Coaching para ótima performance
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Coaching para ótima performance Coaching para ótima performance Presentation Transcript

  • Coaching ParaÓtima Performance 1
  • Conteúdo1. Características do bom Coach2. Elementos de uma boa sessão de Coaching3. Habilidades de comunicação para um Coaching efetivo4. Cinco passos para o Coaching de ótima Performance5. Estratégias de Coaching para diferentes estilos decomunicação 2
  • Característica do Bom Coach 3 View slide
  • Benefícios do Bom Coaching Ajuda desenvolver competências dos colaboradores Ajuda corrigir performance insatisfatóriaAjuda diagnosticar problemas de desempenhoIncentiva relacionamentos produtivosMelhora o desempenho da equipe 4 View slide
  • Characterísticas do Bom Coach Positivo Encorajador Orientado Para Focado Observador Objetivos 5
  • Characterísticas do Bom Coach • Seu trabalho não é estar corrigindo Positivo enganos, buscando erros, e avaliando culpa ou desculpas • Ao contrário, sua função está na busca de metas de produtividade, orientando e treinando sua equipe para uma alta performance 6
  • Characterísticas do Bom Coach • Seu trabalho como treinador é apoiarEncorajador os membros da equipe para que eles possam fazer bem o trabalho, inclusive disponibilizando ferramentas, tempo, instrução, respostas para perguntas e protegendo-os de interferência externa 7
  • Characterísticas do Bom CoachOrientado • Transformar suas tarefas em metas Para claras e bem definidasObjetivos • Ligar tarefas específicas às metas • Comunicar com clareza essas metas às pessoas que de fato têm que fazer o trabalho 8
  • Characterísticas do Bom Coach • A comunicação efetiva é específica e Focado focalizada • É mais provável que você promova a ação se o membro da equipe tiver seu trabalho focado em solucionar o problema especificado 9
  • Characterísticas do Bom Coach • Mantenha seus olhos e ouvidos bemObservador abertos • Você precisa estar atento não só no que é dito mas também no que esta acontecendo. Se você estiver prestando atenção em todo o ambiente, você não terá que esperar que alguém lhe fale sobre um problema 10
  • Chefe vs. Coach Chefe Coach• Fala muito • Ouve muito• Explica • Faz Perguntas• Presume • Explora• Controla • Busca compromisso• Ordena • Desafia• Trabalha em • Trabalha com• Estabelece culpa • Define responsabilidade• Mantém distância • Estabelece contato 11
  • Elementos de UmaBoa Sessão de Coaching 12
  • Elementos de uma boa sessão de coaching Estabeleça Estabeleça Mantenha um regras o propósito básicas foco Desenvolva Fale com Discuta um um clareza assunto diálogo específico 13
  • Elementos de uma boa sessão de coaching • Ter um propósito claro no início deEstabeleça cada sessão permitira administrar um o foco da discussão de formapropósito produtiva 14
  • Elementos de uma boa sessão de coaching • Como em qualquer reunião, vocêEstabeleça regras e seu orientado precisam ter um básicas entendimento comum sobre alguns fatores. • Defina as regras - O mais importante são o tempo e os papéis de cada um 15
  • Elementos de uma boa sessão de coaching Algumas diretrizes para manter o foco: Mantenha o • Evite distrações – qualquer coisa que foco tire a atenção • Não olhe para sua mesa de trabalho • Não mecha nos seus papéis • Não atenda o telefone • Concentre-se no seu orientado 16
  • Elementos de uma boa sessão de coaching • Não se lance num monólogoDesenvolva um • Se você estiver treinando diálogo efetivamente, seu orientado deveria provavelmente falar mais do que você. Então ouça. 17
  • Elementos de uma boa sessão de coaching • Estas dicas o ajudarão a Fale com comunicar-se mais efetivamente: clareza • Use termos simples, comuns do dia a dia • Evite o uso de jargões • Seja específico • Use o conhecido para explicar o desconhecido 18
