Solucion Conflictos Laborales

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Solucion Conflictos Laborales

  1. 1. INTRODUCCIÓN Es preciso indicar que no disponemos de información fiable que nos permita cuantificar la intensidad del conflicto. Baste señalar que en el ámbito de las relaciones laborales, las estadísticas que elabora el Ministerio del Trabajo apenas registran las expresiones mas formalizadas de la conflictividad, es decir, las huelgas que cumplen con los requisitos legales. Los medios de resolución de conflictos objeto de estudio ofrecen como ventajas: Los costos económicos se reducen no sólo para las partes sino al estado y el tiempo empleado tanto para los interesados como para quienes desempeñan el rol de tercero imparcial es menor al de otros medios de solución de conflictos.
  2. 2. TEORÍA GENERAL DEL CONFLICTO  Etimología del conflicto: • Viene de la voz latina quot;conflictosquot; que deriva del verbo quot;confluyerequot; (combatir, luchar, pelear, etc.)  Definición del conflicto: • Circunstancia en la cual dos o más personas perciben tener intereses mutuamente incompatibles, ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes, generando un contexto confrontativo de permanente oposición.  Naturaleza del conflicto: • Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia para cada persona son distintos, ya que el ser humano es conflictivo.
  3. 3. SISTEMA DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS • CONFLICTO LABORAL: Puede caracterizare como un choque que separa a 2 personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto constituye una fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad. • Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual. El conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son de carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del ámbito laboral.
  4. 4. TIPOS DE CONFLICTO 1. INDIVIDUALES Y COLECTIVOS: • La distribución responde al carácter del titular de los intereses comprometidos que provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés, el conflicto es individual (ej: falta de pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas condiciones, sigue siendo un conflicto individual. • Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda la categoría profesional, el conflicto se considera colectivo. En el caso, no es el interés de uno o varios empleados sino el de la totalidad. • Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en la medida en que el grupo considere que a través de él se viola no solo un derecho subjetivo, sino también uno propio.
  5. 5. 2. DE DERECHO Y DE INTERESES: • El enfrentamiento corresponde a una u otra especie según sea que la cuestión que se debate y que la provoca se refiera a la interpretación de una norma preexistente considere que ha sido violada, o a la creación de una nueva. • De derecho: la discrepancia versa sobre una disposición ya de carácter constitucional, legal, reglamentaria o concerniente a usos y costumbres. • De intereses: una de las partes trata de crear nuevas condiciones para lo cual se requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos derechos, salarios, horarios, etc.)
  6. 6. 3. SEGÚN EL ORIGEN DE LA CAUSA: • La causa más común es la que se origina en diferencias que se producen en el seno de la relación entre trabajadores y empleadores y el interés afectado (individual o colectivo). • Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre sindicatos (intersindicales) relacionados a problemas de representación para ampliar el ámbito geográfico o de actividad.
  7. 7. SISTEMA DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS • Existen al efecto, sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional a través de los cuales se intentan establecer bases de conciliación a nivel de los propios interesados o de un tercero (juez o arbitro). • En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o - en su caso – reestablecer el diálogo para poder encontrar las vía de solución posible.  Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio. • En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a instancias de la autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero. • En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pública (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) la que decide que la cuestión se resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados de directamente solución al conflicto.
  8. 8. Huelga: • A través de estas medidas el grupo de trabajadores intentan defender su posición que consideran lesionada por el empleador. • Se considera como huelga a la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral por tiempo indeterminado, hasta que se solucione el conflicto.
  9. 9. Otras medidas de acción directa • a) Paro • b) Paros rotativos • c) Trabajo a desgano • d) Trabajo a reglamento • e) Retiro de colaboración • f) Sabotaje • g) Listas negras • h) Piquetes
  10. 10. LA CONCILIACIÓN • La conciliación es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la vía pacífica. • La conciliación es una forma de intervención de una tercera persona, que sólo se limitaría a inducir a las partes en conflicto a debatir sus diferencias y a ayudarlas a presentar sus propias conclusiones. • Pasco Cosmópolis, nos dice que la conciliación es un acuerdo precoz, justo y definitivo. • Es precoz, porque se da y surte efecto antes de la sentencia. Es definitivo, porque produce el mismo efecto antes de la sentencia y es justo porque no implica renuncia o reducción de derechos. • La conciliación tiene por objeto poner fin a la solución de conflictos, evitando la huelga o el cierre de la empresa. • En nuestro país la ley Nº 26872, la conciliación será de carácter obligatorio. • La solución de un conflicto queda librada a la decisión de las partes y a la confluencia de sus voluntades.
