Unap Capacitacion Chiavenato

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Presentación basada en el texto Administración de RR HH de I. Chiavenato e ideas propias del autor. Incluye un módulo sobre instrucción en el trabajo.

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Unap Capacitacion Chiavenato

  1. 1. CAPACITACION PSICOLOGIA LABORAL II Ψυχήλόγςο Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos CARRERA DE PSICOLOGIA UNAP
  2. 2. CONCEPTOS BASICOS EDUCACION: toda influencia que el ser humano recibe de su ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El hombre asimila estas influencias y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales. FORMAL o INTITUCIONALIZADA: sistemática y organizada INFORMAL: difusa, desorganizada, en contacto con el hogar, los amigos y los grupos sociales
  3. 3. FORMACION PROFESIONAL: es la educación que prepara al hombre para una profesión PERFECCI0NAMIENTO O DESARROLLO PROFESIONAL: es la educación profesional que perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión ENTRENAMIENTO: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función
  4. 4. ENTRENAMIENTO: puede involucrar cuatro tipos de cambio de comportamiento TRANSMISION DE INFORMACIONES: productos y servicios, política y cultura, la empresa, etc. DESARROLLO DE HABILIDADES: dirigida a las tareas y operaciones CAMBIO DE ACTITUDES: cambiar actitudes negativas o potenciar las positivas DESARROLLO DE CONCEPTOS: elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas
  5. 5. OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO 1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización 2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo profesional, para futuras funciones de orden superior 3.- Cambiar la actitud de las personas
  6. 6. Necesidades de entrenamiento -Programas de entrenamiento -Procesos de aprendizaje individual Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia Organizacional Evaluación de resultados CICLO DEL ENTRENAMIENTO RETROALIMENTACIÓN Entrada Proceso Salida
  7. 7. MEDIOS DE DETERMINACION DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO 1.- Evaluación del desempeño 2.- Observación: detectar trabajo deficiente 3.- Cuestionarios 4.- Solicitudes de supervisores y gerentes 5.- Entrevistas con supervisores y gerentes 6.- Reuniones interdepartamentales 7.- Examen de empleados 8.- Modificación del trabajo 9.- Entrevistas de salida 10.- Análisis de cargos 11.- Informes periódicos
  8. 8. INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO INDICADORES A PRIORI: eventos que, si ocurrieran, proporcionarían futuras de entrenamiento fácilmente previsibles 1.- Expansión de la empresa e ingreso de nuevos empleados 2.- Reducción del número de empleados 3.- Cambio de métodos y procesos de trabajo 4.- Sustituciones o movimientos de personal 5.- Faltas, licencias y vacaciones del personal 6.- Expansión de los servicios 7.- Cambios en programas de trabajo o producción 8.- Nuevas tecnologías 9.- Producción de nuevos productos o servicios
  9. 9. INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas a) PROBLEMAS DE PRODUCCION 1.- Calidad deficiente de la producción 2.- Baja productividad 3.- Averías frecuentes en equipos e instalaciones 4.- Comunicaciones defectuosas 5.- Aprendizaje muy prolongado para el cargo 6.- Gastos excesivos en el mantenimiento de equipos 7.- Exceso de errores y desperdicios 8.- Elevado número de accidentes 9.- Poca versatilidad de los empleados 10.- Mal aprovechamiento del espacio disponible
  10. 10. INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas b) PROBLEMAS DE PERSONAL 1.- Relaciones deficientes en el personal 2.- Número excesivo de quejas 3.- Poco o ningún interés por el trabajo 4.- Falta de cooperación 5.- Faltas y atrasos en exceso 6.- Dificultad para ingresar buenos elementos 7.- Tendencia a atribuir fallas y faltas a los demás 8.- Errores en la ejecución de órdenes
  11. 11. TECNICAS DE ENTRENAMIENTO ORIENTADAS AL PROCESO Destacan la conciencia y la interacción entre las personas ORIENTADAS AL CONTENIDO Diseñadas para transmitir conocimientos o información TECNICAS MIXTAS
  12. 12. EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa
  13. 13. EVALUACION A NIVEL EMPRESARIAL 1.- Aumento de la eficacia organizacional 2.- Mejoramiento de la imagen de la empresa 3.- Mejoramiento del clima organizacional 4.- Mejoramiento de las relaciones empresa-empleado 5.- Facilidad en los cambios y en la innovación
  14. 14. EVALUACION A NIVEL DE LOS RECURSOS HUMANOS 1.- Reducción de la rotación de personal 2.- Reducción del ausentismo 3.- Aumento de la eficacia individual de los empleados 4.- Aumento en las habilidades de las personas 5.- Elevación del conocimiento de las personas 6.- Cambio de actitudes, comportamiento, etc., en los empleados
  15. 15. EVALUACION A NIVEL DE LAS TAREAS Y OPERACIONES 1.- Aumento de la productividad 2.- Mejoramiento de la calidad de productos y/o servicios 3.- Reducción del ciclo de la producción 4.- Reducción del tiempo de entrenamiento 5.- Reducción del índice de accidentes 6.- Reducción de los costos de mantenimiento en máquinas y equipos
  16. 16. INDUCCION: proceso de capacitación, generalmente breve, en el cual se muestra al nuevo ingreso alunas características de la empresa, de su grupo de trabajo, los valores institucionales, las políticas, etc.
