Волонтерський менеджмент

  • 5,763 views
Uploaded on

 

More in: Education
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
5,763
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3

Actions

Shares
Downloads
1
Comments
0
Likes
11

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ пОМічНИК київ | 2010
  • 2. Волонтерський менеджмент: помічник. - К., 2010 ЗМіСТ Цей помічник допоможе організаціям у створенні ефективних волонтерських програм. він складений у вигляді практичних реко- мендацій, конкретних прикладів українського та закордонного досвіду, методичних розробок, які полегшують роботу з волонте- рами. Цінність цієї інформації полягає в тому, що вона народилася не в тиші київського офісу, а є підсумком багаторічної практики Передмова . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 волонтерського менеджменту в різних регіонах України. ЧАСТИНА І. видання може бути корисним лідерам місцевих громад, координаторам волонтерських програм, керівникам та працівникам ТеореТИЧНІ зАСАДИ ВолоНТерСьКого МеНеДжМеНТУ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 громадських організацій, представникам соціально відповідального бізнесу, працівникам державних структур, орієнтованих на роботу з населенням, викладачам соціальних дисциплін і просто людям, які піклуються про розвиток своєї громади. ПереД ПЛАнуВАнняМ ВОЛОнТерСькОї ПрОГрАМи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 роль координатора волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Центр волонтеріату “Добра воля” щиро вдячний регіональним партнерам за надану інформацію, завдяки якій цей помічник став Цитати про зміну ролі координатора волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 справді практичним інструментом впровадження суспільних змін за допомогою використання волонтерського потенціалу. ПЛАнуВАння ВОЛОнТерСькОї ПрОГрАМи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Залучення персоналу до організації програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 видання здійснене в рамках проекту “Центри волонтеріату - ключ до трансформацій місцевих громад”, що впроваджувався Вивчення ставлення персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 у громадах київської області у 2009-2010 рр.. за підтримки Фонду сприяння демократії Посольства США. Погляди авторів не Організаційний клімат . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 обов’язково збігаються з офіційною позицією уряду США. СТВОрення ВОЛОнТерСькОї ПрОГрАМи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Можливі складові волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Мета і завдання волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Координатор авторського колективу: Тарас Тимчук Політика організації стосовно волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Упорядкування: Юлія Мартинова навчання для персоналу по роботі з волонтерами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Макетування: «АГ Лабораторія дизайну» ОПиС ВОЛОнТерСьких ПОСАД . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Друк: СПД Гончарук О.Б. ЗАЛучення ВОЛОнТеріВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Наклад: 600 примірників СПіВБеСіДА З ПОТенЦійниМи ВОЛОнТерАМи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Основні вимоги до проведення співбесіди . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Проблемні ситуації під час співбесіди . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 З питань отримання додаткової інформації щодо розвитку волонтерства в Україні звертайтесь до Центру волонтеріату Перевірка потенційних волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 “Добра воля”: Випробувальний термін для нових волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 т./ф. (044) 573-2491 угода з волонтерами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 info@volunteering.org.ua ОрієнТАЦія і нАВчАння ВОЛОнТеріВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 www.volunteering.org.ua Орієнтація волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 навчання волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 керуВАння рОБОТОЮ ВОЛОнТеріВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Створення необхідних умов для роботи волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 © Центр волонтеріату “Добра Воля”, 2010 Система обліку часу роботи волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
  • 3. 4 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник ПЕРЕДМОвА 5 пЕРЕДМОВа контроль над роботою волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 Використання волонтерами обладнання організаціі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 ОЦінкА ДіяЛьнОСТі ВОЛОнТеріВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 уТриМАння, ВиЗнАння ТА ВинАГОрОДження ВОЛОнТеріВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Визнання та винагородження волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Важливим аспектом поширення волонтер- компенсація витрат волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 ства в україні сьогодні є його подальша уПрАВЛіння риЗикАМи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 професіоналізація та реплікація успішних ОЦінкА ефекТиВнОСТі ВОЛОнТерСькОї ПрОГрАМи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 практик. у місцевих громадах, у середови- Завдання і оцінки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 щі бізнесу, державних структурах волон- хто проводить оцінку . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 терство і громадська діяльність дуже часто сприймається як аматорська і непрофе- ЧАСТИНА ІІ. сійна. Одним із інструментів легітимізації ПрАКТИЧНІ ПрИКлАДИ ВолоНТерСьКого МеНеДжМеНТУ В УКрАІНІ . . . . . . . . . . . 67 волонтерської діяльності як професійної діяльності є створення Центрів волонтері- Серце в долоньках . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 ату. Центри волонтеріту – місця “зустрічі” Ост.радіо . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 ТаРаС ТИМчуК, інститутів громадянського суспільства, які Свято у серці кожної дитини . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 ДИРЕКТОР ЦЕНТРу ВОЛОНТЕРіаТу шукають волонтерів, та небайдужих гро- Створення центру дитячого дозвілля «Сонях» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 “ДОбРа ВОЛя” мадських активістів, які прагнуть волонте- Містечко дитячих мрій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 рувати. Центри волонтеріату – можливість Молодь для молоді . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 популяризувати волонтерство в суспіль- київський благодійний театр «Місто Сонця»-театр, стві, поширити успішний досвід реалізації волонтерських програм і передати цей професій- що подорожує дитячими будинками . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 ний досвід у громади, які прагнуть розвитку. Молоді Переяслава – молодіжні ЗМі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Дні пошани . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 Досвід країн Східної європи демонструє ефективність центрів волонтеріату в просуванні та активізації суспільних трансформацій. Перший центр волонтеріату в Польщі був створений Центр волонтеріату “Добра воля” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 у 1993 році, котрий з часом перетворився на мережу 60 регіональних волонтерських орга- наш альбом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 нізацій, які щороку залучають і навчають тисячі волонтерів для обслуговування 45 000 гро- мадських організацій. Додатки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 Словник термінів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 Під час проведення національних конкурсів “Волонтер року” та навчань для лідерів громад рекомендована література . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 тренери та експерти Центру волонтеріату “Добра Воля” відмітили значний запит на більш активне залучення волонтерського потенціалу для ефективного місцевого розвитку: кожна друга громадська організація має бажання залучати волонтерів для системної діяльності. Однак лише 10% іГС спроможні забезпечити нормальні умови для роботи, навчання та ефек- тивного управління діяльністю волонтерів. усе це свідчить про наявність суспільного попиту
  • 4. 6 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник на інститути, які можуть забезпечити ефективне залучення та використання волонтерської діяльності в інтересах громади. Створивши локальні центри волонтеріату, які акумулюють не лише ресурси, а й фахівців з волонтерського менеджменту, місцеві громади зможуть ефек- тивніше мобілізовувати місцеві ресурси для вирішення своїх проблем. Сподіваємось, що Проект “Центри волонтеріату – ключ до трансформацій місцевих громад”, який реалізовано ЦВ “Добра Воля” за підтримки Посольства США в україні, дасть можливість створити простір для більш активного поширення та популяризації волонтерства і нових суспільних ініціатив. В наших планах і надалі розвивати волонтерство у всіх його проявах. Ми віримо, що така соціальна технологія суспільних змін як волонтерство необхідна свідо- чаСТИНа і. ТЕОРЕТичНі мій та успішній україні. Тарас Тимчук, ЗАСАДи Директор ЦВ “Добра Воля” вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ
  • 5. 8 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 9 пЕРЕД лонтерської програми матиме справу з волонтером, який постійно створює проблеми не через пЛаНуВаННяМ брак у нього певних мотивацій, а через їх надлишок. Такий волонтер настільки відданий спра- ві, що очікуватиме розв’язання всіх проблем, і не розумітиме, чому система працює іноді так по- ВОЛОНТЕРСЬКОї вільно. Він може стати нетерплячим та сердитим на будь-кого, волонтера або члена персоналу, хто не повністю віддає себе роботі, щоб система працювала чітко та швидко. пРОгРаМИ Перш ніж розпочати будь-які дії із залучення і контактування з волонтерами, вам багато потрібно зробити. часто буває важко побачити важливість таких попередніх приготувань. коли у волон- терській програмі виникають труднощі, переважно їх причина полягає в тому, що було і чого не було зроблено на підготовчих етапах. надання волонтеру робочого місця часто видається Волонтерство – це засіб мобілізувати всі ресурси в суспільстві короткою і сухою процедурою: “нам потрібна допомога, тож давайте знайдемо тих, хто хоче нам Рік Лінч допомогти”. Тим не менше, волонтер, який відгукнувся і бажає допомогти, це людина зі своїми потребами і очікуваннями, як і будь(-) хто інший. Вам потрібно зрозуміти потреби волонтера і Деякі спроби волонтерських програм не мали успіху через проблему, породжену так званим запитати себе: “чи захоче волонтер виконувати запропоновану роботу? чи підійде він для цієї “спонтанним створенням”. Подібна ситуація може виникнути, коли сповнений ентузіазму керів- роботи? З ким буде працювати волонтер? чи підійде він чи вона організації за духом? ник організації усвідомлює всю важливість волонтерського потенціалу і на чергових зборах пра- цівників організації проголошує: “нехай тут працюють волонтери!” усі задіяні сторони повинні зрозуміти свої ролі, що від них очікують(,) і з якою метою вони пра- цюють. Але такий заклик базується, передусім, на помилковому уявленні, що розпочати залучення во- лонтерів досить легко і що це робиться моментально. як правило, після проголошення такого ефективні волонтерські програми не виникають спонтанно або випадково. Добре створена про- рішення персонал, який нічого не підозрює, отримує вказівку працювати з волонтерами, а також грама залежить від багатьох факторів і координатор волонтерської програми повинен вирішити наказ допомогти їм почувати себе як вдома. багато питань перед тим, як залучати волонтерів до роботи в програмі. Такий спрощений підхід, однак, може також бути дієвим за умови, що залучення волонтерів буде полягати лише в роботі кількох волонтерів-спеціалістів у одноразовому проекті, і це не матиме відношення до інших сфер діяльності організації. Але слід зауважити, що такий підхід абсолютно не спрацює, якщо вся робота має одну інституційну базу: волонтери та персонал не зможуть пра- цювати на одній базі з усією різноманітністю програм та завдань, які стоять перед організацією. Теоретично керування волонтерами виглядає доволі легким завданням, але практично — це дуже тонка робота. Тут відчуватиметься весь комплекс труднощів, пов’язаних із загальним управлінням персоналом: створення робочого місця, проведення інтерв’ю, нагляд, розвиток, визнання, винагорода тощо. Але водночас керування волонтерами має свої особливості. Ціка- вим прикладом, який це ілюструє, може бути працівник із надто яскравими проявами ентузіаз- му — такі працівники нечасто трапляються й серед постійного персоналу. Тоді координатор во-
  • 6. 10 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 11 геоМеТрІЯ ВолоНТерСТВА РОЛЬ КООРДИНаТОРа ВОЛОНТЕРСЬКОї пРОгРаМИ функції управління волонтерською програмою іноді частково виконують члени постійного персоналу. Однак організації, які більш ефективно залучають волонтерів, повинні працювати як Частини квадрату зображують види робіт, частина координованої волонтерської програми. Системний підхід до волонтерства вимагає ко- виконання яких необхідне для діяльності ординатора, тобто того, хто б шукав людей, які хочуть допомагати, і пристосовував їх до потреб організації організації. Ця особа планує та координує всі заходи процесу волонтерства. Це не означає, що координатор волонтерської програми наглядає за всіма волонтерами особис- то. Він може робити це, працюючи в маленькій організації, яка займається саме волонтерством. наприклад, якщо всі волонтери працюють у магазині, то вони можуть працювати під безпосе- реднім наставництвом координатора волонтерів. чимало волонтерських програм розпочинаються саме так. Однак координатор волонтерів швидко втрачає можливість безпосередньо наглядати за волонтерами, якщо їх залучають до праці в інших підрозділах організації. у такому випадку волонтери працюють під наставництвом Кола, що перетинаються, показують спільні когось із основного персоналу. наприклад, студент-економіст може працювати волонтером в потреби організації та волонтерів адміністративному офісі під наглядом головного економіста. Загалом, ефективний координатор волонтерської програми відіграє вирішальну роль у про- цесі досягнення успіху організації. коли з’являються нові проекти та нові напрямки роботи, то участь волонтерів запланована з самого початку. координатор волонтерської програми допо- магає основному керівництву виявити, що зможе забезпечити досягнення успіху цього проек- ту, та, співпрацюючи з постійним персоналом, створити робочі місця для волонтерів. Він планує та координує залучення, визначає та знаходить людей, які забезпечать виконання роботи, при- Трикутник показує взаємозв’язок між свячуватимуть цьому свій вільний час. координатор волонтерської програми асистує при пере- координатором волонтерської програми, гляді документів, проведенні інтерв’ю, процесі відбору, успішно розвиває волонтерську програ- волонтерами та персоналом му, створює загальну картину для організації, оцінює успішність волонтерської програми і пла- нує заходи для відображення наявності та визнання цієї успішності. Основним завданням сучасного координатора волонтерської програми є не безпосередня праця з волонтерами, він покликаний лише допомагати в усіх процесах. Тобто, ефектив- ний координатор волонтерської програми фокусує свою увагу на основному персоналі, Стів Маккарлі, Рік Лінч. Управління діяльністю волонтерів. Як залучити громадськість до вирішення проблем суспільства. гарантує волонтерам надання допомоги основним персоналом та допомагає безпосеред-
  • 7. 12 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 13 ньо постійним працівникам виконувати їхню роботу добре із використанням допомоги ПоСАДоВІ обоВ’ЯзКИ: волонтерів. • Розробка волонтерської Програми організації “ААА” на … рік • Проведення залучення та відбір волонтерів неприбуткові організації, які чудово обслуговують своїх клієнтів, усвідомлюють, що вони не • Проведення ознайомчих тренінгів, орієнтації можуть найняти достатню кількість фахівців, аби повністю реалізувати свою місію. Щоб досягти • Проведення тренінгів для волонтерів та персоналу успіху, вони повинні заохочувати потрібних людей “пожертвувати” своє вміння, як заохочують • Узгодження графіку роботи волонтерів, забезпечення доступу до обладнання та ресурсів організації інших людей надавати фінансову допомогу. За це постійні працівники повинні цінувати коорди- • ведення обліку роботи волонтерів натора волонтерської програми так само, як і відповідального за пошук коштів. Важливість во- • Розробка системи заохочення та винагородження волонтерів (готує подяки від керівництва; шукає можливості участі лонтерства в порівнянні з фандрейзингом зрозуміла для тих організацій, де ціна волонтерського волонтерів у різноманітних тренінгах, семінарах, конференціях в Україні та за кордоном; визначає та узгоджує з часу перетворюється в значний залишок готівкою, який виникає щороку. недостатня увага до керівництвом форми винагородження) волонтерства призводить часто до неповного використання цього потенційного ресурсу, неза- • Надання консультацій з управління діяльністю волонтерів лежно від того, чи був він використаний безпосередньо для роботи організації, чи лише для за- • Підготовка та участь у тренінгах та семінарах, присвячених волонтерству лучення коштів. на жаль, у багатьох організаціях залучення волонтерів розглядають як надання розваги домогоспо- даркам, що занудьгували. у таких організаціях роль координатора волонтерської програми недооці- нюють, і волонтери обмежуються лише паперовою, канцелярською роботою, що часто не відповідає ЦИТаТИ пРО ЗМіНу РОЛі КООРДИНаТОРа місії організації. на такі організації навалюється безліч проблем, які потрібно вирішувати, витрачаю- чи все більше та більше ресурсів у гонитві за невловимими грантами та винагородами. ВОЛОНТЕРСЬКОї пРОгРаМИ ефективні організації залучають волонтерів до навіть більш значущих ролей. Волонтери з про- фесійними навичками будуть залучені як рівні партнери і працюватимуть разом із персоналом “Тестом “Одне слово”, який використовується для перевірки різниці між лідерами та керівника- на користь організації. коли персонал плануватиме нові заходи, вони проведуть експертизу та ми, є вживання ми чи я. При виконанні складних завдань для організації важливий кожний, а не передбачать залучення волонтерів, щоб допомогти (в) у цьому. Для досягнення цієї мети необ- лише лідер. наш емпіричний аналіз довів стійкий зв’язок між ефективним менеджментом та за- хідно, щоб керівництво надало координатору волонтерської програми вищий статус, підтрим- охоченням інших діяти. Встановлення співпраці полягає в тому, щоб змусити людей працювати ку та ресурси. разом. Процес співпраці повинен бути природним, зміцненим та добре керованим”. Kouzes, James and Posner, Barry. The Leadership Challenge. San Francisco, CA.: Jossey-Bass Publishers. ПрИКлАД 1: НАзВА ПоСАДИ: кООрДинАТОр ВОЛОнТерСькОї ПрОГрАМи ОрГАніЗАЦії “ААА” “Завданням координатора волонтерської програми є формування певної волонтерської культу- ри. координатор волонтерської програми як менеджер середньої ланки є з’єднуючою ланкою МеТА: ПОСиЛення інфОрМАЦійнОГО нАПряМку ДіяЛьнОСТі ОрГАніЗАЦії ШЛяхОМ між волонтерами та персоналом. Саме ця людина налагоджує зв’язки між культурою організації кООрДинуВАння рОБОТи ВОЛОнТеріВ. та волонтерами, і це її обов’язок – об’єднати їх…” Silver, Nora. At the Heart: The New Volunteer Challenge to Community Agencies. San Francisco, CA.: The San Francisco Foundation.