  11. 11.  Los Conciliadores:  Esta a cargo de funcionarios permanentes que actúen individualmente y pueden clasificarse en tres categorías: • Los que dedican todo su tiempo a actividades de conciliación y son designados por autoridades de trabajo correspondientes. • Los que dedican parte de su tiempo a la conciliación, esta labor es ejercida por inspectores o funcionarios de trabajo, encargados de velar el cumplimiento de la legislación laboral. • Las personas del más alto nivel ejecutivo o administrativo que intervienen en conflictos de carácter especial, que pudieran afectar la economía o la seguridad nacional.
  12. 12. • MEDIACIÓN se confunde con La mediación es una institución que generalmente la conciliación, ya que ambas tienen por objetivo la solución de los conflictos laborales. • La conciliación es la solución propuesta por las mismas partes en conflicto, en la mediación, el mediador, facultado por las partes, propone su particular solución. La propuesta del mediador puede ser aceptada o no por las partes en conflicto. • En la práctica, los propios conciliadores al no poder convencer o persuadir a las partes, se les invita para que propongan fórmulas de solución, convirtiéndose en mediadores. • Para Chángala y Fernández, la actitud del mediador es mas activa, se caracteriza por su capacidad de proposición, pues incluye la formulación de una propuesta de arreglo.
  13. 13.  Los Mediadores:  La función mediadora está a cargo de funcionarios permanentes que actúan individualmente, clasificado en tres categorías principales: • a) Los que dedican todo su tiempo a actividades de mediación y son designados por autoridades de trabajo correspondientes. • Los que dedican parte de su tiempo a la mediación, esta labor es ejercida por inspectores o funcionarios de trabajo, encargados de velar el cumplimiento de la legislación laboral. • Las personas del más alto nivel ejecutivo o administrativo que intervienen en conflictos de carácter especial, que pudieran afectar la economía o la seguridad nacional.
  14. 14. EL ARBITRAJE • Es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto laboral a través del “Laudo arbitral”. Surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los empleadores en la etapa de trato o negociación directa. Aun cuando el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se asemeja por su naturaleza a un convenio colectivo, que obliga jurídicamente a las partes, pero cuya ejecución requiere de la presentación de una demanda a los tribunales. • La ley de relaciones colectivas de trabajo promulgada mediante el decreto ley Nº 25593 incorporó el arbitraje como uno de los medios de dar solución a los pliegos de reclamos presentados por los trabajadores cuando no hubiesen sido resueltos a través del trato directo con sus empleadores
  15. 15. Tipos de Arbitraje • La decisión de someterse al arbitraje puede surgir de las partes en conflicto o de la resolución del legislador. En el primer supuesto nos encontramos ante el arbitraje convencional, autónomo o libre y en el segundo ante el arbitraje obligatorio, imperativo o legal
  16. 16.  Arbitraje convencional:  El arbitraje convencional o voluntario puede revestir tres formas principales: • la sumisión voluntaria, es decir, con el acuerdo de las dos partes, y entendiéndose que el laudo esta sujeto a la aceptación de ambas. • La sumisión obligatoria, es decir, a instancia de parte o por decisión e la autoridad competente, y con el laudo igualmente sujeto a la aceptación de las dos partes. • La sumisión voluntaria, pero con la obligación legal de cumplir con el laudo. • Arbitraje obligatorio • Se entenderá por arbitraje obligatorio el que supone la sumisión del conflicto sin acuerdo o consentimiento de todas las partes interesadas y culmina en el laudo de obligado cumplimiento.
  17. 17.  Los árbitros: • En el ordenamiento jurídico peruano existe una Ley General de Arbitraje (Ley No 26572), en la cual se estipula que los árbitros no representan los intereses de ninguna de las partes y ejercen el cargo con estricta imparcialidad y absoluta discreción. En el desempeño de sus funciones tienen plena independencia y no están sometidos a orden, disposición o autoridad que menoscabe sus atribuciones, gozando además del secreto profesional, la aceptación del cargo por los árbitros o por la institución arbitral.