  17. 17. PRINCIPIOS BASICOS DEL APRENDIZAJE
  18. 18. APRENDIZAJE: es un cambio relativamente permanente en el comportamiento que refleja un aumento de los conocimientos, la inteligencia o las habilidades conseguidas a través de la experiencia, y que puede incluir el estudio, la instrucción, la observación o la práctica.
  19. 19. APRENDIZAJE MADURACION DESARROLLO EL APRENDIZAJE SE MIDE POR LA EJECUCION, YA QUE EL COMPORTAMIENTO ES EL UNICO CRITERIO QUE PUEDE OBSERVARSE Y MEDIRSE MADURACION: proceso por el cual se despliegan patrones de conducta biológicamente predeterminados, que siguen más o menos un programa Ψυχήλόγςο
  20. 20. HABITUACION: fenómeno por el cual el organismo se acostumbra a algún estímulo 1 2 APRENDIZAJE ASOCIATIVO Condicionamiento clásico Condicionamiento operante 3 APRENDIZAJE COGNITIVO TIPOS DE APRENDIZAJE APRENDIZAJE SOCIAL APRENDIZAJE POR BIOFEEDBACK APRENDIZAJE POR IMPRONTA 4 5 6
  21. 21. - INVOLUCRA EL CAMBIO - EL CAMBIO ES RELATIVAMENTE PERMANENTE - INVOLUCRA EL COMPORTAMIENTO - ES NECESARIA ALGUNA NUEVA EXPERIENCIA CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE
  22. 22. CONDICIONAMIENTO CLASICO UN ORGANISMO RESPONDE A CIERTOS ESTIMULOS QUE ORDINARIAMENTE NO PRODUCIRIAN TAL RESPUETA ESTIMULO INCONDICIONADO RESPUESTA CONDICIONADA ESTIMULO CONDICIONADO RESPUESTA INCONDICIONADA
  23. 23. EXPERIMENTO DE PAVLOV
  24. 24. Comida     --------------------------->       Salivación Ruido ------------------------> No hay respuesta ANTES DEL ENTRENAMIENTO Sonido de la campana + comida -------------------> Salivación ENTRENAMIENTO Sonido de la campana ------------------------> Salivación DESPUÉS DEL ENTRENAMIENTO
  25. 25. CONDICIONAMIENTO OPERANTE O INSTRUMENTAL EL COMPORTAMIENTO ES UNA FUNCION DE SUS CONSECUENCIAS UN TIPO DE CONDICIONAMIENTO EN EL CUAL UN COMPORTAMIENTO LLEVA A LA RECOMPENSA, LO QUE AUMENTA LA PROBABILIDAD DE QUE ESE NUEVO COMPORTAMIENTO VUELVA A OCURRIR
  26. 26. LA CAJA DE SKINNER
  27. 27. THORNDIKE ley del efecto): cuando las acciones de un organismo, en cualquier situación dada, son acompañadas o seguidas de una experiencia satisfactoria, el organismo relacionará (aprenderá) su conducta con la experiencia obtenida, y estará más propenso a ejecutar las mismas conductas SKINNER: la consecuencia favorable de una conducta produce un incremento en la probabilidad de que esa conducta vuelva a ocurrir. Esto se llama condicionamiento operante
  28. 28. 1.- Identificar la respuesta que va a ser estudiada (la operante) 2.- Determinar la tasa de línea base (frecuencia con que el animal realiza esa conducta) 3.- Escoger la recompensa adecuada 4.- Aplicar el refuerzo con algún programa determinado 5.- Deje de dar el refuerzo. Si hay extinción (y la conducta vuelve a la línea base) implica que el refuerzo era responsable de la conducta PROCEDIMIENTO PARA EL ESTUDIO DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE (Skinner) Ψυχήλόγςο
  29. 29. TIPOS DE REFUERZO Clasificación POSITIVOS: estímulos que aumentan la probabilidad de una respuesta cuando se presentan NEGATIVOS: estímulos desagradables cuya supresión aumenta la probabilidad de una respuesta PRIMARIOS: satisfacen en forma directa una necesidad biológica Ej.: comida, agua, sexo, etc. SECUNDARIOS: son aprendidos y llegan a convertirse en refuerzos por su asociación con los refuerzos primarios. Ej.: dinero, notas del colegio, elogios, fichas, etc.
