Rotacion de personal

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Rotacion de personal

  1. 1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONALRotación de Personal y Ausentismo Laboral
  2. 2. I. Rotación de personal  Cálculos del índice de  Concepto e rotación. importancia.  Posibles soluciones  Tipos de Rotación de de la rotación de personal. personal.  Internas y externas  Entrevistas.  Ventajas y desventajas  Entrevista de ajuste (utilización de la  Determinación de las información). causas de la rotación  Entrevista de Salida. de personal. II. Ausentismo  Costos de rotación  Concepto primarios y  Causas secundarios.  Índice de ausentismo02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  3. 3. I.-Rotación de personal El término Rotación de Personal, se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, es el inter-cambio de personas que ingresan y salen de la organización.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  4. 4. Rotación interna. Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa.• TRANSFERENCIA: Se entiende por ésta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor jerarquía, ni mayor salario.• ASCENSOS: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario.• PROMOCIONES: Se entiende por éstas, el cambio de categoría, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto.• DESCENSOS: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen características inferiores en estos dos elementos.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  5. 5. Rotación externa. Se refiere a la entrada y salida de personal de la organización, ésta sepuede dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilación, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala selección e inestabilidad familiar; entre otras.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  6. 6. Ventajas de la rotación de personal© La empresa cuenta con personal más joven.© El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que tenga más antigüedad.© En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos.© Permite tener trabajadores mejor capacitados.© El personal nuevo puede aportar ideas frescas.© Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  7. 7. Desventajas de la rotación de personal© El alto costo que representa. Se incurre en costos de desvinculación, tiempos perdidos en producción, costos del Proceso de Selección, Contratación, Capacitación y costo de aprendizaje del nuevo elemento.© Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o del área en la que se produce la vacante.© La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto índice de Rotación.© Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc. 02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  8. 8. Determinación de las causas de rotación de personal. La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenosproducidos en el interior o exterior de laorganización, que condicionan la moral y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de los fenómenos internos o externos de la organización.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  9. 9. Fenómenos internos que podemos mencionar • Política salarial. • Política de beneficios. • Supervisión. • Ofertas por otras organizaciones. • Relaciones humanas. • Ambiente de trabajo. • Clima organizacional. • Reclutamiento y selección. • Programas de capacitación y entrenamiento. • Disciplina. • Evaluación del desempeño. • Flexibilidad de las políticas.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  10. 10. Entrevista de salida o retiroconstituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de Personal desarrollada por la organización. A menudo, es el principal medio utilizado para diagnosticar y determinar las causas de la rotación depersonal. Algunas empresas solo aplican la entrevista de retiro a los empleados que dimiten por iniciativa propia.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  11. 11. La entrevista de retiro, debe abarcar los siguientes aspectos:• Motivo de retiro. Opinión del empleado acerca:• De la empresa.• Del cargo que ocupa en la organización.• Del jefe directo.• De su horario de trabajo.• De las condiciones físicas del ambiente en que desarrolla su trabajo.• Los beneficios sociales otorgados por la organización.• De su salario.• De las relaciones humanas existentes en su sección.• De las oportunidades de progreso que le brindó la organización.• De la actitud de sus compañeros de trabajo.• De las oportunidades que encuentra en el mercado laboral.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  12. 12. Costos de la rotación de personal El Costo es el gasto económico que representa lafabricación de un producto o la prestación de un servicio. Entre mas alto sea el costo mas alto será el precio de venta Por tanto, se debe evaluar la alternativa más económica. Saber hasta que nivel de rotación de personal puedeuna organización soportar sin verse muy afectada, es un problema que cada organización debe evaluar según sus propios cálculos e intereses.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  13. 13. Costos primarios de la rotación de personal Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro, son cualitativos.1.