BAHAN MATERI FORUM SKPD BADIKLAT DAN KEPEGAWAIAN<br /><ul><li>RPJP NASIONAL  2005-2025
Visi; Indonesia yang mandiri, maju, adil, dan makmur.
RPJP PROVINSI
RPJP KABUPATEN; Sebagai instrument terjaminnya pembangunan berkelanjutan sampai 20 tahun ke depan.
RPJM KABUPATEN TANGERANG; Sebagai instrument untuk merealisasikan visi dan misi kepala daerah selama 5 tahun.
RENCANA STRATEGIS SKPD; Merupakan terjemahan RPJM Kabupaten sesuai tugas pokok dan fungsi  pelayanan SKPD. Renstra SKPD me...
Bahan Materi Forum Skpd Badiklat Dan Kepegawaian
Bahan Materi Forum Skpd Badiklat Dan Kepegawaian
Bahan Materi Forum Skpd Badiklat Dan Kepegawaian
Bahan Materi Forum Skpd Badiklat Dan Kepegawaian
Bahan Materi Forum Skpd Badiklat Dan Kepegawaian
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Bahan Materi Forum Skpd Badiklat Dan Kepegawaian

4,239

Published on

FORUM SKPD

Published in: Business, Technology
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
4,239
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
104
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Transcript of "Bahan Materi Forum Skpd Badiklat Dan Kepegawaian"

  1. 1. BAHAN MATERI FORUM SKPD BADIKLAT DAN KEPEGAWAIAN<br /><ul><li>RPJP NASIONAL 2005-2025
  2. 2. Visi; Indonesia yang mandiri, maju, adil, dan makmur.
  3. 3. RPJP PROVINSI
  4. 4. RPJP KABUPATEN; Sebagai instrument terjaminnya pembangunan berkelanjutan sampai 20 tahun ke depan.
  5. 5. RPJM KABUPATEN TANGERANG; Sebagai instrument untuk merealisasikan visi dan misi kepala daerah selama 5 tahun.
  6. 6. RENCANA STRATEGIS SKPD; Merupakan terjemahan RPJM Kabupaten sesuai tugas pokok dan fungsi pelayanan SKPD. Renstra SKPD memuat visi dan misi yg selaras dengan RPJM. Apa tujuan, sasaran, dan target capaian penyelenggaraan urusan pelayanan. Bagaimana road map untuk mencapainya. Apa kebijakan yg ditempuh. Prioritas program. Indikator kinerja keluaran program.</li></ul>Kedudukan :<br />Badan Kepegawaian Daerah dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.Tugas Pokok :Badan Kepegawaian Daerah mempunyai Tugas Pokok merencanakan, melaksanakan, mengarahkan, mengawasi dan mengendalikan dibidang pengembangan pegawai, mutasi, pendidikan, pelatihan dan pembinaan pegawai dilingkungan Pemerintah Daerah.Susunan Organisasi :(1) Susunan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah  terdiri  dari :<br />Kepala Badan.<br />Sekretariat.<br />1.  Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian2.  Sub. Bagian Perencanaan 3.  Sub. Bagian Keuangan<br />Bidang Pengembangan Pegawai <br />1.  Sub Bidang Formasi dan Pengadaan Pegawai  2.  Sub Bidang Penataan dan Pengembangan Karier Pegawai.<br />Bidang Mutasi Pegawai;<br />1.  Sub Bidang  Mutasi Pegawai dan Jabatan2.  Sub Bidang Kepangkatan dan Pemberhentian<br />Bidang Pendidikan dan Pelatihan ;<br />1.  Sub Bidang Diklat Penjenjangan;2.  Sub Bidang Diklat Fungsional dan Teknis;<br />Bidang Pembinaan Pegawai :<br />1.  Sub Bidang  Data Pegawai 2.  Sub Bidang  Pembinaan Pegawai<br />Unit Pelaksana Teknis.<br />Kelompok Jabatan Fungsional.<br />Budaya Kerja Pegawai Negeri<br />Ditulis oleh Urip.WP.Com di/pada 4 November 2006<br />Melihat pola kerja pegawai bank yang tidak pernah berhenti memberikan layanan kepada nasabah begitu semangatnya mereka. Suatu ketika saya menghayalkan andai saja pola kerja pegawai di kebanyakan instansi pemerintah juga berlaku sama dengan pegawai bank, mungkin Indonesia tidak perlu lagi banyak menerima pegawai yg sebenarnya tidak perlu.<br />Mengapa saya menyatakan hal itu? Sebab di kebanyakan kantor di sekitar lingkungan saya kerja, banyak sekali instansi yg pegawainya santai, ogah-ogahan tidak bekerja. Saya tidak tahu apakah instansi tersebut memang tidak ada aktifitas yg perlu. Kalau instansi tidak banyak yg perlu dikerjakan lebih baik dibubarakan saja. Mereka bahkan sering mengisi waktu luangnya sambil ngobrol, main catur main game dikomputer, main kartu remi atau domino.