Cambio Organizacional

Slide 1: Departamento de Economía y Administración Magister en Administración de Empresas Iquique - Chile Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos

Slide 2: Cambio: hacer las cosas de manera diferente Cambio planeado: cambiar las actividades que son intencionales y orientadas hacia las metas

Slide 3: FUERZAS PARA EL CAMBIO 1.- Naturaleza de la fuerza de trabajo 2.- Tecnología 3.- Colapsos económicos 4.- Competencia 5.- Tendencias sociales 6.- Política mundial

Slide 4: FUERZAS PARA EL CAMBIO 1.- Naturaleza de la fuerza de trabajo -Mayor diversidad cultural -Incremento en los profesionales -Muchos nuevos contratados con habilidades inadecuadas

Slide 5: FUERZAS PARA EL CAMBIO 2.- Tecnología -Más computadores y automatización -Programas de ACT -Programas de reingeniería Ψυχήλόγςο

Slide 6: FUERZAS PARA EL CAMBIO 3.- Colapsos económicos -Colapsos del mercado de valores -Fluctuaciones en las tasas de interés -Fluctuaciones en la moneda 4.- Competencia -Competidores globales -Fusiones y consolidaciones -Crecimiento de vendedores al detalle especializados

Slide 7: FUERZAS PARA EL CAMBIO 5.- Tendencias sociales -Incremento en la asistencia a la universidad -Aplazamiento del matrimonio de la gente joven -Incremento en las tasas de divorcio 6.- Política mundial -Colapso de la Unión Soviética -El embargo de USA a Libia -La regla negra de Sudáfrica

Slide 8: ADMINISTRACION DEL CAMBIO PLANEADO El cambio planeado: 1.- Busca mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios 2.- Buscar cambiar el comportamiento del empleado. Ej: estimular la innovación, facultar a los empleados, introducir equipos de trabajo Ψυχήλόγςο

Slide 9: CAMBIOS DE PRIMER Y SEGUNDO ORDEN Kurt Lewin Cambio de primer orden: cambio lineal y continuo Cambio de segundo orden: CAMBIO QUE ES MULTIDIMENSIONAL, DE MULTINIVEL, DISCONTINO Y RADICAL

Slide 10: Quienes introducen los cambios en las organizaciones son los agentes de cambio. Son personas que actúan como catalizadores, y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Pueden ser o no gerentes, así como personal interno o bien consultores externos Ψυχήλόγςο

Slide 11: VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL CONSULTOR EXTERNO COMO AGENTE DE CAMBIOS VENTAJAS: DESVENTAJAS Conocimiento especializado en teoría y métodos de cambio. Poco conocimiento de la historia, la Perspectiva más objetiva que el cultura y los personal interno procesos operativos, así como del Están más dispuestos a iniciar personal de la cambios de segundo orden organización

Slide 12: Los cambios se aplican esencialmente a 4 áreas de la organización: 1.- Estructura 2.- Tecnología 3.- Ubicación física 4.- Personas

Slide 13: 1.- CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA La estructura de una organización está definida por la forma en que las tareas están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Esto incluye las responsabilidades de cada departamento. Ej.: removerse capas verticales, ampliar los tramos de control, disminución de la burocracia. Nuevos procedimientos o reglas. Aumentar la descentralización. Los puestos pueden enriquecerse, o hacer más flexibles, modificar sistemas de compensaciones, etc.

Slide 14: 2.- CAMBIOS DE LA TECNOLOGÍA Involucran la introducción de equipos, herramientas, métodos, automatización y computación. Automatización: cambio tecnológico que pretende reemplazar a las personas por máquinas; comenzó con la revolución industrial. Lo más significativo ha sido la computación

Slide 15: 3.- CAMBIOS EN LA UBICACIÓN FÍSICA La distribución del espacio de trabajo debería obedecer a una planificación que tome en cuenta las demandas de trabajo, los requerimientos de interacción formal y las necesidades sociales. Ej.: colocación de equipos, diseño interior, paneles, etc. 4.- CAMBIOS EN LA GENTE Buscar formas en que las personas y grupos puedan trabajar más eficazmente. Esto puede Ψυχήλόγςο involucrar cambiar actitudes, conductas, etc.