  • 8. 14 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 15 “Ми побачили, що організації більше не покладаються на одну людину, координатора волон- пЛаНуВаННя ВОЛОНТЕРСЬКОї пРОгРаМИ терської програми, для того, щоб забезпечити ефективне виконання волонтерської програми. В організаціях, які ми вважали найуспішнішими в залученні волонтерів, відповідальність за ке- рування діяльністю волонтерів була децентралізована та інтегрована у всі структури організації. роль координатора волонтерської програми в цих організаціях визначалась швидше як роль “внутрішнього консультанта”, ніж як координатора волонтерської діяльності”. Ви повинні думати про великі справи, поки робите малі, щоб малі справи розвивалися Allen, Kenn. Creating More Effective Volunteer Involvement: The Paradigm Organizational у правильному напрямку Effectiveness Series #1. Washington DC: The Points of Light Foundation. Алвін Тофлер “Створіть майбутнє замість того, щоб перебудовувати минуле. найкращий спосіб передбачити майбутнє – створити його. Мається на увазі, що найкращий спосіб знати, що буде – це покласти на себе відповідальність за створення ситуації, яку ви хочете. Будьте цілеспрямовані. Подумайте, ЗаЛучЕННя пЕРСОНаЛу ДО ОРгаНіЗаЦії що вам потрібно зараз, і почніть це робити... Прийміть минуле, але зосередьтеся на майбутньо- му, та передчувайте... Замість того, щоб змінюватися з часом, змінюйтесь трохи попереду часу”. пРОгРаМИ Pritchett, Price and Round, Ron. The Employee Handbook for Organizational Change. Dallas, TX.: Pritchett & Associates, Inc. “у загальновживаному значенні, парадигма – це сприйняття або точка зору, те, як ми бачимо Під час процесу роботи над волонтерською програмою дуже важливо залучати до співпраці світ або себе. інакше кажучи, парадигма – це наша мапа або наш гід... Зміна парадигми в органі- персонал усіх рівнів. якщо волонтери працюватимуть разом із персоналом, для нього, за нього зації настає тоді, коли лідер стає менш упевненим щодо старих шляхів або старих поглядів, тому чи підтримуючи його, то дуже важливо, щоб персонал усвідомлював причину та цінність волон- що вони не працюють або не працюють задовільно, та створює нову модель. Бажання відкину- терської роботи і волонтерської програми загалом. ти старі погляди – перший крок до зміни парадигми. Другий крок – вибір нового погляду. коли виникає новий погляд на щось, парадигма змінюється. Справжні лідери, як і всі новатори, бачать Персонал, який не бажає працювати разом із волонтерами, може зруйнувати прагнення волонтерів речі інакше, ніж більшість людей. Вони ловлять відблиск того, що всі інші пропускали. Вони ду- працювати шляхом прямої опозиції чи демонструванням байдужості. якщо персонал не хоче працю- мають у ширших вимірах, глибших категоріях та по свіжому, оригінально... Треба бути неабияким вати над створенням робочих місць для волонтерів, якщо він ігноруватиме волонтерів або надава- лідером, щоб сказати: “Так, те, що ми маємо, – прийнято. Те, як ми робимо все(,) – правильно. Але тиме їм другорядний статус в організації, якщо він прямо показує словами чи діями, що волонтери все ж пошукаймо кращу альтернативу”. Справжні лідери схильні ризикувати, змінюючи те, що є тягарем, а не допомогою, то волонтери швидко знаходять інші можливості та інші організації для прийнятне та правильне перед тим, як воно перестане працювати, щоб спробувати просунутись праці, або взагалі втрачають добру волю. на крок ближче до довершеності”. Rooney, Geney. The Simon Syndrome: A Holistic Metaphoric Approach to 20th Century Problems of Leaders, Leading and Leadership. Reynoldsburg, OH.: L.E.A.D. Consultants, Inc.
  • 9. 16 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 17 ВИВчЕННя СТаВЛЕННя пЕРСОНаЛу ОРгаНіЗаЦіЙНИЙ КЛіМаТ Один із методів з’ясувати ставлення постійного персоналу до волонтерів — це провести опиту- Загальний клімат усередині самої організації також впливає на те, яким чином можуть залучатися вання. Опитування, яке можна провести як індивідуальне інтерв’ювання за допомогою опиту- волонтери. Волонтерів може стурбувати як ставлення громадськості до організації, так і успіш- вальника, повинно з’ясувати: ність її справ, чи хто і що є важливим для організації. іноді ці ледь помітні риси, які окреслюють стиль організації, також впливатимуть на прийняття рішення волонтерами щодо того, чи варта 1. рІВеНь ДоСВІДУ ПоСТІйНИх ПрАцІВНИКІВ У робоТІ з ВолоНТерАМИ: ця організація їх часу. Щоб відчути загальний клімат організації, достатньо просто пройтися по офісу, і тоді можна легко передбачити, як персонал прийме волонтерів. як тільки організація • чи колись до цього моменту вони координували роботу волонтерів? стане хорошим місцем роботи для волонтерів, вони це оцінять. усе, що потрібно — це почуття • чи вони колись працювали в організації, яка мала волонтерів? спільної мети та розуміння, що здійснюються продуктивні кроки, спрямовані на досягнення цієї • чи колись працювали волонтерами самі? мети і місії. 2. СТУПІНь КоМфорТУ ПерСоНАлУ щоДо ВолоНТерІВ: ІНДИКАТорАМИ НАЯВНоСТІ СПрИЯТлИВого СереДоВИщА МожУТь бУТИ: • чи є якісь роботи, котрі, на думку персоналу, волонтери не могли б виконувати? чому? • чітке розуміння власної ролі та повага до ролей інших • чи потрібно у програму включити додаткові елементи, наприклад, тренінг для персоналу перед залученням • здатність жертвувати заради мети волонтерів? • довіра • толерантне ставлення та сприйняття 3. бУДь-ЯКІ ПобоюВАННЯ з боКУ ПерСоНАлУ СТоСоВНо ВИКорИСТАННЯ ПрАцІ • відкрите та чесне спілкування ВолоНТерІВ: • групова ідентифікація: “ми тут працюємо разом” • включення, а не виключення • чи існують потенційні труднощі, наприклад, організаційна відповідальність чи питання контролю якості, які треба • загальна підтримка та взаємодопомога з’ясувати? Сприятливе організаційне середовище призведе до: • чи є побоювання втратити свою роботу через волонтерів? • Прийняття: волонтерів добре сприймають і залучають до всіх робіт та операцій організації. • Визнання: кожен волонтер робить свій унікальний внесок у діяльність організації. ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: Відповіді, отримані в результаті опитування, підкажуть координатору волонтерської програми, якою може бути реакція персоналу на залучення волонтерів. • чи готова організація прийняти нових людей з новими/ іншими ідеями? • чи оцінює персонал залучення нових волонтерів як гарну ідею? • чи є підтримка програми з боку правління, персоналу, клієнтів? • чи існує політика в організації, що забезпечує належне ставлення до волонтерів? • чи є людина, яка буде координувати волонтерську програму? • чи впевнені ми у важливості нової програми для суспільства?
  • 10. 18 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 19 СТВОРЕННя ПроцеС КерУВАННЯ ДІЯльНІСТю ВолоНТерІВ ВОЛОНТЕРСЬКОї Оцінка потреб та планування пРОгРаМИ програми Процес створення волонтерської програми може бути досить простим, якщо використовувати роз- Визначення роблену схему з усіма можливими структурними елементами, випробуваними на практиці. Звичайно, обов’язків Залучення персоналу кожна організація має свою специфіку і потреби у волонтерській допомозі, які впливають на розроб- та керівництва ку волонтерських програм. Вони мають різну мету, різні завдання, терміни виконання, обсяги роботи, проте загальна структура у них практично однакова. Ви самі вирішуєте, які “цеглини” необхідні для Залучення побудови програми, а які – ні. волонтерів Співбесіда МОЖЛИВі СКЛаДОВі ВОЛОНТЕРСЬКОї пРОгРаМИ таї відбір • Мета і завдання волонтерської програми • Політика організації стосовно волонтерів • Тренінг для персоналу по роботі з волонтерами Орієнтація • Опис робіт та навчання • Способи та інструменти залучення волонтерів • форма співбесіди для потенційних волонтерів • Перевірка потенційних волонтерів (кримінальне минуле, здоров‘я) Нагляд • Випробувальний термін для нових волонтерів та мотивування • Договір із волонтерами • формальна орієнтація і тренінг для волонтерів • керування роботою волонтерів Визнання • Система обліку праці волонтерів та винагородження • форми і процедури оцінки діяльності волонтерів Стів Маккарлі, Рік Лінч. • Система заохочення Управління діяльністю • компенсація витрат волонтерів волонтерів. Як залучити • управління ризиками Оцінювання громадськість до Залучення • Способи оцінки ефективності волонтерської програми програми вирішення проблем громадськості суспільства.
  • 11. 20 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 21 МЕТа і ЗаВДаННя ВОЛОНТЕРСЬКОї пРОгРаМИ пОЛіТИКа ОРгаНіЗаЦії СТОСОВНО ВОЛОНТЕРіВ ефективною вважається та волонтерська програма, яка надає справжню допомогу організації у досяг- управління волонтерською програмою вимагає створення певних усталених правил і процедур. ненні її мети. Плануючи волонтерську програму, її координатор повинен почати з визначення мети. чіт- Після визначення, для чого будуть залучені волонтери, організації необхідно розробити власний ко сформульована мета показує, для чого залучаються волонтери в організацію, як програма співвід- перелік правил та процедур, які керуватимуть залученням волонтерів. носиться з місією організації, дозволяє персоналу та волонтерам бачити свої роль та місце в програмі. Правила дозволять координатору волонтерської програми розвинути послідовну систему залу- ПрИКлАД 1 (стосується організації в цілому): чення волонтерів та надавати допомогу у вирішенні проблемних ситуацій. і правила, і процеду- ри повинні бути обговорені та узгоджені з персоналом, особливо в тих випадках, коли організа- Метою волонтерської програми є підвищення якості послуг, збільшення їх кількості та розповсюдження інформації серед ція залучає волонтерів до виконання різноманітних проектів та робіт. населення про діяльність організації “ААА” шляхом залучення до співпраці волонтерів. Також для успішної волонтерської програми необхідно виробити певну систему стосунків з пер- Організація “ААА” планує активно виконувати та підтримувати програму залучення громадян тому, що: соналом. Зверніть увагу на зміну парадигми у волонтерстві, розробляючи правила роботи з во- • Співпраця з волонтерами забезпечує ефективне використання наявних ресурсів; лонтерами у своїй організації. • волонтери можуть достатньо збільшувати та підтримувати різноманітність послуг; • Залучення громадськості до справ організації допоможе підвищити рівень обізнаності про існуючі суспільні проблеми зМІНА ПАрАДИгМИ ВолоНТерСТВА та активізувати населення для їх вирішення. Стара парадигма Нова парадигма ПрИКлАД 2 (стосується окремого напрямку організації): Метою програми “волонтером не народжуються…” є формування позитивного ставлення суспільства до волонтерського волонтери виконують периферійні функції. волонтерська праця – основа реалізації місії організації. руху шляхом просвітницької діяльності силами волонтерів. волонтерська програма існує завдяки історії, випадку, використання праці волонтерів є частиною стратегічного інерції. плану організації. ПрИКлАД 3 Управління діяльністю волонтерів – це тільки робота Залучення та утримання волонтерів – це загальний Метою волонтерської програми є забезпечення ігС, органів влади, соціально відповідального бізнесу та суспільно актив- координатора волонтерської програми. обов’язок усіх. них громадян актуальною доступною та суспільно важливою інформацією. волонтери – працівники другого класу. волонтери є партнерами з однаковими правами на участь у діяльності організації. ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: волонтери тут просто для виконання роботи. У волонтерів також є ідеї. • чи співвідноситься мета вашої волонтерської програми з місією організації? • чи зрозуміють волонтери та штатні працівники свою роль у цій програмі? волонтери – це “дійна корова”. волонтери – це “доступ до всіх умінь та ресурсів суспільства”. • чи сформулювали ви чіткі завдання для виконання програми?
  • 12. 22 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 23 ДлЯ Того, щоб розробИТИ ефеКТИВНІ, А голоВНе, ВИКоНУВАНІ ПрАВИлА робоТИ з НаВчаННя ДЛя пЕРСОНаЛу пО РОбОТі ВолоНТерАМИ, НеобхІДНо: З ВОЛОНТЕРаМИ • Опиратися на базові цінності, які є в організації, наприклад, на її місію; • Опиратися на принцип вільного вибору у волонтерській діяльності, який може бути також Вивчення ставлення персоналу до волонтерів, про яке йшлося в попередньому розділі, зовсім віднесений до базових цінностей. не означає, що персонал (уже)вже готовий співпрацювати з волонтерами, особливо коли волон- терська програма передбачає роботу в декількох проектах, відділах, програмах, де безпосеред- ПрИКлАД: ній нагляд над волонтерами здійснюють штатні працівники. Для утвердження ефективної підтримки та залучення громадян до праці в організації “ААА” керівники всіх рівнів – відділу стратегічного планування, виконавчі директори та керівники се- дотримується таких принципів: редньої ланки – повинні працювати узгоджено для залучення та утримання волонтерів. 1. Робота волонтерів сприяє досягненню місії організації. 2. Персонал та волонтери працюють разом нарівні. СТВорюйТе розУМІННЯ ТА СПІВПрАцю 3. Персонал з‘ясовує та створює можливості роботи для волонтерів. 4. із працівників постійного персоналу призначається професійний координатор волонтерів, який займається залученням, Персонал та волонтери – це люди, які роблять цінний внесок у діяльність організації і працюють наглядом, навчанням та оцінюванням волонтерів. разом в одній команді як партнери, щоб виконувати роботу організації. 5. волонтери залучаються для надання як прямих, так і опосередкованих послуг. • Штатних працівників поважають та уповноважують брати активну участь у плануванні, про- 6. Залучення волонтерів відбувається на основі конкурсного відбору. цесі прийняття рішень і менеджменті волонтерської діяльності. 7. волонтерська програма контролюється шляхом моніторингу та оцінювання. • робляться свідомі активні зусилля для того, щоб зменшити межі та збільшити співпрацю між 8. Організація створює належні умови праці для волонтерів. штатними працівниками та волонтерами. 9. Праця волонтерів визнається та винагороджується. • успіх народжує успіх, так само розповіді про внесок волонтерів – як у минулому, так і за- раз – поширюються серед штатних працівників та волонтерів. ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: Тренінг для персоналу по роботі з волонтерами може включати отримання навичок волонтер- ського менеджменту з розглядом конкретних ситуацій, специфіки діяльності. Сюди ж можна від- • наскільки зрозумілими є принципи співпраці вашої організації з волонтерами? нести презентацію волонтерської програми, інструкції по використанню тих чи інших форм, пе- • наскільки правила та процедури привабливі для волонтерів (і) та персоналу? редбачених програмою. Причому тренінг повинні пройти не лише члени персоналу, які безпо- • наскільки організація може забезпечити дотримання цих правил і процедур? середньо будуть працювати з волонтерами, а й усі інші, які так чи інакше будуть з ними перети- натися в офісі. СТВореННЯ хорошИх СТоСУНКІВ МІж ВолоНТерАМИ ТА ПрАцІВНИКАМИ • Сформулюйте мету та політику волонтерської програми • Оцініть можливості персоналу • Проведіть навчання для волонтерів
  • 13. 24 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 25 • Створіть волонтерські робочі місця ЯК МожНА СПроВоКУВАТИ КоНфлІКТ МІж ПерСоНАлоМ ТА ВолоНТерАМИ: • Забезпечуйте контроль та відповідальність персоналу • Створіть систему зворотного зв’язку та визнання • не залучайте персонал до прийняття рішень щодо використання праці волонтерів. кожний • формуйте організаційний клімат, який сприяє визнанню волонтерів персоналом та виник- любить несподіванки. ненню поваги між ними • не плануйте наперед обов’язки волонтерів, систему підтримки та нагляду. Зачекайте, поки ці речі спрацюють самі у відповідний час. СПІВПрАцЯ ВолоНТерІВ: СТВореННЯ ВІДЧУТТЯ КоМАНДИ • Приймайте кожного, хто бажає бути волонтером, незалежно від того, чи це кваліфікований працівник, чи ні. кількість – це все. Принципи роботи в команді: • Припустіть, що будь-який кандидат з часом набуде будь-яких потрібних умінь або знань. • Спільна мета чи завдання, яке треба виконати якщо ви все ж наполягаєте на навчанні волонтерів, у жодному разі не залучайте до плану- • Спільні цінності вання тренінгів штатних працівників, з якими будуть працювати волонтери. • Взаємоповага до здібностей та внесків інших членів • Припустіть, що ваші працівники вже знають все про правильне використання праці волонтерів. • Переконання та віра в те, що інші члени команди будуть спостерігати за ними і тим самим • не зловживайте схваленням внеску волонтерів у діяльність організації. Врешті-решт, волон- допомагати тери також цінують слова. • Відчуття взаємозалежності, розуміння, що ваші власні слабкості компенсуються сильними • не нагороджуйте працівників, які добре працюють із волонтерами. Вони лише роблять сторонами іншого члена команди свою роботу. • Спробуйте стримувати будь-які проблеми, які ви мали необережність помітити. Вислухо- що ВАрТо робИТИ КоорДИНАТорАМ ДлЯ ефеКТИВНого УПрАВлІННЯ КоМАНДою вування тільки заохочує скарги. у випадку суперечок використовуйте принцип “Працівник ВолоНТерІВ: завжди правий” або “Мої волонтери або праві, або ні”. Це не час для компромісів. • Працюйте з персоналом та волонтерами так, щоб уся діяльність була спрямована на реалізацію ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: місії організації. Допоможіть їм побачити себе рівними партнерами, які мають спільну мету. • розпочніть групові обговорення відповіддю кожного на питання: “Що ми намагаємося ви- • чи розглянули ви можливі проблеми в стосунках між персоналом та волонтерами і способи конати?”. Це допоможе створити спільне відчуття обов’язку та визначити, що кожний член їх вирішення? групи може запропонувати. • чи існує механізм вирішення конфліктних ситуацій? • Заохочуйте обговорення персоналом та волонтерами цінностей організації. • чи зрозумілий, повний, цікавий тренінг для персоналу по роботі з волонтерами? • Давайте такі завдання, які члени команди зможуть виконати відповідно до своїх здібностей • чи впевнені ви в готовності персоналу працювати з волонтерами? і можливостей. Заохочуйте волонтерів дотримуватися стандартів у виконанні роботи, яких дотримуються штатні працівники. • Поводьтеся з волонтерами та з персоналом як з рівними. Це може включати участь у проце- сі прийняття рішень і доступ до ресурсів, матеріалів. • усуньте існуючі відмінності між персоналом та волонтерами (наприклад, різницю в назвах посад, уніформі, відзнаках та інших предметах, що створюють “класову” різницю). • З’ясуйте, як персонал та волонтери можуть працювати разом. З’ясуйте особливість внеску кожного та розділіть роботу за здібностями й уподобаннями.
