Unap Capacitacion Chiavenato

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    Unap Capacitacion Chiavenato - Presentation Transcript

    1. CAPACITACION PSICOLOGIA LABORAL II 唯蠀蠂萎位蠈纬蟼慰 Horst Bussenius C. * Psic贸logo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos CARRERA DE PSICOLOGIA UNAP
    2. CONCEPTOS BASICOS EDUCACION: toda influencia que el ser humano recibe de su ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El hombre asimila estas influencias y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales. FORMAL o INTITUCIONALIZADA: sistem谩tica y organizada INFORMAL: difusa, desorganizada, en contacto con el hogar, los amigos y los grupos sociales
    3. FORMACION PROFESIONAL: es la educaci贸n que prepara al hombre para una profesi贸n PERFECCI0NAMIENTO O DESARROLLO PROFESIONAL: es la educaci贸n profesional que perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesi贸n ENTRENAMIENTO: es la educaci贸n profesional que adapta al hombre para un cargo o funci贸n
    4. ENTRENAMIENTO: puede involucrar cuatro tipos de cambio de comportamiento TRANSMISION DE INFORMACIONES: productos y servicios, pol铆tica y cultura, la empresa, etc. DESARROLLO DE HABILIDADES: dirigida a las tareas y operaciones CAMBIO DE ACTITUDES: cambiar actitudes negativas o potenciar las positivas DESARROLLO DE CONCEPTOS: elevar el nivel de abstracci贸n y conceptualizaci贸n de ideas
    5. OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO 1.- Preparar al personal para la ejecuci贸n inmediata de las diversas tareas particulares de la organizaci贸n 2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo profesional, para futuras funciones de orden superior 3.- Cambiar la actitud de las personas
    6. Necesidades de entrenamiento -Programas de entrenamiento -Procesos de aprendizaje individual Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia Organizacional Evaluaci贸n de resultados CICLO DEL ENTRENAMIENTO RETROALIMENTACI脫N Entrada Proceso Salida
    7. MEDIOS DE DETERMINACION DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO 1.- Evaluaci贸n del desempe帽o 2.- Observaci贸n: detectar trabajo deficiente 3.- Cuestionarios 4.- Solicitudes de supervisores y gerentes 5.- Entrevistas con supervisores y gerentes 6.- Reuniones interdepartamentales 7.- Examen de empleados 8.- Modificaci贸n del trabajo 9.- Entrevistas de salida 10.- An谩lisis de cargos 11.- Informes peri贸dicos
    8. INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO INDICADORES A PRIORI: eventos que, si ocurrieran, proporcionar铆an futuras de entrenamiento f谩cilmente previsibles 1.- Expansi贸n de la empresa e ingreso de nuevos empleados 2.- Reducci贸n del n煤mero de empleados 3.- Cambio de m茅todos y procesos de trabajo 4.- Sustituciones o movimientos de personal 5.- Faltas, licencias y vacaciones del personal 6.- Expansi贸n de los servicios 7.- Cambios en programas de trabajo o producci贸n 8.- Nuevas tecnolog铆as 9.- Producci贸n de nuevos productos o servicios