<br />Entah-lah mengapa para pimpinan seolah-olah tidak tahu menahu akan hal itu. Kalau boleh secara jujur mungkin sampai dengan saat ini sepantasnya diperlukan pemutusan hubungan kerja. Itu sangat-lah efektif, menyeleksi kembali pegawai-pegawai yg memiliki produktifitas tinggi dan berkemauan keras untuk benar-benar menjadi pelayan masyarakat. Dengan demikian Negara dipastikan tidak akan rugi untuk mengaji pegawai tersebut dengan gaji yg lebih memadai. Namun anehnya penerimaan pegawai setiap tahun tetep saja dilakukan padahal dari pegawai yg ada belum dapat dipekerjakan secara optimal. Jika hal ini dilakukan terus maka pemborosna atau pengeluaran yg semestinya tidak perlu akan terjadi yg pada akhirnya membebani Negara.<br />Menurut saya prilaku pegawai yg nyantai seperti itu, tidak lepas dari lemahnya kemampuan pimpinannya dalam mendelegasikan setiap pekerjakan kepada bawahannya. Sehingga banyak pegawai yg tidak tahu apa yang mesti ia kerjakan hari itu. Rendahnya manajemen dalam suatu instansi pemerintahan tidak lain disebabkan oleh jeleknya pimpinan selaku manajer. Banyak sekali pimpinan2 suatu instansi diisi oleh orang-orang yg tidak berkompeten pada masa otonomi daerah ini. Semua itu terjadi akibat arogansi otonomi daerah yang tidak dipahami dengan baik oleh pemegang kekuasaan di suatu daerah. Sehingga yang muncul adalah siapa yg dekat siapa, siapa yg bisa mendekati siapa atau bahkan siapa yg bisa menyuap siapa-lah yg bisa menduduki pimpinan instansi pemerintahan daerah itu.<br />Memang yang sangat diperlukan dalam memimpin suatu instansi itu kemampuan manajerial, tapi pernahkan mereka yg rata2 menduduki posisi pimpinan instansi itu diuji kelayakannya. Setahu saya belum pernah. Maka yg terjadi pemborosan dimana-mana, menggaji orang yg tidak layak digaji, pelayanan masyarakat tidak semakin baik, tetapi semakin memburuk, karena ketidakmampuan para pegawai menjalankan tugas yang semestinya diembannya. Seperti yg saya kemukakan di sebelumnya semua itu karena pimpinan yang tidak memahami tugas kedudukannya.<br />Bahkan beberapa waktu lalu dilakukan uji kemampuan berpikir yg dilakukan dibeberapa instansi di suatu daerah didapati bahwa kebanyakan pegawai (termasuk pimpinannya) terlambat berpikir alias telmi (duh kapan saya dites ya). Kalau hasilnya demikian pantas saja mereka tidak bisa bekerja secara efektif, lalu apa tindakan yg layak diberikan kepada mereka yg telmi itu? Dilema memang… mau dipecat pasti akan menimbulkan masalah, tidak dipecat menjadi sampah kantor.<br />Menurut saya perlu dilakukan perombakan besar2an dalam upaya meningkatakan kinerja pegawai negeri sipil itu sehingga bisa berjalan secara optimal, tidak lagi menggaji pegawai yg pengangguran.<br />Paparan di atas adalah potret kecil di lingkungan sekitar saya bekerja, bagaimana keadaannya di daerah lain?<br />Reward And Punishment Dalam Pelaksanaan Good Governance <br />25 April 2007 jam 04:11 Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan SDM yang memiliki Profesionalisme rendah”. Alasan yang dapat dikemukakan  untuk menjelaskan kondisi keterpurukan tersebut, setidaknya dari isi internal dan eksternal perlu mendapat perhatian bersama.  Ditetapkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 yang diubah dengan undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah diharpkan menjadi birokrasi yang efektif. Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter, fiskal dan agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda.  Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan dan fungsi signifikan. Oleh karena itu perubahan peranan birokrasi di tengah masyarakat senantiasa menjadi sangat vital. Arah perubahan sudah dimulai sejak masa reformasi sampai saat ini. Dorongan internal tersebut kemudian melahirkan beberapa kebijakan diantaranya, pertama Tap MPR RI Nomor XI/MPR/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Kedua, undang-undang Nomor 31/1999 tentang Pemberantasan tindak pidana korupsi. Ketiga, peraturan pemerintah Nomor 1 tahun 1999 Tentang Komisi Pemeriksa Kekayaan Negara. Keempat, Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi.  Berbagai kebijakan tersebut menunjukkan keseriusan dan tekad pemerintah secara sungguh-sungguh menuju penyelenggaraan pemerintahan yang bersih. Namun demikian praktek-praktek KKN yang tumbuh subur sejak pemerintahan orde baru cenderung meningkat saat pemerintah sedang gencar-gencarnya melakukan pembenahan aparatur pemerintah.Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan sumber daya manusia (SDM) dengan profesionalisme rendah yang terlihat dari indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas.Faktor SDMPelaku (birokrat) menjadi factor penentu selain system dan kebijakan yang telah diterbitkan. Banyak orang akan mengatakan, pada akhirnya SDM lah yang menjalankan system tersebut. Banyak Aspek dari keterpurukan birokrasi di Indonesia semuanya bermuara pada SDM. Indikasi rendahnya SDM setidaknya tercermi dari tiga hal, yakni kesejahteraan, reward (penghargaan) dan punishment (sanksi).Sistem gaji pegawai negeri sipil (PNS) seringkali diperdebatkan karena saat ini khalayaknya mentahbiskan gaji sebagai penunjang prestasi kerjanya. Penggajian belum tegas menimbang aspek tingkat pendidikan, prestasi, produktivitas dan kedisiplinan yang dituntut organisasi.  Pada tingkat structural yang sama, pegawai dengan produktivitas tinggi dan rajin dengan PNS yang malas dan tidak produktif dipastikan akan mendapat gaji sama jika masa golongan, masa kerja dan ruang pangkat yang sama. Bahkan untuk tunjangannya pun berbeda tipis.  Pegawai di jajaran Departemen Pekerjaan Umum mendapat insentif berupa tunjangan kompensasi karya, namun besarnya tidak sebanding dengan tingkat pengeluaran. Usaha meningkatkan kesejahteraan pegawai telah dilakukan pada awal tahun 2006 ini dengan memberi tunjangan umum bagi PNS yang tidak menerima tunjangan jabatan structural maupun fungsional.  Dari nilai gaji yang sedemikian, dalam jangka waktu yang panjang dapat menurunkan semangat, etos kerja dan disiplin kerja terhadap pegawai yang produktif dan rajin. Budaya dan pola piker memanfaatkan setiap kesempatan melakukan tindakan yang tidak jujur, asal dilaksanakan dengan hati-hati, tidak terlalu besar dan mencolok, serta dapat dipertanggungjawabkan bersama kepada pengawas sudah menjadi hal biasa terjadi dalam urusan birokrasi saat ini.Penghargaan (Reward)Sejak 1959 aparatur negara diberikan penghargaan untuk berbagai jenis sesuai dengan prestasinya. Sebut saja sarya Lencana Kemerdekaan, Satya Lencana Pembangunan, Satya Lencana Wira Karya, Satya Lencana Karya Satya dan Piagam Pelita. Namun banyak diantara anugerah tersebut ditanggapi dingin karena bentuknya yang berkurang memberi manfaat untuk meningkatkan kesejahteraan.Puluhan tahun lalu, Abraham Maslow menenggarai tentang penghargaan sejenis itu yang hanya bisa dinikmati kelompok masyarakat mapan. Sementara jika dilihat dari pendapatan mayoritas aparatur pemerintah saat ini, untuk menutup kebutuhan pokok saja tidak cukup. Intinya, kenutuhan akan sandang, pangan, papan lebih berarti dari sebuah penghargaan atas kesetiaan, prestasi dan darma bhakti yang diberikan. Untuk itu diperlukan usaha-usaha dari pemerintah untuk mengevaluasi kembali mengenai bentuk dan manfaat dari penghargaan yang akan diberikan.Sanksi (Pusnishment)Cita-cita pemerintahan yang baik dan berwibawa sulit terwujud jika tidak ada disiplin skala nasional. Disiplin nasional tidak akan pernah ada tanpa diawali aparatur. Sudah banyak peraturan ditertibkan oleh ulah tidak