  • 14. 26 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 27 ОпИС перевагу роботі на короткий період, яка співпадає з їхніми інтересами. Подумайте і про такі за- вдання, які можуть бути виконані групою, такою як сім‘я, релігійний чи соціальний клуб, трудо- ВОЛОНТЕРСЬКИХ вий колектив якоїсь компанії або просто гурт друзів. пОСаД Для кожної волонтерської посади складіть опис посадових обов’язків, де буде детально визна- чено обов‘язки і відповідальність волонтера. Він показує, що організація може очікувати від во- лонтера, і що волонтер може очікувати від організації. Далі опис буде використовуватися для планування залучення волонтерів та проведення співбесід, оскільки в ньому перераховані ви- “послуги волонтерів покращують і розширюють роботу персоналу, а не підмінюють її”. моги до роботи і кваліфікації, якими має володіти людина, щоб виконувати цю роботу. Це також є основою навчання волонтера, контролю за ним і оцінки його діяльності. Ця складова волонтерської програми є однією з найважливіших і водночас найбільш динамічною. на цьому етапі відбувається оцінка потреб організації у волонтерській допомозі, причому координа- оПИС робоТИ Може ВКлюЧАТИ: тор програми працює з усіма відділами (працівниками) для визначення “вікна робіт” для волонтерів • назву посади, мету впровадження і зв‘язок із загальними завданнями; і підготовки посадових обов‘язків. Волонтери так само, як і штатні працівники, мають посади і чітко • Обов‘язки і відповідальність, включаючи опис обладнання, на якому волонтер буде працю- визначені посадові обов‘язки. Залучення волонтерів відбувається після визначення та затвердження вати; волонтерських посад. • Персональні вимоги, наприклад, такі як нерозголошення інформації; • навички, кваліфікація чи досвід, які необхідні для виконання роботи; Динамічність етапу полягає в тому, що протягом реалізації програми можуть виникати нові • Мінімальні витрати часу на тиждень і очікувана тривалість залучення на місяць; проекти, з‘являтися нові роботи, нові напрямки. Також може відбуватися перегляд посадових • Безпосередній керівник, з яким буде працювати волонтер; обов‘язків або розподіл певної роботи між декількома волонтерськими посадами. • Практика відшкодування витрат; • Система орієнтації; Для початку координатору волонтерської програми після консультувань із персоналом потріб- • Пропоноване навчання; но визначити, для виконання яких робіт потрібні волонтери, які навички їм необхідні, де вони будуть працювати і кому будуть підпорядковуватися. Першим кроком буде короткий опис тих Пам‘ятайте, що опис роботи є своєрідним “контрактом” між волонтером і організацією. Він захи- завдань, які волонтери можуть виконувати для організації. їх варто потім розглянути детальніше, щає права волонтера, але й дає можливість персоналу або організації висунути до нього вимоги, щоб зрозуміти, чи відповідають вони загальній меті організації та призначенню волонтерської якщо він не виконує своїх обов‘язків. Це відповідає інтересам обох сторін, зрештою, опис роботи програми. визначає очікування обох сторін. робота також повинна підходити і волонтеру. чи отримає він від неї задоволення? чи можна зро- Волонтер має знати, хто відповідає за волонтерську програму в організації. Також вони повинні бити щось корисне за дві-чотири години на тиждень? чи покращить їхнє завдання роботу опла- знати, хто є їхнім безпосереднім керівником. чуваного персоналу, чи загрожує йому втратою роботи? Так само варто замислитися над термінами і розпорядком роботи волонтерів. Багато хто з волон- терів мають оплачувані робочі місця і вільні лише ввечері або у вихідні дні. інші можуть уникати таких волонтерських робіт, які потребують тривалого зв‘язку з організацією, а скоріше надають
  • 15. 28 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 29 ПрИКлАД 1. опис посадових обов‘язків обоВ’ЯзКИ: СУСПІльНИй реПорТер • Пошук актуальної інформації на іншомовних веб-ресурсах, що стосується діяльності громадських організацій та благодійних фондів в Україні й підготовка на основі цієї інформації повідомлень для веб-ресурсів МеТА: ПіДВиЩення якОСТі кОнТенТу ВеБ-ПОрТАЛу ТА ПіДВиЩення ОПерАТиВнОСТі • Переклад інформації з англійської (німецької, французької) мови на українську та навпаки ВиСВіТЛення СуСПіЛьнО ВАжЛиВих нОВин • Створення англомовної версії сторінки сайту • Проведення інтерв’ю з англомовними представниками громадських організацій, бізнесу, органів державної влади та ВИМогИ: місцевого самоврядування на суспільно важливу тематику • Досконале володіння українською мовою • Уміння швидко та грамотно висловлювати свої думки та викладати їх на папері, творчий підхід до роботи СПоСобИ ВИНАгороДжеННЯ: • Активність, відповідальність, комунікабельність, презентаційні якості, знання Пк та мультимедійних офісних програм • Участь у заходах організації обоВ’ЯзКИ • Участь один раз на рік у тренінгах або навчальних семінарах за власним вибором, що сприятиме професійному чи особистісному розвитку волонтера • відвідування різноманітних заходів, що стосуються суспільно важливих питань: прес-конференцій, круглих столів, • Отримання письмових рекомендацій для участі в конкурсах, навчаннях, стажуваннях за кордоном або семінарів, конференцій, форумів, та висвітлення їх у вигляді інформаційних повідомлень і аналітичних статей через працевлаштування у випадку успішної волонтерської діяльності впродовж не менше шести місяців електронні та друковані інформаційні продукти • використання для власних потреб: інтернету, комп’ютера та іншої офісної техніки після закінчення робочого дня • Проведення інтерв’ю з представниками громадських організацій, бізнесу, органів державної влади та місцевого самоврядування на суспільно важливу тематику • Модерування новинного контенту сайту (розміщення новин, додавання коментарів тощо). ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: • чи спілкувалися ви з кожним працівником щодо визначення можливих посад для ПереКлАДАЧ волонтерів? • чи достатньо добре описані посадові обов‘язки (зрозумілі всі види робіт, які мають викону- МеТА: ПіДВиЩення якОСТі інфОрМАЦійних МАТеріАЛіВ ВеБ-ПОрТАЛу ватися на кожній посаді)? • чи всі описи робіт є у вас у письмовому вигляді? ВИМогИ: • досконале знання української мови • вільне володіння англійською/німецькою/французькою мовою • вміння здійснювати літературний переклад • активність, відповідальність, уважність, пунктуальність
  • 16. 30 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 31 ЗаЛучЕННя ДУже ВАжлИВо!!! Використовуючи плакати, листівки чи оголошення, дізнайтеся про умови розклеювання – інакше ви ризикуєте отримати грошовий штраф. При розробці оголошення не- ВОЛОНТЕРіВ обхідно дотримуватися певних правил. Воно повинно не лише привертати увагу, але й правиль- но орієнтувати людину. ПрИКлАД: оголошення в школах (набір “тепленьких”). якщо Ви звертаєтесь до громадськості загалом, то найчастіше виявляється, що ви не звертаєтесь ні до кого конкретно. оргАНІзАцІЯ “ооо” ПроВоДИТь ДоброЧИННУ АКцІю Рік Лінч “ДіТИ ДОпОМагаюТЬ ДіТяМ” Перед плануванням залучення волонтерів дуже важливо правильно визначити необхідні волон- МеТою АКцІї є ДоПоМогА ДІТЯМ-СИроТАМ, ЯКІ зНАхоДЯТьСЯ терські посади (дивіться попередній розділ), оскільки від цього залежить, де і яким чином ви В шКолІ-ІНТерНАТІ ІМ. хххххххххх М. ЧерНІгоВА. будете залучати волонтерів. коли ви добре знаєте, яка допомога вам потрібна, то ви можете собі уявити найбільш ефективний спосіб залучення волонтерів. юНі ДРуЗі! Не будьте байдужими та візьміть активну участь в акції. набір – це процес введення волонтерів у роботу організації. і оскільки волонтери приділяють Навіть незначний Ваш внесок може стати радістю для знедолених дітей. свій вільний час роботі лише тому, що мають відповідну мотивацію, то набір не є процесом для Канцелярські товари, книжки, іграшки та спортивний інвентар – переконування людей робити щось таке, чого вони робити не бажають. навпаки, набір перед- усе це необхідно для знедолених дітей. бачає демонстрування людям, що вони можуть робити саме те, що б хотіли. існує кілька типів Місце збору допомоги за адресою: м. київ, вул.ХХХХХХХ набору волонтерів. Телефонуйте нам за номером: ХХХ-ХХХ чекаємо на вас з понеділка по п‘ятницю з 10.00 до 18.00 1. зАлУЧеННЯ ВолоНТерІВ ДлЯ МАСоВИх АКцІй, ДлЯ ВИКоНАННЯ КороТКоТерМІНоВИх ПроСТИх ВИДІВ робоТИ ВаМ НЕ пОТРібНО РяТуВаТИ ВЕСЬ СВіТ. пРОСТО СпРОбуЙТЕ ЗРОбИТИ ЖИТТя ХОча б ОДНієї ЛюДИНИ КРащИМ у цьому випадку вам потрібно розповсюдити інформацію про вакансію для потенційного волон- Акція проводиться з … по … січня … року за підтримки організації “ООО” тера серед якомога більшої кількості людей. Такий тип набору називається набір “тепленьких”. Головною ідеєю тут є те, що серед людей знайдеться достатня кількість таких, які вважатимуть цю пропозицію привабливою. Методи, що можуть використовуватися при наборі “тепленьких”: 2. зАлУЧеННЯ ВолоНТерІВ ДлЯ ВИзНАЧеНИх ПоСАД • розповсюдження буклетів, листівок або плакатів організації, яка оголошує пошук волонтерів; • Використання оголошень для громадськості на радіо, телебаченні, (у) місцевих ЗМі чи ін- Цей метод називається цілеспрямований набір. Головною ідеєю є пошук людей із визначеними ших друкованих органах. навичками, наприклад, знання іноземних мов, досвід роботи з людьми, соціальна робота для ро- боти на певних посадах. При цілеспрямованому наборі дуже важливим є знання місць, де можна Звичайно, такий набір може потребувати залучення додаткових ресурсів для виготовлення від- знайти людей із відповідними навичками. Визначивши місце скупчення потрібних вам людей, ви повідної рекламної продукції. можете використовувати такі методи для їх залучення:
  • 17. 32 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 33 • Оголошення про наявність волонтерської посади в місцях зібрання людей з потрібними навичками; проведене Gallup, показало, що понад 50% волонтерів стали ними в результаті прямого прохан- • Презентація перед аудиторією (наприклад, перед студентами вищих навчальних закладів); ня друга, колеги по роботі, чи були ними запрошені. • Оголошення в спеціалізованих друкованих засобах (студентські, галузеві, професійні газети тощо); Цілеспрямований набір найчастіше використовують при пошуку волонтерів, які працюватимуть ІДеАльНИМИ грУПАМИ, НАВКоло ЯКИх МожНА СТрУКТУрУВАТИ КоНцеНТрИЧНІ КолА, є: в організації протягом тривалого часу. • теперішні волонтери • друзі та родичі волонтерів ПрИКлАД: оголошеННЯ У ВИщИх НАВЧАльНИх зАКлАДАх • клієнти • друзі та родичі клієнтів ТИ ХОчЕш ЗНаЙТИ ХОРОшу РОбОТу? • «колишні» працівники, клієнти та волонтери ЗВИчаЙНО, Але, яК ЗаВЖДИ, Ця ВИМОга – ДоСВІД робоТИ. • персонал а ДЕ Ж ЦЕЙ ДОСВіД уЗяТИ, яКщО ТИ щОЙНО ЗаКіНчИВ абО щЕ НаВчаєшСя В уНіВЕРСИТЕТі?? • донори тощо. ВИХіД є! 4. зАлУЧеННЯ з НАйблИжЧого оТоЧеННЯ оргАНІзАцІЯ “ААА” ПроПоНУє ТобІ УНІКАльНУ МожлИВІСТь. організація “ААА” оголошує конкурс на волонтерські посади: Цей тип залучення передбачає залучення волонтерів із «замкнутих систем», тобто груп людей, помічник редактора інформаційного бюлетеня “ааа” Відповідальний за ведення бази даних “Засоби для яких важливе значення мають рівень самовизначення та пов’язаності. • підготовка та розсилка електронного бюлетеня для гО масової інформації” (упорядник “Довідника ЗМі”) • пошук інформації в мережі інтернет • ведення електронної бази даних ЗМі України Прикладами замкнутих систем можуть бути школа, церковна спільнота, трудовий колектив, сусіди тощо. • збір інформації про фонди, які працюють в Україні та за кордоном • Анкетування мас-медіа, постійне оновлення інформації Вимоги: • Підготовка до друку “Довідника ЗМі України” Залучення з найближчого оточення передбачає створення «культури залучення» в середовищі • добре володіння українською мовою Вимоги: певної спільноти та створення переконання, що волонтерство – це те, чим варто займатися. • добре володіння англійською мовою • добре володіння українською мовою • вміння оперативно та якісно обробляти інформацію • базові навички роботи в програмі Access ВИКорИСТАННЯ цІльоВого АНАлІзУ ДлЯ зАлУЧеННЯ ВолоНТерІВ: надсилайте свої резюме на адресу: office@aaa.kiev.ua 1. кого ми шукаємо? які навички, відношення, знання ми шукаємо? (описуємо ідеал) Записуйтесь на співбесіду за телефоном 222-22-22 контактна особа: ____________________ 2. Де можна знайти велику кількість людей, що володіють необхідними навичками? пОСпішаЙТЕ!!! 3. які контакти вже є з цими людьми? 4. Що можна запропонувати цим людям, що мало б для них цінність? 3. НАбІр зА ПрИНцИПоМ КоНцеНТрИЧНИх КІл. ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: набір за принципом концентричних кіл працює на основі простої теорії, що всі люди, пов’язані з ва- • чи обрано оптимальний метод залучення волонтерів для реалізації програми? шою організацією, є чудовою ціллю для проведення кампанії цілеспрямованого набору волонтерів. • чи дозволяють ресурси організації використовувати саме цей метод? • чи є можливість домовитися з “джерелами” волонтерів про залучення (угода, усна домовле- Щоб проілюструвати теорію концентричних кіл, уявіть собі хвилі, які розходяться після того, як ність, взаємовигідна співпраця тощо)? у воду кинути камінець. Починаючи від точки контакту, хвилі розходяться колами. Дослідження, • чи готові ви, у випадку невдачі, переглянути описи робіт або стратегію залучення волонтерів?
  • 18. 34 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 35 СпіВбЕСіДа що ТребА ПІДгоТУВАТИ ДлЯ ПроВеДеННЯ СПІВбеСІДИ: З пОТЕНЦіЙНИМИ • Список волонтерських посад з описами та потрібними навичками; • Список питань, які потрібно поставити; ВОЛОНТЕРаМИ • Анкета, заповнена волонтером з його даними; • низка питань для з‘ясування мотивацій волонтера; • інформація про організацію та її програми (включаючи волонтерську програму). чимало найкращих посад просто не існує, поки для їх виконання не залучать Ви можете використовувати заздалегідь підготовлену форму для співбесіди, де б ви зазначили потрібну людину можливі питання до волонтера для початку інтерв‘ю для з‘ясування мотивацій, визначення на- Джеймс Челенджер вичок і «придатності», для отримання додаткової інформації тощо. Це пожвавить розмову з по- тенційним волонтером. ОСНОВНі ВИМОгИ ДО пРОВЕДЕННя СпіВбЕСіДИ Звичайно, крім творчої підготовки, ви повинні подумати про інші умови, такі як місце проведен- ня співбесіди, зручний час, атмосферу, доступність, приватність тощо. Мета проведення співбесіди – визначити, чи підходить потенційний волонтер вашій органі- зації і чи підходить організація волонтеру. Співбесіда надзвичайно важлива, оскільки весь ось декілька прикладів питань, які можна використовувати для проведення співбесіди: успіх вашої волонтерської програми залежить від підбору потрібної людини на потрібне міс- це. Відповідно, кожний, хто зголосився, повинен пройти співбесіду, незалежно від того, як ПИТАННЯ ДлЯ ПоЧАТКУ: добре ви його знаєте і хто його рекомендував. • Що б ви хотіли знати для початку? Для того, щоб співбесіда була ефективною, до неї потрібно ретельно готуватися. із прак- • Що я би міг розповісти вам про організацію? тики можна сказати, що година ефективного сфокусованого спілкування під час співбе- сіди економить у майбутньому десятки годин роботи координатора волонтерської про- ПИТАННЯ ДлЯ з’ЯСУВАННЯ МоТИВАцІй: грами. • чому ви вирішили працювати волонтером зараз? Перед співбесідою ви можете попросити волонтера заповнити анкету (якщо ви вирішили вико- • Що вас привабило в нашій організації? Що найбільше зацікавило вас? ристовувати її), з якої отримаєте загальну інформацію про людину і будете говорити більш пред- • чим би ви хотіли займатись тут? Що дасть вам можливість відчути, що ви працюєте успішно? метно на інтерв‘ю. Анкета має декілька переваг для вас і волонтера: • як ви вважаєте, що є найважливішим для допомоги нашим клієнтам та для виконання нашої місії в суспільстві? • на співбесіду ви запрошуєте найкращі кандидатури після розгляду заповнених анкет; • які інші волонтерські роботи ви виконували раніше? Що вам найбільше подобалось у тій • Дає можливість сконцентруватися волонтеру на тому, що б він дійсно хотів робити; роботі? • економить час під час співбесіди, оскільки багато інформації про людину ви вже знаєте; • Заповнені анкети завжди зберігаються у вас і в будь-який момент ви можете звернутися до них.
  • 19. 36 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 37 ПИТАННЯ ДлЯ ВИзНАЧеННЯ НАВИЧоК: ВИ НІЧого Не МожеТе ПрИхоВУВАТИ ВІД люДей, ЯКІ ПоЧИНАюТь ПрАцюВАТИ В ор- гАНІзАцІї, АДже ВоНИ ВСе оДНо ДІзНАюТьСЯ Про це. • якими навичками, на вашу думку, ви володієте, що допоможе вам ефективно виконувати роботу, на яку ви подаєтесь? • нічого не обіцяйте, якщо не впевнені, що зможете влаштувати волонтера. • Що вам подобається робити? яких типів роботи ви б уникали? • чесно опишіть волонтерську посаду. не приховуйте негативних аспектів роботи, сподіваю- • Що ви думаєте про цю волонтерську позицію? З чого ви б почали роботу? чись, що волонтер не заперечуватиме, відкривши їх після того, як погодиться працювати. • Опишіть роботу або проект, до якого ви були залучені, та як ви там працювали. • Оцінюйте кожного особисто. не думайте, що вони, як і всі решта, з ким ви спілкувались, • як ви справляєтеся з непередбаченими ситуаціями? наведіть приклади. однакові. ПИТАННЯ ДлЯ ВИзНАЧеННЯ “ПрИДАТНоСТІ”: • Що вам найбільше подобалось чи не подобалось у колишній волонтерській роботі? • Опишіть ідеального керівника. яким би ви хотіли бачити здійснення контролю? пРОбЛЕМНі СИТуаЦії піД чаС СпіВбЕСіДИ • як вам краще працювати – самостійно, з групою, з партнером? ВАжлИВо ПрАВИльНо зАКІНЧИТИ СПІВбеСІДУ: Ви, чи будь-хто інший, що проводить співбесіду з потенційними волонтерами, будете час від часу зустрічатися з проблемними ситуаціями. Ось деякі з них, які найчастіше зустрічаються, і шляхи • Запропонувати волонтеру можливу посаду або ввічливо пояснити, що зараз ви не маєте виходу з них. для нього відповідного місця. • Пояснити, що відбудеться потім: проведення другого інтерв’ю з персоналом, випробову- ПроблеМНА СИТУАцІЯ №1 вальний період. • Пояснити наступні кроки: що та коли відбудеться НеСТАЧА ІНфорМАцІї. • За потреби взяти дозвіл волонтера на перевірку його даних Потенційний волонтер може не дати вам достатньо інформації для прийняття рішень, можливо, тому, що не зручно вести оСь ДеКІльКА УзАгАльНеНИх ПорАД щоДо ПроВеДеННЯ СПІВбеСІДИ з розмову через сором‘язливий характер або намір щось приховати від вас. ВолоНТерАМИ: Якщо у вас є сумніви в тому, чи відповідає волонтер робочому місцю, спробуйте отримати додаткову інформацію. • Переконайтеся, що вас під час співбесіди ніхто не перерве. Це дасть можливість як Пам‘ятайте, неуспішна робота волонтера не принесе користі нікому. інтерв’юєру, так і кандидатові почуватися комфортніше. • Будьте активним слухачем. Вам потрібно зрозуміти кандидата, а це вимагає великої уваги до МожлИВА ТАКТИКА всього, що він скаже, та про що промовчить під час співбесіди. • Відповідайте на всі питання про організацію та її роботу відкрито та чесно. Це покаже вашу Будьте терплячі, дайте можливість помовчати. Якщо волонтер не говорить, знову поясніть процес співбесіди. відвертість і тактовність. використовуйте принципи активного слухача.
