
organização e principalmente dando a elas a liberdade de escolha, reduzindo assim a
alienação no trabalho. Mas não se pode encontrar tudo isso nas empresas sem uma pré-
disposição, se não houver um querer daquelas pessoas que a dirigem ou são
responsáveis por elas.
Sendo o trabalho algo inseparável da vida humana e afirma que provavelmente as
organizações são o melhor meio para o homem adquirir sua identidade, buscar seu ego
ideal.
Ao se levar em consideração esta afirmativa, depreende-se que a discussão não deve ser
se a motivação e qualidade de vida do profissional têm ou não um papel relevante no
contexto das grandes empresas organizacionais, porque já está claro que é merecedor de
uma intervenção nesse processo. O que se deve colocar em questão é quais caminhos
tomarão os sistemas organizacionais diante do fato de que, quanto maior a "taxa de
humanização" de uma empresa, maior será seu lucro.
Mas infelizmente, a concepção de exploração que se consolidou e a divisão entre capital
e trabalho, possivelmente, comprometeu a qualidade de vida dos trabalhadores e, em
muitas ocasiões, fez com que as pessoas atribuíssem a ele um significado de sofrimento
e dor. Entretanto, o trabalho pode ter um significado diferente deste, contribuindo para o
desenvolvimento, crescimento e satisfação dos trabalhadores e para sua dignidade
enquanto cidadão.
É também através do trabalho que o indivíduo ele terá experiências verdadeiramente
capazes de fazê-lo sentir-se um ser humano e não um ser irracional, como por exemplo,
o fato de as empresas estarem percebendo e vivendo já de acordo com alguns
paradigmas novos, que quando traduzidos em experiências práticas, melhoram a
condição do homem no trabalho e contribuem para que o ser irracional vá, através
destas práticas, retornando ao ser humano que sempre foi.
Essas experiências apontam boas perspectivas ao mundo do trabalho. Um exemplo disto
são as mudanças na organização do trabalho, possibilitando ao funcionário a liberdade
para organizar seu próprio modo de fazer e dando a ele a chance de planejar, organizar e
tomar decisões sobre as tarefas que normalmente faz.
A manifestação da qualidade de vida pode ser associada a diversos enfoques como: o
acréscimo de experiências relevantes depois que as necessidades básicas estão
satisfeitas; a oportunidade de praticar atividades físicas regulares visando à saúde e ao

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combate ao estresse; o estabelecimento de conhecimentos necessários ao consumo de
produtos e serviços culturais; ou pelo menos a construção de um novo estilo de vida, em
que vivências interiores significativa constituem-se fator de satisfação e felicidade.
Motivar para a higiene e segurança do trabalho implica ajudar à compreensão e
cumprimento das normas e procedimentos adequados, no sentido de proteger a
integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerente às
tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.
A higiene do trabalho está ligada ao diagnóstico e à prevenção das doenças
ocupacionais, a partir do estudo e do controle do homem e seu ambiente de trabalho. Ela
tem caráter preventivo por promover a saúde e o conforto do funcionário, evitando que
ele adoeça e se ausente do trabalho. Envolve, também, estudo e controle das condições
de trabalho.
É preciso conscientizar os funcionários da importância do uso dos EPIs, luvas, máscaras
e roupas adequadas para o ambiente em que eles atuam. Fazendo essa ação específica, a
organização está mostrando reconhecimento ao trabalho do funcionário e contribuindo
para sua melhoria da qualidade de vida. Ao invés de obrigar os funcionários a usarem, é
melhor realizar esse tipo de trabalho de conscientização, pois o retorno será bem mais
positivo.
As prevenções dessas lesões/acidentes podem ser feitas através de:
● Estudos e modificações ergonômicas dos postos de trabalho.
● Uso de ferramentas e equipamentos ergonomicamente adaptados ao trabalhador.
● Diminuição do ritmo do trabalho.
● Estabelecimento de pausas para descanso.
● Redução da jornada de trabalho.
● Diversificação de tarefas.
● Eliminação do clima autoritário no ambiente de trabalho.
● Maior participação e autonomia dos trabalhadores nas decisões do seu trabalho.
● Reconhecimento e valorização do trabalho.
- Valorização das queixas dos trabalhadores.
É preciso mudar os hábitos e as condições de trabalho para que a higiene e a segurança
no ambiente de trabalho se tornem satisfatórios. Nessas mudanças se faz necessário
resgatar o valor humano. Nesse contexto, a necessidade de reconhecimento pode ser
frustrada pela organização quando ela não valoriza o desempenho. Por exemplo, quando
a política de promoção é baseada nos anos de serviço e não no mérito ou, então, quando
a estrutura salarial não oferece qualquer possibilidade de recompensa financeira por
realização como os aumentos por mérito.
Torna-se necessária a adoção de programas voltados para a prevenção.

