Estudios e Investigaciones
IGUALDAD Y DIFERENCIA: PENSAMIENTO,
ACCIÓN, REVISIÓN.
Año 2005 – Año 2007
Equipo investigador dirigido por: Coral Cuadrada Majó
Inmaculada Pastor Gosálvez
Universidad Rovira i Virgili
NIPO: 803-08-082-4
ISBN: 978-84-691-8384-7
Ref: 743–117/04
INSTITUTO DE LA MUJER

Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción, revisión
Coral Cuadrada
Inma Pastor
1

Para Coral Bru Cuadrada
2

Índice
Contenido página
0. Resumen /Summary 5
1. Presentación 7
2. Objetivos 9
3. Marco teórico 13
4. Metodología 22
5. Resultados del proyecto 27
6. Conclusiones y prospectiva 30
7. Dificultades identificadas en el territorio hacia las políticas
de igualdad por razón de género 31
8. Reflexiones y propuestas para facilitar la implementación
de políticas de igualdad por razón de género 34
9. Bibliografía 41
10. Webgrafia 54
ANEXO 1: Estudio de las desigualdades entre hombres y mujeres de la
Universidad Rovira i Virgili
1. Diagnóstico de la igualdad por razón de género en la URV 58
2. Personal docente e investigador (PDI) 58
3. Investigación y actividad femenina 68
4. Personal de administración y servicios (PAS) 71
5. Promoción 78
6. La situación del alumnado 80
Listado de tablas y gráficos (Anexo 1) 88
ANEXO 2: Estudio sobre la coeducación y las percepciones de los
docentes sobre la transmisión de valores igualitarios en
las escuelas de la Tarragona
1. Introducción 91
2. Perfil de las escuelas y del colectivo docente entrevistado 96
3. Opiniones del colectivo docente 101
4. Acciones educativas 108
5. Consideraciones sobre el reparto de trabajo 114
6. Actitudes sobre el reparto del trabajo 118
7. Conclusiones 126
Listado de tablas y gráficos (Anexo 2) 129
3

Contenido página
ANEXO 3: Estudio sobre las políticas de igualdad en los
municipios de Tarragona
1. Características sociopolíticas de las entidades 132
2. Estructura interna. Aspectos organizativos 133
3. Políticas de igualdad 149
4. Coordinación intermunicipal y supramunicipal 158
5. Recursos de los que dispone la administración para impulsar
políticas de igualdad 162
6. Actividades con perspectiva de género 170
7. Cultura organizacional 175
8. Resumen del modelo 181
Listado de tablas y gráficos (Anexo 3) 189
4

0. RESUMEN
El proyecto de investigación Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción,
revisión se enmarca en el área 6 del IV Plan para la Igualdad de Oportunidades
entre Mujeres y Hombres, en especial por lo que se refiere al punto 6.12.
El Objetivo del Proyecto es el análisis de realidades próximas, denominadas
Acción propia (Universidad) y Acción local (ámbito municipal); la creación de redes,
dentro lo que hemos llamado Acción red-1 (autonómica), Acción red-2 (nacional) y
Acción red-3 (transnacional, Mediterráneo), a fin de activar espacios de encuentro,
debate y participación para que puedan interactuar los grupos universitarios de
estudios de las mujeres en cada una de estas redes; y la formación, a varios
niveles: en el seno de la misma Universidad; en el ámbito local de actuación; en
colaboración con las redes. Y también con la elaboración, difusión y aplicación de
diferentes materiales virtuales y semipresenciales que culminarán en el diseño de
un Curso superior de formación Igualdad y Diferencia: Transmisión de valores y
Ruptura de estereotipos.
El proyecto, de carácter trianual, se realizará en tres fases: 1. Acción propia y
Acción red-1; 2. Acción local y Acción red-2; y 3. Curso superior de formación
semipresencial y Acción red-3.
El método utilizado será la investigación-acción-participativa, por cuanto sus
cuatro momentos clásicos, planificación / acción / observación / reflexión, facilitan
el seguimiento del proceso y la evaluación continua de las actuaciones, aportando
elementos y buenas prácticas.
Entre los Objetivos específicos el de mayor relevancia es la creación de una
sede virtual, multifuncional y trilingüe (inglés-castellano-catalán). Las
beneficiarias/os directos e indirectos del proyecto se comunicarán básicamente a
través de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación, por tanto la
creación de la web site compleja será una herramienta fundamental para el
desarrollo global del proyecto.
5

0. SUMMARY
On Equality and Difference: mind, action and revision. The framework of
this research project is area 6 of the IV Plan of Equal Opportunities between women
and men, especially that which regards item 6.12.
This project has three aims. First, to analyse close-encounter realities, such as:
Campus Action (within the university) and Local Action (within the community).
Second, it aims to set up network systems, such as Network Action 1 (at an
autonomous community level), Network Action 2 (at a national level) and Network
Action 3 (at a transnational Mediterranean level). These networks would offer sites
for meetings, debates and activities for Women’s Studies Groups at university level.
Third, the networks would also contribute towards training and formation
programmes, at different levels, within the university itself, and within the local
community. Finally, a corpus of teaching material will be developed and put
together for distance-learning, virtual teaching, and classroom teaching. The aim of
the project will be to offer a Post-Graduate Course on Equality and Difference with
the subtitle: The Transmission of Values and Dismantling of Stereotypes.
The project will be a 3-year programme and will have three phases:
1. Campus Action and Network Action 1,
2. Local Action and Network Action 2
3. Post-Graduate Course and Network Action 3
The methodological framework will be the research and interactive
participation. This will be based on the four classic activities: planning / action /
observation / reflection, all of which will help the process and will offer means and
ways of continuous evaluation, through dialogue and good practice.
Amongst the specific aims, the most relevant one is the creation of a website,
which will be both multifunctional and multilingual (English-Spanish-Catalan). This
website will be essential for the members of the research project as it offers the
space of a virtual forum, but it will also be extremely helpful for all visitors who
wish to access the website for information and links to other networks.
6

1. Presentación
El proyecto de investigación realizado lleva por título Igualdad y Diferencia:
pensamiento, acción, revisión. Este proyecto queda enmarcado en el área 6 del IV
Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, en especial por
lo que se refiere al punto 6.12.
El objetivo principal del proyecto ha sido el análisis de la igualdad entre
hombres y mujeres en realidades próximas (que hemos organizado en varios
niveles) y el desarrollo de materiales docentes y formativos para trabajar en la
construcción de estructuras y sensibilidades a favor de la igualdad entre géneros.
Por un lado el proyecto pretendía hacer estudios específicos para aumentar el
conocimiento que existe sobre la desigualdad por razón de género. Por otro lado el
proyecto quería servir de punto de partida para ir construyendo redes de
colaboración académica entre grupos de investigación que están trabajando en el
ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres. Objetivos que consideramos
alcanzados y valoramos muy positivamente.
Para hacer realidad el objetivo de la creación de conocimiento específico hemos
concretado y desarrollado dos estudios: el estudio en nuestra propia universidad
Rovira i Virgili, estudio que hemos denominado Acción propia y, paralelamente,
hemos desarrollado un estudio en el ámbito municipal y le hemos denominado
Acción local. La primera de estas dos acciones se inició a lo largo del primer año del
proyecto y se ha venido desarrollando a lo largo de todo el proyecto; la segunda
acción, la local, se inició en verano del 2006 y se ha desarrollado también a lo largo
del 2007.
En cuando al objetivo de creación y desarrollo de redes, éste se ha organizado
en los tres años previstos para el proyecto dentro lo que hemos llamado Acción
red-1 (autonómica), Acción red-2 (nacional) y Acción red-3 (transnacional,
Mediterráneo). Con estas acciones se pretendía activar espacios de encuentro,
debate y participación entre los grupos universitarios de estudios de las mujeres en
cada una de estas redes. Interacción y colaboración a varios niveles: en el seno de
la misma Universidad; en el ámbito local de actuación; en el ámbito mediterráneo.
El objetivo era que estas redes pudieran colaborar en su capacidad formativa así
como elaborar, difundir y aplicar diferentes materiales virtuales y semipresenciales.
Nuestra propuesta era que culminaran en el diseño de un Curso superior de
formación Igualdad y Diferencia: Transmisión de valores y Ruptura de estereotipos.
7

El proyecto, de carácter trianual, se ha realizado en tres fases: el primer año se
ha llevado a cabo la Acción propia (finalizada y desarrollada hasta 2007) y la Acción
red-1. El segundo año se ha llevado a cabo la Acción local y la Acción red-2.
Finalmente el último año del proyecto se ha materializado la realización del curso
superior de formación semipresencial pero sin embargo no se ha podido llevar a
cabo la Acción red-3.
El método utilizado, que se previó y se ha desarrollado, ha sido la
investigación-acción-participación, por cuanto sus cuatro momentos clásicos,
planificación I acción I observación I reflexión, facilitan el seguimiento del proceso y
la evaluación continua de las actuaciones, aportando elementos y buenas prácticas.
8

2. Objetivos
Nuestra intención, en primer lugar, fue la de detectar las deficiencias y
carencias existentes, así como elementos válidos y/o de posible mejora en cada
uno de los ámbitos citados y previstos (1. en la propia universidad; 2. en el ámbito
municipal y educativo próximo; 3. en la futura red de universidades catalanas; 4.
en los grupos de estudios de las mujeres en las universidades españolas; 5. en el
contexto de las universidades mediterráneas; y 6. en el espacio de la convergencia
europea de educación superior) en relación a la transmisión de valores y actitudes
igualitarias, no sólo desde la discriminación por razón de sexo sino también por
raza, etnia y clase.
Es por ello que diseñamos el postgrado Género y diversidad cultural, ya que
entendíamos que los principales retos que tiene ya y va continuar teniendo nuestra
sociedad son los de transformar las desigualdades de género, pero también las
derivadas de la migración y la pobreza, más agudas cuando a ellas se les suma el
hecho de ser mujer. Es evidente que esta forma de abordaje no se ciñe en
exclusiva al área 6 fijada por el IV Plan, porque influye en la transmisión y actitudes
la consideración de colectivos insertos en el área 4 relativa a la promoción de la
calidad de vida, en aras de favorecer la inclusión social de las mujeres que se
encuentran en una situación de especial vulnerabilidad.
Estas necesidades entendimos que iban a ser comunes en buena parte de los
ámbitos de actuación, a pesar de su idiosincrasia y mayor o menor envergadura. La
intervención que propusimos fue la de permitir aportar criterios integrales para
articular soluciones de interés general con varias finalidades:
1. Que tras el desarrollo del proyecto se pudieran lograr resultados de utilidad
para la mayor parte de la población afectada por procesos de transmisión
de valores negativos y estereotipos no igualitarios,
2. Que dichos resultados fueran susceptibles de integrarse tanto en las políticas
más locales como en las generales, implicando en el desarrollo del proyecto
personal experto y político,
3. Que para hacer posible el punto uno y dos fuera necesario intervenir de forma
simultánea, persiguiendo los mismos objetivos, utilizando una metodología
común, implementando acciones y activando los mismos instrumentos y
9

técnicas, abriendo procesos de evaluación continua de los impactos
comunes, coordinando las actuaciones, etc.,
4. Que se estableciera como prioridad conocer el origen o las causas de los
problemas para poder articular respuestas integrales,
5. Que para poder cumplir el punto cuatro, la interacción entre los procesos de
investigación-análisis-planificación-actuación-evaluación-reflexión fueran
constantes en el desarrollo del proyecto,
6. Que, por todo ello, el equipo investigador responsable de elaborar y
desarrollar el proyecto tendiera a constituirse en red integrada por
entidades diversas, conocedoras de los temas vertebradores del proyecto:
- Mainstreaming de Género
- Políticas de Igualdad
- Respeto de la Diferencia
- Educación contra la Violencia
- Tecnologías de la Información y de la Comunicación
El área temática del proyecto Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción,
revisión, elegida en el marco del Plan Nacional de Investigación Científica,
Desarrollo e Innovación Tecnológica 2004-2007 es la número 6 del IV Plan para la
Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2003-2006, que tenía como
objetivos prioritarios los siguientes:
. Promover y difundir los valores y prácticas, en los que se fundamenta la
igualdad entre mujeres y hombres
. Evitar una imagen estereotipada y sexista de las mujeres en los medios de
comunicación y la publicidad.
Nuestras reflexiones (pensamiento, revisión) e iniciativas (acción) han
considerado y profundizado el punto 6.12 del área temática elegida, que lleva por
título: “La transmisión de actitudes violentas a través de la educación: estereotipos
y valores”. Entendiendo el concepto de educación en su acepción más amplia, la
cual incluye no sólo la escuela a nivel primario o secundario, sino cualquier nivel
educativo, con atención preferente al que genera conocimientos (superior); así
como el ámbito doméstico, el entorno y, especialmente, los medios de
10

comunicación y nuevas tecnologías. La transmisión de actitudes violentas a través
de la educación, y que ésta se entenderá vital, es decir, durante toda la vida y, por
tanto, serán objeto de atención todos los niveles de formación, reglados y no
reglados.
Añadimos que no sólo se han de difundir los valores y prácticas de igualdad
sino a la vez los de la diferencia, incidiendo en la construcción de nuevos modelos
femeninos y masculinos. Asimismo se prestará interés por la situación de las
mujeres que sufren procesos de marginación por raza, etnia y clase, aunque éste
sea un tema incluido en el área 4 dado que pensamos que cuando se transmiten
valores no se puede hacer distinciones ni por razón de edad ni por otras categorías
de exclusión social. Fruto de estas reflexiones se materializaron en dos cursos de
extensión universitaria: Pensar para actuar contra la violencia de género y Educar
en igualdad.
El objetivo general, en línea con el área temática del IV Plan a la que se
adscribe este proyecto es la transmisión de valores y actitudes igualitarias y de
diferencia, en los ámbitos doméstico, privado y público, en cada uno de los ámbitos
donde opere el proyecto Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción, revisión
potenciando lo que hemos llamado Acción propia, Acción local y Acción red.
Hemos entendido como Acción propia, Acción local y Acción red el impulso de
medidas integrales, diseñadas a partir de la capacitación en criterios de
mainstreaming de género realizada a través de la participación activa en el
proyecto de los agentes clave sociales, es decir, interlocutores sociales -
alumnas/os, profesorado, sindicatos, asociaciones de madres y padres de alumnos,
personas adultas - personal técnico y personal experto, de modo que se garantice,
desde el principio del proyecto, que las buenas prácticas van a integrarse en las
iniciativas emprendidas. Las Acción propia, Acción local y Acción red, para ser tales,
deben introducir como principios:
- La igualdad, la diversidad, el reconocimiento y la comprensión de la
diferencia, la libertad, la colaboración y el respeto entre mujeres y
hombres.
- La visibilización de la autoridad femenina y la aportación que las mujeres han
hecho y siguen haciendo en la sociedad.
- La cultura de la paz, la resolución pacífica de conflictos y la conciencia sobre
la violencia contra las mujeres.
- La interculturalidad.
11

- La utilización de un lenguaje no sexista ni androcéntrico.
Los objetivos específicos con el fin de poder conseguir el objetivo general,
serán los que se listan a continuación:
1. Crear una sede virtual, multifuncional y trilingüe (catalán-castellano-inglés)
para el proyecto Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción, revisión.
2. Conocer las potencialidades y las debilidades, recursos y necesidades.
3. Crear un dispositivo innovador a partir del cual recabar, compilar, generar,
testar y catalogar buenas prácticas, clasificando las que son específicas y
las generalizables.
4. Editar guías y manuales on line para que las personas beneficiarias dispongan
de recursos para aplicar la igualdad y la diferencia en cualquier actuación.
5. Disponer de un catálogo de programas de formación en distintos soportes
(semipresenciales y virtuales) dirigidos a las personas beneficiarias, cuyo
objetivo sea conocer y homogeneizar criterios en relación con los temas
que vertebran la acción local.
6. Activar espacios de encuentro, debate y participación para que puedan
interactuar las personas vinculadas directa o indirectamente al proyecto
Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción, revisión.
7. Realizar campañas de sensibilización que potencien las acciones.
8. Facilitar el acceso integral a las Tecnologías de la Información y de la
Comunicación (TIC) como fuente de: información, formación, educación,
cultura, relaciones sociales, etc.
9. Integrar los logros en las políticas.
10. Transferir las buenas prácticas.
11. Disponer de redes multifuncionales, estables e interconectadas que continúen
operando una vez finalice el proyecto.
12

3. Marco teórico
1948: Declaración Universal de los Derechos Humanos
1979: Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer
1980: Conferencia mundial del decenio de las Naciones Unidas para la mujer
1985: Estrategias de Nairobi
1989: Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer
1991: Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer
1992: Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer
1993: Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer.
Asamblea General en Viena
1994: Comisión de Derechos Humanos
1995: Plataforma de acción en la IV Conferencia mundial de las Naciones
Unidas sobre la Mujer 2000: Resolución sobre la eliminación de todas las
formas de violencia contra las mujeres.
El Consejo Europeo de 22 de octubre de 1999 adoptó una serie de
conclusiones, entre las que se incluía la de estudiar la violencia contra las mujeres y
las mujeres en la economía. Sobre el último de estos dos temas han tratado los
trabajos de la Presidencia francesa de 2000 (conciliación de la vida familiar y
profesional) y de la Presidencia belga de 2001 (igualdad salarial). Según la agenda
europea, el estudio de la violencia contra las mujeres correspondió al año 2002, por
ello la Presidencia española realizó un Estudio y una Guía de Buenas Prácticas. En
2004 el nuevo gobierno anunció la puesta en marcha de la Ley Orgánica de Medidas
de Protección Integral contra la Violencia de Género.
El IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2003-2006
contemplaba, en el área 5 el fomento de la igualdad en la vida civil, en ella el área
5.2. proponía desarrollar políticas activas para erradicar la violencia contra las
mujeres; y en el área 6 la transmisión de valores y actitudes igualitarias, dividida a
13

su vez en 6.1: promover valores y difundir prácticas sobre igualdad entre mujeres y
hombres, y 6.2: evitar una imagen estereotipada y sexista de las mujeres en los
medios de comunicación y la publicidad. Fruto, suponemos, de las medidas de
sensibilización en el ámbito educativo, entre las áreas y temas prioritarios de la
convocatoria del año 2004 de subvenciones destinadas a la realización de
investigaciones y estudios sobre las mujeres se añadió el punto 6.12 que estaba
centrado en la transmisión de actitudes violentas a través de la educación:
estereotipos y valores.
Esta temática entra en total coherencia con el capítulo primero, artículo 4. de la
Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (a partir de ahora
LOIEMH), principios y valores del sistema educativo. No se trata, sin embargo, a
nuestro entender, de una simple adecuación sino que responde a planteamientos
mucho más profundos. Dichos planteamientos consideran insuficientes las medidas
adoptadas por la mayoría de los Estados de la Unión Europea (UE) en relación a la
educación y formación especializada1, e introducen la necesidad de la reflexión
teórica en ámbitos universitarios de la transmisión de actitudes de violencia a
través de la formación de las personas, aspecto que nos parece de singular
importancia porque amplía notablemente las políticas de erradicación de la
violencia, centradas ellas en actuaciones de carácter marcadamente jurídico-legal
en el IV Plan, a los ámbitos de educación y formación en los que se transmiten
valores y contra-valores, paradigmas y estereotipos.
El proyecto de investigación que hemos desarrollado ha tenido en cuenta estos
antecedentes y el estado actual de los temas que nos proponíamos desarrollar
basados en la transmisión de estereotipos sobre mujeres y hombres en los distintos
niveles y espacios educativos. No sólo la escuela como agente de socialización
donde las/os docentes tienen un papel fundamental en la perpetuación de modelos
tradicionales, sino también los materiales didácticos, las familias, los medios de
comunicación, el lenguaje, la literatura, el cine, la publicidad, el entorno, las nuevas
tecnologías. Focalizando nuestra atención no sólo a las franjas de edades de
educación primaria y secundaria sino extendiéndola a todas las etapas de la vida,
porque creemos que el cambio de roles y valores afecta y debe afectar a todas
ellas, dado que muchos de estos instrumentos influencian al conjunto entero de la
sociedad, perpetuando entre las personas adultas los modelos recibidos.
Entendemos también que la Universidad debe involucrarse decisivamente en
1
Cinco Estados incluyen el estudio de la violencia contra las mujeres en primaria y secundaria, cuatro en
la universidad, uno en otros niveles (formación de personas adultas).
14

las nuevas directrices para erradicar la violencia en contra de las mujeres,
conscientes de que la mera implantación de políticas públicas de igualdad de
oportunidades en la vida económica o política es insuficiente para hacer frente a
esta “lacra social”2 que genera más muertes de mujeres en Europa que los
accidentes de tráfico o el cáncer. Más aún cuando la implantación de la Ley LOIEMH
requerirá profesorado y personal en general formado específicamente en igualdad
de género. Además, hemos de reivindicar la revisión de contenidos, de actitudes y
comportamientos en todos los ciclos educativos, incluidos los de las enseñanzas
superiores.
Ha sido desde las denuncias y planteamientos de los movimientos feministas
que se ha logrado, lentamente, el cambio de actitud y sensibilidad de la sociedad
respecto a las mujeres. Pero esta misma sociedad, también lentamente y a la par,
está variando el enfoque, percepción y valoración de los elementos constitutivos del
estereotipo masculino conservador y tradicional, cuestionando, sobre todo desde
los estudios de género o géneros, muchos de los aspectos de la masculinidad.
Obviamente ello es conocido y estudiado en círculos académicos, a los cuales
vamos a referirnos a continuación, tratando sus aportaciones desde una
indispensable perspectiva interdisciplinar, dado que no existe otra posibilidad de
acercamiento válido que no sea el mainstreaming de género.
En 1998 Pierre Bourdieu3 declaró: “Y siempre he visto en la dominación
masculina, y en la manera como se ha impuesto y soportado, el mejor ejemplo de
aquella sumisión paradójica, consecuencia de lo que llamo la violencia simbólica,
violencia amortiguada, insensible, e invisible para sus propias víctimas, que se
ejerce esencialmente a través de los caminos puramente simbólicos de la
comunicación y del conocimiento o, más exactamente, del desconocimiento, del
reconocimiento o, en último término, del sentimiento”. Advertía asimismo que “si
bien la unidad doméstica es uno de los lugares en los que la dominación masculina
se manifiesta de manera más indiscutible y más visible (y no sólo a través del
recurso a la violencia física), el principio de la perpetuación de las relaciones de
fuerza materiales y simbólicas que allí se ejercen se sitúa en lo esencial fuera de
esta unidad, en unas instancias como la Iglesia, la Escuela o el Estado y en sus
acciones propiamente políticas, manifiestas u ocultas, oficiales u oficiosas ..”
Admitía que el movimiento feminista ha contribuido a una notable ampliación del
área de lo político: “lo privado es público”, pero instaba, a su vez, a no excluir las
2
BOSCH, E., FERRER, V.A. (2002), La voz de las invisibles. Las víctimas de un mal amor que mata,
Madrid, Cátedra.
3
La domination masculine, París, Éditions du Seuil.
15

luchas contra la perpetuación de las relaciones sociales de dominación entre los
sexos, ni conformarse con la reivindicación de la paridad engañosa entre los
hombres y las mujeres en las instancias políticas.
Uno de los síntomas del buen estado de salud del que goza el feminismo hoy
en día es la pluralidad de aproximaciones que conviven actualmente dentro y en los
márgenes fronterizos de esta corriente crítica que comprende una serie de prácticas
diversas, dispares y, a menudo, contradictorias. Todo ello propicia un vasto
territorio de confrontación y diálogo, elementos previos y necesarios para la
consecución de consensos, cambios y transformaciones, lejos del anquilosamiento o
la momificación académica. Es en especial en los feminismos literarios donde
encontramos con mayor profusión esta pluralidad de enfoques y acercamientos4. La
crítica feminista se propone subvertir, interferir, descomponer, desarreglar los
textos de referencia con el objeto de promover otros saberes, sentires y pareceres.
Todo en esta concepción crítica es paradojal y ambivalente. En particular, explora lo
masculino y lo femenino, e introduce, a manera de respuesta, una noción de
género como “lo extraño5”, “Nada como un homosexual para hacer nacer a la
Mujer” escribió Proust.
Los estudios de género6 iniciaron su singladura recuperando las voces y las
autoridades negadas a las mujeres en la historia de las humanidades y las ciencias,
acentuando como la historia en todos sus ámbitos ha silenciado el saber y la
memoria femenina. La reelaboración de la historia de la experiencia de las mujeres,
visibilizando las genealogías femeninas, comportó, también en las diferentes
disciplinas del conocimiento, una revisión de los cánones, establecidos desde un
sujeto varón, que, además de excluir las mujeres de la historia, las caracteriza en
negativo7. Los estudios de género en el ámbito de la filosofía, si en los últimos años
4
(1999), Feminismos literarios, complilación de textos y bibliografía a cargo de Neus Carbonell y Meri
Torras, Madrid, Arco Libros S.L.
5
RODRÍGUEZ, I (coord) (2001), Cánones literarios masculinos y relecturas transculturales. Lo trans-
femenino/masculino/queer, Barcelona, Anthropos.
6
Una de las mejores webs con catálogos bibliográficos sobre estudios de mujeres es la de Women
Studies de la Universidad de Cork: http://www.york.ac.uk/services/library/subjects/womenint.htm
7
La bibliografía más relevante, por lo que se refiere a análisis, historia y planteamiento de género, es, a
nuestro entender, la que sigue: AMORÓS, C. (1997), Tiempo de feminismo. Sobre feminismo, proyecto
ilustrado y postmodernidad. Madrid, Cátedra; AMORÓS, C., (ed.) (2000), Feminismo y Filosofía.
Madrid, Síntesis; BIRULÉS, F. (1992), Filosofía y género. Identidades femeninas. Barcelona, Pamiela;
BIRULÉS, F. (1995), El género de la memoria. Pamplona, Pamiela; CAMPS, V., El siglo de las mujeres.
Madrid, Cátedra, 1998; CASTELLS, C., (comp.) ( 1996), Perspectivas feministas en teoría política.
Barcelona, Paidós,; CIGARINI, L. (1996), La política del deseo, Barcelona, Icaria; DURÁN, M.A. (2000),
Si Aristóteles levantara la cabeza, quince ensayos sobre las ciencias y las letras. Madrid, Cátedra;
LARRAURI, M. (1996), La espiral foucaultiana. Del pragmatismo de Foucault al pensamiento de la
diferencia sexual. Valencia, Episteme; LAURETIS, T. (2000), Diferencias. Etapas de un camino a
través del feminismo., Madrid, Horas y Horas; MURARO, L. (1994), El orden simbólico de la madre,
Madrid, Horas y horas; PATEMAN, C. (1995), El contrato sexual, Barcelona, Antrophos; REYES MATE,
16

se centraron en la igualdad y la diferencia -influenciados aún por teorías de la
Ilustración (Celia Amorós, Amelia Valcárcel)-, actualmente, desde planteamientos
postestructuralistas y postmodemistas, se cuestionan el concepto género y el
sistema sexo/género. En los nuevos enfoques, sexo y género pueden ser
mecanismos paralelos para perpetuar los mismos comportamientos, ya que las
pautas y valores para hombres y mujeres se siguen produciendo social y
culturalmente en base a un sexo pero moldeados realmente en conjunto con el
género.
Una de las autoras más significativas del intento de desnaturalizar la categoría
género fue, ya en 1986, Joan Scott8. El feminismo, pues, ha visto el género como
una categoría de análisis individual, una construcción social e histórica. Judith
Butler se une a este esfuerzo de desnaturalización, sus argumentos provocan
verdaderamente lo que pretende, la perturbación del género, en la cual la clave
reguladora de las ficciones jerárquicas y heterosexuales se vuelve cuestiones
increíbles. Butler9 convierte la categoría hembra en algo tan problemático como la
teoría feminista ha hecho con la categoría mujer, desde la intertextualidad de la
filosofía, antropología, teoría literaria y psicoanálisis.
Es precisamente en la óptica psicoanalítica y psicológica donde encontramos
una notable cantidad de trabajos centrados en la sexualidad femenina y masculina.
Así, María Asunción González de Chávez realiza un recorrido descriptivo para llegar
al sustrato de los modelos de masculinidad y feminidad vigentes, evidenciándose
que las representaciones psíquicas y la subjetividad se han configurado en
referencia a un orden simbólico falocéntrico, donde el hombre aparece autoerigido
en sujeto único10. Otros se preguntan sobre los varones frente al cambio de las
mujeres11, sobre masculinidades y sexualidades12, o los vínculos entre la
M., (ed.), (1995), Pensar la igualdad y la diferencia. Una reflexión filosófica. Madrid, Fundación
Argentaria; RIVERA, M. (1997), El fraude de la igualdad, Barcelona, Planeta; RODRÍGUEZ MAGDA, R.
M. (1997), Mujeres en la historia del pensamiento. Barcelona, Antrophos; RODRÍGUEZ MAGDA, R.M.
(1999), Foucault y la genealogía de los sexos, Barcelona, Antrhopos; SAU, V. (2000), Reflexiones
feministas para principios de siglo, Madrid, Horas y horas; SEGARRA, M., CARABÍ, A. (eds.) (2000),
Feminismo y crítica literaria., Barcelona, Icaria; SUÁREZ BRIONES, B. y otras (eds.) (2000), Escribir en
femenino. Barcelona, Icaria; ZAVALA, I. M. (2000), Feminismos, cuerpos, escrituras. Madrid, La
Página.
8
SCOTT, J. (1986), “Gender: A Useful Category of Historical Analysis”, American Historical Review, 91,
1053-1075.
9
BUTLER, J. (1990), Gender Trouble. Feminist and the Subversion of Identity, New York-London,
Routledge. Es interesante también su obra Mecanismos psíquicos del poder. Teorías sobre la sujeción,
Madrid, Cátedra, 2001, donde acomete el proyecto de elaborar una teoría de la psique para acompañar
a la teoría del poder.
10
(1998), Feminidad y masculinidad. Subjetividad y orden simbólico, Madrid, Biblioteca Nueva.
11
BONINO, L. (1998), Micromachismos, la violencia invisible, Madrid, Cecom. Es director del Centro de
Estudios de la Condición Masculina de Madrid.
17

masculinidad y la cultura13. La relación y evolución de la condición femenina y la
condición masculina, en el intento de identificar las funciones y los verdaderos
compromisos de toda retórica sobre el género ha ocupado igualmente la atención
de los estudiosos; la doble realidad del sexo y del género14, el género y subjetividad
masculina15 o la personalidad16.
Todos estos enfoques constituyen interesantes réplicas de, por ejemplo, la obra
clásica del análisis feminista, La mística de la feminidad, escrita en 1963. En la
sociedad norteamericana salida de la posguerra e inmersa en la guerra fría, la
publicación de este análisis de Betty Friedan centrado en examinar el papel que se
asignaba a las mujeres en la sociedad confluyó con la gestación de un amplio
movimiento ideológico que puso en tela de juicio el modo en que se venía
definiendo la identidad femenina, sus responsabilidades y sus elecciones. Ello no
obstante, debemos recordar que Friedan sigue los pasos de Beauvoir, siendo el
epígono de esta línea Millet con su Sexual Politics de 1968. La inflexión se dio con el
paso de los feminismos de la igualdad a los de la diferencia, como ocurrió en
Cataluña: de Capmany a Roig.
A partir de la literatura se han dado igualmente aproximaciones a la
masculinidad17 y, obviamente, a partir de planteamientos interdisciplinares. Es
evidente que una consecuencia del proyecto feminista ha sido la de desprender de
lo masculino su cualidad universal y apriorística, para pasar a ser asumido como
una construcción social de carácter histórico. Los trabajos proponen la redefinición
de los modelos de identidad masculina que tradicionalmente no han sido discutidos
desde una perspectiva crítica, ofreciendo interacciones del género masculino en
ámbitos relacionados con el psicoanálisis, la homosexualidad, la violencia, el
cuerpo, la representación artística, los modelos políticos, los medios de
comunicación o la paternidad, entre otros18.
12
MAC an GHAILL, M. (1994), The making of men. Masculinities, sexualities and schooling, Buckingham-
Philadelphia, Open University Press. Y también MAC an GHAILL, M. (ed) (1996), Understanding
Masculinities, Buckingham-Philadelphia, Open University Press.
13
MIRANDÉ, A. (1997), Hombres machos. Masculinity and Latino Culture, Oxford, Westview; BEYNON, J.
(2002), Masculinities and Culture, Buckingham-Philadelphia, Open University Press; BLOUNT, M.,
CUNNINGHAM, G.P. (eds) (1996), Representing black men, New York-London, Routledge.
14
FERNÁNDEZ, J. (coord) (1996), Varones y mujeres, Madrid, ediciones pirámide.
15
BURIN, M., MELER, I. (2000), Varones, Buenos Aires-Barcelona-México, Paidós.
16
MOORE, R., GIILLETTE, D. (1993), La nueva masculinidad. Rey, Guerrero, Mago y Amante, Buenos
Aires-Barcelona-México, Paidós.
17
KOSOFSKY SEDGWICK, E. (1985), Between Men. English Literature and Male Homosocial Desire, New
York, Columbia University Press.
18
SÁNCHEZ-PALENCIA, C., HIDALGO, J.C. (eds) (2001), Masculino plural: construcciones de la
masculinidad, Lérida, Universidad; CARABÍ, A., SEGARRA, M. (2000), Reescrituras de la masculinidad,
Barcelona, Universidad; SEGARRA, M., CARABÍ, A. (eds) (2002), Nuevas masculinidades, Barcelona,
Icaria.
18

Desde la literatura y la teoría se plantea, con un enfoque interdisciplinar, la
creación del sujeto, el paso del sujeto universal, masculino - ella es la otra - a la
identidad, como sujetos colectivos de la historia, e individuales en la existencia
propia de las mujeres. También en el sentido de masculino-femenino son
interesantes todos los estudios de la ginocrítica: leer como mujeres, escribir como
mujeres. A partir de ello, especialmente en la escuela francesa se produce la
creación de un lenguaje femenino y, por tanto, al igual que en otras disciplinas, la
vindicación de un imaginario y un simbólico también femenino. Todos estos
elementos influyen con peso específico en el imaginario cultural actual: lengua19,
literatura popular, cuentos, leyendas, canciones, mitos, discursos, imágenes… crean
definiciones en todas y cada una de las disciplinas artísticas de prototipos y
estereotipos masculinos y femeninos.
En la Asamblea Mundial de la ONU sobre las mujeres celebrada en Beijing
1995, se presentaron los primeros trabajos e iniciativas los estudios de género
centrados en la Masculinidad (Men on men, Ministry of Health and Social Affaire,
Suecia, 1995). Los Men’s Studies, aunque tímidamente, se han ido implantando
internacionalmente. En este sentido cabe citar la revista Men and Masculinities
(Sage, London), que se publica regularmente, dedicada los estudios rigurosos e
interdisciplinares sobre esta incipiente área. Uno de los grupos de trabajo más
consistentes es el ubicado en Canadá, con una completa página web que ofrece una
exhaustiva bibliografía sobre hombres, masculinidades, género y sexualidades,
iniciada en el 200220. En Europa existen diversos grupos de Men Studies, entre los
que cabe citar los de los países nórdicos21, y el Instituto de investigación europeo
Crome22. En España existen algunos grupos de Hombres contra la violencia, aunque
los estudios de género sobre masculinidades se resumen en pocos congresos y
publicaciones organizados generalmente desde los grupos universitarios de estudios
de mujeres.
También la antropología se preocupó de la importancia que tenía estudiar el
concepto de diferencia, ya en los años 30 del s. XX. En palabras de Margaret
19
En relación a los estereotipos transmitidos por el lenguaje ver LLEDÓ, E. (coord.) (2004), CALERO,
Mª.A. y FORGAS, E., De mujeres y diccionarios. Evolución de lo femenino en la 22ª edición del DRAE,
Madrid, Instituto de la Mujer, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Se trata de un repaso
exhaustivo de las definiciones contenidas en la última edición del Diccionario de la Lengua Española de
la Real Academia (2001), el único diccionario oficial de la lengua aceptado como norma en todo el
ámbito de lo hispano. A lo largo de sus más de 400 páginas se analizan los estereotipos sociales y
culturales que el diccionario transmite con relación a las mujeres, su comportamiento, historia y papel
en la sociedad hispanohablante, y se da cuenta de los sesgos discriminatorios y sexistas que contiene
un diccionario que se erige como norma y guía de la lengua en todo el ámbito del español.
20
http://www.xyonline.net/mensbiblio
21
http://www.nikk.uio.no/oversikter/europa/index_e,html
22
http://www.cromenet.org
19