  • 20. 38 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 39 Спостерігайте за усіма ознаками сумнівів або стурбованості, вони можуть бути ключами до реальної проблеми або замкненості. ПроблеМНА СИТУАцІЯ №3 Запитайте, чи є хто-небудь, від кого можна отримати більше інформації про волонтера. Проведіть другу співбесіду. Не ПІДхоДИТь ДлЯ ВАшої ПрогрАМИ У волонтера може не вистачати досвіду, здібностей або інтересу, необхідних для того, щоб він міг зайняти пропоновані ПроблеМНА СИТУАцІЯ №2 робочі місця волонтерів. НегоТоВНІСТь СТАТИ ВолоНТероМ МожлИВА ТАКТИКА. Потенційний волонтер може мати проблему фізичного або психічного здоров‘я, або в нього може бути важка життєва чесно скажіть волонтеру, чому він не підходить для вашої програми. Порадьте інші організації, які можуть краще ситуація, яка, на вашу думку, завадить волонтеру працювати в даний момент. задовольнити інтерес кандидата у волонтеруванні. МожлИВА ТАКТИКА Зберігайте інформацію про волонтера на випадок появи можливостей у майбутньому. “Намагайтеся допомогти, але не беріть на себе відповідальність за пошук рішень чужих проблем”. У будь-якому з цих випадків важливо, щоб ви не залишили волонтера без альтернативного плану чи способу дій. Будьте готові зустрітися з проблемами, які не зможете вирішити самостійно. Поділіться такими ситуаціями з іншими, хто може Якщо вважаєте за необхідне, дайте потенційному волонтеру можливість розповісти свою історію, не перериваючи його. допомогти або хто має зв‘язок із потенційним волонтером. Поцікавтесь, які кроки були зроблені для подолання поточних труднощів, визначте, якщо можливо, наскільки сильним було прагнення знайти рішення. ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: Перелічіть людей або громадські організації, які можуть допомогти. • чи визначили ви ту інформацію, яку б ви хотіли отримати від волонтера на співбесіді? • чи створили ви для себе чіткий план проведення інтерв‘ю? Зберігайте доброзичливе ставлення, виявляйте симпатію, бажання допомогти, але не беріть на себе відповідальність за • чи проінформували і запросили майбутнього керівника волонтера на співбесіду? пошук рішень проблем волонтера. • чи визначили ви подальший план дій після співбесіди? • чи знаєте ви, що робити з тими волонтерами, які вам не підійшли? Зверніться до спеціалістів із тих питань, в яких ви не орієнтуєтеся, притримуйтеся порад та співпрацюйте з іншими.
  • 21. 40 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 41 пЕРЕВіРКа пОТЕНЦіЙНИХ ВОЛОНТЕРіВ ВИпРОбуВаЛЬНИЙ ТЕРМіН ДЛя НОВИХ (КРИМіНаЛЬНЕ МИНуЛЕ, ЗДОРОВ‘я) ВОЛОНТЕРіВ Волонтерська програма може включати перевірку потенційних волонтерів або не включати в Першою важливою угодою, про яку домовляються волонтер і організація, має бути визначення залежності від специфіки організації та опису робіт волонтерів. Особливо це необхідно у випад- тривалості випробувального терміну. Обидві сторони повинні бути готові завершити стосунки в ках, коли волонтерська позиція вимагає довідки (наприклад, робота з дітьми) чи диплома, або кінці цього терміну без усіляких образ. якщо залучають до роботи з людьми з обмеженими можливостями. Це питання завжди є склад- найчастіше випробувальний термін становить 30 днів, проте може бути довшим у залежності від ним для координатора волонтерської програми, оскільки він боїться, щоб волонтер, який прий- роботи, яку виконує волонтер чи графіка його відвідувань офісу. шов допомогти, не втратив цього бажання. З іншого боку, завжди можна пояснити важливість Система випробувальних термінів працює дуже добре, тому що ми всі звикли до неї в інших жит- цієї процедури, зважаючи на складність чи специфіку роботи. якщо ви збираєтеся перевіряти тєвих випадках. Скажімо, ви не купуєте “кота в мішку”, оскільки звикли якомога більше дізнавати- дані волонтерів, то треба повідомити їх про це і запитати дозволу. єдиний спосіб – це дати підпи- ся про той чи інший продукт, випробовувати його, отримувати гарантію якості тощо. сати спеціальний документ. Варто зауважити, що не всі види даних для кожного волонтера тре- ба буде перевіряти. ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: ПрИКлАД 1: • чим ви керуєтеся (якими критеріями) при встановленні випробувального терміну? • чи відрізняється випробувальний термін для різних волонтерських посад, чи він однако- Я, _______ (прізвище, ім‘я, по батькові) ___________, добровільно дозволяю _____________ (назва організації) вий для всіх волонтерів? __________ перевірити мої дані, включаючи: • яким чином ви будете оцінювати “придатність” волонтерів по закінченню випробувального • Наявність кримінальних справ терміну? • Минула професійна діяльність • Фінансове становище • Професійний статус, освіта • Особисті дані • Медичні дані • Дані про інших людей чи ресурси, які необхідні для отримання волонтерської роботи, в якій я зацікавлений. Я також даю дозвіл тим людям та організаціям, з якими контактуватимуть для з‘ясування моїх даних, надати повну та чесну оцінку моєї придатності для здійснення зазначеної волонтерської діяльності, а також іншої необхідної інформації. ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: • чи вимагають описи робіт у вашій організації перевірки даних волонтерів? • чи маєте ви реальну можливість перевірити інформацію, надану волонтером?
  • 22. 42 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 43 угОДа З ВОЛОНТЕРаМИ конання у визначений термін якої-небудь професійної діяльності, що характерне для трудово- го договору, наприклад, робота перекладачем протягом місяця. Щоб чітко відрізнити дану уго- ду від трудової, потрібно детально описати результат діяльності волонтера. В угоді обов‘язково Підписання чи непідписання угоди з волонтером завжди є наріжним каменем для координатора обговорюється безоплатність його діяльності. угода про безоплатне надання послуг не накла- волонтерських програм, оскільки це питання вимагає зваженого рішення від керівництва орга- дає у випадку невиконання яких-небудь визначених економічних санкцій на сторону, яка не ви- нізації, а також повинно міститися в політиці щодо роботи з волонтерами. Завжди існують за і конала даний договір. проти цієї процедури, тому що вона стосується не лише кадрового менеджменту, а й психоло- гічних моментів. Зваживши всі «за» і «проти», кожна організація вирішує для себе, чи потрібно підписувати уго- ду, чи ні. Адже це залежить від роботи, яку виконують волонтери, її тривалість, відповідальність ПроПоНУєМо ДеКІльКА ТВерДжеНь щоДо УКлАДАННЯ УгоДИ з ВолоНТероМ: тощо. ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: за укладання угоди Проти укладання угоди • чи потребують описи робіт волонтерів укладання угод? • як будуть вирішуватися проблемні ситуації? чи зазначено це в угоді? • Угода чітко окреслює стосунки між організацією і • відлякує волонтера • чи передбачається укладання тристоронніх угод (організація, волонтер, клієнт), якщо во- волонтером лонтери залучаються для надання безпосередніх послуг клієнтам? • яку юридичну силу мають угоди з волонтером? • Серйозне (професійне) ставлення до волонтера • “Прив‘язує” волонтера до організації, чим губить сенс “доброї волі” • Уникнення конфліктів або способи вирішення їх • Бюрократична процедура (волонтери не люблять бюрократичних структур) • чітка система звітності • Не має юридичної сили • Проектування майбутньої оплачуваної роботи • Угода не потрібна в короткотермінових заходах (підписання угоди – готує волонтера, особливо молоду людину, до професійної діяльності) Мета угоди – підкреслити серйозність намірів обох сторін – і організації, і волонтера – щодо по- чатку співпраці, а не для відображення законності відповідальностей. Предметом угоди (див. Додаток 4) є надання волонтером організації певних послуг, наприклад, переклад матеріалів. Особливістю даної угоди повинно бути те, що вона укладається не для ви-
  • 23. 44 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 45 ОРієНТаЦія він чи вона робить. Посібник також ознайомить волонтера з основними програмами організації або групи (причинна орієнтація). і НаВчаННя Також важлива зустріч волонтера з оплачуваним персоналом та іншими волонтерами, з якими ВОЛОНТЕРіВ йому доведеться працювати. кожну людину, коли буде можливість, потрібно представити, ко- ротко описати сферу її відповідальності (соціальна орієнтація). Можливо, варто дати волонтеру деякий час, щоб поспостерігати, як працює організація, і зрозуміти, що необхідно робити. Во- лонтера треба також представити його безпосередньому керівнику, якому знадобиться певний у кожній організації існує своя мова, зрозуміла лише посвяченим. Для її розуміння час для знайомства. Вони повинні разом ретельно вивчити опис роботи і розглянути всі наявні новий волонтер повинен пройти через процес «входження в культуру» цієї у волонтера питання. Безпосередній керівник має показати волонтеру його робоче місце, об- організації ладнання і матеріали, які він буде використовувати. Гаррієт Нейлор Також потрібно пояснити, які зустрічі з групової орієнтації або які курси навчання він повинен відвідати. ДеЯКІ ПУНКТИ, ЯКІ МожНА ВКлюЧИТИ В орІєНТАцІйНИй ПоСІбНИК: ОРієНТаЦія ВОЛОНТЕРіВ • Пояснення мети організації; • короткий опис основних програм; • Поточні завдання, плани на майбутнє; у той момент, коли ви призначили волонтера на будь-яку роботу, запропоновану організацією, • Стосунки з іншими громадськими організаціями; починається процес орієнтації. чим раніше волонтер відчує, що організація чекає від нього, зро- • Список оплачуваного персоналу з посадами; зуміє основні процедури, які використовуються в організації, тим раніше він почне плідно пра- • Мета волонтерської програми; цювати, тим швидше з’являться комфортні стосунки з оточуючими. • Деякі посади волонтерів; • Основні напрямки волонтерської програми; існують три різні орієнтації: причинна, системна і соціальна. Вони покликані відповісти на три • Організація волонтерської програми; основних питання для нових волонтерів: • Терміни проведення навчання та оцінки якості роботи; • Причинна орієнтація: чому я буду працювати тут? • Основні правила, що можна і що не можна робити; • Системна орієнтація: як я буду працювати тут? • корисні поради щодо дій у ситуаціях, які найбільш часто виникають; • Соціальна орієнтація: як я “підхожу” до всіх тут? • Заходи, які може відвідувати волонтер; • Перелік особистих якостей, яких організація очікує від волонтера – відповідальність, до- оСь ДеКІльКА СПоСобІВ, ЯКИМИ МожНА орІєНТУВАТИ ВолоНТерА тримання конфіденційності, терпляче ставлення до важких підопічних тощо; Волонтерам слід показати практичні деталі, такі, як: де залишити верхній одяг, де умивальник і • Перелік заохочень, яку організація надасть волонтеру, наприклад, відгуки про якість робо- туалет, де проводити перерви й обіди, а також, де можна зафіксувати свій прихід, якщо це перед- ти, рекомендаційні листи, допомога у важких ситуаціях, додаткове навчання, користування бачено (системна орієнтація). обладнанням тощо. Волонтеру можна запропонувати літературу про організацію або орієнтаційний посібник. Добре знання історії організації та її цілей допомагає волонтеру побачити раціональну основу того, що
  • 24. 46 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 47 НаВчаННя ВОЛОНТЕРіВ • Опис місії та цінностей організації • Опис клієнтів • Опис історії організації різниця між орієнтацією і навчанням іноді дуже мала. Постійне навчання віч-на-віч починається • Опис програм та проектів з орієнтації і продовжується досить довго. у більшості випадків волонтери будуть постійно зу- • Опис інших організацій, які працюють у цій сфері, та риси, які відрізняють їх від організації “ААА” стрічатися з новими ситуаціями і проблемами і будуть ставити питання своєму безпосередньому • Опис майбутніх планів організації керівнику або координатору волонтерів. через такі неформальні відповіді і проходить навчання, • Структура та програми організації із зазначенням того, як волонтери допомагають цим програмам хоча формальна програма відсутня. Однак, на це не варто покладатися. • Система залучення волонтерів усередині організації: політика та процедури • Ознайомлення з обладнанням та апаратурою Водночас, якщо ви бачите, що необхідні додаткові знання, яких не можна дати в процесі орієнта- • вимоги до волонтерів та система винагородження ції, ви можете провести курс навчання волонтерів. • Система обліку відпрацьованих годин • календар проведення заходів організації та основних подій ВИзНАЧеННЯ, ЯКИМ ПоВИННо бУТИ НАВЧАННЯ ДлЯ ВолоНТерІВ, ПоТребУє • Опис культурних традицій та етикету організації (мова, звички, одяг тощо) ВІДПоВІДей НА ТрИ зАПИТАННЯ: навчання проводиться з метою чіткого розуміння волонтерами їхньої роботи. • яка інформація їм потрібна для успішного виконання роботи? навчання, у свою чергу, може складається з двох частин: Школи волонтерів і тренінгу по робочих функціях. • які навички їм необхідні для успішного виконання роботи? • які ставлення або підходи їм необхідні для успішного виконання роботи? ПрИКлАД ПлАНУВАННЯ НАВЧАННЯ ПрогрАМА шКолИ ВолоНТерІВ Попросіть волонтерів визначити, що викликає в них труднощі, або може викликати їх у процесі подаль- 1. Волонтерський менеджмент – 1год. шої роботи. Вам і вашим волонтерам необхідно чітко розуміти, які знання і навички потрібно отримати • Хто такий волонтер? від навчання. якщо ви знайшли відповіді на зазначені питання, то можете планувати навчання. • геометрія волонтерства Людей для проведення такого навчання слід відбирати ретельно (не обов‘язково, щоб координатор • Можливі посади та посадові обов‘язки для волонтерів волонтерської програми робив усе, що пов‘язано з виконанням програми). Вони повинні мати прак- • Оцінювання волонтерів та волонтерських програм тичний досвід і знання про предмет, який буде обговорюватися. Це можуть бути оплачувані праців- • Перспективи волонтерської роботи ники, волонтери з вашої організації або спеціально запрошені волонтери. розгляньте всі варіанти. 2. Навички ефективної комунікації – 2год. • вирішення конфліктів ПрИКлАД 1: орІєНТАцІЯ ТА НАВЧАННЯ ВолоНТерІВ • Маніпуляція та захист від неї • Активне слухання Перед виконанням своїх обов‘язків волонтери проходять підготовку, яка складається з двох частин: орієнтації і навчання. 3. побудова команди – 2год. Орієнтація проводиться з метою надання достатньої інформації волонтерам про організацію, а також посаду, яку вони обі- йматимуть. Під час орієнтації розглядаються такі питання:
  • 25. 48 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 49 ТреНІНг щоДо робоЧИх фУНКцІй КЕРуВаННя • Що волонтер повинен виконувати та чого досягнути РОбОТОю ВОЛОНТЕРіВ • Що не варто робити • Що слід робити, якщо виникнуть складні ситуації ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: Зворотній зв’язок – це сніданок чемпіонів Кеннот Бленчард • яким чином волонтери проходять орієнтацію? Групами чи кожен окремо? та Роберт Лобер • як довго буде тривати процес орієнтації? • хто буде проводити орієнтацію і навчання? Це буде одна людина чи група працівників і тренерів? • чи передбачені спеціальні заходи для неформального спілкування між працівниками і волонтерами? СТВОРЕННя НЕОбХіДНИХ уМОВ ДЛя РОбОТИ ВОЛОНТЕРіВ Майже будь-яка робота потребує попереднього матеріального внеску або докладання зусиль. Волонтер, який прийшов в організацію, не приносить із собою інструмент чи спецодяг (хоча, бу- вають і такі приклади). Організаторам праці волонтерів варто попередньо визначити, що необ- хідно для роботи: • інструмент (комп‘ютерна програма, книги, лопата тощо). • Спецодяг (рукавиці, чоботи, халат тощо). • Витратні матеріали, необхідні для виконання роботи. • чи потрібне спеціальне робоче місце. • чи потрібне якесь супроводження процесу роботи (транспорт, канцтовари, інші матеріали). • Можливі прямі витрати у волонтерів (проїзд до місця роботи, обід, щеплення). • якщо організація вперше береться за даний вид діяльності, то обов‘язково проконсультуй- теся у спеціаліста, щоб з‘ясувати специфіку роботи. незабезпечена необхідними ресурсами робота може дати негативний ефект. умови роботи волонтерів ми можемо врахувати ще на етапі створення описів робіт, принаймні загальні положення. Більш детальне визначення необхідних ресурсів для забезпечення ефек-
  • 26. 50 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 51 тивного виконання обов‘язків може відбуватися в процесі орієнтації та навчання волонтерів, ПрИКлАД 1: СИСТеМА облІКУ ЧАСУ ПрАцІ ВолоНТерІВ оскільки те, що потрібне одній людині, може бути не потрібне іншій, тобто важливий індивіду- альний підхід. відпрацьовані волонтерами в організації години обліковуються шляхом запису їх у календар і сумуються щомісячно. Також слід зазначити періодичність перегляду умов роботи волонтерів. Ви можете це робити по облІК ВолоНТерСьКИх гоДИН зА _____________ 20__. завершенню запланованих оцінювань волонтерів. Понеділок Вівторок Середа Четвер П‘ятниця 12 3 4 5 6 СИСТЕМа ОбЛіКу чаСу РОбОТИ ВОЛОНТЕРіВ 7 8 9 10 11 Облік часу роботи волонтерів є частиною процесу керування волонтерською програмою, оскільки ви постійно домовляєтеся з волонтером про наступну зустріч. час роботи може бути узгоджений з волонтером і зазначений в угоді або в індивідуальному графіку кожного волон- 12 13 14 15 16 тера. Система обліку часу працює лише за умов тривалої роботи волонтера в організації і не потрібна, якщо це одноразова акція. 17 18 19 20 21 НАВІщо облІКоВУВАТИ ВІДПрАцьоВАНІ гоДИНИ ВолоНТерА? • Для визначення загального внеску волонтера в діяльність організації; 22 23 24 25 26 • Для визначення ефективності програми; • Для визнання та винагородження волонтера; • Для визначення “стажу” волонтерської роботи. 27 28 29 30 31 Для обліку відпрацьованих годин можна використовувати звичайний щоденний календар (див. У випадку, якщо організація практикує ведення спільного електронного календаря, волонтери можуть у ньому вказувати Приклад 1) або спеціальну форму (див. Додаток 7), а суму годин за місяць вказувати у зведеній дні та години своєї роботи. таблиці, яку можна вести як електронну таблицю або як зведену карту робочого часу волонте- рів (див. Додаток 8). ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ • чи пояснили ви волонтерам, для чого і яким чином буде обліковуватися їхній час? • чи врахували ви години, відпрацьовані волонтерами поза межами офісу? • яким чином ви будете стимулювати волонтерів не забувати обліковувати свій час?
