Your SlideShare is downloading. ×
Werkevent   Search & Match
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Werkevent Search & Match

610
views

Published on

Search & Match ppt van Onrecruit, PiCompany en CV-OK tijdens het Werkevent op 2 juni

Search & Match ppt van Onrecruit, PiCompany en CV-OK tijdens het Werkevent op 2 juni

Published in: Technology, Business

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
610
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
2
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Het werkevent voor arbeidsmarkt professionals ‘ Search & Match’ verzorgd door
  • 2. Agenda
    • Introductie - Rob Nijssen, Suzanne Versteegh en Harm Voogt
    • Inleiding ‘Search & Match’
    • Searchen  Google als wervingsinstrument
    • Selecteren  online assessments
    • Screenen  (online) pre employment screening
    • Het proces anders ingericht
    • Kans of bedreiging?
  • 3. Inleiding
    • De 2 processen van de intermediair
    •  Opdrachtgever
    •  Kandidaat
    • Ontwikkelingen bij opdrachtgevers
    • druk op instroom en doorstroom neemt toe
    • AMC en werving structureel onderdeel van bedrijf
    • kunnen en doen steeds meer zelf
    • (internet, eigen expertise etc)
  • 4. Inleiding
    • Ontwikkelingen bij kandidaten
    • concurrentie neemt toe
    • fees staan onder druk, productiviteit dus ook
    • alternatieve / innovatieve concepten (jobboards, matching sites etc)
    De 2 processen van de intermediair  Opdrachtgever  Kandidaat
  • 5. Casus: Retailbank zoekt 50 Commercieel Medewerkers
    • afgeronde HBO opleiding
    • pro-actief en ondernemend
    • klant gericht met oog voor detail en service
    • in staat om verschillende ballen tegelijkertijd in de lucht te houden
    Een assessment en pre employment onderzoek zullen onderdeel uitmaken van deze sollicitatie procedure.
  • 6. Gezocht: 50 commercieel medewerkers
    • Hoe pak je dat aan?
    • Traditioneel – eigen standaard proces om kandidaten:
    • aan te trekken en te zoeken via advertenties, (eigen) database, vacaturesites, collega’s, netwerk etc
    • te selecteren (op basis van...?)
    • uit te nodigen en te spreken
    • voor te dragen en plaatsen
  • 7.
    • Nieuwe aanvullende methodes voor
    • 1 - Search 
    • 2 - Selectie 
    • 3 - Screening 
  • 8.
    • Online werven van personeel
    • 97% van alle vacatures wordt online geplaatst
    • Versplintering online recruitment markt: jobboards (>600), sociale netwerken, Google
    • Sociale netwerken: andere Masterclass
    • Nader bekeken: Google als wervingsinstrument
  • 9.
    • Google als wervingsinstrument
    • Waarom Google inzetten?
    • Hoe Google inzetten?
    • Voorbeelden, tips en do’s en dont’s
  • 10.
    • Waarom Google inzetten?
    • Google is HET startpunt voor werkzoekenden
    • Meer dan 20 miljoen vacature-gerelateerde zoekopdrachten per maand in Nederland (april ‘10: 21.5 mio)
    • Waar mensen zoeken naar banen moeten je vacatures staan: jobboards hebben dit goed door
  • 11. Welke zoektermen gebruiken mensen? Check de Google keyword tool
  • 12. Organische zoekresultaten
  • 13.
    • Organische zoekresultaten: hoe worden je vacatures vindbaar?
    • Vacatures moeten uberhaupt zichtbaar zijn voor de Google robots: in ruim 40% van de top 100 bedrijven zijn de vacatures onzichtbaar voor Google
    • Zijn uw vacatures vindbaar voor Google?
    • Check in Google: site:uwnaam.nl<spatie>”vacaturetitel”
  • 14.
    • Hoe verbeter je de positie in Google?
    • Website techniek: hoe makkelijk leesbaar is uw website voor zoekmachines
    • Website inhoud: bevat uw website de juiste zoektermen op de juiste plaatsen
    • Inkomende links: wat is de hoeveelheid en de kwaliteit van de inkomende links
  • 15.
    • Waar heeft de recruiter invloed op:
    • Niet op website techniek en inkomende links
    • Wel op de content: vacatureteksten
    • Hoe maak je een zoekmachine-vriendelijke vacaturetekst?
  • 16.
    • Tips voor zoekmachine vriendelijke vacatureteksten
    • Hou de kop eenvoudig: functietitel
    • gebruik het woord 'vacature' in de tekst
    • Gebruik vaktermen in de tekst
    • Gebruik tussenheaders
    • Gebruik woorden waar je op gevonden wil worden in de tussenheaders
    • Laat woorden waarop je graag gevonden wil worden vaker terugkomen in de tekst
    • Gebruik synoniemen
    • Gebruik gerelateerde zoektermen
    • Gebruik de keyword tool van Google
  • 17. Gesponsorde zoekresultaten: adverteren voor vacatures in Google
  • 18.
    • Google Adwords: bieden op zoektermen
    • Algemene zoektermen zijn erg duur: ‘vacature’, ‘vacatures’, etc.
    • Beter richten op combinatie van zoektermen: “vacature sales manager utrecht”
    • Partijen met veel vacatures (>10) kunnen doorlopend en dynamisch iedere vacature op deze manier communiceren
  • 19.
    • Google Adwords:
    • ook voor latente werkzoekers
    • Advertentie niet alleen in Google plaatsen maar ook in het “inhoudsnetwerk’ van Google.
    • Tekstadvertenties in groot netwerk van websites
    • Google zoekmachine: actief werkzoekenden
    • Google inhoudsnetwerk: latent werkzoekenden
  • 20.
