Your SlideShare is downloading. ×
0
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Avaliação de desempenho para sga (1)
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Avaliação de desempenho para sga (1)

6,441

Published on

0 Comments
3 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
6,441
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
365
Comments
0
Likes
3
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOOBJETIVO BÁSICO: Melhorar os resultados das pessoas na organização
  • 2. Por que avaliar o desempenho?.A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemáticopara fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e,muitas vezes, demissões de funcionários.. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estãoindo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudançasno comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que ochefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentescomo base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito deseu desempenho.
  • 3. OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS:• Adequação do indivíduo ao cargo• Treinamento• Promoções• Incentivo salarial ao bom desempenho• Melhoria das relações humanas entresuperiores e subordinados•Auto-aperfeiçoamento do empregado•Informações básicas para pesquisa derecursos humanos
  • 4. Objetivos Intermediários Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados Estímulo à maior produtividade Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização Retroação(feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado Outras decisões de pessoal, como transferências ,dispensas, etc
  • 5. Benefícios da avaliação dodesempenho Para o gerente. .Melhor avaliar o desempenho e ocomportamento dos subordinados. .Propor melhorias no padrão decomportamento dos subordinados. .Comunicação ao subordinados sobrecomo se desenvolve o seu desempenho.
  • 6. 3Para o subordinado:3 Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação ao desempenho e ao comportamento3 Ficaconhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus pontos fracos e fortes, segundo a liderança.
  • 7. Benefícios da avaliação do desempenho Para o subordinado.Fica sabendo sobre as providências paramelhoria de seu desempenho a seremtomadas pela empresa e por si mesmo.Ex.treinamento ,mais dedicação,etc.
  • 8. Benefícios para a organização.Terácondições de avaliar o seu potencialhumano a curto,médio e longo prazos edefinir a contribuição de cada empregado.Identificação dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento e aqueles em condições de promoções
  • 9. 8.2. De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho Chefe Comissão deÓrgão de Imediato Avaliação do RH DesempenhoColegas Funcionário Colegas Clientes Clientes Subordinados Internos Externos
  • 10. PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOSMÉTODO FEEDBACK 360ºAPPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )
  • 11. Que Nota Você Daria? 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 :-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------: Abordagem Tradicional Abordagem ModernaModelo MecanísticoModelo Mecanístico Modelo Orgânico Modelo OrgânicoÊnfase na eficiência Ênfase na eficiência Ênfase na eficácia Ênfase na eficácia ProcessosFatores Higiênicos Fatores Motivacionais Fatores Higiênicos de Fatores MotivacionaisEstabilidade Estabilidade Aplicar Instabilidade eemudança Instabilidade mudançaConservantismo Pessoas Inovação eecriatividade Conservantismo Inovação criatividadePermanente ee Permanente Provisório eemutável Provisório mutáveldefinitivo definitivo
  • 12. 8.3. Critérios para avaliação do desempenhoHabilidades / Capacidades / Comportamentos Metas e Resultados Necessidades / Traços Conhecimento do cargo Desempenho da tarefa Quantidade de trabalho Conhecimento do negócio Espírito de equipe Qualidade do trabalho Pontualidade Relacionamento humano Atendimento ao cliente Assiduidade Cooperação Satisfação do cliente Lealdade Criatividade Redução de custos Honestidade Liderança Rapidez nas soluções Apresentação pessoal Hábitos de segurança Redução de refugos Bom senso Responsabilidade Ausência de acidentes Capacidade de realização Atitude e iniciativa Manutenção do equipamento Compreensão de situações Personalidade Atendimento a prazos Facilidade de aprender Desembaraço Foco em resultados
  • 13. 8.4. Método da escala gráfica Fatores: Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco Produção Sempre Às vezes, Satisfaz os Às vezes, Sempre (Quantidade de ultrapassa ultrapassa padrões abaixo dos abaixo dostrabalho realizada) os padrões os padrões padrões padrões Qualidade Excepcional Superior Qualidade Qualidade Péssima (Esmero no qualidade qualidade insatisfa- qualidade satisfatória trabalho) no trabalho no trabalho tória no trabalhoConhecimento Conhece Conhece Conhece o Conhece Conhece do Trabalho todo o mais do que suficiente parte do pouco o (Perícia no trabalho necessário trabalho trabalho trabalho) Cooperação Excelente Bom Colabora Colabora Não(Relacionamento espírito de colabora espírito de normalmente pouco interpessoal) colaboração colaboraçãoCompreensão Excelente Boa Capacidade Pouca Nenhumade Situações capacidade capacidade satisfatória capacidade capacidade (capacidade de de intuição de intuição de intuição de intuição de intuiçãoresolver problemas) Criatividade Tem sempre Quase sempre Algumas vezes Raramente Nunca (capacidade excelentes excelentes apresenta apresenta apresenta de inovar) idéias idéias idéias idéias idéias Realização Excelente Boa Razoável capacidade capacidade capacidade Dificuldade Incapaz de (capacidade de realizar de realizar de realizar em realizar realizar de fazer)
