Your SlideShare is downloading. ×
تحفيز العاملين و ادارة مقاومة التغيير ج 1   د
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

تحفيز العاملين و ادارة مقاومة التغيير ج 1 د

2,368
views

Published on

Published in: Education

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
2,368
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
225
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. ‫تحية إجالل و إكبار لشھداء غزة‬ ‫الدعم العلمي و المالي:‬ ‫شركة سخيطة أخوان– حلب، الجديدة، ساحة الحطب –‬ ‫50401 :‪Sekheta Bros Co.P.O.Box‬‬ ‫موبايل 350463 4490‬ ‫‪sebc@scs-net.org‬‬
  • 2. ‫تـحـفـيــــــــز الـعــامـلـيـــــــــــــن‬ ‫‪Employees Motivation‬‬ ‫دورة تدريبية لمدة يومين‬ ‫الدكتور‬ ‫محمد عزام فريد سخيطة‬ ‫باحث دولي و مستشار في شؤون السالمة البيئية و الصحية‬ ‫مدرب دولي مجاز من ‪ VQSET‬و ‪ ETF‬في تدريب المدربين‬ ‫ي‬ ‫ي‬
  • 3. ‫الھدف من الورشة بكلمات...‬ ‫تھدف ھذه الورشة المبسطة الى‬ ‫ال‬ ‫١- توضيح أھمية تحفيز العاملين‬ ‫بشكل يستند إلى أ ث األساليب ل ل ة و العملية المتبعة في كبريات المؤسسات خصوصا و أن العالم‬ ‫أ ل ل‬ ‫ل‬ ‫ل أحدث أل ل العلمية ل ل ة ل ة ف‬ ‫شل‬ ‫بدأ يدرك أھميتھا إلى حد باتت تعتبر المنفذ اآلمن و األسرع للوصول إلى الكفاءة و الفعالية التنظيمية في‬ ‫اإلدارة الحديثة‬ ‫إدارة مقاومة التغيير بنجاح‬ ‫٢-‬ ‫فھم آلية التغيير و حتميتھا و التوسع في كيفية توقع المقاومة و استيعابھا قبل استفحال المعضلالت‬ ‫إضافة مفاھيم ديدة نتبناھا بال ناقشة و الحوار‬ ‫بالمناقشة ال ا‬ ‫فاھي جديدة‬ ‫٣-‬ ‫إلى أن تصل إلى استنتاجك الشخصي و قناعتك بھذه المعرفة، و ربطھا بواقع مؤسستك و طبيعة‬ ‫األشخاص اآلخرين العاملين فيھا و بالتالي لتحكم بنفسك على مدى مقدرتك على تحفيزھم على النحو‬ ‫و‬ ‫ى يز م ى‬ ‫ى ى ر‬ ‫مب‬ ‫ين يھ ب ي‬ ‫رين‬ ‫ص‬ ‫الذي يخدم برامجك التطويرية بأقل مقاومة و تكلفة و ھدر للوقت.‬
  • 4. ‫من أھ اف ا ورة أيضا ً‬ ‫ن أھداف الدورة أي‬ ‫كما تھدف ھذه الدورة التدريبية أيضا إلى تزويد المتدربين بالمعرفة‬ ‫بالمواضيع التالية:‬ ‫ب و يع ي‬ ‫مفھوم الحوافز‬ ‫الفرق بين الحوافز والمرتبات والمزايا‬ ‫ل‬ ‫ل ف ل‬ ‫لف‬ ‫االعتبارات الرئيسية عند تصميم نظام الحوافز‬ ‫أنواع الحوافز ومزايا وعيوب كل منھا‬ ‫المؤثرات الخارجية و حتمية التغير‬ ‫مفھوم مقاومة التغيير و اآلليات المستخدمة في ل قل ل من شأنھا‬ ‫شأ‬ ‫ة ف التقليل‬ ‫ل‬ ‫آلل‬ ‫ق ة لغ‬ ‫ف‬