Mead23, la sociedad “debería abandonar todas estas diversas tentativas de convertir
a los muchachos en luchadores y a las chicas en seres pasivos, o de hacer que
todos los niños luchen y en su lugar modelar las instituciones educativas para que
desarrollaran al máximo al muchacho que se muestra apto para una conducta
maternal24” y a la chica que evidencia una capacidad opuesta, estimulada por la
lucha ante los obstáculos”. Francoise Héritier nos muestra cómo la diferencia de los
sexos estructura el pensamiento humano, puesto que determina sus dos conceptos
primordiales: lo idéntico y lo diferente. De esta manera, la forma en que cada
cultura construye esta diferencia condiciona toda su concepción del mundo, su
sociología y su biología, así como su cosmología25.
“De una mujer dependemos para nacer, de una mujer dependemos para convertimos
en padre.” Son las palabras de una creciente toma de conciencia masculina, señal de
profundos cambios de civilización en que hoy nos encontramos todas y todos implicados.
En pocos años la relación entre los sexos ha cambiado la sociedad entera, la
interpretación más fina de estos cambios debemos buscarla en el pensamiento femenino
de los centros de documentación, de los estudios de mujeres, de las comunidades
científicas, que han sabido unir la investigación teórica con la práctica del partir de sí,
explica Giuditta lo Russo, quien diestra en ese saber se ha adentrado en la compleja
cuestión de la paternidad”.26
Nacido de vientre de mujer, educado por ella en sus primeros años, el varón
debe recorrer un largo camino para afirmar su identidad masculina. Los cambios
experimentados en los últimos decenios, con la incorporación de la mujer a
espacios tradicionalmente masculinos, hacen más largo e incierto este recorrido. El
modelo patriarcal, vigente durante milenios, se ha roto en mil pedazos; ha llegado
el momento de construir un nuevo ideal de virilidad que permita al hombre de hoy
vivir en armonía con su entorno: la intención de Elisabeth Badinter es contribuir a
la construcción de dicho modelo27. Myriam Miedzian, trabajadora social y filósofa, a
su vez, aborda de forma novedosa y clarificadora temas de enorme actualidad: los
juegos y videojuegos violentos, el control de la violencia en las pantallas, la
influencia del deporte en la juventud o las actitudes de padres, madres y
23
(1973), Sexo y temperamento en las sociedades primitivas, Barcelona, Laia; y también (1994),
Masculino y femenino, Madrid, Minerva.
24
Sobre la maternidad y la paternidad véase: BLAISE, S. (1996), El rapto de los orígenes o el
asesinato de la madre. Madrid, Vindicación Feminista; BOCK, G., THANE, P., (eds.) (1996), Maternidad
y políticas de género. Madrid, Cátedra; RICH. A. (1996), Nacida de mujer, Barcelona, Noguer;
TUBERT, S. (1991), Mujeres sin sombra. Maternidad y tecnología. Madrid, siglo XXI; TUBERT, S.
(1996), Figuras de la madre, Madrid, Cátedra; TUBERT, S. (1997), Figuras del padre, Madrid,
Cátedra.
25
HÉRITIER, F. (1996), Masculino/Femenino. El pensamiento de la diferencia, Barcelona, Ariel.
26
(1998), Hombres y Padres, la oscura cuestión masculina, Madrid, horas y HORAS.
27
(1992), XY. La identidad masculina, Madrid, Alianza.
20

profesorado, en una exploración de las raíces de la violencia en nuestra sociedad y
propuestas concretas que acarician la posibilidad de un cambio para las
generaciones venideras28.
Una de las críticas pioneras al orden androcéntrico del saber lógico científico,
tal como se manifiesta en textos utilizados en bachillerato y en la universidad, fue
expuesta por Amparo Moreno29. Reconocemos que, desde entonces, mucho se ha
andado y mucho se ha estudiado en esa línea. Nadie duda de los esfuerzos
realizados por tantas investigadoras españolas al amparo del Instituto de la Mujer
(IM), una mirada a las publicaciones del Instituto así lo demuestra. Los estudios
son numerosos en los apartados de guías, debates, cuadernos de educación no
sexista, recursos didácticos, mujeres en la educación y en la serie lenguaje. Dada la
ingente cantidad de instrumentos puestos a disposición y orientación de las/los
docentes en 105 distintos niveles educativos, pensamos que las propuestas de
actuación del proyecto de investigación debían dirigirse preferentemente a la
utilización de otros medios formativos, más acordes con la implantación creciente
de las nuevas tecnologías, sin que ello quiera relegar el uso de materiales ya
elaborados que consideramos de gran acierto pedagógico y adecuado
planteamiento.
28
(1995), Chicos son, hombres serán. Cómo romper los lazos entre masculinidad y violencia, Madrid,
horas y HORAS. Interesante también FISAS, V. (ed) (1998), El sexo de la violencia. Género y cultura
de la violencia, Barcelona, Icaria.
29
El Arquetipo Viril protagonista de la historia. Ejercicios de lectura no-androcéntricos, Barcelona, LaSal.
21

4. Metodología
El método que más se ajustaba a los objetivos que perseguía el proyecto, en
relación con el objetivo general, la transformación de valores y actitudes de
igualdad y diferencia, sin duda es la investigación acción-participativa (IAP), por
cuanto sus cuatro momentos clásicos, planificación-acción-observación-reflexión,
facilitan el seguimiento del proceso y la evaluación continua de las actuaciones,
aportando elementos y buenas prácticas para incorporarlos desde el momento de la
planificación de la acción siguiente. En el marco del proyecto Igualdad y Diferencia:
pensamiento, acción, revisión, la IAP será conceptuada, además, como un campo
metodológico de investigación alternativo desde donde: (1) podemos encontrar
marcos referenciales diferenciados; (2) podemos reconstruir un nuevo lenguaje
cuyos significantes no estén aprehendidos e impregnados de significados de
desigualdad y confrontación y sí de diferencia y encuentro; (3) donde las relaciones
entre mujeres y hombres ocupen un lugar relevante para poder evaluar cómo éstas
interfieren, no sólo en la vida de los sujetos sino en las relaciones de/con el poder,
con los criterios de autoridad, con la educación, con las tecnologías de la
información y de la comunicación, con la cultura y los criterios de igualdad; (4) las
relaciones sociales, laborales, etc., sean sistemáticamente cuestionadas en función
de la cantidad de problemas que resuelven y en la forma en que lo hacen y,
finalmente, (5) donde sea posible analizar y reflexionar sobre el papel que unas y
otros jugamos en los ámbitos públicos, domésticos y privados, a la par que
buscamos alternativas a los roles discriminatorios y estereotipados.
Es decir, que si bien, en tanto que investigación, la IAP impulsa la indagación,
tal indagación constituye, además, un acto sustantivo, en la medida en que se trata
de averiguar algo con la obligación de beneficiar e involucrar a otras personas que
no pertenezcan a la comunidad investigadora, por ello su carácter participativo. En
este sentido, la i-a-p no sólo nos permite posibilitar que las personas aprendan, se
capaciten o se informen, sino que, como tal acto sustantivo, viene justificado por la
necesidad y el deseo de producir cambios desde la participación. Es por ello que
consideramos imprescindible actuar dentro de un proceso original de planificación -
acción - observación - reflexión (la acción propia y local de igualdad y diferencia),
sobre el cual, y a partir del mismo, poder desarrollar una experiencia, formativa y
de capacitación, comunitaria y activa, diferenciada, novedosa, igualitaria desde el
respeto a la diferencia, focalizándola desde la implementación del mainstreaming
de género. Esta perspectiva, influirá tanto en la configuración del propio proyecto
22

como en el proceso de investigación y capacitación, así como en la metodología y
en la puesta en práctica de las iniciativas, es decir, en toda la amplitud curricular
posible. Siendo así, la investigación-acción participativa, sin duda, constituye el
marco metodológico adecuado para llevar adelante nuestros objetivos encaminados
a potenciar un modelo de Acción propia y local de Igualdad y Diferencia.
En relación a la concreción de los objetivos, se ha trabajado en tres fases:
1ª FASE: (1) Acción propia
Se ha analizado la Universidad Rovira i Virgili (URV), realizando un estudio para
cuantificar la desigualdad existente entre hombres y mujeres de los diferentes
colectivos de la universidad, Personal Docente e Investigador, Personal de
Administración y Servicios y Alumnado. El estudio se ha basado en dos tipos de
datos, por un lado los datos disponibles en los Servicios de la propia URV, datos del
servicio de Recursos Humanos (RRHH), datos del servicio de Investigación y datos
de gabinete técnico del rector. Por otro lado se ha basado en los datos obtenidos
mediante una encuesta cerrada dirigida tanto al personal docente e investigador,
como al personal de administración y servicios.
El análisis ha perseguido cuantificar la desigualdad existente en la universidad
así como también la detección de conductas discriminatorias y/o sexistas. En este
caso concreto la metodología utilizada ha sido la suma de técnicas cuantitativas,
fundamentalmente, junto con análisis documental. Esta técnica ha sido utilizada
para estudiar la presencia de la temática de género en los programas de las
asignaturas impartidas en la URV.
En este estudio, los datos primarios se consiguieron a partir de una encuesta
contestada por más de 300 docentes y más de, también, 300 personas de
administración y servicios de la URV. En el estudio se han analizado diversas
dimensiones de las características profesionales de hombres y mujeres. Por un lado
se han analizado las trayectorias profesionales buscando indicadores de
discriminación y techo de cristal en las trayectorias laborales de las mujeres.
También se han analizado los resultados científicos de hombres y mujeres para
contrastar la hipótesis una menor productividad femenina como argumento
justificador de las inferiores posiciones que ocupan en la universidad.
También se ha estudiado a los colectivos de Personal de Administración y
Servicios y al colectivo de alumnado. El primero de estos colectivos se ha estudiado
también a través de una encuesta, mientras el caso del alumnado se ha analizado a
23

través de datos secundarios (número de matriculados, número de titulados, nota
media de expediente…). Se adjunta al final como anexo 1 el informe resultante de
esta investigación. Los resultados del estudio se pueden consultar también en la
página web del servicio de publicaciones de la URV:
http://www.urv.net/universitat/unitats_administratives/publicacions/cataleg//in
dex.php?CATEGORY2=26
1ª FASE: (2) Acción red-1
Se llevó a cabo la 1ª Jornada Científica de los grupos de estudios de Mujeres,
Género y Feminismos de las universidades catalanas. Esta Jornada tuvo lugar el 15
de junio en el Paraninfo de la URV y contó con la participación de investigadoras de
todos los grupos existentes en aquel momento en las Universidades públicas que
tenían como temática central los estudios de mujeres, de género y/o de
feminismos. Se favorecía así una colaboración y encuentro de investigadoras que
ha durado estos 3 años y que ha representado el puente necesario para crear una
red de grupos de investigación universitarios en el ámbito autonómico que trabajan
e intercambian experiencias y saberes de Igualdad y Diferencia. Aquella jornada
incentivó y favoreció la creación del Instituto Interuniversitario catalán de estudios
de mujeres y género; instituto aprobado por la Dirección General de Estudios
Universitarios de la Generalidad de Cataluña y legalizado en acto público el 1 de
julio de 2008.
2ª FASE: (1) Acción local
Se han analizado dos instituciones del espacio local que, a nuestro entender,
tienen un protagonismo muy relevante en el ámbito de las acciones de igualdad.
Por un lado se han estudiado las escuelas de las comarcas cercanas a la ciudad de
Tarragona y, por otro lado, se han estudiado todos los municipios de la provincia de
Tarragona.
Con el primer estudio se pretendía conocer la percepción de los docentes en
relación al papel que juegan, ellos y la institución escolar en su conjunto, en la
transmisión de valores no igualitarios entre niños y niñas. El estudio se ha basado
en tres tipos de metodología, por un lado se llevaron a cabo encuestas cerradas
dirigidas a los docentes de los centros (fue una encuesta anónima y voluntaria y los
cuestionarios fueron completados directamente por los docentes una vez que
nuestro equipo lo repartió por los centros), por otro lado se realizaron entrevistas
24

en profundidad con los directores y directoras de los centros (se consideró que
había preguntas que requerían de un abordaje cualitativo y no era suficiente con
cuestionarios cerrados); finalmente se realizaron también grupos de discusión con
docentes para poder profundizar en algunos temas que la encuesta sólo podía
recoger de forma cerrada.
El objetivo principal del estudio era captar la opinión de los docentes sobre el
papel que juega la escuela en la transmisión de la igualdad así como identificar la
práctica mayoritaria de las escuelas en relación a acciones coeducadoras. Se
adjunta al final de la memoria, como anexo 2, el informe realizado de esta
investigación.
Con el segundo estudio se pretendía conocer el estado actual en los municipios
de la provincia de Tarragona respecto a la aplicación de políticas de igualdad. En
este caso, la metodología seguida también ha sido una combinación de técnicas
cualitativas y cuantitativas. Se ha realizado una encuesta cerrada dirigida a todos
los municipios que ha sido contestada en papel o por correo electrónico en el caso
de algunos municipios. En el caso de los municipios más grandes, para los que nos
interesaba garantizar la recogida de información, se envió una entrevistadora para
concertar una cita con los/as responsables (en el caso que los hubiera, que fueron
un 20% de los casos) de las políticas de igualdad.
Para dar visibilidad a esta acción y llevar a cabo la dimensión de participación
que nos interesaba especialmente en este proceso, se organizó la celebración de
una jornada de presentación de los resultados el día 15 de noviembre de 2007.
Esta jornada consistió en la presentación de los datos más relevantes que habíamos
obtenido con el cuestionario pero también fue una jornada de trabajo ya que se le
pidió a los municipios más activos en políticas de igualdad que actuaran como
“ejemplos” para el resto de municipios y contaran su experiencia con lo que
representaba de obstáculos detectados en el proceso, aliados que es importante
tener al lado, etc. Este estudio concluyó con un informe que se adjunta al final de la
memoria como anexo 3 y como anexo 4 se adjunta el díptico de la Jornada que se
organizó para presentar los resultados del estudio.
2ª FASE: (2) Acción red-2
Para llevar a cabo esta acción se han tendido puentes para crear una red de
grupos de investigación universitarios en el ámbito nacional que trabajen y se
intercambien experiencias y saberes de Igualdad y Diferencia. El objetivo era
25

preparar el congreso AUDEM para el año 2007. Con el título de Feminismos e
interculturalidad, se organizó el congreso, con diversos “call of papers”.
Lamentablemente, por motivos de baja médica, el congreso, que ya había sido
anunciado, se canceló. La convocatoria y organización pueden ser documentadas en
http://www.ua.es/dpto/dtsss/Feminismoeinterculturalidad.pdf
3ª FASE: (1) Acción local
Respecto al curso superior de formación semipresencial tenemos que apuntar
que se ha optado por no ofertarlo ya que se ha acordado, entre todas las
universidades catalanas, ofrecer un único master oficial en contenidos de mujeres,
género y feminismo. En este sentido se ha optado por completar la oferta formativa
de Master Oficial con cursos de especialistas universitarios en contenidos que el
Master Oficial no recoge ni incluye y a nosotras nos parece necesario. El objetivo es
generar un programa de formación que responda a las necesidades percibidas en la
Acción propia y en la Acción local, con el objetivo de formar formadores e incidir en
la resolución de conflictos generados por la transmisión de valores sexistas y
estereotipos discriminatorios en los ámbitos educacionales y en los medios de
comunicación, especialmente en relación a la transmisión de actitudes violentas. En
los resultados se explicita la oferta formativa que es específica de la URV y que ha
estado promovida por este grupo.
3ª FASE: (2) Acción red-3
Respeto a la tercera fase de red de estudios de mujeres y género en el
Mediterráneo, el grupo de investigación inició, como estaba previsto, los contactos
internacionales para crear una red de grupos de investigación universitarios en el
ámbito transnacional mediterráneo que trabajaran y se intercambiaran experiencias
y saberes de Igualdad y Diferencia. Consideramos de particular interés integrar
grupos de estudios de mujeres de países terceros, para elaborar propuestas
específicas que incidan en las directrices del Espacio Europeo de Educación
Superior.
26

5. Resultados del proyecto
Las y los beneficiarios últimos del proyecto Igualdad y Diferencia serán aquellas
personas sobre las que concentraremos las actuaciones de éste, ya que serán los
motores capaces de poner en marcha acciones de igualdad, diferencia e iniciativas
de transmisión de valores, para, de este modo, cambiar los estereotipos y educar
contra todo tipo de violencia, especialmente la de género. En este sentido
consideramos que tenemos por delante un trabajo importante de difusión de los
resultados de este proyecto y esta será una tarea a la que nos dedicaremos los
próximos meses. Se han dado pasos muy importantes para materializar esta
difusión en la medida que se han creado instrumentos diversos para hacer llegar
nuestra aportación. Son los principales resultados del proyecto. Estos instrumentos
son:
1. Creación de la página web del grupo de investigación para dar a conocer los
resultados obtenidos en nuestras diversas investigaciones:
www.urv.cat/grups_recerca/grec
Esta es la web de nuestro grupo donde se ha alojado también una revista on–
line sobre la temática del proyecto que nos ocupa. Se ha publicado el nº 0
(“Mujeres e Islam”) y nº 1 (“Violencia de Género”). También se ha publicado en CD
el contenido de la jornada de red autonómica identificada como red 1 y también en
CD una guía del mapa de grupos de estudios feministas, de mujeres y de género de
las Universidades catalanas.
2. El observatorio de la igualdad de la URV:
El grupo responsable de esta investigación ha actuado como promotor de la
creación del observatorio de la igualdad de la Universitat Rovira i Virgili. A partir de
la investigación que nuestro grupo realizó el curso 2005-2006 sobre desigualdades
en la universidad entre hombres y mujeres, el rectorado de la URV creó, con fecha
12 de julio de 2007, un organismo propio dedicado a la sensibilización sobre la
persistencia de desigualdades entre hombres y mujeres, a la investigación y
actualización del diagnóstico de la desigualdad y, especialmente, a la
implementación de un primer plan de igualdad por razón de género.
3. La web de l’Observatorio de la Igualdad a través de la que se dan a conocer
las acciones desarrolladas en el seno de la universidad con el fin de promover
la igualdad entre hombres y mujeres, tanto en el ámbito de la docencia como
27

de la investigación.
Está previsto ir dotando de funcionalidades a esta web así como de información
y contenidos. La actual web se puede consultar en la siguiente dirección
electrónica: http://www.urv.net/igualtat/. En el anexo 4 se incluye el informe
anual.
Las diversas publicaciones que hemos elaborado como resultado de nuestra
investigación y que quieren dar a conocer el trabajo realizado. Podemos referenciar
algunas:
- Dones i homes a la URV: estudi de les desigualtats per raó de gènere (2008)
- Pla d’igualtat de la URV (2008)
- Mestres, escoles i coeducació. Un estudi de les percepcions del col·lectiu de
docents sobre la transmissió de valors igualitaris a l’educació primària a les
escoles del camp de Tarragona (2008).
4. A raíz de las diferentes acciones realizadas se ha podido impulsar (gracias
también a la obtención de otras fuentes de financiación) diversos cursos de
formación que nos han servido (y esperamos nos sigan sirviendo ya que
continuamos impulsándolos) para dar forma a una serie de materiales
didácticos y formativos sobre el tema de igualdad y diferencia que nos ocupa.
Los cursos desarrollados son los siguientes:
- Curso de especialista universitario en “Mujeres y culturas de paz” (on line) a
través de la Fundación Universitat Rovira i Virgili, tal como se puede
documentar a través de su web:
http://www.fundacio.urv.cat/formacio/ofFrameset?pIdi=CAT
- Curso de especialista universitario en “Mujeres y salud” (presencial) a través de
la Fundación Universitat Rovira i Virgili, tal como se puede documentar a través
de su web: http://www.fundacio.urv.cat/formacio/ofFrameset?pIdi=CAT
- Curso de especialista universitario en “Género, Lenguaje y Comunicación” (on
line). Documentación:
http://www.fundacio.urv.cat/formacio/ofFrameset?pIdi=CAT
- Curso de especialista universitario en “Agentes de Igualdad en el ámbito local”
a través de la Fundación Universidad Rovira y Virgili, tal como se puede
documentar a través de su web:
28

http://www.fundacio.urv.cat/formacio/ofFrameset?pIdi=CAT
5. También, la red 1, referida igualmente en la primera fase del proyecto de
investigación tenía ámbito autonómico y dio lugar a incentivar la creación del
Instituto Interuniversitario catalán de Estudios de Mujeres y Género (IIEDG),
aprobado por la Dirección de Estudios Universitarios de la Generalidad de
Cataluña.
Durante los cursos 2005-2006 y 2006-2007, las Universidades participantes
han trabajado, asimismo, en el diseño de un Master de Estudios de las Mujeres,
Género y Ciudadanía, con dos itinerarios: uno profesionalizador y el segundo
teórico. Durante estos cursos se ha diseñado el plan de estudios y el Master en
Estudios de Mujeres, Género y Ciudadanía que empezó a cursarse en el mes de
septiembre del 2007. El objetivo era aunar en un master oficial los diversos
contenidos que se venían impartiendo por parte de diversos grupos y docentes de
todas las universidades catalanas. Estas acciones y la participación de nuestro
grupo de investigación en ellas pueden ser documentadas directamente vía
Internet:
http://www.urv.net/masters_oficials/estudis_dones.html
http://www.iiedg.org/que_es.html
Recordamos que este grupo impulsó en junio de 2005 la I Jornada científica de
los grupos de estudios de Mujeres, Género y Feminismos de las Universidades
Catalanas. Aquel primer encuentro permitió plantear la discusión conjunta y poner
las bases para un diálogo continuo entre todos los grupos catalanes de
investigación en esta temática.
6. El trabajo realizado por nuestro grupo en colaboración con el resto de grupos
catalanes de investigación en materia de género, mujeres y feminismos
también ha dado lugar a que la Agencia de Gestión de Ayudas Universitarias y
de Investigación de la Generalidad de Cataluña creara el año 2006 una línea
de subvención para proyectos de investigación sobre las desigualdades
originadas por motivos de género en el ámbito científico y universitario.
La información disponible queda recogida en la web de esta organización:
http://www10.gencat.net/agaur_web/AppJava/catala/a_beca.jsp?categoria=recerca
&id_beca=11741
29

6. Conclusiones y prospectiva
La idea central que surge de la realización de este proyecto es que las
instituciones y organizaciones con responsabilidades en la elaboración de políticas
de igualdad así como de transmisión de valores igualitarios tienen asumido el
discurso de la igualdad. Efectivamente las instituciones educativas estudiadas así
como los ayuntamientos están haciendo suyo el discurso de la igualdad. A nuestro
entender, este discurso no va mucho más de la filosofía básica de la igualdad y está
falto de iniciativas claras y decididas para hacer prácticas igualitarias. Hemos
constatado que falta aplicar tanto políticas municipales de igualdad como iniciativas
coeducativas en las escuelas.
También se nos presenta, a la luz de los estudios, que la iniciativa puede ser a
veces política, cuando tenemos directores de escuela muy concienciados y con
iniciativa al respecto o cuando tenemos responsables políticos (alcaldes o
concejales, ya sean hombres o mujeres) que asumen la tarea de impulsar acciones
concretas. En la mayoría de casos, sin embargo, lo que nos encontramos es que la
normativización jurídica hace vivir como si la responsabilidad última fuera la de la
aplicación de la ley y no fueran necesarias iniciativas políticas. Así tenemos que
continuar haciendo imprescindible el trabajo individual y comprometido con el valor
de la igualdad, desde las iniciativas más técnicas.
En el caso de las escuelas se constata una relajación, podríamos decir, de las
iniciativas respecto a la coeducación paralelamente a la creencia, por parte de los
docentes, de que la escuela mixta ya garantiza la igualdad. La contradicción es
importante y mayoritaria en todo el discurso del personal docente. En el caso de los
municipios se constata que en los casi 30 años de ayuntamientos democráticos, las
entidades locales manifiestan, sobre todo desde los años 90, una cierta perspectiva
histórica y un cierto recorrido en políticas publicas de igualdad. También se
constata que las políticas de igualdad aplicadas no han alcanzado el grado de
madurez y consolidación que sí han alcanzado otras políticas municipales.
Queremos acabar este informe con dos tipos de conclusiones. En primer lugar
apuntamos, de forma casi telegráfica, aquellas características de la realidad
estudiada que podemos identificar como factores que dificultan la puesta en marcha
de políticas de igualdad por razón de género. En segundo lugar, apuntamos una
serie de reflexiones que van en la línea de dibujar orientaciones para facilitar el
trabajo de la implementación de las mismas políticas de igualdad.
30

7. Dificultades identificadas en el territorio hacia las
políticas de igualdad por razón de género
a) Características propias del territorio:
1. El 85,8 % de los municipios de la provincia tienen menos de 5000 hab.
2. El 92,3 % de los municipios tienen menos de 10.000 hab.
3. Sólo el 2% de los municipios (es decir 4 municipios tienen más de 30000
habitantes)
4. Los consejos comarcales tendrían pues que suplir las necesidades municipales
de estos municipios que no llegan a 20.000 habitantes, pero en el caso de las
políticas de igualdad ahora empiezan
5. Dispersión municipal que dificulta el trabajo en red comarcal
6. Altos índices de envejecimiento a los municipios pequeños, un indicador que
nos puede traer a pensar en la poca sensibilización de estos municipios hacia
las políticas de igualdad dado que no manifiestan como motivador de las
desigualdades por razón de género el sistema de dominación sexo-género.
7. Índice de inmigración muy elevado sobre todo a los grandes núcleos
poblacionales, pero también a los pequeños municipios, una variable que ha
hecho que la mirada de las políticas locales priorice el fenómeno migratorio
frente a las políticas de igualdad por razón de género.
b) Carencias legislativas que fomenten la puesta en práctica de políticas de
igualdad de oportunidades en Cataluña (las administraciones deciden si
quieren o no implementar políticas de igualdad y trabajar con mainstreaming
de género, pero, no es una obligación).
c) Mucha documentación teórica, lo que consideramos positivo porque empieza a
ser una temática con historia en la que se han producido evoluciones y que
empieza a tener lugar en muchas de las administraciones locales de Cataluña,
pero todavía hay mucha dispersión y poca estructuración que facilite y haga
de guía a los municipios que quieren activar políticas de igualdad
d) Insuficiente sensibilidad e interés político en temas de igualdad.
31

e) Carencia de formación técnica y política, de los y las profesionales que
trabajan en las administraciones, para elaborar y gestionar planes de
igualdad. En el 60% de casos en los consejos comarcales y el 76,2% en los
municipios, el personal que lleva a cabo las acciones por la igualdad no está
formado en materia de igualdad, constatando con esta fecha que no se
invierte en recursos humanos especializados desde las administraciones que
están implementando políticas de igualdad.
f) Poca sensibilización a nivel de sociedad civil hacia el tema igualdad.
Consideramos que la igualdad formal ha hecho que se considere que ya no es
necesario implementar actuaciones para paliar todavía las desigualdades por
razón de género que existen en nuestra sociedad a pesar de que las leyes
hablen de igualdad.
g) Carencia de recursos, económicos y humanos de las administraciones
públicas, al ser, la mayoría de municipios tan pequeños.
h) No hay una figura técnica específica que se encargue de llevar a cabo las
políticas de igualdad sino que en cada caso responde a varios factores: área
en que se gesten las políticas de igualdad, apuesta política,... Esto sí, en un
100% de los casos son las mujeres las que asumen las funciones de técnicas
en igualdad desde otras figuras profesionales.
i) Carencia de planificación: en el 60% de casos de los consejos comarcales y el
97,3% de casos municipales no están definidas unas líneas de trabajo,
abordando las políticas de igualdad desde la inmediatez, es decir, lo que se
les ocurre en un momento dado, por el hecho de realizar alguna acción
puntual con perspectiva de género, lo que dicta la “moda” administrativa
actual (por ejemplo protocolos de violencia) o aquello que pueden hacer
entrar en una subvención, es decir, que las políticas de igualdad no forman
parte de una estrategia ni están planificadas.
j) Carece de una estructura de coordinación que ofrezca apoyo técnico, que
promueva el trabajo en red entre los municipios por tal de optimizar recursos
y/o que genere proyectos de alcance supramunicipal, entre otros.
k) A nivel conceptual, pero, se añade otra dificultad, cuando se habla de políticas
de igualdad cada cual, desde su propia experiencia y realidad, entiende cosas
32

diferentes. La diversificación de conceptos en torno al mismo tema y el poco
conocimiento al respecto hace que en muchos casos, todavía se hablen de
políticas de mujeres como medida de paliación de riesgos que se derivan por
la propia condición de ser mujer, pero todavía queda mucho por hacer para
que se entiendan las políticas de igualdad como un instrumento para
impregnar la administración de una visión global que tenga en cuenta las
necesidades de ambos géneros, y así lo plasmen en su planificación
estratégica, en sus programas, proyectos y acciones mas concretas.
l) Carencia de conocimiento de las PIG: el desconocimiento y desinformación a
la hora de empezar a trabajar en políticas de igualdad: dónde dirigirse, cómo
y con quién asesorarse, qué hacer, cómo hacerlo..., haciéndose evidente la
carencia de información que padecen los municipios respecto a las políticas de
igualdad.
m) Políticas de igualdad adscritas al departamento de Bienestar Social o de otros
con una idiosincrasia que impregna las políticas de igualdad: por una buena
implementación de las políticas de igualdad y para evitar ambigüedades
conceptuales haría falta que estas se gestionaran desde una estructura
propia, dotada de una partida presupuestaría específica y personal formado
en el campo de las políticas de igualdad (agentes de igualdad, técnicos con
formación específica...).
33

8. Reflexiones y propuestas para facilitar la implementación
de políticas de igualdad por razón de género
En los casi treinta años de ayuntamientos democráticos, las entidades locales
manifiestan, sobre todo desde la década de los años 90, una cierta perspectiva
histórica, un recorrido de políticas públicas de igualdad de género. De todas
maneras, según se constata en la información recogida en nuestro estudio, estas
políticas de igualdad de género no han logrado el grado de madurez y de
consolidación, en el sí de las organizaciones municipales, que otras materias de
políticas públicas.
El proceso de aplicación y desarrollo de las políticas de igualdad de género a
nivel local, ha sido largo, de igual manera que lo ha estado en el resto de las
Administraciones, estatal y autonómica. Esta afirmación se basa en el análisis del
recorrido realizado por los gobiernos locales; recorrido que va desde los primeros
recursos específicos dirigidos de manera asistencialista a las mujeres, hasta el
planteamiento de los Planes de Igualdad. En el tiempo, los primeros momentos de
políticas de igualdad de género, en los ayuntamientos, se sitúan desde finales de la
década de los 80 hasta la actualidad.
El análisis de la información recogida nos trae a la conclusión actual que en
Tarragona todavía queda mucho camino por recorrer, que estamos en los inicios del
que se espera sea un cambio que acabe calando en las administraciones. Esta
inclusión en las administraciones públicas sólo será posible si trabajamos de
manera conjunta y planificada, haciendo visible la necesidad, todavía no evidente y
oculta bajo formalidades legales, de trabajar para paliar las desigualdades todavía
existentes por razón de género.
Hace falta continuar trabajando en la línea de cubrir demandas que no se
pueden obviar, políticas de acciones positivas, pero dentro de un marco genérico
que incluya paralelamente acciones de prevención, educativas, formativas, es decir
dentro de un marco transversal por la igualdad, para combatirlas tanto desde el
sistema ideológico como desde el sistema estructural, y con este propósito
continuar trabajando:
- de manera comunitaria, con la sociedad global y no sólo de manera
individualizada con las mujeres en situación de riesgo,
- de manera coordinada, uniendo esfuerzos para ir todos en la misma dirección,
34

- de manera planificada, para contemplar todas las variables y buscar las
metodologías adecuadas para lograr los objetivos,
- de manera participada, creando espacios de encuentro con la sociedad civil
para buscar la complicidad, implicación y sensibilización de la mayoría de
agentes sociales.
Queremos, también, subrayar el protagonismo, a menudo olvidado, que las
asociaciones de mujeres y los movimientos feministas han tenido en todo el legado
de hitos en materia de igualdad de género a nivel local. Estos movimientos han sido
capitales para conseguir, en nuestro país, visibilizar las dificultades y las
discriminaciones por razón de género, que el colectivo femenino, ha sufrido en
todas las esferas sociales. Así, desde la participación organizada de mujeres, desde
los diferentes movimientos feministas, se ha trabajado para hacer visibles las
dificultades y las discriminaciones por razón de género en muchos ámbitos,
sociales, económicos, culturales y políticos, que han supuesto y suponen todavía en
la actualidad un desafío a las relaciones de poder existentes.
A lo largo del presente estudio se han hecho diferentes alusiones al concepto
del mainstreaming o transversalización de género, y al esfuerzo que las entidades
locales tienen que hacer a la vez de implementar estrategias integrales de
funcionamiento político. Llegados a este punto, creemos del todo necesario abordar
dos concepciones vinculadas entre si, como son el empoderamiento de las mujeres
y la necesaria participación del colectivo femenino en las redes sociales
actualmente existentes. Además, hace falta recordar que ya en la IV Conferencia
mundial de la Mujer de Beijing, se defendió el concepto del empoderamiento que se
vinculaba con la igualdad de género, en el sentido que supone un requisito para
conseguir una participación política, social, económica, cultural y ambiental para
todas las personas. En este sentido, una de las investigadoras jóvenes del grupo de
investigación está ultimando su tesis doctoral, que lleva por título: La Tecnología
como herramienta de empoderamiento para el colectivo de mujeres mayores.
No queremos cerrar estas conclusiones sin reflexionar sobre estos dos hechos:
el empoderamiento de las mujeres y la participación de las mujeres en la sociedad.
En primer lugar, abordaremos el concepto del empoderamiento de las mujeres y,
posteriormente reflexionaremos sobre su participación en condiciones de plena
igualdad en todas las esferas de la sociedad, tanto en el ámbito del trabajo
productivo como en el ámbito de poder político, - formal e informal -, incluyendo,
por lo tanto, la participación de las mujeres en los diferentes procesos de toma de
decisiones y el acceso al poder.
35

