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  1. 1. PROSPECCIÓN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  2. 2. PRINCIPIOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE TI <ul><li>Estrategia de TI que apoye al logro de los objetivos institucionales. </li></ul><ul><li>Acorde con la planeación estratégica institucional. </li></ul><ul><li>Emanar de los objetivos institucionales. </li></ul><ul><li>Integrar las necesidades de los usuarios y su prioridad. </li></ul><ul><li>Acorde con el tamaño, estructura y madurez del desarrollo tecnológico y las capacidades institucionales. </li></ul><ul><li>Orientar la planeación operativa </li></ul><ul><li>Producir beneficios mensurables para la institución. </li></ul><ul><li>Propiciar comunicación efectiva y compromiso de los involucrado de la planeación estratégica de la institución y de las TI. </li></ul>
  3. 3. ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS DE TI Propósito Definir el programa de actividades para llevar el control y seguimiento de los proyectos de TI con el fin de que su implantación sea adecuada en tiempo y forma. Notas Planear un proyecto consiste en identificar y organizar las actividades y recursos requeridos para cumplir con el objetivo de éste. Con base en la estructura orgánica, se definirán las actividades que habrán de realizarse y la secuencia que deberá tener cada una de ellas. Se debe tomar en cuenta: la distribución de responsabilidades para la realización de cada uno de los proyectos, la asignación de recursos que habrán de aplicarse y el sistema de seguimiento a la operación de éstos. Los proyectos de TI tienen incidencia en diversos aspectos de la institución, por lo que se debe tener especial cuidado de contar con los recursos humanos , financieros, tecnológicos y materiales con la calidad, cantidad y oportunidad requerida para su adecuada implantación y operación. La falta de algunos de ellos puede poner en riesgo el desarrollo del proyecto. Estos recursos deberán preverse en el presupuesto respectivo de la institución para poder ejercer el gasto conforme al calendario programado.
  4. 4. Planeación Estratégica de TI. Entendimiento de la situación actual de la unidad responsable de TI.
  5. 5. Estimación de recursos humanos y materiales requeridos. <ul><li>Determinar los recursos materiales y humanos requeridos para ejecutar cada una de las actividades del programa de trabajo. En esta etapa es importante no pensar en un individuo en particular, sino en el perfil y habilidades del recurso humano que se requiere. </li></ul><ul><li>Integrar el presupuesto de operación. La suma de los costos de los recursos humanos y materiales requeridos para cada una de las tareas identificadas en el proyecto, dará lugar a la generación del estimado de costos del proyecto con respecto al tiempo de duración del mismo. Una vez que se establezca el calendario del proyecto se podrán establecer los flujos de costos del proyecto. </li></ul>
  6. 7. RECLUTAMIENTO Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes (una base de datos de candidatos), del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante y se basan en la cartera de proyectos de TI. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad. Proceso de reclutamiento. Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos, a petición de la dirección o como resultado de la cartera de proyectos de TI. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.
  7. 8. Límites y desafíos del reclutamiento. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos: La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una perfil dado. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.
  8. 9. <ul><li>ORIENTADO A RESOLVER LOS PROBLEMAS DE UN AREA EN LA ORGANIZACIÓN </li></ul><ul><li>TIENE COMO ORIGEN LAS NECESIDADES </li></ul><ul><li>SE CUBRE CONFORME SE VA REQUIRIENDO </li></ul><ul><li>SUBJETIVO </li></ul><ul><li>SE BASA EN EL INDIVIDUO </li></ul>EL NUEVO PARADIGMA <ul><li>ORIENTADO A PROPORCIONAR SOLUCIONES A LA ORGANIZACIÓN </li></ul><ul><li>SE BASA EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE TI </li></ul><ul><li>PROMUEVE EL PLAN DE CARRERA </li></ul><ul><li>FOMENTA LA OBJETIVIDAD </li></ul><ul><li>SE BASA EN EL PERFIL DEFINIDO </li></ul>
  9. 10. En el corazón mismo del cuerpo de actividades que denominamos administración de personal se encuentra la necesidad de disponer de una base de datos adecuada. Sin información precisa y oportuna los departamentos de personal verán seriamente limitada su capacidad para enfrentar desafíos. Para construir esta base de datos se obtiene información respecto a cada puesto y respecto a las necesidades de Recursos humanos a futuro. Mediante esta información los especialistas en personal pueden asesorar a los ejecutivos de otras áreas sobre el diseño de los puestos que supervisan. Los cálculos sobre las futuras necesidades de recursos humanos permiten al departamento de personal participar de manera activa en el reclutamiento y la selección de los nuevos empleados. RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS AL PUESTO
  10. 11. RECLUTAMIENTO Interno y Externo . <ul><li>Convocar internamente en la Empresa. </li></ul><ul><li>Acudir externamente: </li></ul><ul><li>Medios Masivos de comunicación, radio prensa T.V. Pancartas,etc. </li></ul><ul><li>Fuentes: Agencias de colocación, Sindicatos, Instituciones Educativas Organizaciones como Canaco, Canacintra, Coparmex, etc. </li></ul>
  11. 12. Requerimientos de TI Formación Experiencia Expectativas Planes Estrategicos Requerimientos de los usuarios Caracterización del perfil Reglas del Negocio Catalogo de proyectos Base de Datos de Candidatos EN RESUMEN ….