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Motivar a participar de forma colaborativa no desenvolvimento e implementação do:
1. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
2. Programa de Prevenção de Riscos de Acidentes (PPRA).
Identificar os riscos do processo de trabalho e construir o mapa de riscos, com a
participação abrangente de grande parte dos trabalhadores. Elaborar plano de trabalho
que viabilize o estabelecimento das medidas e ações preventivas necessárias. Realizar,
periodicamente, as verificações nos ambientes de trabalho, bem como das suas
condições de uso. Propôr treinamento adequado a cada trabalhador, visando seu
conhecimento sobre os riscos e perigos existentes em suas atividades ocupacionais.
Sugerir reciclagem periódica desse conhecimento. Participar ativamente de campanhas
direcionadas à saúde, mesmo que focadas em outros aspectos, tais como HIV,
vacinação, outros. Comunicar a todos os trabalhadores sobre os riscos ambientes a que
estão expostos, frisando que eles podem afetar a segurança e a saúde.
A empresa terá que manter um programa de prevenção, tendo por base três aspectos
fundamentais:
- Treinamento.
- Motivação.
- Controle.
Realizar uma liderança eficaz, pois quando um sujeito encontra-se motivado, quer e
pode realizar uma tarefa, seu desempenho é eficiente e sua atenção/concentração é
totalmente focada em seu objetivo. Já no caso contrário, quando não há motivação, ela é
precária, o desempenho passa a ser suscetível a erros, potencializando a ocorrência de
acidentes.
A partir desse entendimento, é possível compreender a importância do trabalhador ser
elogiado pela sua motivação e desempenho, sendo fundamental o recebimento de
recompensas que o auxiliem a manter sua autoestima elevada.
Considera-se que, uma estrutura empresarial que valorize advertências, ameaças,
repreensões e suspensões é tida como um terreno fértil para a ocorrência de acidentes.
As razões que justificam a implantação de um Programa de Qualidade de Vida com
ênfase na saúde têm a ver tanto com empregador como com o empregado.
Para o empregado, as razões são obvias: uma vida melhor e provavelmente mais longa,
com melhor saúde física e principalmente mais feliz. Este estado de felicidade não
advém única e exclusivamente de um bem estar físico, mas principalmente de um bem
estar interior decorrente das melhorias das relações pessoais que mantém no trabalho,

