adm

1. Repaso examen de administración
Enfoques
1. estratégico= la administración de capital humano debe contribuir al éxito estratégico de la
organización. Si las actividades de los gerentes y de RH no contribuyen a que la organización
alcance sus objetivos estratégicos, los recursos no se están empleando de manera eficiente.
2. De los recursos humanos=la administración de capital humano es la administración de la labor
de individuos concretos. La importancia y dignidad de cada persona nunca debe sacrificarse a
necesidades males entendidos. Permite a la organización crecer y prosperar.
3. Administrativo= es responsable de cada uno de los gerentes de la organización, existe para
apoyar, asesorar con sus conocimientos, el desempeño de cada trabajador son una
responsabilidad dual del supervisor y el trabajador y del dept de RH.
4. Sistemas= la adm de capital humano forma parte de un sistema, que es la organización, las
actividades del dept de personal se deben evaluar con respecto a la contribución que logran a la
productividad general de la organización.
5. Proactivo= los administradores de capital humano pueden incrementar su contribución a los
empleados y organización anticipándose a los desafíos que van a enfrentar, cuando las medidas
que se toman son solo reactivas, los problemas tienden a complicarse y en general se pueden
perder oportunidades de llevar a cabo acciones positivas.
Análisis de puestos= la información sobre los puestos y los requerimientos para llenarlos se obtienen a
través de un proceso denominado análisis de puestos.
Organigrama= documento que ayuda al análisis de puestos. Es la representación grafica de la estructura
organizativa de todas las unidades de una organización y sus relaciones, clasificación de las funciones,
poder que tienen inferido.
Identificación del puesto= los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen
en la organización.
Cuestionario análisis de puestos= analistas lo desarrollan les permite tener información congruente y
homogénea en todos los casos.
Descripción de los puestos= declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades,
condiciones y otros aspectos de un puesto determinado. Lo hace la analista.
Especificaciones del puesto= no es lo mismo que la descripción del puesto, es más bien la preparación
académica master en psycology.
Planeación= es una técnica que tiene como objetico estimar la demanda futura de personal de una
organización, permite a los gerentes llenar las vacantes de una forma proactiva. Desarrollo armónico de
una empresa.
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2. Peste= son los factores externos del medio ambiente que afectan a las organizaciones, políticos, las
leyes y reglamentos cambiantes, económicos=los precios de las materias primas, de los energéticos, de
los fletes, tipo de cambio. Sociales= educativos, demográficos, nuevas tendencias. Tecnológicos=
cambios de tecnología en las diferentes industrias e innovaciones, ecológicos= el desarrollo sustentable
cada día es más relevante.
Planeación de sucesión= es el proceso mediante el cual la gerencia y el dpto. De personal utilizan la
información disponible para auxiliar en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.
(Creación de puestos).
Identificación de talento= identificar e interesar a candidatos capacitados a llenar las vacantes se inicia
con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Outsourcing= agencia contratada para identificar y atraer candidatos.
Desempleo estructural= personas dispuestas a trabajar, pero cuya preparación y capacidad no se ajusta
a los empleos disponibles.
Formularios de solicitud de empleo= tienen como objetivo de proporcionar a la empresa información
sobre los candidatos que se ha obtenido a través del proceso de reclutamiento.
El proceso de selección= se basa en tres elementos esenciales: el análisis de puesto, los planes de
capital humano y candidatos entre los cuales se pueda escoger.
Razón de selección= es la relación entre los candidatos contratados y el número de solicitantes. Un
puesto difícil de llenar es de alta razón de selección.
Fácil= alta razón de selección, difícil= baja razón de selección.
Validez de una prueba de inteligencia= puntuaciones obtenidas se mantienen una relación importante
con el desempeño de una función. Entre más alta la correlación entre los resultados y el desempeño,
más efectiva será la prueba.
Entrevista de selección= conversación formal, para evaluar la idoneidad del solicitante. Su objetivo es
determinar si el candidato puede desempeñar el puesto, y como se compara respecto a los otros
candidatos.
Entrevista estructurada= se basan en un marco de pruebas predeterminadas. Las preguntas se preparan
antes de que inicie la entrevista.
Entrevista no estructurada= entrevistador formula las preguntas no previstas durante la conversación.
Entrevista de tensión= cuando el puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión, es
deseable determinar cómo reacciona el solicitante (eje fuego de la casa).
Entrevista de solución de problemas= las preguntas se limitan a situaciones hipotéticas, presión como
ejemplo del fuego.
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3. Competencia= conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que afectan la parte
esencial del trabajo de uno (una función o una responsabilidad), vinculado con el desempeño en el
puesto, que pueda medirse de acuerdo con estándares bien aceptados y que puedan mejorarse por la
capacitación o el desarrollo.
Entrevistas directas= constituyen una manera efectiva de obtener información sobre un puesto.
Entrevista por competencia= reciente en el campo, se usa para asegurase de contar con personal
calificado y competente. Candidatos de mucho conocimiento, expertos, se usa en las universidades.
(5 etapas) de la entrevista= preparación del entrevistador, creación del ambiente de confianza,
intercambio de información, terminación, evaluación.
Errores del entrevistador= no establece un clima de confianza, omite hacer preguntas claves.
Errores del entrevistado= 5 errores más comunes (intentar técnicas de distracción, hablar en exceso,
jactarse de logros pasados, no escuchar, no preparase bien para la entrevista).
