Enjeux du Travail Collaboratif en terme de management Mettre l’organisation au service de la connaissance

Sommaire Repenser l’organisation pour entrer dans l’ère de la connaissance Transformer les organisations : du pyramidal au matriciel Le mode projet et la culture de l’éphémère Culture du savoir : l’organisation apprenante Ingénierie de la collaboration au service de la connaissance collective Impacts humains du travail collaboratif Nouvelles méthodes de travail Nouvelles compétences et nouveaux modes de travail

Repenser l’organisation pour entrer dans l’ère de la connaissance

Transformer les organisations : du pyramidal au matriciel

Le mode projet et la culture de l’éphémère

Culture du savoir : l’organisation apprenante

Ingénierie de la collaboration au service de la connaissance collective

Impacts humains du travail collaboratif

Nouvelles méthodes de travail

Nouvelles compétences et nouveaux modes de travail

Transformer les organisations : du pyramidal au matriciel Organisation pyramidale : structurée et verticale Point fort : efficacité liée à l’aptitude à l’industrialisation des processus Point faible : inefficacité liée au cloisonnement, lourdeur administrative se traduisant par une incapacité à l’adaptation En réponse à ces travers, les structures matricielles se sont développées… Organisation matricielle : Souple et évolutive Point fort : aptitude à mobiliser les talents et expertises hors de toute contrainte Point faible : fonctionnement en mode projet perturbant pour le collaborateur, gestion des carrières Les évolutions organisationnelles liées au contexte économique et technologique impliquent des évolutions dans le mode de travail des collaborateurs

Organisation pyramidale :

structurée et verticale

Point fort : efficacité liée à l’aptitude à l’industrialisation des processus

Point faible : inefficacité liée au cloisonnement, lourdeur administrative se traduisant par une incapacité à l’adaptation

En réponse à ces travers, les structures matricielles se sont développées…

Organisation matricielle :

Souple et évolutive

Point fort : aptitude à mobiliser les talents et expertises hors de toute contrainte

Point faible : fonctionnement en mode projet perturbant pour le collaborateur, gestion des carrières

Le mode projet et la culture de l’éphémère Tout projet lancé requiert : La définition d’un but La définition d’un planning La mobilisation de ressources Humaines : porteuses de compétences et de savoirs Financières & matérielles Tout projet se caractérise par une fin … qui constitue un enjeu individuel et collectif Individuel : Sortir du projet pour rejoindre l’organisation classique est un défi Valoriser l’expérience et les connaissances dans l’organisation opérationnelle Collectif Transformer les savoirs individuels en savoirs collectifs Mettre en place les conditions de diffusion des résultats Favoriser la fertilisation des autres projets par les savoirs acquis La mise en commun des savoirs et compétences contribue à l’amélioration collective et personnelle, inscrit l’organisation dans une logique de capitalisation des travaux sur le long terme … L’organisation devient apprenante

Tout projet lancé requiert :

La définition d’un but

La définition d’un planning

La mobilisation de ressources

Humaines : porteuses de compétences et de savoirs

Financières & matérielles

Tout projet se caractérise par une fin … qui constitue un enjeu individuel et collectif

Individuel :

Sortir du projet pour rejoindre l’organisation classique est un défi

Valoriser l’expérience et les connaissances dans l’organisation opérationnelle

Collectif

Transformer les savoirs individuels en savoirs collectifs

Mettre en place les conditions de diffusion des résultats

Favoriser la fertilisation des autres projets par les savoirs acquis

La mise en commun des savoirs et compétences contribue à l’amélioration collective et personnelle, inscrit l’organisation dans une logique de capitalisation des travaux sur le long terme …

L’organisation devient apprenante

Culture du savoir : l’organisation apprenante – 1/2 Principes : Mettre le salarié au centre de la réflexion, Considérer le salarié comme un partenaire privilégié dans l'acquisition d'un avantage concurrentiel, Transformer chaque membre du personnel en acteur d’une équipe pour : Contribuer à l’amélioration de l'efficience organisationnelle, Apprendre des erreurs passées. Préalables : Organisationnel : tous les individus ont le potentiel pour contribuer à l’essor de l’entreprise tout en développant leurs qualifications, (ce respect de l’individu ne signifie pas égalité des responsabilités) . Individuel : cela nécessite de ne pas considérer son savoir comme un pouvoir privé mais comme un atout au développement commun. Une organisation apprenante est « une organisation capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances » - Garvin – Havard Business Review

Principes :

Mettre le salarié au centre de la réflexion,

Considérer le salarié comme un partenaire privilégié dans l'acquisition d'un avantage concurrentiel,

Transformer chaque membre du personnel en acteur d’une équipe pour :

Contribuer à l’amélioration de l'efficience organisationnelle,

Apprendre des erreurs passées.