    9. INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas a) PROBLEMAS DE PRODUCCION 1.- Calidad deficiente de la producci贸n 2.- Baja productividad 3.- Aver铆as frecuentes en equipos e instalaciones 4.- Comunicaciones defectuosas 5.- Aprendizaje muy prolongado para el cargo 6.- Gastos excesivos en el mantenimiento de equipos 7.- Exceso de errores y desperdicios 8.- Elevado n煤mero de accidentes 9.- Poca versatilidad de los empleados 10.- Mal aprovechamiento del espacio disponible
    10. INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas b) PROBLEMAS DE PERSONAL 1.- Relaciones deficientes en el personal 2.- N煤mero excesivo de quejas 3.- Poco o ning煤n inter茅s por el trabajo 4.- Falta de cooperaci贸n 5.- Faltas y atrasos en exceso 6.- Dificultad para ingresar buenos elementos 7.- Tendencia a atribuir fallas y faltas a los dem谩s 8.- Errores en la ejecuci贸n de 贸rdenes
    11. TECNICAS DE ENTRENAMIENTO ORIENTADAS AL PROCESO Destacan la conciencia y la interacci贸n entre las personas ORIENTADAS AL CONTENIDO Dise帽adas para transmitir conocimientos o informaci贸n TECNICAS MIXTAS
    12. EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO Determinar hasta qu茅 punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relaci贸n con la consecuci贸n de las metas de la empresa
    13. EVALUACION A NIVEL EMPRESARIAL 1.- Aumento de la eficacia organizacional 2.- Mejoramiento de la imagen de la empresa 3.- Mejoramiento del clima organizacional 4.- Mejoramiento de las relaciones empresa-empleado 5.- Facilidad en los cambios y en la innovaci贸n
    14. EVALUACION A NIVEL DE LOS RECURSOS HUMANOS 1.- Reducci贸n de la rotaci贸n de personal 2.- Reducci贸n del ausentismo 3.- Aumento de la eficacia individual de los empleados 4.- Aumento en las habilidades de las personas 5.- Elevaci贸n del conocimiento de las personas 6.- Cambio de actitudes, comportamiento, etc., en los empleados
    15. EVALUACION A NIVEL DE LAS TAREAS Y OPERACIONES 1.- Aumento de la productividad 2.- Mejoramiento de la calidad de productos y/o servicios 3.- Reducci贸n del ciclo de la producci贸n 4.- Reducci贸n del tiempo de entrenamiento 5.- Reducci贸n del 铆ndice de accidentes 6.- Reducci贸n de los costos de mantenimiento en m谩quinas y equipos
    16. INDUCCION: proceso de capacitaci贸n, generalmente breve, en el cual se muestra al nuevo ingreso alunas caracter铆sticas de la empresa, de su grupo de trabajo, los valores institucionales, las pol铆ticas, etc.
    17. PRINCIPIOS BASICOS DEL APRENDIZAJE
    18. APRENDIZAJE: es un cambio relativamente permanente en el comportamiento que refleja un aumento de los conocimientos, la inteligencia o las habilidades conseguidas a trav茅s de la experiencia, y que puede incluir el estudio, la instrucci贸n, la observaci贸n o la pr谩ctica.
    19. APRENDIZAJE MADURACION DESARROLLO EL APRENDIZAJE SE MIDE POR LA EJECUCION, YA QUE EL COMPORTAMIENTO ES EL UNICO CRITERIO QUE PUEDE OBSERVARSE Y MEDIRSE MADURACION: proceso por el cual se despliegan patrones de conducta biol贸gicamente predeterminados, que siguen m谩s o menos un programa 唯蠀蠂萎位蠈纬蟼慰
