Aspek Sdm

16,955 views

Published on

Published in: Business, Technology
4 Comments
4 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
16,955
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
38
Actions
Shares
0
Downloads
583
Comments
4
Likes
4
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Aspek Sdm

  1. 1. <ul><li>Aspek Perencanaan Sumber Daya Manusia </li></ul>Pelatihan Revitalisasi Pemanfaatan Alat Peracah Daun Nilam dan Peningkatan Jiwa Kewirausahaan dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah (IKM) di Sumatera Barat Modul: <ul><li>Sistem Upah dan Insentif </li></ul>Oleh: Henmaidi, PhD
  2. 2. <ul><li>Aspek Perencanaan Sumber Daya Manusia </li></ul>
  3. 3. Pengantar <ul><li>Manajemen: Ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu </li></ul><ul><li>Sumber daya tersebut meliputi 6 unsur manajemen: </li></ul><ul><ul><ul><li>Man </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Material </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Machine </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Method </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Money </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Market </li></ul></ul></ul>© 1995 Corel Corp.
  4. 4. Unsur Men <ul><li>Unsur manajemen Men: </li></ul><ul><ul><li>berkembang menjadi bidang ilmu manajemen: MSDM </li></ul></ul><ul><li>Komponen MSDM </li></ul><ul><ul><li>Pengusaha </li></ul></ul><ul><ul><li>Karyawan: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kekayaan utama perusahaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Merupakan penjual jasa: pikiran dan tenaganya, dan mendapatkan kompensasi. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Terdiri dari: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Karyawan operasional </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Karyawan manajerial </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><li>Pemimpin: Menggunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan. </li></ul></ul>
  5. 5. Peranan MSDM <ul><li>Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efekktif sesuai kebutuhan perusahaan, berdasarkan: Job description, job specification, job requirement dan job evaluation </li></ul><ul><li>Menetapkan pemilihan, seleksi, penempatan tenaga kerja berdasarkan the right man in the right place </li></ul><ul><li>menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian tenaga kerja </li></ul>
  6. 6. Peranan MSDM <ul><li>Meramalkan supply dan demand tenaga kerja di masa yang akan datang </li></ul><ul><li>Memonitor undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis. </li></ul><ul><li>Memonitor kemajuan dan perkembangan serikat buruh </li></ul><ul><li>Melaksanakan pendidikan, pelatihan danpenilaian prestasi </li></ul><ul><li>Mengatur mutasi baik bertikal maupun horizontal. </li></ul><ul><li>Mengatur pensiun dan pesangonnya </li></ul>
  7. 7. Metode pendekatan MSDM <ul><li>Mekanis </li></ul><ul><li>Paternalis </li></ul><ul><li>sistem sosial </li></ul>
  8. 8. Pendekatan Mekanis: <ul><li>Titik berat pada sepsialisasi, efektifitas, standarisasi dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin </li></ul><ul><li>Keuntungan: pekerja makin terampil, efektifitas makin besar </li></ul><ul><li>Kelemahan: pekerjaan membosankan, mematikan kreatifitas, kebanggaan bekerja berkurang. </li></ul>
  9. 9. Pendekatan Paternalis <ul><li>Seperti bapak terhadap anak </li></ul><ul><li>Dampak: karyawan jadi manja, malas, </li></ul><ul><li>Produktifitas rendah </li></ul>