El empoderamiento de las mujeres se tiene que sumar al esfuerzo que las
diferentes reivindicaciones de los movimientos feministas han hecho al desafío de la
ideología patriarcal para transformar las estructuras de poder existentes que
refuerzan las discriminaciones de género. En consecuencia, el empoderamiento es
un proceso de superación de las desigualdades hacia las mujeres, y es importante
vincularlo con el liderazgo, no centrado exclusivamente en el campo laboral sino en
la capacidad de influencia y por lo tanto, de modificación de las estructuras de
poder. En este sentido, el liderazgo y la capacidad de asumir cuotas de poder
tienen que posibilitar que, en el proceso de toma de decisiones, estén presentes las
mujeres.
Tal como nos señala, Rodríguez, el liderazgo tiene que agrupar, al menos, tres
elementos para convertirse en empoderamiento: a) la capacidad para potenciar
acciones colectivas; b) la generación de óptimas condiciones para incrementar el
poder del grupo, es decir, dar sentido a aquello que se hace; c) ser experto/a para
poder atender a las necesidades y a los ritmos del grupo, en la resolución de los
conflictos y la negociación, para evaluar y validar tanto los contenidos como las
metodologías.
Efectivamente, el liderazgo y el empoderamiento femenino tienen que
contemplarse como algo más que el acceso de las mujeres a los lugares de toma de
decisiones, se tiene que situar en la línea de iniciar cambios y transformaciones en
las estructuras de poder, empezando por asumir los derechos a la visibilidad y a la
auto-percepción y auto-valoración o autorreconocimiento. Este proceso se ha de
enmarcar, como anunciaban anteriormente, en aquellas esferas donde, todavía en
la actualidad, se producen discriminaciones por razón de género, es decir, en la
esfera laboral y profesional, en la dificultad de llegar a determinantes lugares de
mando y responsabilidades laborales, pero también en el grado de visibilización de
la participación femenina en las estructuras políticas y sociales.
En este sentido, el empoderamiento se tiene que contemplar como un proceso
dinámico y como una herramienta de superación de las discriminaciones, latentes o
manifiestas, que todavía prevalecen en el seno de nuestra sociedad. Como proceso
dinámico, requiere de una serie de etapas o fases que tienen que empezar
necesariamente por el acceso igualitario al poder económico, es decir, a la
autonomía del colectivo femenino para transitar hacia el poder social y político, sin
olvidar el poder cultural. En efecto, un empoderamiento político, que transita desde
la militancia a partidos políticos y otras organizaciones sociopolíticas, a la asunción
36

de responsabilidades en los equipos de gobierno locales, y a la visibilización de un
papel protagonista en las redes participativas.
Según se observa en los resultados del cuestionario de este estudio, la paridad,
como medida de acción positiva que ayuda a nivelar las posibilidades de asumir
responsabilidades políticas, no se consigue en ninguno de los ayuntamientos
estudiados, a pesar de que en los Consejos Comarcales, como ya se ha podido
observar en el informe de trabajo de campo, son las instituciones que presentan
unas mayores cuotas de paridad.
Insistimos, pues, en que persiste una división sexual del trabajo discriminatoria
por el colectivo femenino y que es necesario trabajar el empoderamiento para
democratizar la toma de decisiones: las mujeres tienen que estar presentes en
todos los centros donde se toman decisiones políticas, económicas y sociales. En
síntesis, el empoderamiento de la mujer y la igualdad de género, son cuestiones
esenciales para visibilizar el colectivo femenino, en todas las esferas anteriormente
mencionadas, y por un óptimo desarrollo de las entidades locales. Entre otras
cosas, visualizar las mujeres y empoderarlas en la participación asociativa y
política.
En segundo término, queremos abordar la importancia de fomentar, desde las
diferentes entidades locales, la participación ciudadana, en especial, la participación
activa y comprometida de las mujeres.
Según Pujol y Furriols, uno de los indicadores de la desigualdad de un
colectivo es el grado de participación y una baja participación es un factor que
dificulta romper el círculo. En consecuencia, la participación de las mujeres en el
municipio es una condición imprescindible para lograr la mejora de su situación, y
adelantar en la consolidación de las políticas de género.
Si abordamos las entidades locales, es preciso señalar que la participación
ciudadana permite, por su grado de proximidad, una mayor influencia e
interiorización de la sensibilización de género por parte de la ciudadanía. Así, en el
nivel local, se constata que las posibilidades de participación son más elevadas,
pero a menudo se carece de una gestión óptima de los recursos y de una buena
coordinación y planificación, lo que limita las posibilidades de acción.
A pesar de la suma del esfuerzo del conjunto de iniciativas públicas, planes y
proyectos junto a las acciones positivas, lo cierto es que estamos ante una nueva
realidad municipal que requiere nuevas orientaciones y respuestas públicas. En la
37

necesidad del fomento de la participación de las mujeres, situamos también
algunos de los retos que en la actualidad se encuentran las entidades locales.
En las nuevas lógicas de funcionamiento de la administración local, en el
proceso activado de modernización y nueva gobernanza, es donde se tienen que
situar las políticas locales de género.
Uno de los desafíos actuales de las entidades locales, es la aplicación de una
nueva lógica de gobierno local, más racionalizadora y moderna, donde se puedan
diseñar e implementar políticas públicas de género, pero también de otras esferas,
desde la suma de los esfuerzos de los diferentes departamentos y áreas que
integran el gobierno municipal así como redes de colaboración entre diferentes
administraciones. En otras palabras, la asunción de una nueva lógica de la
gobernanza, que apueste por formas de gobierno en red como verdaderas
alternativas a la jerarquía tradicional. Desde la gobernanza se pretende construir
un nuevo modelo que, partiendo de la modernización de los servicios públicos, se
fundamente en la autonomía de los agentes sociales, políticos o económicos.
Este nuevo modelo ha de implicar una gran interrelación entre gobierno,
administración y ciudadanía, menos jerárquica, la adaptación a las necesidades
reales de la ciudadanía, la defensa del valor de la proximidad y el reconocimiento
de la diversidad de las personas y de los territorios. En consecuencia, refuerza el
carácter democrático de la gestión pública e incrementa la transparencia y la
capacidad por parte de la ciudadanía de hacer “sentir su voz”.
En algunos de los ayuntamientos estudiados se observa que, en materia de las
políticas de igualdad de género, han empezado a definir y proyectar acciones,
programas y planes dirigidos a promover la igualdad de oportunidades y
determinadas acciones positivas, así como una gestión incipiente de la
transversalidad. La situación territorial, pero, es muy variada, así algunas entidades
locales disponen de concejalías específicas de género -las que menos-, otras
desarrollan las políticas de igualdad de género desde el ámbito de los servicios
sociales, otros tienen personal técnico específico con formación en género, y unos
pocos casos, tienen presupuesto propio para desarrollar acciones para las mujeres.
En esta radiografía heterogénea de las desiguales fases de las políticas de
género en el conjunto de las entidades locales en Tarragona, hace falta tener
presente, además, que según manifiestan las diferentes representantes de las
entidades locales, se detecta una cierta descoordinación de sus acciones en relación
al resto de entidades locales.
38

En este sentido, queremos apuntar una reflexión sobre el papel de los entes
supralocales en la implementación de las políticas públicas de igualdad.
Consideramos una necesidad de primer orden que los organismos supralocales,
concreten las estrategias y metodologías para impulsar las PIG a los entes locales y
comarcales, así como, en primera instancia, hacer llegar a los municipios la
información necesaria a la hora de implementar políticas para la igualdad.
Tanto el trabajo desde áreas transversales como desde concejalías específicas,
en la actualidad las políticas de igualdad de género requieren participar de un
trabajo en red. Cómo uno de los resultados principales de esta búsqueda,
proponemos que este trabajo en red se articule mediante un Centro de Recursos
para la Igualdad. Este centro tiene que constituir un verdadero espacio de
intercambio, de coordinación, de planificación y de evaluación de las acciones
llevadas a cabo en el territorio de Tarragona.
La necesidad de la creación de un Centro de Recursos para la Igualdad se
recoge en las peticiones expresas de algunas entidades entrevistadas, tanto locales
como comarcales, y está vinculada a la voluntad de contar con un órgano
supramunicipal que coordine políticas de igualdad de género. También se plantea
como punto de referencia territorial y se propone que acontezca un espacio de
reflexión y de vínculo de participación de las mujeres en la gestión de políticas de
género.
En este sentido, resulta remarcable el rol de liderazgo que tendría que jugar la
Institución que articule este Centro de Recursos para la Igualdad. Este Centro
podría acontecer un ente autónomo, con capacidad de liderar al territorio políticas
de igualdad de género y adelantar hacia la sensibilización de la ciudadanía. Para
hacer realidad estos objetivos es preciso que en el diseño del Centro se impliquen
de manera coordinada todas las administraciones públicas a las cuales tiene que
suponer una herramienta útil de fomento de conocimiento y de impulso de las
políticas de igualdad de género. Precisa, por lo tanto, una consignación de recursos
propios, tanto a nivel de personal con formación específica en género,
estableciendo ligaduras de colaboración con las Universidades Públicas y centros de
formación adscritos, así como recursos económicos propios.
Este Centro de Recursos para la Igualdad ha de acontecer como un ente
vertebrador de las políticas de igualdad de género en todas sus fases de desarrollo
e implantación final. Un Centro en definitiva que vehicule acciones de coordinación
territorial, de generador de conocimiento, y que reúna el esfuerzo de liderazgo,
empoderamiento y refuerzo de la participación sociopolítica de las mujeres en la
39

consecución de una mayor igualdad de género a nivel territorial, a nivel de
Tarragona.
Por nuestra parte, la investigadora y creadora de conocimiento, en la
universidad continuaremos trabajando en el análisis de la realidad en políticas de
igualdad con la finalidad de aportar mejoras a las herramientas metodológicas
prácticas y útiles. El objetivo último es colaborar con las administraciones para que
continúen con esta tarea tan difícil pero necesaria, la de ir construyendo una
sociedad cada vez más igualitaria y equitativa.
40

9. Bibliografía
AA.VV (2000), Mujer y Constitución española, Madrid, CEPC.
2005 Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité
Económico y Social Europeo y al Comité de las regiones sobre la Igualdad entre
mujeres y hombres, Comisión Europea, Bruselas, 2006.
ADELANTADO, J., NOGUERA, J. y RAMBLA, X. (2000), “El marco de análisis: las
relaciones complejas entre estructura social y políticas sociales”; en J
Adelantado (coord.), Cambios en el Estado del Bienestar. Políticas sociales y
desigualdades en España, Barcelona, Icaria-UAB.
ÁLVAREZ, P. (2001), Generando Igualdad. Guía para la incorporación del enfoque
de género en actuaciones y programas, Vitoria, Ayuntamiento de Vitoria-
Gasteiz⎯Diputación Foral de Álava.
AMORÓS, C. (1985), Hacia una crítica de la razón patriarcal, Barcelona, Anthropos.
AMORÓS, C. (1994), Historia de la teoría feminista, Madrid, Universidad Autónoma
de Madrid.
AMORÓS, C. (1997), Tiempo de feminismo. Sobre feminismo, proyecto ilustrado y
postmodernidad. Madrid, Cátedra.
AMORÓS, C., (ed.) (2000), Feminismo y Filosofía. Madrid, Síntesis.
AMORÓS, C. (2005), La gran diferencia y sus pequeñas consecuencias… Para las
luchas de las mujeres, Madrid, Ediciones Cátedra, Madrid.
AMORÓS, C.; BENERÍA, L.; DELPHY, C.; ROSE, H.; STOLCKE, V. (1987), Mujeres:
Ciencia y práctica política, Madrid, Editorial Debate.
AMORÓS, C. Y DE MIGUEL, A. (eds.) (2005), Teoría feminista: de la ilustración a la
globalización, Madrid, Minerva Ediciones.
ARRANZ, F. (2000), Las políticas públicas a favor de las mujeres, Madrid, Instituto
de Investigaciones Feministas de la Universidad Complutense de Madrid.
ASAMBLEA FEMINISTA DE MADRID (2001), “¿Qué hacemos con el trabajo
doméstico?”. Asamblea de Mujeres de Córdoba Hierbabuena, 467-475.
41

ASTELARRA, J. (2003), Bones pràctiques i auditoria de gènere. Instruments per a
polítiques locals, Barcelona, Institut d’Edicions de la Diputació de Barcelona.
ASTELARRA, J. (2005), “Las políticas públicas de igualdad en España: 1983-2000”,
en De la Fuente Vázquez (dir.), Ciutats i persones. Repensar les polítiques de
gènere des de l’àmbit local, Barcelona: ICPS.
ASTELARRA, J. (2005), Veinte años de políticas de igualdad, Madrid, Ediciones
Cátedra.
BADINTER, E. (1992), XY. La identidad masculina, Madrid, Alianza.
BALBO, L. (1994): “La doble presencia”, en Borderias, C. (comp), Las mujeres y el
trabajo, rupturas conceptuales, Barcelona, Economía Crítica.
BAÑÓN Y MARTÍNEZ, R. (comp), (2002), La evaluación de la acción y de las
políticas públicas. Madrid, Díaz Santos.
BARBERÁ, E. (2004), “Diversidad de género, igualdad de oportunidades y entornos
laborales”, Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, 50: 37-54.
BARBERÁ, E.; SANIÓ, M. y RAMOS, A. (coord) (2000). Mujeres directivas:
promoción profesional en España y el Reino Unido, Institut Universitari
d’Estudis de la Dona, Universitat de València.
BEYNON, J. (2002), Masculinities and Culture, Buckingham-Philadelphia, Open
University Press.
BIRULÉS, F. (1992), Filosofía y género. Identidades femeninas. Barcelona, Pamiela.
BIRULÉS, F. (1995), El género de la memoria. Pamplona, Pamiela.
BLAISE, S. (1996), El rapto de los orígenes o el asesinato de la madre. Madrid,
Vindicación Feminista.
BLOUNT, M., CUNNINGHAM, G.P. (eds) (1996), Representing black men, New
York-London, Routledge.
BOCK, G., THANE, P., (eds) (1996), Maternidad y políticas de género. Madrid,
Cátedra.
BONINO, L. (1998), Micromachismos, la violencia invisible, Madrid, Cecom.
42

BONINO, L. (2008), Hombres y violencia de género. Mas allá de los maltratadores y
de los factores de riesgo, Madrid, Instituto de la Mujer, Colección Contra la
Violencia de Género, Documentos 2.
BOSCH, E., FERRER, V.A. (2002), La voz de las invisibles. Las víctimas de un mal
amor que mata, Madrid, Cátedra.
BOURDIEU, P. (1998), La distinción: criterios y bases sociales del gusto, Madrid,
Taurus.
BOURDIEU, P. (2000), La dominación masculina, Barcelona, Anagrama.
BRUGUÉ, J. (2002), “Nuevos ayuntamientos, concejales diferentes: del gobierno de
las instituciones al gobierno de les redes”, Revista Española de Ciencia Política,
7:9-38.
BRULLET, C. (1998), “Relacions de gènere i dinàmiques familiars a Catalunya”, en
Giner, S. (dir), La societat catalana, Barcelona, Generalitat de Catalunya.
BRULLET, C. (2000), “El debat sobre la conciliació ocupació familia dins el marc de
la Unió Europea”, Revista Catalana de Sociología, 12:155-185.
BRULLET, C. (2004), “La maternidad en occidente y sus condiciones de posibilidad
en el siglo XXI”, en De La Concha y Osborne, R. (coords), Las mujeres y los
niños primero. Discursos de la maternidad, Barcelona, Icaria.
BRUNET ICART, I. y PASTOR, I. (1997), Educación, trabajo y género, Barcelona,
Llibreria Universitària de Barcelona.
BURIN, M., MELER, I. (2000), Varones, Buenos Aires-Barcelona-México, Paidós.
BUSTELO, M. (2003), “Las políticas de igualdad de género en España en los niveles
central y autonómico”, en Garcia Inda, Andrés; Lombardo, Emanuela (coord),
Género y Derechos Humanos, Zaragoza, Mira Editores.
BUSTELO, M. (2004), La evaluación de las políticas de género en España, Madrid,
Catarata.
BUTLER, J. (1990), Gender Trouble. Feminist and the Subversion of Identity, New
York-London, Routledge.
CALLEJO, J. (2004), “Disponibilidad temporal corporativa y género”, Anduli, 4: 31-
59.
43

CALLEJO, J. y MARTÍN ROJO, L. (1994), “La promoción de la mujer a puestos de
responsabilidad laboral: resistencias discursivas”, Sociología del Trabajo, 23:
55-71.
CAMPS, V. (1998), El siglo de las mujeres. Madrid, Cátedra.
CARABÍ, A., SEGARRA, M. (2000), Reescrituras de la masculinidad, Barcelona,
Universidad.
CARBONELL, N., TORRAS, M. (comps) (1999), Feminismos literarios, Madrid, Arco
Libros S.L.
CARRASCO, C. (2004), “Hacia nuevos indicadores de trabajo y género. Un
problema mucho más que estadístico”, en Villota, P. (ed), Globalización y
desigualdad de género, Madrid, Síntesis.
CARRASCO, C.; ALABART, A.; MAYORDOMO, M. y MONTAGUT, T. (1997), Mujeres,
trabajos y políticas sociales: una aproximación al caso español, Madrid,
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales⎯Instituto de la Mujer.
CARRASCO, C.; ALABART, A.; MAYORDOMO, M. y MONTAGUT, T. (1998), Las
mujeres y el Estado de bienestar: Una aproximación al caso español, Madrid,
Instituto de la Mujer.
CARRASCO, C., ALABART, A.; COCO, A.; DOMÍNGUEZ, M.; MARTÍNEZ, Á.;
MAYORDOMO, M.; RECIO, A. y SERRANO, M. (2003), Tiempos, trabajos y
flexibilidad: una cuestión de género, Madrid, Instituto de la mujer.
CARRASCO, C.; MAYORDOMO, M.; DOMÍNGUEZ, M. y ALABART, A. (2004), Trabajo
con mirada de mujer. Propuesta de una encuesta de población activa no
androcéntrica, Madrid, CES.
CARRASQUER, P. y MARTÍN ARTILES, A. (2005), “La política de conciliación de la
vida laboral y familiar en la negociación colectiva”, Revista Cuadernos de
Relaciones Laborales, 22 3: 131-150.
CASADEVALL, J. (2007), El Conveni Europeu de Drets Humans, el Tribunal
d’Estrasburg i la seva jurisprudència, Barcelona, Ed. Bosch.
CASTELLS, C., (comp) (1996), Perspectivas feministas en teoría política. Barcelona,
Paidós.
44

CAZÉS, D.; LAGARDE, M.; LAGARDE, B. (1999), La perspectiva de género: guía
para diseñar, poner en marcha, dar seguimiento y evaluar proyectos e
investigación de acciones públicas y civiles. Méjico, CONAPO-PRONAM.
CHAQUÉS, L. (2004), Redes de políticas públicas. Madrid, Centro de Investigaciones
Sociológicas, (Monografías, 206).
CIGARINI, L. (1996), La política del deseo, Barcelona, Icaria.
CES (2003), La negociación colectiva como mecanismo de promoción de la igualdad
entre hombres y mujeres. CES Informes 2/2003, Consejo Económico y Social,
Madrid.
CES (2006). Panorama sociolaboral de la mujer en España, 43, CES, Madrid.
COLECTIVO IOÉ (1996). Mujeres empresariales en el ámbito de la ciencia y la
academia. Avances y retrocesos en puestos de decisión, Madrid, Instituto de la
Mujer.
Comentaris sobre l’Estatut d’Autonomia de Catalunya, (1988), Barcelona, Institut
d’Estudis Autonòmics, vol. II.
CONSEJO DE LA MUJER DE LA CAM (2002), Conciliar la vida. Tiempos y servicios
para la igualdad, Madrid.
CONSEJO DE EUROPA, (1999), Mainstreaming de género. Marco conceptual,
metodologías y presentación de «buenas practicas». Informe final de las
actividades del Grupo de especialistas en mainstreaming, Madrid, Instituto de
la Mujer Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Serie Documentos, nº 28.
CUADRADA, C. (2004), “Otra Universidad es posible”, en Ana María Ruiz Tagle
(coord.), Los Estudios de las Mujeres hacia el Espacio Común Europeo, Sevilla:
ArCiBel editores.
CUADRADA, C. (coord) (2005), Dones, coneixement, societat, Tarragona: Fundació
Recasens.
CUADRADA, C. (coord) (2005), Grups d’estudis de dones, gènere i feminismes a les
Universitats catalanes. Guia’05, Barcelona: Institut Català de les Dones.
CUADRADA, C (2005), “De lo femenino y masculino: interpretaciones teóricas”, en
Dones, coneixement, societat, Tarragona: Fundació Recasens.
45

DE CABO SERRANO, G., GARZÓN RUIZ, M.J. (2007), Diferencia y discriminación
salarial por razón de sexo, Madrid: Instituto de la Mujer.
DELPHY, C. (1970), Por un feminismo materialista. El enemigo principal y otros
textos, laSal, Barcelona.
DEMA MORENO, S. (2000), A la igualdad por la desigualdad: la acción positiva
como estrategia para combatir la discriminación de las mujeres. Oviedo, KRK.
DEPARTAMENT DE TREBALL (2005), Dones i treball 2005, Anuari
Estadístic.Generalitat de Catalunya, Departament de Treball. Publicación
disponible en: http://www.gencat.cat/treball/doc/doc_24000562_1.pdf
DEPARTAMENT DE TREBALL (2006), Dones i treball 2006, Anuari Estadístic.
Generalitat de Catalunya, Departament de Treball. Publicación disponible en:
http://www.gencat.cat/treball/doc/doc_28459426_1.pdf
DÍAZ AGUADO, M.J., MARTÍNEZ ARIAS, R., (2001), La construcción de la igualdad y
la prevención de la violencia contra la mujer desde la educación secundaria,
Madrid: Instituto de la Mujer.
DIPUTACIÓ DE BARCELONA (2002), Planificant. Propostes metodológicas
d’elaboració de plans d’Igualtat locals. (Col·lecció Guies metodològiques), 5.
Barcelona, Diputació de Barcelona.
DIPUTACIÓ DE BARCELONA (2007), Centres d’informació i recursos per a dones.
Una proposta de model funcional i de gestió, (Col·lecció Documents de Treball,
Sèrie Igualtat i Ciutadania 1), Disponible en:
http://www.eapc.es/documents/2005/1685/conciliaradm.doc
DURÁN, M.A. (2000), La contribución del trabajo no remunerado a la economía
española: alternativas metodológicas, Madrid: Instituto de la Mujer.
DURÁN, M.A. (2000), Si Aristóteles levantara la cabeza, quince ensayos sobre las
ciencias y las letras. Madrid, Cátedra.
El principio de igualdad en la Constitución española : XI jornadas de estudio,
(1991), Madrid, Dirección General del Servicio Jurídico del Estado, Ministerio
de Justicia, 2 vol.
46

EMAKUNDE (2004), Manual de evaluación con enfoque de género. Disponible en:
http://www.emakunde.es/indice_c.htm
ESTABLET, R. (2005), “Chicas y chicos en la escuela: un cambio social que hay que
seguir”, en Jacqueline Laufer, Catherine Marry y Margaret Maruani (eds.), El
trabajo del género. Las ciencias sociales ante el reto de las diferencias de sexo.
Valencia, Editorial Germania.
FERNÁNDEZ, J. (coord) (1996), Varones y mujeres, Madrid, ediciones pirámide.
FISAS, V. (ed) (1998), El sexo de la violencia. Género y cultura de la violencia,
Barcelona, Icaria.
GABÁS, A. (2003), Propuestas metodológicas para la construcción de indicadores
sociales. http://surt.org/indicadors/es/docs/Propuestas_metodologicas.pdf
GARCÍA DE CORTÁZAR Y NEBREDA, M.L. (dir.) (2006), Mujeres y hombres en la
ciencia española. Una investigación empírica, Madrid: Instituto de la Mujer.
GARCÍA DE LEÓN, M.A., GARCÍA DE CORTÁZAR, M. (2001), Las académicas
(profesorado universitario y género), Madrid: Instituto de la Mujer.
GARCÍA OJEDA, P. (2000), Guía metodológica para la introducción de la perspectiva
de género en los análisis y las actuaciones de las agencias de empleo y
desarrollo local, Tenerife, Instituto Canario de la Mujer.
GARCÍA SAÍNZ, C., GARCÍA DÍEZ, S. (2000), Para una valoración del trabajo más
allá de su equivalente monetario, Cuadernos de Relaciones Laborales.
GARCÍA, A. (2005): “Estructura i funcionament de les Polítiques públiques d’equitat
a l’administració local” comunicación de la Jornada de polítiques municipals
d’equitat entre homes i dones, Reus, octubre 2005.
GELAMBÍ, M. (2005), Les polítiques de gènere als ajuntaments catalans: un procés
en construcció, Barcelona, ICPS.
GELAMBÍ, M. (2001), “Polítiques públiques i relacions de gènere: les polítiques
d’igualtat entre homes i dones a Catalunya”, en R. Gomá; J. Subirats, Les
polítiques públiques a Catalunya (1980-2000). Autonomia i Benestar,
Barcelona, Servei de publicacions, UAB.
47

GONZÁLEZ DE CHÁVEZ, M.A. (1998), Feminidad y masculinidad. Subjetividad y
orden simbólico, Madrid, Biblioteca Nueva.
GÓMEZ BUENO, C. (2001), “Mujeres y trabajo: principales ejes de análisis”, Papers,
63/64.
Guía de aplicación práctica, para la elaboración de informes de impacto de género
de las disposiciones normativas que elabore el Gobierno, de acuerdo a la Ley
30/2003, Fundación Mujeres.
Guía de indicadores para la aplicación del mainstreaming de género (2001),
Fundación Mujeres.
Guía para el diseño y la implementación de un plan de igualdad de oportunidades
en una universidad pública. (2006), Congreso Septiembre 2006 Guía para
elaborar planes de igualdad. FEMP.
Guía para implementar plan de igualdad en la universidad, Barcelona, ICD.
Colección Eines.
Guía para implementar un plan de igualdad en las empresas, Barcelona, ICD,
Colección Eines.
Guía para la evaluación del impacto en función del género, (1997), Comisión
Europea, Empleo y Asuntos Sociales, Unidad V/D.
HÉRITIER, F. (1996), Masculino/Femenino. El pensamiento de la diferencia,
Barcelona, Ariel.
II Pla d’igualtat de gènere de la Diputació de Barcelona (2005), Barcelona, Institut
Edicions de la Diputació.
Indicadores de seguimiento y evaluación: orientaciones metodológicas (2000-
2006), Documento de trabajo 3, Dirección General XVI, Comisión Europea.
Informe Salud Laboral y Género (2003), UGT.
INSTITUT CATALÀ DE LES DONES (2005), Informes d'impacte de gènere,
Barcelona, Institut Català de les Dones, Colección Eines.
INSTITUTO DE LA MUJER (2003), “Mainstreaming de género. Marco conceptual,
metodología y presentación de buenas prácticas”, Madrid, MTAS-Instituto de la
48

Mujer. Serie Cuadernos de Debate nº 38: Igualdad de trato entre hombres y
mujeres en el ámbito laboral, 16-22.
INSTITUTO DE LA MUJER (2004), Mainstreaming de género en el ámbito local:
Grupo de Trabajo y Seminario del Proyecto Equal Promociona: Sistemas
Locales de Igualdad de Oportunidades, Madrid, Debate.
INSTITUTO DE LA MUJER (2005), Estudio comparativo de los planes de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, autonómicos y nacional, Madrid,
Subdirección General de Estudios y Cooperación del Instituto de la Mujer,
MTAS.
IV Plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (2000), Madrid,
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
KOSOFSKY SEDGWICK, E. (1985), Between Men. English Literature and Male
Homosocial Desire, New York, Columbia University Press.
LARRAURI, M. (1996), La espiral foucaultiana. Del pragmatismo de Foucault al
pensamiento de la diferencia sexual. Valencia, Episteme.
LAURETIS, T. (2000), Diferencias. Etapas de un camino a través del feminismo.,
Madrid, Horas y Horas.
L’estatut d’autonomia de Catalunya de 2006. Textos jurídics, Generalitat de
Catalunya-Institut d’Estudis Autonòmics.
LLEDÓ, E. (coord.), CALERO, Mª.A. y FORGAS, E. (2004), De mujeres y
diccionarios. Evolución de lo femenino en la 22ª edición del DRAE, Madrid,
Instituto de la Mujer, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
LO RUSSO, G. (1998), Hombres y Padres, la oscura cuestión masculina, Madrid,
horas y HORAS.
MAC an GHAILL, M. (1994), The making of men. Masculinities, sexualities and
schooling, Buckingham-Philadelphia, Open University Press.
MAC an GHAILL, M. (ed) (1996), Understanding Masculinities, Buckingham-
Philadelphia, Open University Press.
49

Mainstreaming de género. Marco conceptual, metodología y presentación de
“buenas prácticas”, (1999), Informe final de las actividades del Grupo de
especialistas en mainstreaming. Serie Documentos nº 28, Instituto de la Mujer.
MARUANI, M.; ROGERAT, C.; TORNS, T. (2000), Las Nuevas fronteras de la
desigualdad hombres y mujeres en el mercado del trabajo, Barcelona, Icaria.
MEAD, M. (1973), Sexo y temperamento en las sociedades primitivas, Barcelona,
Laia.
MEAD, M. (1994), Masculino y femenino, Madrid, Minerva.
MIEDZIAN, M. (1995), Chicos son, hombres serán. Cómo romper los lazos entre
masculinidad y violencia, Madrid, horas y HORAS.
MIRANDÉ, A. (1997), Hombres machos. Masculinity and Latino Culture, Oxford,
Westview.
MOORE, R., GIILLETTE, D. (1993), La nueva masculinidad. Rey, Guerrero, Mago y
Amante, Buenos Aires-Barcelona-México, Paidós.
MORENO, A, (1986) El Arquetipo Viril protagonista de la historia. Ejercicios de
lectura no-androcéntricos, Barcelona, LaSal.
MTAS (2003), Ley 30/2003. BOE 14 de octubre de 2003. Medidas para incorporar la
valoración del impacto de género en las disposiciones, normativas que elabore
el gobierno. Madrid.
MTAS (2002), Guía metodológica para la evaluación del principio de igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en las intervenciones de fondos
estructurales, Madrid, Instituto de la Mujer. Disponible en:
http://www.mtas.es/mujer/guigual.doc.
MURARO, L. (1994), El orden simbólico de la madre, Madrid, . Horas y horas.
MURILLO, S. (1994), Los efectos sobre el empleo de las responsabilidades
familiares, Informes de la Subdirección General de Estudios, nº 7, Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.
NALDINI, M, (2000). Le politiche a sostegno delle responsabilità familiari nei casi
storici italiano e spangnolo. Inchiesta.
50

OLLERO TASSARA, A. (1999), Discriminación por razón de sexo: valores, principios
y normas en la jurisprudencia constitucional española, Madrid, Centro de
Estudios Políticos y Constitucionales.
PASTOR, I., GUTIÉRREZ, C. (1996), “Las mujeres en la Administración Pública
catalana. Estudio sociológico sobre la situación de las mujeres en la carrera
administrativa”, en Brullet, C. y Carrasquer, P.: Sociología de las relaciones de
género, Madrid, Instituto de la Mujer, pp: 189-205.
PATEMAN, C. (1988), El contrato sexual, México, Anthropos, Universidad Autónoma
Metropolitana Iztapalapa.
PATEMAN, C. y GROSS, E. (eds.) (1986), Feminist Challenges: Social and Political
Theory, Sydney, Allen and Unwin.
PICCHIO, A. (1995), La reconstrucción del espacio cotidiano, Madrid, Instituto de la
Mujer, nº 19.
POAL MARCEL, G., (1993), Entrar, quedarse, avanzar. Aspectos psicosociales de la
relación mujer-mundo laboral, Madrid, Siglo XXI.
PONS, X (coord.) (1998), La Declaración Universal de los Derechos Humanos.
Comentario artículo por artículo, Barcelona, Icaria-Antrazyt.
Por un reparto igualitario del tiempo (2002), Instituto Andaluz de la Mujer.
PUJOL FURRIOLS, P. (2007), La participació de les dones en els municipis,
Col·lecció Participació Ciutadana, 3, Barcelona, Generalitat de Catalunya,
Departament d’Interior, Relacions Institucionals i Participació.
REYES MATE, M., (ed.) (1995), Pensar la igualdad y la diferencia. Una reflexión
filosófica. Madrid, Fundación Argentaria.
RICH. A. (1996), Nacida de mujer, Barcelona, Noguer.
RIVERA, M. (1997), El fraude de la igualdad., Barcelona, Planeta.
RODRÍGUEZ, I (coord) (2001), Cánones literarios masculinos y relecturas
transculturales. Lo trans-femenino/masculino/queer, Barcelona, Anthropos.
RODRÍGUEZ, I. (2007), Mainstreaming de género, empoderamiento y liderazgo.
Master UJI – Igualdader.
51

RODRÍGUEZ MAGDA, R. M. (1997), Mujeres en la historia del pensamiento.
Antrophos, Barcelona, Antrophos.
RODRÍGUEZ MAGDA, R.M. (1999), Foucault y la genealogía de los sexos,
Barcelona, Antrhopos.
SÁNCHEZ-PALENCIA, C., HIDALGO, J.C. (eds) (2001), Masculino plural:
construcciones de la masculinidad, Lérida, Universidad.
SAU, V. (2000), Reflexiones feministas para principios de siglo, Madrid, Horas y
horas.
SCOTT, J. (1986), “Gender: A Useful Category of Historical Analysis”, American
Historical Review, 91, 1053-1075.
SEGARRA, M., CARABÍ, A. (eds.) (2000), Feminismo y crítica literaria., Barcelona,
Icaria.
SEGARRA, M., CARABÍ, A. (eds) (2002), Nuevas masculinidades, Barcelona, Icaria.
SENSAT, N.; VARELLA, R. (1998): “Las políticas dirigidas a las mujeres: la acción
pública para la igualdad entre los sexos”, en R. Gomá; J. Subirats, Políticas
públicas en España: contenidos, redes de actores y niveles de gobierno,
Barcelona: Ariel.
SERRA, I. (dir) (2003), La evaluación de las políticas públicas: Los Planes de
Igualdad. Valencia: Fondo Social Europeo. Generalitat Valenciana.
SUÁREZ BRIONES, B. y otras (eds) (2000), Escribir en femenino. Barcelona, Icaria.
SUBIRATS, M., BRULLET, C. (1988), Rosa y azul. La transmisión de los géneros en
la escuela mixta, Madrid: Instituto de la Mujer.
TUBERT, S. (1991), Mujeres sin sombra. Maternidad y tecnología, Madrid, siglo
XXI.
TUBERT, S. (1996), Figuras de la madre, Madrid, Cátedra.
TUBERT, S. (1997), Figuras del padre, Madrid, Cátedra.
V Pla d’acció i desenvolupament de les polítiques de dones a Catalunya (2005-
2007), Barcelona: ICD, febrer 06.
52

VALCÁRCEL, A. (comp.) (1994), El concepto de igualdad, Madrid, Pablo Iglesias.
VALCÁRCEL, A. , y otras, (2000), Los desafíos del feminismo ante el siglo XXI,
Instituto Andaluz de la Mujer.
VALIENTE, C. (2006), El feminismo de Estado en España: El Instituto de la Mujer
(1983-2003), Valencia, Institut Universitari d’Estudis de la Dona, Universitat de
València.
VARELLA MARTÍ, R. (2001), “Las políticas de igualdad en el ámbito del trabajo: una
propuesta de construcción teórica desde el género” en R. Radl Philipp (ed.),
Cuestiones actuales de Sociología del género, CIS, Universidad Santiago de
Compostela.
WEBER, M. (2006), Conceptos sociológicos fundamentales. Madrid, Alianza
editorial.
WEBSTER, J. (2002), Conciliación, adaptabilidad e igualdad de oportunidades en el
trabajo, Dirección General de Empleo de la Comisión Europea.
ZAVALA, I. M. (2000), Feminismos, cuerpos, escrituras. Madrid, La Página.
53