    20. HABITUACION: fen贸meno por el cual el organismo se acostumbra a alg煤n est铆mulo 1 2 APRENDIZAJE ASOCIATIVO Condicionamiento cl谩sico Condicionamiento operante 3 APRENDIZAJE COGNITIVO TIPOS DE APRENDIZAJE APRENDIZAJE SOCIAL APRENDIZAJE POR BIOFEEDBACK APRENDIZAJE POR IMPRONTA 4 5 6
    21. - INVOLUCRA EL CAMBIO - EL CAMBIO ES RELATIVAMENTE PERMANENTE - INVOLUCRA EL COMPORTAMIENTO - ES NECESARIA ALGUNA NUEVA EXPERIENCIA CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE
    22. CONDICIONAMIENTO CLASICO UN ORGANISMO RESPONDE A CIERTOS ESTIMULOS QUE ORDINARIAMENTE NO PRODUCIRIAN TAL RESPUETA ESTIMULO INCONDICIONADO RESPUESTA CONDICIONADA ESTIMULO CONDICIONADO RESPUESTA INCONDICIONADA
    23. EXPERIMENTO DE PAVLOV
    24. Comida 聽聽聽 ---------------------------> 聽聽聽聽聽 Salivaci贸n Ruido ------------------------> No hay respuesta ANTES DEL ENTRENAMIENTO Sonido de la campana + comida -------------------> Salivaci贸n ENTRENAMIENTO Sonido de la campana ------------------------> Salivaci贸n DESPU脡S DEL ENTRENAMIENTO
    25. CONDICIONAMIENTO OPERANTE O INSTRUMENTAL EL COMPORTAMIENTO ES UNA FUNCION DE SUS CONSECUENCIAS UN TIPO DE CONDICIONAMIENTO EN EL CUAL UN COMPORTAMIENTO LLEVA A LA RECOMPENSA, LO QUE AUMENTA LA PROBABILIDAD DE QUE ESE NUEVO COMPORTAMIENTO VUELVA A OCURRIR
    26. LA CAJA DE SKINNER
    27. THORNDIKE ley del efecto): cuando las acciones de un organismo, en cualquier situaci贸n dada, son acompa帽adas o seguidas de una experiencia satisfactoria, el organismo relacionar谩 (aprender谩) su conducta con la experiencia obtenida, y estar谩 m谩s propenso a ejecutar las mismas conductas SKINNER: la consecuencia favorable de una conducta produce un incremento en la probabilidad de que esa conducta vuelva a ocurrir. Esto se llama condicionamiento operante
    28. 1.- Identificar la respuesta que va a ser estudiada (la operante) 2.- Determinar la tasa de l铆nea base (frecuencia con que el animal realiza esa conducta) 3.- Escoger la recompensa adecuada 4.- Aplicar el refuerzo con alg煤n programa determinado 5.- Deje de dar el refuerzo. Si hay extinci贸n (y la conducta vuelve a la l铆nea base) implica que el refuerzo era responsable de la conducta PROCEDIMIENTO PARA EL ESTUDIO DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE (Skinner) 唯蠀蠂萎位蠈纬蟼慰
    29. TIPOS DE REFUERZO Clasificaci贸n POSITIVOS: est铆mulos que aumentan la probabilidad de una respuesta cuando se presentan NEGATIVOS: est铆mulos desagradables cuya supresi贸n aumenta la probabilidad de una respuesta PRIMARIOS: satisfacen en forma directa una necesidad biol贸gica Ej.: comida, agua, sexo, etc. SECUNDARIOS: son aprendidos y llegan a convertirse en refuerzos por su asociaci贸n con los refuerzos primarios. Ej.: dinero, notas del colegio, elogios, fichas, etc.
    30. LA GENTE APRENDE A ACTUAR DE CIERTA MANERA PARA CONSEGUIR LO QUE DESEA CUANDO CONSIGUE LO QUE DESEA ESTA RECIBIENDO UN PREMIO ESTE PREMIO SE LLAMA REFUERZO POSITIVO : UN ACONTECIMIENTO QUE SE RECIBE Y QUE AUMENTA LA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA DE UNA CONDUCTA REFUERZO POSITIVO