  12. 13. INDUCCIÓN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  13. 14. INDUCCIÓN <ul><li>La inducción hace referencia al proceso de introducción y orientación del nuevo empleado en la organización. </li></ul><ul><li>Después de haber aprobado satisfactoriamente el examen físico, el empleado es contratado. </li></ul><ul><li>La función de inducción sigue inmediatamente del proceso de selección y es considerada como una parte del procedimiento de contratación. </li></ul><ul><ul><li>En el pasado este paso era ignorado. </li></ul></ul><ul><li>La inducción constituye una parte bastante significativa de lo que Bakke llama el “proceso de fusión”, que es un proceso de socialización, mediante el cual la organización busca ser un agente del individuo para los objetivos de la organización. </li></ul>
  14. 15. <ul><li>La función de Admisión y Empleo, debe ser de naturaleza staff, porque el Departamento de Personal no “decide” contra la opinión de los supervisores de línea, quién debe ser contratado después de las pruebas, sino sólo recomienda y aconseja, dejando la última decisión a dichos jefes. </li></ul><ul><li>La organización llega, mediante ensayos, a seleccionar personal compatible y entonces les comunica a ellos su filosofía, su política, y sus maneras de realizar los negocios. </li></ul>
  15. 16. <ul><li>ETAPAS GENERALES DE LA ADMISIÓN </li></ul>
  16. 17. FASES DE LA INTRODUCCIÓN O INDUCCIÓN <ul><li>1. Introducción en el Departamento de Personal </li></ul><ul><li>En él suelen darse al nuevo trabajador, informes de la siguiente naturaleza: </li></ul><ul><li>1.1. Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, sus productos, su organización, sus principales funcionarios, su sindicato, etc. </li></ul><ul><li>1.2. Políticas generales de personal: qué espera la empresa del nuevo trabajador, y qué puede esperar éste de la empresa. </li></ul><ul><li>1.3. Reglas generales sobre disciplina: lo que debe hacer y lo que debe evitar. </li></ul><ul><li>1.4. Beneficios de los que puede disfrutar, tales como cajas de ahorro, despensas, deportes, etc. </li></ul><ul><li>1.5. De ser posible conviene siempre hacerle visitar la planta y presentarlo con alguno de los jefes de mayor categoría. </li></ul>
  17. 18. <ul><li>2. Introducción en el puesto </li></ul><ul><li>2.1. Conviene que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato, y no simplemente enviado con una ficha de ingreso. Por lo menos debe dársele una tarjeta de presentación muy amistosa y cordial. </li></ul><ul><li>2.2. El nuevo jefe debe presentarlo a su vez, con los que habrán de ser sus compañeros inmediatos de trabajo. </li></ul><ul><li>2.3. Debe después explicarle, de ser posible por sí mismo, en qué consiste su trabajo. Para ello, se debe auxiliar en la descripción del puesto. Lo mejor es dárselo al empleado a leer y después preguntarle si tiene dudas o no. </li></ul><ul><li>2.4. Deben mostrársele los sitios que requiere conocer, tales como lugar de cobro, de abastecimiento de material, de herramientas, sanitarios, etc. </li></ul><ul><li>2.5. Conviene que se le señale un auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus problemas, en los primeros días. </li></ul>
  18. 19. <ul><li>3. Ayudas técnicas </li></ul><ul><li>Constituyen ayudas técnicas para la buena introducción, los llamados Folletos de Bienvenida o Del Empleado. En ellos se consignan los tópicos mencionados al hablar de la Introducción en el Departamento de Personal. </li></ul>
