5647 14626902-gd6
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

5647 14626902-gd6

on

  • 504 views

 

Statistics

Views

Total Views
504
Views on SlideShare
504
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

5647 14626902-gd6 5647 14626902-gd6 Document Transcript

  • ‫داﻧﺸﻜﺪه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ‬ ‫دوره 2، ﺷﻤﺎره 5‬ ‫ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫ﺻﺺ 1 ﺗﺎ 02‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫1‬ ‫داود ﺣﺴﻴﻨﻲ ﻫﺎﺷﻢ زاده‬ ‫ﭼﻜﻴﺪه‬ ‫اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﻣﻨﻌﻜﺲﻛﻨﻨﺪه ﺧﻼﺻﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺳﻪ ﭘﮋوﻫﺶ اﺳﺖ )ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﭘـﮋوﻫﺶ در دو ﺳـﺎل(، ﻛـﻪ‬ ‫ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن و اراﻳـﻪ راﻫﻜﺎرﻫـﺎﻳﻲ‬ ‫ﺑﺮاي اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻫﺮ ﻣﺮﺣﻠـﻪ از ﭘـﮋوﻫﺶ، اﻧﺠـﺎم ﺷـﺪه اﺳـﺖ. از‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ 31 ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺳﺘﻨﺘﺎج و ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮارﮔﺮﻓﺖ.‬ ‫روش اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎي ﻃﻮﻟﻲ )ﻧﻮع ﭘﺎﻧﻞ( اﺳﺖ. اﻳـﻦ ﻧـﻮع ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ در ﭼﻨـﺪ ﻣﻘﻄـﻊ‬ ‫زﻣﺎﻧﻲ ﺻﻮرت ﻣﻲﮔﻴﺮد و در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺪف اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮات رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻃـﻮل زﻣـﺎن‬ ‫ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﻮد. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ را ﺗﻤﺎم ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲدادﻧـﺪ، و‬ ‫ﺑﻪواﺳﻄﻪي اﻳﻦﻛﻪ اﻳﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺤﺪود و ﻛﻮﭼﻚ ﺑـﻮد، از روش ﺳﺮﺷـﻤﺎري اﺳـﺘﻔﺎده ﺷـﺪ، در ﻣﺮﺣﻠـﻪ‬ ‫اول 816 ﻧﻔﺮ، در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم 537 ﻧﻔﺮ، و در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم 135 ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﭘﺎﺳﺦ دادﻧﺪ. ﻳﺎﻓﺘﻪﻫـﺎي‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ، در ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ‬ ‫ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ، ﻣﺘﻐﻴﺮ ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ از ﺗﺮﻛﻴـﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻓـﺮدي و ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪوﺟـﻮد‬ ‫آﻣﺪه ﺑﻪﻣﻴﺰان 362/0، ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد. ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺸـﺎرﻛﺖ در ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﮔﻴـﺮي ﻫـﺎ درﻣﺠﻤـﻮع‬ ‫ﺑﻪﻣﻴﺰان 623/0، ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻮدن ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﻣﻴـﺰان 403/0، ﻣﺘﻐﻴـﺮ اﺣﺴـﺎس ﺑﺮاﺑـﺮي و ﻋـﺪاﻟﺖ‬ ‫ﺑﻪﻣﻴﺰان 203/0، ﻣﺘﻐﻴﺮ ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ 971/0، ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ 962/0، رﺿـﺎﻳﺖ از‬ ‫ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر 11/0، و رﺿﺎﻳﺖ از اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ ﺑﻪﻣﻴﺰان 11/0 ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارﻧـﺪ.‬ ‫دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ ﻳﻌﻨﻲ، ﺗﻀـﺎد ﻧﻘـﺶ و اﺑﻬـﺎم ﻧﻘـﺶ ﻧﻴـﺰ ﻫـﺮ ﻳـﻚ ﺑـﻪﻣﻴـﺰان 730/0- و‬ ‫40/0- ﺑﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻨﻔﻲ دارﻧﺪ.‬ ‫واژهﻫﺎي ﻛﻠﻴﺪي:رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﻣﺸﺎرﻛﺖ، ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ادراك ﺑﺮاﺑﺮي، ﻧﻴﺎزﻫـﺎ، ﭘﺎﻳﮕـﺎه اﻗﺘﺼـﺎدي، ﺑﺎﻧـﻚ ﺻـﻨﻌﺖ و‬ ‫ﻣﻌﺪن‬ ‫1-ﻛﺎرﺷﻨﺎس ارﺷﺪ ﭘﮋوﻫﺶ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان )ﻣﺮﻛﺰ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻛﺎرﺑﺮدي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ(‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻘﺎﻟﻪ: 51 / 2 / 88‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ ﭘﺬﻳﺮش ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻣﻘﺎﻟﻪ: 02 / 7 / 88‬ ‫ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه ﻣﺴﺌﻮل ﻣﻘﺎﻟﻪ: داوود ﺣﺴﻴﻨﻲ ﻫﺎﺷﻢزاده‬ ‫‪Email: hosseini_d@yahoo.com‬‬
  • ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫2‬ ‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬ ‫در ﺟﻮاﻣﻊ اﻣﺮوزي، زﻧﺪﮔﻲ ﺑﺪون داﺷﺘﻦ ﺷﻐﻞ ﻣﻴﺴﺮ ﻧﻴﺴﺖ و ﻫﺮ ﻓﺮدي ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ داﺷـﺘﻦ ﺷـﻐﻞ‬‫اﺳﺖ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ واﺑﺴﺘﻪ ﺷﻮد و در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. »اﻏﻠﺐ ﻛـﺎر ﻋﻨﺼـﺮ‬ ‫ﺷﻜﻞ دﻫﻨﺪهاي در ﺗﺮﻛﻴﺐ رواﻧﻲ ﻣﺮدم و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي روزاﻧﻪ آنﻫﺎ اﺳﺖ. اﺷﺘﻐﺎل دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ‬ ‫زﻣﻴﻨﻪﻫﺎﻳﻲ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂﻫﺎي ﺧﺎﻧﮕﻲ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ«]8[.‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻢ ﻳﻜﻲ از ﻣﺒﺎﺣﺚ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻬﻢ در ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎي ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎنﻫـﺎي‬‫ﻛﺎري ﺑﻮده و ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎ و ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي زﻳﺎدي در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﺑﻪﻃﻮر ﺗﻘﺮﻳﺒـﻲ‬‫از ﺳﺎلﻫﺎي 0291-0491 ﺑﻮد ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻃﻮر وﺳﻴﻊ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه و ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺤـﺚ و‬‫ﭘﮋوﻫﺶ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺑﺴﻴﺎري ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، ﺑﻪﻃـﻮري ﻛـﻪ ﺗـﺎ ﺳـﺎل 2991 ﺑـﻴﺶ از 0005‬ ‫ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻓﻘﻂ در آﻣﺮﻳﻜﺎ در ﻣﻮرد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ]91[.‬‫ﺑﻪزﻋﻢ ﺑﺴﻴﺎري از اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان ﺣﻮزه ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و رﻓﺘﺎري، »رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻳﻜـﻲ از‬‫ﭼﺎﻟﺶ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰﺗﺮﻳﻦ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﭘﺎﻳﻪ ﺑﺴﻴﺎري از ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎ و ﺧﻂ ﻣﺸـﻲ ﻫـﺎي ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ‬‫ﺑﺮاي اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮهوري و ﻛﺎراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ«]31[. ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻫﺎﭘﺎك )5391( رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ‬ ‫ﻣﻔﻬﻮم ﭘﻴﭽﻴﺪه و ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ رواﻧﻲ، ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ارﺗﺒﺎط دارد.‬ ‫ﺑﻪﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ از ﺳﻪ ﺑﻌﺪ اﻫﻤﻴﺖ دارد:‬‫ﺑﻌﺪ ﻓﺮدي؛ ﻛﻪ در واﻗﻊ ﺗﺄﺛﻴﺮ آن در رﻓﺘﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن را در ﺣﺴﻦ اﻧﺠﺎم وﻇﻴﻔﻪ )ﻛﺎر( ﺗﻌﻴـﻴﻦ‬ ‫ﻣﻲﻛﻨﺪ]2[.‬‫ﺑﻌﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ؛ ﻳﻌﻨﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ. ﻣﺪﻳﺮان ﺑﻪ ﺳﻪ دﻟﻴﻞ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ‬‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﺸﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺪﻫﻨﺪ. اول، اﻓﺮاد ﻧﺎراﺿﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺑﻘﻴﻪ ﻏﻴﺒـﺖ ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ،‬‫اﺳﺘﻌﻔﺎ ﻣﻲدﻫﻨﺪ و ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر را ﺗﺮك ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛ دوم، ﻛﺎرﻛﻨـﺎن راﺿـﻲ از ﺳـﻼﻣﺖ ﺟﺴـﻤﻲ و‬‫ﺑﻬﺪاﺷﺖ رواﻧﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ و ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻋﻤﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛ ﺳﻮم، ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ،‬ ‫ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪﻛﺎر )ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ.‬‫ﺑﻌﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ؛ ﻳﻌﻨﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮي ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در »رﺿﺎﻳﺖ ﻛﻠﻲ از زﻧﺪﮔﻲ« ﻣـﻲﮔـﺬارد.‬‫ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺧﺸﻨﻮد ﻛﻨﻨﺪه ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔـﺲ و ﺧﺸـﻨﻮدي از زﻧـﺪﮔﻲ را در ﻓـﺮد‬‫اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ. در واﻗﻊ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮ ﻛﻞ ﺟﺎﻣﻌﻪ اﺛﺮﮔﺬار اﺳﺖ و ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛـﻪ از ﺷـﻐﻞ‬‫ﺧﻮد رﺿﺎﻳﺖ دارﻧﺪ، در ﺟﻬﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن )ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن( ﻗﺪم ﺑﺮﻣﻲ دارﻧﺪ، ﻧﮕـﺮش‬ ‫ﻣﺜﺒﺖﺗﺮي ﺑﻪ زﻧﺪﮔﻲ دارﻧﺪ و از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ ﺟﺎﻣﻌﻪي ﺳﺎﻟﻢﺗﺮي را ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ.‬