  10. 10. Pendekatan Sistem Sosial <ul><li>Landasan fikir: Tujuan baru akan tercapai jika terjadi kerjasama yang baik antar sesama karyawan, karyawan dengan atasan, serta interaksi semua karyawan. </li></ul><ul><li>Pendekatan sistem sosial mengutamakan hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat sistem sosial yang baik. </li></ul><ul><li>Menekankan pada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab tiap individu maupun kelompok. Hanya akan tercapai jika komunikasi formal dan informal berlangsung baik </li></ul>
  11. 11. Fungsi MSDM <ul><li>Perencanaan (Planning) : Merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan </li></ul><ul><li>Pengorganisasian (Organizing) : </li></ul><ul><ul><li>Mengorganisasi, </li></ul></ul><ul><ul><li>menetapkan pembagian kerja, </li></ul></ul><ul><ul><li>hubungan kerja, </li></ul></ul><ul><ul><li>pendelegasian dan </li></ul></ul><ul><ul><li>koordinasi. </li></ul></ul>
  12. 12. Fungsi MSDM <ul><li>Pengarahan (directing) </li></ul><ul><li>Pengendalian (controling) </li></ul><ul><li>Pengadaan (procurement): </li></ul><ul><ul><li>Penarikan, </li></ul></ul><ul><ul><li>seleksi, </li></ul></ul><ul><ul><li>penempatan, </li></ul></ul><ul><ul><li>orientasi, </li></ul></ul><ul><ul><li>induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai </li></ul></ul>
  13. 13. Fungsi MSDM <ul><li>Pengembangan: Peningkatan keterampilan, melalui pendidikan dan pelatihan sesuai kebutuhan </li></ul><ul><li>Kompensasi: Pemberian balas jasa dengan prinsip adil dan layak </li></ul><ul><li>Pengintegrasian: Mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan. </li></ul><ul><li>Pemeliharaan: kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan. </li></ul><ul><li>Kedisiplinan </li></ul><ul><li>Pemberhentian </li></ul>
  14. 14. Pengadaan <ul><li>Merupakan fungsi pertama: penting, sulit dan kompleks </li></ul><ul><li>Karyawan adalah aset, punya pemikiran, perasaaan, kemampuan, latar belakang pendidikan, sosial budaya yang berbeda, </li></ul><ul><li>Karyawan bukanlah seperti mesin, uang, material yang bersifat pasif. </li></ul><ul><li>Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai kebutuhan </li></ul>
  15. 15. Dasar Proses Pengadaan karyawan: <ul><li>Apa (yang akan dikerjakan): tetapkan job descriptionnya </li></ul><ul><li>Siapa (yang akan mengerjakanya): cari orang yang tepat (job spesification) </li></ul><ul><li>Pengadaan Karyawan harus didasari: </li></ul><ul><ul><li>Job analysis - Job description </li></ul></ul><ul><ul><li>Job specification - Job requirement </li></ul></ul><ul><ul><li>Job evaluation - Job enrichment </li></ul></ul><ul><ul><li>Job enlargement - Job analysis </li></ul></ul>
  16. 16. Analisis pekerjaan <ul><li>Menganalisis dan mendisain pekerjaan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan </li></ul><ul><li>Akan memberikan informasi tentang: </li></ul><ul><ul><li>aktifitas pekerjaan, </li></ul></ul><ul><ul><li>standar pekerjaan, </li></ul></ul><ul><ul><li>konteks pekerjaan, </li></ul></ul><ul><ul><li>persyaratan personalia, </li></ul></ul><ul><ul><li>perilaku manusia dan </li></ul></ul><ul><ul><li>alat yang digunakan </li></ul></ul>
  17. 17. Langkah: <ul><li>Tentukan untuk apa analisis dilakukan </li></ul><ul><li>Kumpulkan informasi latar belakang </li></ul><ul><li>Seleksi orang yang akan mengisi jabatan </li></ul><ul><li>Kumpulkan informasi analisis pekerjaan </li></ul><ul><li>Konfirmasi informasi dari pihak yang berkepentingan </li></ul><ul><li>Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan </li></ul><ul><li>Ramalkan perkembangan perusahaan </li></ul>