10. Webgrafía
* Departamento de género y salud de las mujeres de la Organización Mundial
de la Salud, http://www.who.int/gender/en/
* Direcciones en Internet de asociaciones de mujeres.
http:www.nodo50.org/mujeresenred/sp.htm
* Directorio de recursos educativos para la igualdad y prevención de la violencia
de género. http://www.educarenigualdad.org/
* Espacio de género en Amnistía Internacional.
http://www.a-i.es/temas/mujeres/default.shtm
* Estadísticas de género en la Unión Europea.
http://www.europa.eu.int/comm/employement_social/equ_opp/statistics_en.
html
* Guía para la evaluación del impacto en función del género de la Unión
Europea.
http://europa.eu.int/comm/employement_social/equ_opp/gender/gender_es.
pdf
* Hombres por la igualdad. http://www.hombresigualdad.com/
* INAP, Fondo de NN.UU. para el desarrollo de las mujeres.
Investigación/Congresos/Observatorio/Normativa/Normativa.htm
* Iniciativa de Presupuestos con Enfoque de Género.
http://www.emakunde.es/actualidad/presupuestos/indice_htm
* Institut Cátala de les Dones, Generalitat de Catalunya.
http://www20.gencat.cat/portal/site/icdones
* Instituto de la Mujer, Ministerio de Igualdad.
http://www.migualdad.es/mujer/index.html
* Mujeres en cifras. http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/index.htm
* Denuncia de la publicidad sexista.
http://www.migualdad.es/mujer/medios/publicidad/denuncia.htm
54

* Enlaces con los organismos de igualdad de las Comunidades Autónomas.
http//www.migualdad.es/mujer/politicas/localizacion.htm
* INSTRAM, Instituto Internacional de NN.UU. de formación e investigación para
el progreso de las mujeres. http://www.un-instram.org/es/
* IV Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres del Instituto de
la Mujer. http://www.migualdad.es/mujer/plom.htm
* Mujeres en Red, portal de género. http://www.nodo50.org/mujeresenred/
* Objetivos de desarrollo del milenio.
http://www.un.org/spanish/millenniumgoals/
* Observatorio de Igualdad.
http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/igualdad/index.htm
* Observatorio de género y pobreza. http://ogp.colmex.mx/
* Observatorio de violencia. http://www.observatorioviolencia.org/index.php
* Página de género del Banco Mundial. http://www.worldbanck.org/gender
* Página de género de la OCDE. http://www.oecd.org/dac/gender
* Página de género de la Organización Internacional del Trabajo.
http://ilo.org/public/english/bureau/gender
* Plan para la igualdad de género en la AGE.
http://www.csi.csif.es/ense/modules/0/20050308_ministerio_de_administraci
ones_publicas_plan_de_igualdad_de_genero.pdf
* Plan de trabajo para la igualdad de mujeres y hombres 2006-2010.
http://europa.eu.int/comm/employement_social/gender_equality/gender_mai
nstreaming/roadmap_en.html
* Presupuestos desde una perspectiva de género.
http://www.gender-budgets.org/
* Red feminista contra la violencia de género. http://www.redfeminista.org/
* Red global de apoyo a mujeres luchando por el empoderamiento y el cambio
social. http://www.apcwomen.org/
55

* Resultados del Observatorio de la Fundación Europea para la mejora de las
condiciones de vida y trabajo.
http://www.eiro.eurofound.ie/2002/01/study/TN0201101S.html
* Sin Género de Dudas, portal de género. http://www.singenerodedudas.com/
* Unidad de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de la
Comisión Europea.
http:/www.eu.int/comm/employement_social/equ_opp/index_en.htm
* UNIFEM, Fondo de Desarrollo para las Mujeres de las Naciones Unidas.
http://www.unifem.org
* V Programa de Acción Comunitario a Medio Plazo de Igualdad de
Oportunidades de Mujeres y Hombres.
http://europa.eu.int/comm/employement_social/equ_opp/strategy_en.html
56

ANEXO 1: Estudio de las desigualdades entre hombres y
mujeres de la Universidad Rovira i Virgili
57

1. Diagnóstico de la igualdad por razón de género en la URV
Un plan de igualdad de oportunidades es una herramienta destinada a
promocionar la igualdad real entre hombres y mujeres. El punto de partida de todos
los planes de igualdad es un diagnóstico que describa y explicite las características
de desigualdad en cada organización. En el caso de la URV, este diagnóstico se
realizó con el estudio La igualtat d’oportunitats per raó de gènere a la URV30, que
se llevó a cabo durante el curso 2005-06 a instancias del grupo de investigación
GRÈC y con el apoyo del equipo rectoral, tanto el de aquel momento como el
actual.
En este apartado presentamos algunos de los resultados más destacables del
estudio. El diagnóstico nos muestra, de forma descriptiva, elementos de
desigualdades entre hombres y mujeres sobre los que el Plan de Igualdad se
propone actuar. De todas maneras, queremos insistir en la necesidad de continuar
reflexionando e investigando sobre el fenómeno de la desigualdad para encontrar
explicaciones completas. En la medida en que seamos capaces de encontrar estas
explicaciones, podremos proponer herramientas de actuación. Después, entre todas
y todos deberemos de hacer realidad aquello que, teóricamente, ya está asumido:
una sociedad igualitaria.
Los resultados de este estudio indican la existencia de desigualdades entre las
mujeres y los hombres dentro de la Universidad que afectan a los tres estamentos
que la componen, el personal docente e investigador, el personal de administración
y servicios y el alumnado. Estos datos muestran la necesidad de poner en marcha
medidas que superen la desigualdad por razón de sexo en nuestra comunidad
universitaria, con la finalidad de evitar el riesgo de segregación y discriminación de
uno u otro sexo.
2. Personal docente e investigador (PDI)
En la URV hay más volumen de hombres que de mujeres: de los 1.618
individuos, según datos del Servicio de Recursos Humanos de 13 de febrero de
2006, 943 son hombres y representan el 58,3% de toda la comunidad, mientras
que el número de mujeres es de 675, que representan el 41,75%. En los últimos
30
Estudio publicado por la URV en catalán y a disposición de la comunidad universitaria, también en
versión electrónica, en la web de la Universidad.
58

años, si los comparamos con 1998, casi se ha doblado el número de personal
docente e investigador en la URV, lo que ha comportado de forma paralela un cierto
reequilibrio en la distribución por sexos, aunque sigue existiendo un claro
predominio masculino.
Tabla 1 Evolución del personal docente e investigador por sexo (1998 –
2006)
Hombres Mujeres Total
n % n % n %
1998 529 63,5 303 36,4 832 100
2006 943 58,3 675 41,7 1.618 100
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Servicio de Recursos Humanos (SRH) de
la URV
En cuanto a la distribución del grado de titulación por sexos, hay diferencias
significativas, estadísticamente hablando. Los hombres doctores tienen más peso
relativo respecto a todos los docentes hombres, mientras que para las mujeres, el
grado de titulación mayoritario es el de licenciada. Para las mujeres también es
más numeroso el grado de titulación de diplomatura que para los hombres. La tabla
2 y el gráfico 1, a continuación, muestran estos datos.
Tabla 2 Grado de titulación por sexo (2006)
Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Doctor/a 367 44,3 203 35,4 570 40,7
Licenciado/a 420 50,7 296 51,7 716 51,1
Diplomado/a 42 5,1 74 12,9 116 8,3
Total 829 100 573 100 1.402 100
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV
De los 544 PDI adscritos al ámbito de conocimiento de ciencias tecnológicas y
experimentales, un 67% son hombres y un 33% son mujeres. Es el ámbito en el
59

que hay más presencia masculina: por cada mujer PDI encontramos 2,1 hombres.
Le siguen en el ranking de masculinidad las ciencias sociales, con un 64% de
hombres y un 36% de mujeres, lo que quiere decir que por cada mujer hay 1,8
hombres. Después está el ámbito de las humanidades, con una ratio de 1,1
hombres por mujer, o expresado en porcentaje, un 52% de hombres respecto a un
48% de mujeres.
Gráfico 1 Grado de titulación por sexo (2006)
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV
Estas cifras se invierten si consideramos el ámbito de las ciencias de la salud,
en el que encontramos 1,08 mujeres por cada hombre, es decir, un 52% de
mujeres y un 48% de hombres. Este ámbito de conocimiento puede considerarse
feminizado, aunque hay muy poca distancia entre el porcentaje de mujeres y el de
hombres. En cambio, en los ámbitos masculinizados, como el de las ciencias
tecnológicas y experimentales y el de las ciencias sociales, presentan distancias
muy importantes en cuanto a la presencia de hombres y mujeres. Como conclusión,
los ámbitos masculinos son claramente masculinos, mientras que el ámbito
femenino no lo es tanto.
60

Personal docente e investigador por ámbitos de conocimiento y
Tabla 3
sexo (2006)
Ámbito de conocimiento Hombres Mujeres Total % de
mujeres
Ciencias tecnológicas y
365 179 544 33%
experimentales
Ciencias de la salud 202 219 421 52%
Humanidades 180 165 345 48%
Ciencias Sociales 192 107 299 36%
Sin datos 4 5 9 55,5%
Total 943 675 1.618 42%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV
En el ámbito de las ciencias tecnológicas y experimentales, los departamentos
vinculados a las ingenierías (Ingeniería Electrónica, Eléctrica y Automática;
Ingeniería Electrónica y Matemáticas; Ingeniería Mecánica, e Ingeniería Química)
están formados casi exclusivamente por hombres: si los agrupamos encontramos
267 hombres (81%) y solamente 62 mujeres (19%). Ellas, en cambio, tienen más
presencia en los departamentos relacionados con la Química (Analítica y Orgánica,
Física e Inorgánica, Bioquímica y Biotecnología), a los que están vinculadas 116
mujeres (57%) y 89 hombres (43%).
El ámbito de las ciencias de la salud es, como hemos visto, el único con más
presencia absoluta y relativa de mujeres que de hombres. Está principalmente en
los departamentos de Ciencias Médicas Básicas (54 mujeres y 41 hombres, 57% y
43% respectivamente) y sobretodo en el de Enfermería, el departamento más
feminizado de toda la URV: 88 mujeres (92%) y tan solo 8 hombres (8%). Sin
embargo, el otro departamento vinculado a las ciencias de la salud, el de Medicina
y Cirugía, presenta una notable masculinización: 148 hombres (67%) y 74 mujeres
(33%).
En cuanto a las Humanidades, aunque en casi todos los departamentos hay una
ligera superioridad numérica de mujeres frente a los hombres (Antropología,
Filosofía y Trabajo Social; Filologías Románicas; Pedagogía y Psicología acumulan
110 mujeres, 57%, y 82 hombres, 43%), en el departamento más numeroso —
Historia, Historia del Arte y Geografía— la balanza se decanta claramente a favor de
los hombres (66 hombres y 33 mujeres, 67% y 33% respectivamente).
61

Por último, la masculinización del ámbito de las Ciencias Sociales se produce de
forma homogénea en los departamentos de Derecho (39 mujeres y 59 hombres,
40% y 60%, respectivamente) y de Economía y Gestión de Empresas (59 mujeres
y 102 hombres, 37% y 63%).
En este sentido, se tiene que incorporar la visión de género en el
funcionamiento de los ámbitos marcadamente masculinos para evitar que la mayor
presencia de hombres comporte la aparición de un método de funcionamiento
androcéntrico, así como romper clichés sociales de distribución de género, y
también evitar la relación entre departamentos feminizados y su menor grado de
titulación.
Un análisis de la distribución de los hombres y las mujeres que forman el
colectivo del PDI de la URV muestra una distribución desigual de los sexos según la
categoría laboral. En primer lugar, observamos que el 5,9% de los hombres son
catedráticos universitarios, por tan solo un 2,1% de las mujeres. En realidad, 8 de
cada 10 catedráticos de universidad son hombres (hay que tener en cuenta que el
porcentaje total de hombres para el PDI no llega a 6 de cada 10). En definitiva, por
cada mujer catedrática de universidad hay 4 hombres.
Personal docente e investigador por categoría laboral y sexo
Tabla 4
(2006)
Categoría laboral Hombres Mujeres Total
N % n % n %
Becarios/as 118 12,5 129 19,1 247 15,3
Asociados/as 439 46,6 293 43,4 732 45,2
TEU 93 9,9 94 13,9 187 11,6
TU+CEU 174 18,5 80 11,9 254 15,7
CU 56 5,8 14 2,1 70 4,3
Otras 9,6 128
63 6,7 65 7,9
categorías
Total 943 100 675 100 1.618 100
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV
Disponemos de otro dato muy clarificador: de cada 5 mujeres titulares de
universidad (sin tener en cuenta las CEU), hay una catedrática de universidad. En
los hombres, sólo hacen falta 3 titulares universitarios para encontrar un
catedrático de universidad.
62

En esta tabla hemos agrupado los TU con los catedráticos y catedráticas de
escuela universitaria (CEU) porque hemos considerado similares las dos categorías
laborales. De nuevo hay más presencia de hombres: un 18,5% del total de
hombres pertenecen a estas dos categorías, mientras que para las mujeres, el
porcentaje baja hasta un 11,9%. Esto implica que casi 7 de cada 10 TU+CEU son
hombres.
En resumen, en las tres categorías situadas en la parte alta de la jerarquía
universitaria (CU, TU, CEU) hay 230 hombres (24,3% del total de hombres) y solo
94 mujeres (13,9% del total de mujeres).
En la categoría de TEU encontramos, por primera vez, más presencia (en
números absolutos y en porcentajes) de mujeres que de hombres. En realidad,
ocurría lo mismo para la categoría CEU antes de ser agrupada con la TU, con 11
mujeres y 7 hombres: lo que indica que, tanto para la categoría de catedráticos y
catedráticas como para la de titulares, los hombres suelen ser de universidad y las
mujeres, de escuela universitaria. Entre los titulares de escuela universitaria, el
13,9% son mujeres y el 9,9% son hombres, con unos números absolutos casi
idénticos: 94 mujeres y 93 hombres.
La categoría laboral más numerosa en el colectivo del PDI, en conjunto y para
los dos sexos, es la de asociados y asociadas, que agrupa el 41,9% de miembros
del PDI. Hay una ligera mayoría masculina en porcentajes: 439 hombres, que
representan el 46,6% del total, y 293 mujeres, 43,4% del total.
En la categoría de becarios y becarias encontramos de nuevo fuertes
desigualdades. Aunque el número absoluto es similar para hombres que para
mujeres (118 y 129 respectivamente), el peso sobre el total es muy superior para
las mujeres. Una de cada cinco mujeres del PDI son becarias (19,1%) ante una
proporción muy inferior para los hombres. Solo uno de cada ocho (12,5%).
Vemos, pues, que los porcentajes de mujeres son superiores en lo que
podríamos denominar categorías de menor calificación: las mujeres son mayoría
como catedráticas de escuela universitaria, titulares de escuela universitaria y
becarias. Contrariamente, los hombres tienen porcentajes superiores en las
categorías más calificadas: catedráticos de universidad, titulares de universidad así
como en la de asociados, que es la que engloba más PDI:
La representación gráfica que vemos a continuación ejemplifica las
desigualdades que se acaban de describir: para el conjunto del PDI femenino, la
63

trayectoria laboral dentro de la URV no es una excepción en el conjunto de las
universidades; dibuja una línea descendiente, mientras que para el conjunto de
hombres esta línea muestra una trayectoria ascendente. Es decir, las desigualdades
entre hombres y mujeres en la universidad parece que no se producen en el
momento de incorporarse a la organización sino a lo largo del desarrollo de la
carrera profesional y laboral.
Personal docente e investigador por categoría laboral y sexo
Gráfico 2
(2006)
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Otros Becarios/as TEU TU+CEU CU
Hombres Mujeres
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV
El análisis realizado en este estudio nos permite dibujar no sólo una foto
estática de las diferentes posiciones que ocupan hombres y mujeres dentro de la
Universidad, como la que se muestra anteriormente, sino también una visión de las
diferentes trayectorias que han tenido a lo largo del tiempo. Presentamos el
recorrido hecho por el PDI en su promoción interna en la Universidad. En la
construcción de la tabla que se muestra a continuación, hemos considerado dos
indicadores: la categoría o nivel profesional en el momento del ingreso y la
categoría o nivel profesional en la actualidad. Estos indicadores nos permiten
visualizar la trayectoria del PDI en la Universidad respecto a la promoción, medida
en términos de cambio de categoría profesional.
64

Promoción y trayectoria laboral del personal docente e
Tabla 5 investigador: categoría laboral al ingreso y en la actualidad por
sexo (2006)
Hombres
Categoría actual
Categoría al Ayudantes, Titulares de Titulares de Catedráticos Contratados Total
ingreso becarios escuela: universidad: de
y asociados funcionarios funcionarios e universidad
e interinos interinos,
catedráticos
de escuela
Ayudantes,
becarios y 41,4% 13,8% 32,2% 9,2% 3,4% 100%
asociados
Titulares de
escuela:
0% 56,7% 40% 3,3% 0% 100%
funcionarios e
interinos
Titulares de
universidad:
funcionarios e
0% 0% 80% 20% 0% 100%
interinos,
catedráticos de
escuela
Contratados 6,7% 0% 20% 26,7% 46,7% 100%
Total 25,2% 19,7% 37,4% 10,9% 6,8% 100%
Mujeres
Categoría actual
Categoría en el
ingreso Ayudante, Titulares de Titulares de Catedráticas Contratadas Total
becarias escuela: universidad: de
y funcionarias funcionarias e universidad
asociadas e interinas interinas,
catedráticas
de escuela
Ayudantes,
becarias y 39% 21% 20% 5,7% 14,3% 100%
asociadas
Titulares de
escuela:
0% 95,2% 4,8% 0% 0% 100%
funcionarias e
interinas
Titulares
d’universidad:
funcionarias e
0% 0% 80% 0% 20% 100%
interinas,
catedráticas de
escuela
Contratadas 12,5% 6,3% 25% 12,5% 43,8% 100%
Total 29,3% 29,3% 20,4% 5,4% 15,6% 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la encuesta realizada
65

El PDI ayudante, becario y asociado. El 58,6% de los hombres que en el
momento del ingreso pertenecen a esta categoría han promocionado a las
diferentes categorías ascendentes, mientras que entre las mujeres se ha producido
un ascenso del 61%. En esta categoría de ingreso, tal como nos muestran los
datos, hay un pequeño porcentaje más de mujeres que de hombres que
promocionan, pero ¿hacia dónde? Comparemos el porcentaje de hombres y de
mujeres según la categoría de ingreso: el 14% de los hombres y el 21% de las
mujeres son hoy en día TEU; un 32,2% de hombres por un 20% de mujeres han
llegado a TU. En cuanto a las cátedras, vemos que un 9,2% de los hombres han
llegado frente al 5,7% de las mujeres. Entre los contratados y contratadas vuelve a
haber contrastes importantes. El 3,4% de los hombres que entraron como
becarios, ayudantes o asociados son ahora contratados, mientras que las mujeres
son el 14,3%. Las diferencias en las trayectorias entre hombres y mujeres son
evidentes mirando esta categoría inicial: más mujeres promocionan, pero a puestos
inferiores a los de sus compañeros masculinos.
El PDI TEU. ¿Es esta trayectoria profesional un comportamiento específico del
colectivo PDI que comenzó su tarea docente e investigadora como ayudante,
becario o asociado? Parece que no, ya que el comportamiento diferenciado en
cuanto a la promoción entre hombres y mujeres se vuelve a repetir de una manera
persistente para el resto de categorías iniciales de entrada a la Universidad.
Veamos más ejemplos: de entre el PDI que entra como TEU (interino o no), los
hombres promocionan en un 43,3% y las mujeres en un 4,8%. No solo eso, sino
que las mujeres que entraron como TEU continúan en esta categoría en un 95,2%
de los casos. Es decir: prácticamente todas las mujeres de esta categoría no han
promocionado. Además, esta diferencia tienen un apunte importante también:
mientras que el 3,3% de hombres han llegado a ser CU, ninguna mujer ha
conseguido la máxima categoría académica.
El PDI TU. Veamos ahora qué pasa con la categoría de titulares de universidad.
De entre los que ingresaron como TU, un 80% de hombres y mujeres continúan
siendo TU. Pero mientras que para los hombres ésta es la categoría que menos ha
promocionado, para las mujeres lo es la de TEU. Aquí se tiene que tener en cuenta
un factor restrictivo importante: las plazas de CU, las de más distinción académica,
son escasas y, por lo tanto, el acceso es muy restrictivo prácticamente en todas las
áreas de conocimiento. Estas restricciones parece que actúan más eficazmente
sobre las mujeres, ya que de entre las que han contestado la encuesta y entraron
como TU ninguna ha conseguido el grado de CU, mientras que de sus compañeros
hombres en la misma situación de ingreso, un 20% ha llegado a CU.
66

El PDI contratado. Estos profesores y profesoras también presentan diferencias
por género. La mayoría de los hombres que ingresaron como contratados siguen
siendo contratados (prácticamente similar al porcentaje de mujeres). Pero ellos han
promocionado más que ellas a CU, un 26,7% ante un 12,5% respectivamente. Las
mujeres han promocionado más a TU (25%) que los hombres contratados, así
como también a TEU. Finalmente, casi el doble de mujeres que de hombres han
pasado a ser becarias, ayudantes o asociadas.
En resumen, por un lado, no se constatan impedimentos para que la mujer se
incorpore a la Universidad como PDI, a causa de la superación de las restricciones
de entrada; sin embargo, las trayectorias promocionales son diferentes para los dos
sexos y penalizan a las mujeres. Las mujeres compiten curricularmente con los
hombres a la hora de acceder a la Universidad pero, en el camino de la promoción,
se quedan en las escalas docentes de menos prestigio.
Por otro, en la Universidad Rovira y Virgili las mujeres, en general, tienen una
categoría académica inferior de la de los hombres. Las mujeres se distribuyen más
en las categorías inferiores como ayudantes, becarias y asociadas, titulares de
escuela (tanto funcionarias como interinas) y contratadas. Los hombres, en cambio,
tienen más presencia en categorías superiores como la de titulares de universidad
(funcionarios e interinos), catedráticos de escuela y catedráticos de universidad.
Estas diferencias pueden haber condicionado la promoción de hombres y
mujeres o también puede ser el resultado de la falta de promoción. Las trayectorias
profesionales más importantes que diferencian hombres y mujeres se reproducen
sintéticamente en la tabla siguiente.
Trayectorias promocionales del personal docente e
Tabla 6
investigador por sexo 2006
% %
En el ingreso Actualmente
Mujeres Hombres
Ayudante, becario/a, TEU 20,8% 12,9%
asociado/a
Ayudante, becario/a, TU 19,8% 30,1%
asociado/a
Ayudante becario/a, CU 5,7% 8,6%
asociado/a
TEU TEU 95,2% 56,7%
TEU TU 0 40%
TU TU 80% 80%
67

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la encuesta realizada
3. Investigación y actividad femenina
La investigación constituye una función esencial de la Universidad como
fundamento de la docencia e instrumento para el progreso de la sociedad. En este
apartado se presentan algunos datos sobre las actividades de investigación que
lleva a cabo la comunidad universitaria, haciendo un análisis comparativo entre
hombres y mujeres. A continuación exponemos datos sobre la presencia de
mujeres en los grupos de investigación, diferenciados en seis grandes ámbitos de
conocimiento. También presentamos datos sobre la participación de las mujeres
como investigadoras principales según los tipos de proyectos. Finalmente,
comparamos la producción científica según el sexo del PDI investigador.
Presencia de mujeres en los grupos de investigación por
Tabla 7
ámbitos de conocimiento (2006)
Núm. grupos de
Ámbito Presencia de mujeres
investigación
< 25 % 25% - 49% > 50% Total
Humanidades 23 26,1 39,1 34,8 100
Ciencias sociales 24 16,7 37,5 45,8 100
Ciencias 12 16,7 25,0 58,3 100
Ciencias de la vida 5 0,0 20,0 80,0 100
C. médicas y de la 26 15,4 26,9 57,7 100
salud
Ingeniería y 24 62,5 29,2 8,3 100
arquitectura
Total 114 27,2 31,6 41,2 100
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SGI de la URV
El ámbito de las Ciencias de la Vida es el que tiene más grupos de investigación
con mayoría de mujeres. Un 80% de los grupos de investigación está formado por
mujeres investigadoras en una cantidad superior al 50%. Estos grupos con esta
cantidad de mujeres representan el 3,51% del total de grupos de la URV.
En el lado opuesto se encuentran los grupos de investigación de los ámbitos de
ingeniería y arquitectura, que entre los dos suman un 62,5% de grupos con una
68

presencia femenina menor del 25% entre los miembros. Estos grupos representan
del total de la URV un 13,16%. Es el ámbito más masculinizado en cuanto a la
presencia por sexos.
Los ámbitos de conocimiento en los que hay más grupos de investigación que
reúnen más de un 50% de mujeres, después de los de ciencias de la vida, son el
ámbito de ciencias, y el de ciencias médicas y de la salud. En estos ámbitos hay un
58,3% y un 57,7%, respectivamente, de grupos con más de un 50% de presencia
de mujeres. Estos grupos representan un 6,14% y un 13,16% del total de grupos
de investigación de la URV:
Los siguen, en cuanto a presencia de mujeres superior al 50% entre los
miembros, los grupos de los ámbitos de Ciencias Sociales (45,8%) y Humanidades
(34,8%). Estos grupos tienen, sobre el total de grupos de la URV, un peso
porcentual de 9,65% y de 7,02% respectivamente.
En cuanto a la participación como investigadores e investigadoras principales
de los hombres y las mujeres según los diferentes tipos de proyectos, la Tabla 8
presenta los datos de forma resumida.
Investigadores/as principales en inputs, por tipo de proyecto y
Tabla 8
sexo (2006)
Tipo de proyecto Hombres Mujeres Total
Proyecto de 68,8% 31,2% 100%
investigación
Proyectos europeos 76,2% 23,8% 100%
Contratos 71,7% 27,7% 100%
Infraestructuras 82% 18% 100%
Grupos consolidados 87,9% 12,1% 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SGI de la URV
En conjunto, las mujeres investigadoras principales en proyectos de
investigación suman un 31,2% del total y los hombres, un 68,6%. Estas cifras
muestran que se produce una subrepresentación de las mujeres como
investigadoras principales, mientras que el porcentaje está significativamente por
debajo de la presencia de mujeres en el PDI (41,7%) y una sobrerepresentación de
los hombres como investigadores principales de 10 puntos porcentuales.
69

Teniendo en cuenta que un 47% de los equipos con proyectos de investigación
están formados por más de un 40% de mujeres, podemos decir que en los lugares
de responsabilidad y representación de estos equipos, las mujeres están
subrepresentadas y los hombres sobrerrepresentados. Si se observan los datos en
relación con los proyectos europeos, los contratos de proyectos para
infraestructuras, se observa que la subrepresentación de mujeres es aún más
acentuada.
Los grupos consolidados obtienen financiación como reconocimiento, en parte,
de una trayectoria de proyectos de investigación y de producción científica
comunes. Son grupos que se han formado a lo largo de los años y que para ser
reconocidos como tales deben demostrarlo. Como consecuencia de la menor
presencia de mujeres —a pesar de su aumento progresivo entre el PDI— este tipo
de proyectos son los que menos mujeres tienen como investigadoras principales.
En la tabla siguiente se muestran los datos de evolución entre los años 1995 y
2005. Estos datos dejan ver un proceso de disminución del peso porcentual de las
mujeres como investigadoras principales de los grupos consolidados de la URV a
pesar del incremento numérico de mujeres como PDI.
Evolución del/de la Investigador/a principal en grupos
Tabla 9
consolidados, por sexo (1995 – 2005)
Hombres Mujeres Total
n % n % n %
1995 16 69,6 7 30,4 23 100
2005 51 87,9 7 12,1 58 100
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SGI de la URV
La producción científica es la forma más usual de visibilizar los contenidos de la
investigación que se lleva a cabo. Cualquier investigación tiene como objetivo
mostrar los resultados entre la comunidad científica y el reconocimiento de esta en
algunos de los formatos que se analizan en este informe. Si se analiza la diferencia
entre hombres y mujeres en la producción científica, vemos que del total de
outputs en formato de publicación en revistas especializadas, el 63% corresponde a
investigadores y el 36%, a investigadoras.
70

Esta diferencia se acentúa más si se trata de monografías o de participación en
libros colectivos, donde el peso relativo de los hombres es aún más importante, ya
que llega al 71% de las contribuciones en este output. La asistencia a congresos
también está protagonizada por los hombres del PDI de la URV en detrimento de
las mujeres. El capítulo de tesis, tesinas y trabajos de investigación es el que
presenta menor desequilibrio entre hombres y mujeres del PDI.
Gráfico 3 Producción científica por sexo (2006)
Tesis, tesinas y 56,6%
Trabajos de
investigación 41,8%
61,4%
Congresos
37,8%
70,8%
Libros
29%
63,1%
Revistas
35,8%
0% 20% 40% 60% 80%
Mujeres Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SGI de la URV
4. Personal de administración y servicios (PAS)
En el colectivo del personal de administración y servicios de la URV, 558
personas, las mujeres son mayoría (335 personas), tal como pasa en el conjunto de
la Administración pública catalana y en algunos subsectores de actividad
económica.31 En el caso de la URV, si se hace un análisis a lo largo del tiempo,
entre los años 1986 y 2006, se ve que el peso porcentual del colectivo de las
31
Esta es una característica del mercado de trabajo en España, de forma que la distribución de las
mujeres no es por igual en todos los sectores de actividad, sino que presentan más concentración en
algunos sectores de actividad. Este fenómeno se identifica como segregación ocupacional del mercado
de trabajo (Dones i treball, Departamento de Trabajo, 2007).
71

mujeres en total del PAS de la URV ha aumentado un poco, 3,6 puntos
porcentuales. A continuación, la Tabla 10 lo ilustra.
Evolución del personal de administración y servicios por sexo
Tabla 10
Años 1998 y 2006
Hombres Mujeres Total
n % n % n %
1998 132 40% 198 60% 330 100%
2006 203 36,4% 355 63,6% 558 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV
Sin embargo, este peso numérico y porcentual esconde una distribución interna
no homogénea cuando analizamos diferentes características sociolaborales. La
primera de estas características es el régimen jurídico. Esta primera variable nos
muestra fuertes diferencias entre hombres y mujeres. La gran mayoría de ellas,
227 de las 355 mujeres del PAS (63,4%), están en régimen de funcionarias,
mientras que los hombres con este régimen son clara minoría: tan solo 56 de los
203 hombres, que representa un poco más de uno de cada cuatro (27,1%). En
cambio, entre el personal contratado dentro del régimen laboral, la tendencia se
invierte: encontramos siete de cada diez hombres y solo el 35,5% de las mujeres.
Personal de administración y servicios por régimen jurídico y
Tabla 11
sexo (2006)
Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Funcionario/a 55 27,1% 225 63,4% 280 50,2%
Laboral 141 69,5% 126 35,5% 267 47,8%
Eventual 7 3,4% 4 1,1% 11 2%
Total 203 100% 355 100% 558 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV
72

La segunda variable que muestra diferencias entre los hombres y las mujeres
del PAS es la antigüedad. Respecto a esta variable, se observa que 82 mujeres del
PAS, que representan casi una cuarta parte (23,1%), han sido contratadas en los
años 2005 o 2006. En este mismo periodo de tiempo han sido contratados el
18,7% de los hombres del PAS. En resumen, entre el 2000 y el 2006, las
diferencias se mantienen a favor de las mujeres: el 49,3% de las mujeres y el
44,8% de los hombres han sido contratadas y contratados en los últimos seis años.
Los hombres, en cambio, tienen más porcentajes para el periodo 1995-99, en el
que encontramos el 23,6% de hombres, por solo el 19,7% de las mujeres. Para el
PAS contratado antes de 1995 los porcentajes son similares para hombres y para
mujeres: el 31% de las mujeres y el 31,2% de los hombres del PAS tienen contrato
desde antes de 1995. Vemos, pues, un aumento de la concentración de mujeres
en los últimos años (periodo 2005-06), aunque no se llega al mismo nivel que del
PDI (donde el 26,5% de las mujeres tienen contrato desde el año 2005 y el 55%,
desde el 2000).
Personal de administración y servicios por antigüedad y sexo
Tabla 12
(2006)
Antiguedad Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Hasta 1989 28 13,8% 45 12,7% 73 13,1%
De 1990 a 18,3% 101
36 17,7% 65 18,1%
1994
De 1995 a 19,7% 118
48 23,6% 70 21,1%
1999
De 2000 a 26,2% 146
53 26,1% 93 26,2%
2004
De 2005 a 23,1% 120
38 18,7% 82 21,5%
2006
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV
Así, por cada mujer del PAS contratada antes del año 1995 encontramos 1,6
contratadas a partir del 2000 (en el caso del PDI esta cantidad es de 1,8). Para los
hombres la proporción es de 1,4 (1,3 para el PDI). Por lo tanto, las diferencias
entre hombres y mujeres teniendo en cuenta el año de contratación son inferiores
73

en el PAS, aunque se mantienen la tendencia que los hombres tienen más
antigüedad y las mujeres son mayoría en el personal contratado en los últimos
años.
En cuanto a la antigüedad en función de la edad, el perfil mayoritario es el de
personal de 30 a 39 años contratado entre el 2000 y el 2004 (15,3% de los
hombres y 12,1% de las mujeres), seguido del de la misma edad y contratado
entre 1995 y 1999 (14,8% de los hombres y 11,8% de las mujeres), y a cierta
distancia (11,3% de hombres y 10,4% de las mujeres) encontramos el perfil de 20
a 29 años contratados los años 2005 o 2006. Estos perfiles mayoritarios están
mejor definidos para los hombres (en la medida que presentan porcentajes
superiores) que para las mujeres. En general, las mujeres tienden a estar situadas,
sea cual sea el año de contratación, en los grupos de más edad, mientras que los
hombres se sitúan en las franjas más jóvenes (a pesar de esto, en el PAS
contratado en los últimos dos años la tendencia no es tan clara).
Edad media del personal de administración y servicios por año
Tabla 13
de entrada a la URV y sexo (2006)
Antiguedad Hombres Mujeres
1989 y antes 46,4 años 48,1 años
1990 - 1994 41,1 años 41,5 años
1995 - 1999 38,4 años 38,8 años
2000 - 2004 33,3 años 34,1 años
2005 - 2006 30,1 años 31,7 años
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV
Si miramos ahora las diferencias entre hombres y mujeres en relación con las
categorías laborales, también se constata diferencias importantes. En este
colectivo, el hecho de que las mujeres sean mayoritarias en el conjunto del PAS en
la URV comporta que muchas categorías presenten, en valores absolutos, cifras
superiores a la de los hombres. En la Tabla 14 se muestra diferenciando el colectivo
de personal funcionario y el colectivo de personal laboral.
74

Personal de administración y servicios por grupo* y sexo.
Tabla 14 Personal funcionario (2006). Porcentajes sobre el total de
grupo
Grupo Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Grupo A 4 36,4% 7 63,6% 11 100%
Grupo B 12 22,6% 41 77,4% 53 100%
Grupo C 22 16,2% 114 83,8% 136 100%
Grupo D 5 8,8% 52 91,2% 57 100%
Grupo E 13 50% 13 50% 26 100%
Total 227 80,2% 53 19,8% 283 100%
* Para simplificar la información, orientamos los perfiles laborales del personal funcionario de
cada grupo: A= escala técnica; B= escala de gestión; C= escala administrativa; D=
escala auxiliar administrativa; E= escala auxiliar de servicios.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV
Personal de administración y servicios por grupo* y sexo.
Tabla 15
Personal laboral (2006). Porcentajes sobre el total de grupo
Grupo Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Grupo I 55 47% 62 53,8% 117 100%
Grupo II 38 64,4% 21 35,6% 58 100%
Grupo III 43 52,4% 39 47,6% 82 100%
Grupo IV 11 64,7% 6 35,3% 17 100%
Total 146 53,5% 128 46,5% 274 100%
* Para simplificar la información, orientamos los perfiles laborales del personal laboral de
cada grupo: I= técnico/a de grupo I; II= técnico/a de grupo II; III= técnico/a de grupoIII;
IV= técnico/a auxiliar.
75