- Costos de reclutamiento y selección2.- Costos de registro y documentación3.- Costos de ingreso4.- Costos de la desvinculación02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  14. 14. Costos secundarios de la rotación de personal Abarcan aspectos intangibles y características cualitativas, se refieren a los efectos colaterales inmediatos de la rotación.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  15. 15. Costos terciarios de la rotación de personal Costo por Pérdidas en los inversiones extra en negocios (afectación Son efectos el personal en calidad de los colaterales (alteración del servicios e imagen mercado de trabajo) de la empresa)02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  16. 16. cálculos para el índice de rotación. Se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en laorganización salvo excepciones, es posible afirmar que una organización sana tiene siempre bajo índice de rotación de personal. R= (A+D)/2x100 PEn donde:• R = Índice de rotación• A = Altas.• B = Bajas.• P = Promedio de trabajadores Entre el 5% y el 15% son índices aceptables de rotación de personal. 02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  17. 17. Causas de la rotación de personalPuede haber infinidad de causas que provocan rotación depersonal en una empresa, esto puede depender de su tamaño,giro, ubicación geográfica, etc. Según estudios recientes lascausas posibles imputables a las empresas son las siguientes:• Contratación masiva provoca mal reclutamiento.• Mala capacitación del personal nuevo.• Falta de integración de los objetivos del empleado con los de la empresa.• Bajos salarios.• Condiciones de trabajo desfavorables.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  18. 18. Posibles soluciones de la rotación de personal Posibles soluciones dependiendo el problema de cada empresa pueden ser:• Hacer una planeación estructural de los métodos de selección de personal.• Definir las características que debe reunir el personal seleccionado.• Capacitar en forma adecuada al personal.• Calcular salarios justos en base a las funciones del personal.• Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las áreas de la empresa.• Conjuntar los objetivos de la empresa con los del personal. 02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  19. 19. Entrevista de ajuste Esta entrevista debe prepararse con una plática con el supervisor inmediato, para conocer la conducta yeficiencia del empleado, durante el periodo de prueba. Conviene hacer notar al trabajador que ingresa ya en definitiva como empleado: repetirle los puntos fundamentales de la entrevista anterior y brindarle la posibilidad de preguntar muchas cosas que quizá entonces, no podía conocer. Pedirle informes sobre como encuentra su trabajo, jefes, ambiente físico, etc., que pasan inadvertidas para quienes tienen tiempo trabajando.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  20. 20. II.-Ausentismo laboral Es el término empleado para referirse a la falta o inasistencia de las personas, a un trabajo o tarea ya programada. Es un índice que debe llevarse para conocer la moral o el entusiasmo de los trabajadores. Ausentismo voluntario (ausencias no anticipadas por el empleado). Ausentismo involucrado (ausencia que esta fuera del control del empleado)02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  21. 21. Causas del ausentismo. Causadas por la organización: Causadas por los trabajadores:1. La deficiente supervisión 1. Enfermedad comprobada.2. La súper especialización de las 2. Enfermedad no comprobada. tareas. 3. Razones familiares.3. La falta de motivación y estímulo. 4. Retardos involuntarios por fuerza4. Las desagradables condiciones de mayor. trabajo. 5. Faltas voluntarias por motivos5. La escasa integración del empleado personales. en la organización 6. Dificultades y problemas financieros6. El impacto psicológico de una 7. Problemas de transporte. dirección deficiente. 8. Baja motivación para trabajar 9. Escasa supervisión de la jefatura 10. Política inadecuada de la organización 11. Lejanía de la empresa. 12. Accidentes de trabajo.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  22. 22. Sus principales medios son:• Llevar índices de ausentismo y retrasos, clasificados por causa.• La disciplina adecuada.• Los premios.• El control de salud.• La resolución de conflictos.• Entrevista o encuestas de actitud.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  23. 23. Índice de ausentismo.• DE ÍNDICE No. de días / hombre perdido por inasistencia al trabajo.• AUSENTISMO Promedio de trabajadores X días de trabajo.• DE ÍNDICE Total de horas / hombre perdido X 100.• AUSENTISMO Total de horas / hombre trabajadas. Para calcular el índice de ausentismo, recomendamos el siguiente enfoque complementario.• índice de ausentismo parcial.• Faltas justificadas por certificados médicos.• Faltas por motivos médicos no justificados.• Retardos por motivos justificados o no justificados.• índice de ausentismo general (mixto).• Vacaciones.• Licencias de toda clase.• Ausencia por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
  24. 24. :::::::::: FIN::::::::::02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier

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