    31. EJEMPLOS DE CONDICIONAMIENTO OPERANTE : CARACTERISTICAS DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE : 1.- EL COMPORTAMIENTO ESTA DETERMINADO DESDE AFUERA MAS QUE DESDE 鈥淎DENTRO鈥 2.- ES VOLUNTARIO O APRENDIDO 3.- LA TENDENCIA A REPETIR LAS CONDUCTAS ESTA EN FUNCION DEL REFUERZO (O SU CARENCIA) - ESTUDIAR : sacarse una buena nota es el refuerzo - TRABAJAR EXTRA : mayor ingreso es el refuerzo
    32. MOLDEAMIENTO ES UNA FORMA DE MOLDEAR A LOS INDIVIDUOS GUIANDO SU APRENDIZAJE EN PASOS GRADUALES CADA TAREA SE ENSE脩A POR PARTES CONDUCTISTA: una conducta es una respuesta autom谩tica que es producto de una asociaci贸n entre un est铆mulo y esa respuesta
    33. METODOS DE APRENDIZAJE OPERANTE 1.- REFORZAMIENTO POSITIVO : UNA CONDUCTA ES REFORZADA 2.- REFORZAMIENTO NEGATIVO : UNA CONDUCTA EVITA QUE ALGO INDESEADO OCURRA 4.- CASTIGO : UNA CONDUCTA VA SEGUIDA DE UNA CONSECUENCIA INDESEADA 3.- EXTINCION : UNA CONDUCTA QUE NO SE REFUERCE TIENDE A EXTINGUIRSE
    34. PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO REFORZAMIENTO CONTINUO REFORZAMIENTO INTERMITENTE REFUERZA LA CONDUCTA DESEADA CADA VEZ QUE OCURRE REFUERZA LA CONDUCTA DESEADA EN FORMA INTERMITENTE RAZON (N潞 de veces) FIJO VARIABLE FIJO VARIABLE INTERVALO (tiempo) (N潞 variable de veces) (N潞 fijo de veces) (tiempo uniforme) (tiempo variable)
    35. REFORZAMIENTO INTERMITENTE Un comportamiento deseado es reforzado con la suficiente frecuencia para hacer que valga la pena que se repita INTERVALO FIJO Las recompensas espaciadas a intervalos de tiempo uniforme INTERVALO VARIABLE Las recompensas se distribuyen en el tiempo de manera impredecible RAZON FIJO Las recompensas se inician despu茅s de un n煤mero fijo o constante de respuestas RAZON VARIABLE La recompensa var铆a con relaci贸n a un n潞 variable de respuestas del individuo
    36. CASTIGO: un suceso que, cuando es administrado inmediatamente despu茅s de una respuesta, disminuye la probabilidad de que esa respuesta ocurra de nuevo FACTORES QUE DETERMINAN SU EFECTIVIDAD: 1.- Contingencia temporal 2.- Constancia 3.- Severidad 4.- Posibilidad de reforzar una respuesta alternativa
    37. CONCLUSIONES SOBRE EL APRENDIZAJE POR REFORZAMIENTO 1.- ES NECESARIO ALGUN TIPO Y GRADO DE REFORZAMIENTO PARA PRODUCIR UN CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO 2.- ALGUNOS TIPOS DE RECOMPENSAS SON MAS EFICACES QUE OTRAS 3.- LA RAPIDEZ CON LA CUAL EL APRENDIZAJE TIENE LUGAR Y LA PERMANENCIA DE SUS EFECTOS ESTA DETERMINADA POR EL TIEMPO Y EL PROGRAMA DE REFORZAMIENTO
    38. APRENDIZAJE SOCIAL Aprendizaje por Observaci贸n o Aprendizaje Vicario LA GENTE APRENDE A TRAVES DE LA OBSERVACION, IMITACION Y EXPERIENCIA DIRECTA
    39. PROCESOS INVOLUCRADOS : 1.- ATENCION 2.- RETENCION (Recordar) 3.- REPRODUCCION MOTORA (acci贸n) 4.- ESTAR MOTIVADO (Reforzamiento)