  19. 20. SUGERENCIAS DE ALGUNOS TEMAS PARA EL MANUAL DE BIENVENIDA <ul><li>1. Bienvenida. (Carta firmada por el Director Gerente, en facsímil, si es posible) </li></ul><ul><li>2. Nuestra historia. </li></ul><ul><li>3. Nuestros productos. </li></ul><ul><li>4. Código de conducta de los integrantes de la empresa. </li></ul><ul><li>5. Carta de organización: general y por departamentos. </li></ul><ul><li>6. Mapas de sucursales, depósitos, fábricas, etc. </li></ul><ul><li>7. Mapa de la planta y oficinas. </li></ul><ul><li>8. Puestos directivos y departamentales, y jefes que los ocupan. </li></ul><ul><li>(Con retratos de los principales al menos) </li></ul><ul><li>9. Políticas de personal. </li></ul><ul><li>10. Reglas principales (Carácter de información más que de órdenes). </li></ul>
  20. 21. <ul><li>A) Procedimiento de selección, contratación y empleo. </li></ul><ul><li>B) Adiestramiento </li></ul><ul><li>C) Sistemas de políticas de ascensos y promociones </li></ul><ul><li>D) Asistencias, retardos, faltas. </li></ul><ul><li>E) Avisos que la empresa requiere le sean hechos, y con qué oportunidad deben darse. </li></ul><ul><li>F) Días, procedimientos y formas de pago. </li></ul><ul><li>G) Deducciones legales del salario. Préstamos. </li></ul><ul><li>H) Administración de sueldos y salarios. </li></ul><ul><li>I) Días festivos. </li></ul><ul><li>J) Vacaciones. </li></ul><ul><li>K) Horarios. </li></ul>
  21. 22. <ul><li>L) Entrada y salida de oficinas para personas y para artículos. </li></ul><ul><li>M) Seguros y pensiones. </li></ul><ul><li>N) Medios de prevención de riesgos profesionales </li></ul><ul><li>Ñ) Normas sobre seguridad social </li></ul><ul><li>O) Orientación y quejas. </li></ul><ul><li>P) Presentación personal. </li></ul><ul><li>Q) Seguridad en el puesto; causas principales de despido. </li></ul><ul><li>11. Prestaciones: </li></ul><ul><li>A) Deben darse ideas sobre prestaciones médicas </li></ul><ul><li>B) Compras a precios especiales </li></ul><ul><li>C) Compras en otras empresas (Descuentos) </li></ul>
  22. 23. <ul><li>D) Alimentación gratuita para hijos de empleados, o ayuda para ella. </li></ul><ul><li>E) Gratificaciones </li></ul><ul><li>F) Servicio de comedor </li></ul><ul><li>G) Club deportivo. </li></ul><ul><li>H) Becas, seminarios, etc. </li></ul><ul><li>I) Boletín del empleado. </li></ul><ul><li>J) Pensiones y jubilaciones. </li></ul><ul><li>K) Prestaciones en caso de matrimonio, nacimiento de hijos, muerte,etc. </li></ul><ul><li>12. Orientaciones generales: </li></ul><ul><li>A) Directorio telefónico fundamental de la empresa. </li></ul>
  23. 24. <ul><li>B) Exámenes médicos periódicos. </li></ul><ul><li>C) Normas generales de conducta. </li></ul><ul><li>D) Relaciones entre el personal. </li></ul><ul><li>E) Si pensará usted abandonar esta empresa ... </li></ul><ul><li>F) Cierre del folleto. </li></ul><ul><li>CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES DEL FOLLETO </li></ul><ul><li>1. TÍTULO: debe ser amistoso para el nuevo trabajador. </li></ul><ul><li>2. FORMATO: debe estar hecho a base de párrafos pequeños, con bastantes encabezados, para facilitar su lectura. Márgenes amplios. </li></ul><ul><li>3. Debe usarse un tipo de letra moderno y claro. </li></ul>
  24. 25. <ul><li>4. Material gráfico: fotografías, dibujos y gráficas en abundancia. </li></ul><ul><li>5. Tamaño: debe ser manuable el folleto. </li></ul><ul><li>6. Papel: de la mejor calidad posible. </li></ul><ul><li>7. Debe acompañarse una tarjeta, para que el nuevo empleado pueda solicitar informes más amplios sobre algún punto, o bien hacer comentarios. </li></ul>
  25. 26. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SELECCIÓN DE PERSONAL
  26. 27. Etapas Generales del Proceso de Selección de Personal BUEN CANDIDATO CANDIDATO EMPLEADO BUEN EMPLEADO EXTRAÑO RECLUTAMIENTO SELECCION CONTRATACION INTRODUCCION ENTRENAMIENTO DESARROLLO
  27. 28. SELECCIÓN DE PERSONAL <ul><li>“ ENCONTRAR EL HOMBRE ADECUADO PARA EL PUESTO ADECUADO” </li></ul>