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de RRHH de la URV
El peso relativo de las mujeres en el conjunto del PAS justifica que, además de
hacer un análisis comparado entre hombres y mujeres para cada categoría laboral,
sea necesario hacer un análisis de la distribución por categorías en relación con el
total de cada sexo, de forma que se detecta la distribución del total de hombres y
del total de mujeres entre las diferentes categorías. Cuando se hace este análisis,
se constata que la presencia de mujeres en las categorías más altas de la jerarquía
es menor respecto a la de los hombres. De esta manera se identifica una
segregación ocupacional en la distribución de mujeres y hombres en los puestos de
trabajo del PAS. La Tabla 16 muestra estos datos.
Personal de administración y servicios por grupo* y sexo.
Tabla 16
Personal funcionario (2006). Porcentajes sobre el total de sexo
Grupo Hombres Mujeres Total
Grupo A 7,1% 3,1% 3,9%
Grupo B 21,4% 18,1% 18,7%
Grupo C 39,3% 50,2% 48,1%
Grupo D 8,9% 22,9% 20,1%
Grupo E 23,2% 5,7% 9,2%
Total 100% 100% 100%
* Para simplificar la información, orientamos los perfiles laborales del personal funcionario de
cada grupo: A= escala técnica; B= escala de gestión; C= escala administrativa; D=
escala auxiliar administrativa; E= escala auxiliar de servicios.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de RRHH de la URV
En cuanto al personal funcionario, la relación entre el género y el grupo laboral
muestra más presencia relativa de hombres tanto en el extremo superior como
inferior de la escala jerárquica y concentración de las mujeres en las escalas
intermedias. Veámoslo:
76

El grupo A (escala técnica) tiene una fuerte concentración de hombres en
relación con el total de hombres del PAS, aunque en valores absolutos las mujeres
son mayoría respecto al total de personal de esta categoría. Los hombres del grupo
A representan el 7,1% del total del colectivo funcionario masculino, mientras que
las mujeres representan un 3,1% del total de las mujeres. La misma relación de
fuerzas aparece en el grupo B d (escala de gestión), aunque las diferencias son
menores: el 21,4% de los hombres y el 18,1% de las mujeres. De esta manera, los
dos grupos laborales con más calificación dentro del personal funcionario engloban
el 28,5% de los hombres y el 21,2% de las mujeres.
Los grupos C y D, es decir, los vinculados a la escala administrativa y a la
escala auxiliar administrativa, se caracterizan por una elevada feminización, y
forman parte 166 mujeres (73,1% del total de mujeres) y solo 27 hombres (48,2%
del total de hombres). Son también, como vemos, los que engloban la mayor parte
del personal de administración y servicios: el 48% del PAS funcionario pertenece al
grupo C y el 20,1%, al grupo D.
Finalmente, en cuanto a los funcionarios con tareas de auxiliar de servicios, la
categoría situada en la parte inferior de la jerarquía, encontramos de nuevo una
fuerte concentración masculina: los 13 hombres de este colectivo representan casi
uno de cada cuatro hombres del total (23,2%), mientras que las también 13
mujeres significan solo un 5,7% de su colectivo.
Personal de administración y servicios por grupo* y sexo.
Tabla 17
Personal laboral (2006). Porcentajes sobre el total de sexo
Grupo Hombres Mujeres Total
Grupo I 37,4% 48,4% 42,5%
Grupo II 25,8% 16,4% 21,4%
Grupo III 29,3% 30,5% 29,9%
Grupo IV 7,5% 4,7% 7,5%
Total 100% 100% 100%
* Para simplificar la información, orientamos los perfiles laborales del personal funcionario de
cada grupo: A= escala técnica; B= escala de gestión; C= escala administrativa; D=
escala auxiliar administrativa; E= escala auxiliar de servicios.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de RRHH de la URV
77

En cuanto al PAS laboral, casi la mitad de mujeres se concentran en la
categoría más elevada de la escala laboral, una tasa 11 puntos superior a la que
presentan los hombres (48,4% y 37,4% respectivamente). Esta es la categoría más
poblada del personal laboral, con un 42,5% del colectivo y es el único grupo en el
que las mujeres se concentran en la categoría superior en más proporción que los
hombres.
Respecto al grupo II, la situación se invierte, y esta vez son los hombres los
que presentan más concentración (25,8% de los hombres y 16,4% de las mujeres),
lo mismo que pasa en el último grupo (IV), formado por técnicos auxiliares. El
grupo III, en cambio, presenta una importante igualdad de género: el 30,5% de las
mujeres y el 29,3% de los hombres.
La tendencia que hemos ido viendo se nos confirma una vez analizada la
relación, y nos sitúa en un contexto que ya hemos descubierto en otras variables y
en el PDI: la desigualdad entre hombres y mujeres aparece con fuerza
principalmente en la parte superior de la escala jerárquica universitaria.
5. Promoción
Presentamos ahora un análisis de las trayectorias de hombres y mujeres a lo
largo de su carrera laboral dentro de la URV. Lo hemos planteado a partir de una
comparación del grupo laboral en el momento del ingreso y del grupo laboral en la
actualidad. En la tabla siguiente se presentan los datos32 que ilustran el análisis. De
estos datos hemos querido destacar algunas reflexiones que presentamos a
continuación.
La primera constatación se refiere a las categorías más bajas: tanto los
hombres como las mujeres de estas categorías promocionan pero con diferente
intensidad. Los hombres del grupo E se quedan en un 40% sin promocionar,
mientras que las mujeres lo hacen en un 33,3%. Pero mientras que el 66,7% de
este grupo promociona, la mitad de ellas lo hacen al grupo inmediatamente
siguiente, mientras que en el caso de los hombres, el 60% de los que promocionan
32
Los datos de este apartado se han obtenido mediante una encuesta realizada a una muestra del PAS
en el marco del estudio ya citado.
78

lo hacen al grupo C. Las mujeres del grupo D de partida tienen un comportamiento
promocional mejor que el de los hombres en sus mismas circunstancias en el
ingreso: ellas promocionan al grupo C en un 64% (los hombres lo hacen en un
67%) y en un 6%, al grupo inmediatamente superior, es decir, al B. Esta situación
se invierte a favor de los hombres cuando se trata del punto de partida del grupo C,
donde los hombres promocionan más claramente que las mujeres hacia las
categorías superiores.
Evolución del personal de administración y servicios [momento
Tabla 18
del ingreso y actualidad] por grupo funcionarial y sexo (2006)
Hombres
Escala en la actualidad: funcionario
Escala en el momento Grupo A Grupo B Grupo C Grupo D Grupo E Total
del ingreso: funcionario
Grupo A 100% 100%
Grupo B 100% 100%
Grupo C 33% 66,7% 100%
Grupo D 66,7% 33,3% 100%
Grupo E 60% 40% 100%
Total 14,3% 14,3% 50% 7,1% 14,3% 100%
Mujeres
Escala en la actualidad: funcionaria
Escala en el momento Grupo A Grupo B Grupo C Grupo D Grupo E Total
del ingreso: funcionaria
Grupo A 100% 100%
Grupo B 100% 100%
Grupo C 50% 50% 100%
Grupo D 6,1% 63,6% 30,3% 100%
Grupo E 33,3% 33,3% 33,3% 100%
Total 2% 18,4% 49% 26,5% 4,1% 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada
Continuando con las trayectorias de hombres y mujeres del PAS, hemos
cruzado ahora la escala laboral en el momento del ingreso y la escala en la
actualidad. También aquí, como se puede observar en la tabla siguiente,
obtenemos promociones diferenciadas entre hombres y mujeres.
79

Evolución del personal de administración y servicios [momento
Tabla 19
del ingreso y actualidad] por grupo laboral y sexo (2006)
Hombres
Escala en la actualidad: laboral
Escala en el momento del Grupo I Grupo II Grupo III Grupo IV Total
ingreso: laboral
Grupo I 100% 100%
Grupo II 25% 75% 100%
Grupo III 25% 25% 50% 100%
Grupo IV 33,3% 33,3% 33,3% 100%
Total 61,9% 19% 14,3% 4,8% 100%
Mujeres
Escala en la actualidad: laboral
Escala en el momento del Grupo I Grupo II Grupo III Grupo IV Total
ingreso: laboral
Grupo I 90,9% 4,5% 4,5% 100%
Grupo II 100% 100%
Grupo III 9,1% 9,1% 81,8% 100%
Grupo IV 25% 50% 25% 100%
Grupo V 66,7% 33,3% 100%
Total 44,7% 14,9% 34% 6,4% 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada
La tabla muestra que los hombres tienen en proporción más presencia en los
grupos de categoría superior del personal laboral. La participación de las mujeres,
en cambio, está más distribuida entre los diferentes grupos. También se observa
que los hombres que ingresaron en grupos de categoría más baja, en la actualidad
han pasado a formar parte de grupos de categoría más alta en más proporción que
las mujeres.
6. La situación del alumnado
80

El primer dato que destaca del análisis del tercer colectivo que forma la URV es
que las mujeres son mayoría entre el alumnado. La segunda reflexión sobre este
colectivo es que mujeres y hombres estudiantes se distribuyen de manera muy
desigual entre los diferentes ámbitos de conocimiento. Estos datos se reflejan en el
gráfico siguiente.
Alumnado matriculado por ámbito de conocimiento y sexo
Gráfico 4
(Curso 2005 – 2006)
100%
90%
31,3 19,5 30,6
80% 33,4
40
70%
77,7
60%
80,5
50%
69,4
40% 68,7 66,6
30%
60
20%
10% 22,3
0%
Ciencias Ciencias Ciencias Sociales Carreras Humanidades Total
Experimentales de la y Jurídicas Técnicas
Salud
Mujeres Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del GTR de la URV
La representación gráfica de la presencia porcentual de mujeres y hombres en
las diferentes titulaciones de la URV muestra una distribución no equilibrada por
sexos en algunas titulaciones. En el gráfico siguiente se ve la situación
comparativamente de todas las titulaciones de la URV. Hemos destacado con un
círculo de color rojo aquellas titulaciones que quedan próximas entre sí porque
tienen en común una presencia masculina elevada y una presencia femenina muy
baja, lo que corresponde al espacio de la máxima masculinización de las
titulaciones. Con círculo azul, hemos destacado el conjunto de titulaciones en las
que la presencia de alumnado femenino es muy superior al masculino, lo que
denominamos máxima feminización de los estudios.
81

Espacios de las titulaciones según la presencia de mujeres y
Gráfico 5
hombres, en porcentajes (2006)
Máxima masculinización de los estudios
HOMBRES
Máxima feminización de los estudios
Máxima feminización de los estudios
MUJERES
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del GTR de la URV
Hay que hacer una última reflexión sobre el colectivo del alumnado,
relacionada con el rendimiento académico. Si se mide esta variable a partir de la
nota media del expediente, los datos sobre rendimiento académico presentan
pequeñas diferencias entre los dos sexos. Hagamos un breve comentario sobre
estas diferencias. Las mujeres en conjunto obtienen mejores notas de media que
los hombres (10 décimas de diferencia) en todos los ámbitos de estudio, excepto
en las ciencias experimentales y en las enseñanzas técnicas, en las que la media de
las calificaciones de los hombres supera la de las mujeres. Si las observamos de
forma desagregada por grandes ámbitos de conocimiento, las diferencias llegan a
las cuantificaciones siguientes: en ciencias de la salud, 15 centésimas; en ciencias
sociales y jurídicas, 18 centésimas, y en humanidades, 30 centésimas. No obstante,
82

en las ciencias experimentales y en enseñanzas técnicas las medias de los hombres
son superiores: 58 centésimas y 28 centésimas respectivamente.
Nota media del expediente de tituladas y titulados por ámbito
Tabla 20
(Curso 2004 – 2005)
Hombres Mujeres Total
Ciencias experimentales 7,2 6,8 7
Ciencias de la salud 6,7 6,9 6,8
Ciencias sociales y jurídicas 6,6 6,7 6,7
Carreras técnicas 6,7 6,5 6,6
Humanidades 6,8 7,1 6,9
Total 6,7 6,8 6,7
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del GTR de la URV
En la tabla siguiente se compara la obtención de los premios extraordinarios de
doctorado por parte de mujeres y hombres entre el curso 1992-93 y el curso 2004-
05. Para el total del periodo se muestra una distribución totalmente equilibrada
según sexo.
Premios extraordinarios de doctorado según sexo (Cursos
Tabla 21
1992–19993 a 2004-20005)
Hombres Mujeres Total
Curso 1992 - 1993 0 2 2
Curso 1993 - 1994 0 0 0
Curso 1994 - 1995 0 2 2
Curso 1995 - 1996 2 1 3
Curso 1996 - 1997 4 0 4
Curso 1997 - 1998 2 2 4
Curso 1998 - 1999 3 1 4
Curso 1999 - 2000 4 2 6
Curso 2000 - 2001 4 4 8
83

Curso 2001 - 2002 3 4 7
Curso 2002 – 2003 3 7 10
Curso 2003 – 2004 4 4 8
Curso 2004 – 2005 3 4 7
Total 32 33 65
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Escuela de Posgrado y Doctorado de la
URV
Finalmente, queremos mostrar una visión dinámica del paso del alumnado por
la Universidad. Para facilitar las reflexiones de forma comparativa entre mujeres y
hombres, hemos distinguido entre los estadios que puede asumir el alumnado a lo
largo de su paso por la Universidad: matrículas de primero y segundo ciclo,
titulaciones, matrículas de doctorado, obtención de la suficiencia investigadora y
defensa de la tesis. El gráfico resultante muestra que el colectivo femenino
presenta un peso porcentual superior al del colectivo masculino en el momento de
la entrada a la Universidad (matrículas), con un pico de diferencia entre hombres y
mujeres en el momento de la obtención del título. Esta diferencia a favor de las
mujeres se va reduciendo hasta la lectura de la tesis, en que prácticamente se
iguala el peso porcentual de chicos y chicas.
Así pues, se puede afirmar que, en global, la trayectoria de las mujeres durante
su paso por la Universidad es de pérdida de su porcentaje a favor de los hombres,
que, a lo largo del mismo proceso, ganan peso. Si esta reflexión se suma a la ya
realizada para el colectivo del PDI, resulta una situación en la que, partiendo de un
punto inicial, la matrícula en carreras de primer y segundo ciclo, en las que las
mujeres son mayoría (60% del total), llegan al punto final de la trayectoria laboral
en la Universidad, la obtención de cátedras, en la que las mujeres son minoría
(20%).
84

Trayectoria del alumnado en la universidad por sexo (curso
Gráfico 6
2005-2006)
70%
60%
60% 65,5% 53,3% 51,2% 50%
50%
40% 46,7% 48,8% 50%
40%
30% 34,5%
20%
10%
0%
Matrículas Titulados/as Matrículas Suficiencia Tesis
1º y 2º ciclo Doctorado
Mujeres Hombres
Nota: Los datos corresponden al curso 2005-06, excepto para titulados/as y tesis, que
corresponden al curso 2004-05.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Gabinete Técnico de Rectorado de la URV
Finalmente, mostramos la participación de hombres y mujeres en los diferentes
cargos de gestión de la URV. Queremos poner de relieve algunas reflexiones sobre
estos datos que mostramos a continuación: hay una tendencia compartida con
muchas otras organizaciones (empresas privadas y también instituciones públicas)
a que los hombres tengan un peso porcentual muy elevado en los cargos de
gestión, especialmente en aquellos de más responsabilidad jerárquica. Con este
equipo rectoral se puede hablar de paridad en la composición del Consejo de
Dirección, aunque los cargos unipersonales de más autoridad de la Universidad
están ocupados al 100% por hombres. En el resto de cargos que son electivos, hay
un gran protagonismo masculino. Solo se encuentra una situación de paridad en el
caso de la representación del profesorado no doctor de cuerpos docentes
universitarios y otros, y también el la representación del personal de administración
y servicios, colectivo en el que hombres y mujeres comparten el mismo peso
porcentual, idéntico o similar: 50% en el primer caso y 46% por 54% en el
segundo.
85

Tabla 22 Composición del Claustro universitario (2006)
Mujeres Hombres Total % de % de
mujeres hombres
n n n
Rector/a 0 1 1 0 100
Secretario/a general 0 1 1 0 100
Gerente 0 1 1 0 100
Consejo de Dirección 5 4 9 55,6 44,4
Decanos/as y directores/as de
3 9 12 25 75
escuela
Directores/as de departamento 7 15 22 31,8 68,2
Profesorado Dr. de cuerpos
17 44 61 27,9 72,1
docentes universitarios
Profesorado no Dr. de cuerpos
10 10 20 50 50
docentes universitarios y otros
Alumnado (*) 8 20 28 28,6 71,4
Personal de administración y
11 13 24 45,8 54,2
servicios
Total (**) 61 118 179 34,1 65,9
(*) Hay 24 vacantes sin cubrir.
(**) Si se suman las 24 vacantes, el total de miembros es de 203.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Gabinete Técnico de Rectorado de la URV
En cuanto a la composición del Consejo de Gobierno, podemos mantener las
afirmaciones hechas y puntualizar que, en este caso, la paridad en la
representación se produce solamente en el caso del colectivo de representantes de
los decanos y decanas, y directores y directoras de centro, departamento e
institutos universitarios.
Tabla 23 Composición del Consejo de Gobierno (2006)
Mujeres Hombres Total % de % de
mujeres hombres
n n n
Rector/a 0 1 1 0 100
Secretario/a general 0 1 1 0 100
Gerente 0 1 1 0 100
86

Miembros de la comunidad 5 10 15 33,3 66,7
universit. designados por el
rector/a
Representantes de los 9 6 15 60 40
decanos/as y directores/as de
centro, departamento e
institutos universitarios
Miembros representantes del 5 15 20 25 75
Claustro Universitario
Consejo Social 1 2 3 33,3 66,7
Total 20 36 56 35,7 64,3
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Gabinete Técnico de Rectorado de la URV
Como hemos podido ver, que la Universidad sea una institución que garantice
la igualdad formal por razón de género no asegura, en la práctica, una igualdad real
de oportunidades. Paradójicamente, además, esta desigualdad formal comporta
que las desigualdades de género estén marcadas por la invisibilidad y la
inconsciencia, lo que puede condicionar la percepción de esta desigualdad así como
la opinión sobre la necesidad de aplicar políticas a favor del equilibrio de géneros.
87

Listado de tablas y gráficos (Anexo 1)
Tabla 1. Evolución del personal docente e investigador por sexo (1998 –
2006)
Tabla 2. Grado de titulación por sexo (2006)
Gráfico 1. Grado de titulación por sexo (2006)
Tabla 3. Personal docente e investigador por ámbitos de conocimiento y sexo
(2006)
Tabla 4. Personal docente e investigador por categoría laboral y sexo (2006)
Gráfico 2. Personal docente e investigador por categoría laboral y sexo (2006)
Tabla 5. Promoción y trayectoria laboral del personal docente e investigador:
categoría laboral al ingreso y en la actualidad por sexo (2006)
Tabla 6. Trayectorias promocionales del personal docente e investigador por
sexo 2006
Tabla 7. Presencia de mujeres en los grupos de investigación por ámbitos de
conocimiento (2006)
Tabla 8. Investigadores/as principales en inputs, por tipo de proyecto y sexo
(2006)
Tabla 9. Evolución del/de la Investigador/a principal en grupos consolidados
por sexo (1995 – 2005)
Gráfico 3. Producción científica por sexo (2006)
Tabla 10. Evolución del personal de administración y servicios por sexo (1998
- 2006)
Tabla 11. Personal de administración y servicios por régimen jurídico y sexo
(2006)
Tabla 12. Personal de administración y servicios por antigüedad y sexo (2006)
Tabla 13. Edad media del personal de administración y servicios por año de
entrada a la URV y sexo (2006)
Tabla 14. Personal de administración y servicios por grupo* y sexo. Personal
funcionario (2006). Porcentajes sobre el total de grupo
Tabla 15. Personal de administración y servicios por grupo* y sexo. Personal
laboral (2006)
Tabla 16. Personal de administración y servicios por grupo* y sexo. Personal
funcionario (2006). Porcentajes sobre el total de sexo
Tabla 17. Personal de administración y servicios por grupo* y sexo. Personal
laboral (2006). Porcentajes sobre el total de sexo
88

Tabla 18. Evolución del personal de administración y servicios [momento del
ingreso y actualidad] por grupo funcionarial y sexo (2006)
Tabla 19. Evolución del personal de administración y servicios [momento del
ingreso y actualidad] por grupo laboral y sexo (2006)
Gráfico 4. Alumnado matriculado por ámbito de conocimiento y sexo (Curso
2005 – 2006)
Gráfico 5. Espacios de las titulaciones según la presencia de mujeres y
hombres (porcentajes)
Tabla 20. Nota media del expediente de tituladas y titulados por ámbito
(Curso 2004 – 2005)
Tabla 21. Premios extraordinarios de doctorado según sexo (Cursos 1992 – 93
a 2004 - 05)
Gráfico 6. Trayectoria del alumnado en la universidad por sexo
Tabla 22. Composición del Claustro universitario (2006)
Tabla 23. Composición del Consejo de Gobierno (2006)
89

ANEXO 2: Estudio sobre la coeducación y las
percepciones del personal docente sobre la
transmisión de valores igualitarios en las
escuelas de la provincia de Tarragona.
90

1. Introducción
El estudio que se ha llevado a cabo hace referencia a dos temáticas que
consideramos muy relacionadas conjuntamente. De manera central nos ha
interesado analizar la transmisión de valores igualitarios en la formación infantil y
primaria puesto que se consideraba, de partida, que uno de los valores que el
sistema educativo tiene que garantizar es la transmisión igualitaria de valores entre
los niños y niñas y, este tema precisamente, tiene que tener una incidencia en la
conciliación de la vida profesional y familiar.
Las condiciones estructuradoras de la vida profesional y familiar, condiciones de
raíz desigualitaria, de las y los docentes influye en la práctica profesional de los
maestros y maestras, así como en la configuración del ethos escolar al que están
vinculados hombres y mujeres profesionalmente, pero al que también se vinculan
chicas y chicos como alumnos. No es un espacio, por lo tanto, la escuela ajeno a la
desigualdad por razón de género, como tampoco ha sido nunca ajeno a otras
desigualdades más estudiadas por las ciencias sociales, como por ejemplo la clase
social, la etnia o la raza. La renovación heurística introducida en las ciencias
sociales, en particular, en la historia y en la sociología, de la categoría “género”, ha
abierto nuevos horizontes en los que se han multiplicado perspectivas y
aproximaciones que confirman una visión plural del fenómeno “trabajo”, de la
construcción de la experiencia del trabajo en relación con las circunstancias propias
de los individuos.
Así, en esta búsqueda hemos intentando aproximarnos, lo más fielmente
posible, a la percepción de los actores, a su significado y sus significantes a
propósito de los trabajos que realizan, el remunerado y visible como maestros y
aquel que está en los fundamentos, en la infraestructura, del mantenimiento y
reproducción social de ellos y de ellas mismas, así como de los suyos. Se ha tratado
de observar y conocer los discursos que hacen los propios docentes en relación a
las imágenes de género, sus estereotipos y su práctica profesional en relación a la
transmisión de valores que tienen como referente la variable género.
Así, el objetivo fundamental de la búsqueda ha sido conocer qué valores
transmiten los docentes de educación primaria, a su trabajo diario, hacia el reparto
del trabajo. Hemos considerado que esta transmisión de valores, por parte de los
docentes, está muy condicionada por su concepción y manera de entender el
trabajo y por eso es por lo que este ha sido, también, uno de los objetivos
prioritarios de este estudio: conocer cuál es el concepto de trabajo que tienen los y
91

las docentes y si en este concepto incluyen sólo la actividad profesional remunerada
o también todas aquellas otras actividades necesarias para vivir y que tienen a ver
con las cargas familiares, a pesar de que no son remuneradas.
Es importante poner el acento en el hecho que este estudio no se ha propuesto
sólo hacer una revisión de la actividad laboral y familiar de los docentes (hombres y
mujeres), a pesar de que conocer la realidad individual de los docentes nos ha
ayudado a saber si este tema es, o no, prioritario para los docentes y como los
docentes lo tratan en la escuela. Aquello que se ha buscado con esta búsqueda es
la especificación y el análisis de aquellos mecanismos y estructuras cognitivas que,
a partir, de un determinado concepto de trabajo, justifican una concreta asignación
y clasificación de tareas. Es a partir de la crítica metodológica y epistemológica del
concepto trabajo que tiene interiorizado el personal docente, cómo se puede
explicar cuál es la transmisión de valores, que llevan a la práctica con la acción
educativa, hacia el reparto del trabajo.
La investigación ha estudiado la transmisión de valores igualitarios por parte de
los y las docentes de la enseñanza primaria, en relación a la conciliación de la vida
profesional y familiar y, por lo tanto, al reparto del trabajo, de todo el trabajo, que
hacen a lo largo del día los diferentes individuos de una familia.
Más allá de la mera descripción de la realidad sociolaboral del personal
docente, los resultados de esta búsqueda pueden ayudar a diseñar qué políticas
hace falta impulsar para combatir las actitudes discriminatorias que perpetúen,
conscientemente o no, la doble jornada laboral en exclusiva para el colectivo
femenino.
Para lograr este objetivo principal, hacía falta conocer, en primer lugar y de
manera descriptiva, de qué manera, en su vida diaria y en el ámbito de la familia,
las y los docentes asumen ciertos trabajos y se reparten otros. Es decir, hacía falta
conocer si las y los docentes promueven, en primera persona, la conciliación entre
la vida personal y la laboral. Para conseguir esta información hacía falta dar
respuestas a varias preguntas, entre otras las siguientes: ¿De qué manera se
reparten el trabajo (entendido como todas las actividades necesarias para
desarrollar vida familiar y social diariamente)? ¿Se da un reparto equilibrado, en el
caso de las y los docentes de primaria, del trabajo doméstico (o no remunerado) y
el no doméstico (o remunerado)? ¿Cómo es este reparto en el caso de los hombres
y de las mujeres? Esta tarea se ha abordado a través de la realización de un
cuestionario a las y los docentes de los centros educativos.
92

En segundo lugar, hacía falta conocer los valores que, en relación a este punto,
transmiten las y los docentes con su actividad profesional, y para esto se necesita
información sobre las acciones educativas realizadas, las evaluaciones del
profesorado respecto a las mismas, etc. Con objeto de plasmar los discursos de los
docentes se han utilizado técnicas cualitativas como por ejemplo las entrevistas en
profundidad y los grupos de discusión.
Podemos concretar varios objetivos específicos:
1. Conocer qué valores transmiten las y los docentes de educación primaria, a su
trabajo diario, hacia el reparto del trabajo.
2. Conocer la realidad de la vida de las y los docentes de educación primaria en
relación a las actividades y tareas, bien sean profesionales o sean familiares,
que asume cada miembro de la unidad familiar.
3. Conocer las acciones educativas que plantean los/las docentes en relación a la
conciliación de la vida familiar y profesional.
4. Analizar las problemáticas asociadas a la conciliación de la vida familiar y
profesional a través de los discursos del profesorado.
5. Establecer elementos comparativos del análisis de la problemática que
proponemos entre diferentes escuelas, entre colectivos con procedencias,
género y factores socioeconómicos diversos.
6. Plantear modelos de educación que promuevan valores igualitarios para
ambos sexos en relación a la participación laboral y la asunción de
responsabilidad de las tareas vinculadas con la vida familiar.
7. Promocionar el debate y la reflexión social sobre los retos que plantea el
reparto del trabajo en la comunidad educativa.
Probablemente la escuela es uno de los espacios más decisivos en los que se
pueden gestar los cambios culturales que tienen que protagonizar las nuevas
generaciones. Hay una corriente que pone en contacto permanente la institución
escolar con la sociedad; la escuela es la depositaria de la confianza de la sociedad
en la formación de los niños y niñas que protagonizarán la sociedad del futuro. A
través de esta institución se produce un feedback permanente y a través de este la
actuación en las escuelas en materia de igualdad se dirige hacia la sociedad
ayudando a introducir en la población cambios de conciencia, eliminando
93

estereotipos y prejuicios de género, a la vez que motivar cambios de conducta que
vayan despacio consiguiendo una realidad en la que todas y todos puedan disfrutar
de una mayor igualdad de oportunidades. Haciendo nuestras las palabras recogidas
en el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2008-2011 del Instituto
de la Mujer, cuando dice:
“Teniendo en cuenta que uno de los pilares fundamentales de socialización,
desde edades tempranas, es la educación, ésta se convierte en una de las
estrategias básicas para conseguir un adelanto significativo en la igualdad entre
hombres y mujeres en todas las áreas de actuación. El sistema educativo debe
contribuir a superar las limitaciones estereotipadas de los roles, permitiendo un
desarrollo más equilibrado y libre de la personalidad y el acceso a las mismas
oportunidades, ayudando a construir relacionas entre los sexos basadas en el
respeto y la corresponsabilidad e impulsando la participación de hombres y
mujeres en todos los espacios de la sociedad”.
Estos objetivos sólo son posibles de lograr si los centros educativos optan por
una educación activa con respecto a la igualdad entre los géneros. No hay bastante
con voluntarismo o con la toma de conciencia por parte del profesorado de la
existencia de ciertas discriminaciones de género, sino que la educación en igualdad
y para la igualdad requiere de actuaciones precisas que tengan como punto de
partida la propia formación de los docentes. Así, de acuerdo con el Plan Estratégico
2008-2011, creemos necesario reclamar una formación específica destinada a los
futuros docentes en materia de género. Esta petición viene recogida como Objetivo
1 del Eje Educación de este Plan con la siguiente formulación: “Promover que el
profesorado y quienes trabajan en la enseñanza reciban la formación adecuada,
tanto inicial como continúa, en coeducación, prevención de violencia de género e
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”. Por tal de hacer realidad este
objetivo estratégico, el Plan propone:
1.1. Fomentar la creación de Unidades de Estudios de Género, orientados a la
formación específica, investigación y elaboración de material didáctico en las
Facultades de Educación, Escuelas de Magisterio y Centros de Formación del
profesorado.
1.2. Impulsar la creación de estudios de postgrado especializados en la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres en educación, la coeducación, la
orientación no sexista y la prevención de la violencia de género.
94

1.3. Promover la formación del personal docente mediante cursos específicos de
coeducación, prevención de la violencia de género e igualdad.
1.4. Incorporar en las pruebas de selección del personal temas relacionados con la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Estas acciones correspondientes al Objetivo 1 se complementan en la escuela
primaria también con otras recogidas en el Objetivo 3 centrado en “Implementar la
coeducación en los proyectos educativos de centro”, con el siguiente plan de
acciones:
1. Incentivar la realización de proyectos coeducativos, que integren la perspectiva
de género.
2. Impulsar programas de formación en coeducación, dirigidos al personal de los
centros educativos, que incidan en la eliminación de prejuicios, estereotipos y
roles en función del sexo, con el fin de garantizar un desarrollo integral del
alumnado.
3. Potenciar la elaboración de programas y guías didácticas con propuestas
metodológicas y materiales curriculares que faciliten la coeducación en el aula.
4. Fomentar la creación de redes de profesionales de la educación para el debate,
intercambio de experiencias y fomento de buenas prácticas en coeducación.
5. Realizar campañas de sensibilización, dirigidas a las familias, que fomenten la
participación equitativa de padres y madres en el cuidado y seguimiento
educativo de los hijos e hijas, así como en la participación en los centros
educativos.
6. Potenciar programas de formación para padres y madres, en educación no
sexista, relaciones afectivo-sexuales, prevención de la violencia contra las
mujeres y reparto de responsabilidades.
95

2. Perfil de las escuelas y del colectivo docente entrevistado
Como ya se ha comentado en la introducción, hemos obtenido respuesta de
638 docentes33 de los centros educativos de infantil y primaria de Tarragona. El
61,1% de las/os docentes entrevistados trabajan en colegios de titularidad pública
y el 38,9% en centros concertados. El 45,2% de las personas entrevistadas
trabajan en escuelas de entre 26 y 49 docentes, el 22,2% a escuelas de entre 11 y
25 docentes y el 21,5% a escuelas de 50 o más docentes. En escuelas de tamaño
más reducido (hasta 10 docentes) trabajan el 11% de la muestra estudiada.
Tabla 1 Tamaño de la escuela según número de profesores/as
Hasta 10 profesores/as 11%
Entre 11 y 25 22,2%
Entre 26 y 49 45,2%
50 y más 21,5%
Total 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta (2003)
En la distribución por sexos del personal docente, destacamos que el 79,3%
son mujeres (n=506) y el 20,7% restante, hombres (n=132). Respecto a la
distribución por edades, la mediana del colectivo docente entrevistado es de 40,7
años, con un coeficiente de variación34 de, aproximadamente, 23%. Es decir, con
una heterogeneidad de la distribución de las edades que se puede considerar
normal. El valor más repetido en la distribución de las edades es el de 41 años, que
coincide con la mediana y, prácticamente, con la media.
A continuación, el Gráfico 1 nos muestra una distribución simétrica de las
edades, con un cierto apunte pero con una clara tendencia a la normalidad.
33
La información que se ofrece en las tablas no siempre corresponde a este total de cuestionarios
obtenidos, sino al total de respuestas válidas obtenidas en cada caso. Por lo tanto, los totales
obtenidos en las distintas tablas pueden no coincidir con el total de muestra de 638 individuos.
34 Recordamos la expresión del coeficiente de variación: cv = s
x , en la que s es la desviación típica de
la muestra y es x la media. El cv se puede expresar en porcentaje si multiplicamos por 100 el
resultado de la división anterior, hecho que facilita mucho el ejercicio comparativo de dos muestras o
submuestras. Así, el cv es una medida intuitiva del grado de heterogeneidad de una distribución.
96

Gráfico 1 Edad de los/las docentes entrevistados/as
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
Si observamos la distribución de las edades según sexo, el colectivo de
docentes femenino sigue una distribución más normal que el colectivo masculino.
La mediana de edad para las mujeres es de 40,7 años y para los hombres de 41,08
años. Los coeficientes de variación respectivos son: cv = 22,6% para las mujeres y
cv = 24,2% para los hombres, observando, por lo tanto, una ligera mayor
heterogeneidad en el colectivo masculino que en el femenino.
Hemos codificado la edad en tres categorías o intervalos de edades: [1] hasta
30 años, [2] de 31 a 45 años y [3] más de 45 años. En la siguiente tabla vemos la
distribución del colectivo de docentes según esta categorización:
Tabla 2 Colectivo docente por edad y sexo
Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Menos de 30 14,9% 97
22 16,7% 75 15,3%
años
De 30 a 45 años 66 50% 274 54,6% 340 53,6%
Más de 45 años 44 33,3% 153 30,5% 197 31,1%
Total 132 100% 502 100% 634 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
97

Como muestra la Tabla 2, el 15,3% de las personas entrevistadas tienen
menos de 30 años, el 54% tienen entre 31 y 45 años y el 31,1%, tienen más de 45
años. La distribución por grupos de edades en los ambos sexos es muy similar.
Tabla 3 Colectivo docente por antigüedad y sexo
Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Hasta 5 años 30 23,1% 84 17,1% 114 18,3%
Entre 6 y 15 años 31 23,8% 146 29,6% 177 28,4%
Más de 15 años 69 53,1% 263 53,3% 332 53,3%
Total 130 100% 493 100% 623 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
El 53,3% de las personas docentes llevan más de 15 años en la profesión, el
28,4% llevan entre 6 y 15 años y el 18,3% hasta 5 años. También aquí no se
aprecian diferencias significativas35 en la antigüedad como docente según el sexo.
Del total de docentes entrevistados/as, el 77,5% dicen tener cónyuge, mientras
que el 22,5% no tienen. El perfil de los/las que tienen cónyuge y de los/las que no
lo tienen es el siguiente:
Tabla 4 Colectivo docente y cónyuges por sexo
Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Sin cónyuge 29 23% 111 22,2% 140 22,4%
Cónyuge mujer 84 66,7% 27 5,4% 111 17,7%
Cónyuge hombre 13 10,3% 362 72,4% 375 59,9%
Total 126 100% 500 100% 626 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
35 Contraste Chi-cuadrado con una α = 0,196
98