disiplin. Kenyataan, Konsekuensi dari sebuah peraturan masih menjadi barang mahal ditengah gendering pemerintah ditabuh dengan alunan lagu “pemerintahan yang bersih dan berwibawa”. Peraturan pemerintah nomor 30/1980 tentang Disiplin Aparatur Pemerintah masih sangat sulit dilaksanakan secara konsekuen.Hal-hal berikut turut berpengaruh dalam pelaksanaan PP Nomor 30/1980, antara lain belum adanya ukuran produk kerja yang dihasilkan, beban kerja setiap unit tidak sama, jumlah pegawai terlalu besar tidak sebanding dengan beban kerja adanya tenggang rasa yang tebal sesama aparatur, keteladanan dan kedisiplinan pimpinan menurun. Dari penerapan reward and punishment tersebut diatas menunjukkan adanya kelemahan birokrasi yang akan menyebabkan rendahnya kualitas kinerja aparatur dan menggambarkan rendahnya kompetensi SDM.Faktor Eksternal Selain aspek internal di atas, kinerja birokrasi sangat dipengaruhi oleh aspek eksternal berupa lingkungan pemerintahan, dalam hal ini terkait dengan system politik yang ada. Selain itu dinamika hubungan antar negara dan kemajuan teknologi informasi. Sistem politik dan pemerintahan negeri ini sangat mempengaruhi birokrasi di dalamnya seiring berjalannya reformasi politik, berdampak pada pengelolaan pemerintahan yang mempengaruhi peran serta masyarakat dalam pembangunan termasuk pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi pemerintahan dan pembangunan. Untuk mendobrak kelemahan pelayanan birokrasi, harus ada kesadaran masyarakat akan hak-haknya. Pajak yang mereka bayar selama ini dapat menjadi tuntutan agar mendapat pelayanan publik yang lebih baik, lebih cepat dan lebih murah (better, faster, and cheaper) Selanjutnya globalisasi yang mampu menembus batas geografis bangsa-bangsa di dunia melahirkan konsep pelayanan public yang good governance di tingkat internasional. Hal itu disebabkan karena menyatunya bangsa-bangsa dalam aturan organisasi dunia. Untuk itu diperlukan kecerdasan suatu pemerintahan yang mampu mengelaborasi potensinya untuk meningkatkan kemampuan birokrasi dalam merespon dan melaksanakan fungsinya dikaitkan dengan tuntutan kualitas yang semakin deras. Perkembangan teknologi informasi turut menghantarkan suatu gagasan/ide untuk diketahui dan secara cepat dan murah. Pengetahuan yang tepat terhadap harapan dan kebutuhan masyarakat pada dasarnya dapt memberikan implikasi terhadap kemauan meningkatkan kompetensi menggali potensi dan cara baru untuk meningkatkan pelayanan.Rencana Tindakan Tak sebatas itu perlu adanya rencana reformasi birokrasi untuk merombak bagian yang selama ini dinilai lemah. Stidakya enam langkah strategis dengan reformasi birokrasi perlu ditindak lanjuti  secara cermat. Upaya-upaya meningkatkan law enforcement, dengan membentuk lembaga-lembaga yang bertugas melakukan pemantauan, pengawasan, dan evaluasi kinerja yang dilakukan secara bertahap, konsisten, dan berkelanjutan. Kedua, hubungan kerja yang jelas sebagai alat ukur kinerja lembaga. Untuk itu diperlukan tindakan konkrit untuk mempertegas institusi yang bertanggung jawab dalam menyususn norma, standard dan procedure kerja mengelola informasi, mereview, menganalisa, merumuskan dan menetapkan indikator kinerja, mensosialisasikan SOP itu sendiri, dan peningkatan kompetensi SDM dan penerapan reward dan punishment yang konsisten.Ketiga, terdapat perbedaan tajam antara penghargaan atas profesionalisme antara yang terjadi di pemerintahan dengan di swasta dibandingkan yang terjadi dikalangan swasta. Untuk itu perlu adanya regulasi standar kinerja professional, memperkuat kelembagaan kepegawaian dalam pembinaan professionalitas yang sesuai standar hidup layak serta penegakan reward dan punishment.Keempat, Meningkatkan disiplin SDM aparatur yang masih rendah dengan perubahan perilaku yang mendasar. Hal itu terjadi melalui revitalisasi pembinaan kepegawaian dan proses