  • 14. PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas.rós:. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.ontras:. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
  • 15. 8.5. Método da escolha forçada AVALIAÇÃO DO DESEMPENHONome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” paraindicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. Nº + - Nº + -Apresenta produção elevada Dificuldade em lidar com pessoasComportamento dinâmico Tem bastante iniciativaTem dificuldade com números Gosta de reclamarÉ muito sociável Tem medo de pedir ajudaTem espírito de equipe Tem potencial de desenvolvimentoGosta de ordem Toma decisões com critérioNão suporta pressão É lento e demoradoAceita críticas construtivas Conhece o seu trabalhoTem boa aparência pessoal Nunca se mostra desagradávelComete muitos erros Produção razoávelOferece boas sugestões Tem boa memóriaDecide com dificuldade Expressa-se com dificuldade
  • 16. PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada.rós:. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.ontras:. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
  • 17. 8.6. Método da pesquisa de campo AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________ 1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário? 2. O desempenho foi: ¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório? 3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório? 4. Que motivos podem justificar esse desempenho? Avaliação 5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário? Inicial 6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades? 7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais? Análise 8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?Complementar 9. Quais foram os resultados? 10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como? 11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?Planejamento 12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário? 13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário. 14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior? 15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?Acompanha- 16. Este desempenho é características do funcionário? mento 17. O funcionário foi avisado de suas deficiências? 18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
  • 18. PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Camporós:. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRHassessora) na avaliação do desempenho.. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,orientação, aconselhamento, etc.).. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
  • 19. 8.7. Método dos incidentes críticos AVALIAÇÃO DO DESEMPENHONome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________Aspectos Excepcionalmente Positivos Aspectos Excepcionalmente NegativosSabe lidar com pessoas Apresenta muitos errosFacilidade em trabalhar em equipe Falta de visão ampla do assuntoApresenta idéias inovadoras Demora em tomar decisõesTem características de liderança Espírito conservador e bitoladoFacilidade de argumentação Dificuldade em lidar com númerosEspírito altamente empreendedor Comunicação deficiente
  • 20. PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos.rós:. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivasdevem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativasdevem ser eliminadas ou corrigidas.. Método de fácil montagem e fácil utilização.ontras:
  • 21. 8.8. Método das listas de verificação AVALIAÇÃO DO DESEMPENHONome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________ Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5 Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5Habilidade de decidir Iniciativa pessoalAceita mudanças Suporta tensão e pressãoAceita direção Conhecimento do trabalhoAceita responsabilidades LiderançaAtitude Qualidade do trabalhoAtendimento às regras Quantidade de produçãoCooperação Práticas de segurançaAutonomia Planejamento e organizaçãoAtenção a custos Cuidado com o patrimônio
  • 22. 8.10. Método da APPO Retroação Ação individual do Gerente: Avaliação Gerente Formulação proporcionar conjunta do apoio, direção, e orientação e Conjunta alcance dos recursosSubordinado de objetivos e se Objetivos reciclagem Ação individual Reúnem Consensuais do do Subordinado: processo desempenhar de APO as tarefas Retroação