  18. 18. Penggunaan Informasi hasil Analisis Pekerjaan : <ul><li>Untuk rekruitment </li></ul><ul><li>Perhitungan kompensasi </li></ul><ul><li>Evaluasi jabatan </li></ul><ul><li>Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) </li></ul><ul><li>Latihan (training) </li></ul><ul><li>Promosi dan mutasi </li></ul><ul><li>Organisasi </li></ul><ul><li>Job enrichment </li></ul><ul><li>Work simplification </li></ul><ul><li>Penempatan </li></ul><ul><li>Peramalan dan perekrutan </li></ul><ul><li>Orientasi dan induksi </li></ul>
  19. 19. Uraian pekerjaan <ul><li>Merupakan informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada jabatan tertentu </li></ul><ul><li>Isinya: </li></ul><ul><ul><li>Identitas pekerjaan: Nama jabatan </li></ul></ul><ul><ul><li>Tugas dan tanggung jawab </li></ul></ul><ul><ul><li>Standar dan wewenang </li></ul></ul><ul><ul><li>Syarat pekerjaan : alat ,mesin serta bahan yang digunakan </li></ul></ul><ul><ul><li>Ringkasan pekerjaan </li></ul></ul><ul><ul><li>Penjelasan jabatan di bawah dan diatasnya </li></ul></ul>
  20. 20. Spesifikasi Pekerjaan <ul><li>Contoh: Nama jabatan : Kepala bagian komputer Kode jabatan : R-239 Tanggal : 20 Mei 2007 Penyusun : Ir. Masrul Departemen : Administasi dan Keuangan Lokasi : Bekasi </li></ul><ul><li>Persyaratan: Akademi Ilmu Komputer, menguasai data processing, menguasai bahasa pemrograman </li></ul><ul><li>Pengalaman: Minimal 3 tahun </li></ul><ul><li>Syarat fisik : Sehat, stamina kuat untuk tugas berat </li></ul><ul><li>Syarat mental: Jujur, punya inisiatif, kreatif, mampu mengambil keputusan dengan cepat, mampu menghasilkan analisis output informasi yang berkualitas tinggi. </li></ul><ul><li>Supervisi : rentang kendali 3 – 9 orang lulusan SMTA/ D3 </li></ul><ul><li>Kondisi kerja: Baik, 75% di kursi yang nyaman di ruangan ber AC </li></ul>
  21. 21. Spesifikasi Pekerjaan Bank © 1995 Corel Corp. Machine Shop © 1995 Corel Corp. Hospital © 1995 Corel Corp.
  22. 22. Langkah-Langkah Pengadaan Karyawan <ul><li>Ramalkan kebutuhan tenaga kerja </li></ul><ul><li>Rekruitmen </li></ul><ul><li>Seleksi </li></ul><ul><li>Penempatan, orientasi dan induksi </li></ul>
  23. 23. Peramalan Kebutuhan <ul><li>faktor yang dipertimbangkan: internal dan eksternal </li></ul><ul><ul><ul><li>Jumlah produksi </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ramalan usaha </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Perluasan perusahaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Perkembangan teknologi </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Tingkat supply dan demand tenaga kerja </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Perencanaan karier karyawan </li></ul></ul></ul>
  24. 24. Rekruitment: Usaha untuk mencari calon pelamar <ul><li>Tentukan dasar </li></ul><ul><li>Tentukan sumber: </li></ul><ul><ul><li>Internal </li></ul></ul><ul><ul><li>Eksternal </li></ul></ul><ul><li>Metode </li></ul><ul><ul><li>Terbuka </li></ul></ul><ul><ul><li>Tertutup </li></ul></ul>
  25. 25. Seleksi <ul><li>Tujuan: mendapatkan karyawan yang: </li></ul><ul><ul><li>Qualified </li></ul></ul><ul><ul><li>jujur dan berdisiplin </li></ul></ul><ul><ul><li>Cakap </li></ul></ul><ul><ul><li>terampil dan bersemangat </li></ul></ul><ul><ul><li>memenuhi syara UU </li></ul></ul><ul><ul><li>dapat bekerjasama horizontal, maupun vertikal </li></ul></ul><ul><ul><li>dinamis dan kreatif </li></ul></ul><ul><ul><li>inovatif dan bertanggung jawab </li></ul></ul><ul><ul><li>loyal dan berdedikasi </li></ul></ul><ul><ul><li>Mengurangi turn over </li></ul></ul>
  26. 26. Penetapan jumlah <ul><li>Metode </li></ul><ul><ul><li>Metode non ilmiah </li></ul></ul><ul><ul><li>Metode ilmiah </li></ul></ul>