  • 27. 52 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 53 КОНТРОЛЬ За РОбОТОю ВОЛОНТЕРіВ ВИКОРИСТаННя ВОЛОНТЕРаМИ ОбЛаДНаННя ОРгаНіЗаЦії надаючи волонтерам певних повноважень, ми робимо їх більш незалежними, здатними прийма- ти самостійні рішення. Мудрість цього підходу полягає в тому, що легше отримати гарні резуль- тати від самостійного волонтера, ніж від залежного. Цього можна досягнути з часом, коли ми ба- ВАрТо розглЯДАТИ ПрИНАйМНІ ДВА ВИПАДКИ КорИСТУВАННЯ облАДНАННЯМ: чимо, що волонтер виконує те, за що відповідає. 1. Використання обладнання при виконанні посадових обов’язків волонтерами; рІВНІ КоНТролю: 2. Використання обладнання як заохочувальний фактор для волонтерів. 1. Право на самовизначення (волонтер може сам приймати рішення); у першому випадку використання обладнання розглядається при орієнтації і навчанні перед по- 2. Право на самостійне прийняття рішень, коли керівник у курсі справи (волонтер доповідає чатком роботи. Можливо, робоче місце волонтера повинне бути обладнане комп’ютером або в про перебіг подій); процесі виконання завдань йому знадобиться інше обладнання (копіювач, факс, сканер тощо). 3. Право на виконання рекомендованих дій (волонтер заздалегідь інформує, що збирається у будь-якому випадку кожен волонтер “з доступом” отримує чіткі інструкції щодо використання робити); того чи іншого обладнання. Власне, ці інструкції можуть бути описані у волонтерській програмі. 4. Без права на самостійні рішення (волонтер виконує те, що йому сказали зробити). у другому випадку, якщо організація декларує використання офісного обладнання як фактор за- охочення волонтерів, повинна бути розроблена чітка система, яка б передбачала висвітлення Для впевненості у виконанні тих чи інших завдань і розуміння їх волонтерами, часто координа- таких питань: тори волонтерських програм практикують використання спеціальних форм описів завдань для волонтерів (див. Додаток 5). • Перелік одиниць офісної техніки, якою можуть користуватися волонтери (наприклад, комп’ютер, принтер, сканер, факс, копіювач тощо); Важливим елементом контролювання роботи волонтерів є перевірки прогресу виконання за- • час, коли обладнання можна використовувати (графік робіт); вдань. Це може забезпечуватись запровадженням звітів, структуру і форму яких потрібно попе- • Відповідальна особа (компетентна), яка слідкує за використанням техніки (наприклад, адмі- редньо узгодити з волонтером. ністратор мережі, технічний працівник або координатор волонтерської програми); • умови використання обладнання, кількість сторінок, які можна друкувати чи копіювати, об- ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: меження міжміських розмов); • Можливість відкриття електронної поштової скриньки (за наявності поштової системи в ор- • чи ви чітко уявляєте процес роботи волонтерів в організації? ганізації); • чи моделювали ви робочий день організації з одним, двома, трьома… волонтерами? • Диференційований підхід до використання обладнання (наприклад, чим більше годин, від- • чи забезпечений зворотній зв‘язок між координатором і волонтерами? якщо так, то яким працьованих для організації, тим більше можливостей доступу до обладнання). чином? • чи налагоджена система підтримки волонтерів (виявлення та вирішення проблемних ситу- якщо ці питання не з’ясовані, то можна надовго паралізувати роботу офісу і втратити обладнан- ацій, можливість змінювати/ покращувати деякі елементи програми тощо)? ня. Тому рішення щодо використання обладнання волонтерами повинно прийматися вищим ке- рівництвом організації і бути чітко викладене у волонтерській програмі.
  • 28. 54 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 55 ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: ОЦіНКа • чи готові ви обмежити використання офісного обладнання штатним працівникам на ко- ДіяЛЬНОСТі ВОЛОНТЕРіВ ристь волонтерів? • чи готова організація вкласти додаткові ресурси для створення сприятливих умов для пер- соналу та волонтерів при роботі з офісною технікою? • чим ви керуєтесь при визначенні переліку обладнання для користування волонтерами? • чи врахували ви можливі ризики при використанні обладнання волонтерами? погані описи посад – це передумова поганих оцінювальних сесій Закон Лінча НАВІщо оцІНюВАТИ ВолоНТерІВ? • Більшість волонтерів намагаються виконувати роботу якомога краще, а відсутність зворот- ного зв‘язку та підтримки пригнічують і турбують їх; • Більшість волонтерів “виграють” під час оцінювання; • Оцінка дозволяє визначити ефективність виконаної роботи. існують дві основні причини для проведення оцінювання волонтерів: • Щоб допомогти волонтерам працювати відповідно до свого потенціалу; • Щоб допомогти організації краще використовувати працю волонтерів(.) ЯК оцІНюВАТИ ВолоНТерІВ? • За допомогою оцінювальних форм (можуть бути оцінювальні форми і волонтерів, і клієнтів, з якими працюють волонтери); • За допомогою оцінювальних бесід (на основі спостережень керівника та волонтера); • За допомогою аналізу звітів волонтера (якщо такі практикуються). ДеКІльКА ПорАД щоДо оцІНюВАННЯ: • не переоцінюйте оцінювальні анкети. Головна мета оцінювальної зустрічі - відвертий діалог з волонтерами з приводу покращення роботи, а не просто заповнення анкет для перевірки.
  • 29. 56 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 57 • Почніть з описів волонтерських обов’язків. З‘ясуйте, чи дійсно вони описують те, чим займа- уТРИМаННя, ВИЗНаННя Та ється волонтер. • не забувайте про головне: професійність у роботі, робочі стосунки, порівняння з останнім ВИНагОРОДЖЕННя переглядом. • Слухайте стільки ж, скільки говорите самі. Ви оцінюєте волонтера, волонтер оцінює волон- ВОЛОНТЕРіВ терську програму в цілому. • Пам‘ятайте, що оцінювання може показати, що необхідно зробити вам і що потрібно зроби- ти волонтеру. • Сприймайте оцінювання не лише як систему вирішення проблем, але й як засіб винагороди тих, чия робота є успішною. подарунки, сертифікати, чаювання – це все добре. але найважливіша форма визнання – повага і бажання поділяти відповідальність та владу з волонтерами. Оцінювання може здійснюється за допомогою спеціальних оцінювальних форм (див. Додатки) Кен Ален ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: • чи розробили ви систему оцінки діяльності волонтерів? чим ви керувалися? ВИЗНаННя Та ВИНагОРОДЖЕННя ВОЛОНТЕРіВ • чи пояснили ви керівникам та волонтерам процедуру проведення оцінок? • як часто ви проводите оцінювання волонтерів? • хто буде проводити оцінювання? Вмотивований волонтер – той, хто бажає виконувати роботу, що повинна бути зроблена в дусі та • як ви будете використовувати результати оцінювань? рамках організації. Вміння утримати волонтерів – ваш ключ до успіху, оскільки підготовка кож- ного нового волонтера потребує багато ресурсів, часу, енергії, що призводить до економічної збитковості волонтерської програми. Визнання роботи волонтера із встановленою системою винагородження є невід‘ємною складо- вою волонтерської програми. Винагородження зазвичай пов‘язане з грошовою винагородою. Оскільки такий вид винагороди в роботі з волонтерами не використовується, то повинні бути знайдені інші, не менш значущі способи. ВИДИ ВИНАгороДжеННЯ: • формальне винагородження (листи подяки, рекомендаційні листи, сертифікати, офіційні прийоми на честь досягнень волонтерів, подяки в щорічних звітах тощо). • неформальне винагородження (щоденна подяка, рекомендації на більш відповідальну роботу, за- прошення в театри, кіно, святкування днів народження волонтерів, запрошення на тренінги тощо)
  • 30. 58 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 59 ПІДбІр СПоСобІВ ВИзНАННЯ ВІДПоВІДНо До МоТИВАцІйНої орІєНТАцІї: КОМпЕНСаЦія ВИТРаТ ВОЛОНТЕРіВ • Волонтери, орієнтовані на результат (додаткове навчання, складніше завдання, нагороди за особливі досягнення); у цій частині волонтерської програми може бути наведений перелік витрат волонтерів, • Волонтери, орієнтовані на членство в групі (вечірки, привселюдне визнання); пов‘язаних із його діяльністю, які можуть компенсуватися організацією. • Волонтери, орієнтовані на владу (підвищення, надання більших можливостей, представлен- ня організації на різних акціях, нагородження значними особами тощо). Для компенсування всіх витрат, пов‘язаних із волонтерською програмою, необхідно організува- ти відповідні джерела фінансування. Вони повинні бути схвалені адміністрацією та керівництвом ПрАВИлА ВИНАгороДжеННЯ ВолоНТерІВ: і формалізовані у вигляді бюджету. • робіть це часто; ДеЯКІ МожлИВІ ВИТрАТИ: • робіть це різними способами; • Будьте відвертими; • компенсація поточних дрібних витрат волонтерів; • Винагорода повинна бути пропорційною досягненню волонтера; • Організаційні витрати, плата за телефон, оргтехніку тощо; • нагороджуйте схожі досягнення схожими способами; • Приміщення для нової програми; • Винагороджуйте волонтера відразу після зробленої ним роботи; • Витрати на заохочення волонтерів; • Винагороджуйте, виходячи з індивідуальних уподобань. • Витрати на зв‘язки з громадськістю, публікації, видання матеріалів, проведення зборів; • Зарплата і премії персоналу, що працює і координує волонтерську програму; ПрИКлАД: ВИНАгороДжеННЯ ВолоНТерІВ • Професійне навчання волонтерів і персоналу. З МеТОЮ ЗАОхОчення, ВиЗнАння ТА уТриМАння ВОЛОнТеріВ ПереДБАчАЮТьСя ТАкі ЗАСОБи ВинАГОрОДження: Пропонуючи відшкодування витрат, ви забезпечуєте те, що волонтери з різними рівнями при- бутків будуть раді взяти участь у вашій програмі. • Розмовна англійська з носієм мови; • Надання письмових рекомендацій при влаштуванні на роботу; ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: • Участь у семінарах та тренінгах, які проводить організація “ААА” (й) та інші партнерські організації; • використання офісної техніки після закінчення робочого дня для власних потреб; • чи є у вашої організації можливість компенсувати витрати волонтерам? • вручення сертифікатів та призів при відпрацюванні волонтерами 100, 200, 300 … годин; • чи вказані статті витрат, які відшкодовуються і в якому розмірі? • квитки в театри, на різноманітні розважальні акції, поїздки (в) у літні табори тощо • чи може ваша організація забезпечити компенсацію витрат упродовж усього терміну про- грам чи лише незначної частини часу? ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: • чи відповідає ваша система винагородження можливостям (і) та бюджету вашої організації? • чи це досягне мети? чи не почуватиметься волонтер краще, якщо ви витратите кошти на по- треби клієнтів, а не на вечірку з гарним столом? • чи будуть підсилювати ваші винагороди мотивацію волонтерів працювати саме у вашій організації?
  • 31. 60 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 61 упРаВЛіННя оСНоВНІ ТИПИ МожлИВИх ВІДПоВІДей: РИЗИКаМИ • Припинити діяльність: ліквідація ризику шляхом ліквідації певної посади. • Ліквідувати ризик: зміна діяльності для зменшення вірогідності настання ризику (зміна ме- тодики, пильний нагляд за діяльністю тощо). перший крок у процесі керування ризиками – це усвідомлення їх реальності. • Зведення шкоди до мінімуму: розробка надзвичайних заходів для боротьби з ризиками. Заперечення ризиків – це звичайна тактика, яка веде до навмисного ігнорування • Передача відповідальності: страхування. глибокого планування. Чарльз Тремпер НА що ПоТрІбНо зВерТАТИ УВАгУ ПрИ ВИзНАЧеННІ рИзИКІВ ВолоНТерСьКої ПоСАДИ: існує три основних сфери, в яких може виникнути проблема відповідальності в межах волонтер- • фізична здатність волонтера виконувати певну роботу; ської програми: • навички, необхідні для належного виконання роботи; • Використання обладнання; • Відповідальність окремого волонтера. Особи, які є волонтерами, так само, як і всі ми, потен- • Вік волонтера; ційно відповідають за наслідки своїх вчинків. не існує ніякої “вседозволеності”, яка виникає • Стан робочого місця; тільки тому, що людина є волонтером. Порушення, допущені волонтерами, можуть привес- • Специфіка ваших клієнтів. ти їх до особистої відповідальності за наслідки їхніх вчинків. • Відповідальність організації перед волонтером. коли волонтер приєднується до організації МожлИВІ шлЯхИ зАПобІгАННЯ рИзИКІВ: як неоплачуваний працівник, організація бере на себе певні зобов‘язання щодо волонтера, які поділяються на дві основні категорії: захист від ушкодження та правила для персоналу. • конкурсний відбір волонтерів; • Відповідальність організації за дії волонтерів. якщо особа, яка стає волонтером в організації, • навчання; завдає шкоди іншій особі, то тоді не лише волонтер, але й організація можуть бути притягну- • розробка інструкцій (роботи з обладнанням, поведінка в надзвичайних ситуаціях тощо); тими до відповідальності. • Техніка безпеки; • контроль над виконанням роботи. Для того, власне, і потрібно передбачити можливі ризики в роботі з волонтерами, щоб не дійти до жодної з перелічених відповідальностей. ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: Ще на етапі планування волонтерської програми, визначаючи волонтерські посади, варто склас- • чи співпрацювали ви з іншими працівниками вашої організації для визначення потенційних ти список можливих небезпечних ситуацій чи проблем, пов‘язаних з кожною з них. Тут корисно ризиків при реалізації волонтерської програми? використовувати SWOT-аналіз. Мета цього процесу – створити професійний перелік тих речей, • хто контролює процес роботи волонтерів, координатор волонтерської програми чи безпо- які можуть відбуватися неправильно під час виконання програми. середній керівник волонтера? По кожному окремому ризику приймається рішення. • чи відповідають обрані вами стратегії управління ризиками політиці організації щодо во- лонтерів?
  • 32. 62 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 63 ОЦіНКа ХТО пРОВОДИТЬ ОЦіНКу? ЕФЕКТИВНОСТі ВОЛОНТЕРСЬКОї ВНУТрІшНє оцІНюВАННЯ: АдміністрАція, ПрАцівники, Члени ПрАвління пРОгРаМИ Переваги: Недоліки: Немає нічого настільки непотрібного, як виконувати ефективно те, чого не варто • Людина, яка проводить оцінювання, є частиною ор- • Оцінювання може бути суб‘єктивним; виконувати взагалі. ганізації і має добре уявлення про політику, правила, • інтерпретація результатів може бути упередженою. Пітер Друкер процедури та культуру організації; • Методи прив‘язані до організації; • Процес може бути менш “загрозливим” для працівни- ЗаВДаННя і ОЦіНКИ ків і клієнтів; • інформація може передаватися регулярно; • Процес оцінки може бути таким, що продовжується; у той час як мета є узагальненим формулюванням, що не змінюється протягом кількох років, за- • Особа, яка проводить оцінювання, може брати участь вдання починаються і завершуються в короткі проміжки часу. Вони вимірювані, займають визна- у плануванні, стратегічному плануванні і прийнятті рі- чений період і виконувані. Вони – це та діяльність, за допомогою якої досягається кінцева мета. шень у політиці організації; Вони можуть також підказати вам принципи оцінки вашої програми по завершенню певного • Ефективно з точки зору витрат. часу, показуючи, що означає “успіх” у конкретній ситуації. зоВНІшНє оцІНюВАННЯ: НАВІщо ПоТрІбНо оцІНюВАТИ ВолоНТерСьКІ ПрогрАМИ? консультАнти, донори • Щоб визначити або продемонструвати, що програма відповідає всім очікуванням і меті, є Переваги: Недоліки: ефективною, відповідає запитам і потребам учасників програми, корисна, виправдана з економічної точки зору; • Щоб досягнути або зберегти підтримку (ресурси) для програми; • У людини, яка проводить оцінювання, буде інша точка • вища вартість оцінювання; • Щоб відзвітувати перед учасниками (клієнтами, керівництвом, громадськістю); зору, оскільки вона не знайома з організаторами про- • Зазвичай, це проводиться лише один раз; • Щоб вдосконалити програму; грами (крім тих, які беруть участь в оцінюванні); • У той час як може здатися, що зовнішня оцінка має • Оцінити потреби програми; • Працівники можуть почуватися більш комфортно в більшу об‘єктивність, зовнішні оцінювачі приходять зі • Виправдати необхідність програми. розмові з людиною, яка не є членом їхньої організації; своїми власними переконаннями та поглядами. • часто є кращим для клієнтів.
  • 33. 64 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА і. ТЕОРЕТичНі ЗАСАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ 65 ЯК ПроВоДИТИ оцІНюВАННЯ? що робИТИ з резУльТАТАМИ? Виберіть спосіб оцінювання шляхом: якщо ви не можете використовувати результати – немає сенсу проводити оцінювання. • Визначення, яку інформацію важливо отримати; Підготуйте звіт за результатами оцінювання, в якому відобразіть методи оцінювання, які зміни • Визначення цільових груп для оцінювання; і на якому етапі потрібні, відпрацюйте рекомендації, як це можна застосовувати в подальшому • Визначення найкращого способу отримати від них зворотній зв‘язок. тощо. шлЯхИ оТрИМАННЯ ІНфорМАцІї: ПрИКлАД: ВИзНАЧеННЯ резУльТАТІВ ВолоНТерСьКої ПрогрАМИ • інтерв‘ю; Оцінювання волонтерської програми відбувається за допомогою кількісних та якісних показників і проводиться • Спостереження; внутрішніми експертами. • фокус-групи; • Анкети; цІльоВІ грУПИ: ВОЛОнТери, ПерСОнАЛ ОрГАніЗАЦії • Аналіз витрат (порівняння загальних витрат із загальною користю в грошовому еквіваленті). КІльКІСНІ ТА ЯКІСНІ ПоКАзНИКИ: що оцІНюВАТИ? (ПрИКлАДИ): • кількість волонтерів, залучених за останній рік • кількість робочих годин, відпрацьованих волонтерами • Діяльність волонтера; • кількість видів робіт, що виконували волонтери • Задоволення працівників усією програмою; • Співвідношення волонтерів і персоналу • Задоволення клієнта волонтером (якщо волонтер надає послуги); • кількість волонтерів, які звільнилися за рік • Задоволення клієнта волонтерською програмою; • кількість волонтерів, які були залучені на короткий проміжок часу • Задоволення волонтерів програмою; • Результати оцінювальних форм волонтерської програми (див. Додатки). • ефективність витрат/ ефективність програми. По завершенню програми планується проведення фокус-групи з персоналом організації для визначення ефективності ПрИКлАДИ зАВДАНь, ЯКІ ВИрІшУюТьСЯ В ПроцеСІ ВИКоНАННЯ ПрогрАМИ: роботи з волонтерами та підготовка письмового звіту оцінювачами програми. • кількість залучених волонтерів • Обсяг волонтерського часу в годинах (на одного волонтера, на місяць, на відділ тощо) ПИТАННЯ ДлЯ ПереВІрКИ: • кількість і види виконаних робіт • рівень завершеності конкретних проектів і завдань • який спосіб оцінки найбільше підходить для вашої волонтерської програми? • Обсяг навчання • чи визначили ви цільові групи для оцінювання? • Ступінь задоволення волонтерів, персоналу, клієнтів тощо • хто буде проводити оцінювання? • як буде проводитися оцінювання? чи будете використовувати оцінювальні форми? • Що ви будете робити з результатами?