    40. APLICACI脫N PRACTICA LOGRAR DISCIPLINA EN UN CURSO RESPUESTA RAPIDA HACER UNA ADVERTENCIA ENUNCIAR ESPECIFICAMENTE EL PROBLEMA PERMITIR AL ALUMNO EXPLICAR SU PUNTO DE VISTA DISCUSION IMPERSONAL SER CONSISTENTE ACCION PROGRESIVA ACUERDO PARA EL CAMBIO
    41. F I N
    42. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. Robbins Ed. Prentice Hall 鈥 8掳 Edici贸n 1999 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATO Ed. McGraw Hill 鈥 2掳 Edici贸n 1993 PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJO Paul M. Muchinsky Ed. Thomson-Learning 鈥 6 a Edici贸n * 2002 PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACI脫N SCHEIN E., Edgar Prentice Hall 鈥 3掳 Edici贸n 1982 BIBLIOGRAFIA BASICA
    43. PSICOLOGIA LABORAL II CARRERA DE PSICOLOGIA UNAP INSTRUCCI脫N EN EL TRABAJO 唯蠀蠂萎位蠈纬蟼慰 Horst Bussenius C. * Psic贸logo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos
    44. OBJETIVO GENERAL AL TERMINO DE ESTE CURSO LOS PARTICIPANTES QUEDAR脕N EN CONDICIONES DE DISE脩AR, DICTAR Y EVALUAR CURSOS DE INSTRUCCI脫N INTERNA, APLICANDO EFICAZMENTE LAS METODOLOGIAS TECNICO-PEDAG脫GICAS RECOMENDABLES PARA TRABAJADORES ADULTOS. DURACION: 4 HORAS
    45. LA MISION DEL SUPERVISOR O MAESTRO GUIA ES TRABAJAR CON UN GRUPO DE PERSONAS SOBRE LAS QUE SE DISPONE DE AUTORIDAD, CON EL FIN DE QUE ALCANCEN LA MAXIMA EFICACIA DE SU ESFUERZO PARA LA REALIZACION DE UNA TAREA
    46. TAREAS Y HABILIDADES DEL SUPERVISOR O MAESTRO GUIA *CONOCIMIENTO DEL TRABAJO *CONOCIMIENTO DE RESPONSABILIDADES *HABILIDAD PARA INSTRUIR *HABILIDAD PARA MEJORAR METODOS *HABILIDAD PARA DIRIGIR
    47. 1*CONOCER A SU PERSONAL 2*SABER SU AMBITO DE AUTORIDAD 3*PROMETER SOLO LO QUE PUEDE CUMPLIR 4*LLAMAR LA ATENCION EN PRIVADO 5*EVITAR FAVORITISMOS 6*ASUMIR SUS ERRORES SIN CULPAR AL GRUPO CARACTERISTICAS DE UN BUEN SUPERVISOR O MAESTRO GUIA
    48. 7*DAR OPORTUNIDADES 8*SABER SER FIRME Y DECIDIDO 9*INFORMAR AL ALUMNO SOBRE LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO 10*ESCUCHAR OPINIONES DE SU GRUPO 11*NO VIVIR PREOCUPADO DE ENCONTRAR DEFECTOS 12*COOPERAR CON LOS DEMAS MAESTROS GUIAS 13*MANTENER BUEN HUMOR, SERENIDAD Y PACIENCIA 14*EMPLEAR LAS 鈥淧ALABRITAS MAGICAS鈥 (por favor, gracias, etc.)
    49. INSTRUCCI脫N EN EL TRABAJO 1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR -QUE SE SIENTA COMODO -AVERIG脺E LO QUE YA SABE -ESTIMULE SU INTERES -COLOQUELO EN POSICION CORRECTA 2.-PRESENTACION DE LA OPERACI脫N -EXPLIQUE POR COMPLETO -DESTAQUE PUNTOS CLAVE -LENGUAJE COMPRENSIBLE -EXPLIQUE TERMINOS NUEVOS -HABLE CLARAMENTE -RELACIONES IDEAS Y DE EJEMPLOS -DE INSTRUCCIONES CLARAS 3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR -CONCICIONES REALSITAS -QUE AHORA EL TRABAJADOR EXPLIQUE -CORRIJA SUS ERRORES -VUELVA A ENSE脩AR O REPASAR 4.-EVALUACION -DEJELO ACTUAR -VERIFIQUE CON FRECUENCIA -DISMINUYA LA VERIFICACION GRADUALMENTE
    50. INSTRUCCI脫N EN EL TRABAJO UN BUEN SUPERVISOR O MAESTRO GUIA DEBE CONSIDERAR 4 PASOS EN TODO PROCESO DE INSTRUCCI脫N 1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR 2.-PRESENTACION DE LA OPERACI脫N 3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR 4.-EVALUACION