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alem de passar a vivenciar o trabalho não como tortura e fonte de problemas, mas como
algo prazeroso e desejável.
Porque é tão importante o bem-estar e a saúde no trabalho?. A resposta é simples, é só
lembrarmos da quantidade de tempo que passamos em nossas atividades de trabalho,
sem exagero podemos dizer que é a maior parte das nossas vidas, quando estamos
acordados, e por meio dele (trabalho), é que realizamos grande parte das nossas
aspirações.
Para as empresas, segundo o mesmo autor, os benefícios advindos deste novo estado de
espírito dos seus empregados são óbvios.
Um ponto que vem fazendo a diferencia entre as organizações é a acirrada concorrência
e a crescente competitividade empresarial, juntamente com as rápidas e profundas
mudanças do mundo atual. O diferencial tem sido representado pela capacidade
destas organizações de se adaptar às novas realidades na busca da excelência.
Desta forma as corporações mais modernas já perceberam que é muito importante
procurar um diferencial, para diferencia-las das concorrentes. Também as organizações
verificaram que este diferencial não pode estar restrito à introdução de modernas
tecnologias, qualquer organização com poder financeiro pode fazê-lo.
5. LIDERAR EM VISTA DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHO
Cada vez mais, entende-se a confiança como atributo essencial associado à liderança.
Quando a confiança é perdida, o desempenho do grupo pode sofrer consequências
negativas graves.
Parte da tarefa do líder é trabalhar com as pessoas para identificar e solucionar
problemas, mas o seu acesso ao conhecimento e ao pensamento criativo necessário para
a resolução de problemas vai depender do quanto as pessoas confiam nele. A confiança
e a credibilidade modulam o acesso do líder ao conhecimento e à cooperação.
A pessoa que desempenha o papel de líder influencia o comportamento de um ou mais
liderados. A capacidade de liderar está intimamente ligada com o processo da
motivação, em uma situação de mútua dependência entre líder e liderados. O líder
precisa dos liderados para realizar metas e vice-versa. Só há liderança quando há
liderados, que seguem o líder, ou aceitam sua influência, por algum motivo. O motivo
dos liderados é a identidade de interesses entre suas necessidades, valores e aspirações e
as proposições do líder. Se quiser desenvolver suas competências como líder, você deve
entender as motivações das pessoas que pretende liderar. Por ser um fenômeno
relacional existente dentro de um universo de interesses e conquistas, a liderança passou

30
a ser uma questão de ordem organizacional, isto é, o processo no qual um indivíduo
exerce influência sobre um grupo de indivíduos para alcançar um objetivo comum.
Neste contexto, as competências interpessoais são apontadas como fator determinante
para o sucesso e os indivíduos que conseguem se adaptar, redefinindo prioridades e
promovendo crescimento e desenvolvimento organizacional sustentável, são percebidos
como líderes.
Organização como um conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas, seja em
grupo, seja individualmente, de forma coordenada e controlada, atuando num
determinado contexto ou ambiente, com vista a atingir um objetivo pré-determinado
através da ação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis, liderados ou não por
alguém com as funções de planejar, organizar, liderar e controlar.
Neste contexto, onde organizações são criadas para atingir metas ou objetivos
específicos, a liderança aparece como um importante fator para atingir soluções. A
liderança como sendo o processo de dar propósito (direção significativa) ao esforço
coletivo ao provocar o desejo de despender este esforço para se atingir o objetivo.
A busca incessante da Qualidade de Vida no Trabalho – QVT deverá ser representada
pela sua humanização, pela melhoria nas relações entre chefias e subordinados através
da preparação das chefias. No entanto, percebe-se muitas vezes, que alguns chefes não
possuem equilíbrio emocional e não foram ensinados a se relacionarem com seus
subordinados. Talvez, através de relações harmoniosas entre os indivíduos se consiga a
melhoria das relações interpessoais, apresentando uma comunicação fluente,
cooperação, participação nas decisões e nos lucros.
Os principais papéis dos gerentes atuais desempenham um papel predominante nas
organizações. Podemos indicar nove papéis principais:
■ Agir como líder na unidade organizacional
■ Ligação, formação e a manutenção de contatos;
■ Monitorar, filtrar e disseminar informações;
■ Alocar recursos;
■ Administrar distúrbios e manter o fluxo do trabalho;
■ Negociar;
■ Inovar;
■ Planejar;
■ Controlar e dirigir subordinados.
6. A LIDERANÇA EM CORTELLA