    • Meten = weten
    • Plaats Google Analytics op je website
    • Kijk welke zoektermen beter converteren naar sollicitaties
    • Investeer meer in beter lopende zoektermen en sluit minder converterende zoektermen uit
  • 21.
    • Casus
    • gezocht: 50 commerci ële medewerkers voor een bank
    • Aanpak:
      • Creatie speciale actie-website met de verschillende vacatures
      • integratie van online video: korte interviews met bestaande medewerkers
      • integratie van online test: bijv. een sales scan
  • 22.
    • Casus
    • gezocht: 50 commerci ële medewerkers voor een bank
    • Traffic naar de actie website via Google:
      • dynamische campagne: iedere vacature aparte tekstadvertentie met deeplink naar actie-website
      • Inzetten van zoektermen per vacature
      • constante optimalisatie op basis van conversie
      • sturing op basis van dagelijks budget: laag beginnen, opschroeven n.a.v. conversie ervaring
  • 23.
    • Is Google DE oplossing voor online recruitment?
    • NEE, combinatie van gerichte online media het best: Google in combinatie met sociale netwerken en (gerichte) jobboards.
    • Analyseer van ieder kanaal de conversie, optimaliseer op basis van de cijfers.
    • Constant finetunen: hogere effectiviteit tegen lagere kosten: besparing op recruitment kosten.
    • werving is deel 1 van het recruitment proces: toegevoegde waarde van bureau’s zit vooral in selectie en screening.
  • 24.
    • Succes voorspellen, mismatch vermijden.
    • Voorkomen van onterechte afwijzingen (false negatives)
    • Voorkomen van onterechte aanstellingen (false positives)
    Doel van het (zelf)selectieproces
  • 25. Scherp krijgen Waar ben je naar op zoek? Wat heeft de kandidaat in huis?
  • 26.  
  • 27. Waarop selecteren? Eigenschappen of gedrag? Wat kan iemand DOEN ? --> gedrag Assessment: beheersing vaardigheden hier-en-nu Wat kan iemand LEREN ? --> persoonlijkheid, intelligentie Tests: stabiele kenmerken, vergeleken met standaard normgroep
  • 28. Voorspellende waarde van assessment instrumenten (op basis van “statistisch samenvatten” van zeer veel onderzoeksstudies)
      • Intelligentietest .55
      • Biografische gegevens .50
      • Arbeidsproef .50
      • Relevante werkervaring .50
      • Gestructureerd interview .40
      • Assessment center (zonder tests) .35
      • Persoonlijkheidsvragenlijst .25
      • Ongestructureerd interview .20
      • Gemiddeld schoolcijfer .10
  • 29. Selectie: oude stijl
    • Eerste selectie op basis van brief en CV
    • Gesprekronde(s) bij bedrijf
    • Intensieve dag bij extern asssessmentbureau voor testen, rollenspellen, interview
    • Rapportage met advies
    • Volgende gespreksronde
  • 30. Selectie: e-assessment
    • Principes:
      • Online testen - Thuistesten
      • Tijd & kostenbesparend
      • Betrouwbaar
      • Transparant
      • Door organisatie zelf: certificatie voor gebruik van instrumenten
      • Trapsgewijs proces
  • 31. Getrapt selectieproces Brief en CV Cognitieve capaciteiten Persoonlijkheid s -vragenlijst STAR interview Simulatie € en tijd
  • 32. Aanvullend: Assessment Center
    • Input van e-assessment: online instrumenten
    • Begeleiding door Assessment consultants
    • Gestructureerd interview
    • Simulaties
      • Traditioneel rollenspel
      • Webcam Assessment
  • 33. Screening
    • Pre employment screening - de verificatie van CV- en
    • persoonsgegevens voordat de kandidaat wordt aangenomen
    • Intermediairs en opdrachtgevers doen dit al, via bv
    • Checken van diploma
    • Opvragen van salarisstrook
    • Nagaan van referenties
  • 34.
    • ‘ life-time-employment’ is achterhaald
    • menselijk kapitaal (het aantrekken van talent) wordt belangrijker – schaarste neemt toe
    • Beweging en diversiteit
    • risicobeheersing
    • compliance regelgeving
    • PES wordt belangrijker
    ontwikkelingen werkgevers
  • 35.
    • toename nepdiploma’s (voor ca € 1000)
    • > 60% van de CV’s bevat feitelijke onjuistheden (bron: NRC)
    • fraude kost het Nldse bedrijfsleven p/j ca € 2,8 mrd (bron: recruiters online)
    • kosten verkeerde aanname worden geschat op € 25 - 50.000
    Kandidaten
  • 36. Casus - 50 commercieel medewerkers
    • Wat gaan we screenen?
    • Identiteit
    • Opleidingen en diploma’s
    • Werkervaring
    • Verklaring Omtrent Gedrag (VOG)
    • Persoon via internet
    • Referenties
    • Kredietwaardigheidstoets
    • Neven – en/of bestuurlijke functies
  • 37. Online loket www.cv-ok.nl intermediair service center data via partners (bv IB Groep) identiteit/NAW database werkervaring diploma’s VOG
    • Digitaal invoeren
    • toestemmings verklaring kandidaat
    • CV kandidaat
    • identiteitsbewijs
    Internet profiel
  • 38. Resultaat
    • Online in te zien, ook door kandidaat
    • Ondersteunend aan de aanname
    • Geen waardeoordeel
  • 39. Het proces anders ingericht 1 - Search  2 - Selectie  3 - Screening 
  • 40. Kans of bedreiging?
    • Voordelen opdrachtgever?
    • ………………… ..
    • ……… ..
    • Voordelen Intermediair?
    • ……………………
    • ……… ..
    • ………
    • OF NIET??
  • 41. Dank voor jullie aandacht!