Préalables :

Organisationnel : tous les individus ont le potentiel pour contribuer à l’essor de l’entreprise tout en développant leurs qualifications, (ce respect de l’individu ne signifie pas égalité des responsabilités) .

Individuel : cela nécessite de ne pas considérer son savoir comme un pouvoir privé mais comme un atout au développement commun.

Une organisation apprenante est « une organisation capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances » - Garvin – Havard Business Review

Culture du savoir : l’organisation apprenante – 2/2 Comment mettre en œuvre concrètement cet apprentissage ? Résoudre les problèmes en groupe de travail Expérimenter : lancer un projet, faire une expérience pilote, etc. sont des occasions d'apprentissage. Tirer les leçons des expériences : établir un retour d’expérience des succès comme des échecs. Apprendre avec les autres : clients, partenaires, fournisseurs, etc. Transférer les connaissances : mettre à la disposition de ceux qui en ont besoin une base des connaissances utiles. Plus qu’un modèle, une organisation apprenante est un état d’esprit. C’est mettre en œuvre la volonté de développer la capacité de l’organisation elle-même (et plus seulement des personnes) à apprendre de l’expérience et à évoluer en prenant appui sur celle-ci.

Comment mettre en œuvre concrètement cet apprentissage ?

Résoudre les problèmes en groupe de travail

Expérimenter : lancer un projet, faire une expérience pilote, etc. sont des occasions d'apprentissage.

Tirer les leçons des expériences : établir un retour d’expérience des succès comme des échecs.

Apprendre avec les autres : clients, partenaires, fournisseurs, etc.

Transférer les connaissances : mettre à la disposition de ceux qui en ont besoin une base des connaissances utiles.

Plus qu’un modèle, une organisation apprenante est un état d’esprit.

C’est mettre en œuvre la volonté de développer la capacité de l’organisation elle-même (et plus seulement des personnes) à apprendre de l’expérience et à évoluer en prenant appui sur celle-ci.

Sommaire Repenser l’organisation pour entrer dans l’ère de la connaissance Transformer les organisations : du pyramidal au matriciel Le mode projet et la culture de l’éphémère Culture du savoir : l’organisation apprenante Ingénierie de la collaboration au service de la connaissance collective Impacts humains du travail collaboratif Nouvelles méthodes de travail Nouvelles compétences et nouveaux modes de travail

Repenser l’organisation pour entrer dans l’ère de la connaissance

Transformer les organisations : du pyramidal au matriciel

Le mode projet et la culture de l’éphémère

Culture du savoir : l’organisation apprenante

Ingénierie de la collaboration au service de la connaissance collective

Impacts humains du travail collaboratif

Nouvelles méthodes de travail

Nouvelles compétences et nouveaux modes de travail

Vers un vivier de réseaux sociaux & Communautés Réseaux sociaux : par réseau social on identifie l’ensemble des personnes avec lesquelles nous sommes en interaction. Internet facilite le développement de réseaux sociaux (Facebook, Twitter, LinkedIn …) Communautés : pris individuellement, chacun peut s’intégrer dans une ou plusieurs communautés qu’on pourrait considérer comme : Des centres d’intérêts pour lesquels on cherche de l’information et souhaite être contributeur Des centres de recherche ou de réflexion promus par l’organisation afin de contribuer à son développement (sur les processus ou des thèmes de société) L’organisation doit engendrer une multitude de communautés dans lesquelles les acteurs sont parties prenantes Certaines communautés reflètent l’organisation hiérarchique, d’autres sont au contraire transverses… La cohérence avec le projet d’ensemble doit être maintenue

Réseaux sociaux : par réseau social on identifie l’ensemble des personnes avec lesquelles nous sommes en interaction. Internet facilite le développement de réseaux sociaux (Facebook, Twitter, LinkedIn …)

Communautés : pris individuellement, chacun peut s’intégrer dans une ou plusieurs communautés qu’on pourrait considérer comme :

Des centres d’intérêts pour lesquels on cherche de l’information et souhaite être contributeur

Des centres de recherche ou de réflexion promus par l’organisation afin de contribuer à son développement (sur les processus ou des thèmes de société)

L’organisation doit engendrer une multitude de communautés dans lesquelles les acteurs sont parties prenantes

Certaines communautés reflètent l’organisation hiérarchique, d’autres sont au contraire transverses… La cohérence avec le projet d’ensemble doit être maintenue