    51. INSTRUCCI脫N EN EL TRABAJO PASO 1.-PREPARACION DEL TRABAJADOR -QUE SE SIENTA COMODO -AVERIG脺E LO QUE YA SABE -ESTIMULE SU INTERES -COLOQUELO EN POSICION CORRECTA
    52. INSTRUCCI脫N EN EL TRABAJO PASO 2.-PRESENTACION DE LA OPERACI脫N -EXPLIQUE POR COMPLETO -DESTAQUE PUNTOS CLAVE -LENGUAJE COMPRENSIBLE -EXPLIQUE TERMINOS NUEVOS -HABLE CLARAMENTE -RELACIONE IDEAS Y DE EJEMPLOS -DE INSTRUCCIONES CLARAS
    53. INSTRUCCI脫N EN EL TRABAJO PASO 3.-EJECUCION POR PARTE DEL TRABAJADOR - CONDICIONES REALISTAS -QUE AHORA EL TRABAJADOR EXPLIQUE -CORRIJA SUS ERRORES -VUELVA A ENSE脩AR O REPASAR
    54. INSTRUCCI脫N EN EL TRABAJO PASO 4.-EVALUACION -DEJELO ACTUAR -VERIFIQUE CON FRECUENCIA -DISMINUYA LA VERIFICACION GRADUALMENTE
    55. SI EL TRABAJADOR NO HA APRENDIDO, ES PORQUE EL INSTRUCTOR NO LE HA ENSE脩ADO CORRECTAMENTE
    56. PERFECCIONAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO ESTABLECER LOS SISTEMAS O METODOS MAS ADECUADOS PARA EL USO DE MAQUINAS Y RECURSOS Esto puede ser : *POR INSPIRACION CASUAL *POR ESTUDIO SISTEMATICO
    57. SIMPLIFICACION DEL TRABAJO *EJECUCION DEBE SER LO MAS SIMPLE POSIBLE *DEBE HABER FLUIDEZ UNIFORME DE OPERACI脫N EN OPERACI脫N *LA MAYOR PARTE DE LAS ACTIVIDADES DEL TRABAJADOR DEBEN SER PRODUCTIVAS
    58. EL METODO IDEAL *TODO TRABAJO O PASO INNECESARIO HA SIDO ELIMINADO *NO HAY ATRASOS O TIEMPO PERDIDO *SE HA ALCANZADO EL NIVEL MAS ALTO DE EFICIENCIA RESPETANDO LA SEGURIDAD, CALIDAD Y SALUD *EL EQUIPO ES OPERADO A LA MAS ALTA VELOCIDAD QUE LO PERMITA SU VIDA OPTIMA Y LA CALIDAD DEL PRODUCTO *EL CONSUMO DE MATERIALES ES MINIMO
    59. MEJORAMIENTO DE PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO ESTABLECER LOS SISTEMAS O METODOS MAS ADECUADOS PARA EL USO DE MAQUINAS Y RECURSOS *ANALIZAR METODOS EN CADA PUESTO *ANALIZAR DISTRIBUCION *VERIFICAR ESPACIO NECESARIO *PREGUNTAR AL GRUPO SUS PROBLEMAS
    60. ADEMAS es conveniente : -CONOCER PROCESOS DE FABRICACION DE LOS PRODUCTOS -ELABORAR CARTAS DE PROCESOS U HOJAS DE RUTA -PREPARAR LISTAS DE MATERIALES -IDENTIFICAR NECESIDAD DE ELEMENTOS AUXILIARES -ELABORAR INSTRUCCIONES ESPECIFICAS DE CADA OPERACI脫N -CONOCER O DETERMINAR NORMAS DE CALIDAD ESPERADAS -CONOCER LOS PRINCIPIOS DE ECONOMIA DE MOVIMIENTOS -CONOCER LOS DISPOSITIVOS DE TRANSPORTE DE MATERIALES -CONOCER NORMAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL
    61. BENEFICIOS QUE SE CONSIGUEN CON EL PERFECCIONAMIENTO DE LOS METODOS DE TRABAJO *AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD *MEJORA LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS O SERVICIOS *DISMINUYE EL DESPILFARRO *BAJAN LOS COSTOS DE PRODUCCION EN DEFINITIVA SE LOGRA EL MEJOR USO POSIBLE DE LOS RECURSOS DE LA ADMINISTRACION
    62. FIN

    + hbusseniushbussenius, 2 years ago

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    Presentaci贸n basada en el texto Administraci贸n de more

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