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Cortella estruturou o seu livro “Qual é a tua obra?”, em três temas centrais: gestão,
liderança e ética, mantendo sempre a espiritualização do trabalho e o papel do líder
espiritualizado como pano de fundo.
O estudo da liderança é tão importante que pertence a várias áreas do saber:
antropologia, sociologia, psicologia, gestão de pessoas. O líder tem como principal
responsabilidade a gestão de pessoas. Ele quer valorizar e satisfazer os liderados, Ele
consegue colocar o ego de lado e atua de forma a atingir o melhor resultado para a
equipe. O líder não pretende controlar os liderados. As pessoas não são controláveis.
Isso acontecia no tempo de Taylor, Fayol e Ford. As pessoas são lideráveis. Liderança
significa gestão de pessoas. Os temas são tratados em profundidade, provocando forte
reflexão no leitor. Encerra uma valiosa proposta para a construção da qualidade de vida
pessoal e vida pessoal no trabalho. É um importante contributo para a implantação de
atitudes éticas e um bom relacionamento interpessoal nas organizações, na sociedade e
nas famílias, na escola. Ninguém é só sem os outros, por isso para termos um
crescimento total é necessário que contemos com as experiências de todos, as críticas e
conselhos das outras pessoas que nos circundam. A busca do sentido da vida é
inseparável da espiritualização do mundo trabalho. O autor não se cansa de recordar que
vivemos num mundo de mudanças, mudanças rápidas. Cabe ao líder estar ciente das
mudanças e da velocidade do jogo e da estratégia.
Liderar é importante mas é difícil.
Liderar, hoje, exige dar tratamento diferenciado a cada funcionário. Uma pesquisa feita
neste ano pela consultoria Fellipelli, especializada em desenvolvimento organizacional,
indicou que 40% dos brasileiros pretendem mudar de emprego ainda em 2013.
Problemas com os líderes da companhia foram apontados como motivo da demissão por
13% dos interessados em deixar suas respectivas empresas. Cada vez mais, os
profissionais, além de bons salários, buscam cada vez mais um trabalho com propósito,
e também uma cultura empresarial condizente com seus valores. Não é fácil ter uma
liderança que tem atenção às diferenças entre personalidade, cultura, formação
acadêmica, religiosidade, etc. O líder precisa, em primeiro lugar, entender e cuidar do
seu próprio comportamento. E isto já é, por si, um desafio. Em um estudo da Fundação
Dom Cabral sobre as competências comportamentais de gestores no país, o
autoconhecimento apareceu com a segunda pior avaliação. Trata-se de um tema
relativamente novo do ponto de vista da vida profissional. Estudos registram que o
autoconhecimento só entrou na pauta da educação executiva a partir dos anos 2000,
porque o mercado passou a exigir. A sociedade capitalista em que vivemos contribuiu
para aumentar o nível de insatisfação das pessoas, principalmente, dos trabalhadores.
Marx, há muitos anos atrás, já havia alertado para isto. Com a separação que existe
entre trabalhador e obra feita, a sociedade capitalista conduziu a este vazio que muitos
de nós sentimos, a um estado de alienação e revolta. Esta insatisfação trouxe à tona
muitas interrogações que estavam abafadas. Levou cada um de nós a auto-questionar-se.

32
O consumo desenfreado não saciou o homem e aumentou a necessidade de se sentir
reconhecido e valorizado. Precisamos de empresas e líderes capazes de criar
mecanismos de reconhecimento, próprios de climas organizacionais sadios, elevados.
Precisamos mais do líder do que do chefe. Normalmente, olhamos para este com
respeito e admiração. Ficamos mais abertos a ouvi-lo e a querer trabalhar com ele.
Precisamos sempre de um líder para nos inspirar, desafiar, encorajar e principalmente
respeitar e ser respeitado. Só o líder espiritualizado sabe compreender, só a empresa
espiritualizada sabe gerir esta insatisfação social.
Todo o líder deve ter algumas competências essenciais. Deve ter uma mente aberta, isto
é, deve estar atento às mudanças e sempre disposto a aprender. Vivemos num mundo de
mudanças rápidas. O líder procura elevar a equipe. Ele vive e transmite a visão de
equipe.
Ao falar-se em liderança não se pode deixar de falar em comunicação. São assuntos
relacionados. Sempre ouvimos dizer que o líder precisa ter uma grande capacidade de
comunicação. Mas precisamos esclarecer isso. Para que a comunicação convença é
necessário que o líder possua inteligência interpessoal e intrapessoal. Ele tem que se
esforçar, organizar, estruturar para se comunicar bem. Não se trata de demagogia mas
arte de convencer. Essa capacidade de convencimento nasce da credibilidade. A
comunicação eficaz é uma comunicação simples e interessada em explicar o necessário
para que seja bem entendida pelos liderados. O líder quer elevar a condição de seus
interlocutores. Bem diferente de comunicação demagógica baseada em falsidades e
truques de palavras.
O líder pretende satisfazer os outros e a obra, ao contrário do chefe que pensa mais na
sua própria satisfação. O líder entende o poder como um serviço aos outros. Ele faz com
que as pessoas se sintam bem e alegres na obra, no ambiente de trabalho, onde quer que
estejam. Ele sabe implantar um ambiente de trabalho saudável, com qualidade de vida,
alegre, pois sem alegria não há motivação. Liderar é ser capaz de inovação, inovar a
obra, de reinventar, de buscar novos métodos e soluções. Veremos que uma das
armadilhas do líder é a síndrome do mesmo.
Armadilhas do líder
Ser líder um desafio permanente e supõe um ato de decisão, uma escolha. O autor
apresenta-nos duas armadilhas que o líder deve evitar: a armadilha do mesmo e a
síndrome do General Sedgwich. A liderança não se confunde com posição hierárquica,
lugares de topo e busca de prestígio. A armadilha do mesmo confunde-se com o pensar
que se sabe já tudo. Neste caso, não haverá mudança, melhoria. Alguém que está
parado, sem avançar para o futuro e que se apega ao passado. Gerir mudanças não quer
dizer renunciar ao passado, à tradição que não é o mesmo que arcaico. A tradição
encerra grande riqueza e deve ser bem gerida. É característico do arrogante prender-se