  • 5. ‫الفئات المستھدفة‬ ‫سيدات و رجال األعمال وأصحاب المنشآت‬ ‫•‬ ‫أعضا ال ال اإلدارية‬ ‫• أعضاء المجالس اإلدا ة‬ ‫ھم‬ ‫• المدراء العامون ونوابھم و مساعديھم‬ ‫ھم‬ ‫ّ‬ ‫• مدراء اإلدارات الوسيطة ومدراء الشعب ومساعديھم‬ ‫• مدراء التطوير‬ ‫المدراء الجدد‬ ‫• ال د اء ال دد‬ ‫• الجامعيون و كل من يرغب في تطوير مھاراته القيادية‬ ‫ي‬
  • 6. ‫يير‬ ‫تحفيز العاملين & مقاومة التغيير‬ ‫و‬ ‫ين‬ ‫يز‬ ‫الدكتور‬ ‫محمد عزام فريد سخيطة‬ ‫٨٠٠٢‬ ‫الجزء األول‬
  • 7. ‫رفع الروح‬ ‫أ- فع ال ح‬ ‫المعنوية‬ ‫ال ن ة‬
  • 8. ‫ر ع ا روح ا وي‬ ‫رفع الروح المعنوية‬ ‫ترتبط عملية رفع الروح المعنوية بخمسة عوامل ھي :‬ ‫ال ن ة خ ة ا ل ھ‬ ‫ت ت ط ل ة ف ال‬ ‫١. ثقة أعضاء الفريق في الھدف .‬ ‫٢. ثقة أعضاء الفريق في القيادة .‬ ‫٣. ثقة أعضاء الفريق ي بعضھم البعض .‬ ‫ريق في ب ھم ب ض‬ ‫.‬ ‫٤. الكفاءة التنظيمية للفريق .‬ ‫٥. الحالة العاطفية والنفسية و الذھنية ألعضاء المجموعة .‬ ‫٥‬ ‫تحقيق معدل عال ل ذ العوامل‬ ‫وفي كثير ن ال االت ك ن ن الصعب ت ق ق ل ال لھذه ال ا ل‬ ‫ف كث من الحاالت يكون من ال‬ ‫مجتمعة، إال أنه ال يلزم لرفع الروح المعنوية للفريق اكتمال ھذه‬ ‫العناصر، ك ا أن انخفاض أ دھا ال يؤدي الض ة إلى انخفاض الروح‬ ‫ال‬ ‫أحدھا ؤد بالضرورة إل‬ ‫كما‬ ‫ال نا‬ ‫المعنوية الكلية .‬
  • 9. ‫1- تعريف الروح المعنوية‬ ‫1‬ ‫ال ن ية بأن ا قد ة الفريق‬ ‫عرف البعض الروح المعنوية بأنھا قدرة الف يق‬ ‫ع ف الب ض ال‬ ‫ي التكاتف إ ر ر و مثابرة و ثبات من أجل‬ ‫ن‬ ‫ر‬ ‫بإصرار‬ ‫علي‬ ‫تحقيق ھدف مشترك .‬
  • 10. ‫٢- الروح المعنوية و احتياجات‬ ‫العاملين‬ ‫باإلضافة إلى ضرورة أن يوفر العمل للعاملين المقابل لقضاء‬ ‫احتياجاتھم األساسية من طعام وشراب و مسكن، فإن لھم‬ ‫مطالب أخري من بيئة العمل، منھا :‬ ‫١. توفير ال ز الطبيعي و االجتماعي .‬ ‫اال ت ا‬ ‫١ ت ف الحيز الط‬ ‫٢. إتاحة الفرص للتعبير عن أنفسھم وقدراتھم وآرائھم‬ ‫ومواھبھم .‬ ‫٣. تنمية مھاراتھم و قدراتھم .‬ ‫ر ھم‬ ‫ي ھ ر ھم‬ ‫٤. االعتراف بھم ضمن الھيئة االجتماعية .‬ ‫٥. التقدير واحترام جھودھم وأفكارھم .‬ ‫٥‬
  • 11. ‫ور ا ي ة ي ي ا روح ا وي‬ ‫٣- دور القيادة في تنمية الروح المعنوية‬ ‫ھناك العديد من العوامل التي تتفاعل مع بعضھا‬ ‫لتوفير المناخ السلوكي السليم، وتطوير العالقات‬ ‫داخل المؤسسة لتنطوي علي جو من الثقة‬ ‫ي و ن‬ ‫وي‬ ‫ؤ‬ ‫واالحترام و التعاون يؤدي إلى رفع روحھم‬ ‫المعنوية و زيادة إنتاجيتھم .‬