  • 23. 8.11. O processo de APPO Passo 1: Passo 2: Fixar objetivos Desenvolver planos de ação Objetivos Organizacionais Objetivos Planos Depatamentais de Ação Objetivos Individuais Avaliação do Desempenho Ação Revisão do Global Corretiva ProgressoPasso 4: Passo 3:Avaliar o desempenho global Rever o progresso
  • 24. 8.12. Comparação entre os métodos de avaliação. Comparação Comparação Comparação com Padrões entre com Objetivos de Trabalho Indivíduos Negociados* Escalas Gráficas * Comparação aos Pares * Administração por Objetivos* Escolha Forçada * Distribuição Forçada (APO)* Pesquisa de Campo* Incidentes Críticos* Frases Descritivas
  • 25. 8.13. Avaliação do desempenho como integradora das práticas de ARH. Processos de Localizar s pessoas com características Agregar e atitudes adequadas aos negócios Pessoas da organização Processos de Indicar se as pessoas estão bem Aplicar integradas aos seus respectivos Pessoas cargos e tarefas Avaliação Processos de Indicar se as pessoas estão sendo do Recompensar adequadamente recompensadasDesempenho Pessoas e remuneradas como Elemento Processos de Indicar os pontos fortes e fracos, Integrador Desenvolver as potencialidades a serem ampliadasdas práticas Pessoas e as fragilidades a serem corrigidas de RH Processos de Indicar o desempenho e os Manter resultados alcançados pelas pessoas Pessoas Processos de Proporcionar retroação às pessoas Monitorar a respeito de seu desempenho e Pessoas potencialidades de desenvolvimento
  • 26. 8.14. Estabelecimento de padrões e registro de resultados. Principais Padrões de Desempenho Responsabilidades Desempenho do Funcionário (Conforme a (Medidos pelos Descrição do Cargo) critérios de sucesso) < 50% 50-75% 76-90% >90%1.2.3.4.5.6.
  • 27. 8.15. Comentários sobre desempenho. Instruções: Avalie o desempenho do gerente em relação aos padrões estabelecidos. Analise os itens de qualidade (como é ótimo), de quantidade (quanto) e métodos de trabalho (como obtém resultados). Quais as responsabilidades do cargo que estão bem desempenhadas? Quais os padrões de trabalho que não estão sendo cumpridos. Complete esta seção antes de entrevistar o funcionário.Pontos fortes do desempenho em relação aos padrões:Áreas de desempenho abaixo dos padrões: Entrevista e Desenvolvimento de Planos: Instruções: A entrevista de aconselhamento é parte importante do programa de resultados. A parte abaixo deve ser completada após a entrevista. Comente a reação do funcionário à retroação fornecida e os planos desenvolvidos com ele para melhorar os resultados. Seja específico.Reação do funcionário à entrevista de retroação:Plano para a melhoria do desempenho: Assinatura
  • 28. VÍCIOS DA AVALIAÇÃO:SUBJETIVISMO- Atribuir ao avaliadoqualidade e defeitos que são próprios do avaliador.UNILATERALIDADE- Valorizar aspectos queapenas o avaliador julga importante.TENDÊNCIA CENTRAL :Não assumirvalores extremos por medo de prejudicar os fracose assumir responsabilidade pelos excelentes.EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos, generalização
  • 29. Vícios de AvaliaçãoFALTA DE MEMÓRIA:Ater-se apenas aos últimosacontecimentos.SUPERVALORIZAÇÃO DAAVALIAÇÃO:Acreditar que os avaliados mudem suascondutas de maneira milagrosa.DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Poucacredibilidade nos benefícios da avaliação.FALTA DE TÉCNICA: Agir pelo bom senso.FORÇA DE HÁBITO: Não perceber as variações econtinuar avaliando da mesma forma anterior.POSIÇÕES CONTRÁRIAS :Distorções sobre a
  • 30. ARH DE HOJE: O Que Medir?eralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para amedição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretendealcançar dentro de um certo período de tempo.. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que sepretende por em prática.. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que aorganização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.uitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar
  • 31. DICAS: Algumas Definições de Avaliação do Desempenho. Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho dofuncionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança osrequisitos do seu trabalho (1).Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtivapassada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcancedos objetivos do sistema administrativo (2). Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administraçãodo desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia naanálise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que sedeve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elementocentral do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenhopode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é oponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do queuma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o
  • 32. DICAS: Questões fundamentais na Avaliação do Desempenho.xistem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho (4):. Por que avaliar o desempenho?. Qual o desempenho que deve ser avaliado?. Como avaliar o desempenho?. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?. Quando avaliar o desempenho?