  • Elementos de uma boa sessão de coaching • Defina o assunto e limite a Discuta um assunto discussão a algo observável, crível específico • Você terá chance de discutir outras preocupações – mas primeiro desenvolva por completo o assunto específico da sessão de coaching 19
  • Habilidades deComunicação para um Coaching Efetivo 20
  • Sete Princípios de Comunicação para o Coaching 1. Evite parecer impositivo • Em vez de : „Você terá….‟, diga „Você pode….‟ ou „Você será capaz de….‟ 2. Focalize na solução, não no problema • Em vez de „Nós estamos fora….‟, diga„Nós vamos oferecer soluções diferenciadas‟ 21
  • Sete Princípios de Comunicação para o Coaching 3. Crie oportunidades – Ofereça opções • Em vez de „Nós não podemos fazer até a próxima semana‟, dia „Nós poderemos fazer na próxima semana‟. 4. Delegue responsabilidade – Não estabeleça culpa • Em vez de „Não é minha obrigação‟, diga „É isto que posso fazer sobre isto‟. 22
  • Sete Princípios de Comunicação para o Coaching 5. Diga o que você quer, não o que você não quer • Em vez de „Não dirija muito rápido‟, diga „Dirija cuidadosamente‟ 6. Focalize no futuro, não no passado • Em vez de “Eu não lhe falei antes……, diga „De agora em diante…….” 7. Compartilhe informação, ao invés de discutir, acusar • Em vez de „Não, você está errado‟, diga „Eu vejo isto desta forma…‟ 23
  • Colha boas informações com “EARS”E – Explore fazendo perguntasA – Afirme para mostrar que você estaouvindoR – Reflita sobre seu entendimentoS – Silencie, escute um pouco mais 24
  • Escutar mais efetivamente…..Mostre-se interessado – a linguagem certa do corpo nosajuda a focalizar no interlocutor e o encoraja a nos darmais informaçõesPreste atenção – siga o fluxo do pensamento dointerlocutor, escute para entender, não avalie; escuteprimeiro, depois avalieConfirme verbalmente – parafraseie, clarifique, exploreum pouco mais, resuma sua compreensão 25
  • Bons Hábitos de Ouvintes Efetivos• Olhando para o seu interlocutor, observe a linguagem do corpo e capte os tons sutis da sua fala• Formule perguntas abertas• De tempo ao seu interlocutor para que possa articular o pensamento• Deixe o seu interlocutor terminar o que está dizendo antes de dar sua opinião ou formular perguntas• Mantenha-se equilibrado, controlado emocionalmente e acalme-se• Responda com gestos afirmativos e expresse compreensão 26
  • Fazendo Perguntas na Sessão de Coaching Uma pergunta efetiva é breveUma pergunta efetiva é focadaUma pergunta efetiva é pertinenteUma pergunta efetiva é construtiva 27
  • Fazendo Perguntas na Sessão de CoachingUma • Quando for concisa, quanto mais longa for a pergunta maispergunta provavelmente seu interlocutorefetiva é terá dificuldade na respostabreve... • Frases curtas são mais fáceis de entender e também são mais fáceis de dizer • Ao fazer a pergunta pense em duas coisas: 1) O que você quer obter com a resposta? 2) Que palavras extrairão melhor esta informação? 28
  • Fazendo Perguntas na Sessão de CoachingUma • Quando tem um único aspectopergunta particular por assunto para a suaefetiva é formulaçãofocada... • Se você não fizer desta forma poderá ter uma resposta sem sentido 29
  • Fazendo Perguntas na Sessão de CoachingUma • Quando é direcionada para opergunta assunto e o objetivo estabelecidoefetiva é • Se a resposta perder o foco,pertinente... reconduza o interlocutor à questão central 30
  • Fazendo Perguntas na Sessão de Coaching • Quando você acentuar o positivoUma pergunta em sua aproximação paraefetiva é questionar, não porque o fazconstrutiva... parecer mais agradável, mas porque suas perguntas serão mais efetivas 31
  • Explorando PerguntasPerguntas • Rendem muitas informações, porque Abertas elas permitem que a pessoa possa explicar o que é muito importante ou interessante para ela e encoraja colaboração Perguntas • Se relacionam com tópicos queExploratórias queremos explorar mais adiante. Elas encorajam o interlocutor a descartar os detalhes 32