Cómo se ve en la tabla anterior, el 22,2% y el 23% de las mujeres y hombres
docentes, respectivamente, no tienen cónyuge. Los/as que viven en pareja son el
77,8% de mujeres y el 73% de los hombres docentes.
La mediana de edad de las mujeres y hombres sin cónyuge es,
respectivamente, de 38,1 años y de 32,1 años. Los valores de la mediana para los
dos colectivos es de 37,5 y de 30 años. Es decir, los hombres sin cónyuge son más
jóvenes que no las mujeres: el 50% de los hombres sin cónyuge tienen 30 años o
menos.
El tipo de familia donde viven las y los docentes entrevistadas/os queda
reflejada en la siguiente tabla:
Tabla 5 Tipo de hogar del colectivo docente
n %
Pareja con hijos (y otros parientes) 415 66,5%
Pareja sin hijos (y otros parientes) 71 11,4%
Sola/solo 59 9,5%
Con otros familiares 54 8,7%
Monoparental 25 4%
Total 624 100%
* Con otros familiares: Cuando la persona vive en el núcleo de la familia de origen
** Monoparental: Familias donde la persona de referencia vive con hijos menores de 18 años, con
o sin otros parientes, excepto el cónyuge
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
En la categoría de “Pareja con hijos (y otros familiares)”, fundamentalmente el
tipo de familia que encontramos es el de la familia nuclear clásica, es decir, madre,
padre y hijos, a la que añadimos aquellos núcleos en los que convive también algún
pariente (en concreto son 36 familias). Esta categoría es la más abundante: el
66,5% de las docentes vive en familias nucleares típicas. Posteriormente en orden
de importancia, el 11,4% de las docentes vive en pareja sin hijos (8 de ellas con
otros parientes, hecho residual). Los y las que viven solas representan el 9,5% de
la muestra; seguidamente encontramos las docentes y los docentes que viven en
su familia d’origen (8,7%) y 25 familias monoparentales, es decir el 4% de la
muestra.
99

Tabla 6 Tipo de hogar del colectivo docente por sexo
Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Pareja con hijos (y 65,9% 415
87 69% 328 66,5%
otros parientes)
Pareja sin hijos (y 12,2% 71
10 7,9% 61 11,4%
otros parientes)
Sola/solo 16 12,7% 43 8,6% 59 9,5%
Con otros 8,8% 54
10 7,9% 44 8,7%
familiares
Monoparental 3 2,4% 22 4,4% 25 4%
Total 126 100% 498 100% 624 100%
* Con otros familiares: Cuando la persona vive en el núcleo de la familia de origen
** Monoparental: Familias donde la persona de referencia vive con hijos menores de 18 años, con
o sin otros parientes, excepto el cónyuge
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
En la tabla 5 se ve como no hay distinción entre hombres y mujeres con
respecto al tipo de familias que viven en pareja. Ahora bien, del total de 59 hogares
unipersonales, el 72,8% corresponde a mujeres y el 27,2% a hombres. También
hay más hogares monoparentales de mujeres que de hombres: 88% enfrente del
12%, respectivamente.
El número de hijos/as en los hogares donde viven los y las docentes es el
siguiente:
Tabla 7 Colectivo docente según número de hijos
% % acumulado
Sin hijos/as 30,4% 30,4%
Con 1 hijo/a 20,8% 51,2%
Con 2 hijos/as 39,6% 90,8%
Con 3 hijos/as 8% 98,8%
Con 4 hijos/as 1% 99,8%
Con 5 hijos/as 0,2% 100%
100

Total 100% -
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
Más del 30% del colectivo docente no tiene hijos/as. La situación más corriente
es el tener 2 hijos/as, situación en la que se encuentra casi el 40% del colectivo
docente. En cambio, las personas que superan los dos hijos o hijas, no supera el
10% del colectivo. Si tenemos en cuenta las frecuencias acumuladas, vemos que
más de la mitad del colectivo tiene al menos 1 hijo/a, mientras que al sumar un
tercer hijo/a ya alcanzamos el 90% del colectivo docente.
3. Opiniones del colectivo docente
A partir de aquí preguntamos al colectivo de docentes sobre algunas cuestiones
relacionadas con la escuela mixta y la coeducación. En este punto nos interesa
recoger las opiniones de las maestras y de los maestros en relación a indicadores
que muestren la sensibilidad hacia los temas de género. También queremos saber
si existen diferencias significativas entre las opiniones de los hombres y de las
mujeres o atendiendo otras características de los sujetos, como por ejemplo la
edad, el tipo de familia donde viven, si tienen o no hijos o si trabajan en una
escuela pública o concertada. Veamos, pues, las respuestas a estos interrogantes.
La primera pregunta se formuló de la siguiente forma: Considera que con el
modelo de escuela mixta se garantiza la educación igualitaria entre sexos? El
72,6% contestó afirmativamente, el 25,9% negativamente y un 1,6% no manifestó
su opinión. Vemos ahora, en la tabla siguiente, las respuestas, en función del
género, sobre la escuela mixta como garantizadora de la educación igualitaria entre
sexos:
Tabla 8 Opinión sobre la Escuela mixta
¿La escuela mixta garantiza la educación
Pregunta:
igualitaria entre sexos?
Significación estadística
SI NO (Probabilidad de error asumida =
0,05)
Mujer 71,6% 28,4%
α = 0,02
Hombre 81,7% 18,3%
101

Hasta 30 años 73,4% 26,6%
Entre 31 y 45 años 74,1% 25,9% α = 0,989
Más de 45 años 73,7% 26,3%
Pareja con hijos/as (y otros
74,8% 25,2%
parientes)
Pareja sin hijos/as (y otros
parientes) 72,5% 27,5%
Solo/a 73,2% 26,8%
α = 0,08
Con otros familiares
79,2% 20,8%
Monoparental 50% 50%
No tiene hijos/as 74,6% 25,4% α = 0,741
Si tiene hijos/as 73,3% 26,7%
CEIP público 70,1% 29,9%
Colegio concertado α = 0,009
79,5% 20,5%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
Como se observa en la tabla anterior, prácticamente hay unanimidad al
considerar a la escuela mixta como garantizadora de la educación igualitaria entre
sexos. No obstante, estadísticamente hablando, las respuestas de los hombres y de
las mujeres docentes presentan diferencias significativas: hay 10 puntos
porcentuales de diferencia entre hombres y mujeres al considerar que la escuela
garantiza una educación igualitaria, a favor de los hombres (81,7% enfrente del
71,6% de respuestas afirmativas, respectivamente). Asimismo, también contestan
de forma diferente las y los docentes si imparten clases en un centro público o
privado: el profesorado de los centros públicos es más crítico con la escuela: un
70,1% dice que la institución escolar garantiza la educación en igualdad frente a un
79,5% de las y los docentes de los centros concertados. Ni el tipo de familia, ni la
edad ni el hecho de tener o no hijos hace que las respuestas difieran.
Esta visión positiva de la escuela como garantizadora de la igualdad entre los
sexos puede ser el reflejo de un planteamiento formal y puede estar escondiendo la
naturaleza de las relaciones entre géneros que se dan en el ámbito escolar. En la
102

misma línea que pusieron de relieve Subirats y Brullet (1988) en el ya clásico Rosa
y Azul36, Establet (2005:236) afirma que “la primera dirección insiste en los
elementos inconscientemente interiorizados de los estereotipos de sexo. Aunque
hoy las familias otorgan la misma importancia a la escolarización de las chicas y los
chicos, no los educan igual. Los chicos disfrutan de una mayor libertad de
movimientos; se les reprocha menos su despreocupación en materia de limpieza;
se les pide menos que colaboren en las tareas domésticas; se les ofrecen juegos de
estrategia o combate. A las chicas se les orienta hacia juegos, actividades y
actitudes corporales que favorecen la empatía hacia el resto de personas. Desde
que entran en la escuela, chicos y chicas disponen de recursos muy diferentes.
Cuando llegan a la escuela las chicas tienen buenas aptitudes que pueden utilizar
por descodificar las reglas y las intenciones del resto. En este sentido, los chicos,
educados para ser los amos, encuentran dificultades para someterse a la disciplina
escolar. Esto es lo que tendría que favorecer a las chicas. Así mismo, los chicos
aprenden a evaluarse prestando menos atención a los juicios del resto, hecho que
puede inducir a ambiciones superiores a la hora de escoger una orientación
académica. Las chicas, en cambio, tienden a infravalorar sus competencias
reales”.37
Seguidamente se preguntó si hay necesidad de trabajar en clase el tema de la
igualdad entre sexos, obteniendo como resultados que el 93,8% contesta
afirmativamente frente al 6,2% que dice que no. Respecto a la necesidad de
trabajar el tema a clase, no hay diferencias significativas entre hombres, mujeres,
edades, antigüedad en la profesión y el hacer clases a un centro público o
concertado.
Tabla 9 Opinión sobre la Escuela mixta y la igualdad
¿Necesidad de trabajar la Igualdad en clase?
SÍ NO Total
n % n % n %
¿Escuela mixta SÍ 430 68,8% 30 4,8% 460 73,6%
garantizadora
de igualdad? NO 156 25% 9 1,4% 165 26,4%
36 Subirats, Marina y Brullet, Cristina (1988): Rosa y Azul. La transmisión de los géneros en la escuela
mixta. Instituto de la Mujer. Ministerio de Cultura: Madrid.
37
Establet, Roger (2005): “Chicas y chicos en la escuela: un cambio social que hay que seguir”, a
Jacqueline Laufer, Catherine Marry y Margaret Maruani (eds.), El trabajo del género. Las ciencias
sociales ante el reto de las diferencias de sexo. Editorial Germania: Valencia.
103

Total 586 93,8% 39 6,2% 625 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
Las respuestas de los docentes a la opinión de la escuela como institución
garantizadora de la educación en igualdad, se combina con la necesidad de trabajar
los temas de igualdad entre géneros en clase. Un 69% del total de docentes valora
positivamente la escuela como institución garantizadora al mismo tiempo que cree
necesario seguir trabajando en clase los contenidos relacionados con los géneros.
En el polo contrario hay un 1,4% que considera que la escuela no garantiza la
educación en igualdad pero que tampoco se tiene que trabajar el tema en clase. Un
4,8% considera que la escuela garantiza la educación en igualdad y, por lo tanto,
no se tiene que trabajar el tema en clase, y finalmente, uno de cada cuatro
docentes (25%) insiste al trabajar la igualdad en la clase puesto que la escuela no
garantiza la educación igualitaria. Este 25% aparece en el análisis como el sector
más crítico con el papel que juega la institución escolar.
Según las/os docentes entrevistadas/os, la mejor manera de trabajar en clase
el tema de la igualdad entre sexos es de forma transversal a las materias y
contenidos del currícula del alumnado. Así, el 83,4% afirman que es mejor trabajar
en diferentes asignaturas de forma transversal y un 6,4% considera que se tiene
que trabajar de forma puntual, a través de actividades como por ejemplo una
fiesta, un día entero, un encuentro... Un 8% no se pronuncia al respeto.
Tabla 10 Opinión sobre la manera de trabajar la igualdad entre géneros
Centro público Centro concertado Total
n % n % n %
Con una asignatura 3 1% 3 1,3% 6 1%
De forma transversal 318 82,2% 214 87,7% 532 84,3%
Actividades puntuales 27 7% 14 5,7% 41 6,5%
Ns/Nc 38 9,8% 13 5,3% 51 8,1%
Total 387 100% 244 100% 631 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
104

Como se ve, tanto el profesorado de la escuela pública como concertada está
de acuerdo en que el trabajo de la igualdad entre géneros penetre en la escuela de
una manera transversal a las diferentes materias y ámbitos del quehacer escolar.
También se han señalado otras maneras de trabajar la igualdad entre géneros
en la escuela. Relacionamos brevemente las que han explicitado las personas
entrevistadas:
- En el reparto igualitario de las tareas de encargados.
- Con modelos correctos por parte del profesorado
- Siempre que se presente una situación favorable.
- Formando las familias.
- A través de tutorías.
Son algunas de las maneras propuestas por parte del profesorado. Cómo se ve,
excepto la de Formando las familias, el resto puede incluirse en alguna de las
modalidades expresadas ya en la tabla 10. Es interesante destacar la demanda de
una parte del profesorado para que las familias se corresponsabilicen en el
tratamiento de la igualdad entre géneros. Cómo en otros aspectos de la formación
de las personas, familia y escuela tienen que ir coordinadas y por esto la
comunicación es una herramienta esencial.
A la pregunta de quien tendría que marcar las directrices y orientaciones para
trabajar el tema de la igualdad entre sexos, las respuestas obtenidas fueron las
siguientes.
Opinión sobre quien tendría que orientar el trabajo de la
Tabla 11
igualdad entre géneros
¿Quién tendría que elaborar las directrices y
Pregunta: orientaciones para trabajar el tema de la
igualdad entre géneros en clase?
Respuestas: N %
Cada profesor/a 221 34,6%
El claustro del centro 466 73%
La Consejería de Educación 292 45,8%
Total 638* 100%
105

* Las respectivas frecuencias de cada categoría no suman el total de la columna n, puesto que se
trata de una múltiple respuesta, en la que una persona puede escoger más de una.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
Se ve que en la opinión de los entrevistados, es el claustro del centro lo que
tiene que marcar las directrices y orientaciones para trabajar el tema de género.
Seguidamente, con un 46% de respuestas, la Consejería de Educación de la
Generalitat y en tercer lugar, con un 34,6%, cada profesora o profesor. Con esta
respuesta el profesorado opta, en primer lugar, para dar un tratamiento colectivo al
tema de la igualdad dado que para la mayoría sería un órgano de representación
colectiva cómo es el claustro de los centros lo que habría de encargarse de la
orientación y de las directrices a desarrollar en materia de género. Esta percepción
queda también reafirmada con la cesión de una parte de la soberanía en la materia
en favor de la Consejería. No hay diferencias significativas entre hombres y
mujeres docentes en la elección de las respuestas.
Podemos mirar estos resultados teniendo en cuenta también el total de
respuestas obtenidas, es decir la suma de respuestas obtenidas en las tres
categorías, hecho que queda reflejado en la siguiente tabla:
Opinión sobre quien tendría que orientar el trabajo de la
Tabla 12
igualdad entre géneros
¿Quién tendría que elaborar las directrices y
Pregunta: orientaciones para trabajar el tema de la
igualdad entre géneros en clase?
Respuestas: n %
Cada profesor/a 221 22,6%
El claustro del centro 466 47,6%
La Consejería de Educación 292 29,8%
Total 979* 100%
* La suma es el total de respuestas de las categorías puesto que se trata de una múltiple
respuesta en la que una persona puede escoger más de una. Los porcentajes están
calculados, ahora, sobre n = 979 respuestas.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
106

Si se analiza de esta forma, se ve como se matiza la opinión de los docentes.
Un 47,6% del total de respuestas considera que es el claustro del centro lo que
tiene que marcar las directrices, pero ahora cada profesor o profesora toma más
importancia respecto al porcentaje total de respuestas, a muy poca distancia de la
participación que tendría que tener, según los entrevistados, la Consejería de
educación (22,6% y 29,8%, respectivamente).
Posteriormente se preguntó a los entrevistados si han realizado algún curso de
formación centrado en la coeducación o educación en igualdad entre sexos. El
89,2% contesta que no, mientras que el 10,8% afirmativamente. Estos datos
muestran una realidad muy extendida entre el profesorado: todo el mundo sabe
cómo gestionar la coeducación a pesar de que no se tiene formación específica. Los
docentes hombres presentan un porcentaje superior con respecto a los que han
realizado cursos de formación en coeducación: un 15,6% de los entrevistados
afirmen haberlos hecho, mientras que el porcentaje para las mujeres es del 9,6%.
Esta diferencia de porcentajes no representa diferencias significativas
estadísticamente hablando; es decir, el sexo no influye en el hecho de haber
realizado o no cursos de formación en coeducación.
Tampoco la pertenencia a un grupo de edad condiciona hacer o no cursos de
formación en materia de igualdad: el 11.3% de los menores de 30 años, el 9,6%
entre 31 y 45 años y el 12,4% de más de 45 años, han realizado cursos de
formación específicos. Tampoco la antigüedad en el magisterio tiene a ver con
haber hecho o no cursos de formación: el 8% de los docentes con menos
experiencia (hasta 5 años) han realizado cursos, valores que son del 12,7% entre
los que traen 6 y 15 años en el magisterio y del 11% entre los más veteranos (más
de 15 años como docentes).
Analizando otras posibles variables explicativas de la realización o no de cursos
de formación, como por ejemplo el hecho de vivir en un tipo de núcleo familiar
determinado, tener o no hijos, trabajar en una entidad pública o concertada, la
antigüedad en el magisterio o la percepción sobre la escuela como garantizadora de
la educación en igualdad, ninguno de estos factores están asociados a haber hecho
cursos o no. La formación en género o igualdad parece que tiene un patrón más al
azar, según nuestros resultados; pero, también, cabe la posibilidad de que la
formación que realizan las y los docentes dependa de otros factores que no se han
tenido en cuenta en este estudio, como la implicación del personal docente en
movimientos por la igualdad, movimiento feminista, ideología política, etc.
107

Al respecto hace falta hacer un par de consideraciones. La primera tiene a ver
con la formación del profesorado. Si se observa la formación de las maestras, no
hay ninguna asignatura específica sobre cómo gestionar la igualdad entre géneros,
sobre cómo introducir los temas relacionados con la igualdad entre sexos, etc. Es
decir, el ámbito de la igualdad entre sexos está fuera de la academia con respecto a
la formación del profesorado. Además, tampoco hay alternativas de formación
complementaria nacidas en la propia universidad, excepto algún curso de libre
elección que se pueda ofrecer desde alguna unidad y de forma puntual. Por lo
tanto, el profesorado llega a ejercer la profesión sin formación específica y, por lo
tanto, sin competencias específicas en el tratamiento de la igualdad entre sexos.
La segunda consideración está relacionada con esta conclusión, y consiste al
preguntarse el por qué de esta situación. Una posible interpretación es la creencia
en que la escuela mixta ya garantiza por sí misma, tal y cómo hemos visto en una
anterior pregunta, la educación en igualdad de género. El hecho es que se tiene
una visión de la escuela como un ente neutro, sin género, dado que el profesorado
no discrimina por razones de sexo al alumnado. De este hecho se deriva que la
transmisión de valores igualitarios está garantizada por el mismo profesorado que
no pone en cuestión su quehacer.
Llegados a este punto, podríamos añadir que parece que existe una calificación
universal para hablar de algunos temas, como es el de la igualdad entre géneros,
aunque se haga desde la misma consubstancialidad de la experiencia propia. Así, se
cae en el que podríamos decir la doxa epistémica, es decir el dejar sin pensar
aquello que hacemos o que pensamos. La base de esta postura radica en dos
puntos de partida, uno normativo: la igualdad entre géneros bien garantizada por
ley; y otro, de autopercepción: el individuo no reconoce que él mismo pueda ser un
engranaje más de la transmisión de valores de género, sino que tiene la convicción
de que es neutro en su tarea educadora.
4. Acciones educativas
En el cuestionario se incluyó un apartado con dos preguntas: una sobre la
forma en que se trabaja la educación igualitaria y, la otra, sobre qué acciones
educativas concretas se llevan a cabo para trabajar la educación igualitaria.
108

Tabla 13 ¿Cómo trabaja usted el tema de la educación para la igualdad?
n %
Es un tema que planifico desde el inicio de curso
para trabajarlo monográficamente como una parte 37 5,9%
de alguna asignatura
Lo trabajo puntualmente en aquellas ocasiones en
509 80,5%
las que surge el tema sin planificación previa
Considero que no es necesario trabajar este tema
64 10,1%
de manera específica dentro del aula
No sabe/No contesta 22 3,5%
Total 632 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
Son 509 docentes (80,5%) las/os que dicen que trabajan puntualmente en
clase sin planificación previa, un dato que está en consonancia con los 532
docentes (84,3%) que nos dicen que lo trabajan de forma transversal (mesa 10).
Por lo tanto, la educación para la igualdad es introducida por el profesorado de
forma transversal y puntualmente en sus clases. Se puede afirmar que no hay una
planificación previa del trabajo que exige la educación para la igualdad. Por otra
parte, alrededor del 8%-10%, considera que no es necesaria ni la planificación ni el
trabajo puntual en este tema.
Tabla 14 Acciones educativas que se llevan a cabo
% %
n acciones docentes
Revisamos el contenido de las asignaturas
132 5,8% 21,3%
para eliminar cualquier sesgo sexista
Revisamos el contenido de los libros de texto
y materiales didácticos por tal de evaluar el 143 6,3% 23,1%
grado de sexismo que contienen38
Revisamos el lenguaje que utilizamos para
369 16,2% 59,5%
eliminar cualquier sesgo sexista
38 En relación a esta acción, el Instituto de la Mujer en su Plan estratégico de Igualdad de Oportunidades
2008-2011 afirma que “Existe una carencia importante en el análisis cualitativo y cuantitativo de la
práctica educativa, el análisis de los libros de texto y material educativo y los contenidos curriculares.
Faltan investigaciones sobre estas variables, imprescindibles para valorar la realidad educativa que
incluya a las mujeres”.
109

Analizamos las imágenes estereotipadas de
319 14% 51,5%
las profesiones y ocupaciones
Analizamos la iconografía utilizada en la
137 6% 22,1%
sociedad en relación a hombres y mujeres
Analizamos la distribución de tareas dentro de
399 17,5% 64,4%
las familias
Potenciamos el uso no sexista del juguete y el
juego como instrumento lúdico y de 460 20,1% 74,2%
aprendizaje en la formación de los niños
Orientamos las actividades extraescolares
323 14,1% 52,1%
para los niños con criterios no sexistas
Total de respuestas obtenidas por los 620
2.282 100% -
docentes
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
Cómo hemos dicho antes, a continuación se preguntó por las acciones
educativas concretas que el profesorado lleva a cabo para trabajar el tema de la
igualdad entre sexos. A la mesa 14 observamos el número de casos, es decir el
número de docentes que ha contestado a cada una de las acciones planteadas. La
suma de esta columna es el número total de respuestas (o de acciones) realizadas
(n = 2.282) por el total de docentes (n = 620) que han contestado la pregunta. La
columna de Porcentaje respecto del total de acciones, es el peso porcentual que
tiene cada acción realizada en el total de acciones (n = 2.282) que realizan los
docentes. La columna de Porcentaje respecto de los docentes, es el porcentaje de
docentes que realizan determinada acción.
Cómo se ve en la tabla, la acción que más se realiza por parte de las/os
docentes es la potenciación del uso no sexista del juguete y el juego cooperativo
20,1% de las acciones), seguida de la revisión de la distribución de tareas a las
familias (17,5%) y la revisión del lenguaje para eliminar sesgos sexistas. El resto
de acciones, por orden de importancia, aparecen en el gráfico siguiente.
De forma análoga a los datos anteriores, la columna de la derecha de la Tabla
14 nos indica el porcentaje de docentes que realizan cada una de las acciones.
Vemos que, por orden de importancia, casi tres de cada cuatro docentes (el 74,2%)
potencia el uso no sexista del juguete y estimula el juego cooperativo entre niños y
niñas; un 64,4% realiza el ejercicio de analizar la distribución de tareas y de roles
en el ámbito de la estructura familiar; un 59,5% revisa el lenguaje que utiliza con
el fin de evitar cualquier sesgo sexista. Las acciones que menos realiza el
profesorado son la revisión de las asignaturas para eliminar sesgos sexistas
110

(21,3%) y el análisis de la iconografía utilizada en la sociedad en relación a
hombres y mujeres.
Gráfico 2 Acciones educativas que se llevan a cabo
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
Gráfico 3 Docentes que realizan acciones educativas
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
111

Veamos ahora si encontramos respuestas diferentes en función del sexo:
Tabla 15 Acciones educativas realizadas según sexo del/de la docente*
Hombre Mujer Total
n % n % n %
Revisión 21,1% 132
30 24,4% 102 21,8%
asignaturas
Revisión libros 27 22% 116 24% 143 23,6%
Revisión lenguaje 72 58,5% 297 61,5% 369 60,9%
Análisis 54,2% 319
57 46,3% 262 52,6%
estereotipos
Análisis iconografía 28 22,8% 109 22,6% 137 22,6%
Análisis 67,5% 399
73 59,3% 326 65,8%
distribución tareas
Uso no sexista del 79,1% 460
78 63,4% 382 75,9%
juguete
Orientación act. 53,4% 323
65 52,8% 258 53,3%
Extraescolares
* Los porcentajes han sido calculados en relación al total de individuos, siendo la n el total de
individuos que realiza cada acción
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
La única relación significativa que encontramos en esta tabla es la de sexo y
uso no sexista del juguete y estimulación del juego cooperativo, con un nivel de
significatividad de α= 0,000. Las mujeres, en un 79,1%, tienden a realizar más
esta acción que los hombres, en un 63,4%. El resto de acciones las hacen por igual
hombres y mujeres docentes.
El profesorado que trabaja en centros públicos o en concertados tiene
comportamientos similares con respecto a las acciones que llevan a cabo, excepto
en tres de ellas: la revisión de libros, el análisis de los estereotipos y el uso no
sexista de los juguetes, acciones más realizadas por el profesorado de la escuela
pública (significación estadística de α = 0,013 y α = 0,041), respectivamente.
112

Tabla 16 Acciones educativas realizadas según tipo de centro
Centro
Centro público Total
concertado
n % n % n %
Revisión asignaturas 88 23,6% 44 18,9% 132 21,8%
Revisión libros 101 27,1% 42 18% 143 23,6%
Revisión lenguaje 234 62,7% 135 57,9% 369 60,9%
Análisis estereotipos 212 56,8% 107 45,9% 319 52,6%
Análisis iconografía 90 24,1% 47 20,2% 137 22,6%
Análisis. distribución 399
250 67% 149 63,9% 65,8%
tareas
Uso no sexista juguetes 295 79,1% 165 70,8% 460 75,9%
Orientación actividades
201 53,9% 122 52,4% 323 53,3%
extraescolares
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
Si probamos la asociación entre la edad y el tipo de acciones realizadas,
encontramos significación estadística en dos tipo de acciones: el análisis de la
distribución de tareas dentro de las familias y la orientación de las actividades
extraescolares con criterios no sexistas ( α = 0,000 y α = 0,003 respectivamente).
En ambas, las/os docentes de más de 45 años puntúan por encima de las otras
categorías más jóvenes. Resumimos esta información en la Tabla 17, que sigue a
continuación.
Tabla 17 Acciones educativas realizadas por edad del personal docente*
Hasta 30 Entre 31 y Más de 45
años 45 años años
Analizamos la distribución de tareas
46,2% 64,4% 72,5%
dentro de las familias
Orientamos actividades
extraescolares para los niños con 42,6% 49,2% 61,1%
criterios no sexistas
* Porcentaje de respuestas afirmativas
113

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
La antigüedad como docente también presenta asociación estadística con el
análisis de la distribución de tareas dentro de las familias y la orientación de las
actividades extraescolares con criterios no sexistas ( α =0,004 y α =0,001
respectivamente). Con el resto de acciones, no hemos encontrado que la edad
condicione su realización. Vemos la expresión porcentual de las asociaciones
mencionadas:
Acciones educativas realizadas según antigüedad del personal
Tabla 18
docente*
Hasta 5 Entre 6 y Más de 15
años 15 años años
Analizamos la distribución de tareas 51,4% 62,9% 69%
dentro de las familias
Orientamos las actividades 47,3% 41,1% 58,5%
extraescolares para los niños con
criterios no sexistas
* Porcentaje de respuestas afirmativas
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
5. Consideraciones sobre el reparto de trabajo
A partir de aquí se preguntó al colectivo docente sobre su percepción en
relación a la actividad o actividades que socialmente se denominan o se consideran
como trabajo. También nos ha interesado en este apartado cuál es el tipo de
trabajo reproductivo que asumen los miembros de la unidad familiar donde viven
los docentes.
Pero antes preguntamos sobre el concepto “trabajo”. ¿Qué es lo que sugiere
este concepto a las maestras y a los maestros?, y sobre aquello que les sugiere la
expresión “trabajos del hogar” y “atención a la familia”. Tal y cómo escribe Weber
(2006)39, “las definiciones de los conceptos tienen carácter introductorio y, aunque
39
Weber, Max. (2006), Conceptos sociológicos fundamentales. Alianza editorial: Madrid.
114

sean inevitablemente abstractas y alejadas de la realidad, no se puede prescindir
fácilmente de ellas”. A través de estos dos interrogantes hemos querido acercarnos
al significado pensado subjetivamente por un número determinado de agentes (el
colectivo de maestros).
Siguiendo a Weber, “significado” no quiere decir aquí el significado verdadero
en términos metafísicos ni tampoco el significado objetivamente “correcto”40. El
significado que los actores tienen y dan del trabajo remunerado y del trabajo
socialmente necesario para la reproducción humana exige una interpretación que
aspira únicamente a lograr un cierto grado de evidencia, una evidencia, por otra
parte, de carácter racional. Hay evidencia racional en el ámbito de la acción, como
apuntó también Weber, cuando se logra una comprensión intelectual clara y íntegra
de los motivos subjetivos de la propia acción.
A continuación se ofreció una batería de afirmaciones posibles que pretendían
recoger diferentes situaciones dadas en el seno de las unidades familiares hacia el
trabajo reproductivo. Las respuestas obtenidas las vemos en la tabla siguiente:
Situaciones hacia el trabajo reproductivo en el seno de las
Tabla 19
familias de los/las docentes
n %
El trabajo de la casa siempre lo realizo yo y me parece
22 4%
normal que sea así
Siempre lo hago yo pero protesto y pido que se
94 17,2%
impliquen
Yo me encargo de la gestión y una persona contratada
168 30,8%
hace parte del trabajo
El resto de la familia colabora sin necesidad de pedirlo 198 36,3%
Mi pareja se encarga de hacer todo el trabajo de casa 6 1,1%
Mi pareja gestiona el trabajo de casa y colabora toda
51 9,4%
la familia
Mi pareja gestiona el trabajo de casa y una persona
6 1,1%
contratada lo hace
Total 545 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
40
Según el propio Weber (2006:70), “es aquí donde recae precisamente la diferencia entre las ciencias
empíricas de la acción, la sociología y la historia- y las ciencias dogmáticas -el pret, la lógica, la ética,
la estética-, en que estas últimas quieren investigar en sus materias respectivas el significado correcto
o el significado válido? (las cursivas son postres).
115

Cómo se ve en la Tabla 19, las situaciones mayoritarias vienen definidas por lo
que podríamos denominar entornos familiares colaboradores, con un 36,3% de las
respuestas obtenidas. Muy cerca tenemos, con un 30,8% de las respuestas, la
situación en la que la persona de referencia dice que ella es la encargada de la
gestión del trabajo doméstico y que cuenta con una persona contratada que hace
toda o parte del trabajo. Estas dos situaciones no se pueden sumar puesto que
expresan, en principio, modelos diferentes de afrontar el trabajo doméstico, uno
más democrático, que representaría el primer modelo, y otro más tradicional en el
que la persona de referencia es la que a pesar de no hacerlo totalmente, se encarga
de su gestión.
Veamos ahora, las respuestas a esto último, por sexo:
Tabla 20 Situación en relación al trabajo doméstico, según sexo
Hombre Mujer Total
n % n % n %
El trabajo de la
casa siempre lo
realizo yo y me 9 7,8% 13 3% 22 4%
parece normal que
sea así
Siempre lo hago yo
pero protesto y
4 3,5% 90 20,9% 94 17,2%
pido que se
impliquen
Yo me encargo de
la gestión y una
persona contratada 13 11,3% 155 36% 168 30,8%
hace parte del
trabajo
El resto de la
familia colabora sin
43 37,4% 155 36% 198 36,3%
necesidad de
pedirlo
Mi pareja se
encarga de hacer
5 4,3% 1 0,2% 6 1,1%
todo el trabajo de
casa
Mi pareja gestiona
el trabajo de casa y
36 31,3% 15 3,5% 51 9,4%
colabora toda la
familia
Mi pareja gestiona
el trabajo de casa y
5 4,3% 1 0,2% 6 1,1%
una persona
contratada lo hace
Total 115 100% 430 100% 545 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
116

Si sumamos las categorías de la tabla anterior podemos ver que el 59,9% de
las mujeres docentes confirman que hacen o gestionan el trabajo doméstico,
tengan o no espaldarazo externo o de la familia en parte; en esta misma situación
se encuentran el 22,6% de los hombres docentes. La diferencia entre los dos
colectivos es de 37,3 puntos porcentuales. Ahora, si sumamos las tres categorías
últimas de la mesa, observamos que el 39,9% de los hombres docentes dicen que
es su pareja la que se encarga de gestionar la tarea doméstica, frente al 3,9% de
las mujeres docentes que así lo afirman. Aquí, la diferencia en términos
porcentuales es del 35,4%. Estos datos muestran uno predomine de la tarea
doméstica realizada o gestionada por las mujeres dentro de las familias de los
maestros. Alrededor de un 36% de las unidades familiares se pueden considerar
igualitarias según las respuestas de nuestros entrevistados: en un 36% de las
familias de las mujeres maestras y en un 37,4% de las familias de los hombres
maestros se distribuye la tarea doméstica entre los miembros familiares.
Seguidamente preguntamos a las/los docentes si sus horarios se encuentran
condicionados o no por las necesidades de su pareja: dos de cada tres docentes
han contestado que no, mientras que el 16,5% contestó afirmativamente. El resto,
aproximadamente el 50%, dicen que casi nunca se encuentra condicionada su vida
por este motivo.
Cuando preguntamos si sus hijos condicionan su vida cotidiana, el 12% nos
dicen que nunca, el 29% casi nunca, el 49% casi siempre y el 10% siempre. Por lo
tanto, tenemos un 59% de maestros que se encuentran condicionados en su vida
personal por el hecho de tener hijos.
¿El horario de su vida cuotidiana está condicionado por los/las
Tabla 21
hijos/as?
Sexo del entrevistado Total
Mujer Hombre
n % n % n %
Nunca está
149 39,6% 47 47% 196 41,2%
condicionado
Siempre está
227 60,4% 53 53% 280 58,8%
condicionado
Total 376 100% 100 100% 476 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
117