  28. 29. Selección de personal <ul><li>que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización . </li></ul>
  29. 30. Selección de personal <ul><li>En la actualidad la toma de decisiones para la incorporación de una persona a un empresa, suele realizarse de forma compartida, especialmente cuando la persona ocupará un puesto de cierta significación. Lo habitual es que intervengan en dicho proceso de toma de decisión aquel o aquellos responsables que han realizado el proceso de selección, y los responsables del Departamento, Área o incluso la Dirección de la Empresa . </li></ul>
  30. 31. Etapas y orden de los medios técnicos usuales para la selección de personal <ul><li>Hoja de solicitud </li></ul><ul><li>Entrevistas </li></ul><ul><li>Pruebas: psicológicas y/o prácticas </li></ul><ul><li>Investigaciones </li></ul><ul><li>Examen médico </li></ul><ul><li>Decisión final </li></ul><ul><li>Contrato </li></ul>
  31. 32. HOJA DE SOLICITUD <ul><li>Sirve como base del expediente de la persona </li></ul><ul><li>Se conocen datos generales como edad, sexo, habilidades, deficiencias, etc. </li></ul><ul><li>Con lo anterior se define si cumple a primera vista con el perfil requerido </li></ul><ul><li>Se forma un archivo de candidatos propio o para compartirlo con otras empresas </li></ul>
  32. 33. Contenido Fundamental de una Hoja de Solicitud <ul><li>Generales del solicitante: Nombre, edad, edo. Civil, dirección </li></ul><ul><li>Estructura familiar y características económicas </li></ul><ul><li>Antecedentes de trabajo: empresas, sueldos, puestos, periodos, jefes. </li></ul><ul><li>Estudios </li></ul><ul><li>Varios: Motivación, deseos, sueldo pretendido </li></ul><ul><li>En ocasiones se anexan cartas de recomendación y curriculum vitae. </li></ul>
  33. 34. ENTREVISTA <ul><li>Sirve para completar datos del solicitante </li></ul><ul><li>Vale por lo que valga el administrador </li></ul><ul><li>El entrevistado y el entrevistador se recaban y proporcionan información </li></ul><ul><li>El lugar y el momento deben ser adecuados: privacidad, agradable, sin demoras </li></ul>
  34. 35. Tópicos de la entrevista <ul><li>Completar o aclarar datos de la solicitud </li></ul><ul><li>Qué dirigio al solicitante a la empresa </li></ul><ul><li>Qué espera encontrar en su trabajo </li></ul><ul><li>Qué necesidades tiene </li></ul><ul><li>Estructuración familiar </li></ul><ul><li>Que sueldo espera </li></ul><ul><li>Cuáles son sus aficiones principales y gustos </li></ul>
  35. 36. Etapas de la entrevista <ul><li>Rapport (confianza) </li></ul><ul><li>El cima </li></ul><ul><li>El cierre </li></ul><ul><li>Las personas que acreditan la entrevista pasan a la siguiente etapa, a los que no se les da las gracias y hay que ser honestos con ellos por que es que no fueron aceptados. </li></ul>
  36. 37. Informe de la entrevista <ul><li>El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, debe ser redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsionen resultado logrado. El informe de be ser claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalado los puntos que de contener de información en una forma diseñada al efecto. </li></ul>
  37. 38. PRUEBAS <ul><li>Son necesarias para verificar las capacidades del candidato </li></ul><ul><li>Existen de dos tipos: Psicológicas (tests) y de Trabajo (prácticas) </li></ul>
  38. 39. Pruebas psicológicas (1) <ul><li>Medir temperamento-personalidad. Estas son las más dificiles de aplicar y menos confiables, sólo son manejadas por psicotenólogo </li></ul><ul><ul><li>Roscharchd </li></ul></ul><ul><ul><li>Inventario de personalidad (Benreuter) </li></ul></ul><ul><ul><li>T.A.T </li></ul></ul><ul><ul><li>Murray </li></ul></ul>