  18. 18. • NEGOCIACIÓN la cual dos o más Es un proceso encaminado a resolver problemas en personas examinan voluntariamente sus discrepancias e intentan alcanzar una decisión conjunta sobre los que les afecta a ambos. • Puede dar por resultado una transacción sin la ayuda de un tercero; es la concertación de voluntades de las partes.  Objeto: • La negociación es una institución que persigue establecer una relación más deseable para ambas partes a través del intercambio, trueque y compromiso de derechos, sean éstos legales, económicos o psicológicos; siendo sus objetivos más importantes: • Lograr un orden de relaciones donde antes no existían. • Modificar un conjunto de relaciones existentes por otras más convenientes para una de las partes o para ambas.  Gestión: • Por el resultado; es colaboradora, porque quot;ambas partes gananquot;. • Por las personas que intervienen; es autocompositiva, porque la solución quot;depende de las partesquot;.  Formas: • Directa: La solución depende de las partes sin facilitamiento de un tercero. • Asistida: Facilitado por un tercero. – Conciliador : Propone formas de solución – Mediador : No propone formas de solución.
  19. 19.  Tipos: • Consesional: Relacionado a la confrontación, ya que vence el que tiene más poder. La parte que no logra satisfacer sus intereses tiene que elegir entre la aceptación de las condiciones impuestas por el quot;vencedorquot; o correr el riesgo de ser totalmente quot;eliminadoquot;. • Basado en intereses: Que tiene la ventaja de llegar a resultados de mutuo beneficio y eventualmente mejora la relación entre las partes. • Basado en posiciones: Tiende a obtener resultados que desperdician recursos y beneficios mutuos para las partes.
  20. 20. • BASE LEGAL • Reglamento interno de Trabajo: Ley 14371 • Ley 26872: Ley de conciliación Extrajudicial. • Ley 26572: Ley general de arbitraje • Decreto Ley 25593 LRCT artículos 63 al 71.
  21. 21. CONCLUSIONES  CONCLUSION: • Resolver un conflicto implica disposición, ésta se logra de una manera natural cuando existen condiciones para el diálogo, sin embargo, cuando falta confianza, respeto o equidad en la comunicación se puede recurrir a la figura del mediador quién deberá facilitar su resolución de manera colaborativa y estratégica. Por otra parte, la negociación como estrategia de resolución de conflictos favorece que las partes inicialmente en desacuerdo o disconformes lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio con economía de esfuerzos.
  22. 22.  CONCLUSIONES: • La conciliación es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la vía pacífica. • La mediación es una forma de proponer soluciones a un conflicto laboral. • En una conciliación, el conciliador puede convertirse en mediador si así lo desean las partes. • La mediación es propuesta pero tiene que ser aceptada por las partes que tiene el conflicto. • La mediación a diferencia de la conciliación es más activa, tal como lo señala Chángala y Fernández, porque se caracteriza por su capacidad de proposición.
  23. 23. CONCLUSIÓN: • En el caso de arbitraje, a diferencia de la conciliación y la mediación la responsabilidad de resolver el conflicto no recae ya en las partes, sino en el tercero denominado árbitro, al cual se recurre en caso de haber fracasado el tracto directo y la mediación. En el campo laboral es hoy corriente que el árbitro sea elegido por las autoridades osea funcionario público.
  24. 24.  CONCLUSIÓN: • Las partes involucradas en la cuestión a dirimir una vez obtenido el acuerdo como fueron partícipes del mismo logran un grado de satisfacción mayor, lo cual se refleja en el cumplimiento de las obligaciones asumidas. • Hemos comprobado que las partes cuando tienen voluntad de llegar a un acuerdo existe un mayor y mejor relacionamiento entre ellos y los letrados patrocinantes, para ello dejan a un lado las posiciones centrándose en los intereses.
  25. 25.  CONCLUSIÓN: • La integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo genera conflictos. • A la asociación profesional le interesa la situación de los trabajadores de la actividad para la cual tiende a obtener convenios de esa índole que aseguren cierta uniformidad. • Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual. El conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son de carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del ámbito laboral. • Puede que el conflicto provoque en el campo laboral el retiro de colaboración individual.
  26. 26. … POR SU ATENCION PRESTADA

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