No hay significación estadística entre hombres y mujeres maestras respecto al
condicionamiento de su horario por parte de sus hijos. A la vista de estos
resultados los docentes, sean hombres o mujeres, se ven condicionados en un 59%
por su descendencia, pero no hay diferencias entre hombres y mujeres: ambos
colectivos se ven afectados por igual. Seguimos preguntando si otros familiares
condicionan su horario vital, como se muestra en la Tabla 22.
¿El horario de su vida cuotidiana está condicionado por
Tabla 22
familiares?
Sexo del entrevistado Total
Mujer Hombre
n % n % n %
Nunca está
423 91,4% 109 93,2% 532 91,7%
condicionado
Siempre está
40 8,6% 8 6,8% 48 8,3%
condicionado
Total 463 100% 117 100% 580 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
Vemos que, igualmente, que en la anterior tabla, otros familiares no
condicionan el horario vital de los maestros. Aquí tampoco se observa ninguna
significación estadística. La conclusión general es que, en la percepción del
colectivo de maestros, el cuidado y la atención de los hijos o de otros familiares no
supone un obstáculo para realizar su horario vital.
6. Actitudes sobre el reparto del trabajo
La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo se ha producido en unas
condiciones laborales diferentes que en el caso de los hombres. Las mujeres han
desarrollado sus carreras profesionales y/o laborales con diferentes grados de
desventaja respecto de las que han desarrollado los hombres, situación que para
una gran parte del colectivo femenino todavía sigue vigente. La principal desventaja
en términos comparativos con el colectivo masculino, e independientemente del
118

tipo de actividad a la que se dediquen, radica en el tiempo de dedicación a las
tareas reproductivas del entorno familiar, tiempo que se reparte de manera muy
desigual entre hombres y mujeres, favoreciendo este reparto a los hombres puesto
que los permite disfrutar de más tiempo para dedicarlo a las actividades que ellos
mismos deciden.
A propósito, el Instituto de la Mujer en su informe “Mujeres en cifras” muestra
la evolución, en tres fechas diferentes, de los tiempos de dedicación a trabajos
domésticos entre hombres y mujeres: los hombres han aumentado el tiempo de
dedicación a tareas domésticas en 80 minutos desde 1993 al 2001; las mujeres han
reducido el tiempo de dedicación al trabajo doméstico en 36 minutos41. La
diferencia de dedicación en tiempo entre hombres y mujeres en 1993 era de 5
horas y 28 minutos a favor de los hombres, mientras que al año 2001 esta
diferencia era de 4 horas y 12 minutos.
Diferencia de tiempo dedicado a tareas domésticas entre
Gráfico 4
hombres y mujeres
8
7 7,6
7,4 7,2
6
5
4
3
3,5
3,1
2
2,3
1
0
1993 1996 2001
Mujeres Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
Como se ve en el gráfico, la diferencia de dedicación al trabajo doméstico sigue
manteniéndose muy claramente definida, hecho que juega en contra de las carreras
profesionales y laborales de las mujeres. Diferentes informes se han hecho eco de
119

esta desigual distribución, indicando que las desigualdades existentes entre
hombres y mujeres en el ámbito del mercado de trabajo así como en el
mantenimiento de los lugares de trabajo, están relacionadas con el reparto desigual
de las responsabilidades familiares. Esto quiere decir que algunas de las bases en
las que se mantiene el modelo cultural actual, un modelo que perpetúa la
dominación masculina, tienen que cambiar sobre todo por el que hace la definición
de roles de los hombres y las mujeres en el ámbito del domus.
A continuación exponemos el grado de acuerdo o desacuerdo con una serie de
afirmaciones en relación al trabajo:
Grado de acuerdo o desacuerdo con afirmaciones hacia el
Tabla 23
trabajo*
Mucho o Poco o
bastante Indiferente nada de
de acuerdo acuerdo
El trabajo remunerado es una fuente de
58,5% 18,2% 6,1%
satisfacción personal
Aquello único interesante del trabajo
14,7% 19,9% 63,2%
remunerado es que permite ganar dinero
El trabajo remunerado es más importante
31,4% 30,9% 35,4%
que el trabajo de casa
Si pudiera, no trabajaría 24,7% 18,3% 55%
El trabajo remunerado nos condiciona toda
68% 14,3% 15%
nuestra vida
El cuidado de la familia y el trabajo del
hogar es más importante que el trabajo 48,6% 35,5% 22,8%
remunerado
El cuidado de la familia y el trabajo del
50,3% 31% 16%
hogar dan muchas satisfacciones
Muchas de las cosas que se hacen a la vida
dependen de cómo se tengan resueltas las 81,5% 9,2% 6,6%
tareas del hogar y la familia
La dedicación a la casa y a la familia te
condiciona (a veces te impide) hacer otras 70,5% 11,3% 16%
cosas
El trabajo doméstico no está suficiente
92% 5,2% 1,6%
reconocido
Si pudiera no haría los trabajos del hogar 52,2% 20,7% 24,6%
El cuidado de la familia y el trabajo del
31% 32,4% 33,8%
hogar dan muchos problemas
* Los porcentajes no suman el 100% por el efecto de la respuesta Ns/Nc.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
41 Los datos expresan la media diaria de tiempo utilizado.
120

Cómo se ve en estas medias obtenidas separadamente para hombres y
mujeres, estas tienen una visión más favorable del trabajo remunerado, mientras
que los hombres lo valoran menos y a la vez puntúan por arriba en los ítems de
valoración positiva del trabajo doméstico. Este hecho se produce como resultado de
las biografías de vida de las mujeres y de los hombres que se incorporan al
mercado de trabajo, con diferentes grados de dificultad para unas y para otros.
Puntuaciones medianas obtenidas por hombres y mujeres en
Tabla 24
relación a afirmaciones hacia el trabajo
Mujeres Hombres Diferencia
El trabajo remunerado es una fuente de
4,12 3,83 0,29
satisfacción personal
Aquello único interesante del trabajo
2,24 2,47 -0,23
remunerado es que permite ganar dinero
El trabajo remunerado es más importante
2,89 2,63 0,26
que el trabajo de casa
Si pudiera, no trabajaría 2,38 2,91 -0,53
El trabajo remunerado nos condiciona toda
3,65 3,88 -0,23
nuestra vida
El cuidado de la familia y el trabajo del
hogar es más importante que el trabajo 3,17 3,38 -0,21
remunerado
El cuidado de la familia y el trabajo del
3,39 3,82 -0,43
hogar dan muchas satisfacciones
Muchas de las cosas que se hacen a la vida
dependen de cómo se tengan resueltas las 4,05 3,92 0,13
tareas del hogar y la familia
La dedicación a la casa y a la familia te
condiciona (a veces te impide) hacer otras 3,74 3,67 0,07
cosas
El trabajo doméstico no está suficiente
4,64 4,5 0,14
reconocido
Si pudiera no haría los trabajos del hogar 3,5 2,99 0,51
El cuidado de la familia y el trabajo del
2,91 2,94 -0,03
hogar dan muchos problemas
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
La mujer ha accedido al mercado de trabajo en diferentes tipos de trabajo y
diferentes posiciones que los hombres. En el magisterio, así mismo, el proceso de
121

feminización de la profesión ha hecho que el colectivo de docentes esté
mayoritariamente compuesto por mujeres. Las mujeres ven su acceso al trabajo
remunerado como una conquista, como una actividad que los da visibilidad social
delante de la invisibilidad que se produce en las actividades relacionadas con el
trabajo doméstico. Por lo tanto, salir de esta invisibilidad es lo que las hace valorar
más positivamente el trabajo remunerado.
Hemos agrupado los ítems de las tablas 23 y 24 en un cuadrante que suma las
siguientes expresiones:
Figura 1 Percepciones sobre el trabajo
I Trabajo remunerado positivo II Trabajo doméstico negativo
- El trabajo remunerado es una - La dedicación a la casa y a la
fuente de satisfacción personal familia te condiciona (a veces te
impide) hacer otras cosas
- El trabajo remunerado es más
importante que el trabajo de casa - Si pudiera no haría ninguno de los
trabajos del hogar
- El cuidado de la familia y el
trabajo del hogar dan muchos
problemas
III Trabajo remunerado negativo IV Trabajo doméstico positivo
- Lo único interesante del trabajo - El cuidado de la familia y el
remunerado es que permite ganar trabajo del hogar es más
dinero importante que el trabajo
remunerado
- Si pudiera, no trabajaría
- La cuidado de la familia y el
- El trabajo remunerado nos
trabajo del hogar dan muchas
condiciona toda nuestra vida
satisfacciones.
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la encuesta realizada (2003)
Veamos ahora como se distribuyen las personas entrevistadas entre estos
cuadrantes según sus puntuaciones en los diferentes ítems. Por esto hemos
construido cuatro índice correspondiente a los cuatro cuadrantes anteriores, con
puntuaciones que van desde 0 = menor grado de acuerdo, a 1= mayor grado de
acuerdo. Posteriormente, hemos dividido las/os docentes entre las/os que están por
debajo o por encima de la media de cada índice. La distribución conjunta entre sexo
y puntuación en cada índice es la que aparece en la siguiente tabla.
122

Tabla 25 Trabajo remunerado positivo según sexo (Índice I)
Sexo del entrevistado Total
Mujer Hombre
n % n % n %
Por debajo
174 35,6% 64 50% 238 38,6%
mediana
Por encima
315 64,4% 64 50% 379 61,4%
mediana
Total 489 100% 128 100% 617 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
La prueba de significación estadística nos informa de la existencia de asociación
entre el sexo de las personas entrevistadas y el posicionamiento en el índice. Las
mujeres son más favorables a considerar el trabajo remunerado como positivo: un
64,4% de ellas puntúa por encima de la media, por un 50% de los hombres
docentes.
Para el índice que recoge las opiniones menos favorables al trabajo remunerado
encontramos la siguiente distribución:
Tabla 26 Trabajo remunerado negativo según sexo (Índice III)
Sexo del entrevistado Total
Mujer Hombre
n % n % n %
Por debajo
277 57,1% 51 39,5% 328 53,4%
mediana
Por encima
208 42,9% 78 60,5% 286 46,6%
mediana
Total 485 100% 129 100% 614 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
123

Aquí también encontramos asociación estadística entre ambas variables: los
hombres consideran más negativo el trabajo remunerado que las mujeres, un
60,5% de los hombres puntúan por encima de la media, frente a un 42,9% de las
mujeres.
Tabla 27 Trabajo doméstico positivo según sexo (Índice IV)
Sexo del entrevistado Total
Mujer Hombre
N % n % n %
Por debajo mediana 236 49,9% 45 34,6% 281 46,6%
Por encima mediana 237 50,1% 85 65,4% 322 53,4%
Total 473 100% 130 100% 603 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
Como en las anteriores tablas, aquí también encontramos asociación entre el
sexo y la puntuación por debajo o por encima de la media por el que hace la
consideración positiva del trabajo doméstico. Las mujeres se sitúan prácticamente
al 50% por debajo y por encima de la media, mientras que el 65,4% de los
hombres puntúan por encima de la media en la valoración positiva del trabajo
doméstico.
Tabla 28 Trabajo doméstico negativo según sexo (Índice II)
Sexo de la persona entrevistada Total
Mujer Hombre
N % n % n %
Por debajo
248 51,7% 85 66,4% 333 54,8%
mediana
Por encima
232 48,3% 43 33,6% 275 45,2%
mediana
Total 480 100% 128 100% 608 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
124

El colectivo femenino puntúa sensiblemente por encima del masculino cuando
considera los aspectos negativos del trabajo doméstico: entre las mujeres, el
48,3% puntúa por encima la mediana. Entre los hombres, en cambio, sólo el 33,6%
puntúa por encima la mediana. Los perfiles que obtenemos en cada cuadrante,
según las puntuaciones obtenidas por debajo o por encima en cada índice, son los
siguientes:
Figura 2 Índices sobre la percepción del trabajo
Índice I Índice II
(Trabajo remunerado positivo) (Trabajo doméstico negativo)
- Mujer - Mujer
- Entre 31 y 45 años - Entre 31 y 45 años
- Tiene hijos - Tiene hijos
- Vive con pareja con hijos - Vive con pareja con hijos
- Trabaja en la escuela pública - Trabaja en la escuela pública
Índice III Índice IV
(Trabajo remunerado negativo) (Trabajo doméstico positivo)
- Hombre - Hombre
- Entre 31 y 45 años - 45 años y más
- Tiene hijos - Tiene hijos
- Vive con pareja con hijos - Vive con pareja con hijos pero
- Trabaja por igual en la escuela también solo
pública y concertada - Trabaja en la escuela concertada
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003)
El análisis de género nos ha permitido entender cómo las prácticas, las
funciones y los roles desarrollados por hombres y mujeres, así como la experiencia
perceptiva que de los trabajos tienen, sólo pueden entenderse y comprenderse en
un marco más general de orden económico, social y cultural. Las diferencias de
opinión de las mujeres y los hombres con respecto al trabajo remunerado y al
trabajo doméstico, muestran la distancia que existe frecuentemente entre los
códigos culturales y las prácticas concretas de los hombres y de las mujeres, así
como los apriorismos de género a partir de los cuales se crean las reglas sociales.
La importancia que los hombres dan al trabajo doméstico y su sobrevaloración,
respecto al trabajo remunerado y a la sobrevaloración que hacen ellas del mismo,
no tiene una correlación en su implicación a las tareas domésticas en términos de
tiempos de dedicación. Las mujeres valoran el trabajo remunerado por encima del
125

doméstico dado su mayor implicación en este último y la falta de valorización social
del mismo.
Con la siguiente batería de preguntas sobre las tareas que cotidianamente
hacen las y los maestras/os en el ámbito doméstico, hemos tenido como propósito
descubrir y también cuestionar el conjunto de interdependencias entre el trabajo
doméstico y el trabajo profesional, es decir, hemos considerado oportuno centrar el
interés en las articulaciones entre las esferas de la producción y la reproducción
social, así como con el conjunto de opiniones y/o percepciones sobre el que supone
la escuela mixta o la coeducación. Metodológicamente hemos utilizado un análisis
de correspondencias que nos permite reducir la información y establecer, si es el
caso, espacios propios de masculinidad o feminidad de actividad y de percepción.
Con este análisis observamos el lugar que ocupan mujeres y hombres en el seno de
la familia, hecho que se complementa con un tipo de tarea profesional, la de
maestro, típicamente pautada y estandardizada tanto para hombres como para
mujeres.
7. Conclusiones
Las siguientes afirmaciones destacan como ideas principales que se desprenden
del análisis realizado:
- Los y las docentes resultan ser un colectivo muy homogéneo con respecto a
los comportamientos y a las opiniones.
- La mayoría de ellos y ellas muestran una visión positiva de la institución
escolar.
- La mayoría muestra una cierta visión de que la igualdad entre géneros se
garantiza por sí misma con la existencia de la escuela mixta.
- Las mujeres maestras soportan la mayor parte de la tarea doméstica en el
seno de sus unidades familiares.
Probablemente el ámbito escolar es uno de los espacios sociales donde más se
ha de incidir en la necesidad de una reflexión sobre las relaciones entre los géneros
y sobre la caracterización marcadamente androcéntrica de nuestra sociedad. De
126

aquí la importancia de elaborar materiales de calidad dirigidos al cuerpo docente
para poner marcha intervenciones en centros escolares con el alumnado y con el
profesorado. Las intervenciones en el ámbito de las relaciones entre géneros han de
estar en la línea de actuación de lograr una mayor implicación en las tareas de
coeducación, dado que la familia y la escuela son los dos principales agentes de
socialización en estas edades.
Luchar por la erradicación de los estereotipos sexistas en el ámbito escolar, es
invertir en un futuro en el que podrán erradicarse también dichos estereotipos en la
cultura de la sociedad. Tal y cómo afirma y se pregunta Establet (2005:237) “En el
siglo XX, con la progresión escolar de las chicas, tiene lugar un cambio decisivo en
las sociedades modernas. En este sentido, la escuela ha ganado miedo más de un
cuerpo a la sociedad política, a la sociedad civil y a la familia (...). ¿Podrá nuestra
sociedad, plagada de desigualdades e inequidades en todos sus niveles, estar a la
altura del reto que supone el previsible éxito escolar de las chicas?”.
Está claro que en nuestra sociedad existe una división de tareas y roles en
función del sexo, es lo que denominamos la división sexual del trabajo. Los
procesos de dominación masculina sobre las mujeres adjudican un tipo de tareas y
trabajos según el sexo, valorizando económicamente y socialmente algunas de
estas tareas (básicamente las que tradicionalmente ha realizado el sexo masculino)
y desvalorizando otros (básicamente las que tradicionalmente ha realizado el sexo
femenino). Para lograr el objetivo de la equidad de género es necesario que la
escuela vuelva a tener un protagonismo esencial mediante la sensibilización y la
concienciación de toda la comunidad educativa, a través de tareas de coeducación
que contribuyan a establecer una reflexión comunitaria hacia:
a) La necesidad de un reparto de las tareas domésticas de forma igualitaria
entre todos los miembros de la unidad familiar, sean hombres o mujeres,
b) La corresponsabilidad en la educación de los descendentes, educando en
valores que los permitan asumir responsabilidades independientemente de
su sexo para incorporarse a la sociedad en condiciones de igualdad,
c) La corresponsabilidad a la hora de satisfacer necesidades básicas afectivas y
emocionales de todas las personas que conviven,
d) El reparto del tiempo de ocio, para que este pueda ser disfrutado por todas
las personas,
127

e) La coparticipación en la toma de decisiones que afecten a las personas que
conviven.
Para lograr estos objetivos la escuela tiene que ser puntera en la realización de
acciones conducentes a la erradicación de las discriminaciones de género. Por esto,
los centros educativos tendrían que incorporar a su ideario de centro la igualdad de
oportunidades de género como un principio programático. Algunas medidas y o
acciones que se podrían poner en práctica desde los centros escolares de primaria
son las siguientes:
- Talleres de Conciliación dirigidos a AMPAS.
- Elaboración de materiales para a la intervención en centros escolares,
familias y personal educativo.
- Establecer una agenda escolar que ayude a resolver la carencia de
comunicación entre las familias y los docentes en materia de igualdad entre
géneros.
- Realizar actuaciones puntuales dirigidas a la sensibilización contra la
discriminación de género orientadas al personal docente.
- Facilitar los conocimiento, habilidades y herramientas para introducir la
coeducación y, en concreto, el reparto de responsabilidades y tareas
domésticas en los centros de educación primaria.
- Crear un espacio de reflexión y análisis que permita a las persones
participantes debatir sobre aspectos cotidianos de su tarea profesional en
diferentes contextos socioeducativos.
128

Listado de tablas y gráficos (Anexo 2)
Tabla 1. Tamaño de la escuela según número de profesores
Gráfico 1. Edad de los/las docentes entrevistados/as
Tabla 2. Colectivo docente por edad y sexo
Tabla 3. Colectivo docente por antigüedad y sexo
Tabla 4. Colectivo docente y cónyuges por sexo
Tabla 5. Tipo de hogar del colectivo docente
Tabla 6. Tipo de hogar del colectivo docente por sexo
Tabla 7. Colectivo docente según número de hijos
Tabla 8. Opinión sobre la Escuela mixta
Tabla 9. Opinión sobre la Escuela mixta y la igualdad
Tabla 10. Opinión sobre la manera de trabajar la igualdad entre géneros
Tabla 11. Opinión sobre quien tendría que orientar el trabajo de la igualdad
entre géneros
Tabla 12. Opinión sobre quien tendría que orientar el trabajo de la igualdad
entre géneros
Tabla 13. ¿Cómo trabaja usted el tema de la educación para la igualdad?
Tabla 14. Acciones educativas que se llevan a cabo
Gráfico 2. Acciones educativas que se llevan a cabo
Gráfico 3. Docentes que realizan acciones educativas
Tabla 15. Acciones educativas realizadas según sexo del/de la docente*
Tabla 16. Acciones educativas realizadas según tipo de centro
Tabla 17. Acciones educativas realizadas por edad del personal docente*
Tabla 18. Acciones educativas realizadas según antigüedad del personal
docente*
Tabla 19. Situaciones hacia el trabajo reproductivo en el sí de las familias de
los/las docentes
Tabla 20. Situación en relación al trabajo doméstico, según sexo
Tabla 21. ¿El horario de su vida cuotidiana está condicionado por los/las
hijos/as?
129

Tabla 22. ¿El horario de su vida cuotidiana está condicionado por familiares?
Gráfico 4. Diferencia de tiempo dedicado a tareas domésticas entre hombres y
mujeres
Tabla 23. Grado de acuerdo o desacuerdo con afirmaciones hacia el trabajo*
Tabla 24. Puntuaciones medianas obtenidas por hombres y mujeres en
relación a afirmaciones hacia el trabajo
Figura 1. Percepciones sobre el trabajo
Tabla 25. Trabajo remunerado positivo según sexo (Índice I)
Tabla 26. Trabajo remunerado negativo según sexo (Índice III)
Tabla 27. Trabajo doméstico positivo según sexo (Índice IV)
Tabla 28. Trabajo doméstico negativo según sexo (Índice II)
Figura 2. Índices sobre la percepción del trabajo
130

ANEXO 3: Estudio sobre las políticas de igualdad en los
municipios de Tarragona
131

1. Características sociopolíticas de las entidades
Los estudios sobre los planes de igualdad en las entidades locales de la
provincia de Tarragona se realizó a través de cuestionario enviado por correo. En
total hay 183 municipios en la provincia y 10 consejos comarcales, con los
intervalos de población que se muestran en el Gráfico 1.
Gráfico 1 Municipios de Tarragona provincia según población (2006)
25
20,2
20 19,7
16,9
15
14,8
13,1
10
5,5
5
3,8
2,7 2,2 1,1
0
0
0
0
0
0
00
0
0
0
0
0
0
10
00
00
0
0
00
20
50
00
00
.0
.0
.0
=
2.
5.
0.
0.
1.
10
50
20
-
-
<
10
10
1
1
-
-
-
10
20
-
-
-
1
1
1
>
-
00
00
1
01
01
50
00
01
1.
2.
.0
.0
5.
.0
10
20
50
habitantes
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto de Estadística de Cataluña,
Idescat (2006)
Del total de entidades locales, han participado en el estudio 30 de más de 5000
habitantes (incluidos aquí los consejos comarcales), lo que representa un 58% de
las respuestas obtenidas y un 42% con población de menos de 5.000 habitantes
(22 municipios). Hemos obtenido respuesta de todos los consejos comarcales de la
provincia y de un 23% de los municipios a los que se les envió el cuestionario. Este
índice de respuesta entra dentro de los parámetros normales cuando se trata de
una encuesta postal (y/o electrónica en nuestro caso). Aun así, debemos hacer
constar, y lo queremos destacar, que tomados en su conjunto, los 42 municipios
que han contestado suman el 74% de la población de la provincia. En números
132

absolutos, los 42 municipios que han respondido el cuestionario engloban una
población de 539.334 personas. De este número, el 50,4% son hombres y el 49,6%
son mujeres (50,7% y 49,3%, respectivamente para el total de población de la
provincia de Tarragona).
Por comarcas, las respuestas han sido las siguientes:
Tabla 1 Comarca de las entidades locales encuestadas
n %
Alt Camp 3 5,8%
Baix Camp 8 15,4%
Baix Ebre 4 7,7%
Baix Penedès 7 13,5%
Conca de Barberà 3 5,8%
Montsià 9 17,3%
Priorat 3 5,8%
Ribera d'Ebre 3 5,8%
Tarragonès 6 11,5%
Terra Alta 6 11,5%
Total 52 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
De las 52 entidades locales que han contestado, en 20 de ellas, la respuesta ha
venido de consejerías que tienen que ver con Bienestar Social, 3 respuestas desde
consejerías dedicadas a políticas de igualdad, 4 desde consejerías de promoción
económica y, el resto, de diferentes combinaciones entre consejerías y órganos
dentro la estructura de las propias entidades locales.
2. Estructura interna. Aspectos organizativos
Aun así, se preguntó a los y las entrevistadas si en la actualidad y dentro de su
ámbito de trabajo, se desarrollaba alguna actividad relacionada con la igualdad de
género: en un 60% de los casos, la respuesta fue afirmativa y en un 40%,
negativa. Por lo tanto, esta respuesta refleja la realidad de que la agenda de
género, con respecto al diseño y las actividades relacionadas con la igualdad de
133

oportunidades, se encuadra dentro del organigrama de las instituciones locales en
diferentes ámbitos organizativos. Sólo en muy pocos ayuntamientos hay concejalías
específicas de igualdad, aquellos han optado por ir incorporando, con más o menos
fortuna, la institucionalización de la necesidad de actuar en el ámbito de la igualdad
de género en diferentes lugares de su estructura organizativa.
Figura 1 Organigrama tradicional de una entidad local
Alcaldía
Consejería A Consejería B Políticas de igualdad Consejería C
Área A.1
Fuente: Elaboración propia (2008)
Esto, puede suponer un handicap de cara a la formulación de políticas
específicamente dedicadas a la igualdad de oportunidades y que pretendan tener un
elevado grado de porosidad hacia toda la estructura del ayuntamiento. Este es un
tema que está directamente relacionado con factores como por ejemplo el tamaño
del municipio y el tamaño y las posibilidades de la estructura funcional del propio
ayuntamiento. Sería bueno que, dentro de lo posible, los ayuntamientos se
dotaran, dentro de su organigrama, de una mínima estructura específica que velara
por la puesta en marcha de planes de igualdad y del diseño de políticas de
igualdad, de tal manera que estas políticas tuvieran una situación de centralidad
respeto a la acción de gobierno del propio ayuntamiento. Se trata de dotar de una
nueva posición a los temas de la búsqueda de la igualdad entre géneros en el
ámbito local.
134

Figura 2 Estructura en red de una entidad local
Políticas de
Igualdad
Fuente: Elaboración propia (2008)
Esta idea queda reflejada intuitivamente en la representación realizada en las
figuras anteriores. La Figura 1 muestra una concepción tradicional de la estructura
del organigrama de una entidad local, dónde en el mejor de los casos, encontramos
una consejería específica dedicada a las políticas de igualdad. En este entorno la
información no se comparte, sino a través del ápex estratégico que supone la
alcaldía, por lo tanto, la información y las decisiones tienden a centralizarse en este
punto. Hay escaso feedback entre las diferentes partes de la organización, lo cual
limita la capacidad de acción del propio órgano dedicado a la igualdad de
oportunidades.
La Figura 2 representa una estructura matricial, una red compuesta por
nódulos que intercambian información permanentemente y que configuran sus
estrategias en función de esta información compartida y del feedback continuo que
se produce. Este tipo de organización permite establecer distintas centralidades, es
decir, es policéntrico, y en una de estas centralidades se puede situar el órgano
encargado de las políticas de igualdad. Los alcances de la actuación en este tipo de
organización son mayores y repercuten al resto de nódulos que forman la
estructura.
135

Tabla 2 Entidades y equipos de gobierno (partidos que gobiernan)
n %*
CIU 28 53,8%
PSC 25 48,1%
ERC 21 40,4%
ICV 7 13,5%
Otras 18 34,6%
* Porcentajes calculados sobre el total de entidades encuestadas (52), dado que se tienen
en cuenta los gobiernos con coaliciones de partidos
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Las características sociopolíticas de las entidades locales que han contestado el
cuestionario son las siguientes: en un 48% gobierna el Partido de los Socialistas de
Cataluña; en un 54% gobierna Convergencia y Unión; en un 40% gobierna
Esquerra Republicana de Cataluña; en un 13,5% gobierna Iniciativa por Cataluña-
Verdes, y en un 35% participan otras formaciones políticas. Como se deduce de
estos datos, en una buena parte del territorio hay al menos dos partidos
gobernantes en coalición. ¿Qué composición tienen estos equipos de gobierno por
lo que respecta a la variable sexo? ¿Cuántos hombres y mujeres hay? Vemos la
radiografía de esta variable: La mediana de hombres en el gobierno de las
entidades locales es de 9,41 hombres y de 2,7 mujeres.
Destacan entre las entidades locales, respeto a las medias respectivas, el
Consejo comarcal del Baix Camp por el número de hombres y el Consejo Comarcal
del Tarragonés por el número de mujeres incorporadas a los equipos de gobierno.
Gráficamente la distribución entre hombres y mujeres es la que muestra el Gráfico
2.
La situación de cada población en la distribución de la variable sexo en los
órganos de gobierno tiene que ver también con el tamaño de la entidad local, por lo
tanto nos encontramos con un efecto estructura que no debe traernos a
conclusiones erróneas.
Respecto a la existencia o no de concejalía de igualdad en la entidad local, en
un 82,7% de las respuestas nos han dicho que no existe específicamente dicha
concejalía, mientras que en un 17,3% han contestado afirmativamente.
136

Gráfico 2 Hombres y mujeres en las entidades locales
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Partido que gobierna la entidad local y existencia de Concejalía
Tabla 3
de Igualdad
Gobiernos de entidades
locales en los que ¿Existe concejalía de igualdad? Total
participa
Si No
N % n %
PSC 4 16% 21 84% 25
CIU 4 14,3% 24 85,7% 28
ERC 3 14,3% 18 85,7% 21
ICV 2 28,6% 5 71,4% 7
ALTRES 4 22,2% 14 77,8% 18
Total 9 42 51
* Los porcentajes y los totales se basan en los datos encuestados
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
137

No hay diferencias significativas entre el color político del gobierno y la
existencia o no de un ámbito específico como es ahora la concejalía de igualdad.
Hemos agrupado los equipos de gobierno de las diferentes entidades en tres
categorías: a) Gobierno d’izquierdas, cuando la entidad está gobernada por los
partidos PSC, ERC y IC-V, bien en solitario o bien en coalición; b) Gobierno
nacionalista, cuando la entidad está gobernada por CIU o bien por CIU en coalición
con ERC, y c) Otras, cuando se dan otras posibilidades unitarias y o/de coalición.
Perfiles políticos de los gobiernos de entidades locales y
Tabla 4
existencia de Concejalía de Igualdad
¿Existe concejalía de igualdad?
Total
Si No
n % n % n %
Gobierno de
4 20% 16 80% 20 100%
izquierdas
Gobierno
4 19% 17 81% 21 100%
nacionalista
Otros 1 10% 9 90% 10 100%
Total 9 17,6% 42 82,4% 51 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
El tamaño de los municipios42 tampoco nos ofrece diferencias a tener en
cuenta. Como se ve en la Tabla 5, el hecho de ser un municipio más o menos
pequeño o grande no asegura la existencia de concejalía de igualdad específica.
Vemos que las 9 concejalías existentes en los municipios se distribuyen
aleatoriamente, no siguen una pauta concreta, en este caso según el tamaño del
municipio.
En el caso de la existencia de concejalía de igualdad o de un órgano
equivalente en la entidad local, esta estructura recibe nombres diferentes:
Consejería de Políticas de Igualdad, Área de la Mujer, Concejalía de Igualdad,
Concejalía de Bienestar Social y de la Mujer, Concejalía de la Mujer y la Gente
Mayor, Concejalía de Políticas de Igualdad... Respecto al año de constitución, en la
mayoría de los casos se sitúan en periodo actual, entre el 2000 y el 2007. Sólo el
Ayuntamiento de Reus cuenta con una concejalía dedicada expresamente a las
42
De aquí en lo sucesivo y para todo el análisis, cuando se utiliza la variable tamaño de la población
hemos excluido los consejos comarcales y haciendo referencia sólo a los municipios.
138

políticas de igualdad y que data de la década pasada, concretamente el año de
constitución fue el 1995.
Tamaño de los municipios y existencia de Concejalía de
Tabla 5
Igualdad
¿Existe concejalía de igualdad?
Total
Tamaño de la población Si No
n % n % n %
Menos de 5.000 hab. 3 13,6% 19 86,4% 22 100%
Entre 5.000 y 10.000
1 14,3% 6 85,7% 7 100%
hab.
Más de 10.000 hab. 5 38,5% 8 61,5% 13 100%
Total 9 21,4% 33 78,6% 42 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
¿Qué vinculación orgánica tienen estos órganos específicos con la institución a
la que pertenecen? O dicho de otra manera, ¿a qué área funcional se inscriben
estos órganos? Las vinculaciones son mayoritariamente en el área de bienestar
social de las entidades locales y seguidamente encontramos los órganos específicos
autónomos.
El cuestionario pidió, en el caso de inexistencia de un órgano específico de
mujer, género o igualdad de oportunidades, si en la administración existen otras
formas organizativas que se ocupen de los temas de igualdad entre hombres y
mujeres.
Como se ve en la Tabla 6, hay una combinación de estructuras orgánicas que
tratan el tema de la igualdad entre géneros. Por lo tanto, encontramos que las
entidades locales encargan esta tarea a áreas en combinación con personas que
acaban gestionando los temas de género. De todas formas, hay 19 entidades
locales que manifiestan no tener ninguna unidad, órgano o estructura mínima
dedicada, es decir un 36,5% de las entidades locales encuestadas; por el contrario,
tenemos que el 55,7% de las entidades locales consultadas tienen algún tipo de
órgano encargado de poner marcha acciones en relación a género, mujeres y/o
políticas de igualdad (sea un órgano específico, un departamento o área no
139

específicas que asume esta tarea, una comisión delegada, o simplemente una
persona)43.
Tabla 6 Estructura que se ocupa de las políticas de igualdad
n %(2)
Un departamento o área responsable en este
18 75%
tema
Una comisión responsable 2 8,3%
Una persona responsable que gestione los
17 70%
temas de género
Total 24(1) 55,8%(1.1)
No existe ningún tipo de estructura
19 36,5%(3)
organizativa ni persona responsable
(1) Número total de respuestas afirmativas obtenidas sobre el total de entidades (n=43, excluidos
los 9 casos que tienen Regiduría específica). (1.1.) Porcentaje sobre 43 casos.
(2) Sobre el total de entidades locales que han contestado afirmativamente (n=24).
(3) Porcentaje de respuestas negativas obtenidas sobre el total de entidades (n=52).
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Tanto la existencia de un departamento o área no específica, una comisión o
una persona, muestran que en estos 24 casos se incluyen los temas de igualdad,
mujeres y/o género, en otras estructuras administrativas, que mayoritariamente
son otras concejalías en el caso de los ayuntamientos o áreas funcionales en el caso
de los consejos comarcales. Estos órganos cuentan, a la vez, con al menos una
persona responsable dentro su estructura organizativa que se encarga de los
temas.
Entidades locales y estructuras encargadas de la igualdad de
Cuadro 1
oportunidades
En el caso de que no haya concejalía específica para temas de
igualdad
Órgano
específi Comisión Persona Nº Nº
Estruct. Dpto.
Entidad local tamaño co
orgánica o área
responsabl responsa persona mujer
igualda e ble s es
d
CC ALT CAMP > 10.000 No Si existe Si No No 2 2
ALCOVER < 5.000 No Si existe No No No 1 1
43
Ver más detenidamente el Cuadro 1
140

VALLS > 10.000 No Si existe No No Si 1 1
CC BAIX CAMP > 10.000 No No existe No No No 0 0
CAMBRILS > 10.000 Si Si existe No No Si 3 3
REUS > 10.000 Si Si existe No No No 5 4
VANDELLÓS I 5.000 a
No No existe No No No 0 0
L'HOSPITALET 10.000
CC BAIX
> 10.000 No Si existe Si No Si 0 0
PENEDÈS
CALAFELL > 10.000 Si Si existe No No No 4 4
CUNIT > 10.000 Si Si existe No No No 4 4
EL VENDRELL > 10.000 No Si existe Si No Si 3 3
CC BAIX EBRE > 10.000 No Si existe Si No Si 4 4
DELTEBRE > 10.000 No No existe No No No 0 0
5.000 a
ROQUETES 10.000
Si Si existe No No No 1 1
TORTOSA > 10.000 No Si existe Si No No 1 1
CC CONCA DE
> 10.000 No Si existe Si No No 5 4
BARBERÀ
CC MONTSIÀ > 10.000 No Si existe Si No No 4 4
5.000 a
ALCANAR 10.000
No No existe No No No 0 0
AMPOSTA > 10.000 No Si existe Si No si 1 1
5.000 a
LA SÈNIA 10.000
No Si existe Si No No 3 3
SANT CARLES
> 10.000 No No existe No No No 0 0
DE LA RAPITA
5.000 a
CC PRIORAT 10.000
No Si existe Si No Si 2 2
CC RIBERA
> 10.000 No Si existe Si No No 2 2
D'EBRE
5.000 a
MORA D'EBRE 10.000
No No existe No No No 0 0
CC
> 10.000 No Si existe Si No No 4 4
TARRAGONÈS
5.000 a
CONSTANTÍ 10.000
No Si existe Si No Si 0 0
SALOU > 10.000 Si Si existe No No No 1 1
VILASECA > 10.000 No Si existe si No No 0 0
TARRAGONA > 10.000 No Si existe Si No Si 2 2
CC TERRA
> 10.000 No No existe No No No 0 0
ALTA
LA FATARELLA < 5.000 No Si existe No No Si 1 1
BOTARELL < 5.000 No No existe No No No 0 0
MASPUJOLS < 5.000 No No existe No No No 0 0
MONTBRIÓ
< 5.000 No Si existe No No Si 1 1
DEL CAMP
VILANOVA
D'ESCORNALB < 5.000 No No existe No No No 0 0
OU
LA BISBAL
< 5.000 No No existe No No No 0 0
DEL PENEDÈS
141