33
ao mesmo. A segunda armadilha a evitar é a síndrome do General Sedgwich. Aqui, o
autor distingue líder de chefe. O líder não acredita ser invulnerável, invencível, ele sabe
que também erra. Ele tem consciência das suas limitações. Acontece nas empresas que
se iludem e não levam a sério a força dos concorrentes. Só o humilde é capaz de medir
bem as suas capacidades e possibilidades.
“Enxergar um significado maior na vida
aproxima o tema da espiritualidade do mundo do trabalho”
Os líderes espiritualizados conseguem espiritualizar o trabalho, as empresas.
Cortella desafia-nos a encetar o caminho em busca do sentido no trabalho e na vida. Ele
inicia o livro mencionando que cada vez mais as empresas buscam ser espiritualizadas e
ter líderes espiritualizados. A espiritualidade é a capacidade de, em conjunto, edificar
um sentido, enxergar um significado maior na vida. A espiritualidade é a capacidade de
respeitar o outro como outro, e não como estranho. Algumas empresas temem levar este
tema ao meio corporativo. No entanto, quando levada à realidade organizacional, a
espiritualidade deve ser vista como algo inerente a todo ser humano e que, quando
desenvolvida corretamente, pode melhorar as relações interpessoais e a qualidade de
vida das pessoas. Mas, enquanto há empresas que resistem à espiritualidade, existem
outras que até a estimulam e para isso, contam com a participação efetiva de líderes
espiritualizados. São vários os testemunhos de consultores e estudiosos sobre as
vantagens que a liderança espiritualizada traz às empresas. O benefício imediato é um
maior grau de felicidade no ambiente de trabalhos. Esta nova visão do trabalho, a partir
da sua espiritualização, é um importante caminho para a construção da qualidade de
vida no trabalho. A espiritualidade tem a ver com a busca de sentido da vida, da
existência. Espiritualidade “é a capacidade de olhar que as coisas não são um fim em si
mesmas, que existem razões mais importantes do que o imediato”. Que aquilo que nós
fazemos tem um sentido, um significado. A espiritualidade é uma resposta a um desejo
forte de a vida ter sentido, de ela não se esgotar naquele momento, nem naquele
trabalho. “Temos carência profunda e necessidade urgente de a vida ser muito mais a
realização de uma obra do que de um fardo que se carrega no dia-a-dia”. É a capacidade
de olhar que as coisas, as pessoas numa outra perspectiva, numa visão de conjunto, de
um modo humano. Que aquilo que se faz não se esgota no indivíduo nem nas
atividades, mas tem um significado coletivo, é uma obra coletiva. Jean-Paul Sartre fala
da vida autêntica como aquela vivida em busca do bem de todos, cuja ética é o
fundamento da cidadania. Os líderes também precisam de ser espiritualizados. Eles são
capazes de olhar os outros como o outro. Mesmo que o outro não concorde em tudo
connosco. O outro não precisa concordar em tudo com o que pensamos, dizemos e