Sommaire Repenser l’organisation pour entrer dans l’ère de la connaissance Transformer les organisations : du pyramidal au matriciel Le mode projet et la culture de l’éphémère Culture du savoir : l’organisation apprenante Ingénierie de la collaboration au service de la connaissance collective Impacts humains du travail collaboratif Nouvelles méthodes de travail Nouvelles compétences et nouveaux modes de travail

Repenser l’organisation pour entrer dans l’ère de la connaissance

Transformer les organisations : du pyramidal au matriciel

Le mode projet et la culture de l’éphémère

Culture du savoir : l’organisation apprenante

Ingénierie de la collaboration au service de la connaissance collective

Impacts humains du travail collaboratif

Nouvelles méthodes de travail

Nouvelles compétences et nouveaux modes de travail

Nouvelles méthodes de travail Le travail collaboratif modifie les relations de communication entre les salariés ... séquentielle à simultanée : le document que le salarié rédige peut être modifié par un tiers, sous les yeux de l'auteur. asynchrone à synchrone : le document est réalisé en temps réel. centralisée à délocalisée : tout collaborateur quelle que soit sa situation géographique, peut intervenir sur le document. verticale à horizontale : toute personne, à condition de faire partie de la communauté, peut intervenir sur le document. La mise en œuvre modifie la configuration des équipes, les rôles et attributions dans le processus de production. Dans ces conditions, il s'avère nécessaire de réinventer le management ... On passe ainsi d'une organisation hiérarchique à une logique de travail en réseau, dont les résultats proviennent du croisement de différents regards et compétences.

Le travail collaboratif modifie les relations de communication entre les salariés ...

séquentielle à simultanée : le document que le salarié rédige peut être modifié par un tiers, sous les yeux de l'auteur.

asynchrone à synchrone : le document est réalisé en temps réel.

centralisée à délocalisée : tout collaborateur quelle que soit sa situation géographique, peut intervenir sur le document.

verticale à horizontale : toute personne, à condition de faire partie de la communauté, peut intervenir sur le document.

La mise en œuvre modifie la configuration des équipes, les rôles et attributions dans le processus de production.

Dans ces conditions, il s'avère nécessaire de réinventer le management ...

On passe ainsi d'une organisation hiérarchique à une logique de travail en réseau, dont les résultats proviennent du croisement de différents regards et compétences.

Nouvelles compétences et nouveaux modes de travail Le management se réorganise autour de nouvelles attributions afin de faire naître des compétences et des attitudes nouvelles de la part des salariés. développer des compétences de partage, des désirs de connaissance, des capacités d'innovation et de réaction, accepter le consensus et l'intervention d'autres salariés, sans forme de légitimité hiérarchique sur leur travail, repenser leurs manières de se positionner par rapport aux autres. Les salariés et les experts deviennent des contributeurs. Au delà de ses attributions habituelles de direction et d'organisation, le manager devra : orchestrer, susciter la créativité, favoriser le « jouer ensemble », organiser les échanges (...). Le passage d'une organisation hiérarchique à une organisation en réseau – apprenante et qualifiante- engendre des sentiments d'incertitude, d'indécision, des défauts d'identification, des pertes de repères … un accompagnement est essentiel

Le management se réorganise autour de nouvelles attributions afin de faire naître des compétences et des attitudes nouvelles de la part des salariés.

développer des compétences de partage, des désirs de connaissance, des capacités d'innovation et de réaction,

accepter le consensus et l'intervention d'autres salariés, sans forme de légitimité hiérarchique sur leur travail,

repenser leurs manières de se positionner par rapport aux autres.

Les salariés et les experts deviennent des contributeurs.

Au delà de ses attributions habituelles de direction et d'organisation, le manager devra :

orchestrer,

susciter la créativité,

favoriser le « jouer ensemble »,

organiser les échanges (...).

Le passage d'une organisation hiérarchique à une organisation en réseau – apprenante et qualifiante- engendre des sentiments d'incertitude, d'indécision, des défauts d'identification, des pertes de repères … un accompagnement est essentiel

Enjeux pour l’encadrement Pour l’encadrement, accompagner la transformation des territoires en s’appuyant sur le développement du travail collaboratif et profiter de sa puissance innovatrice et productrice implique notamment de: Jouer un rôle de pilote en animant des réseaux, par exemple, Mobiliser les échelons locaux, Contribuer à l’optimisation des processus de décision.

Pour l’encadrement, accompagner la transformation des territoires en s’appuyant sur le développement du travail collaboratif et profiter de sa puissance innovatrice et productrice implique notamment de:

Jouer un rôle de pilote en animant des réseaux, par exemple,

Mobiliser les échelons locaux,

Contribuer à l’optimisation des processus de décision.

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