  27. 27. Metode ilmiah <ul><li>Jumlah tenaga kerja adalah fungsi dari jumlah produksi, waktu standar, waktu kerja </li></ul><ul><li>Bila dimisalkan Q adalah jumlah produksi per hari, ST waktu standar per siklus produk (jam), dan WH adalah waktu kerja per hari (jam) </li></ul><ul><li>maka jumlah tenaga kerja (L) dibutuhkan: </li></ul><ul><ul><li>Q * ST L = WH </li></ul></ul>
  28. 28. Cara Seleksi <ul><li>Non Ilmiah: subjektifitas tinggi </li></ul><ul><li>Ilmiah: Berpedoman pada job specification, kebutuhan, kriteria dan standar tertentu </li></ul>
  29. 29. Motivasi Kerja <ul><li>Motivasi kerja merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginannya untuk melakukan kerja </li></ul><ul><li>Dorongan Motivasi: 1. Dorongan Finansial 2. Dorongan Nonfinansial </li></ul>
  30. 30. Teori Motivasi: <ul><li>1. Teori Hierarkhi Kebutuhan (Maslow) 2. Teori Dua Faktor (Herzberg) 3. Teori Prestasi (Mc Cleland) 4. Teori Harapan (Victor Vroom) 5. Teori Keadilan 6. Teori Penguatan </li></ul>
  31. 31. TEORI MOTIVASI <ul><li>Maslow: </li></ul><ul><ul><li>Kebutuhan fisiologis </li></ul></ul><ul><ul><li>Kebutuhan keamanan </li></ul></ul><ul><ul><li>Kebutuhan sosial </li></ul></ul><ul><ul><li>Kebutuhan harga diri </li></ul></ul><ul><ul><li>Kebutuhan aktualisasi diri </li></ul></ul><ul><li>Herzberg: </li></ul><ul><ul><li>Faktor pemuas </li></ul></ul><ul><ul><li>Faktor pemelihara </li></ul></ul>
  32. 32. Maslow: Self-Actualization Use of abilities Self-fulfillment Social Group Interaction Job Status Safety Physical Safety Job Security Physiology Food Shelter Ego Self Respect
  33. 33. TEORI MOTIVASI <ul><li>McCleland: </li></ul><ul><ul><li>Kebutuhan berprestasi </li></ul></ul><ul><ul><li>Suka mengambil resiko </li></ul></ul><ul><ul><li>Penetapan tujuan </li></ul></ul><ul><ul><li>Butuh umpan balik </li></ul></ul><ul><ul><li>Keterampilan perencanaan </li></ul></ul><ul><li>Victor Vroom: </li></ul><ul><ul><li>Balas jasa </li></ul></ul><ul><ul><li>Balas jasa sebagai hasil usaha </li></ul></ul>
  34. 34. Modul 2: Sistem Upah dan Insentif
  35. 35. Rancangan Kompensasi <ul><li>Secara umum ada dua jenis insentif: time-based system dan output-based system </li></ul><ul><ul><li>Time-based system memberikan insentif berdasarkan waktu kerja, </li></ul></ul><ul><ul><li>sedangkan output-based memberikan insentif berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan </li></ul></ul><ul><ul><li>Rencana insentif lain berdasarkan prestasi adalah: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>bonus, pembagian keuntungan, distribusi saham, bonus tahunan, pensiun, pembayaran asuransi, pemberian cuti, pemberian bantuan, dll. </li></ul></ul></ul>
  36. 36. Tujuan Kompensasi <ul><li>Ikatan kerjasama </li></ul><ul><li>Kepuasan kerja </li></ul><ul><li>Pengadaan karyawan yang efektif </li></ul><ul><li>Motivasi </li></ul><ul><li>Stabilitas karyawab </li></ul><ul><li>Displin </li></ul><ul><li>Pengarus serikat buruh </li></ul><ul><li>Pengaruh pemerintah </li></ul>
  37. 37. Asas Kompensasi <ul><li>adil </li></ul><ul><li>layak dan wajar </li></ul>
  38. 38. Metode Kompensasi <ul><li>Tunggal: berdasarkan” ijazah, masa kerja </li></ul><ul><li>Jamak: mempertimbangkan banyak hal: ijazah, sifat pendidikan </li></ul><ul><li>Sistem Kompensasi: </li></ul><ul><ul><li>sistem berbasis waktu </li></ul></ul><ul><ul><li>berbasis output </li></ul></ul><ul><ul><li>borongan </li></ul></ul>
  39. 39. Contoh <ul><li>Home Industri: Mie Organik </li></ul><ul><ul><li>Iwan bekerja di industri ini dengan gaji Rp. 35.000/ hari. </li></ul></ul><ul><ul><li>Bulan Oktober Iwan Bekerja 25 hari, </li></ul></ul><ul><ul><li>Maka kompensasi yang diterima Iwan </li></ul></ul><ul><ul><li>= Rp. 35.000,- x 25 hari = Rp. 875.000,- </li></ul></ul>