pembelajaran dengan membangun komitmen kuat dalam mengemban tugas sebagai PNS, disertai pengembangan system reward dan punishment yang tepat dan efektif.Kelima, perubahan dalam membangun pola perilaku aparatur yang berorientasi pada pelayanan, membangun kemitraan antara pemerintah dan masyarakat yang dilayani dalam penyelenggaraan pelayanan serta membangun organisasi pemerintah berdasarkan pada kepercayaan dan mengembangkan system yang berorientasi pada kepuasan pelanggan. Dan Keenam, perlunya standar pelayanan yang jelas, meliputi procedur, jangka waktu dan kalau perlu biaya yang jelas, guna mendorong terciptanya lembaga pelayanan yang standard dan teratur. Dengan membangun system standarisasi pelayanan mulai dari input, proses, output pelayanan yang selanjutnya dituangkan dalam SOP yang transparan.Penulis : Bambang Nugroho, Kasubag Kepegawaian dan Ortala Setditjen CiptakaryaSumber: Bulletin CiptaKarya, Departemen Pekerjaan Umum Edisi No. 6/IV/Juni 2006<br />PENINGKATAN PROFESIONALITAS<br />DAN PRODUKTIVITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL<br />(ANALISIS KASUS)<br />1. DESKRIPSI KASUS<br />Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara akan membuat kontrak kerja bagi pegawai negeri sipil (PNS), di pusat maupun daerah. Hal ini akan dilakukan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas pegawai<br />Rencana kontrak kerja ini disampaikan oleh deputi III Meneg PAN Bidang SDM Aparatur Sunaryo Sumardji, Rabu 3 Nopember 2004 di Jakarta. Menurutnya Meneg PAN sedang menyiapkan peraturan pemerintah (PP) mengenai penilaian prestasi kerja PNS< yang di dalamnya terdapat peraturan mengenai sasaran kerja individu (SKI). SKI ini berupa kesepakatan pemerintah dan PNS.<br />SKI ini semacam janji kesanggupan pegawai untuk menyelersaikan pekerjaan masing-masing. Isinya mengenai daftar target kerja yang harus dikerjakan dan diselesaikan oleh PNS dalam waktu tertentu, kemudian dievaluasi dan dinilai apakah mencapai target atau tidak.<br />Miftah Toha, guru besar Ilmu Pemerintahan, dan Dedi Supriady Bratakusumah, Kepala Pusat Pendidikan dan Latihan SPIMNAS Bidang Kepemimpinan Lembaga Administrasi Negara, menyatakan harapannya agar Kementrian PANmenata kembali sisterm birokrasi di Indonesia. Miftah mengatakan bahwa banyak hal yang harus dilakukan oleh Menneg PAN dalam rangka reformasi birokrasi. Misalnya bagaimana memperbaiki kinerja pegawai negeri dalam melaksanakan pelayanan publik, bagaimana merubah perilaku pejabat untuk menghindarkan tindak pidana korupsi, dan menata jum;lah pegawai negeri agar disesuaikan dengan pekerjaan yang ada. Menurutnya hanya 40 persen pegawai negeri yang benar-benar bekerja, sisanya hanya sekedar datang ke kantor tanpa melakukan pekerjaan yang berarti. Sudah saatnya pemerintah memperbaikinya dan memiliki program untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas kinerja pegawai negeri sipil. Dalam perekrutan dan penyelesaian CPNS, pemerintah harus mempunyai standar baku yang mesti dinilai berdasarkan kompetensi, keahlian, serta profesionalitas mereka sehingga menghasilkan PNS yang benar-benar dapat diandalkan. Hal senada juga diungkapkan oleh Deddy. Ia menambahkan dalam reformasi ini harus ditinjau ulang mengenai tugas PNS di setiap lembaga. Pemerintah harus meninjau berapa PNS yang benar-benar dibutuhkan dalam setiap institusi sehingga tidak ada lagi yang menganggur. Menurutnya pemerintah belum menyelesaikan berbagai masalah yang muncul seputar birokrasi secara menyeluruh dan belum terlalu memperhatikan PNS.<br />Dari pernyataan di atas tadi dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk mengatasi permasalahan-permasalahan seputar PNS dan untuk meningkatkan produktivitas dan profesionalitas PNS harus dibuat peraturan pemerintah. Peraturan pemerintah tersebut tidak hanya berisi tentang penilaian prestasi kerja namun juga harus berisi tentang standar perekrutan dan penyeleksian CPNS. Tujuannya agar para PNS dapat bekerja lebih profesional sesuai dengan kompetensi dan keahliannya.