  30. 30. LA GENTE APRENDE A ACTUAR DE CIERTA MANERA PARA CONSEGUIR LO QUE DESEA CUANDO CONSIGUE LO QUE DESEA ESTA RECIBIENDO UN PREMIO ESTE PREMIO SE LLAMA REFUERZO POSITIVO : UN ACONTECIMIENTO QUE SE RECIBE Y QUE AUMENTA LA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA DE UNA CONDUCTA REFUERZO POSITIVO
  31. 31. EJEMPLOS DE CONDICIONAMIENTO OPERANTE : CARACTERISTICAS DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE : 1.- EL COMPORTAMIENTO ESTA DETERMINADO DESDE AFUERA MAS QUE DESDE “ADENTRO” 2.- ES VOLUNTARIO O APRENDIDO 3.- LA TENDENCIA A REPETIR LAS CONDUCTAS ESTA EN FUNCION DEL REFUERZO (O SU CARENCIA) - ESTUDIAR : sacarse una buena nota es el refuerzo - TRABAJAR EXTRA : mayor ingreso es el refuerzo
  32. 32. MOLDEAMIENTO ES UNA FORMA DE MOLDEAR A LOS INDIVIDUOS GUIANDO SU APRENDIZAJE EN PASOS GRADUALES CADA TAREA SE ENSEÑA POR PARTES CONDUCTISTA: una conducta es una respuesta automática que es producto de una asociación entre un estímulo y esa respuesta
  33. 33. METODOS DE APRENDIZAJE OPERANTE 1.- REFORZAMIENTO POSITIVO : UNA CONDUCTA ES REFORZADA 2.- REFORZAMIENTO NEGATIVO : UNA CONDUCTA EVITA QUE ALGO INDESEADO OCURRA 4.- CASTIGO : UNA CONDUCTA VA SEGUIDA DE UNA CONSECUENCIA INDESEADA 3.- EXTINCION : UNA CONDUCTA QUE NO SE REFUERCE TIENDE A EXTINGUIRSE
  34. 34. PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO REFORZAMIENTO CONTINUO REFORZAMIENTO INTERMITENTE REFUERZA LA CONDUCTA DESEADA CADA VEZ QUE OCURRE REFUERZA LA CONDUCTA DESEADA EN FORMA INTERMITENTE RAZON (Nº de veces) FIJO VARIABLE FIJO VARIABLE INTERVALO (tiempo) (Nº variable de veces) (Nº fijo de veces) (tiempo uniforme) (tiempo variable)
  35. 35. REFORZAMIENTO INTERMITENTE Un comportamiento deseado es reforzado con la suficiente frecuencia para hacer que valga la pena que se repita INTERVALO FIJO Las recompensas espaciadas a intervalos de tiempo uniforme INTERVALO VARIABLE Las recompensas se distribuyen en el tiempo de manera impredecible RAZON FIJO Las recompensas se inician después de un número fijo o constante de respuestas RAZON VARIABLE La recompensa varía con relación a un nº variable de respuestas del individuo
  36. 36. CASTIGO: un suceso que, cuando es administrado inmediatamente después de una respuesta, disminuye la probabilidad de que esa respuesta ocurra de nuevo FACTORES QUE DETERMINAN SU EFECTIVIDAD: 1.- Contingencia temporal 2.- Constancia 3.- Severidad 4.- Posibilidad de reforzar una respuesta alternativa
  37. 37. CONCLUSIONES SOBRE EL APRENDIZAJE POR REFORZAMIENTO 1.- ES NECESARIO ALGUN TIPO Y GRADO DE REFORZAMIENTO PARA PRODUCIR UN CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO 2.- ALGUNOS TIPOS DE RECOMPENSAS SON MAS EFICACES QUE OTRAS 3.- LA RAPIDEZ CON LA CUAL EL APRENDIZAJE TIENE LUGAR Y LA PERMANENCIA DE SUS EFECTOS ESTA DETERMINADA POR EL TIEMPO Y EL PROGRAMA DE REFORZAMIENTO
