Reclutamiento Y Seleccion De Personal 2
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Reclutamiento Y Seleccion De Personal 2 Reclutamiento Y Seleccion De Personal 2 Presentation Transcript

  • Capitulo V Reclutamiento y Selección De Personal Presentado por: Baldemar García Jesús Zamora Universidad Autónoma Del Noreste
  • Oferta y demanda de recursos humanos Oferta de trabajo: Disponibilidad de trabajadores que poseen la cualificación requerida que puede necesitar un empresario. Demanda de trabajo: Número de trabajadores que necesita una organización. Planificación de recursos humanos: Proceso que sigue una organización para garantizar que cuenta con el número de personas, del tipo adecuado, que necesitan para suministrar en el futuro determinado nivel de producción o servicios.
  • Planificación de recursos humanos (PRH) Condiciones y respuestas
    • La demanda de trabajo excede a la oferta
    • Formación y reciclaje.
    • Planificación de sucesiones.
    • Promoción desde dentro.
    • Reclutamiento fuera de la empresa.
    • Subcontratación.
    • Utilización de trabajadores temporales y a tiempo parcial.
    • Utilización de horas extra.
    • La oferta de trabajo excede la demanda.
    • Reducciones salariales.
    • Menos horas.
    • Trabajo compartido.
    • Jubilaciones anticipadas voluntarias.
    • Salidas con ofertas de incentivos (por ejemplo; indemnizaciones por cese).
    • Despidos.
    • 3. La oferta es igual a la demanda de trabajo.
    • Sustitución de ceses desde dentro o desde fuera.
    • Transferencias internas y reajustes.
    Demanda del producto Productividad Del trabajo Mercado laboral interno Mercado laboral externo Oferta de trabajo Demanda de trabajo
  • Técnicas de previsión de la demanda y la oferta laboral
    • Cuantitativas:
    • Los modelos de previsión cuantitativa son utilizados con más frecuencia pero tienen grandes limitaciones. La mayoría de los modelos depende de los datos históricos o de las relaciones anteriores entre la cantidad de empleados y las demás variables como la producción o los ingresos.
    • Hoy en día resultan menos apropiadas debido a las fuerzas desestabilizadoras como el rápido cambio tecnológico y la fuerte competencia global.
    • Entre los métodos cuantitativos se encuentran;
    • Media Móvil - Modelos actuariales
    • Alisado exponencial - Simulaciones
    • Proyección de tendencias - Matrices de popularidad
    • Regresión - Modelo de Markov
    • Programación lineal - Modelo semi - Markov
    • Cualitativas:
    • Dependen de la valoración cualitativa de expertos o de estimaciones subjetivas de la demanda o de la oferta laboral. Son suficientemente flexibles como para incorporar cualquier factor o condición que el experto considere que es necesario tomar en cuenta.
    • El inconveniente de estas técnicas es que estas técnicas el juicio subjetivo puede ser menos preciso.
    • Entre los métodos cualitativos se encuentran;
    • Técnica Delphi.
    • Técnica del grupo nominal.
  • El proceso de contratación Reclutamiento: Es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados para un determinado puesto. La empresa debe anunciar la disponibilidad de puestos en el mercado y atraer a candidatos cualificados que soliciten el puesto. La empresa puede buscar candidatos dentro de la empresa o fuera de ella o hacer ambas cosas. Una vez que la empresa ha determinado sus necesidades para ocupar las plazas disponibles se lleva acabo la contratación este proceso se compone de tres elementos Reclutamiento Selección Socialización
    • Selección:
    • Es el proceso por el que se toma la decisión de contratar o no contratar a cada uno de los candidatos a un puesto.El proceso normalmente requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo y, a continuación, valorar a cada candidato en función de esas características.
    • Socialización:
    • Este proceso implica orientar a los nuevos empleados en la organización y en las unidades en las que trabajaran. Es importante que los nuevos empleados se familiaricen con las políticas, los procedimientos y las expectativas de rendimiento de la empresa.
  • Exigencias del proceso de contratación
    • Determinar las características más importantes que diferencian a las personas en cuanto a rendimiento;
    • Se debe considerar que el propio puesto tiene características variables, la cultura de la organización y que las distintas personas de una organización suelen querer que un nuevo contratado tenga características diferentes.
    • Medir las características más importantes que diferencian a las personas en cuanto a rendimiento;
    • Algunas pruebas son mejores que otras para predecir el rendimiento laboral en un puesto y pueden variar mucho en cuanto a su costo.
    • Evaluar los niveles de motivación de los candidatos.
    • Rendimiento = Habilidad x Motivación
    • El rendimiento de los contratados será mayor si le gustan sus responsabilidades, si se lleva bien con su jefe y si considera justa su remuneración.
    • Decidir quien tiene que tomar la decisión de selección.
    • Hay dos razones para que el departamento de RH tome la decisión de la selección;
    • La organización debe asegurarse de que sus prácticas de empleo cumplen con los requisitos legales.
    • RH procesa los contactos iniciales con los candidatos y suele ser el depositario de esa información.
    • El inconveniente de permitir que RH desempeñe el papel crucial de contratación es que deja fuera del proceso al personal de línea, esencial para conseguir los objetivos más operativos.
  • Reclutamiento
    • El objetivo del reclutamiento consiste en atraer a candidatos cualificados para el puesto.
    • Fuentes de reclutamiento
    • Los empleados actuales.
    • Referencias de los actuales empleados.
    • Empleados anteriores.
    • Anuncios impresos.
    • Anuncios en Internet y en páginas Web especializadas.
    • Agencias de contratación.
    • Agencias de ayuda temporal.
    • Reclutamiento en centros de formación profesional.
    • Clientes
    • La idoneidad de éstas y otras fuentes depende del tipo de puesto de trabajo que se quiere ocupar y del nivel de la economía.
  • Selección
    • La selección es un mecanismo que nos permite determinar la cualidad total de los recursos humanos de una organización.
    • Métodos de selección más utilizados
    • Cartas de recomendación.
    • Solicitudes de un puesto de trabajo.
    • Pruebas de habilidad.
    • Pruebas de personalidad.
    • Pruebas psicológicas.
    • Entrevistas.
    • Núcleos / Centros de valoración.
    • Pruebas de drogas.
    • Pruebas de honradez.
    • Comprobación de referencias.
    • Análisis grafológico.
    • A menudo las organizaciones utilizan múltiples métodos para recopilar información sobre los candidatos.
  • Cuestiones legales en cuanto a la contratación.
    • Una serie de restricciones legales, las mas destacables la legislación federal y su definición de discriminación ilegal, afecta la selección.
    • Leyes sobre discriminación.
    • En la selección debe ser consideradas la leyes referentes a discriminación por raza, color, sexo, religión y origen natural.
    • Contratación negligente.
    • Se deben tomar todas las medidas razonables necesarias en cuanto a los antecedentes de los candidatos antes de ser contratados para prevenir futuros delitos.