  • 12. ‫ور ا ي ة ي ي ا روح ا وي‬ ‫٣- دور القيادة في تنمية الروح المعنوية‬ ‫ومن ھذه العوامل :‬ ‫ذ‬ ‫ي و المباشر .‬ ‫١. توافر فرص االتصال الشخصي‬ ‫٢. أسلوب تفويض السلطات ودعم القدرة على اتخاذ القرار .‬ ‫٣. األھداف الواقعية و الطموحة .‬‫٣‬ ‫٤. أسلوب القيادة واإلشراف )العدالة– التوجيه نحو تحقيق‬ ‫األھداف – التدعيم – النقد ال ادف ( .‬ ‫الھادف‬ ‫التد‬ ‫٥. الھيكل التنظيمي و النظام اإلداري )وضوح السلطات و‬ ‫المسئوليات ، نظم الحوافز( .‬ ‫ظ‬ ‫٦. أسلوب معالجة الشكاوي و التظلمات .‬ ‫ي‬
  • 13. ‫ا و ي ور ع ا روح ا وي‬ ‫٤- صفات الوظيفة ورفع الروح المعنوية‬ ‫توجد العديد من الصفات تتعلق بالوظيفة، وعند مراعاتھا يكون‬ ‫ن ا ا ا‬ ‫ل ال ظ فة‬ ‫ال فا‬ ‫ال‬ ‫لھا أثر كبير ي رفع الروح المعنوية، ومن أھمھا الصفات‬ ‫ح‬ ‫في ع‬ ‫الوظيفية الخمسة التالية:‬ ‫١- وع المھارات‬ ‫تنوع ا ھ را‬ ‫٢- ھوية الوظيفة‬ ‫٣- أھمية و مغزى الوظيفة‬ ‫٤- االستقاللية‬ ‫التغذية المرتدة‬ ‫٥- التغذ ة ال ت ة‬
  • 14. ‫ب- تحفيز العاملين‬
  • 15. ‫الحافز من منظور إداري‬
  • 16. ‫يز‬ ‫ري‬ ‫-1 تعريف التحفيز‬ ‫“تنمية الرغبة في بذل مستوى أعلى من الجھود نحو تحقيق أھداف‬ ‫المؤسسة علي أن تؤدي ھذه الجھود إلى إشباع بعض االحتياجات‬ ‫لدي األفراد”‬ ‫ومن ھذا التعريف نري أن التحفيز ھو عملية تتعلق أساسا بثالث عناصر:‬ ‫١. بذل الجھود،‬ ‫٢. األھداف،‬ ‫.‬ ‫٣. احتياجات األفراد.‬ ‫الجھد‬ ‫فإذا تم ت ف ز الفرد، فإنه ك ن ت دا ل ذل ال ز د ن الجھد، لكن ھذا ال د‬ ‫يكون مستعدا لبذل المزيد من ال د ولكن‬ ‫ت تحفيز الف د‬ ‫ال يكون إيجابيا و فعاال إال إذا تم توجيھه كما و كيفا لخدمة أھداف‬ ‫ترتبط بإشباع‬ ‫المؤسسة، أخ ا فلكي تستمر ع ل ة التحفيز، فيجب أن ت ت ط إش اع‬ ‫ال ؤ ة وأخيرا فلك ت ت عملية الت ف ز ف‬ ‫بعض االحتياجات لدي الفرد .‬
  • 17. ‫م‬ ‫مفاھيم أساسية‬ ‫• ھدف عملية التحفيز‬ ‫– تقوم عملية التحفيز باستخدام المحفزات من أجل توجيه األفراد‬ ‫ألداء أعمالھم بشكل أفضل.‬ ‫ألدا أع ال‬ ‫• نتائج عملية التحفيز‬ ‫ج‬ ‫الزيادة في أرباح المؤسسة من خالل زيادة اإلنتاجية.‬ ‫–‬ ‫زيادة مدخالت العاملين وخلق الشعور باالستقرار والوالء للمنظمة.‬ ‫–‬ ‫تخفيض كلفة العمل في المؤسسة والحرص على تقليل الھدر بالوقت‬ ‫–‬ ‫الم اد المستخدمة في اإلنتاج.‬ ‫ف‬ ‫والمواد‬ ‫تالفي الكثير من مشاكل العمل مثل التغيب عن العمل، دوران العمل‬ ‫–‬ ‫السلبي ، انخفاض ال ن ات.‬ ‫المعنويات‬ ‫ال ل‬