  39. 40. Pruebas psicológicas (2) <ul><li>Medir el grado de habilidad </li></ul><ul><ul><li>Aptitudes: habilidades inatas: Imaginación, percepciónatención, memoria y habilidad manual </li></ul></ul><ul><ul><li>Actitudes: habilidades adquiridas por la experiencia: Dibujo, mecánica, ortografía, etc. </li></ul></ul>
  40. 41. Pruebas psicológicas (3) <ul><li>Medir el grado de concentración </li></ul><ul><ul><li>Binet </li></ul></ul><ul><ul><li>Matrices progresivas de Raven </li></ul></ul><ul><ul><li>Pruebas de ejecución de Kohs </li></ul></ul><ul><li>Para que una prueba pueda ser aplicada con éxito, se requiere que esten determinadas su estandarización , su confiabilidad y su validez. </li></ul>
  41. 42. Pruebas de trabajo <ul><li>Realizar preguntas sobre lo que la persona dice que sabe y practicas de acuerdo a su perfil y que puedan aplicarse a la organización. </li></ul>
  42. 43. INVESTIGACIONES <ul><li>Antecedentes de trabajo </li></ul><ul><li>Antecedentes penales </li></ul><ul><li>De las cartas de recomendación </li></ul><ul><li>En el domicilio y con la familia del solicitante </li></ul>
  43. 44. EXAMEN MEDICO <ul><li>Se realiza sólo a los candidatos que han podido llegar hasta esta etapa del proceso, para evitar gastos inecesarios </li></ul>
  44. 45. Objetivos del examen médico (1) <ul><li>Contratar individuos capacitados físicamente para la realización de un determinado trabajo. </li></ul><ul><li>Evitar contratar a alguien con padecimientos infecciosos </li></ul><ul><li>Saber si el candidato sufre de enfermedades profesionales </li></ul><ul><li>Saber si es alcohólico o drogadicto </li></ul>
  45. 46. Objetivos del examen médico (2) <ul><li>Verificar los sentidos del empleado (vista, oido, etc) </li></ul><ul><li>Orientarlo sobre como se puede curar de enfermedades cronicas y prevenir que puedan ocurrirle </li></ul><ul><li>Servir de base para la realización de examenes periodicos </li></ul>
  46. 47. DECISION FINAL (1) <ul><li>Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos . Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final. </li></ul>
  47. 48. Decisión final (2) <ul><li>En la mayoría de las empresas se inclinan más por la gente joven, sin mucha experiencia y sin responsabilidades, ya que se pueden moldear, porque carecen de mañas y hábitos negativos </li></ul><ul><li>Otras deciden en base a las capacidades y a la experiencia </li></ul>
  48. 49. Decisión final (3) <ul><li>Debe corresponder al jefe inmediato </li></ul>
  49. 50. CONTRATACION <ul><li>Convenio legal que se establece entre el nuevo trabajador y el o los representantes de la empresa donde se estipulan derechos y obligaciones de ambas partes </li></ul>
  50. 51. Tipos de necesidades de un contrato de trabajo <ul><li>A) Necesidad legal </li></ul><ul><ul><li>Debe ser por escrito </li></ul></ul><ul><ul><li>Es responsabilidad de la empresa </li></ul></ul><ul><li>B) Necesidad administrativa </li></ul><ul><ul><li>Para el trabajador: obligaciones, derechos, seguridad </li></ul></ul><ul><ul><li>Para la empresa: control, exigir a trabajador que cumpla, resolver anomalías, es un elemento de prueba. </li></ul></ul>
  51. 52. PLAN DE CARRERA
  52. 53. PLAN DE CARRERA <ul><li>Conjunto de acciones definidas entre cada persona y la institución, para mejorar los resultados en su desempeño laboral </li></ul>
  53. 54. CRITERIOS DE LA PLANEACIÓN
  54. 55. BIBLIOGRAFIA <ul><li>“ Guía para la elaboración del Programa Institucional de Desarrollo Informático”. INEGI , mayo 2002 </li></ul><ul><li>Sallenave, Jean Paul, “La gerencia integral”. Grupo editorial Norma, Colombia 1994. </li></ul><ul><li>“ Programa Institucional de Desarrollo Informático 2001-2004” ”, Instituto Mexicano del Petróleo, Gerencia de Tecnología Informática, Coordinación de Planeación y Sistemas, segunda versión, enero 2000 </li></ul>
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