34
fazemos. Eles tornam-se fonte de renovação ao nos sugerirem, corrigirem, proporem.
Assim o outro nos faz crescer, melhorar, porque nos leva a repensar, avaliar e rever e
mudar.
Os líderes sentem prazer em inspirar, ajudar, elevar os outros e as suas obras, em vez de
os humilhar, rebaixar e desconsiderar. Entre líder e liderados estabelece-se uma relação
de confiança, de fé recíproca. O liderado fia-se nas ideias e atitudes do líder. As relações
na liderança têm como base: admiração, respeito e confiança. Este tripé das relações na
liderança não se impõe mas conquista-se no dia-a-dia. Estão mais preparados para
apontar o caminho em busca do sentido no trabalho e na vida; de ajudar os outros a
compreender que aquilo que se faz tem um sentido, um significado coletivo, é uma obra
coletiva. É da responsabilidade do líder recordar-nos que é necessário que façamos uma
reflexão sobre o que fazemos e por que fazemos. Este estudo remete-nos para a
importância da busca de um sentido no trabalho e, consequentemente, de enxergar um
significado maior da nossa vida. Não escondemos que, para muitos de nós, o trabalho
ainda é tratado como uma espécie de castigo, mas precisamos mudar este conceito pela
ideia da realização de uma obra. É no trabalho que nos realizamos e somos
reconhecidos. De certa forma, isto explica o fato da espiritualidade ser um assunto cada
vez mais presente no universo corporativo. Uma das principais tarefas do líder consiste
em esclarecer a obra coletiva. Por outras palavras, ajudar a dar sentido ao que se faz.
Encontrar as razões profundas da dedicação ao trabalho. Compreender o verdadeiro
sentido do trabalho: é onde nos realizamos e somos reconhecidos. Ter e ajudar os outros
a ter consciência da finalidade das atividades do dia-a-dia. O bom líder nunca perde de
vista isto. Mostrar aos liderados o resultado da obra e identificar essa obra como
coletiva e valiosa. Segundo Cortella, a liderança não se esgota numa atividade
específica, nem num cargo hierárquico. Todo o líder promove a divulgação de um bem
ou um resultado em comum. O líder espiritualizado sabe que não sabe tudo, que nunca
sabemos tudo ao mesmo tempo e de todos os modos. Ele tem a educação corporativa
como prioritária. Ele sabe gerir o estoque de conhecimento. O líder tem amizade pelo
saber, deseja saber. Ele deseja o conhecimento, o estima, o procura e o respeita.
Tem como prioritário o aprendizado contínuo, a educação continuada, a formação
contínua. O líder espiritualizado sabe que a educação continuada constitui uma forma
de aprimorar competências e habilidades. Ele contribui para formar as pessoas para a
autonomia.
O líder e o chefe
O líder, diferentemente do chefe, sente prazer em inspirar os outros. Ele é capaz de
inspirar pessoas, ideias, projetos e situações. Ele anima, dá ânimo, entusiasma os
liderados e assim todos crescem e se renovam. Mas para animar, o líder precisa cuidar
sua auto-estima, precisa deixar-se encantar pela obra. O líder é aquele que encanta e não
o que desencanta. Encantar é a capacidade de fazer com que o outro não queira sair de