  • 34. чаСТИНа Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі
  • 35. 68 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 69 СЕРЦЕ В ДОЛОНЬКаХ ВІДгУК Про ВолоНТерСьКУ ІНІцІАТИВУ аНаСТаСія, ВОЛОНТЕР МІСце ПроВеДеННЯ: ДиТяче ПСихіАТричне ВіДДіЛення №12 нА ВуЛиЦі фрунЗе. Сегодня поменялись мои взгляды на некоторые вещи. Сегодня я расчувствовалась чуть ли ЧАС ПроВеДеННЯ: кОжнА неДіЛя ОБ 11:00 не до слёз. Еще вчера я утверждала, что не люблю детей. А сегодня я оказалась в детском КІльКІСТь зАлУЧеНИх ВолоНТерІВ: ВіД 5 ДО 10 ОСіБ отделении психиатрической лечебницы. Я видела деток, мир которых ограничен пятью КоНТАКТИ АВТорА: 096 706 29 43 комнатами, тремя воспитательницами и обходами врачей. и нельзя сказать, что отноше- ние к ним там сверхдоброе. Они не требуют приставок, навороченных компьютеров и до- Що Ви вважаєте найсуттєвішими резуль- рогих развлечений. Они спросили, принесли ли мы им шарики. Одни слишком резвые, другие чересчур замкнутые. в их татами та найбільшим успіхом ініціативи? глазах зажигается что-то, когда открываешься им. А ведь не так и сложно уделить им несколько часов, поиграть с ними, у першу чергу, це робота з молоддю, що має порисовать, поскладывать тюльпанчики, поговорить. вышло солнце. Стало теплее. безпосередній виховний характер. безпосе- редньо виховний процес. Студенти з київських вузів долучаються до волонтерства, таким чи- фоТоКАрТКИ з зАхоДІВ ном запрошують своїх друзів і друзів друзів. у цей момент саме для волонтера відбувається переоцінка цінностей і життєвих пріорітетів, студенти відчувають власну причетність до гро- мадської справи і розуміють, що все починаєть- КаТЕРИНа КЛюЗКО, ся з тебе. у молодого покоління з’являється від- КЕРіВНИК пРОЕКТу повідальність і моральність! розуміння понять “СЕРЦЕ В ДОЛОНЬКаХ» «сім’я» і «виховання дітей». Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? Виховний та психологічний. Волонтери, які відвідують психіатричне відділення, з повагою і розумінням ставляться до дітей із таких закладів, не осуджують їх і не відчувають страху перед ними. Ми не додаємо днів до життя цим дітям, але додаємо життя до їхніх днів. Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? Безперечно, кожного разу дивують діти, які після наших занять, коли ми п’ємо чай, пригощають усіх своїм печивом з комірки та дарують малюнки на згадку. Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? Оганізація та мотивація волонтерів. формування командної роботи і відчуття відповідальності для кожного учасника процесу.
  • 36. 70 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 71 «ОСТ.РаДіО» • успішна реалізація контент-проектів, що якісно відрізняються від радіоефірів традиційного зразка; • активізація молодих гуртів, посилення діалогу музика – освіта; МІСце ПроВеДеННЯ: МережА, ЩО ПрАЦЮє нА БАЗі нАЦіОнАЛьнОГО уніВерСиТеТу • розробка серії програм аналітичного характеру, розвиток особистісної аналітики у «ОСТрОЗькА АкАДеМія» волонтерів,емоційного інтелекту; ЧАС ПроВеДеННЯ: ВіД 2009 рОку • запуск першого студентського хіт-параду на некомерційних засадах; КІльКІСТь зАлУЧеНИх ВолоНТерІВ: 20 ОСіБ. • вироблення довготривалої мотивації у студентів; КоНТАКТИ АВТорА: kaTya.TalaShuk@Gmail.cOm • зміна календаря – від того, за котрим живе студент (від сесії до сесії, чи від триместру до триместру, – до календаря соціального. Пріоритети життя видозмінилися. Скажімо, так: во- Що Ви вважаєте найсуттєвішими ре- лонтерство стало тим периметром, у котрий вміщуються абсолютно індивідуальні та без- зультатами та найбільшим успіхом іні- перечно колективні зацікавлення кожного волонтера, що і стало домінантним. у деякому ціативи? сенсі відбулася переоцінка вузівських знань. До співпраці були залучені громадські ор- ганізації, гурти з багатьох куточків україни, Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? які потребують студентської підтримки під Те, що виявилося найпомітнішим, – це зміна думки громадськості (як студентства, так і інших ці- час участі в різних конкурсах, голосуваннях, льових аудиторій) стосовно явища професійного волонтерства. битвах, фестивалях, мистецьких дійствах, не якщо раніше волонтерити означало працювати у буквальному сенсі безкоштовно і без жодної кажучи вже про нагальну потребу в психоло- компенсації, то практично менше, аніж за півроку, бути волонтером стало не просто престижно. гічній підтримці і відчутті власної значущості. Це стало чимось на зразок релаксації та способу самореалізації. Проект став тою платформою, на сьогодні студентський проект уже знай- КаТЕРИНа ТаЛашуК, котра додає кілька сантиметрів ініціативним студентам, групам і просто мистецьким дійствам. шов підтримку і став цією підтримкою для КЕРіВНИК пРОЕКТу крім того, вдалось актуалізувати громадське інформування. Благодійні акції, рух за енергозбере- гуртів: флайза (Луцьк), conquest, Stelsi (чер- ження, піар-проекти громадських організацій для традиційних ЗМк тьмяніють поруч із пікантни- нівці), Гра втемну (Миколаїв), кімната Гретхен ми подробицями гламурного життя. Це все – дешевше, це не потребує інтелектуальних зусиль і (Дніпропетровськ), marvel (київ), кораллі (івано-франківськ), нерозгадані (Одеса), кремп (чер- не породжує конфліктності у сприйнятті. нівці), Думки подумки, Проджектор Джміль, Витівки, New Raid, Ellis, Free Breath, ДахаБраха, Та- расова ніч, факультет, намір Brama (київ), флаєр (рівне), «фіолет» (Луцьк), «Prime Time» (Львів), у свою чергу громадська радіожурналістика – явище набагато продуктивніше, але й більш ви- liberty (рівне), «Там хтось є» (Острог), ескіз (київ), край неба (івано-франківськ), катрусин кінозал тратне в інтелектуальному й емоційному сенсі. Лише за півроку було ініційовано акції «Весна у (Світловодськ-київ), ефір (київ), lady Jane (хмельницький), Безодня (хмельницький), Streams of серці: цілодобово», «Згадай себе-дитину», акцію на підтримку піару вишів «Артеріальний пульс». Silver (Львів), Soundfor (Львів), Pulse (Львів), Аритмія (Суми), Sample Rate (Львів). Творчість талано- витих гуртів досі приймається до ротації абсолютно безкоштовно. Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? Цікавість аудиторії спонукає її перейматися організацією волонтерської роботи, а відтак і до- найбільші наші досягнення: лучатися. Здивувала сама молодь, яку постійно звинувачують у глобальній пасивності. Можли- • ми є і не плануємо зникати; во, частково зіграла роль аура навчального закладу, психологічне налаштування з боку керів- • саморозвиток команди і самодопомога в подоланні розриву наука – практика; ництва, зокрема, ректора національного університету «Острозька академія», котрий вважає за • залучення регіональних громадських організацій до співпраці; найвищий показник професійності – віддавати, і, власне, його позиція глибоко підтримується
  • 37. 72 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 73 студентами університету. крім того, впровадження різних контент-проектів – від аналітичних до ТЕТяНа ФЕДОРОНчуК, розважально-інтерактивних – доводить, що студенти переймаються явищами соціальними, тим, СТуДЕНТКа 2 КуРСу СпЕЦіаЛЬНОСТі «аНгЛіЙСЬКа МОВа Та ЛіТЕРаТуРа», аВ- що не почуєш із приймача і не прочитаєш на шпальтах. називаючи речі своїми іменами, команда ТОР і ТаЛаНОВИТа ВЕДуча пРОгРаМИ «ТРОшКИ ДРаЙВу СпОЗаРаНКу»: Ост.радіо стимулює до обговорення і отримує активну аудиторію,активну в розумінні «впевне- Для мене Ост.радіо – щось на зразок способу вивільнити свою надмірну енергію та по- ний користувач» і «дієвий громадянин». тенціал, окрім того, що витрачається на навчальний процес. Ост.радіо –це моє добровільне зізнання у балакучості. Скільки себе пам’ятаю, завжди страждала від зауважень вчителів, Подивували креативні резерви ініціативних людей, бажання змінювати і допомагати – просто які мені докоряли за те, що я розмовляю на уроках. Я вирішила перетворити свою балакучість та нестримність у цьому так, отримуючи задоволення від власної значущості і від суспільної зацікавленості. результат – не нелегкому ділі на основу для професійного волонтерства! А ще дуже класно просто казати: «Ха! А я працюю на радіо!» або завжди вимірюється грошима. розуміти, що тебе вже впізнають не по одягові, а по голосу. і хто знає – може, це моє покликання… Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? • бюрократичність сприйняття, ускладнення всього і вся; фоТоКАрТКИ з зАхоДІВ • негативна налаштованість стосовно проекту як мережевого; • обурення і деструктивна критика з боку регіональних радіостанцій; • стереотипи про волонтерство як про «зайвий клопіт» і нікому непотрібні зусилля. Проект, безумовно, став щоденним доказом дієвості і результативності професійного волонтер- ства і лише набирає обертів, нових відтінків і емоційних поривів. Добрі справи та суспільно важливі ініціативи набагато триваліші, аніж кожен із нас на цьому світі – у це вірить команда Ост.радіо. ВІДгУК Про ВолоНТерСьКУ ІНІцІАТИВУ СЕРгіЙ уСТИМчуК, МагіСТР РЕЛігієЗНаВСТВа ( ЗВуКОВИЙ РЕДаКТОР ОСТ.РаДіО, аВТОР і ВЕ- ДучИЙ пРОгРаМИ «На СОН гРЕбучИЙ»): від Ост.радіо я отримую колосальну порцію знань та ні з чим не порівнюваний досвід. Прак- тично з нуля я опановував нюанси звукомонтажу, насторожено знайомився з технікою і якістю, вивчав специфіку роботи інших мережевих проектів і без перестанку гуглив, гуглив, гуглив, що зрештою дало свій результат. До нас почали звертатися люди, писати критичні та хвалебні листи. Найцікавіше працювати з музичними гуртами. Щодня відкриваєш собі когось нового і диву даєшся, скільки талановитих бендів є в Україні, яким так бракує дзвінкого рупора для розвитку і трохи підтримки з боку аудиторії. Але найцікавіше – це люди, це наша концептуальна команда. Безкінечний потік позитиву та ініціативи.
  • 38. 74 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 75 СВяТО В СЕРЦі КОЖНОї ДИТИНИ ВІДгУК Про ВолоНТерСьКУ ІНІцІАТИВУ НОВіЦЬКа МаРія, ВОЛОНТЕР МІСце ПроВеДеННЯ : М. ТернОПіЛь Найбільше щастя в житті – це впевненість, що тебе люблять… На жаль, є ті, хто цього не ЧАС ПроВеДеННЯ: ПереДріЗДВяний ТА ПереДВеЛикОДній ПеріОДи відчуває…вони поруч з нами, тільки ми їх не помічаємо, адже заклопотані своїми справа- КІльКІСТь зАлУЧеНИх ВолоНТерІВ: 30 ОСіБ (СТуДенТи і ШкОЛярі) ми. Це ті дітки, які не мали права життєвого вибору і залишаються сам на сам із собою. Що КоНТАКТИ АВТорА: (097)664-15-34 ми можемо для них зробити? Що Ви вважаєте найсуттєвішими ре- Ми не маємо права вимагати щастя, не роблячи його… Є така приказка: «Зроби світ кращим не для себе, а для оточую- зультатами та найбільшим успіхом іні- чих, адже оточення і є твій світ». Пам’ ятай її, і ти помітиш, як дитячі усмішки зігрівають твою душу. ціативи? найсуттєвішими результатами та найбіль- Адже тепер я знаю, що відіграю не останню роль у їхньому житті, і вони з нетерпінням чекають наступної зустрічі… Яке шим успіхом, на нашу думку, є те, що своїми щастя знати, що в серцях цих дітей є місце для тебе… коли бачиш, як горять їхні очі, чуєш, як стукає їхнє серденько, і як власними зусиллями ми змогли допомогти вони з відкритими обіймами біжать до тебе і довіряють тобі найпотаємніше…Ці відчуття неможливо описати. Це щось (як матеріально, так і духовно) діткам, що за- надзвичайне, таке, яке до цього часу ще не відчувала, але воно тобі вже подобається, адже усвідомлюєш, що це ти вклала лишились без батьківського піклування три шматочок своєї душі для цього. дитбудинки міста). Ми ніколи їх не зрозуміємо, і все, що можемо для них зробити – це бути поруч, підтримувати, допомагати в їхніх починан- Який вплив на громаду, на Вашу думку, яРЕМчуК ОЛЬга, нях, не скупитися на лагідні слова і обійми… Адже любов до дітей не має меж… справила ініціатива? гОЛОВа ТЕРНОпіЛЬСЬКОї МіСЬКОї наша ініціатива триває ще з 2003 року. Спер- МОЛОДіЖНОї гРОМаДСЬКОї шу на університетському рівні, а потім на за- ОРгаНіЗаЦії «ВіРа, НаДія, ЛюбОВ» фоТоКАрТКИ з зАхоДІВ гальноміському. Студенти й молодь почали долучатись до акцій доброї волі, почали від- відувати діток-сиріт і займатися з ними, допо- магати їм. Громада міста радо підтримує волонтерів, допомагаючи усім необхідним. Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? у процесі організації волонтерської ініціативи спершу дивувало те, що люди не вірили, що моло- ді люди з доброї волі роблять цю справу, витрачаючи свій час та зусилля. Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? Перешкод як таких не було. нам радо назустріч йшла міська влада, меценати, жителі міста. найбільша подяка – це світло в очах тих діток!
  • 39. 76 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 77 СТВОРЕННя ЦЕНТРу ДИТячОгО ДОЗВіЛЛя «СОНяХ» дітей різного віку. З появою нового дитячого центру дозвілля, у селі фактично відновилася культура – відновилися дитячі концерти та проводяться святкування в українських тради- ціях (різдво, Щедрий вечір, День Святого Валентина та інші свята). МІСце ПроВеДеННЯ: СеЛО кОженики БіЛОЦеркіВСькОГО рАйОну ЧАС ПроВеДеННЯ: З Січня 2010 рОку (ТерМін Дії неОБМежений) Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? КІльКІСТь зАлУЧеНИх ВолоНТерІВ: чеТВерО, АЛе Дуже Цінних і ТАЛАнОВиТих: іринА найбільше здивувало те, що сільський голова довго не вірив, що за це нам не треба буде платити. ВАрняГА, ДАринА ПАхОМОВА, ОЛенА ОСиПенкОВА і я, ВікТОрія БірЮкОВА. ДО ОБОВ’яЗкіВ Що ж, уже переконався. ВОЛОнТеріВ ВхОДиЛО: рАЗ нА МіСяЦь у ВихіДні ПриїжДжАТи ДО СеЛА кОженики і ПрО- ВОДиТи З ДіТьМи ТВОрче ЗАняТТя ЗГіДнО рОЗрОБЛенОї ПрОГрАМи (З урАхуВАнняМ кА- Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? ЛенДАрних СВяТ ТА ТрАДиЦій ЩОДО них). нАМАГАТиСя БуТи ПриСуТніМи нА СВяТкОВих Перешкод не було ніяких. Були певні труднощі, як-от обпитати десяток бабусь, у яких хатах ЗАхОДАх. і на яких кутках є діти від 4 до 16 років. А потім обійти все село у пошуках цих будинків, по- КоНТАКТИ: (096)111-29-62 говорити з кожною мамою і продублювати розповідь для кожного тата, які, до речі, новину про те, що заняття будуть безкоштовними, сприйняли дуже швидко і позитивно. Проблем Що Ви вважаєте найсуттєвішими ре- із пошуком волонтерів не було, оскільки, виношуючи цю ідею, я вже приблизно прикинула, зультатами та найбільшим успіхом іні- хто і що міг би робити і список бажаючих. Цих людей я добре знаю, тому цей пункт був чи ціативи? не найлегшим. у цьому селі вперше за останні 10 років створено культурний осередок для дитя- ВІДгУК Про ВолоНТерСьКУ ІНІцІАТИВУ чої творчості та розвитку. Почали успішно – діти зацікавлені, залучені волонтери- іРИНа ВаРНяга, організатори теж, сільська влада активно ВОЛОНТЕР, СТуДЕНТКа КНу іМ. ТаРаСа шЕВчЕНКа, іНСТИТуТу ФіЛОЛОгії сприяє: дає можливість користуватися за- враження найприємніші! А від роботи з дітьми інших і бути не може. Я погодилася взяти лою будинку культури для виступів та кім- участь у цьому волонтерському проекті не розмірковуючи. На вихідні я завжди їжджу до- нати школи для занять. ВіКТОРія біРюКОВа, дому( до Білої Церкви), тому подарувати кілька годин дітям – для мене тільки радість. Я їду КЕРіВНИК ЦЕНТРу ДИТячОгО в коженики щоразу як на свято. Діти такі непередбачувані, що я завжди повертаюся додому Який вплив у громаді, на Вашу думку, ДОЗВіЛЛя “СОНяХ” із кумедними історіями. Та що там казати: я їх переповідаю всім по сто разів, поки свіженьких не наберуся. Особисто для спричинила ініціатива? мене, окрім задоволення, це ще й користь приносить. Це практика співпраці з дітьми, яка розвиває вміння вирішувати Діти, нарешті, можуть проводити дозвілля певні проблемні ситуації одразу, і, звичайно, неабиякий лідерський досвід – адже все це треба дітям організувати. і ор- цікаво та пізнавально. у їх батьків є надто мало часу, який вони можуть проводити з ди- ганізувати так, щоб ця дітвора від нас не повтікала. А для мене, як, можливо, майбутнього педагога, це першочергове тиною. Школу в цьому селі минулого року закрили (тепер діти їздять до школи в сусіднє вміння. Але здається все в нас іде так, як треба. Майже на кожне навчання приходить нова дитина, вже навіть є хлопчик з село), а дитячий садок свої функції виконує на низькому рівні. Село у буквальному розу- дівчинкою із сусіднього села! Ми стаємо популярними. Тому про переваги можна писати багато. Мені подобається те, що мінні занепадало шаленими темпами. чудовий будинок культури з великою актовою за- я роблю особисто, що нам вдається зробити всією командою, і це, на мою думку, головне! лою використовувався тільки для проведення суботніх дискотек для молоді (при цьому задіяний був тільки коридор першого поверху), але і це припинилося приблизно рік тому. у великій двоповерховій школі вчилося 12 дітей, а зараз там працює дитячий садок для 5
  • 40. 78 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 79 фоТоКАрТКИ з зАхоДІВ МіСТЕчКО ДИТячИХ МРіЙ МІСце ПроВеДеННЯ: СМТ.іВАнкіВ, ЦенТрАЛьнА ПЛОЩА МіСТА ЧАС ПроВеДеННЯ: 1 черВня, у МіжнАрОДний День ЗАхиСТу ДіТей КІльКІСТь зАлУЧеНИх ВолоНТерІВ: 25 ОСіБ (СТуДенТи і ШкОЛярі); 70 ОСіБ (ДиТячі ВОкАЛьні ТА хОреОГрАфічні кОЛекТиВи) КоНТАКТИ: (097)6727722, ORGmi@ukR.NET Що Ви вважаєте найсуттєвішими результата- ми та найбільшим успіхом ініціативи? найсуттєвішими результатами та найбільшим успіхом ініціативи є те, що спільними зусиллями членів іванківської районної молодіжної гро- мадської організації «Організація молоді іван- ківщини» та волонтерами церкви «християнська надія» ми змогли влаштувати яскраве свято для дітей з багатодітних та малозабезпечених сімей. Справжньою «цікавинкою» для дітей стала діяль- ність наметового містечка, де можна було без- СВіТЛаНа ВОЖДаєНКО, коштовно пограти в ігри та отримати сувеніри гОЛОВа іВаНКіВСЬКОї РаЙОННОї (в одному будиночку-наметі наймолодші учас- МОЛОДіЖНОї гРОМаДСЬКОї ники свята виловлювали пластмасових рибок, у ОРгаНіЗаЦії «ОРгаНіЗаЦія МОЛОДі другому трохи старші – грали в гру з кільцями, у іВаНКіВщИНИ» третьому – бажаючим наносили «тату», схоже на справжнє, та ін.). Вони також дивились концерт залучених нами дитячих колективів міста. Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? наша ініціатива триває з 2007 року. Спочатку як пробний проект, а згодом – як необхідне, що- річне свято для дітей за підтримки районної державної адміністрації, тобто можна помітити, що ініціатива наша здобула підтримку в широких масах і стала вже традицією. Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? у процесі організації волонтерської ініціативи найбільше здивували неймовірно довгі черги до будиночків-наметів, що свідчить про зацікавленість дітей в активному дозвіллі.