  40. 40. Contoh <ul><li>Perusahaan Bata Merah: </li></ul><ul><ul><li>Menetapkan upah Rp. 100 per bata yang dihasilkan pekerja. </li></ul></ul><ul><ul><li>Jika Ali dapat menyelesaikan bata 200 buah per hari, maka kompensasi yang diterimanya: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>200 x Rp. 100,- = 20.000,- </li></ul></ul></ul>
  41. 41. Teori Upah Insentif Piece rate <ul><li>Piece rate proporsional </li></ul><ul><ul><li>Misal: Dalam keadaan normal pekerja dapat menghasilkan 500 unit produk selama 7 jam kerja per hari. </li></ul></ul><ul><ul><li>Angka ini dijadikan dasar penentuan insentif. </li></ul></ul><ul><ul><li>Jika Upah standar per hari adalah Rp. 30.000,-, maka tarif per piece (unit) adalah Rp. 60,-/ unit </li></ul></ul><ul><ul><li>Jika Ahmad mampu menyelesaikan sebanyak 600 unit dan Badrun hanya mampu menyelesaikan 450 unit, maka: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Upah Ahmad = Rp. 60,- x 600 = Rp. 36.000,- </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Upah Badrun = Rp. 60,- x 450 = Rp. 27.000,- </li></ul></ul></ul>
  42. 42. <ul><li>2. Taylor’s Piece Rate </li></ul><ul><ul><li>Digunakan dengan cara menetapkan tarif yang berbeda antara pekerja berproduktifias tinggi dengan yang rendah. </li></ul></ul><ul><ul><li>Yang punya produktifitas tinggi menerima upah per unit lebih besar dari produktifitas rendah. </li></ul></ul><ul><ul><li>Contoh: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Standar produksi: 500 per hari 7 jam kerja </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Jika mampu diatas 500 unit, maka upahnya adalah Rp. 65 per unit, namun jika dibawah 500 unit, upahnya hanya Rp. 55,- per unit </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Jika Amran mampu menghasilkan 600 unit dan Budi hanya 450 unit, maka </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Upah Amran = Rp. 65,- x 600 = Rp. 39.000,- </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Upah Budi = Rp. 55,- x 450 = Rp. 24.750,- </li></ul></ul></ul></ul>
  43. 43. <ul><li>3. Upah per piece per kelompok (group piece rate) </li></ul><ul><ul><li>Upah ditetapkan dengan cara total produksi per group. </li></ul></ul><ul><ul><li>Pekerja yang menghasilkan produksi diatas standar kelompok akan dibayar sebanyak jumlah yang dihasilkan dikali upah per-unit. Sedang yang dibawah standar akan dibayar dengan jumlah jam kerja dikali upah per jam. </li></ul></ul><ul><ul><li>Misal: Standar Kelompok untuk 3 pekerja adalah 50 unit perjam, atau 400 unit per hari kerja (8 jam). Tarif per unit adalah Rp. 300,-. Tarif pekerja dengan 3 tingkatan: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>A = Rp. 6.125,-/ jam </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>B = Rp. 5.000,-/ jam </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>C = Rp. 4.500,-/ jam </li></ul></ul></ul>
  44. 44. <ul><li>Jika kelompok menghasilkan 500 unit per hari, maka penerimaan mereka: </li></ul><ul><ul><li>Rp. 300,- x 500 = Rp. 150.000,- </li></ul></ul><ul><li>Maka Upah per orang (jika dihasilkan 500 unit per hari) adalah proporsional (Faktor pengali: (A= 0.392, B= 0.32, C= 0.288) </li></ul><ul><ul><li>Upah A = 150.000 * 0.392 = Rp. 58800 </li></ul></ul><ul><ul><li>Upah B = 150.000 * 0.32 = Rp. 48000 </li></ul></ul><ul><ul><li>Upah C = 150.000 * 0.288 = Rp. 43200 </li></ul></ul><ul><li>Jika dibayar berdasarkan jam kerja: </li></ul><ul><ul><ul><li>A = 8 x 6.125 = Rp 49.000,- </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>B = 8 x 5.000,- = Rp. 40.000,- </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>C = 8 x 4.500,- = Rp. 36.000,- </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Total = Rp. 125.000,- </li></ul></ul></ul>

×