**el resultado final del proceso de selección de personal se traduce en el nuevo personal contratado.
Un desafío de especial importancia en el área de selección de capital humano es someter todo el
proceso a un sistema ético irreprochable.
Pasos para la identificación de talento
1. Planeación de RH
2. Solicitudes de RH
3. Identificación de una vacante
4. Información del análisis del puesto
5. Comentarios del gerente
6. Requisitos del puesto
7. Métodos de reclutamiento
8. Conjunto de candidatos satisfactorios
Pasos para proceso de selección
1. Recepción preliminar de solicitudes
2. Pruebas de idoneidad
3. Entrevistas de selección
4. Verificación de datos y referencias
5. Examen médico
6. Entrevista con el supervisor
7. Descripción realista del puesto (aquí termina el proceso de selección, expone al empleado)
8. Decisión de contratar
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4. Enmienda ley 246= 2 sept 2004)= excluye a la oficina de ética gubernamental como administrativa
individual y notifica al presidente y miembros asociados de la antigua junta de apelaciones d que
quedan adolidos (eliminados).
Secc 8.3= los empleados públicos no sindicato y gerenciales q hayan ocupado un puesto regular x 3
años interrumpidos sin haber recibido ningún aumento de sueldo, recibirá un aumento hasta de un 5%
del salario.
Secc 8.4= cuando se quiere conocer el desempeño sobresaliente de un empleado x servicio meritorio
este no sedera de excederá de un 7% salario de un empleado.
Ley 32 23 enero 2006= crea un registro central de convocatorias para el reclutamiento la selección y
acenso y dispone su disponibilidad en las redes electrónicas de la internet. Crea la división para el
desarrollo del capital humano en el servicio público para realizar las siguientes funciones: identificar
necesidades para el desarrollo humano y fomentar la divulgación y publicación del registro central sobre
las oportunidades de adiestramientos.
Seccc 10= se publica en el registro central y en el registro de cada agencia, los anuncios de
oportunidades para el otorgamiento de beca.
Ley 164= 17 febrero 2006= facultar a la comisión apelativa del sistema de adm Rh a conceder
indemnizaciones por daños y perjuicios e imponer multas adm en todo tipo de discrimen q sea
probado.
Ley 25 9 de marzo 2007= enmendar el primer párrafo el inciso 14 y 16 de la sección 6.2 para que diga
cada autoridad nominadora será responsable de establecer y mantener una estructura racional de
funciones q logre la mayor uniformidad posible usando el método de análisis y evaluación de puesto
más adecuado para desempeñar las funciones operacionales y de acuerdo a la realidad organizacional.
Secc 14= agencia se abstendrán de crear puestos de duración fija para atender necesidades
permanentes o para fijar puesto de vacante permanente pero cuando se fije programas se pondrán no
mayor de un 1 año en lo que se crea el de carrera.
Ley 72 julio 2007= ofrezcan adiestramientos a los empleados públicos sobre vocabulario adecuado q se
debe utilizar al dirigirse a las personas con impedimentos para aumentar la sensibilidad.
Ley 176 30 ago 2006= clarificar la frase activo política usando el nombramiento de los integrantes de la
comisión apelativa. Cargos electivos, partido nacional.
Ley 209 27 sept 2006= oficina OCALARH de RH promover la difusión de la ley 426. Protección de los
derechos de empleados y funcionario público corrupción de la ley 15 20 dic 91, ley de represaría contra
empleado ofrecer testimonio y llevar causa de acción.
Ley 14 11 abril 2001= ley protección y compensación a personas q denuncian actos de corrupción
contra fondo de propiedad y fundación pública. Empleado declarar como testigo.
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5. Ley 210 27 sept 2006= dispone OCALARH r tiene que ofrecer educación continuada cooperativa a toda
persona interesada en el cooperativismo.
Ley 47 13 junio 2007= extenderte el derecho de paternidad adopción de un menor o individualmente.
Inciso 4ª= lic paternidad comprenderá de días laborables a partir de la fecha del nacimiento del hijo.
Inciso4G= empleado y cónyuge adopte a un menor de edad preescolar de 5 anos q no esté matriculado
en una institución escolar se le extenderá una Lic. de paternidad de 5 días a contar desde que se le
notifique judicial.
*Aquel empleado q individual adopte a un menor preescolar menor de 5 anos q no este matriculado
tendrá una lic de paternidad de 8 semanas.
Ley 160 28 jun 2011- lic de maternidad y paternidad en caso de adopción mayor de 6 anos tendrá un
derecho de paternidad en el caso q adopte a un menor de 6 años (15) días.
Ley 142 4 oct 2007= ningún descenso empleado público cubierto x esta ley tendrá efecto sin que haya
transcurrido 30 días desde la fecha de notificación descenso 30 dias excepto q el empleado desea su
conformidad.
Ley 6 4 enero 2010= se le cambiara el nombre para la oficina del desarrollo del capital humano a
escuela de educación continua.
Ley 16 17 febrero 2010= establece q toda administración individual previo adoptar cualquier
reglamentación de plan de clasificación y evaluación de puesto tiene q medir la evaluación aprobación
de OCALARH.
Ley 133 12 de julio 2011= se cambiara el nombre de RH del estado libre asociado de PR (ORHECA) a la
oficina de capacitación de asesoramiento de asuntos laborables y de adiestramiento de asuntos
laborables y de administración de RH (OCALARH).
LEY 199 20 sept 2011= crea el registro de consultores y certificado y autorizado para elaborar planes de
certificación y retribución de los puestos y los reglamentos del personal necesario para la
administración de RH.
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