  • 18. ‫الدوافع ‪ Motives‬والحوافز ‪Incentives‬‬ ‫وا وا ز‬ ‫ا وا ع‬ ‫• السلوك اإلنساني يقصد به النشاطات المتعددة التي يقوم بھا اإلنسان أثناء‬ ‫حياته ليشبع حاجاته وتحقيق أھدافه وتوقعاته ويتكيف مع متطلبات الحياة‬ ‫• ويتحدد السلوك اإلنساني بعاملين أساسيين :‬ ‫أ( األول ينبع من داخل الفرد وھو ما يعرف بالدوافع ‪Motive‬‬ ‫ول ي بع ن ل ر و و ي ر ب و ع‬ ‫ب( والثاني موجود خارج الفرد ويتمثل بالعوامل المحيطة به المؤثرة في سلوكه التي‬ ‫تعرف بالحوافز ‪ Incentives‬وتمثل مثيرات للسلوك الذي تترتب على ممارسته نتائج‬ ‫يظھر من الشكل بأن الحوافز تمثل مثيرات تدفع باتجاه سلوك معين يقود إلى نتائج معينة‬ ‫المحفزات‬ ‫النتائج‬ ‫السلوك‬ ‫الدافعية‬ ‫) المثيرات(‬ ‫العالقة بين الحوافز والسلوك‬
  • 19. ‫الدوافع الحوافز‬ ‫الد افع و ال افز‬ ‫دوافع‬ ‫ف‬ ‫محفزات‬ ‫فزات‬ ‫)داخلية(‬ ‫)خارجية(‬
  • 20. ‫الدوافع ‪ Motives‬والحوافز ‪Incentives‬‬ ‫وا وا ز‬ ‫ا وا ع‬ ‫• الدوافع :-‬ ‫الد اف‬ ‫• الحوافز :-‬ ‫– مجموعة العوامل الداخلية‬ ‫– ھو تعويض مالي أو معنوي‬ ‫النشطة والقوة الموجھة‬ ‫لل ظف قابل تقدي مستوى‬ ‫للموظف مقابل تقديم ت ى‬ ‫لتصرفات اإلنسان.‬ ‫أداء عالي في تنفيذ مسئوليات‬ ‫ومھام وظيفته.‬ ‫– أنه شعور و إحساس داخلي‬ ‫– بأنھا مجموعة العوامل‬ ‫يحرك سلوك الفرد بھدف‬ ‫والمؤثرات الخارجية التي‬ ‫تقليل التوتر الناتج عن نقص‬ ‫تثير الفرد و تدفعه ألداء‬ ‫ي إشباع حاجه أو حاجات‬ ‫في ع‬ ‫األعمال الموكلة اليه على‬ ‫ي ى‬ ‫و‬ ‫معينة.‬ ‫خير وجه عن طريق إشباع‬ ‫حاجاته ورغباته المادية‬ ‫والمعنوية.‬
  • 21. ‫مقارنة بين الحوافز، الرواتب ، المزايا‬ ‫المزايا‬ ‫الرواتب‬ ‫الحوافز‬ ‫تشمل جميع اإلضافات‬ ‫ف‬ ‫ش ل‬ ‫تھدف لتحديد مقدار التعويض‬ ‫ق ل‬ ‫فل‬ ‫تھدف إلى تشجيع‬ ‫ف ل ش‬ ‫والملحقات األخرى بالراتب‬ ‫الموظفين على تقديم أداء المالي لقيام كل فرد بحد ادني‬ ‫الصحي،‬ ‫مثل التأمين الصح ،‬ ‫من أداء وظيفته‬ ‫مرتفع‬ ‫مخصصات التقاعد، المسكن‬ ‫ير‬ ‫السيارة‬ ‫متغيرة ومرتبطة بمستوى ثابتة ومستمرة وال ترتبط غالبا ً تشبه المرتبات في ثباتھا‬ ‫وغير مرتبط بمستوى األداء‬ ‫بمستوى األداء‬ ‫األداء‬ ‫وإنما ترتبط بالوظيفة‬ ‫جذب الكفاءات البشرية‬ ‫تھدف إلى جذب الكفاءات‬ ‫إل‬ ‫تھدف إلى رفع مستويات‬ ‫إل‬ ‫البشرية للمنشأة و إبقائھم فيھا للمنظمة و إبقائھم فيھا‬ ‫األداء بشكل مستمر‬ ‫غال ا ً تت ف ال ا ة‬ ‫غالبا تتصف بالجماعية‬ ‫قد تكون ا ة أو ف ة غال ا ً تت ف ال ا ة‬ ‫ق تك جماعية أ فردية غالبا تتصف بالجماعية‬ ‫وفي الغالب فردية )مكافآت(‬
  • 22. ‫يير‬ ‫تحفيز العاملين & مقاومة التغيير‬ ‫و‬ ‫ين‬ ‫يز‬ ‫الدكتور‬ ‫محمد عزام فريد سخيطة‬ ‫٨٠٠٢‬ ‫نھاية الجزء األول‬