35
perto. O líder é aquele que ensina no sentido de “ensigma”, deixa uma marca nos
liderados, deixa uma marca e é marcado. É aquele que deixa a sua impressão. O líder
não busca a própria satisfação, mas procura satisfazer a obra e os outros. Aliás, a
autosatisfação, tão procurada pelo chefe, paralisa e ilude a pessoa. A autosatisfação
adormece-nos, faz-nos parar no tempo e no espaço. O líder está atento ao outro, quer
satisfazer o outro, uma vez que este é fator de renovação para ambos. O outro torna-se
para mim fonte de conhecimento.Só o humilde é capaz de olhar o outro como pessoa e
fonte de renovação. Ele é capaz de olhar o outro como outro, evitando rebaixar as
pessoas. Ao contrário do arrogante, que erradamente, pensa saber tudo e ter a última
palavra em tudo. O chefe, todo cheio de “autoridade”, raramente pensa na ascensão dos
outros, tão preocupado com o seu “eu”. A chefia caracteriza-se pelo poder de mando
sustentado pela posição que uma pessoa ocupa. A liderança é uma autoridade que se
constrói pelo exemplo, admiração e respeito. Ela dá um grande contributo às
organizações: estabelecer harmoniosas relações interpessoais. O líder implanta um
relacionamento harmonioso em seu ambiente de trabalho, favorecendo a sinergia, o
trabalho em equipe. O líder está sempre aberto a aprender, ele sabe que ainda tem
muito a aprender.
“Liderança é uma virtude, e não um dom”
Trata-se de um assunto atual e importante para o sucesso profissional dos líderes e
liderados, para o aumento da produtividade das empresas, para a implantação da
qualidade de vida. É uma proposta provocadora para encontrar o caminho que leva à
felicidade e bem-estar do homem, enquanto ser social e trabalhador. O autor acentuou a
importância do auto-conhecimento, dos líderes espiritualizados para o futuro da
humanidade, do reconhecimento, como resposta à insatisfação do mundo de hoje.
Recordou a necessidade de espiritualizar as empresas e os líderes, chefes e executivos.
7. AMBIENTE DE TRABALHO SEM QUALIDADE DE VIDA
- É caracterizado por um trabalho que não é humano, desumanizado;
- É um trabalho indesejado, sem sentido;
- É um trabalho carregado de normas e rotinas, burocratizado, cheio de exigências;
- É um trabalho conflitivo com a vida social e familiar;
- Caracterizado por um ambiente humanamente empobrecido;
- Onde o capital humano é desvalorizado;
- Onde não há lugar para o bem-estar e satisfação do empregado;
- Onde não há um equilíbrio nas relações laborais e onde se desconsidera a pessoa;
- Marcado por um ambiente turbulento;

36
- Caracteriza as organizações inflexíveis;
- Ambiente com fraco desempenho;
- Marcado mais pelo conflito, insatisfação, sofrimento e mágoa do que pela alegria, o
bem-estar, a satisfação e o prazer;
- Onde não há lugar para o desenvolvimento da pessoa;
- A preocupação incide apenas sobre o ambiente físico e não sobre o ambiente
emocional e psicológico;
- Caracterizado pela presença da doença, de indivíduos doentes;
- Caracterizado pela irritabilidade, ansiedade, baixa autoestima, depressão, distúrbios
psicológicos, estresse ocupacional;
- Desligado de programas de Higiene e Segurança do Trabalho;
- Desconhecendo uma compensação justa e adequada;
- Com mau clima organizacional;
- Falta de confiança e comunicação entre os gerentes e os funcionários;
- Onde se desvalorizam as necessidades humanas dos funcionários;
- O contrário do que se passa nas empresas inteligentes e inovadoras;
- Onde não é possível um desenvolvimento sustentável;
- Sem um trabalho participativo;
- O contrário de um trabalho de cooperação entre gerentes e subordinados;
- Marcado pela desmotivação, falta de atenção, alta taxa de acidentes de trabalho.
A Qualidade de Vida no Trabalho – QVT busca humanizar as relações de trabalho, no
sentido de conciliar os interesses dos trabalhadores e da organização. As empresas
inteligentes cuidam do bem-estar e saúde de seus colaboradores. Um bom ambiente de
trabalho faz a diferença: pessoas com mais equilíbrio físico e emocional no trabalho.
Como é diferente criar ambientes onde as pessoas se sentem bem, felizes,
autorealizadas.