  • Perguntas Fechadas Vs. Abertas FECHADAS ABERTASQuando isto aconteceu? O que o conduziu até isto?Sua viagem foi bem sucedida? O que você planejou para realizar esta viagem?Você gostou do candidato? Por que você acha que este candidato atende as nossas necessidades?Você teve uma boa reunião? O que aconteceu na reunião? 33
  • Algumas Perguntas Exploratórias• Você pode ser mais específico?• Você pode me dar um exemplo disso?• O que aconteceu então?• Como isto o afeta?• O que isto poderia causar?• O que você pensa a respeito disto?• Você pode me apresentar mais detalhes? 34
  • Cinco Passos Para Um Coaching Efetivo 35
  • Cinco Passos do CoachingDescreva o Discuta as Identifiqueassunto de causas do e escrevauma maneira problema possíveisprofissional soluções Desenvolva Faça um plano de acompanha- ação mento da específico sessão 36
  • Descreva o AssuntoDescreva o • Quando descrever o assunto, seja específico. Mostre os níveisassunto de aceitáveis (quantidade ouuma maneira qualidade) de desempenho eprofissional mostre para o colaborador exatamente onde sua atuação não atinge esses níveis • Recorra a qualquer dado disponível que o ajudará a indicar ao colaborador que há um problema. É importante abrir esta discussão de forma positiva, não de modo ameaçador 37
  • Discuta as Causas do Problema • Permaneça relaxado e amigávelDiscuta ascausas do • Colha toda a informação que puderproblema sobre o problema fazendo perguntas abertas (comece as perguntas com palavras "Como”, “Quem”, e "Quando"). Estas perguntas o aproximará da fonte do problema 38
  • Discuta as Causas do ProblemaDiscuta as • Você pode achar isto apropriadocausas do fazendo algumas perguntasproblema específicas para clarificar e definir as causas • Este é um bom momento para escutar e responder com empatia, desde que o colaborador possa expressar preocupação ou frustração sobre os fatores que não podem ser controlados por ele/ela 39
  • Diagnosticando Problema de Desempenho ExpectativasA maioriadosproblemas Habilidade (Experiência e Conhecimento)dedesempenhoderivam de Estrutura do Trabalhocinco fatores Ambiente de Trabalho Problema Pessoal/Motivacional 40
  • Diagnosticando Problema de Desempenho Expectativas • O colaborador sabe o que é esperado dele? Ele sabe se existe um problema? Habilidade • O colaborador tem as habilidades e (Experiência e aptidões necessárias para executar conhecimento) o trabalho? Ele/Ela receberam treinamento para fazer o trabalho? 41
  • Diagnosticando Problema de Desempenho Estrutura do • O empregado tem as ferramentas trabalho necessárias e recursos para executar o trabalho? O sistema da suporte para o bom desempenho? • O bom desempenho é Ambiente de recompensado? O Desempenho trabalho pobre é recompensado? O empregado está sendo tratado adequadamente? As condições de funcionamento favorecem para o bom desempenho ? 42
  • Diagnosticando Problema de Desempenho Problema • Existem um assunto ou um Pessoal/Moti vacional problema na vida pessoal do colaborador que pode contribuir para um mau desempenho? A moral ou atitude do empregado estão impedindo que ele desenvolva suas habilidades ? 43
  • Identificando Possíveis Soluções • Depois que você identificou asIdentificando causas prováveis do problema depossíveis desempenho, você quererá decidirsoluções como corrigir isto • Isto não só aumenta a auto-estima do colaborador, mas permite também um registro escrito de possíveis soluções • O colaborador estará mais comprometido a resolver o problema se ele/ela tiver uma possibilidade de solução discutida 44
  • Acompanhamento da SessãoAdministre e • Estabelecendo uma data para sefaça o encontrar novamente, envie umaacompanha- mensagem ao colaboradormento dasessão de informando que a resolução docoaching problema é importante para você • Um acompanhamento junto ao colaborador permite verificar qualquer progresso ou problemas que impliquem em definir em conjunto um plano adicional 45
  • Estratégias de CoachingPara Diferentes Estilos de Comunicação 46
  • Quatro Estilos de Comunicação Controlador Facilitador Promotor Analítico 47