Slide 16: RESISTENCIA AL CAMBIO ASPECTOS ASPECTOS POSITIVOS NEGATIVOS Proporciona algún Obstaculiza la grado de estabilidad adaptación y el Idem pronosticabilidad progreso Podría existir aleatoriedad y caos Estimula el debate

Slide 17: FORMAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO -Abierta -Implícita (pérdida de la lealtad, de la motivación, incremento de errores, aumenta ausentismo) -Inmediata o diferida Ψυχήλόγςο

Slide 18: FUENTES DE RESISTENCIA AL CAMBIO INDIVIDUALES ORGANIZACIONALES

Slide 19: FUENTES DE RESISTENCIA Procesamiento INDIVIDUAL selectivo de la AL CAMBIO información Hábitos Temor a lo desconocido Resistencia Individual al cambio Seguridad Factores económicos

Slide 20: Fuentes de resistencia al cambio RESISTENCIA INDIVIDUAL: reside en características humanas básicas, como percepciones, personalidad, necesidades 1.- Hábitos 2.- Seguridad 3.- Factores económicos 4.- Temor a lo desconocido 5.- Procesamiento selectivo de la información

Slide 21: Fuentes de resistencia al cambio RESISTENCIA ORGANIZACIONAL 1.- Inercia estructural 2.- Enfoque limitado del cambio 3.- Inercia del grupo 4.- Amenaza a la experiencia 5.- Amenaza a las relaciones establecidas de poder 6.- Amenaza a las distribuciones establecidas de los recursos

Slide 22: FUENTES DE RESISTENCIA ORGANIZACIONAL Inercia AL CAMBIO estructural Enfoque limitado del cambio Amenaza a las Relaciones Establecidas Resistencia de poder Organizacional al cambio Inercia del grupo Amenaza a las Distribuciones Establecidas Amenaza a de los recursos la experiencia Ψυχήλόγςο

Slide 23: COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO 1.- EDUCACION Y COMUNICACIÓN 2.- PARTICIPACION 3.- FACILITACION Y APOYO 4.- NEGOCIACION 5.- MANIPULACION 6.- COERCION

Slide 24: 1.- EDUCACION Y COMUNICACIÓN Enseñarle a los empleados la lógica del cambio. Esto puede realizarse a través de momos, uno a uno, grupos. Funciona si se dan dos condiciones: -Hay una comunicación inadecuada -Hay confianza empresa - trabajadores Ψυχήλόγςο

Slide 25: 2.- PARTICIPACION Introducir -especialmente a los más resistentes- a las decisiones de cambio para lograr compromiso

Slide 26: 3.- FACILITACION Y APOYO Los agentes de cambio pueden ofrecer esfuerzos de apoyo para reducir la resistencia. Esto puede incluir, días de descanso o reflexión, entrenamiento de nuevas habilidades, terapias, etc. Desventaja: consume tiempo 4.- NEGOCIACION Ofrecer alguna compensación a cambio. Puede ser especialmente necesaria cuando la resistencia viene de una fuente poderosa

Slide 27: 5.- MANIPULACION Intentos disimulados de influir en los demás. Puede incluir rumores que induzcan el cambio, presentar otros aspectos como más atractivos, etc. Puede llegar al soborno, pero si éste se descubre, perderá toda credibilidad el agente de cambio. 6.- COERCION La aplicación de amenazas directas o la fuerza hacia quienes se resisten. Ejemplo: amenazar con cerrar una planta. Ψυχήλόγςο

Slide 28: POLITICA DEL CAMBIO Generalmente los cambios amenazan con cambios en la distribución del poder. Esto puede afectar a quienes durante años han tenido un desarrollo en la empresa y han llegado a ocupar cargos de poder. Sienten amenazado su status y poder. Si deben aceptar finalmente los cambios, aceptarán solamente cambios de primer orden.