  • ‫3‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازي در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬‫ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را از دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻛﺮده اﻧﺪ، ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‬ ‫ﺗﺎﻣﭙﺴﻮن ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻫ‪‬ﻲ و ﻣﻴﺴﻜﻞ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ را ﺑﻪ ﺳﻪ دﺳﺘﻪ: ﻧﻈﺮﻳﻪﻫـﺎي ﻣﺤﺘـﻮاﻳﻲ؛ ﻧﻈﺮﻳـﺎت‬‫ﻓﺮآﻳﻨﺪي ﻳﺎ ﺗﻔﺎوﺗﻲ و ﻣﺪل ﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮده اﺳﺖ ]91[. ازﻛﻤﭗ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫـﺎي ﻣﻄـﺮح‬‫ﺷﺪه در ﺣﻮزه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ دﺳﺘﻪ ﻋﻤﺪه: روﻳﻜﺮد ﻧﻴﺎزﻫﺎ، روﻳﻜﺮد اﻧﺘﻈﺎر و روﻳﻜﺮد‬ ‫ارزﺷﻲ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻛﺮده اﺳﺖ]1[. اﻣﺎ ﻣﻲﺗﻮان در ﻳﻚ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪي ﻛﻠﻲﺗﺮ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳـﻪﻫـﺎ را در‬ ‫دو دﺳﺘﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي رﻳﺰ ﻣﺪل و ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي درﺷﺖ ﻣﺪل ﻗﺮارداد.‬‫ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي رﻳﺰ ﻣﺪل ﺷﺎﻣﻞ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻧﻴﺎز و ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ اﺳﺖ و ﺑﻴﺸﺘﺮ در‬‫ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﭼﻴﺰﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺎ ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﻛـﺎر ﻣـﻲآورد. از اﻳـﻦرو، ﻣﺒﻨـﺎي رﺿـﺎﻳﺖ‬‫ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪﻃﻮر اﺳﺎﺳﻲ ﺑﺮ ارﺿﺎي ﻧﻴﺮوﻫﺎي دروﻧﻲ ﻓﺮد در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻗﺮار ﻣـﻲدﻫـﺪ. در اﻳـﻦ‬ ‫ﮔﻮﻧﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ ﻓﺮض ﺑﺮ آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﺮ ﭼﻪ ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي رواﻧﻲ و ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻓﺮد ﺑﻴﺸﺘﺮ، وي‬ ‫راﺿﻲﺗﺮ و ﻣﻮﻟﺪﺗﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد ]11[. در اﻳﻦ دﺳـﺘﻪ ﻣـﻲﺗـﻮان ﺑـﻪ ﻧﻈﺮﻳـﻪ ﻣﺰﻟـﻮ ﻛـﻪ ﻣﻄـﺎﺑﻖ آن‬‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﻲ داراي ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺒﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ آﻏﺎز و ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺗﻌﻠﻖ، ﻣﻨﺰﻟﺖ‬‫و ﺳﺮاﻧﺠﺎم، ﺧﻮدﻳﺎﺑﻲ را در ﺑﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد، و ﺷﻐﻞ ﻓﺮد ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ و ﺑﻬﺘﺮ ﺑﺘﻮاﻧـﺪ اﻳـﻦ ﻧﻴﺎزﻫـﺎ را‬‫ارﺿﺎ ﻛﻨﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ ]8[. ﻣﻚ ﻛﻠﻠﻨﺪ ﻧﻴﺰ در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺧـﻮد ﻧﻴﺎزﻫـﺎي: ﻣﻴـﻞ‬ ‫ﺑﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ، ﭘﻴﻮﻧﺪﺟﻮﻳﻲ و ﻗﺪرت ﻛﻪ ﺟﺰو ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻧﻴﺎزﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ارﺿﺎي آنﻫﺎ در ﻣﺤـﻴﻂ‬ ‫ﻛﺎر ﻧﻘﺶ اﺳﺎﺳﻲ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺎزي ﻣﻲﻛﻨﺪ را ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ ﻗﺮار داده اﺳﺖ]71[. ﻧﻈﺮﻳـﻪ‬‫ﺑﺮاﺑﺮي ﻧﻴﺰ ﺑﺮ اﻳﻦ اﺻﻞ اﺳﺎﺳﻲ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ، اﺷﺨﺎص ﻣﻲﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﺎ آﻧﺎن ﻋﺎدﻻﻧﻪ رﻓﺘﺎر ﺷﻮد.‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺮاﺑﺮي ﺑﺮ اﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺳﺘﻮار اﺳﺖ ﻛﻪ اﺷﺨﺎص ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻴﻦ داده ﺑـﻪ ﺳـﺘﺎده ﺧـﻮد را در‬‫داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﻧﺴﺒﺖ داده ﺑﻪ ﺳﺘﺎده دﻳﮕﺮي ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ و اﮔـﺮ اﺣﺴـﺎس ﻛﻨﻨـﺪ ﻛـﻪ در رﻓﺘـﺎر ﺑـﺎ‬‫آنﻫﺎ ﻋﺪاﻟﺖ ﻧﺴﺒﻲ رﻋﺎﻳـﺖ ﻧﺸـﺪه اﺳـﺖ، ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﺑـﻪ ﻛـﻢ ﻛـﺮدن اﻳـﻦ ﻧـﺎﺑﺮاﺑﺮي ﻣـﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ.‬‫درﻧﺘﻴﺠﻪ، ﺑﺮ ﻃﺒﻖ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ، اﻓﺮادي ﻛﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮي را درك ﻛﻨﻨـﺪ، رﺿـﺎﻳﺖ‬ ‫ﻛﻤﺘﺮي از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ]01[. در ﻧﻈﺮﻳﻪ اﻧﺘﻈﺎر ﻓﺮض ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﺷـﺨﺎص‬‫زﻣﺎﻧﻲ از اﻧﮕﻴﺰه دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻫﺪﻓﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد، ﻛﻪ ﻫﻢ ﺑﺪان ﺗﻤﺎﻳﻞ داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ و‬ ‫ﻫﻢ ﻛﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ را اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ ﺑﺪاﻧﻨﺪ. اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻨﺘﺞ ﺷﺪن ﻛﻮﺷﺶ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑـﻪ‬‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻓﺮد، ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺨﺺ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪﻫﺎي ﻣﻮرد‬ ‫ﻧﻈﺮ از راه ﻋﻤﻠﻜﺮد اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ اﺳﺖ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﺘﻴﺠﻪ اﻳﻦ ﺳﻪ ﻓﺮآﻳﻨﺪ اﺳﺖ]5[.‬ View slide
  • ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫4‬‫اﻣﺎ ﺗﻌﺪادي از ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﺎ ﺑﻪﺟﺎي آنﻛﻪ ﺑﺮاي ﺗﺒﻴﻴﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺮﻓﺮد ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺎﺷـﻨﺪ‬‫ﺑﺮاي ﺑﺎﻓﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺰ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدي ﻗﺎﺋﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻳﻦ ﮔﺮوه از ﻧﻈﺮﻳـﻪﻫـﺎ ﻛـﻪ در ﻃﺒﻘـﻪﺑﻨـﺪي‬‫درﺷﺖ ﻣﺪل ﻫﺎ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ، ﺑﻪﺧﺎﻃﺮ آنﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻓﺮآﻳﻨـﺪﻫﺎي ﻧﺴـﺒﺘﺎً ﺳـﺎدهاي ﺑـﺮاي آﻏـﺎز،‬‫ﺟﻬﺖدﻫﻲ و اﺳﺘﻤﺮار رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺷﻮد از اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدي ﺑﺮاي ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮﺧﻮردار اﺳـﺖ‬ ‫]31[. از اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ دو ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻫﺮزﺑﺮگ در ﺗﺒﻴـﻴﻦ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ اﺷـﺎره‬‫ﻛﺮد. ﻫﺮزﺑﺮگ در ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺐ ﻣﺰﻟﻮ، ﺑـﻪ ﺟـﺪاﻳﻲ ﻋﻮاﻣـﻞ اﻧﮕﻴﺰﺷـﻲ و ﻋﻮاﻣـﻞ‬ ‫ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ از ﻫﻢ اﻋﺘﻘﺎد داﺷﺖ و ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ را ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ، ﺷﻬﺮت، ﻧﻔـﺲ‬ ‫ﻛﺎر، ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ، ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و رﺷﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ، از ﻋﻮاﻣﻞ اﺻﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲداﻧﺴﺖ و ﻋﻮاﻣـﻞ‬‫ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ را ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪﻣﺜﺎﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻧﺎرﺿﺎﻳﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﻛﺮد ]5[]21[. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ و ﺑﺎرآوري ﻛﻪ درواﻗﻊ ﻣﺪل رﺳﻴﺪن ﺑﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ، اﺷﺎره ﻛﺮد. اﻳﻦ ﻣﺪل ﺑﻪ‬‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدي در اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي آن اﺷﺎره ﻣﻲﻛﻨـﺪ و ﺑـﺎرآوري ﻳﻜـﻲ از‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺗﺮﻛﻴﺐ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺷﻤﺮده ﺷﺪ]1[.‬‫از ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺟﺪﻳﺪ در ﺣﻮزه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿـﻌﻴﺘﻲ‬‫اﺷﺎره ﻛﺮد، ﻛﻮارﺷﺘﺎﻳﻦ )2991( در ﻧﻈﺮﻳﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ در ﭘﻲ ﻳﺎﻓﺘﻦ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ ﺳﺆاﻻت‬ ‫زﻳﺮ اﺳﺖ:‬ ‫ﭼﺮا ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ از ﻧﻈﺮ اﺑﻌـﺎد ﺳـﻨﺘﻲ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻧﻈﻴـﺮ ﭘﺮداﺧـﺖ، ارﺗﻘـﺎ و... وﺿـﻊ‬ ‫ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ دارﻧﺪ، دﭼﺎر ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ؟‬ ‫ﭼﺮا ﻛﺎرﻛﻨﺎن داراي ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻳﻜﺴﺎن در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻣﺸﺎﺑﻪ ﻳﺎ ﻣﺘﻔﺎوت، ﺑﺎ ﭘﺮداﺧـﺖ، ارﺗﻘـﺎ‬ ‫و... ﻣﺸﺎﺑﻪ، ﺳﻄﻮح ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ از رﺿﺎﻳﺖ از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ؟‬‫ﭼﺮا رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣـﻲﻳﺎﺑـﺪ، در ﺣـﺎﻟﻲﻛـﻪ در ﻫﻤـﺎن دوره‬ ‫ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ، ارﺗﻘﺎ و... ﺛﺎﺑﺖ ﺑﻮدهاﻧﺪ؟‬‫ﻓﺮض اﺳﺎﺳﻲ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ آن اﺳﺖ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺎﺑﻊ دو ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎ اﺳـﺖ:‬ ‫ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻧﺴﺒﺘﺎً ﻣﺤﺪود و ﺛـﺎﺑﺘﻲ ﻛـﻪ وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎي وﺿـﻌﻴﺘﻲ ﻧﺎﻣﻴـﺪه ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ و دوم‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ وﺳﻴﻊ و ﺳﻴﺎﻟﻲ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻛﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ.‬‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﻫﻤﺎن اﺑﻌﺎد ﺳﻨﺘﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ، ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎي‬‫ارﺗﻘﺎ، ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر، ﺧﻂﻣﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻈﺎرت و... ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﻘﺎﺿﻴﺎن ﻛﺎر ﻗﺒﻞ از ﭘﺬﻳﺮش ﺑـﻪ‬‫آنﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ، در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎﻳﻲ ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﻛـﻪ در ﺣـﻴﻦ ﻛـﺎر و‬ ‫ﺑﻪﺻﻮرت ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻧﺸﺪه اﻓﺮاد ﺑﺎ آنﻫﺎ ﻣﻮاﺟﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. اﻳﻦ وﻗﺎﻳﻊ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﺜﺒـﺖ ﺑﺎﺷـﻨﺪ ﻳـﺎ‬ View slide