<br />2. ANALISIS SWOT<br />PENINGKATAN PROFESIONALISME DAN PRODUKTIVITAS PNS<br />KEKUATAN(STRENGTH)1. Jumlah PNS yang banyakKELEMAHAN(WEAKNESS)1.Profesionalisme kurang2. Kualifikasi pendidikan belum mencukupiPELUANG (OPPORTUNITY)1. Jabatan tinggi2. Penghasilan besar3. Status sosial meningkatSTRATEGI SOMemberikan kesempatan kepada seluruh PNS untuk mengembangkan profesionalisme dan produktivitas setinggi mungkin untuk meningkatkan karir dengan pola reward and punishment.STRATEGI WO1. Memberikan pembinaan pada PNS untuk meningkatkan profesionalisme2. Pendidikan dan pelatihan bagi PNS sesuai dengan bidangnyaANCAMAN(THREAT)1. KKN2. Apatisme dan ketidakpercayaan dari masyarakatSTRATEGI ST1. Penegakan hukum/aturan dengan sebaik-baiknya.2. Penempatan pegawai sesuai dengan keahliannyaSTRATEGI WT Meningkatkan kompetensi dan produktivitas PNS agar mendapat kepercayaan dari masyarakat<br />3. TEMA SENTRAL: Meningkatkan Profesionalitas dan Produktivitas Pegawai <br /> Negeri Sipil.<br />4. SOLUSI PERMASALAHAN.<br />  Pembinaan dan pengembangan profesionalitas sumber daya manusia menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai upaya untuk mewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil, Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkan beberapa perubahan dalam manajemen Pegawai Negeri Sipil. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (SDM-PNS) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitas maupun kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional. <br />Apabila dikatakan bahwa masalah yang dihadapi organisasi secara umum adalah masalah kualitas SDM-PNS, maka persoalan yang harus segera dicermati dan ditelusuri adalah tentang kompetensi dan profesionalitas SDM-PNS dalam organisasi. Apakah SDM-PNS kurang kompeten dalam melaksanakan pekerjaannya, atau karena faktor-faktor lain yang tidak  mendukung profesio-nalitas SDM-PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya ? Apakah suksesi perencanaan SDM-PNS telah didasarkan kompetensi dan sesuai dengan pola karir yang telah ditetapkan manajemen ?. Apakah pengembangan pengetahuan dan keterampilan SDM-PNS secara profesional telah didasarkan atas kejelasan kualifikasi kompetensi yang dibutuhkan organisasi ?<br />Dengan melihat pada permasalahan di atas maka upaya-upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS adalah :<br />1. Sistem Rekrutmen Pegawai yang Komprehensif<br />Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function.). Meskipun sistem rekrutmen telah  diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk menjaring SDM-PNS yang kompeten, namun dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS demikian ini antara lain disebab-kan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi. <br />Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh pemerintah, belum mampu mengungkap kompetensi  SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses  prosedur rekrutmen Pegawai Negeri Sipil selama ini menurut opini yang berkembang di masyarakat,  cenderung diwarnai oleh praktik-praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN)<br />Kualitas SDM-PNS, antara lain ditentukan oleh rekrutmen yang merupakan proses aktivitas mencari dan menemukan SDM-PNS yang memiliki motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Secara organisatoris rekrutmen sebagai perencanaan sumber daya manusia harus terprogram secara komprehensif untuk dapat  memprediksi  kebutuhan  baik kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang profesional. Secara teoritis, banyak metode dan teknik seleksi untuk mengevaluasi pelamar sesuai jabatan yang lowong dalam organisasi.