Slide 29: Las batallas de poder dentro de la organización determinarán en gran medida la velocidad y cantidad de cambio. Ψυχήλόγςο

Slide 30: ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO 1.- MODELO DE LOS TRES PASOS DE LEWIN 1.- Descongelar el statu quo 2.- Moverse hacia un nuevo estado 3.- Recongelar el nuevo cambio para hacerlo más permanente

Slide 31: MODELO DE LOS TRES PASOS DE LEWIN DESCONGELAR MOVIMIENTO RECONGELAR Ψυχήλόγςο

Slide 32: Tipos de fuerza en el cambio 1.- Fuerzas impulsoras: desvían el comportamiento del statu quo 2.- Fuerzas restrictivas: fuerzas que obstaculizan las desviaciones del statu quo

Slide 33: Como recongelar Equilibrando las fuerzas impulsoras con las restrictivas -afianzar los cambios -normativas -reforzar confianza de los empleados

Slide 34: Descongelamiento del statu quo Estado deseado Fuerzas restrictivas Statu quo Fuerzas impulsoras Tiempo Ψυχήλόγςο

Slide 35: 2.- MODELO DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION: un proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos y la elección posterior de una acción de cambio basada en lo que indica la información analizada LOS 5 PASOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION 1.- DIAGNOSTICO 2.- ANALISIS 3.- RETROALIMENTACION 4.- ACCION 5.- EVALUACION

Slide 36: Los 5 PASOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION 1.- DIAGNOSTICO: mediante preguntas, detección de los problemas, entrevistas a empleados, revisión de archivos, etc. 2.- ANALISIS: este análisis, basado en el punto anterior, sintetiza la información en preocupaciones primordiales, áreas problemáticas y posibles acciones 3.- RETROALIMENTACION: incluye una evaluación extensiva de los objetivos del cambio. Qué personas estarán involucradas, , cuál es el problema concreto, posibles soluciones, etc.

Slide 37: Los 5 PASOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION 4.- ACCION: se llevan a cabo acciones específicas para corregir los problemas identificados 5.- EVALUACION: se evalúa la efectividad de los planes de acción. Se utiliza la información del diagnóstico para contrastarla

Slide 38: BENEFICIOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION -El problema se enfoca: el tipo de problema determina el tipo de cambio -Involucramiento: dado que se involucra en gran medida a los empleados, la resistencia al cambio se hace mucho menor

Slide 39: ELEMENTOS NECESARIOS EN EL PROCESO DE CAMBIO (Kotter y Heskett, 1992) 1.- Un líder fuerte 2.- Una visión clara de lo que se necesita hacer 3.- Desarrollo de nuevos procedimientos de trabajo 4.- Organización abierta al aprendizaje Ψυχήλόγςο

Slide 40: Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos

Slide 41: BIBLIOGRAFIA BASICA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. Robbins Prentice Hall – 8° Edición 1999 PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN SCHEIN E., Edgar Prentice Hall – 3° Edición 1982 DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL L. FRENCH y CECIL H. BELL, Jr Prentice Hall – 5° Edición 1995 Ψυχήλόγςο

Slide 42: BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA PSICOLOGIA APLICADA AL ADMINISTRACION DE TRABAJO RECURSOS HUMANOS Paul M. Muchinsky IDALBERTO CHIAVENATO Ed. Thomson-Learning – 6a McGraw Hill – 2° Edición 1993 Edición * 2002 BLOG “PSICOLOGIA LABORAL” GESTION DE RECURSOS http://praxischile.blogspot.com/ HUMANOS LUIS R. GOMEZ-MEJIA, DAVID B. BALKIN Y ROBERT L. CARDY * McGraw Hill 2000 Ψυχήλόγςο