  • ‫5‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻣﻨﻔﻲ، ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻣﻜﺎن ﺗﺮك زود ﻫﻨﮕﺎم ﻛﺎر ﭘﺲ از اﺗﻤﺎم آن، ﻳﺎ در اﺧﺘﻴﺎر داﺷﺘﻦ ﻳـﻚ ﻳﺨﭽـﺎل‬ ‫ﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎده در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر، ﻳﺎ ﻛﻤﺒﻮد ﻟﻮازماﻟﺘﺤﺮﻳﺮ ﺟﻬﺖ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر و....‬‫اﻳﻦ دو ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺑﻪﻃﻮرﻛﺎﻣﻞ از ﻫﻢ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻨﺪ، در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي‬‫ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺛﺎﺑﺖ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر را ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲﺳﺎزﻧﺪ و ﺑﺴﻴﺎر ﻛﻨﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، رﺧﺪادﻫﺎي وﺿـﻌﻴﺘﻲ‬‫ﻧﺴﺒﺘﺎً ﮔﺬرا ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﻪ ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﻛﻼن ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﻧﺪاﺷﺘﻪ و ﺑﻪﺳﺮﻋﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.‬ ‫اﻳﻦ دو ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از ﻧﻈﺮ ﻣﻘﺪار ﻫﺰﻳﻨﻪ و زﻣﺎن ﻻزم ﺑﺮاي ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﻫﻢ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻨﺪ، ﺑﻪﻃـﻮريﻛـﻪ‬‫ﺗﻐﻴﻴﺮ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ ﻫﺰﻳﻨﻪ و زﻣﺎن زﻳﺎدي ﺑـﻮده و ﺗﻐﻴﻴـﺮات اﻏﻠـﺐ آرام و ﻛﻨـﺪ‬ ‫ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﻨﺪ، در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﺑﺎ ﻫﺰﻳﻨﻪ و زﻣﺎن ﻛﻤﺘﺮ و ﺳﺮﻋﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮ‬ ‫ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.‬ ‫ﻧﻜﺘﻪي ﻣﻬﻢ در ﻣﻮرد رﺧﺪادﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ آن اﺳﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﮔﺮ در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺑـﺮ‬‫روي ﻫﻢ اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﺣـﺪود زﻳـﺎدي ﺑـﻪ وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎي وﺿـﻌﻴﺘﻲ ﻧﺰدﻳـﻚ ﺧﻮاﻫﻨـﺪ ﺷـﺪ و‬ ‫ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻨﺒﻊ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ زﻳﺎدي ﺷﻮﻧﺪ ]81[.‬ ‫از دﻳﮕﺮ ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻧﻈﺮي در زﻣﻴﻨﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﺪل ﭘﺮدازش ﺳﻮاﺑﻖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬‫)‪ .(SIP‬ﺑﺮ اﺳﺎس آنﭼـﻪ ﺳـﺎﻻﻧﻜﻴﻚ و ﻓ‪‬ﻔ‪‬ـﺮ )8791( ﺑﻴـﺎن داﺷـﺘﻪاﻧـﺪ، ﻣـﺪل ﭘـﺮدازش ﺳـﻮاﺑﻖ‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ زﻣﻴﻨﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻧﻴﺰ رﻓﺘﺎرﻫـﺎي ﮔﺬﺷـﺘﻪي )از ﻟﺤـﺎظ ﻛـﻨﺶﻫـﺎ و‬ ‫ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت( ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ وي ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرش ﻧﮕﺎه ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺑﺮ اﻳـﻦ اﺳـﺎس‬ ‫ﭼﻪ ﻣﻴﺰان از ﻛﺎرش رﺿﺎﻳﺖ دارد. ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازان ﭼﻨﻴﻦ اﺳـﺘﺪﻻل ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﻛـﻪ اﻳـﻦ »ﺳـﻮاﺑﻖ‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ« ﺑﺮاي »ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﺷﻜﻞﮔﻴﺮي و ﺳﺎﺧﺖﻳﺎﺑﻲ ﻫﻤﻴﻦ واﻗﻌﻴﺖﻫـﺎ« ﻣـﻮرد اﺳـﺘﻔﺎده ﻗـﺮار‬ ‫ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ ]51[.‬ ‫ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﻮﻳﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ )‪ .(SIT‬ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﻮﻳﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﭼﻨﻴﻦ اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻣﺮدم ﺧﻮد‬‫را ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺗﻌﻠﻘﺸﺎن ﺑﻪ دﺳﺘﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ، ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺟﻨﺴـﻴﺖ، ﭘﺎﻳﮕـﺎه اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ــ‬ ‫اﻗﺘﺼﺎدي، ﻋﻼﻳﻖ، ﻣﻬﺎرتﻫﺎ و ﻏﻴﺮه ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﻋﻀﻮﻳﺖ ﻫﻤﺰﻣﺎن ﻳﻚ ﻓـﺮد در ﭼﻨـﺪ‬ ‫ﻃﺒﻘﻪ ﻃﺒﻴﻌﻲ اﺳﺖ. ازاﻳﻦرو، در درون ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﻣﻤﻜـﻦ اﺳـﺖ ﻛﺎرﻣﻨـﺪان ﻧـﻪﺗﻨﻬـﺎ ﺧـﻮد را‬ ‫ﺟﺰﻳﻲ از ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺼﻮر ﻛﻨﻨﺪ؛ ﺑﻠﻜﻪ اﺣﺘﻤـﺎل اﻳـﻦ ﻧﻴـﺰ وﺟـﻮد دارد ﻛـﻪ ﺧـﻮد را ﺟـﺰ ﻃﺒﻘـﺎت‬ ‫دﻳﮕﺮي ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﻛﻪ در درون ﺳﺎزﻣﺎن وﺟﻮد ﻧﺪارﻧﺪ]51[.‬ ‫ﻳﻜﻲ از ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎي ﺑﺮآﻣﺪه از اﺣﺴﺎس ﺗﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﻳﻚ ﮔﺮوه، ﻧـﻮﻋﻲ ﺧـﻮد ــ ﻫﻮﻳـﺖﻳـﺎﺑﻲ‬ ‫اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪي ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺳﻴﺴﺘﻤﺎﺗﻴﻚ از دﻳﮕﺮان ﺑﻪ آن دﺳﺖ ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ.‬
  • ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫6‬‫ﻳﻜﻲ از ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ ﺑﺮاي ﺗﺒﻴﻴﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﺗﻮﺳـﻂ ﺗـﺮز ﺻـﻮرتﺑﻨـﺪي ﺷـﺪه‬‫اﺳﺖ. وي در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺧﻮد ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺟﺴﺘﺠﻮي ﻣﻌﻨﺎ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﺗـﻼش ﻛـﺮده اﺳـﺖ از‬ ‫دﻳﺪﮔﺎه روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻮاﻣﻠﻲ را ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂﻫﺎي ﻛﺎري و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻨﺎ ﺑﺨﺸـﻴﺪه و‬‫آنﻫﺎ را ﻣﻄﻠﻮب ﺳﺎزد ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ و راهﻫﺎي ﻋﻤﻠﻲ ﺳﺎﺧﺘﻦ آنﻫﺎ را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻛﻨـﺪ. ﺗـﺮز در ﻣﺠﻤـﻮع‬‫22 ﻛﻠﻴﺪ ﻳﺎ ﻋﺎﻣﻞ اﺻﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻣﺸﺨﺺ و ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻘـﺪان و اﻳﺠـﺎد ﻫـﺮ ﻳـﻚ را ﺑـﻪ‬ ‫ﺗﻔﺼﻴﻞ ﺑﻴﺎن ﻣﻲﻛﻨﺪ ]11[. اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: 1. ﻗﺪرداﻧﻲ؛2.ﺗﻮازن؛ 3. ﭼﺎﻟﺶ؛ 4.ﺑﺤـﺚ و‬ ‫ﮔﻔﺘﮕﻮ؛ 5. ﺟﻬـﺖ ﮔﻴـﺮي؛ 6.اﻋﺘﺒـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ؛ 7.ﻫـﺪف؛ 8. ﻫﻮﻳـﺖ ﻓـﺮدي؛ 9. اﺣﺘـﺮام؛ 01.‬‫ﺑﺮﻗﺮاري ارﺗﺒﺎط؛ 11. ﻏﻴﺮ رﺳـﻤﻲ ﺑـﻮدن؛ 21. ﻳﻜﭙـﺎرﭼﮕﻲ؛ 31. ﺗﻨﺎﺳـﺐ؛ 41.رﺷـﺪ ﺷﺨﺼـﻲ؛‬‫51.اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﻳﺮي؛ 61.ﻧﻮآوري؛ 71.ﺑﺮاﺑـﺮي؛ 81.ﻣﺎﻟﻜﻴـﺖ؛ 91.ﺣﻤﺎﻳـﺖ؛ 02. ﺧـﺪﻣﺎت؛ 12.‬ ‫ارزش؛ 22. ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻮدن]31[.‬ ‫ﻧﻮﻳﺴﻨﺪﮔﺎن دﻳﮕﺮ ﻧﻴﺰ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدي را ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣـﺆﺛﺮ داﻧﺴـﺘﻪاﻧـﺪ از‬‫ﺟﻤﻠﻪ، ﺑﻠﻮﻧﺮ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ راﺑﻄﻪ ﺳﻄﺢ ﺷﻐﻞ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ، او ﭼﻬـﺎر ﻋﺎﻣـﻞ را در‬‫ﺗﺒﻴﻴﻦ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع اراﻳﻪ داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﻣﻨﺰﻟﺖ 2- ﻛﻨﺘﺮل و ﻣﻬﺎر 3- ﮔﺮوهﻫﺎي ﻛﺎر‬ ‫ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ 4- ﺟﻮاﻣﻊ ﺣﺮﻓﻪاي.‬‫ﺑﺨﺸﻲ از ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻧﻈﺮي در ﺗﺒﻴﻴﻦ راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﻴﺎن ﺳﻄﺢ ﺷﻐﻞ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻧﺎﺷـﻲ از‬‫اﻳﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﻛﻪ اﺟﺘﻤﺎع روي ﻫﻢ رﻓﺘﻪ ﺑﺮاي ﺑﻌﻀﻲ از ﻣﺸﺎﻏﻞ و ﺳﻤﺖﻫﺎ ارزش ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻗﺎﻳـﻞ‬ ‫اﺳﺖ، ﺗﺎ ﺑﺮاي ﺑﺮﺧﻲ دﻳﮕﺮ از ﻣﺸﺎﻏﻞ ]7[.‬‫ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي- اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ از ﺗﺮﻛﻴﺐ ﺳﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﺳـﻄﺢ ﺗﺤﺼـﻴﻼت، ﻧﺴـﺒﺖ درآﻣـﺪ ﺑـﻪ‬‫ﻫﺰﻳﻨﻪ و ﻣﻨﺰﻟﺖ ﺷﻐﻠﻲ )رده ﺷـﻐﻠﻲ( ﺳـﺎﺧﺘﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ، ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲدﻫـﺪ ﻛـﻪ ﻫـﺮ ﭼـﻪ ﺳـﻄﺢ‬‫ﺗﺤﺼﻴﻼت ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻣﻲ رود، ﻧﺴﺒﺖ درآﻣﺪ ﺑﻪ ﻫﺰﻳﻨﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ و ﺷـﻐﻞ ﻓـﺮد داراي ﻣﻨﺰﻟـﺖ‬ ‫ﺑﺎﻻﺗﺮي ﻣﻲﺷﻮد، و درﻧﺘﻴﺠﻪ رﺿﺎﻳﺘﺶ از ﺷﻐﻞ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻲﺷﻮد.‬‫ﭘﺘﻤﻦ)0791( ﺑﻪ راﺑﻄﻪ ﻣﺸﺎرﻛﺖ و رﺿﺎﻳﺖ اﺷﺎره ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد او ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻓﺮآﻳﻨﺪي‬ ‫اﺳﺖ ﻛﻪ در آن ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪﮔﻮﻧﻪي ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻳﺎ ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و از ﻃﺮﻳﻖ اﻇﻬﺎر ﻧﻈﺮﻫﺎي ﺧـﻮد در‬‫ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﻏﻠﺐ ﺑـﺮاي ﺧـﻮد ﻣﺤﻔـﻮظ ﻣـﻲ دارد، ﺳـﻬﻢ ﺑﺮاﺑـﺮي‬‫ﺑﻪدﺳﺖ ﻣﻲآورد. در ﻣﺸﺎرﻛﺖ، ﻣﺪﻳﺮان، ﺗﺎ اﻧﺪازهاي در ﻗﺪرت ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺮﻳﻚ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫درﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻫﺮﺳﻲ و ﺑﻼﻧﭽﺎرد )3991( ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴـﺮي ﺑـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن اﻳـﻦ‬‫ﻓﺮﺻﺖ را ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﺎ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨﺪ ﺟﺰﺋﻲ از ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و در ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺗﺼـﻤﻴﻢﮔﻴـﺮيﻫـﺎ و‬