  • 33. 8.1. Os fatores que afetam o desempenho no cargo. Valor das Habilidades recompensas da pessoa Esforço Desempenho Individual Percepção de que Percepção as recompensas do papeldependem de esforço
  • 34. AVALIAÇÃO CRÍTICA: Benefícios da avaliação do desempenhoavaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização epara as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6):. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado,como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devemser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeitodos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se emuma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva dehábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambosdevem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para aorganização e para o funcionário.
  • 35. As fragilidades da avaliação do desempenho Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são (8): 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho apercebem como uma situação de recompensa ou de punição pelodesempenho passado. 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento deformulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho. 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto outendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo deavaliação. 4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a umareação negativa do avaliado.
  • 36. RECOMENDAÇÕES AOS AVALIADORES-É importante conhecer bem cada um dos subordinados : suas aptidões físicas,seu temperamento,suashabilidades sociais,etc-É importante reconhecer que as pessoas são diferentesentre si ;que na execução de uma tarefa dois empregadostenderão a apresentar diferentes rendimentos.-Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidadea natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelossubordinados,pois eles é que constituem o padrão deavaliação.-Embora a avaliação ocorra numa época previamentedefinida,o avaliador deve manter uma atitude constantede observação do desempenho dos subordinados.-É importante definir com clareza o que se deveobservar.Por isso é que o supervisor deve ter bem claro osignificado de cada fator de avaliação.
  • 37. Recomendações aos avaliadoresO supervisor não pode se deixar impressionar pelosacontecimentos recentes. Deve , pois ,providenciar oregistro de todos os fatos relevantes que ocorreram aolongo do período de avaliação.-A avaliação de desempenho não pode ser vista como umajuste de contas com o empregado. O avaliador deve seesforçar para ser o mais imparcial possível.-O supervisor deve instruir seus subordinados acerca doprocesso de avaliação, demonstrando sua utilidade tantopara a empresa quanto para o empregado.-É preciso estar atento às mudanças de comportamentodo empregado com o decorrer do tempo. Quando issonão acontece, corre-se o risco de avaliar de formarotineira.-
  • 38. Recomendações aos avaliadores-O avaliador precisa estar atento ao efeito “Halo ”. Quando a avaliação geral de umempregado é boa , o avaliador tende a lheatribuir boas notas, mesmo em relação acaracterísticas em que ele se mostra abaixo damédia. Ou o contrário pode ocorrer quando aavaliação geral é negativa.-O avaliador deve evitar a “tendência central”,que consiste em utilizar preferencialmente osvalores médios para julgar os subordinados.
  • 39. Processos de GP: Fatores Críticos de Sucesso: Indicadores: • Aumento do capital humano Agregar • Imagem externa da organização • Menor rotatividade Pessoas • Receptividade da organização • Menor absenteísmo • Flexibilidade organizacional • Melhor desempenho Aplicar • Maior produtividade • Cultura participativa Pessoas • Melhor qualidade • Espírito de equipe • Satisfação das pessoas Recompensar • Reconhecimento e confiança • Comprometimento • Ênfase em metas e objetivos Pessoas • Menor rotatividade • Desafios e oportunidades • Menor absenteísmo • Aprendizagem organizacional • Aumento do capital humano Desenvolver • Maior produtividade • Valor do conhecimento Pessoas • Liderança de lideranças • Melhor qualidade • Satisfação das pessoas Manter • Clima organizacional • Cidadania organizacional Pessoas • Qualidade de vida no trabalho • Comprometimento • Tecnologia da informação • Retroação Monitorar • Sistema de informação gerencial • Autonomia e liberdade Pessoas • Fluxo informacional • Avaliação holística

×