  38. 38. APRENDIZAJE SOCIAL Aprendizaje por Observación o Aprendizaje Vicario LA GENTE APRENDE A TRAVES DE LA OBSERVACION, IMITACION Y EXPERIENCIA DIRECTA
  39. 39. PROCESOS INVOLUCRADOS : 1.- ATENCION 2.- RETENCION (Recordar) 3.- REPRODUCCION MOTORA (acción) 4.- ESTAR MOTIVADO (Reforzamiento)
  40. 40. APLICACIÓN PRACTICA LOGRAR DISCIPLINA EN UN CURSO RESPUESTA RAPIDA HACER UNA ADVERTENCIA ENUNCIAR ESPECIFICAMENTE EL PROBLEMA PERMITIR AL ALUMNO EXPLICAR SU PUNTO DE VISTA DISCUSION IMPERSONAL SER CONSISTENTE ACCION PROGRESIVA ACUERDO PARA EL CAMBIO
  41. 41. F I N
  42. 42. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. Robbins Ed. Prentice Hall – 8° Edición 1999 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATO Ed. McGraw Hill – 2° Edición 1993 PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJO Paul M. Muchinsky Ed. Thomson-Learning – 6 a Edición * 2002 PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN SCHEIN E., Edgar Prentice Hall – 3° Edición 1982 BIBLIOGRAFIA BASICA
  43. 43. PSICOLOGIA LABORAL II CARRERA DE PSICOLOGIA UNAP INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO Ψυχήλόγςο Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos
  44. 44. OBJETIVO GENERAL AL TERMINO DE ESTE CURSO LOS PARTICIPANTES QUEDARÁN EN CONDICIONES DE DISEÑAR, DICTAR Y EVALUAR CURSOS DE INSTRUCCIÓN INTERNA, APLICANDO EFICAZMENTE LAS METODOLOGIAS TECNICO-PEDAGÓGICAS RECOMENDABLES PARA TRABAJADORES ADULTOS. DURACION: 4 HORAS
  45. 45. LA MISION DEL SUPERVISOR O MAESTRO GUIA ES TRABAJAR CON UN GRUPO DE PERSONAS SOBRE LAS QUE SE DISPONE DE AUTORIDAD, CON EL FIN DE QUE ALCANCEN LA MAXIMA EFICACIA DE SU ESFUERZO PARA LA REALIZACION DE UNA TAREA
  46. 46. TAREAS Y HABILIDADES DEL SUPERVISOR O MAESTRO GUIA *CONOCIMIENTO DEL TRABAJO *CONOCIMIENTO DE RESPONSABILIDADES *HABILIDAD PARA INSTRUIR *HABILIDAD PARA MEJORAR METODOS *HABILIDAD PARA DIRIGIR
  47. 47. 1*CONOCER A SU PERSONAL 2*SABER SU AMBITO DE AUTORIDAD 3*PROMETER SOLO LO QUE PUEDE CUMPLIR 4*LLAMAR LA ATENCION EN PRIVADO 5*EVITAR FAVORITISMOS 6*ASUMIR SUS ERRORES SIN CULPAR AL GRUPO CARACTERISTICAS DE UN BUEN SUPERVISOR O MAESTRO GUIA
  48. 48. 7*DAR OPORTUNIDADES 8*SABER SER FIRME Y DECIDIDO 9*INFORMAR AL ALUMNO SOBRE LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO 10*ESCUCHAR OPINIONES DE SU GRUPO 11*NO VIVIR PREOCUPADO DE ENCONTRAR DEFECTOS 12*COOPERAR CON LOS DEMAS MAESTROS GUIAS 13*MANTENER BUEN HUMOR, SERENIDAD Y PACIENCIA 14*EMPLEAR LAS “PALABRITAS MAGICAS” (por favor, gracias, etc.)