  • ‫7‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰي ﻫﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﻲآﻳﻨﺪ. از اﻳﻦرو، ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺟﻮﻳﻲ و ﻋﺰت ﻧﻔـﺲ‬ ‫آنﻫﺎ ﺑﺮآورده ﺷﺪه و اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺮد ]31[.‬‫ﻣﻴﭽﻞ راﺑﻄﻪ اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ و رﺿﺎﻳﺖ را ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ. او ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎي‬‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ راﺑﻄﻪ اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ راﺑﻄﻪاي ﻣﻨﻔﻲ ﺑﻴﻦ دو ﻋﺎﻣﻞ اﺳـﺖ؛ ﻳﻌﻨـﻲ‬ ‫ﻛﺎﻫﺶ اﺑﻬﺎم ﺑﻪﻇﺎﻫﺮ رﺿﺎﻳﺖ را اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﺪ]11[.‬‫دﺳﻠﺮ راﺑﻄﻪ ﺟﻮﺳﺎزﻣﺎن و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻣﻲﻛﺎود. ﺑﻪ اﻋﺘﻘـﺎد وي ﺟﻮﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒـﺎرت‬‫اﺳﺖ از ادارﻛﺎﺗﻲ ﻛﻪ ﻓـﺮد از ﻧـﻮع ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛـﻪ در آن ﻛـﺎر ﻣـﻲﻛﻨـﺪ، دارد. ﺟـﻮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰش، ﻛﺎرﻛﺮد و ﺧﺸـﻨﻮدي ﺷـﻐﻠﻲ اﺛـﺮ ﺑﮕـﺬارد. اﻳـﻦ ﭘﺪﻳـﺪه در ﭘﻴﻮﺳـﺘﺎري از‬ ‫ﺳﺎزﮔﺎري ﺗﺎ ﺑﻲﻃﺮﻓﻲ و ﺗﺎ ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎري ﮔﺴﺘﺮده ﻣﻲﺷﻮد]3[.‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫از ﻣﺠﻤﻮع ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻣﻮرد اﺷﺎره ﻣﻲﺗﻮان ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎﻳﻲ ﺑﻪﺷﺮح زﻳﺮ اﺳﺘﻨﺘﺎج ﻛﺮد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي و ﻋﺪاﻟﺖ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻮدن ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬‫ﺑﻴﻦ وﺟﻮد اﺑﻬـﺎم ﻧﻘـﺶ )ﻧﺪاﺷـﺘﻦ ﺷـﺮح وﻇـﺎﻳﻒ ﻣﺸـﺨﺺ( و ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴـﺘﮕﻲ‬ ‫ﻣﻌﻜﻮس وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﺣﺎﻛﻢ ﺑـﺮ ﻣﺤـﻴﻂ ﻛـﺎر و ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬ ‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﺗﻀﺎد در ﻧﻘﺶ ﻫﺎي ﻣﺤـﻮل ﺑـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن و رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ آﻧـﺎن ﻫﻤﺒﺴـﺘﮕﻲ ﻣﻌﻜـﻮس‬ ‫وﺟﻮد دارد.‬‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﮔﻴـﺮي ﻫـﺎي ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺴـﺎﻳﻞ ﺑﺎﻧـﻚ و ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ‬ ‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﺎﻏﻼن و رﺿﺎﻳﺖ آﻧﺎن از ﺷﻐﻠﺸﺎن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد.‬ ‫ﺑﻴﻦ ﺳﻄﺢ ﺷﻐﻞ ﻓﺮد )ﺳﻤﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.‬‫ﺑﻴﻦ وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎي ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن )ﻧﻈﻴﺮ ﺳـﻦ و ﺗﺤﺼـﻴﻼت( و رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴـﺘﮕﻲ وﺟـﻮد‬ ‫دارد.‬
  • ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫8‬ ‫ﺑﻴﻦ ﺳﺎﺑﻘﻪي ﻛﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ آﻧﺎن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد.‬ ‫روش ﭘﮋوﻫﺶ‬‫روش اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎي ﻃﻮﻟﻲ )ﻧﻮع ﭘﺎﻧﻞ( اﺳﺖ. اﻳﻦ ﻧـﻮع ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ در ﭼﻨـﺪ‬‫ﻣﻘﻄﻊ زﻣﺎﻧﻲ ﺻﻮرت ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﭘﺲ در آن ﻣﻲﺗﻮان ﭼﻨـﺪ ‪) t‬ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﺧﻮاﺳـﺖ، اﻣﻜﺎﻧـﺎت و‬‫ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت ﭘﮋوﻫﺶ( در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ: ‪ ، T1, T2, T3, …Tn‬ﻫﺪف اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺣﺮﻛﺖ ﭘﺪﻳـﺪه‬ ‫در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﻮد]6[. ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ در اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ اﻃﻼﻋـﺎت ﻣﻴـﺪاﻧﻲ ﻣـﻮرد ﻧﻴـﺎز ﺑـﺎ‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺎﺧﺖ ﻳﺎﻓﺘﻪ )ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺣﻀﻮري( ﮔﺮدآوري و ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺷﺪ.‬ ‫ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻋﺘﻤﺎد اﺑﺰار اﻧﺪازهﮔﻴﺮي‬‫در اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻋﺘﻤﺎد اﺑﺰار ﺳﻨﺠﺶ )ﻃﻴﻒﻫﺎ( از ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒـﺎخ‬‫اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻣﻌﺪل ﻛﻠﻴﻪي ﺿﺮاﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ دو ﻧﻴﻤﻪ ﻛﺮدن‬‫ﻣﻘﻴﺎس ﺑﻪﻃﺮق ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪدﺳﺖ ﻣﻲآﻳﺪ. »آﻟﻔﺎ« ﺿﺮﻳﺐ دﻗﻴﻖ ﺑﺮاﺑﺮي ﺗﻤﺎم ﻣﻘﻴﺎس را در اﺧﺘﻴـﺎر‬‫ﻣﺎ ﻣﻲﮔﺬارد ]41[. در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺑﺎﻧـﻚ، از ﻫﺸـﺖ‬ ‫ﺑﻌﺪ ﺑﻪ ﺷﺮح ﻧﮕﺎره ﺷﻤﺎره )1( اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ.‬‫ﻧﮕﺎره 1. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻋﺘﻤﺎد ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻃﻴﻒ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن و ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ آزﻣﻮن ﻧﻬﺎﻳﻲ‬ ‫ﻣﻘﺪار ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬ ‫آﻟﻔﺎ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺗﻌﺪاد ﮔﻮﻳﻪ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم‬ ‫ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم‬ ‫ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ )اﺑﻌﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ(‬ ‫78/0‬ ‫18/0‬ ‫18/0‬ ‫28/0‬ ‫4‬ ‫1. رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺪﻳﺮان‬ ‫37/0‬ ‫86/0‬ ‫96/0‬ ‫07/0‬ ‫4‬ ‫2. رﺿﺎﻳﺖ از ﻫﻤﻜﺎران‬ ‫57/0‬ ‫96/0‬ ‫86/0‬ ‫07/0‬ ‫4‬ ‫3. رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر‬ ‫87/0‬ ‫56/0‬ ‫46/0‬ ‫96/0‬ ‫3‬ ‫4. رﺿﺎﻳﺖ از اﻫﻤﻴﺖ ﺷﻐﻞ‬ ‫87/0‬ ‫37/0‬ ‫96/0‬ ‫17/0‬ ‫3‬ ‫5. رﺿﺎﻳﺖ از ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ‬ ‫66/0‬ ‫65/0‬ ‫75/0‬ ‫16/0‬ ‫2‬ ‫6. رﺿﺎﻳﺖ از اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫58/0‬ ‫47/0‬ ‫28/0‬ ‫77/0‬ ‫3‬ ‫7. رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق‬ ‫ــ‬ ‫ــ‬ ‫-‬ ‫1‬ ‫8. رﺿﺎﻳﺖ از اﺳﺘﻘﻼل‬ ‫98/0‬ ‫97/0‬ ‫68/0‬ ‫38/0‬ ‫42‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻞ‬ ‫ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﺗﻚﮔﻮﻳﻪ ﺑﻮدن ﺷﺎﺧﺺ ﻣﺬﻛﻮر، ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ آﻟﻔﺎ اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ.‬
  • ‫9‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬‫ﻧﮕﺎره 2. ﻣﻴﺰان آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﺮاي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن و ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ آزﻣﻮن ﻧﻬﺎﻳﻲ‬ ‫ﻣﻘﺪار ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬ ‫ﺗﻌﺪاد‬ ‫آﻟﻔﺎ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول‬ ‫ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن‬ ‫ﮔﻮﻳﻪ‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫35/0‬ ‫84/0‬ ‫94/0‬ ‫05/0‬ ‫4‬ ‫ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫95/0‬ ‫65/0‬ ‫75/0‬ ‫85/0‬ ‫2‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ در اﻣﻮر ﺑﺎﻧﻚ‬ ‫46/0‬ ‫55/0‬ ‫55/0‬ ‫65/0‬ ‫2‬ ‫اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي‬ ‫74/0‬ ‫44/0‬ ‫54/0‬ ‫64/0‬ ‫2‬ ‫ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ‬ ‫36/0‬ ‫55/0‬ ‫95/0‬ ‫6/0‬ ‫4‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫66/0‬ ‫75/0‬ ‫85/0‬ ‫95/0‬ ‫2‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ‬ ‫47/0‬ ‫56/0‬ ‫7/0‬ ‫76/0‬ ‫7‬ ‫ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر‬ ‫57/0‬ ‫89/0‬ ‫77/0‬ ‫87/0‬ ‫01‬ ‫اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫1‬ ‫اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ‬ ‫ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﺗﻚﮔﻮﻳﻪ ﺑﻮدن ﺷﺎﺧﺺ ﻣﺬﻛﻮر، ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ آﻟﻔﺎ اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ.‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪي آﻣﺎري و ﺟﻤﻌﻴﺖ ﻧﻤﻮﻧﻪ‬‫ﺟﺎﻣﻌﻪي آﻣﺎري اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻤﺎم ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ اﺳﺖ. ﺑـﻪدﻟﻴـﻞ ﻣﺤـﺪود و ﻛﻮﭼـﻚ‬‫ﺑﻮدن ﺟﺎﻣﻌﻪ، از روش ﺳﺮﺷﻤﺎري اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ؛ از اﻳﻦ رو ﺟﺎﻣﻌـﻪي آﻣـﺎري و ﺟﻤﻌﻴـﺖ‬‫ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻳﻜﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻣﺎ ﻧﻜﺘﻪي ﻣﻬﻢ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ از 157 ﻧﻔﺮ ﺷـﺎﻏﻞ در ﺑﺎﻧـﻚ در ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول‬ ‫816 ﻧﻔﺮ، در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم 537 ﻧﻔﺮ، و در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم 135 ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﭘﺎﺳﺦ دادﻧﺪ.‬ ‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻧﮕﺎره 3. ﺟﻨﺲ، ﺳﻦ و ﺗﺤﺼﻴﻼت ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﺎن در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ‬ ‫7/33‬ ‫571‬ ‫4/72‬ ‫791‬ ‫3/32‬ ‫441‬ ‫زن‬ ‫3/66‬ ‫543‬ ‫6/27‬ ‫325‬ ‫7/67‬ ‫474‬ ‫ﻣﺮد‬ ‫ﺟﻨﺲ‬ ‫001‬ ‫025‬ ‫001‬ ‫027‬ ‫001‬ ‫816‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫4/44‬ ‫422‬ ‫2/53‬ ‫942‬ ‫5/22‬ ‫931‬ ‫ﻛﻤﺘﺮ از 03 ﺳﺎل‬ ‫5/33‬ ‫961‬ ‫1/23‬ ‫722‬ ‫3/83‬ ‫732‬ ‫13 ﺗﺎ 04 ﺳﺎل‬ ‫8/81‬ ‫59‬ ‫6/42‬ ‫471‬ ‫2/82‬ ‫471‬ ‫14 ﺗﺎ 05 ﺳﺎل‬ ‫ﺳﻦ‬ ‫4/3‬ ‫71‬ ‫1/8‬ ‫75‬ ‫11‬ ‫86‬ ‫15 ﺳﺎل وﺑﻴﺸﺘﺮ‬ ‫001‬ ‫505‬ ‫001‬ ‫707‬ ‫001‬ ‫816‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫6/4‬ ‫42‬ ‫4/21‬ ‫98‬ ‫71‬ ‫501‬ ‫ﻛﻤﺘﺮ از دﻳﭙﻠﻢ‬ ‫1/42‬ ‫621‬ ‫6/13‬ ‫722‬ ‫6/13‬ ‫591‬ ‫دﻳﭙﻠﻢ‬ ‫8/3‬ ‫02‬ ‫6/3‬ ‫62‬ ‫4/2‬ ‫51‬ ‫ﻓﻮق دﻳﭙﻠﻢ‬ ‫6/35‬ ‫082‬ ‫1/04‬ ‫882‬ ‫8/53‬ ‫122‬ ‫ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ‬ ‫ﺗﺤﺼﻴﻼت‬ ‫8/31‬ ‫27‬ ‫4/21‬ ‫98‬ ‫1/31‬ ‫18‬ ‫ﻓﻮق ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ‬ ‫001‬ ‫225‬ ‫001‬ ‫917‬ ‫001‬ ‫716‬ ‫ﺟﻤﻊ‬
  • ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫01‬‫ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ، ﻣﻴـﺰان ﻛﺎرﻛﻨـﺎن زن رو ﺑـﻪ اﻓـﺰاﻳﺶ ﺑـﻮده اﺳـﺖ. ﺳـﺎﺧﺘﺎر ﺳـﻨﻲ‬‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺟﻮانﺗﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺳﻄﺢ ﺗﺤﺼﻴﻼت ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻴﺰ ﺗﺎ ﺣـﺪودي اﻓـﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘـﻪ‬ ‫اﺳﺖ.‬ ‫ﻧﮕﺎره 4. وﺿﻌﻴﺖ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻲ رده ﺷﻐﻠﻲ و ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر در ﺑﺎﻧﻚ ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﺎن در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻓﺮاواﻧﻲ‬ ‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ‬ ‫8/74‬ ‫452‬ ‫8/15‬ ‫183‬ ‫4/37‬ ‫354‬ ‫رﺳﻤﻲ‬ ‫2/25‬ ‫772‬ ‫2/84‬ ‫453‬ ‫6/62‬ ‫461‬ ‫ﻗﺮاردادي‬ ‫وﺿﻌﻴﺖ‬ ‫001‬ ‫135‬ ‫001‬ ‫537‬ ‫001‬ ‫716‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫اﺳﺘﺨﺪاﻣﻲ‬ ‫3/41‬ ‫67‬ ‫31‬ ‫59‬ ‫7/31‬ ‫48‬ ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ‬ ‫9/64‬ ‫942‬ ‫3/53‬ ‫852‬ ‫8/73‬ ‫232‬ ‫ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ‬ ‫2/23‬ ‫171‬ ‫7/33‬ ‫642‬ ‫2/13‬ ‫291‬ ‫ﻛﺎرﻣﻨﺪي‬ ‫رده ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫4/6‬ ‫43‬ ‫9/71‬ ‫131‬ ‫3/71‬ ‫701‬ ‫ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ‬ ‫001‬ ‫925‬ ‫001‬ ‫037‬ ‫001‬ ‫516‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫8/65‬ ‫692‬ ‫1/74‬ ‫633‬ ‫9/52‬ ‫061‬ ‫ﻛﻤﺘﺮ از 5 ﺳﺎل‬ ‫1/8‬ ‫24‬ ‫1/9‬ ‫56‬ ‫7/01‬ ‫66‬ ‫5 ﺗﺎ 01 ﺳﺎل‬ ‫6‬ ‫13‬ ‫9/7‬ ‫65‬ ‫7/41‬ ‫19‬ ‫1/01 ﺗﺎ 51 ﺳﺎل‬ ‫ﺳﺎﺑﻘﻪي ﻛﺎر‬ ‫5/22‬ ‫711‬ ‫32‬ ‫461‬ ‫2/72‬ ‫861‬ ‫1/51 ﺗﺎ 02 ﺳﺎل‬ ‫در ﺑﺎﻧﻚ‬ ‫4/4‬ ‫32‬ ‫3/5‬ ‫83‬ ‫3/6‬ ‫93‬ ‫1/02 ﺗﺎ 52 ﺳﺎل‬ ‫3/2‬ ‫21‬ ‫6/7‬ ‫45‬ ‫2/51‬ ‫49‬ ‫1/52 ﺳﺎل و ﺑﻴﺸﺘﺮ‬ ‫001‬ ‫894‬ ‫001‬ ‫317‬ ‫001‬ ‫816‬ ‫ﺟﻤﻊ‬ ‫ﻃﻲ اﺟﺮاي ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ درﺻﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺮاردادي اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ، ﺑﺮﻋﻜﺲ درﺻﺪ‬‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﺳﻤﻲ ﻛﺎﻫﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ردهﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺎ ﻣﻨﺰﻟـﺖ ﺑـﺎﻻﺗﺮ اﻓـﺰاﻳﺶ داﺷـﺘﻪ‬‫اﺳﺖ. ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺳﺎﺑﻘﻪي ﺧﺪﻣﺖ ﻧﻴـﺰ ﻧﺸـﺎن دﻫﻨـﺪهي ﺟـﻮان ﺷـﺪن ﺳـﺎﺧﺘﺎر ﻧﻴـﺮوي‬ ‫اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎﻧﻚ اﺳﺖ.‬
  • ‫11‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬ ‫ﻧﮕﺎره 5. ﻣﻘﺎﻳﺴﻪي ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ و اﺑﻌﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬‫ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻧﻤﺮه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و اﺟﺰاي آن در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اﺟـﺮاي ﭘـﮋوﻫﺶ در ﻧﮕـﺎره )5(‬ ‫ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ، ﻣﻘﺎﻳﺴﻪي ﻧﻤﺮات در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﻧﻜﺎﺗﻲ ﺑﻪﺷﺮح زﻳﺮ اﺳﺖ:‬‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ در ﻣﺮﺣﻠـﻪ دوم ﭘـﮋوﻫﺶ )44/71( و ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ‬ ‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم )21/81( اﺳﺖ.‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ از ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ از ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺎ اﺟﺮاي ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﺳـﻮم روﻧـﺪ‬ ‫اﻓﺰاﻳﺸﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.‬‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺪﻳﺮان در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )33/81( ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ‬ ‫و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )41/91( اﺳﺖ.‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ روﻧﺪ اﻓﺰاﻳﺸﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ‬‫ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )79/9( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ‬ ‫ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ )79/11( اﺳﺖ.‬‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان اﻣﻨﻴـﺖ ﺷـﻐﻠﻲ در ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )26/7( و ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم )79/7( اﺳﺖ. ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ اﺳﺘﻘﻼل ﺷﻐﻠﻲ در اﺟﺮاي ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )88/3( و‬‫ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم )39/3( اﺳﺖ. ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان اﻫﻤﻴﺖ ﺷﻐﻞ در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم )75/41( و‬‫ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم )50/51( ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ. ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ رﺿﺎﻳﺖ از ﻫﻤﻜﺎران در ﻣﺮﺣﻠﻪ‬ ‫ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ )50/61( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )94/61( اﺳﺖ.‬
  • ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫21‬‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻞ در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )54/89( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑﻮط‬‫ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ )13/301( اﺳﺖ. ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ از ﻣﺮﺣﻠﻪ اول اﺟﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺎ ﻣﺮﺣﻠﻪ‬ ‫ﺳﻮم ﺷﺎﻫﺪ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﻫﺴﺘﻴﻢ.‬ ‫ﻧﮕﺎره 6. ﻣﻘﺎﻳﺴﻪي ﻧﻤﺮات ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬‫ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻧﻤﺮهي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول، دوم و ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ در ﻧﮕـﺎره‬ ‫)6( ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪﺷﺮح زﻳﺮ ﺧﻼﺻﻪ ﻛﺮد.‬‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻤﺮه ﻣﻴﺰان ﻣﺸﺎرﻛﺖ در اﻣـﻮر ﺑﺎﻧـﻚ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )23/5( و‬‫ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )99/5( اﺳﺖ. ﺑﻪﻃﻮرﻛﻠﻲ ﻣﻲﺗـﻮان ﮔﻔـﺖ، ﻣﺸـﺎرﻛﺖ‬ ‫در ﺑﺎﻧﻚ ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ ﺳﻴﺮ اﻓﺰاﻳﻨﺪه داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.‬‫ﻛﻤﺘــﺮﻳﻦ ﻧﻤــﺮه ﻣﻴــﺰان اﺣﺴــﺎس ﺑﺮاﺑــﺮي و ﻋــﺪاﻟﺖ ﻣﺮﺑــﻮط ﺑــﻪ ﻳﺎﻓﺘــﻪﻫــﺎي ﻣﺮﺣﻠــﻪ اول‬‫ﭘﮋوﻫﺶ)89/4( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم )38/5( اﺳﺖ. ﺑﻪﻃﻮرﻛﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ، اﺣﺴـﺎس‬ ‫ﺑﺮاﺑﺮي و ﻋﺪاﻟﺖ ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ ﺳﻴﺮ ﺻﻌﻮدي داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.‬‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻤﺮه ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )35/11( و‬‫ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )04/21( اﺳﺖ. ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬ ‫ﺑﺎﻧﻚ از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﻐﻞ روﻧﺪي اﻓﺰاﻳﺸﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.‬
  • ‫31‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻤﺮه ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ )63/6( و ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﺗﻀـﺎد ﻧﻘـﺶ ﻫﻨﮕـﺎم‬ ‫اﺟﺮاي ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ )25/6( ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ.‬‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي زﻳﺴـﺘﻲ از ﻃﺮﻳـﻖ ﺷـﻐﻞ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ‬‫)56/5( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ آن ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ)21/6( اﺳﺖ. ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪهي اﻓﺰاﻳﺶ‬ ‫ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﻐﻞ ﻃﻲ اﺟﺮاي ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ اﺳﺖ.‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶﻫﺎ ﻣﺤﻮل ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )60/3( و ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ‬ ‫اﺑﻬﺎم در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )23/3( ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ.‬‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﺷـﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜـﻲ ﻣﺤـﻴﻂ ﻛـﺎر ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ‬‫)45/91( و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )26/22( اﺳﺖ. در ﻓﺮآﻳﻨﺪ اﺟﺮاي ﺳـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ.‬‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻤﺮه رﺿﺎﻳﺖ از ﺟﻮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ )23/21( و ﻣﻨﺎﺳـﺐﺗـﺮﻳﻦ‬‫ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ )32/31( اﺳﺖ. ﺑـﻪﻃـﻮرﻛﻠﻲ ﻣـﻲﺗـﻮان ﮔﻔـﺖ، در ﻓﺮآﻳﻨـﺪ‬ ‫اﺟﺮاي ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ رﺿﺎﻳﺖ از ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻧﻚ اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ.‬‫ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓـﺎﻫﻲ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﺳـﻮم ﭘـﮋوﻫﺶ )52/52(و‬‫ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﭘـﮋوﻫﺶ)73/13( اﺳـﺖ. ﻧﻜﺘـﻪي ﻗﺎﺑـﻞﺗﻮﺟـﻪ ﻛـﺎﻫﺶ رﺿـﺎﻳﺖ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ از اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ در ﻃﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاي ﭘﮋوﻫﺶ اﺳﺖ.‬ ‫ﻧﮕﺎره 7. آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي دو ﻣﺘﻐﻴﺮه در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ‬ ‫ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ- ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ‬ ‫34/0‬ ‫62/0‬ ‫44/0‬ ‫ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫75/0‬ ‫53/0‬ ‫75/0‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ در اﻣﻮر ﺑﺎﻧﻚ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫55/0‬ ‫14/0‬ ‫94/0‬ ‫اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫84/0-‬ ‫52/0-‬ ‫33/0-‬ ‫ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫16/0‬ ‫65/0‬ ‫26/0‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫15/0‬ ‫3/0‬ ‫34/0‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫63/0‬ ‫42/0‬ ‫3/0‬ ‫ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫83/0‬ ‫31/0‬ ‫72/0‬ ‫اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫83/0-‬ ‫41/0-‬ ‫23/0-‬ ‫اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫12/0‬ ‫53/0‬ ‫54/0‬ ‫ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫32/0‬ ‫33/0‬ ‫54/0‬ ‫ﺳﻄﺢ ﺷﻐﻞ)ﺳﻤﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫1/0-‬ ‫20/0-‬ ‫90/0-‬ ‫ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫30/0-‬ ‫30/0‬ ‫300/0‬ ‫ﺳﻦ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫11/0‬ ‫91/0‬ ‫73/0‬ ‫ﺗﺤﺼﻴﻼت ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬
  • ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫41‬‫ﻫﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻣﻲﺷﻮد، اﻛﺜﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻣﺴـﺘﻘﻞ در ﻫـﺮ ﺳـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﺎ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ دارﻧﺪ.‬‫ﻧﻤﻮدار ﺷﻤﺎره )1( ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه ﺿﺮاﻳﺐ ﻣﺴﻴﺮ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫـﺪ. در‬‫اﻳﻦ ﻣﺪل ‪ Y‬ﻣﻌﺮف ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ )رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ( اﺳﺖ. و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺷﺎﻣﻞ: ﻣﺸـﺎرﻛﺖ‬‫در اﻣﻮر ﺑﺎﻧﻚ )1‪ (x‬اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي و ﻋﺪاﻟﺖ )2‪ (x‬ﺟﻮﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ )3‪ (x‬ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر )4‪(x‬‬‫اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ )5‪ (x‬ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼﺎدي ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷـﺎﻏﻞ )6‪ (x‬ارﺿـﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي زﻳﺴـﺘﻲ )7‪(x‬‬ ‫ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ )8‪ ،(x‬ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ )9‪ ،(x‬اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ)01‪.(x‬‬ ‫ﻧﻤﻮدار 1. ﻣﺪل ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ )ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ(‬‫ﺑﺨﺶ اول ﻣﺪل ﺷـﺎﻣﻞ 6 ﻣﺘﻐﻴـﺮ 1‪ ،x5 ،x4 ،x3 ،x2 ،x‬و 6‪ x‬اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ ﺑـﺮ‬‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. ﻣﻴﺰان ﺧﻄﺎي اﻳﻦ ﺑﺨﺶ از ﻣﺪل )37/0= 1‪ (e‬اﺳﺖ و ﻧﺸـﺎﻧﮕﺮ‬‫اﻳـﻦ اﺳـﺖ ﻛـﻪ 72/0 از ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻣﺘﻐﻴـﺮ واﺑﺴـﺘﻪ ﺗﻮﺳـﻂ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻳﺎدﺷـﺪه ﺗﺒﻴـﻴﻦ ﻣـﻲﺷـﻮد.‬ ‫ـ ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ ـ‬
  • ‫51‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬‫ﺑﻪ ﻃـﻮرﻛﻠﻲ اﻳـﻦ ﺑﺨـﺶ از ﻣـﺪل ﻗـﺪرت ﺗﺒﻴﻴﻨـﻲ ﻣﺘﻮﺳـﻂ دارد. ﺑﺨـﺶ دوم ﻣـﺪل ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ‬‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻣﻴﺎﻧﻲ اول ﻳﻌﻨﻲ ﻣﻴﺰان ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮيﻫﺎ‬‫ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي 3‪ ،x8 ،x7 ،x2 ،x‬و 6‪ x‬اﺳﺖ. ﺧﻄﺎي اﻳﻦ‬ ‫ﻗﺴﻤﺖ از ﻣﺪل )17/0=2‪ (e‬ﻛﻪ ﻧﺸﺎﻧﮕﺮ ﻗﻮت ﻣﺘﻮﺳﻂ اﻳﻦ ﺑﺨـﺶ از ﻣـﺪل اﺳـﺖ. ﺑﺨـﺶ ﺳـﻮم‬‫ﻣﺪل ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي 1‪x9 ،x2 ،x8 ،x7 ،x‬و 6‪ x‬اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺘﻐﻴـﺮ واﺑﺴـﺘﻪ ﻣﻴـﺎﻧﻲ دوم‬ ‫)اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي و ﻋﺪاﻟﺖ( ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧـﺪ. ﺧﻄـﺎي اﻳـﻦ ﺑﺨـﺶ از ﻣـﺪل‬‫)47/0=3‪ (e‬اﺳﺖ. اﺳﺘﺤﻜﺎم اﻳﻦ ﺑﺨﺶ از ﻣﺪل ﻧﻴﺰ در ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ اﺳﺖ. ﺑﺨـﺶ ﭼﻬـﺎرم ﻣـﺪل‬‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻣﻴﺎﻧﻲ ﺳـﻮم، ﻳﻌﻨـﻲ ﻣﻴـﺰان ﻣﻨﺎﺳـﺐ ﺑـﻮدن‬ ‫ﺟﻮﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻋﺒﺎرﺗﻨـﺪ از: 2‪ x7 ،x8 ،x1 ،x‬و‬‫01‪ ،x‬ﺧـﻄﺎي اﻳﻦ ﺑﺨـﺶ از ﻣـﺪل )68/0=4‪ (e‬اﺳﺖ. در ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪﺻﻮرت ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ‬ ‫و ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارﻧﺪ، ﻣﺘﻐﻴﺮ 6‪ x‬ﺑﻪﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ )ﺑـﻲواﺳـﻄﻪ( 91/0 و‬‫ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از دو ﻣﺴﻴﺮ ﺑﻪﻣﻴﺰان 370/0 و درﻣﺠﻤﻮع 362/0 ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ‬ ‫دارد و ﺳﻬﻢ زﻳﺎدي در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد. ﺑﻌﺪ از آن ﻣﺘﻐﻴﺮ 1‪ x‬ﺑﻪ ﻣﻴﺰان 32/0‬‫ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و 690/0 ﺑﻪﺻﻮرت ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از دو ﻣﺴـﻴﺮ و در ﻣﺠﻤـﻮع ﺑـﻪﻣﻴـﺰان 623/0 ﺑـﺮ‬‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ دارد. ﺳـﻮﻣﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴـﺮ 3‪ x‬اﺳـﺖ ﻛـﻪ از ﻃﺮﻳـﻖ ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ 42/0 و از ﻃﺮﻳـﻖ‬ ‫ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از دو ﻣﺴﻴﺮ 460/0 و درﻣﺠﻤﻮع 403/0 ﺑـﺮ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ دارد. ﻣﺘﻐﻴـﺮ 2‪x‬‬‫ﺑﻪﻣﻴﺰان 32/0 ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و 270/0 ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از دو ﻣﺴﻴﺮ و در ﻣﺠﻤـﻮع ﺑـﻪﻣﻴـﺰان‬‫203/0 ﺗﻐﻴﻴﺮات رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨـﺪ. ﭘﻨﺠﻤـﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴـﺮي ﻛـﻪ ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ ﺗـﺄﺛﻴﺮ را ﺑـﺮ‬‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و از ﻧﻪ ﻣﺴﻴﺮ دارد، ﻣﺘﻐﻴﺮ 8‪ x‬اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪﻣﻴـﺰان 962/0 ﺑـﺮ‬‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد. 7‪ x‬ﻣﺘﻐﻴﺮي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از ﻳﺎزده ﻣﺴﻴﺮ و درﻣﺠﻤـﻮع‬‫ﺑﻪ ﻣﻴﺰان 971/0 ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد. ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي 4‪ x‬و 5‪ x‬دو ﻣﺘﻐﻴـﺮي ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﻛـﻪ‬‫در ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺑﻌﺪي ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻗﺮار دارﻧﺪ؛ﻛﻪ ﻫﺮ ﻳﻚ ﺑﻪﻣﻴﺰان 11/0 ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ‬ ‫ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ؛ اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻏﻴﺮﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ ﻧﺪارﻧـﺪ. دو ﻣﺘﻐﻴـﺮ دﻳﮕـﺮ‬‫ﺑﻪﺻﻮرت ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪﻣﻴﺰان ﻛﻤﻲ در ﺟﻬﺖ ﻣﻌﻜﻮس ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ دارﻧـﺪ. ﻣﻴـﺰان‬‫اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶﻫﺎي ﻣﺤﻮل از ﭼﻬﺎر ﻣﺴﻴﺮ ﺑﻪﻣﻴﺰان 730/0- و ﻣﻴﺰان ﺗﻀﺎد ﻧﻘـﺶ از ﭼﻬـﺎر ﻣﺴـﻴﺮ‬‫ﺑﻪﻣﻴﺰان 040/0- ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣـﻲﮔﺬارﻧـﺪ. ﺑـﻪ ﻃـﻮرﻛﻠﻲ ﻣـﺪل از ﺑـﺮازش ﻣﻨﺎﺳـﺒﻲ‬ ‫ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺪل در ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑـﺎ ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ ﺑـﺮ ﻣﺘﻐﻴـﺮ واﺑﺴـﺘﻪ ﻧﻬـﺎﻳﻲ ﻣـﺪل‬ ‫)رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ( ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ.‬
  • ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫61‬ ‫ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي‬‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ، ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ، ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي، ﻣﺤـﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜـﻲ ﻛـﺎر، اﻣﻜﺎﻧـﺎت رﻓـﺎﻫﻲ، ارﺿـﺎي‬‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ و ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ دﺳﺘﻪ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎ ﻗﺎﺑﻠﻴـﺖ دﺳـﺘﻜﺎري و‬‫اﺻﻼح از ﻃﺮف ﺑﺎﻧﻚ را ﺑﻴﺸﺘﺮ دارا ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻣﺘﻐﻴﺮ ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻗﺘﺼـﺎدي ــ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻛـﻪ ﺧﺼـﻠﺘﻲ‬ ‫دوﮔﺎﻧﻪ )ﺷﺨﺼﻲ ـ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( دارد، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻌﺪي ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗـﺮار دارد، ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﻣـﺎﻫﻴﺘﻲ ﻛـﻪ‬ ‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ و ﺷﺎﻣﻞ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻀﺎد ﻧﻘﺶ و اﺑﻬﺎم ﻧﻘـﺶ ﻫﺴـﺘﻨﺪ، در ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﺑﻌـﺪي‬ ‫ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دارﻧﺪ. ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﻛﻨﺎر ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺳﺎزﻧﺪه ﻣﺪل ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻲ ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ رﺿﺎﻳﺖ‬‫ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺣﺎﺻﻞ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﻴﺰ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺳﺎﻳﺮ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي اﻳﺮاﻧﻲ و ﺧﺎرﺟﻲ‬‫در ﺣﻮزه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ. ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ در ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻛﻨﻨﺪهﻫﺎي‬‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎرﻧﺪ ]51[. اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﻪوﻳﮋه ﺑﺎ ﻛﺎرﻫـﺎي اﻓـﺮادي‬‫ﻧﻈﻴــﺮ )ﻛــﺎﻧﻴﺰ،3991(، )ﻫــﺎوس،6891،1891(، )ﻫـــﺎوس و وﻟــــﺰ،8791(، )ﻛـــﺎن، وﻟـــﻒ،‬ ‫ﻛـﻮﺋﻴـﻨـﮓ، اﺳﺘـﻮك، 5691( ﻫـﻤـﺨـﻮاﻧــﻲ دارد ]61[.‬‫از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ دو ﻣﺘﻐﻴـﺮه ﺑـﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ارﺿـﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي زﻳﺴـﺘﻲ و ارﺿـﺎي‬ ‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﺣﻀﻮر اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ در ﻣﺪل ﺗﺒﻴﻴﻨﻲ و ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻏﻴﺮﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ‬‫و ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ آن ﻫﺎ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨـﺪه ﻣـﺪل اﻧﮕﻴﺰﺷـﻲ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ ﻧﻴـﺰ‬‫ﻫﺴﺖ. ﻫﺮ ﭼﻨﺪ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﺳﺎزﻧﺪه اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺑﺨﺼﻮص ﻣﺘﻐﻴﺮ ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ‬‫ﻣﺎﻧﻨﺪ، ﺳﻬﻮﻟﺖ ﻣﻼﻗﺎت ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻ، ﺗﺸـﻮﻳﻖ ﺷـﺪن، اﻓﺘﺨـﺎر ﺑـﻪﻛـﺎر، اﻧﺠـﺎم ﻛـﺎر ﺑـﻪ‬ ‫ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﺷﻴﻮه و اﻣﻜﺎن ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ، در ﻣﺪل وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﻗﺎﺑﻞ اﺳﺘﻔﺎده اﺳﺖ.‬‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪي ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳـﻮم ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﺎ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول و دوم ﺑﻴـﺎﻧﮕﺮ ﺑﻬﺒـﻮد‬‫ﻧﺴﺒﻲ وﺿﻌﻴﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ. ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ، اﺳﺘﻘﻼل ﺷﻐﻠﻲ،‬ ‫اﻫﻤﻴﺖ ﺷﻐﻞ، ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ، رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻞ، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم‬‫ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ دو ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﻗﺒـﻞ اﻓـﺰاﻳﺶ داﺷـﺘﻪ اﺳـﺖ. اﻳـﻦ ﻣﺴـﺌﻠﻪ در ﻣـﻮرد ﺗﻌـﺪادي از‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﻴﺰ ﺻﺎدق اﺳﺖ. ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻧﻤﺮه ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي"ﻣﻴﺰان اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑـﺮي و‬‫ﻋﺪاﻟﺖ"،"ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي زﻳﺴﺘﻲ"، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﺮﺣﻠﻪ اول و دوم اﺳﺖ و‬
  • ‫71‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬‫در اﻏﻠﺐ ﻣﻮارد ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول )ﻧﺴـﺒﺖ ﺑـﻪ ﻣﺮﺣﻠـﻪ اول ﺑﻬﺒـﻮدﻳﺎﻓﺘـﻪ( و ﻧﺰدﻳـﻚ ﻧﻤـﺮات‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم اﺳﺖ.‬ ‫ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ‬ ‫از 8 ﺷﺎﺧﺺ ﺳﺎزﻧﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ از ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ، اﻣﻨﻴـﺖ ﺷـﻐﻠﻲ و ﺣﻘـﻮق و‬‫ﻣﺰاﻳﺎ آﺷﻜﺎرا ﻛﻤﺘﺮ از ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ، در ﻣﺮﺗﺒﻪ اول ﻣﻨﺎﺳـﺐ اﺳـﺖ‬ ‫ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﺴﺎﻳﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻮد.‬ ‫ﺷﺎﻳﺴﺘﻪﭘﺮوري و ﺷﺎﻳﺴﺘﻪﺳﺎﻻري و ﻗﺎﻧﻮنﻣﺪاري در ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ را ﻓـﺮاﻫﻢ ﺧﻮاﻫـﺪ ﻛـﺮد در‬‫اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺷﻴﻜﻮرورو )4991( ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﻧﻈﺎم ارﺗﻘﺎ و درﻧﺘﻴﺠﻪ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ اﻓﺮاد از ﺷﻐﻞ‬ ‫ﺧﻮد ﻣﺮاﺣﻞ زﻳﺮ را ﺑﺮاي اﺟﺮا در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ:‬‫1- ﻣﻼكﻫﺎي واﺿﺢ و واﻗﻌﻲ ﺑﺮاي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ و ﺷﻴﻮه ارﺗﻘﺎ ﺗﺪوﻳﻦ ﻛﻨﻨﺪ.2- ﻣﺪﻳﺮان‬‫را ﺑﺮاي ارزﺷﻴﺎﺑﻲ و ارﺗﻘﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن آﻣﻮزش دﻫﻨﺪ. 3- ﺗﻨﻬﺎ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑـﻪ ﻛـﺎر را ﺑـﺮاي‬ ‫ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﻲ در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ. 4- ﻣﻘﻴﺎسﻫﺎي اﻧﺪازهﭘـﺬﻳﺮي ﺑـﺮاي ﻓﺮآﻳﻨـﺪ ارﺗﻘـﺎ و ارزﺷـﻴﺎﺑﻲ‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻬﻴﻪ ﻛﻨﻨﺪ. 5- ﺑﺮاي ﺗﻤﺎم ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﻤﻴﺘﻪ ارﺗﻘﺎ و ﺗﺮﻓﻴﻊ ﺗﺸﻜﻴﻞ دﻫﻨﺪ]31[.‬‫ﺑﻪواﺳﻄﻪي ﻣﺸﻜﻼت اﻗﺘﺼﺎدي، ﻋﺎﻣﻞ دﺳﺘﻤﺰد اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺴـﻴﺎري در ﻫـﺮ ﺷـﻐﻞ ﭘﻴـﺪا ﻛـﺮده‬ ‫اﺳﺖ. ﻫﺮ ﭼﻨﺪ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ رﺿﺎﻳﺖ و دﺳﺘﻤﺰد ﭼﻨﺪ ﺑﻌـﺪي و ﭘﻴﭽﻴـﺪه اﺳـﺖ؛ وﻟـﻲ ﺑـﻪواﺳـﻄﻪي‬‫اﻳﻦﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮاي زﻧﺪﮔﻲ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺣﺪاﻗﻞ ﻣﻌﻴﻨﻲ از درآﻣﺪ دارﻧـﺪ، اﻳـﻦ ﻋﺎﻣـﻞ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣﻬﻤـﻲ در‬‫رﺿﺎﻳﺘﺸﺎن از ﺷﻐﻞ و زﻧﺪﮔﻲ اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﺪ. راهﻫﺎﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﺴﺒﻲ ﺣﻘﻮق، اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﺴـﺒﻲ‬‫و ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪي ﭘﺎداشﻫﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﺴﺒﻲ ﺣﻘﻮق ﻗـﺮارداديﻫـﺎ، ﭘﺮداﺧـﺖ اﺿـﺎﻓﻪﻛـﺎري ﺑـﺮ ﻣﺒﻨـﺎي‬ ‫اﺿﺎﻓﻪﻛﺎري واﻗﻌﻲ و ... ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺎ ﺣﺪودي ﺑﻪ ﺣﻞ اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ.‬‫اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ ﺟﺰ اﻧﺘﻈﺎرات ﻣﻬﻢ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﻲرود، ﺑﺎﻳـﺪ ﺑـﻪﻃﻮرﺟـﺪي‬ ‫ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻮد. ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺎﻳﻠﻨﺪ، ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮﻧﺪ ﺷﻐﻞ آنﻫﺎ ﺑﺮاي ﭼﻨﺪﻳﻦ ﺳﺎل اداﻣﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﻳﺎﻓـﺖ.‬‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﭼﻮن ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﭘﺬﻳﺮي اﻣﻮر، ﻧﻈﻢ، اﻧﺼـﺎف و ﻧﻴـﺰ اﻳﻤﻨـﻲ ﻋـﺎﻃﻔﻲ ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ‬‫اﻳﻤﻨﻲ ﺷﻐﻠﻲ را ﺗﻀﻤﻴﻦ ﻛﻨـﺪ. از ﺳـﻮي دﻳﮕـﺮ، ﻋـﻮاﻣﻠﻲ ﻣﺜـﻞ ﭘـﺎرﺗﻲﺑـﺎزي، رواﺑـﻂ ﺳـﺎﻻري،‬ ‫ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﺧﺎرج از ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، اﻳﺠﺎد ﺗﺮس، اﺧﺮاج، ﺗﻨﺰل ﻣﻘﺎم و ﻣﺎﻧﻨﺪ آن ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﺣﺴـﺎس‬ ‫ﻧﺎاﻳﻤﻨﻲ و درﻧﻬﺎﻳﺖ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪوﺟﻮد آورد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷـﻮد، در ﺻـﻮرت‬‫وﺟﻮد ﻣﺠﻮزﻫﺎي ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺪام ﮔﺮوﻫﻲ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺮار دادي ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ ﺳـﺎﺑﻘﻪ‬ ‫ﻛﺎر و از ﻃﺮﻳﻖ ﺑﺮﮔﺰاري آزﻣﻮن اﻗﺪام ﺷﻮد.‬
  • ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن 9831‬ ‫81‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ ﻧﻤﺮه رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﻴﺰان اﺳﺘﻘﻼل ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻤﺘﺮ از ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺑﻮده اﺳـﺖ،‬‫ﻣﻲﺗﻮان ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﺴﺒﻲ اﺧﺘﻴﺎرات در اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻠﻲ اﻣﻜﺎن ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺖﻫـﺎ و ﺷـﻜﻮﻓﺎ‬ ‫ﺷﺪن اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﺮد.‬‫ﺑﺎزﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺸﺎﻏﻞ و اﺧﺘﺼﺎص ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﺗﺤﺼـﻴﻼت و ﺗﺨﺼـﺺﻫـﺎ و‬‫ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎ، ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﺎﻳﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟـﻪ‬‫ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ ﻣﻴﺰان اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶﻫﺎي ﻣﺤﻮل ﺷﺪه ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻻﺗﺮ از ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﺪه‬‫اﺳﺖ، ﺗﻌﺮﻳﻒ دﻗﻴﻖ و روﺷﻦ از وﻇﺎﻳﻒ ﺷـﻐﻠﻲ و اﻧﺘﻈـﺎراﺗﻲ ﻛـﻪ از ﻫـﺮ وﻇﻴﻔـﻪ ﻣـﻲرود ﻻزم‬ ‫ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ. از آنﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﻬﻨﺪﺳﺎن ﻣﺸﺎور در اﻣﻮر ﺑﺮرﺳﻲ و ارزﻳﺎﺑﻲ ﻃﺮحﻫﺎي ﺻـﻨﻌﺘﻲ‬‫ﻓﻌﺎل ﺷﺪهاﻧﺪ و ﺑﺨﺸﻲ از ﻛﺎرﻫـﺎﻳﻲ را ﻛـﻪ در ﻗﺒـﻞ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳـﺎن ﺑﺎﻧـﻚ اﻧﺠـﺎم ﻣـﻲدادﻧـﺪ، ﺑـﻪ‬‫ﻋﻬﺪهي آن ﻫﺎ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﺎز ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺠﺪد و دﻗﻴﻖ اﻳﻦﮔﻮﻧﻪ وﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻠﻲ ﺿﺮوري‬ ‫اﺳﺖ.‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ ﻣﻴﺰان ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮيﻫﺎ و اداره اﻣﻮر ﺑﺎﻧﻚ ﭘﺎﻳﻴﻦﺗـﺮ از ﺣـﺪ‬‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﺪه و اﻓﺰاﻳﺶ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﺄﺛﻴﺮ زﻳﺎدي در اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ دارد و اﻳـﻦ‬ ‫ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺟﺰو اﻧﺘﻈﺎرات ﻣﻬﻢ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻴﺰ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻧﻈـﺮ ﻣـﻲرﺳـﺪ، ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﻧـﻚ‬‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ اﺗﺨﺎذ ﺷﻴﻮه ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸـﺎرﻛﺘﻲ، ﻧﻈﺮﺧـﻮاﻫﻲﻫـﺎي ﻣﺴـﺘﻤﺮ از ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﻣـﻮرد‬‫ﻣﺴﺎﻳﻞ ﺷﻐﻠﻲ، ﻧﺤﻮهي اراﻳﻪ ﺧﺪﻣﺎت رﻓﺎﻫﻲ، اﻧﺘﺼـﺎب ﻣـﺪﻳﺮان و اﻧﺘﺨـﺎب اﻫـﺪاف، ﻣﻮﺟﺒـﺎت‬‫رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻛﺎراﻳﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ آورد. زﻳﺮا ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻫﺎ ﺑـﻪ‬‫آﻧﺎن اﻳﻦ ﻓﺮﺻﺖ را ﻣﻲدﻫﺪ، اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨـﺪ ﺟﺰﻳـﻲ از ﺑﺎﻧـﻚ ﺑـﻪ ﺣﺴـﺎب ﻣـﻲآﻳﻨـﺪ؛ ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ‬ ‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﭘﻴﻮﻧﺪﺟﻮﻳﻲ و ﻋﺰت ﻧﻔﺲ آنﻫﺎ ﺑﺮآورده ﺷﺪه و اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺮد.‬‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺣﺴﺎس ﺗﺒﻌﻴﺾ و ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮي در اﻣﻮر ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎﻧﻚ، رﻓـﻊ ﺗﺒﻌـﻴﺾ ﻣﻮﺟـﻮد ﺑـﻴﻦ‬‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺮاردادي و رﺳﻤﻲ، رﻓﻊ ﺗﺒﻌﻴﺾ ﺑﻴﻦ ﺳﻄﻮح ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ و ﺳـﺎﻳﺮ ﺳـﻄﻮح ﺷـﻐﻠﻲ، رﻓـﻊ‬‫ﺗﺒﻌﻴﺾ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن زن و ﻣﺮد، اﻧﺠﺎم ارزﺷﻴﺎﺑﻲﻫﺎي دورهاي ﺑﺮاﺳﺎس ﻋﺪاﻟﺖ، اﻧﺠﺎم ﺗﺮﻓﻴﻊﻫـﺎ‬‫و اﻧﺘﺼﺎب ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲﻫﺎ و رﻋﺎﻳﺖ ﻋﺪاﻟﺖ در ﭘﺮداﺧﺖﻫﺎي از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ راهﺣﻞﻫﺎﻳﻲ‬ ‫ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﺑﺮﻗﺮاري ﻧﺴﺒﻲ ﻋﺪاﻟﺖ در ﺑﺎﻧﻚ از ﺳﻮي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﺷﺪه اﺳﺖ.‬‫ﻓﺮاﻫﻢ آوردن ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﺧﻮد اﻓﺘﺨﺎر ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﺎ ﺷﻮر و ﺷﻮق ﺑﺮ ﺳﺮ ﻛﺎر‬‫ﺣﺎﺿﺮ ﺷﻮﻧﺪ و رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ آﻧﺎن ﺻﻤﻴﻤﻲو ﻋﻤﻴﻖ ﺷﻮد، از ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛـﻪ ﻣﻮﺟـﺐ ﺑﻬﺒـﻮد و‬‫ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺷﺪن ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻧﻚ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ از اﻳـﻦ ﻃﺮﻳـﻖ ﻣـﻲﺗـﻮان رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ را ﻧﻴـﺰ‬ ‫اﻓﺰاﻳﺶ داد. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫـﺎي زﻳﺴـﺘﻲ از ﻃﺮﻳـﻖ ﺷـﻐﻞ ﻛﻤﺘـﺮ از ﺣـﺪ‬
  • ‫91‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﺻﻨﻌﺖ و ﻣﻌﺪن‬‫ﻣﺘﻮﺳﻂ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑـﻪ ﺷـﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜـﻲ ﻛـﺎر ﻛﺎرﻛﻨـﺎن و ﺗـﻼش ﺑـﺮاي ﺑﻬﺒـﻮد آن و‬‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﻳﻞ ﺷﺨﺼﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﻐﻞ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﻨﺪ.‬‫ﻣﻴﺰان ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ از اﻧﺘﻈﺎرات ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﻧﻴﺰ اﺳﺖ، در ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ‬‫ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷﻮد ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻي ﺑﺎﻧﻚ ﺗﺮﺗﻴﺒﻲ اﺗﺨﺎذ ﻛﻨﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻼﻗﺎت‬ ‫و ارﺗﺒﺎط ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ آنﻫﺎ ﺑﻪﺳﻬﻮﻟﺖ اﻧﺠﺎم ﭘﺬﻳﺮد.‬‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺤﻴﻂ ﻛـﺎر ﻛﻤﺘـﺮ از ﺣـﺪ ﻣﺘﻮﺳـﻂ ارزﻳـﺎﺑﻲ‬ ‫ﺷﺪه اﺳﺖ، ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﺑﻬﺒﻮد ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ: ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻛﺮدن دﻛﻮراﺳﻴﻮن اﺗـﺎقﻫـﺎي‬‫ﻛﺎر، اﺧﺘﺼﺎص ﻓﻀﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻫﺮ ﻧﻔﺮ در دﻓﺘﺮ ﻛﺎر )ﻛﻢ ﻛﺮدن ﺗﻌﺪاد اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺣﺖ‬ ‫دﻓﺘﺮ ﻛﺎر( و ... ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ آورد.‬ ‫ﻣﻨﺎﺑﻊ‬‫ازﻛﻤﭗ اﺳﺘﻮارت )0731(. رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﺎرﺑﺮدي، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻓﺮﻫﺎد ﻣﺎﻫﺮ، ﻣﺸـﻬﺪ،‬ ‫1.‬ ‫ﻣﺆﺳﺴﻪ اﻧﺘﺸﺎرات آﺳﺘﺎن ﻗﺪس رﺿﻮي، ﭼﺎپ دوم.‬ ‫ﺗﻮﺳﻠﻲ ﻏﻼﻣﻌﺒﺎس )5731(. ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﻲ ﻛﺎر و ﺷﻐﻞ، ﺗﻬﺮان، ﺳﻤﺖ، ﭼﺎپ اول.‬ ‫2.‬‫دﺳﻠﺮ ﮔﺮي )8631(. ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺟﻠﺪ دوم، ﺗﺮﺟﻤـﻪ داود ﻣـﺪﻧﻲ، ﺗﻬـﺮان، اﻧﺘﺸـﺎرات‬ ‫3.‬ ‫آرﻳﻦ، ﭼﺎپ اول.‬‫دﻳﻮس ﻛﻴﺖ، ﺟﺎن ﻧﻴﻮاﺳﺘﻮرم )3731(. رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﻛـﺎر )رﻓﺘـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ(، ﺗﺮﺟﻤـﻪ‬ ‫4.‬ ‫ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻠﻲ ﻃﻮﺳﻲ، ﺗﻬﺮان، ﻣﺮﻛﺰ آﻣﻮزش ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، ﭼﺎپ دوم.‬‫راﺑﻴﻨﺰ اﺳﺘﻴﻔﻦ ﭘﻲ )7731(. رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ، ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ، ﻛﺎرﺑﺮدﻫﺎ، ﺟﻠﺪ اول و ﺳﻮم،‬ ‫5.‬‫ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻋﻠﻲ ﭘﺎرﺳﺎﺋﻴﺎن و ﺳﻴﺪ ﻣﺤﻤﺪ اﻋﺮاﺑﻲ، ﺗﻬﺮان، دﻓﺘﺮ ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕـﻲ، ﭼـﺎپ‬ ‫اول.‬‫ﺳﺎروﺧﺎﻧﻲ ﺑـﺎﻗﺮ)3831(. روشﻫـﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ در ﻋﻠـﻮم اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ، ﺟﻠـﺪ اول: اﺻـﻮل و‬ ‫6.‬ ‫ﻣﺒﺎﻧﻲ، ﺗﻬﺮان، ﭘﮋوﻫﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ.‬‫ﻛﻮرﻣﻦ آﺑﺮاﻫﺎم ك)0731(. رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﺻﻨﻌﺘﻲ و ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﺮﺟﻤـﻪ ﺣﺴـﻴﻦ ﺷـﻜﺮﻛﻦ،‬ ‫7.‬ ‫ﺗﻬﺮان، اﻧﺘﺸﺎرات رﺷﺪ، ﭼﺎپ اول.‬‫ﮔﻴﺪﻧﺰ آﻧﺘﻮﻧﻲ)3731(. ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﻲ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻣﻨﻮﭼﻬﺮ ﺻﺒﻮري ﻛﺎﺷﺎﻧﻲ، ﺗﻬﺮان، ﻧﺸﺮ ﻧﻲ.‬ ‫8.‬
  • 1389 ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، دوره 2، ﺷﻤﺎره 5، ﭘﺎﻳﻴﺰ و زﻣﺴﺘﺎن‬ 20‫9 . ﻣﻘﻴﻤﻲ ﺳﻴﺪ ﻣﺤﻤﺪ)0831(. ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، روﻳﻜﺮدي ﭘﮋوﻫﺸـﻲ، ﺗﻬـﺮان، اﻧﺘﺸـﺎرات‬ .‫راﻣﻴﻦ، ﭼﺎپ دوم‬‫01 . ﻣﻮرﻫــﺪ ﮔــﺮﻳﻔﻴﻦ)4731(. رﻓﺘــﺎر ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﺮﺟﻤــﻪ ﺳــﻴﺪ ﻣﻬــﺪي اﻟــﻮاﻧﻲ و ﻏﻼﻣﺮﺿــﺎ‬ .‫ﻣﻌﻤﺎرزاده، ﺗﻬﺮان، اﻧﺘﺸﺎرات ﻣﺮوارﻳﺪ، ﭼﺎپ اول‬‫11 . ﻣﻴﭽﻞ ﺗﺮﻧﺲ)3731(. ﻣﺮدم در ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎ، ﺗﺮﺟﻤـﻪ ﺣﺴـﻴﻦ ﺷـﻜﺮﻛﻦ، ﺗﻬـﺮان، اﻧﺘﺸـﺎرات‬ .‫رﺷﺪ، ﭼﺎپ اول‬ ،‫21 . ﻫﺮﺳﻲ ﭘﺎل،ﻛﻨﺖ اچ ﺑﻼﻧﭽﺎرد)5731(. ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ رﻓﺘﺎرﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻛـﺎرﺑﺮد ﻣﻨـﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ‬ .‫ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻋﻠﻲ ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪ، ﺗﻬﺮان، اﻧﺘﺸﺎرات اﻣﻴﺮ ﻛﺒﻴﺮ، ﭼﺎپ ﻳﺎزدﻫﻢ‬ ،‫31 . ﻫﻮﻣﻦ ﺣﻴﺪرﻋﻠﻲ)1831(. ﺗﻬﻴـﻪ و اﺳـﺘﺎﻧﺪارد ﺳـﺎﺧﺘﻦ ﻣﻘﻴـﺎس ﺳـﻨﺠﺶ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ‬ .‫ﺗﻬﺮان، ﻣﺮﻛﺰ آﻣﻮزش ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ، ﭼﺎپ اول‬ ‫41 . ﻫﻮﻣﻦ ﺣﻴﺪرﻋﻠﻲ )2731(. اﻧﺪازهﮔﻴﺮي رواﻧﻲ و ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ و ﻓـﻦ ﺗﻬﻴـﻪ ﺗﺴـﺖ، ﺗﻬـﺮان، ﻧﺸـﺮ‬ .‫ﭘﺎرﺳﺎ‬15 . Brunetto Yvonne; Rod Farr-Wharton (2002). Using social identity theory to explain the job satisfaction of public sector employees". The international journal of public sector management. Vol 15, No.7: 534- 555.16 . Ducharme lori j; Jack K Martin (2000). Unrewarding work, coworker support, and job satisfaction: A test of the buffering hypothesis; work and occupations, vol :27, No: 2 .17 . Mc Clelland David (1962). Business Drive and National Achtievement, Harvard, Business Review, July- August18 . Quarstein Vernon A (1997). The Situational Occurences Theory of Job satisfaction, human relations, New York. Vol 45.19 . Tompson David, P james, FMcnamar, john R. Hoil (1997). Job satisfaction in Educational Organization; Educational organizations quarterly, Vol:33, No: 1.