  • Controlador• Eles gostam de controlar o ambiente superando oposições para alcançar os resultados desejados• Eles são diretos, fortes, impacientes e exigentes ao extremo. Inclusive com sigo próprio• Eles gostam de assumir a decisão• Quando são contrariados, podem ser desafiadores• Eles não gostam de serem controlados, pois acreditam que sabem o que fazer• Eles são relutantes com tarefas que envolvem procedimentos com muitos detalhes• Eles se sentem enfadados com uma tarefa rotineira 48
  • Promotor• Eles gostam de amoldar o ambiente influenciando ou persuadindo outros para ver as coisas do seu modo• Eles são avessos por controlar detalhes complexos ou trabalhar sozinhos• Eles preferem lidar com pessoas ao invés de coisas• Eles gostam de deixar uma impressão favorável, um bom ambiente motivacional e de compartilhar suas ações com pessoas otimistas e interessantes• Eles conversarão com você sobre qualquer coisa que inspire uma nova idéia, um novo produto ou um novo projeto• Eles são motivadores e amam gerar entusiasmo• Quando contrariados, podem ser impulsivos e desafiadores 49
  • Facilitador• Eles gostam de cooperar com outros e levar a cabo uma tarefa• Eles são pacientes, seguros, leais e resistentes a mudanças súbitas no ambiente de trabalho• Eles apreciam um ordenamento passo a passo para realização do trabalho• Eles tendem a executar suas atividades de uma maneira consistente, previsível e preferem a estabilidade e um ambiente de trabalho harmonioso• Quando estão desmotivados podem ficar teimosos ou duros. O humor normalmente reflete uma forma de resistência passiva 50
  • Analítico• Eles são cautelosos e buscam a qualidade e a precisão nas informações• Eles apreciam oportunidades para executar um planejamento completo e cuidadoso• Eles são lógicos, críticos e preocupados com o detalhe• Eles preferem utilizar o tempo para análise e oferecer elementos para uma decisão segura. São resistentes a aceitar mudanças súbitas• Eles gostam de seguir procedimentos e padrões, preferivelmente os seus próprios• Eles respondem favoravelmente ao raciocínio lógico• Quando desmotivados, tornam-se críticos e fecham- se em copa 51
  • Estratégias de Coaching para o Controlador • Seja claro quando você se comunicar com ele/elaControlador • Evite ser muito pessoal. Este individuo não esta interessado em compartilhar suas emoções • Deixe-o saber o que você espera dele e deixe que ele tome a decisão • Aceite a suas necessidade por resultados e alternativas de mudança. Quando possível, incentive novos desafios, como também crie oportunidades para que ele dirija os esforços de outros 52
  • Estratégias de Coaching para o Promotor • Pergunte por coisas que se relacionem com sua vida fora doPromotor trabalho • Deixe-os compartilhar com você seus objetivos pessoais fora do ambiente de trabalho • Estabeleça os objetivos vinculado-os aos seus sonhos • Crie uma atmosfera democrática e de interação com eles • Eles necessitam de reconhecimento 53
  • Estratégias de Coaching para Facilitador • Defina uma direção específica eFacilitador garantias de apoio quando necessário • Ao implementar mudança, esteja seguro de dispor de um procedimento sistemático, passo por passo. Eles precisam se sentir seguros • Assegure-se de que você refletiu sobre as variáveis antes de iniciar mudanças. Forneça a eles um plano para lidar com problema quando eles acontecerem 54
  • Estratégias de Coaching para o Analítico • Ofereça oportunidades para que ele possa demonstrar sua habilidades deAnalítico lógica e análise • De a eles bastante tempo para que possam se preparar para uma reunião. Especialmente se eles forem responsáveis e detentores dos detalhes • Considere as situações onde a análise sistemática contribuirá para o sucesso a longo prazo 55
  • Bibliografia1. Marshal J. Cook, Effective Coaching, McGraw Hill2. Jack Cullen and Len D’Innocenzo, Coaching to Maximize Performance, Velocity Business Publishing 56
  • Coaching ParaÓtima Performance 57