  49. 49. INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO 1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR -QUE SE SIENTA COMODO -AVERIGÜE LO QUE YA SABE -ESTIMULE SU INTERES -COLOQUELO EN POSICION CORRECTA 2.-PRESENTACION DE LA OPERACIÓN -EXPLIQUE POR COMPLETO -DESTAQUE PUNTOS CLAVE -LENGUAJE COMPRENSIBLE -EXPLIQUE TERMINOS NUEVOS -HABLE CLARAMENTE -RELACIONES IDEAS Y DE EJEMPLOS -DE INSTRUCCIONES CLARAS 3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR -CONCICIONES REALSITAS -QUE AHORA EL TRABAJADOR EXPLIQUE -CORRIJA SUS ERRORES -VUELVA A ENSEÑAR O REPASAR 4.-EVALUACION -DEJELO ACTUAR -VERIFIQUE CON FRECUENCIA -DISMINUYA LA VERIFICACION GRADUALMENTE
  50. 50. INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO UN BUEN SUPERVISOR O MAESTRO GUIA DEBE CONSIDERAR 4 PASOS EN TODO PROCESO DE INSTRUCCIÓN 1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR 2.-PRESENTACION DE LA OPERACIÓN 3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR 4.-EVALUACION
  51. 51. INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO PASO 1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR -QUE SE SIENTA COMODO -AVERIGÜE LO QUE YA SABE -ESTIMULE SU INTERES -COLOQUELO EN POSICION CORRECTA
  52. 52. INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO PASO 2.-PRESENTACION DE LA OPERACIÓN -EXPLIQUE POR COMPLETO -DESTAQUE PUNTOS CLAVE -LENGUAJE COMPRENSIBLE -EXPLIQUE TERMINOS NUEVOS -HABLE CLARAMENTE -RELACIONE IDEAS Y DE EJEMPLOS -DE INSTRUCCIONES CLARAS
  53. 53. INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO PASO 3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR - CONDICIONES REALISTAS -QUE AHORA EL TRABAJADOR EXPLIQUE -CORRIJA SUS ERRORES -VUELVA A ENSEÑAR O REPASAR
  54. 54. INSTRUCCIÓN EN EL TRABAJO PASO 4.-EVALUACION -DEJELO ACTUAR -VERIFIQUE CON FRECUENCIA -DISMINUYA LA VERIFICACION GRADUALMENTE
  55. 55. SI EL TRABAJADOR NO HA APRENDIDO, ES PORQUE EL INSTRUCTOR NO LE HA ENSEÑADO CORRECTAMENTE
  56. 56. PERFECCIONAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO ESTABLECER LOS SISTEMAS O METODOS MAS ADECUADOS PARA EL USO DE MAQUINAS Y RECURSOS Esto puede ser : *POR INSPIRACION CASUAL *POR ESTUDIO SISTEMATICO
  57. 57. SIMPLIFICACION DEL TRABAJO *EJECUCION DEBE SER LO MAS SIMPLE POSIBLE *DEBE HABER FLUIDEZ UNIFORME DE OPERACIÓN EN OPERACIÓN *LA MAYOR PARTE DE LAS ACTIVIDADES DEL TRABAJADOR DEBEN SER PRODUCTIVAS
  58. 58. EL METODO IDEAL *TODO TRABAJO O PASO INNECESARIO HA SIDO ELIMINADO *NO HAY ATRASOS O TIEMPO PERDIDO *SE HA ALCANZADO EL NIVEL MAS ALTO DE EFICIENCIA RESPETANDO LA SEGURIDAD, CALIDAD Y SALUD *EL EQUIPO ES OPERADO A LA MAS ALTA VELOCIDAD QUE LO PERMITA SU VIDA OPTIMA Y LA CALIDAD DEL PRODUCTO *EL CONSUMO DE MATERIALES ES MINIMO
  59. 59. MEJORAMIENTO DE PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO ESTABLECER LOS SISTEMAS O METODOS MAS ADECUADOS PARA EL USO DE MAQUINAS Y RECURSOS *ANALIZAR METODOS EN CADA PUESTO *ANALIZAR DISTRIBUCION *VERIFICAR ESPACIO NECESARIO *PREGUNTAR AL GRUPO SUS PROBLEMAS
  60. 60. ADEMAS es conveniente : -CONOCER PROCESOS DE FABRICACION DE LOS PRODUCTOS -ELABORAR CARTAS DE PROCESOS U HOJAS DE RUTA -PREPARAR LISTAS DE MATERIALES -IDENTIFICAR NECESIDAD DE ELEMENTOS AUXILIARES -ELABORAR INSTRUCCIONES ESPECIFICAS DE CADA OPERACIÓN -CONOCER O DETERMINAR NORMAS DE CALIDAD ESPERADAS -CONOCER LOS PRINCIPIOS DE ECONOMIA DE MOVIMIENTOS -CONOCER LOS DISPOSITIVOS DE TRANSPORTE DE MATERIALES -CONOCER NORMAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL
  61. 61. BENEFICIOS QUE SE CONSIGUEN CON EL PERFECCIONAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO *AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD *MEJORA LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS O SERVICIOS *DISMINUYE EL DESPILFARRO *BAJAN LOS COSTOS DE PRODUCCION EN DEFINITIVA SE LOGRA EL MEJOR USO POSIBLE DE LOS RECURSOS DE LA ADMINISTRACION
  62. 62. FIN

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