  • 41. 80 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 81 Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? МОЛОДЬ ДЛя МОЛОДі Впроваджуючи волонтерську ініціативу, особливих перешкод не було. нашу ідею з радістю підтримала іванківська районна державна адміністрація. Діти були задоволені тому, що їм було цікаво. Для волонтерів – це було щось нове. реалізуючи свій потенціал, вони попрацювали на МІСце ПроВеДеННЯ: ПАрк куЛьТури ТА ВіДПОчинку “ПереМОГА” МіСТА БрОВАри користь дітям. За це висловлюю всім щиру подяку! ЧАС ПроВеДеННЯ: 27 черВня 2009 рОку, З 8:00 ДО 22:00 КІльКІСТь зАлУЧеНИх ВолоНТерІВ: 15 АкТиВіСТіВ МОЛОДіжних ГрОМАДСьких ОрГАніЗАЦій фоТоКАрТКИ з зАхоДУ КоНТАКТИ АВТорА: (068) 364 22 13 Що Ви вважаєте найсуттєвішими результа- тами та найбільшим успіхом ініціативи? найсуттєвішим результатом нашої волонтер- ської ініціативи стало те, що в місті Бровари було проведено грандіозне святкування облас- ного Дня молоді, на який приїхали молоді акти- вісти з різних міст. їм було запропоновано дуже насичену програму розваг: арт-сцена, екстрим- майданчик, етнофестиваль, “вулиця мистецтва”, скаут-сіті, молодіжне караоке, фестиваль бор- щу тощо. найбільшим успіхом ініціативи ми аЛіНа ДячЕНКО, вважаємо те, що святкування обласного Дня чЛЕН МОЛОДіЖНОї гРОМаДСЬКОї молоді у Броварах було здійснено “руками” са- ОРгаНіЗаЦії «аВаНгаРД+» мої молоді, тобто всі розваги, конкурси, змаган- ня, виставки для молоді робили представники молодіжних організацій міста та області. Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? ініціатива показала, що активна та свідома молодь не потребує втручання чиновників в організацію свя- та, здатна реалізувати більшість проектів самотужки і загалом може цікаво та насичено організовувати і проводити дозвілля, брати на себе відповідальність, розподіляти обов’язки та сумлінно їх виконувати. крім того, “активна волонтерська позиція” членів молодіжних організацій, їхня готовність брати органі- заційну участь у заходах здатна суттєво скоротити бюджетні витрати на проведення масових свят. Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? Приємно здивувало те, як свідомо поставились волонтери до виконання своїх обов’язків: вчасно прийшли, сумлінно виконували завдання, відбули весь день до кінця.
  • 42. 82 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 83 Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? КИїВСЬКИЙ бЛагОДіЙНИЙ ТЕаТР «МіСТО СОНЦя» – Впроваджуючи волонтерську ініціативу, ми несподівано стикнулись з тим, що міська влада по- чала робити все можливе, аби усунути наші молодіжні організації від участі у святі, принаймні, ТЕаТР, щО пОДОРОЖує ДИТячИМИ буДИНКаМИ щоб не було жодних публічних згадок про нашу участь. нам заборонили роздавати інформаційні матеріали про наші організації, вішати банери, а потім у публікаціях муніципальної преси ніде не було згадано про те, що члени наших організацій були волонтерами на святі. Та навіть по- МІСце ПроВеДеННЯ : ДиТячі БуДинки, інТернАТи ТА ЛікАрні укрАїни, ТеАТри, БуДинки при це члени “Авангарду Плюс” та “Молодіжної ради міста”, опираючись на почуття відповідаль- ТВОрчОСТі ТОЩО. ності, вийшли в цей день на майданчики, за якими вони були закріплені, і гідно виконали взяті ЧАС ПроВеДеННЯ : ВихіДні Дні ТА СВяТА. зобов’язання. Бо, зрештою, ми робили це свято не задля слави та визнання, а задля тієї молоді, КІльКІСТь зАлУЧеНИх ВолоНТерІВ : ВіД 2 ДО 30 ОСіБ яка прийшла в парк відзначити свій День. КоНТАКТИ: 050 411 16 33, http://misto-sontsia.org.ua/ ВІДгУК Про ВолоНТерСьКУ ІНІцІАТИВУ Що Ви вважаєте найсуттєвішими ре- зультатами та найбільшим успіхом іні- ОЛЬга гОНчаР, СЕКРЕТаР МгО «аВаНгаРД +», 16 РОКіВ ціативи? За два дні до свята, коли на дворі стояла неймовірна спека, ми розвішували афіші, де- - Показ вистави «Морська братія» для вихо- які активісти прямо-таки «згоріли» під сонцем, але це не спинило нас. із самого ранку ванців дитячих будинків. ми зустрічали та реєстрували гостей, які з’їхались з усієї київської області, робили все - Акція «Один день у Місті сонця», під час якої можливе, щоб вони почувались як удома та не губились у незнайомому місті, працю- діти-сироти з київської області приїздять до вали інструкторами на спортивному та екстремальному майданчиках, допомагали на києва, подорожують містом під час захопли- фестивалі борщу та квк… Ми були приємно вражені, що після того, як молодь міста Бровари дізналася про те, що МгО вої екскурсії, відвідують вистави театрів, пла- «Авангард плюс» візьме активну участь в організації даного свята, наша команда стала набагато більшою. До нас масово нетарій, дельфінарій, зоопарк, музеї. почали долучатися ентузіасти. А це є незаперечним фактом того, що в місті багато активістів, які готові працювати навіть за - Випуск «Газети для добрих людей», що орі- НаТаЛія гРабОВСЬКа, невеличку винагороду – перебування в VIP-зоні на святковому концерті. Стаття про захід - http://7dniv.com/news/1152.htm єнтована на тих, хто хоче займатися благо- ХуДОЖНіЙ КЕРіВНИК КИїВСЬКОгО дійністю, стати волонтером, брати участь у бЛагОДіЙНОгО ТЕаТРу «МіСТО СОНЦя» благодійних акціях, отримувати необхідну фоТоКАрТКИ з зАхоДУ інформацію про те, що, коли і де відбувається. Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? Люди нарешті починають розуміти, що фінансова допомога – це ще далеко не все. Діти-сироти, інваліди та хворі діточки потребують уваги, тепла, нових вражень та цікавої інформації! Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? Приємно дивує те, як багато ідей з’являється у людей, які, здавалось би, дуже далекі від театру, їх готовність працювати і вдосконалювати себе задля того, щоб дітям було цікавіше. інколи дітки самі дивують своїм ставленням– довірою, відкритим сприйняттям, цікавістю і гостинністю.
  • 43. 84 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 85 Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? ЛіДія МОРОЗОВа, Перешкод завжди багато: немає фінансування, немає приміщення для репетицій, трапляється і ВОЛОНТЕР detdom.Info людська байдужість... Та ми регулярно їх долаємо! “Театр “Місто сонця” - це молоді, світлі люди, які зі сцени дарують тепло і радість своїм юним глядачам. і хоча театр відносно молодий, – він, на мій погляд, не поступається, а в чомусь і ВІДгУК Про ВолоНТерСьКУ ІНІцІАТИВУ перевершує професійні колективи. Незважаючи на щоденну зайнятість, театр “Місто Сонця” вже встиг дати десятки вистав у дитячих будинках по всій Україні”. паОЛа паВЛЕНКО, ДИРЕКТОР ДЕпаРТаМЕНТу пОЛіТИКИ Та КОМуНіКаЦії МбФ “МіЖНаРОДНИЙ аЛЬяНС З ВіЛ/СНіД В уКРаїНі” фоТоКАрТКИ з зАхоДІВ 30 грудня 2008 року МБФ «Міжнародний Альянс з віЛ/СНіД в Україні» влаштував благо- дійну новорічну акцію «Молоде мистецтво проти СНіДу», спрямовану на підтримку віЛ- позитивних дітей, які є пацієнтами Центру «клініка для лікування дітей, хворих на віЛ- інфекцію/ СНіД». Мета акції - покращити якість перебування маленьких пацієнтів у Центрі, а також їхній психоемоційний стан за допомогою подарунків і сюрпризів від Діда Мороза та Снігуроньки, арт-терапевтичних занять із професійними майстрами та спілку- вання з казковими персонажами. Понад сімдесяти приватних благодійників та восьми бізнес-організацій взяли участь у формуванні подарункових наборів і влаштуванні справжнього Новорічного свята для дітей. Загалом під час акції було зібрано близько 12 тис. грн. благодійних пожертв, які були витрачені на речі першої необхідності для дітей, а також дитячий одяг та білизну, іграшки та книжки, дис- ки з розвиваючими фільмами для дітей, засоби гігієни, фарби, фломастери, олівці та інше приладдя для дитячої творчості, ялинкові прикраси для Новорічної ялинки. Дозвольте висловити вам найщирішу подяку від імені Міжнародного благодійного фонду «Міжнародний Альянс з віЛ/ СНіД в Україні». ваша активна участь та спонсорська допомога в організації благодійної новорічної акції «Молоде мистецтво проти СНіДу – 2008» забезпечили її успішне проведення і є, безумовно, вагомим внеском у справу протидії епідемії віЛ/СНіДу в Україні. Ми щиро вдячні вам за плідну співпрацю і ваш особистий внесок в успіх нашої благодійної ініціативи. Сподіваємося, що наша плідна співпраця триватиме і надалі, сприяючи подальшому розвиткові цієї доброї справи.
  • 44. 86 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 87 МОЛОДі пЕРЕяСЛаВа – МОЛОДіЖНі ЗМі ність молодіжних громадських організацій, соціальних ініціатив громадських організацій на безоплатній основі. МІСце ПроВеДеННЯ: ПереяСЛАВ-хМеЛьниЦький Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? ЧАС ПроВеДеННЯ: ЛиСТОПАД 2008 – ЛЮТий 2009 рр. Приємним здивуванням є те, що волонтери продовжують уже цілий рік працювати в тому ж клю- КІльКІСТь зАлУЧеНИх ВолоНТерІВ: 60 ОСіБ чі, витрачаючи свій час та зусилля на виконання взятої на себе місії, не прагнучи переслідуючи КоНТАКТИ АВТорА: (093)335-78-86 фінансової вигоди для себе, тоді як представники місцевої влади в «рік молоді» стояли осторонь від молодіжних ініціатив. Що Ви вважаєте найсуттєвішими ре- зультатами та найбільшим успіхом іні- Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? ціативи? Головні труднощі полягали у відсутності практичного досвіду залучення великої кількості волон- Внаслідок залучення волонтерів вдалося зі- терів, які мають різні можливості, різну кількість вільного часу, мають різні навички й у своїй брати кошти для реєстрації та видання пер- більшості не знайомі між собою. їм було досить складно спільно працювати в одному руслі над ших п’яти номерів щотижневої молодіжної ідеєю МГО «незалежна асоціація молоді». газети «новий погляд. Тижневик перспектив- ної молоді» і запустити місцевий молодіж- ВІДгУК Про ВолоНТерСьКУ ІНІцІАТИВУ ний «internet-портал перспективної молоді» www.neasmo.org.ua. юРіЙ ТабачОК, ЗаСТупНИК гОЛОВИ МОЛОДіЖНОї гРОМаДСЬКОї ОРгаНіЗаЦії юРіЙ бОбРОВНИК, «НЕЗаЛЕЖНа аСОЦіаЦія МОЛОДі» Завдяки організаційній роботі студентського МОЛОДіЖНа гРОМаДСЬКа ОРгаНіЗаЦія Почувши про ініціативу Молодіжної громадської організації «Незалежна асоціація молоді» активу, членів кВк команд, пошуку спонсорів «НЕЗаЛЕЖНа аСОЦіаЦія МОЛОДі» – «Молоді Переяслава – молодіжні ЗМі», я вирішив приєднатися до збору коштів. Маючи членами МГО «незалежна асоціація молоді» вільний час та певні навички, організаційні здібності, будучи студентом, який вчиться, ви- було зібрано необхідну суму для реєстрації рішив спробувати себе в чомусь новому, не пов’язаному з навчанням. Мені було потрібно газети та придбання необхідної оргтехніки. Сформовано молодіжну журналістську команду, яка, проявити себе в чомусь новому і більш глобальному, ніж просто навчання та відвідування дискотек. Тому вирішив спробу- не маючи досвіду роботи в ЗМі, може отримати досвід роботи у друкованому виданні та розпочати вати себе як учасник квк команди свого факультету, а вже потім – як журналіст, комерційний директор видання, випуско- кар’єру журналіста після закінчення вузу у відомих виданнях країни. Це створило в місті незалежне вий редактор, і нарешті став заступником голови МгО «Незалежна асоціація молоді» з організаційних питань. молодіжне інформаційне середовище для спроби об’єктивного висвітлення місцевих подій. Що мені дала моя волонтерська робота? Ну по-перше, мене стали пізнавати в університеті та в місті, а я сам із Білої Церкви. Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? До моєї думки стали дослухатися оточуючі. Здобув досвід роботи в різних сферах та відчув якусь свою внутрішню впевне- Внаслідок роботи волонтерів втрачена монополія комунальних провладних ЗМі на подачу ність у тому, що я можу зробити більше, що де б я не був, все одно зможу виділитися і досягти успіху. Тому зараз не шкодую, інформації, а молодіжні об’єднання отримали можливість викладу інформації про себе в що тоді витратив значну частину часу зовсім безоплатно не тому, що чогось досяг, а тому, що багато молодих людей можуть актуальному режимі в день події. Під час реалізації проекту волонтери утворили команду, випробувати свій журналістський талант на майданчику молодіжної регіональної журналістики. до думки якої прислуховується громада міста. А молоді показано реальний приклад того, як можна об’єднатись, при цьому не маючи на початку ресурсів для досягнення результату. Завдяки ініціативі волонтерів у місті вперше з’явилися молодіжні ЗМі, які висвітлюють діяль-
  • 45. 88 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 89 фоТоКАрТКИ з зАхоДІВ ДНі пОшаНИ МІСце ПроВеДеННЯ: М. ЛуБни, ПОЛТАВСькА ОБЛАСТь, СТАЦіОнАрне ВіДДіЛення «МиЛОСерДя» ЧАС ПроВеДеННЯ: 1 БереЗня 2010 рОку. КІльКІСТь зАлУЧеНИх ВолоНТерІВ: 9 ОСіБ. КоНТАКТИ: Тел. 8 (093) 579 16 93 Що Ви вважаєте найсуттєвішими резуль- татами та найбільшим успіхом ініціа- тиви? До участі в ініціативі були запрошені сту- денти Лубенського фінансово–економічно- го коледжу та волонтери Полтавської об- ласної молодіжної громадської організації «Твій Світ». Більшість із них вперше в житті пробувала себе у волонтерській діяльнос- ті. навряд чи коли-небудь у житті вони від- ОЛЕКСаНДР чЕпуР, відували будинок для людей похилого віку гОЛОВа пОЛТаВСЬКОї ОбЛаСНОї пристарілих, але головне їм вдалося своїм МОЛОДіЖНОї гРОМаДСЬКОї служінням передати теплоту, увагу і любов, ОРгаНіЗаЦії «ТВіЙ СВіТ» які так необхідні літнім людям. Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? Такі ініціативи проводяться нами не вперше. Влаштовуємо «Дні пошани» з метою привернути увагу суспільства до проблем і потреб тієї категорії населення, яка особливо потребує турботи держави й соціуму, привернути увагу громадськості, особливо молоді, до проблем літніх жителів, зокрема Лубен. Це допомагає громаді не забувати, що поряд є люди, що потребують піклування. А сама молодь у таких акціях формує в собі високі людські якості, найкращі риси характеру. Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? Було дуже зворушливо, коли більшість людей, у тому числі і приватних підприємців, погодилася підтримати ініціативу і надала матеріальну допомогу. Також ми не очікували, що самі дідусі і ба- бусі будуть такими відкритими і охочими до спілкування.