<br />2. Menciptakan rancangan kerja yang menyenangkan<br />Unsur yang paling menentukan tingkat kinerja adalah manusia. Manusia akan bekerja dengan baik kalau ia cukup termotivasi untuk melakukannya. Bagi PNS keseluruhan, yang dibutuhkan bukanlah manusia yang termotivasi secara individu, melainkan manusia yang termotivasi secara kelompok. Pada gilirannya manusia berkelompok yang termotivasi akan dapat menggerakkan organisasi secara keseluruhan.<br />Sebenarnyalah, hal-hal positif yang ingin diperoleh PNS dalam bekerja tidaklah semata-mata bersifat finansial  tetapi juga hal-hal yang sifatnya psikologis. Dalam kelesuan ekonomi seperti sekarang ini, pemerintahan sebaiknya mulai lebih memperhatikan masalah psikologis PNS sebagai upaya meningkatkan kinerja dibandingkan biaya untuk financial income. Pemenuhan psychological income ini tidaklah memerlukan biaya yang terlalu besar.<br />Salah satu cara memberikan psychological income ialah dengan cara membuat rancangan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan manusia, seperti, membuat pekerjaan lebih berarti, lebih menarik dan lebih memberikan tantangan (caranya dengan merancang pekerjaan yang melibatkan banyak variasi dalam hal isinya yang menuntut keahlian lebih tinggi; memberikan otonomi dan tanggung jawab lebih besar pegawai untuk membuat perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan pekerjaan sendiri). Memberikan tambahan tugas pada pegawai agar pekerjaan lebih bervariasi tanpa menuntut kemampuan yang lebih tinggi. Memasukkan tujuan kerja, feed back, insentif ke dalam pekerjaan (apabila pegawai merasa pekerjaannya bervariasi, mempunyai otonomi luas, ada identitas tugas, ada feed back hasil kerja, dan ada kesempatan untuk berhubungan dengan orang lain dan membentuk suatu persahabatan, pegawai akan bekerja dengan motivasi yang tinggi).<br />Upaya meningkatkan kinerja PNS pada akhirnya ditentukan oleh pola hubungan dalam instansi di mana ia bekerja. Pola hubungan antara atasan dengan bawahan dalam banyak instansi kedinasan pemerintahan di negara kita ini, masih bersifat paternalistik. Untuk meningkatkan kinerja, pola demikian itu mesti diubah dengan merangsang partisipasi aktif setiap PNS dalam bekerja.<br />5. SARAN<br />Rendahnya kinerja PNS di negeri ini berkait tingkat pendidikan formal. Tujuh puluh dua persen dari seluruh PNS lulusan SMA. Dari sekitar empat juta PNS, 53 persen di antaranya masih perlu dibina terus agar dapat mencapai tingkat produktivitas dan profesionalisme yang diharapkan. Karenanya perlu terus dilakukannya reformasi terhadap pola pembinaan sumber daya PNS di negeri ini. Sistem kekerabatan dan nepotisme dalam rekruitmen dan penempatan suatu jabatan, adalah salah satu persoalan yang hingga kini masih terus terjadi. Tidak adanya penegakan disiplin, menjadikan PNS semakin tidak pernah merasa menjadi bagian dari lingkup kerja.<br />Menjadi sangat percuma jika kita terus menggelorakan etos kerja, sementara sistem di birokrasi masih sarat budaya primordial. Kita bisa camkan apa yang dikatakan seorang teolog, Norman Vincent Peale: " Setiap masalah selalu mengandung inti solusi. Maka, untuk mendapat inti itu, mau tak mau Anda perlu menghadapi masalah." <br />Melihat hal ini maka penulis sarankan kepada pemerintah agar melaksanakan pola rekruitmen pegawai yang komprehensif yang benar-benar sesuai dengan keahlian dan kebutuhan serta tidak berorientasi kepada KKN, yang hanya akan membawa permasalahan lain selain tentang profesionalitas PNS dan juga agar menciptakan suatu rancangan kerja yang jelas dan menyenangkan yang membawa tanggung jawab penuh bagi para pegawai sesuai dengan keahliannya dan semoga hal ini akan membantu meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS sehingga akan menjadi pelayan publik yang profesional dan meningkatkan kepercayaan masyarakat. <br />

×