38
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
CHIAVENATO, Idalberto. Introduçãoà Teoria Geral da Administração.9ª.Riode Janeiro:
Elsevier/Campus,2009.
CHIAVENATO,Idalberto. Recursoshumanos:o capitalhumano dasorganizações.9ª.Riode
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Publicadoem14 Março 2005. Acessoem15 Junho2013.
Vivian Cortines Pereira. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. Universidade
Candido Mendes, Rio Janeiro, 2006.
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Acesso em 12 Outubro 2013.
RODRIGUES, J. F. Comportamento organziacional. REVISTA DE
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS. V.27, n.2, p. 30-35, Ab/Jun, 1987.
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MORETTI, Silvinha. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO X AUTO-
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MERINO, Eugenio. Apostila Qualidade de Vida no Trabalho. Santa Catarina:
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Trabalho, GENEBRA, 1996.
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NETO, Hernâni Artur Veloso. Novos indicadores de desempenho em matéria de
Higiene e segurança no trabalho: perspectiva de utilização em benchmarking.
Guimarães, Portugal: Universidade do Minho, 2007.
Rede Europeia para a Promoção da Saúde no local de Trabalho (2002). Declaração de
Barcelona sobre o desenvolvimento de medidas efectivas de Promoção da Saúde no

39
Local de Trabalho, 3ª Conferência Europeia sobre Promoção da Saúde no Local de
Trabalho, Barcelona: 17-18 de Junho.
Dicionário da terminologia utilizada na área de Segurança e |medicina do trabalho.
Disponível em http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download.html
Qualidade de Vida no Trabalho. Disponível em
https://www.youtube.com/watch?v=qoxW13XryFM&hd=1
Caminhos do Sucesso: qualidade de vida no trabalho. Revista BHNews - 15/05/2013.
Disponível em
https://www.youtube.com/watch?v=SlKfswAMS5g
QVT - Qualidade de Vida no Trabalho. Disponível em
https://www.youtube.com/watch?v=c_brdoIwhfI&hd=1

40
INDICE
1. A ATENÇÃO AO TRABALHADOR ENQUANTO PESSOA............................................3
2. TRABALHO, CONCEITO E EVOLUÇÃO HISTÓRICA...................................................6
2.1 Sentido etimológico da palavra “trabalho” .......................................................................6
2.2. Trabalho, evolução histórica ...........................................................................................6
2.3 O conceito de trabalho em Cortella..................................................................................7
Auto-conhecimento e reconhecimento. ..................................................................................8
2.4 Evolução histórica do trabalho.......................................................................................10
2.4.1 Início do século XVIII (Revolução industrial) ..............................................................10
2.4.2 Robert Owen............................................................................................................11
2.4.3 A. Schmidt (1794)......................................................................................................11
2.4.4 Fim do século XVIII e início do século XIX ................................................................11
2.4.5 Situação antes da Administração Científica..................................................................12
2.4.6 Frederick Winslow Taylor (1890 app.) ........................................................................12
2.4.7 Fordismo ...................................................................................................................12
2.4.8 Satisfação – E. Mayo – (início dos anos 20).................................................................13
2.4.9 Abraham Maslow.......................................................................................................13
2.4.10 McGregor – Satisfação no trabalho............................................................................14
2.4.11 Frederick Herzberg...................................................................................................14
3. A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT).......................................................16
3.1 O conceito de qualidade de vida no trabalho e sua evolução.............................................16
3.2 Definições evolutivas de QVT na visão de NADLER e LAWLER...................................18
3.3 Definições atuais de QVT..............................................................................................18
3.4 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho ...................................................................21
4. MOTIVAR PARA A HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO.................................24
5. LIDERAR EM VISTA DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHO............................29
6. A LIDERANÇA EM CORTELLA..................................................................................30
Liderar é importante mas é difícil. .......................................................................................31
Armadilhas do líder............................................................................................................32
Os líderes espiritualizados conseguem espiritualizar o trabalho, as empresas..........................33
O líder e o chefe.................................................................................................................34
7. AMBIENTE DE TRABALHO SEM QUALIDADE DE VIDA.........................................35
ANEXO.............................................................................................................................37
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA......................................................................................38

Qualidade de Vida no Trabalho e a Importância do Capital Humano

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