  • 46. 90 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 91 Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? ЦЕНТР ВОЛОНТЕРіаТу “ДОбРа ВОЛя” на жаль, важко було залучити місцеві ЗМі, більшість з них відмовилась безкоштовно відвідати захід, але ми знайшли кореспондентку, яка теж з власної ініціативи допомогла у висвітленні події. Благодійний фонд Центр волонтерiату “Добра Воля” був заснований у 1998 році. наша місія - сприяти активіза- ВІДгУК Про ВолоНТерСьКУ ІНІцІАТИВУ ції місцевих громад у вирішенні їхніх проблем шляхом розвитку волонтерського руху, спрямованого на якнай- ширше залучення населення до волонтерської діяльності у благодійних, громадських, державних та бізнесових юЛія гЕРаСИМЕНКО, СТуДЕНТКа ЛубЕНСЬКОгО ФіНаНСОВО-ЕКОНОМічНОгО організаціях. КОЛЕДЖу Я і мої друзі активно брали участь у підготовці свята та його проведенні – це було чудовим Центр волонтеріату “Добра Воля” реалізував більше 15 проектів, які були спрямовані на демократизацію та попу- уроком того, як виховувати в собі чуйність, повагу, милосердя. Адже саме в не прості часи ляризацію волонтерства, підвищення спроможностей іГС залучати волонтерів, розвиток мереж самодопомоги, потрібно не забувати про ці головні цінності. передачу досвіду проведення конкурсів «Волонтер року» в інші міста, систему авторських тренінгів, презента- цій, інформаційних кампаній, видання посібників тощо. фінансову підтримку проектній діяльності надавали По- сольство оролівства нідерландів, канадське Посольство, український фонд Соціальних інвестицій, Програма ОЛЕНа ЛапКО, ЗаВіДуВач СТаЦіОНаРНОгО ВіДДіЛЕННя «МИЛОСЕРДя» у розвитку ООн, київська міська державна адміністрація, Швейцарська агенція з розвитку та співробітництва. М.ЛубНИ Особа похилого віку повинна бути захищеною в суспільстві і, перш за все, мати гарантії ма- Центр Волонтеріату “Добра Воля” має більше 10 років досвіду розробки та проведення тренінгів для українських теріального забезпечення. Подібні ініціативи унікальні і дуже корисні, тому що допомага- і міжнародних організацій. Протягом лише останніх трьох років експерти «Доброї Волі» провели більше 400 тре- ють привертати увагу та гуртувати суспільство для вирішення соціальних проблем. нінгів, в яких вязло участь більше 7000 представників неурядових та державних організацій. Центр Волонтеріату “Добра Воля” має досвід співпраці з програмою Демократичних грантів Посольства США. Зокрема, у 2000 – 2001 роках за підтримки фонду сприяння демократії Центр волонтеріату “Добра Воля” реа- фоТоКАрТКИ з зАхоДІВ лізував проект “розвиток волонтерського руху в регіонах україни”, результатом якого було створення першого в україні практичного посібника “керування волонтерською програмою”, в якому були зібрані кращі українські практики та моделі в сфері волонтерского менеджменту. Серед інших впроваджуваних Центром Волонтеріату ініціатив та проектів, на особливу увагу заслуговує проведення у м. києві 6 щорічних конкурсів “Волонтер року”. у 2007 році конкурс “Волонтер року” був пітриманий київською міською державною адміністрацію, що означало офіційне визнання важливості волонтерства в активізації місцевого розвитку. За 10 років роботи у сфері розвитку волонтерства, Центр Волонтеріату “Добра Воля” видав більше 10 посібників у сфері волонтерства, в яких зібрано кращий досвід українських іГС у залученні волонтерів для активізації міс- цевої громади. КоНТАКТИ Тарас Тимчук Телефон: +38 044 573 2491 | www.volunteering.org.ua | info@volunteering.org.ua
  • 47. 92 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 93 Наш аЛЬбОМ Тренінг з волонтерського менеджменту у м. київ 11-12 Тренінг з волонтерського менеджменту у м. київ 11-12 березня 2010 року березня 2010 року Тренінг з волонтерського менеджменту у м. київ 11-12 Тренінг “Основи і перспективи поширення волонтерського березня 2010 року руху” у смт. Бородянка 26 березня 2010 року
  • 48. 94 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 95 Тренінг “Основи і перспективи поширення волонтерського Тренінг “Основи менеджменту волонтерської діяльності” у м. руху” у смт. Бородянка 26 березня 2010 року Бровари 27 березня 2010 року Тренінг “Основи і перспективи поширення волонтерського Тренінг “Підвищення кваліфікації менеджерів із волонтерської руху” у смт. Бородянка 26 березня 2010 року діяльності”у м. Переяслав-Хмельницький 25 березня 2010 року
  • 49. 96 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 97 Тренінг “Підвищення кваліфікації менеджерів із волонтерської волонтери Цв “Добра воля” на Етнофестивалі “країна мрій” діяльності”у м. Переяслав-Хмельницький 25 березня 2010 року у м. київ 27 червня Тренінг “Підвищення кваліфікації менеджерів із волонтерської волонтери Цв “Добра воля” на Етнофестивалі “країна мрій” діяльності”у м. Переяслав-Хмельницький 25 березня 2010 року у м. київ 27 червня
  • 50. 98 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 99 ДОДаТКИ 4. чому Ви хочете працювати волонтером? 1) Я хочу зустрічатися з новими людьми ДоДАТоК 1 2) Я хочу боротися за щось особливе 3) Я хочу розвинути нові навички аНКЕТа ВОЛОНТЕРа 4) Я хочу допомагати людям, які цього потребують 5) Я хочу набути досвіду прізвище та ім’я: ___________________________________________________________________ 6) Iнше _____________________________________________________________________ адреса: _________________________________________________________________________ 5.якій волонтерській роботі Ви надали б перевагу? 1) робота з однією людиною Контактний телефон/ пошта: __________________________________________________________ 2) робота з групою 3) незалежна або асистентська робота в офісі тощо Дата народження: _________________________________________________________________ 4) спеціальна робота для виконання вдома 5) інше_____________________________________________________________________ Дата проведення співбесіди: __________________________________________________________ 5.Ваші інтереси, хобі? _______________________________________________________________ 1.Ви працюєте? а) так б) ні 7. Скільки часу і коли Ви можете приділяти волонтерській діяльності?_______________________________ a) якщо Ви відповіли «так», заповніть наступні пункти: назва організації: __________________________________________________________________ 8. що може обмежувати Вашу волонтерську діяльність (місце розташування, транспорт, стан здоров’я тощо)? посада:_________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ б) якщо Ви відповіли «ні», позначте, будь ласка, чи ви є: 6. як Ви дізнались про нас? школяр _________________ безробітний _________________ 1) друзі; 2) преса; 3) радіо, телебачення; студент _________________ пенсіонер _________________ тут не зазначено _________________ 4) інші джерела (які саме?) ___________________________________________________________ 2. Ваша освіта: _____________________________________________________________________ ім’я інтерв’юєра: ___________________________________________________________________ 3.чи виконували Ви раніше волонтерську роботу? пРИМіТКИ: 1) так 2) ні 3) важко відповісти _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ a) якщо «так», напишіть, будь ласка, чим Ви займались: ________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________
  • 51. 100 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 101 ДоДАТоК 2 РОбОчИЙ чаС 5. волонтер узгоджує графік роботи зі своїм керівником. ДОгОВіР пРО РОбОТу ВОЛОНТЕРОМ №____ ЗМіНИ, пРИпИНЕННя Та РОЗіРВаННя ДОгОВОРу м._____________ 6. волонтер має право за власним бажанням переходити на іншу посаду. “___”___________2001р. 7. волонтер має право розірвати даний договір, попередивши Організацію за один тиждень. 8. Організація залишає за собою право змінювати посадові обов’язки за бажанням волонтера чи за потребою Організації. Організація “ААА”, надалі Організація, в особі директора ________________, яка діє на підставі Статуту організації, 9. Якщо Організації стане відомо, що волонтер розголошує конфіденційну інформацію про клієнтів Організації, з одного боку, і _______________________________________ (вказати прізвище, ім’я, по батькові), надалі Організація залишає за собою право розірвати даний договір. волонтер позбавляється права отримати характеристики волонтер, з іншого боку, підписали цей договір про таке: та рекомендації, передбачені п.8 (е) даного договору. волонтер____________________ приймається на роботу в Організацію на посаду ______________________. ТЕРМіН Дії ДОгОВОРу ЗагаЛЬНі пОЛОЖЕННя 10. Даний договір укладено строком на 1 рік. 1. волонтер – людина, яка здійснює благодійну діяльність у формі неоплачуваної праці на користь клієнтів (отримувачів допомоги та користувачів послуг) громадської організації. ДОДаТКИ 2. Терміном “сторони” в цьому договорі позначаються Організація і волонтер Опис посадових обов’язків ОбОВ’яЗКИ СТОРіН Організація волонтер 3. Волонтер зобов’язується: _____________________ _____________________ а) дотримуватися Статуту Організації, правил внутрішнього розпорядку, етичних норм, прийнятих в Організації; підпис підпис б) виконувати роботу відповідно до визначених посадових обов’язків; _____________________ _____________________ в) чесно виконувати свої обов’язки протягом узгодженої кількості годин на тиждень та за домовлений проміжок часу; посада, ім’я, по батькові прізвище, ім’я, по батькові г) не розголошувати конфіденційної інформації про клієнтів, яка стала відомою у зв’язку з виконанням зобов’язань відповідно до цього договору. _____________________ 4. Організація зобов’язується: прізвище, імя, по батькові а) забезпечити зайнятість волонтера, включаючи забезпечення матеріалами, обладнанням, завданнями відповідно до визначених посадових обов’язків; б) постійно надавати волонтеру інформацію про діяльність Організації та у сфері його безпосередньої зайнятості; М.П. в) сприяти підвищенню кваліфікації у сфері безпосередньої зайнятості волонтера; г) в окремих випадках надавати волонтеру право діяти від імені та в інтересах Організації; д) запрошувати волонтера до участі в заходах Організації (семінарах, тренінгах, конференціях тощо); е) надавати волонтеру характеристики та рекомендації на роботу, для участі в конкурсах та навчальних програмах.
  • 52. 102 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 103 ДоДАТоК 3 ДоДАТоК 4 КаРТКа ОбЛіКу ВИКОНаНИХ ЗаВДаНЬ ЗВЕДЕНа КаРТа РОбОчОгО чаСу ВОЛОНТЕРіВ _________________________________ місяць 20____ р. (П.і.Б. волонтера) Березень Листопад вересень Жовтень червень Серпень Травень грудень № піб квітень Липень Січень Лютий Дата час всього види волонтерської роботи Підпис керівника 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 вСЬОгО Підпис керівника________________
  • 53. 104 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 105 ДоДАТоК 5 ДоДАТоК 6 ОЦіНКа ДіяЛЬНОСТі ВОЛОНТЕРа ОЦіНКа ВОЛОНТЕРСЬКОї пРОгРаМИ ім’я волонтера: __________________________________ Дата: ________________________ ким оцінено: ___________________________________ Період оцінки: __________________ ім’я волонтера: ___________________________________________ Дата:_______________ Завдання цього періоду:_______________________________________________________________ ім’я керівника: ___________________________________________ Дата:_______________ 1) Скільки місяців ви працювали волонтером в організації “ААА”? ___________________________________ Шкала оцінки: 10----------9---------8----------7----------6----------5-----------4----------3----------2----------1 2) Яку посаду посідаєте? ______________________________________________________________ відмінно Дуже добре Задовільно Потребує роботи Незадовільно 3) Опишіть свої посадові обов’язки: _______________________________________________________ 1) Своєчасне виконання завдання: __________________ 4) Наскільки ви розумієте свою роль в організації “ААА” (добре, задовільно, не розумію): ____________________ коментарі: ________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 2) Негайно інформує керівника про неможливість вчасно виконати роботу: __________________ 5) ваше враження від проектів, до яких вас залучають чи вони цікаві? важкі? чи відповідають вашим навичкам? Що вам коментарі: ________________________________________________________________________ дає робота волонтера?) _____________________________________________________________ 3) Ефективність виконання завдань: __________________ 6) вкажіть ваші досягнення за останній період: ________________________________________________ коментарі: ________________________________________________________________________ 7) З якими труднощамиви мали справу нещодавно: _____________________________________________ 4) Застосовує набуті знання та навички: __________________ 8) Що вам найбільше сподобалось під час роботи волонтером в організації “ААА” _______________________ коментарі: ________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 5) Розуміння завдань: __________________ 9) чим винезадоволені?______________________________________________________________ коментарі: ________________________________________________________________________ 10) чи робота відповідала вашим уявленням про неї? ___________________ Якщо ні, то чим? __________ 6) Акуратність у виконанні завдань: __________________ ___________________________________________________________________________ коментарі: ________________________________________________________________________ 11) чого ви хочете навчитись найближчим часом (яких навичок хочете набути)? _________________________ 7) Звертається за порадою у разі труднощів: __________________ __________________________________________________________________________ коментарі: ________________________________________________________________________ 12) Наскільки ви задоволені поясненнями супервайзера щодо ваших завдань? ____________________________ 8) відповідально ставиться до завдань: __________________ ___________________________________________________________________________ коментарі: ________________________________________________________________________ 13) Наскільки вам допомагає супервайзер при потребі? _________________________________________ 9) Творчий підхід до завдань: __________________ ___________________________________________________________________________ коментарі: ________________________________________________________________________ 14) чи відчуваєте ви важливість своєї роботи? ________________________________________________ 10) Загальна оцінка: __________________ ___________________________________________________________________________ коментарі: ________________________________________________________________________ 15) чи оцінюється ваша праця? _________________________________________________________ 11) чого досягнув за даний період: ________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 12) Сильні боки волонтера та його внесок в організацію “ААА”: _______________________________________ 16) чи задоволені ставленням до себе працівників організації “ААА”? _________________________________ 13) Над чим потрібно працювати: _________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Додаткові коментарі: _________________________________________________________________ 17) Як можна вдосконалити волонтерську програму організації “ААА”? ________________________________ Підпис особи, яка оцінювала: ___________________________ Дата:______________ ___________________________________________________________________________ Підпис волонтера: __________________________________ Дата:______________ Результати оцінювання будуть використані для корегування програми та посадових обов‘язків волонтерів.
  • 54. 106 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник чАСТиНА Iі. ПРАкТичНі ПРикЛАДи вОЛОНТЕРСЬкОгО МЕНЕДЖМЕНТУ в УкРАіНі 107 СЛОВНИК ТЕРМіНіВ РЕКОМЕНДОВаНа ЛіТЕРаТуРа Волонтер – це людина, яка свідомо, за власним бажанням, безкоштовно працює, виконує сус- 1. Добровольцы: как их найти, как их удержать. Второе издание. Ванкуверский центр до- пільно корисну діяльність без очікування фінансової винагороди. бровольцев. руководитель публикации и редактор пересмотренного издания рой кроу. из- дательские работы выполнены Педагогическим Объединением “радуга”, Москва, 1994. Волонтерська праця – це діяльність, яка не передбачає фінансової винагороди, здійснюється з власної волі і приносить користь як людям, які її надають, так і третій стороні (не членам сім’ї, 2. Как эффективно работать с добровольцами. николай Слабжанин. МОф «Сибирский не родичам тощо). Центр Поддержки Общественных инициатив», новосибирск, 2001. Делегування повноважень – це передоручення окремих завдань чи проектів від однієї особи 3. Как работать с волонтерами. Малгоржата Очман, Павел Джордан. Перевел с английского іншим. Арнур Мамытбеков. Волонтерский Дом Сороса, казахстан, Алматы, 1999. орієнтація волонтера – це процес підготовки волонтерів для входження в організацію. 4. Матеріали конференції “7th European Workshop on Volunteer action – harrow. 17-20 September 1998. london, uk. Навчання волонтера – це процес підготовки волонтера до виконання визначеної роботи в ор- ганізації. 5. Управління діяльністю волонтерів. Як залучити громадськість до вирішення проблем суспільства. Стів Маккарлі, рік Лінч. ресурсний центр “ГурТ”, київ, 1998. фандрейзинг (fundraising) – цілеспрямований процес пошуку ресурсів, що теж потребує ре- сурсів. 6. a roasmap to managing Volunteer systems: from grassroots to national. - National health council, inc. – 2000. – 140p. sWot-аналіз (s - сильні сторони, W – слабкі сторони, o – можливості, t – загрози) – інстру- мент, що виявляє сильні та слабкі сторони програми, можливості, які існують, та перешкоди, які 7. getting a volunteer program started. – miami, Florida: international association of chiefs of виникають на шляху її реалізації. Police conference. – 1995. – 45p. 8. steve mcCurley, rick Lynch. Essential Volunteer management. - VmSystems and heritage arts Publishing. – 1989. – 140 p. 9. sue Vineyard. secrets of motivation: how to get and keep volunteers and paid staff. – heritage arts publishing. -1991. – 30 p. 10. margorzlata ochman, pawel Jordan. how to work with volunteer. – Open Society institute. – 84 p. 11. starting a government volunteer program. – Budapest: Phoenix. – 2001 12. Journal of nonprofit and voluntary sector marketing. – london: henry Stewart
  • 55. 108 вОЛОНТЕРСЬкиЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник Publications.-1998.-368 p. ДЛя НОТаТОК 13. gail moore, marilyn mackenze. Building credibility with powers that be. – canada: Partnert ....................................................................................................... Plus. – 1990. – 40 p. ....................................................................................................... 14. steve mcCurley. recruiting Volunteers for difficult or long-term assignments. – heritage arts Publishing. – 1991. – 14 p. ....................................................................................................... 15. susan J. Ellis. the volunteer recruitment book. – Philadelphia: Energize. – 1994. – 144 p. ....................................................................................................... 16. sue Vinegard, steve mcCurley. managing Volunteer Diversity: a rainbow of opportunies. – ....................................................................................................... VmSystems. – 1992. – 107 p. ....................................................................................................... 17. marilyn mackenzie, gail moore. the volunteer development toolbox. – canada. – 1993. – 89 p. ....................................................................................................... 18. income from government sources. – charities art Foundation. – 2000. – 33 p. ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... .......................................................................................................
  • 56. ДЛя НОТаТОК ДЛя НОТаТОК ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... .......................................................................................................
  • 57. ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник Координатор авторського колективу: Тарас Тимчук Упорядкування: Юлія Мартинова Макетування: Лабораторія дизайну Друк: СПД Гончарук О.Б. Наклад: 600 примірників З питань отримання додаткової інформації щодо розвитку волонтерства в україні звертайтесь до Центру волонтеріату “Добра Воля”: т./ф. (044) 573-2491 info@volunteering.org.ua www.volunteering.org.ua © Центр волонтеріату “Добра Воля”, 2010