ALBINYANA < 5.000 Si Si existe No No No 1 1
SANTA OLIVA < 5.000 Si Si existe No No No 2 2
PASSANANT I
< 5.000 No No existe No No No 0 0
BELLTALL
ELS MUNTELLS < 5.000 No Si existe Si Si Si 0 0
SANTA
< 5.000 No Si existe Si Si Si 5 5
BARBARA
LA TORRE DE
< 5.000 No No existe No No No 0 0
FONTAUBELLA
EL MOLAR < 5.000 No No existe No No No 0 0
ASCÓ < 5.000 No No existe No No No 0 0
POBLA DE
< 5.000 No No existe No No No 0 0
MAFUMET
ARNES < 5.000 No No existe No No No 0 0
GANDESA < 5.000 No No existe No No No 0 0
VILALBA DELS
< 5.000 No No existe No No No 0 0
ARCS
PRAT DE
< 5.000 No Si existe No No Si 1 1
COMTE
5.000 a
ULLDECONA 10.000
No Si existe No No Si 2 2
LA GALERA < 5.000 No Si existe No No Si 1 1
ROCAFORT DE
< 5.000 No Si existe No No Si 1 1
QUERALT
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Veamos ahora cuál es la composición de estos órganos: el número medio de
personas vinculadas a estos órganos es de 2,34, con diferencias según el tamaño
de la entidad local, mientras que el número medio de mujeres que participan es de
2,28. El valor modal en ambos casos, que en este caso es más representativo como
medida de tendencia central, es 1.
En 13 casos de las entidades en las que hay estructura que se dedica a temas
de igualdad, es decir en el 39,4% del total de 33 entidades, las personas que se
ocupan de estos temas tienen formación específica en el ámbito al que hacemos
referencia. Los tipos de cursos o formación que han realizado estas personas son
variados:
- Curso de Desarrollo local y políticas de igualdad.
- Curso de Políticas de igualdad.
142

- Curso de Violencia de género.
- Curso de Mujeres emprendedoras.
- Curso sobre Implementación de políticas de género en los entes locales.
Aparte de estos, también hay otras que, todavía no tengan como eje central los
temas de género, pueden abordarlo como conjunto temático, como por ejemplo los
cursos sobre salud laboral o violencia y psicología del trabajo. De todos modos,
según lo que nos muestran los datos, se puede afirmar que hay un déficit de
formación en relación a la igualdad entre géneros, puesto que incluso las entidades
locales que realizan actividades y planifican acciones, no se caracterizan por tener
unos recursos humanos permanentemente formados en estos temas. Se debe
constatar también que la oferta de formación con contenidos de igualdad ha sido
escasa por parte de instituciones como por ejemplo las Universidades o las
instituciones propias del territorio. Entre estas instituciones que han ofrecido
formación en materia de género, podemos destacar las siguientes: los colegios de
abogados, la Diputación de Tarragona en colaboración con el Instituto Catalán de
las Mujeres, los Consejos comarcales en colaboración con la Generalitat, el
Programa Equal Igualdader y el Instituto Catalán de las Mujeres en solitario y en
colaboración con la Universitat Rovira i Virgili (Curso de Agentes de Igualdad on
line).
Entre las 19 entidades locales que tienen alguna clase de estructura con la
finalidad de desarrollar políticas o acciones de igualdad, género o mujeres, el
68,4% creen que sería necesario tener como objetivo el impulsar políticas de
igualdad; un 26,3%, aun así, no creen necesaria ninguna clase de estructura.
Respecto de la necesidad de formación en temas de igualdad, prácticamente hay un
consenso generalizado al afirmar la necesidad de formar al personal de las
entidades locales en esta línea. En este sentido, la Universidad Rovira i Virgili, en
colaboración con otras instituciones, tendría que incrementar la oferta de cursos
destinados al personal de las entidades locales en materia de igualdad de
oportunidades.
Los cambios sociales, el creciente protagonismo de la mujer en el ámbito
público y la incorporación, en forma de norma, de estas transformaciones, hacen
que las instituciones, y, en especial las universidades, tengan la sensibilidad para
incrementar su oferta formativa. El análisis, estudio y el tratamiento de las
desigualdades de género hace necesaria la formación especializada en estudios de
las mujeres desde ámbitos profesionales diversos como las administraciones
143

públicas, el ámbito educativo, el sanitario, etc. Así como la necesidad de una
formación profesional específica de agentes de igualdad.
El despliegue de la Ley de igualdad entre mujeres y hombres así como de la
Ley integral contra la violencia de género, requiere la especialización de
técnicos y técnicas de igualdad que puedan responder las necesidades de las
entidades locales. El formato de esta formación puede ser de curso de postgrado,
de curso de especialista, máster oficial, etc. Y los contenidos básicos ir dirigidos al
diseño e implantación de políticas con perspectiva de género en el ámbito público y
privado, así como detectar la discriminación en las relaciones de género para su
corrección y eliminación.
Los contenidos podrían agruparse en varios ejes, como por ejemplo el estudio
del sistema sexo/género como principio de organización social, ciudadanía e
igualdad, el principio de igualdad de oportunidades, las mujeres y el ordenamiento
jurídico español y autonómico, instrumentos para el conocimiento y la intervención
en materia de igualdad, trabajo y ocupación, estado del bienestar, salud de las
mujeres, educación y coeducación, prevención, detección y tratamiento de la
violencia de género, el espacio profesional del agente de igualdad, la participación
política de las mujeres y el acceso a la toma de decisiones, etc.
A continuación se preguntó a las entidades locales si en su administración
existe la figura del técnico o técnica de igualdad. Sólo cuatro han respondido
afirmativamente. Esta figura en los cuatro casos se creó a partir del año 2003. Las
razones aducidas para la creación de la figura técnica están en consonancia con lo
que propone la propia Ley de igualdad: llevar a cabo e impulsar políticas de
igualdad en las instituciones públicas y privadas.
Al respeto, hace falta señalar que la Ley es muy explícita en este punto. La
exposición de motivos hace referencia a la Constitución Española que proclama el
derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, así como la
obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad
del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.
El 30,8% de las entidades locales afirman que tienen previsto incorporar la
figura de agente de igualdad dentro su organigrama, frente a un 53,8% que dice
que no la tiene prevista.
144

Tamaño de la entidad local y previsión de incorporación de la
Tabla 7
figura de agente de igualdad
Tamaño del municipio Previsto de incorporar la figura de agente Total
de igualdad
Ns/nc Si No
n % n % n % n %
hasta 5.000 2 9,1 3 13,6 17 77,3 22 100
De 5.000 a 9.999 2 28,6 2 28,6 3 42,9 7 100
10.000 y más 2 15,4 7 53,8 4 30,8 13 100
Total 6 14,3 12 28,6 24 57,1 42 100
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Como se ve en la tabla anterior, el 53,9% de los municipios de 10.000 y más
habitantes tienen prevista la incorporación de la figura de agente de igualdad que
trate y se encargue de los temas propios que figuran en la Ley. En los municipios
más pequeños, esta cifra es del 13,6%. Los municipios medianos, los que tienen
entre 5.000 y 10.000 habitantes, lo prevén en un 28,6%. Por lo tanto, el total de
municipios que prevén incorporar agentes de igualdad es de 28,6%, mientras que
más de la mitad (57,1%) no lo tienen previsto. Las diferencias que encontramos
entre los municipios menores y mayores respecto de los habitantes, es
estadísticamente significativa (con una significatividad en el límite superior =
0,005), es decir, podemos relacionar el tamaño del municipio con la previsión de
incorporar agentes de igualdad: cuando más pequeño es el municipio menos
probabilidad de que incluyan en su agenda futura esta prioridad.
Como hemos visto la estructura organizativa creada para ocuparse de los
temas relacionados con mujer, género y/o políticas de igualdad, es diversa. Como
hemos visto anteriormente, la agrupamos en la casuística siguiente: un
departamento o área responsable en el tema, una comisión responsable y/o una
persona responsable, a parte de las entidades que ya cuentan con una concejalía
específica. Nos queda por saber quién ha impulsado la creación de esta estructura
en el seno de las entidades locales: en la mayoría de los casos la iniciativa ha
partido de la figura política responsable, es decir, se trata fundamentalmente de un
impulso político y no eminentemente técnico. En consonancia con esto, observamos
que el signo político del gobierno no determina el hecho de la previsión de
145

incorporar o no la figura del agente de igualdad en la entidad local, tal y como
muestra la Tabla 8.
Tabla 8 Tipo de gobierno y previsión de incorporar agentes de igualdad
Perfil político del Previsto de incorporar la figura de agente de Total
gobierno igualdad
Ns/nc Si No
n % n % n % n %
Gobierno de
3 15 8 40 9 45 20 100
izquierdas
Gobierno
3 14,3 5 23,8 13 61,9 21 100
nacionalista
Otros 2 20% 3 30 5 50 10 100
Total 8 15,7 16 31,4 27 52,9 51 100
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
A la pregunta de si consideran que la estructura actual que tienen es la óptima
para las características de su municipio (en el caso de los consejos de su territorio),
las respuestas obtenidas han sido que el 52% no la consideran óptima, el 14% sí y
un importante 34% no se pronuncia (un total de 17 entidades locales). Este
elevado número de no respuestas es síntoma de la desorientación que tienen las
entidades locales hacia los temas de igualdad de género. El hecho de tener una
concejalía específica de igualdad no es sinónimo de considerar que se tiene una
estructura óptima, puesto que también las entidades locales que la tienen son
críticas, sobretodo a nivel de dotación de recursos humanos y formación. A
continuación, se preguntó sobre los elementos necesarios para la creación de la
estructura, obteniendo en número de respuestas las siguientes:
Elementos necesarios para conseguir una estructura que vele
Tabla 9
por las cuestiones de género
1º más 2º más Suma 3º más Suma N
importan importan 1º+2º importa 1º+2º+3º
te te nte (*)
Falta de personal 6 13 19 11 30 50
Formación del 2 2 4 18 22 50
personal
Orientación técnica 1 2 3 7 10 50
146

Dotación 13 20 33 7 40 51
presupuestaria
específica
Interés del equipo de 27 7 34 3 37 49
gobierno
Implicación técnica 7 5 12 7 19 51
personal
(*) Las sumas de las casillas no suman el total de cada columna N, al tratarse de múltiples respuestas
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
A continuación, la Tabla 10 muestra que el primer factor más relevante
considerado por las entidades locales es el del interés del equipo de gobierno con
un 48,21% de las respuestas obtenidas (sobre 56 respuestas). Si sumamos el
primer y segundo factor que consideran más importantes, vuelve a aparecer la
carencia de interés político, con un 69,39% de las respuestas, seguida ahora de
muy cerca de la necesidad de dotación presupuestaria específica, con un 67,35%
de las 105 respuestas obtenidas.
Importancia de los factores de impulso de una estructura
Tabla 10
específica de igualdad de género en las entidades locales
%* %*
1º más Suma %*
Suma 1º más Suma
importan 1º+2º+ Suma
1º+2º importan 1º+2º+
te 3º 1º+2º
te 3º
Falta de personal 6 19 30 10,7 18,1 19,1
Formación del personal 2 4 22 3,6 3,8 13,9
Orientación técnica 1 3 10 1,8 2,9 6,3
Dotación 13 33 40 23,2 31,4 25,3
presupuestaria
específica
Interés del equipo de 27 34 37 48,2 32,4 23,4
gobierno
Implicación técnica 7 12 19 12,5 11,4 12
personal
Total de respuestas 56 105 158 100% 100% 100%
para cada columna
(*) Los porcentajes se han calculado en relación al total de cada columna
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
147

Si, finalmente, sumamos las tres primeras valoraciones de más importantes,
los porcentajes de la columna derecha de la tabla, nos muestran que la jerarquía de
necesidades ha cambiado ligeramente, cediendo el primer lugar a la dotación
presupuestaria seguida de la iniciativa política. Vemos esta jerarquización de
necesidades en el Gráfico 3.
Jerarquía de necesidades para implementar una estructura
Gráfico 3
específica de igualdad de género en las entidades locales
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Dotación Interés Falta de Formación Implicación Orientación
presupuest. político personal del técnica del técnica
específica personal personal
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Si atendemos sólo a la primera priorización de necesidades expresada por las
entidades, como se ha visto en la Tabla 9, pueden comprobar si el tamaño y el
hecho de ser municipio o consejo tienen o no a ver con esta priorización.
Tabla 11 Prioridad de necesidades y tamaño de la entidad
Tamaño de la entidad Total
Necesidades pples. para < 5.000 5.000 - 10.000 > 10.000
conseguir estructura
específica n % n % n % n %
Personal 5 22,7 0 0 3 13,6 8 15,4
Formación personal 1 4,5 1 12,5 0 0 2 3,8
148

Orientación técnica 1 4,5 0 0 0 0 1 1,9
Dotación
8 36,4 1 12,5 4 18,2 13 25
presupuestaria
Interés político 7 31,8 6 75 15 68,2 28 53,8
Total 22 100 8 100 22 100 52 100
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
La distribución de frecuencias de la mesa anterior nos indica que no hay
relación entre el tamaño de las entidades y la priorización de necesidades por
conseguir estructura (el valor de la Chi-cuadrado=11,37, con una significación
=0,181). Igualmente tampoco encontramos relación entre la elección de la
necesidad prioritaria y el tipo de gobierno de la entidad.
Tabla 12 Prioridad de necesidades y tipo de gobierno
Tipo de gobierno Total
Necesidades pples. para Gobierno de Gobierno
Otros
conseguir estructura Izquierdas Nacionalista
específica
n % n % n % n %
Personal 1 5 2 9,5 4 40 7 13,7
Formación personal 1 5 1 4,8 0 0 2 3,9
Orientación técnica 0 0 1 4,8 0 0 1 2
Dotación
7 35 5 23,8 1 10 13 25,5
presupuestaria
Interés político 11 55 12 57,1 5 50 28 54,9
Total 20 100 21 100 10 100 51 100
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
3. Políticas de igualdad
Abre este apartado plantea una pregunta sobre la percepción de los principales
obstáculos con que puede encontrarse la administración a la hora de impulsar y
aplicar las políticas de igualdad. Se relacionaron una serie de obstáculos de los que
se debían jerarquizar siguiendo los códigos: 1 = primero más importante, 2 =
149

segundo más importante, 3 = tercero más importante..., y así hasta el octavo más
importante. A efectos analíticos hemos considerado los tres primeros códigos, tal y
como ya hicimos en la pregunta precedente. Los resultados aparecen en las tablas
11 y 12. Si observamos con detenimiento la tabla 12, el obstáculo principal
señalado por las entidades locales es el de la carencia de sensibilización del o de la
responsable política, con un 44% de las respuestas en primera opción. Ahora bien,
si sumamos a la primera opción, la segunda más importante, entonces suma mayor
porcentaje (28%) la carencia de dotación presupuestaria específica.
Si, finalmente, consideramos los tres primeros órdenes de importancia por lo
que respecta a los obstáculos, decididamente aparece la carencia de dotación
presupuestaria como el obstáculo principal a considerar (24%), seguido de la
carencia de sensibilización del o de la responsable política (19,3%) y de la carencia
de recursos humanos (18%). El resto de factores u obstáculos aparecen muy
alejados de estos tres primeros en el orden de prioridades en la elección de las
entidades locales. El Gráfico 4 nos ayudará, intuitivamente, a hacernos la
representación.
Gráfico 4 Jerarquía de obstáculos para implantar políticas de igualdad
Falta movimiento asociativo femenino
Falta formación de personal
Falta sensibilización responsable técnico/a
Falta diagnosis
Inexistencia de orientación
Faltan recursos humanos
Falta sensibilización
Falta dotación presupuestaria
0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
150

Tabla 13 Principales obstáculos para el impulso y la activación de políticas de igualdad
Total 1º más 2º más 3º más 4º más 5º más 6º más 7º más 8º más
importante importante importante importante importante importante importante importante
(n) (n) (n) (n) (n) (n) (n) (n) (n)
Falta de recursos 51 7 7 13 6 9 8 1
humanos
Falta de formación de 50 0 2 8 11 11 10 5 3
personal
Inexistencia de 48 2 8 4 5 7 9 7 6
orientación técnica
supramunicipal
Falta de dotación 51 13 15 8 6 6 2 1 0
presupuestaria específica
Falta de sensibilización 51 22 5 2 8 7 3 4 0
del o de la responsable
política
Falta de sensibilización 50 0 7 4 2 2 6 10 19
del o de la responsable
técnica
Falta de movimiento 51 1 2 7 7 5 3 14 12
asociativo femenino
Falta de una diagnosis 51 5 4 4 6 4 10 8 10
específica sobre les
necesidades sociales de
hombres y mujeres
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
151

Tabla 14 Principales obstáculos, agregados, para el impulso y la activación de políticas de igualdad
1º más Suma Suma 1º más Suma Suma
importante 1º+2º 1º+2º+3º importante 1º+2º 1º+2º+3º
n n n % % %
Falta de recursos humanos 7 14 27 14% 14% 18%
Falta de formación de personal 0 2 10 0% 2% 6,7%
Inexistencia de orientación técnica supramunicipal 2 10 14 4% 10% 9,3%
Falta de dotación presupuestaria específica 13 28 36 26% 28% 24%
Falta de sensibilización del o de la responsable política 22 27 29 44% 27% 19,3%
Falta de sensibilización del o de la responsable técnica 0 7 11 0% 7% 7,3%
Falta de movimiento asociativo femenino 1 3 10 2% 3% 6,7%
Falta de una diagnosis específica sobre las necesidades
5 9 13 10% 9% 8,7%
sociales de hombres y mujeres
Total 50 100 150 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
152

A partir de estas tablas, valoramos si el hecho de tener algún tipo de estructura
o no, condiciona la percepción sobre la jerarquía de los obstáculos que señalan las
entidades locales. Recordamos brevemente que las entidades que cuentan con
estructura son 33 en números (que representan el 63,5%) y las segundas son 19
(36,5%).
En el siguiente cuadro hacemos un resumen de cómo han contestado las
entidades locales en función de si tienen o no algún tipo de estructura:
Cuadro 2 Cómo han contestado las entidades locales a los ítems
Respuestas por igual Respuestas diferenciadas Respuestas específicas
- Falta recursos humanos - Falta sensibilización - Falta sensibilización del/la
del/la responsable responsable técnica
- Falta formación personal
política
- Falta movimiento
- Inexistencia orientación
asociativo
técnica supramunicipal
- Falta diagnosis específica
- Falta dotación
presupuestaria específica
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Respecto a la carencia de recursos humanos y a la inexistencia de orientación
técnica supramunicipal, a pesar de que no hay diferenciación estadística en las
respuestas de las entidades, tengan o no algún tipo de estructura, hace falta
señalar que ninguna entidad con estructura ha considerado en primer lugar ninguno
de estos dos obstáculos.
Respecto a la carencia de sensibilización del/la responsable política, se constata
que las entidades que no tienen estructura consideran que esta carencia es más un
obstáculo, cosa que no ocurre así con las entidades que tienen estructura. Hace
falta decir aquí que no hay diferencias entre los municipios pequeños y los grandes.
Por último, entre las respuestas específicas están aquellas que sólo han sido
seleccionadas en primera, segunda o tercera opción de importancia por las
entidades locales que no tienen estructura, concretamente la carencia de
sensibilización del/la responsable técnica, la carencia de movimiento asociativo
femenino y la carencia de diagnosis específica sobre las necesidades de hombres y
mujeres.
153

El Cuadro 3 muestra la combinación de las jerarquías establecidas por las
entidades locales con respecto a los elementos necesarios para conseguir una
estructura organizativa que vele para cuestiones de género y los principales
obstáculos para el impulso y activación de políticas de igualdad:
Jerarquía de necesidades y obstáculos para el impulso de las
Cuadro 3
políticas de igualdad
Orden Necesidades Orden obstáculos
1 Dotación presupuestaria específica 1 Falta de dotación presupuestaria
específica
2 Interés del equipo de gobierno 2 Falta de sensibilización política
3 Falta de personal 3 Falta de recursos humanos
4 Formación del personal 4 Inexistencia de orientación técnica
supramunicipal
5 Implicación técnica del personal 5 Falta de diagnosis específica
6 Orientación técnica 6 Falta de sensibilización del área
técnica
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Como vemos, la combinación de los factores anteriores pone en primer lugar
del interés de las entidades locales la cuestión presupuestaria, seguida del impulso
político hacia las políticas de igualdad y en tercer lugar, contar con personal que se
haga cargo de la tarea.
La siguiente pregunta del cuestionario interrogaba a las entidades sobre la
existencia o no, en su entidad, de un plano de igualdad.
Tabla 15 Plan de igualdad en las entidades locales
n %
Sí 11 21,1%
No 41 78,8%
Total 52 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
154

Como se ve en la Tabla 15, el 21,2% de las entidades locales tienen plan de
igualdad frente al 78,8% que no lo tienen. Una se dotó el 2005, cinco entidades el
2006 y las otras cinco restantes el 2007, hecho que muestra que el tema de la
igualdad entre géneros ha entrado a las agendas locales muy recientemente.
La siguiente pregunta iba dirigida a las entidades locales que habían contestado
que no tenían plan de igualdad, es decir a 41 entidades. El 58,5% afirman que
tienen intención de realizarlo, mientras que el 41,5% contestan negativamente. La
Tabla 16 muestra estos datos.
Tabla 16 Intención de realizar un plan de igualdad
n %
Sí 24 58,5%
No 17 41,5%
Total 41 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Nos preguntamos si sobre determinadas características de las entidades locales
pueden influir en el hecho de tener o no un plan de igualdad. Así, consideramos
como posibles factores que pueden influir el tamaño de los municipios [1], la
distinción entre municipio y consejo comarcal, el tipo de gobierno de la entidad
local y, finalmente, el hecho de la existencia o no de estructura organizativa
específica. Una vez realizadas las pruebas no paramétricas con la χ2 para cada
hipótesis de trabajo, los resultados obtenidos son los siguientes:
Planes de igualdad en las entidades locales según tamaño, tipo
Tabla 17
de gobierno y existencia o no de estructura específica
Significación estadística
Sí No (Probabilidad de error
asumida=0,05)
< 5.000 hab. 4,5% 95,5%
5.000 - 10.000 hab. 0% 100% χ 2 = 6,43
> 10.000 hab. 30,8% 69,2% α = 0,039
Municipios 11,9% 88,1%
χ 2 = 11,2
Consejos 60% 40%
comarcales α = 0,001
155

Gobierno de 20% 80%
izquierdas
χ 2 = 1,4
Gobierno 28,6% 71,4%
nacionalista α = 0,489
Gobierno otros 10% 90%
Existe estructura
33,3% 66,7%
organizativa χ 2 = 8,03
No existe estructura
0% 100%
α = 0,005
organizativa
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Como se ve en la Tabla 17, las relaciones estadísticas significativas son las que
presentan los factores tamaño del municipio, la distinción entre municipios/consejos
comarcales, existencia o no de estructura organizativa (con una probabilidad de
error menor al 0,05). Por lo tanto, por un lado, los municipios medianos y grandes
respecto de los pequeños han asumido más el hecho de impulsar planes de
igualdad, así como los consejos comarcales respecto de los municipios, y de la
misma manera el hecho de tener algún tipo de estructura organizativa frente a no
tenerla. El tipo de gobierno de la entidad local, no determina el hecho de tener o no
plan de igualdad.
A partir de aquí se incluyó en el cuestionario una batería de preguntas
relacionadas con los planes de igualdad de las entidades que lo tienen. La primera
de ellas es sobre el protagonismo en la elaboración del plan. De las 11 entidades
que tienen plan de igualdad, prácticamente en la totalidad (10 entidades) ha
participado el personal propio de la entidad en su elaboración. Asimismo, en 5
casos ha co-participado también personal ajeno a la institución.
El personal propio de las entidades que ha participado en la elaboración del
plan de igualdad está vinculado orgánicamente y mayoritariamente a la consejería
o departamento de Bienestar Social, al ámbito de Cultura y Relaciones ciudadanas,
a Presidencia, a Promoción económica, y, en su caso, a las concejalías específicas
de igualdad (con diferentes nombres). Este personal propio de la entidad ha
recibido formación específica en temas de igualdad, del que se desprende que para
abordar la realización del plan las entidades han querido formar su personal en esta
línea. En todas las entidades que tienen plan de igualdad, este ha sido
implementado o se implementará desde la concejalía que lo ha impulsado.
156

Asimismo, se prevé que estas mismas concejalías se harán cargo de hacer el
seguimiento y realizar la evaluación del plan.
Preguntamos también si el plan fue realizado contando con agentes sociales y
la ciudadanía en general, de las 11 entidades en las que hay plan, en 10
participaron técnicos y técnicas de la propia administración vinculadas a diferentes
concejalías y/o ámbitos funcionales; en 6 planes participaron también diferentes
entidades del municipio, y en 5 entidades participaron personas y/o instituciones de
referencia del territorio.
Por otro lado, en los planes en que han participado personal ajeno a la
institución figuran como co-participantes empresas privadas de consultoría social.
Nos interesó saber la percepción de las entidades sobre la externalización de la
elaboración del plan de igualdad, tanto en el caso de que las entidades hayan
optado o no por esta vía. Hay disparidad de criterios entre los que están a favor y
los que no están, pero hace falta resaltar que entre las entidades que contestan no
estar de acuerdo añaden que no hay personal en las entidades para llevarlo a cabo.
A continuación se preguntó sobre sí se había hecho o no una diagnosis previa a
la elaboración del plan. En todos los casos en los que la había, las entidades locales
han contestado afirmativamente. También hace falta comentar que 5 entidades que
no tienen plan de igualdad han hecho o están haciendo la diagnosis previa a la
realización del plan de igualdad. Con respecto a quien hizo la diagnosis, hay
también una amplia variedad de participantes: técnicos y técnicas de las entidades,
fundaciones específicas de temas de igualdad entre géneros y consultoras privadas.
Por último preguntamos su opinión sobre quién tendría que concretar la
metodología y el contenido de un plan de igualdad obteniendo las siguientes
respuestas:
Quién ha de concretar la metodología y el contenido del plan
Tabla 18
de igualdad en las entidades locales
n %
Generalitat de Cataluña 13 25,5%
Consell comarcal 5 9,8%
La propia entidad local 9 17,6%
Ns/Nc 25 48%
Total 52 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
157

Destacar que el 48% de las respuestas muestran que las entidades locales no
han pensado en profundidad el tema o bien se encuentran desorientadas al respeto.
También es importante el hecho que un 25% crea que es la Generalitat la que se
ha de encargar de esta tarea. Sólo el 17,6% opinó que el plan se tiene que realizar
desde la propia entidad, dato que reafirma el hecho de que las entidades no saben
por donde empezar.
4. Coordinación intermunicipal y supramunicipal
En este apartado del cuestionario nos interesó preguntar sobre las relaciones
de las entidades entre ellas y con otras instituciones dentro y fuera del territorio
con el objetivo de activar temas relacionados con género y las políticas de igualdad.
En primer lugar se interrogó sobre sí en el ámbito de las políticas de igualdad
reciben espaldarazo de algún equipo técnico externo. Pues bien, el 38% de los
casos contesta afirmativamente y el 62%, negativamente. Si observamos estos
resultados atendiendo ciertas características de las entidades, encontramos los
siguientes resultados:
Apoyo externo a las entidades locales en el ámbito de las
políticas de igualdad, según tamaño, tipo de gobierno,
Tabla 19
existencia o no de estructura específica y existencia o no de
concejalía de igualdad
Significación estadística
Sí No (Probabilidad de error
asumida=0,05)
< 5.000 hab. 22,7% 77,3% χ 2 = 8,93
5.000 - 10.000 hab. 85,7% 14,3%
α = 0,011
> 10.000 hab. 38,5% 61,5%
V = 0,461
Municipios 28,1% 61,9%
χ 2 = 0,22
Consejos 30% 70%
comarcales α = 0,633
Gobierno de 35% 65%
izquierdas
χ 2 = 0,082
Gobierno 38,1% 61,9%
nacionalista α = 0,960
Gobierno otros 40% 60%
158

Existe estructura
39,4% 60,6%
organizativa χ 2 = 0,31
No existe estructura
31,6% 68,4% α = 0,573
organizativa
Existe concejalía de
22,2% 77,8%
igualdad χ 2 = 0,96
No existe concejalía
39,5% 60,5%
α = 0,327
de igualdad
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Cómo se ve en la tabla anterior sólo el tamaño del municipio establece una
relación estadísticamente significativa con el espaldarazo externo. Las otras
características no determinan el hecho de que la entidad reciba o no asesoramiento
y espaldarazo externo: ni la distinción entre ayuntamientos y consejos comarcales,
ni el tipo de gobierno, ni la tenencia o no de estructura o de concejalía lo
condicionan.
El espaldarazo externo a las entidades ha venido de diferentes instituciones,
especialmente de los mismos consejos comarcales participantes en 14 entidades de
las 19 que han recibido apoyo externo. Le sigue el Instituto Catalán de las mujeres
que ha prestado ayuda a 13 de las 19 entidades, y después encontramos la
diputación de Tarragona y entidades privadas con un protagonismo menor a la hora
de dar espaldarazo a las entidades locales. En la tabla 18 vemos esta participación
en términos porcentuales, por una parte respecto de las 19 entidades que prestan
espaldarazo y, de otra respecto del total de entidades:
Tabla 20 Instituciones que dan apoyo a las entidades
% sobre las 19 % sobre el total de
entidades que han entidades
tenido apoyo
(n=52)
(n=19)
Institut Català de les 68,4% 25%
Dones
Diputación de Tarragona 10,5% 3,8%
Otras Diputaciones - -
Consejos comarcales 73,7% 26,9%
Entidades privadas 10,5% 3,8%
159

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
En líneas generales hace falta destacar que las entidades locales utilizan poco
los recursos externos a la hora de activar políticas de igualdad; prácticamente sólo
una de cada cuatro entidades pide ayuda externa. Esto puede ser debido de o bien
a la desorientación temas de igualdad o a la inexistencia de iniciativas o de interés
en las entidades locales, o de ambas a la vez.
En el 15,4% de las entidades existe un órgano de coordinación intermunicipal.
En ocasiones cumple este trabajo el área de Participación ciudadana y en otras, el
propio consejo comarcal del territorio. Algunas veces estos órganos son apoyados
también por instituciones ajenas a la entidad, como es el caso del Instituto Catalán
de las Mujeres. Estos órganos intermunicipales son de creación reciente,
concretamente el periodo que va desde el año 2000 hasta la actualidad.
A continuación preguntamos a las entidades qué funciones consideran que
tendría que desarrollar este órgano de coordinación intermunicipal. Las respuestas
han sido las siguientes:
Funciones que tendría que desarrollar el órgano intermunicipal
Tabla 21
(respuestas positivas)
Se tendría Se hace
que hacer actualmente
Fortalecer la implantación y el desarrollo de las
76,9% 9,6%
políticas de igualdad en cada municipio
Garantizar la reflexión el intercambio de experiencias
82,7% 3,8%
en materia de igualdad entre municipios
Trabajar conjuntamente en materia de igualdad
82,7% 7,7%
(encuentros, reuniones...)
Poner en marcha un código de buenas prácticas en
75% 1,9%
materia de igualdad
Dotar de herramientas de gestión en materia de
76,9% 5,8%
igualdad
Favorecer el trabajo entre las asociaciones de mujeres
76,9% 19,2%
del municipio y entre municipios
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
160

Como se ve en la Tabla 21, las entidades locales reclaman un órgano
intermunicipal que realice las tareas expresadas: tareas de sensibilización, trabajo
conjunto entre los municipios a través del intercambio de experiencias, profundizar
en los mecanismos de gestión de las políticas de igualdad (incluyendo la
elaboración de guías y materiales como por ejemplo un código de buenas prácticas)
e impulsando la coordinación e intercambio entre las asociaciones de mujeres del
territorio. La columna de la derecha muestra qué porcentaje de entidades
consideran que actualmente se están realizando estas funciones en su territorio de
influencia. Como se puede apreciar, los porcentajes son muy bajos, hecho que
muestra la necesitad de impulsar la coordinación en materia de igualdad.
Posteriormente preguntamos sobre la colaboración de las entidades con entes
externos para impulsar programas dirigidos a mujeres en el ámbito de su ámbito de
influencia.
Instituciones con las que han colaborado las entidades para
Tabla 22
realizar programas de mujeres
% sobre el total de entidades
(n=52)
Institut Català de les Dones 51,9%
Diputación de Tarragona 23,1%
Otras Diputaciones 1,9%
Consejos comarcales 36,5%
Entidades privadas 25%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Una de cada cuatro entidades locales ha colaborado con empresas privadas
para llevar a cabo programas destinados a las mujeres; más de la mitad, el 52%, lo
ha hecho en colaboración con el Instituto Catalán de las Mujeres, un 36,5% con los
Consejos comarcales y un 23,1% con la Diputación. Cómo se ve, las entidades
contactan directamente con ICD para poner en marcha programas con temática de
género, una de cada tres contacta también con los consejos comarcales y menos
con la Diputación. Hace falta decir también que en un 38,5% de los casos, los
programas que se ponen en marcha resultan de colaboraciones entre diferentes
ámbitos funcionales de la propia administración, hecho que refleja, en cierta
161

manera, el grado de implicación y transversalidad que existe en las entidades
locales.
5. Recursos de los que dispone la administración para impulsar
políticas de igualdad
Este apartado del cuestionario empieza preguntando a las entidades locales si
existe en su administración una partida económica específica para desarrollar
políticas o acciones de igualdad de oportunidades. Pues bien, un 26,9% de las
entidades nos ha contestado afirmativamente, mientras que un 73,9% dice que no.
La media de dinero destinado a estos temas es de 19.643,00 euros, con diferencias
muy importantes dependiendo del tamaño del municipio. Esta media no es
representativa del gasto invertido en estos temas, por lo tanto nos aproxima mejor
la mediana, con un valor de 12.500,00 euros, hecho que nos indica que la mitad de
los casos están por bajo de esta cantidad. Gráficamente el diagrama de caja nos
indica esta dimensión:
Gráfico 5 Cantidad que se destina a cuestiones de género e igualdad
17
70.000
Casos atípicos: valores alejados
más de 1,5 longitudes de caja del
60.000 percentil 75: Consejo comarcal
del Montsià
50.000
40.000
30.000 La caja contiene el 50%
de los casos centrales
20.000
Mediana
10.000
0
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
162

La disparidad de lo que destinan las entidades está en función del tamaño de la
entidad pero también del empuje que en aquella administración tengan las
cuestiones relacionadas con el género y la igualdad de oportunidades. Como se
observa en el diagrama de caja, el 50% de los casos por debajo de la media
presentan una menor dispersión que los 50% de los que superan la media; la línea
de la media corta por el cubo haciendo dos mitades que no son exactamente
iguales.
El 44,9% de las entidades piden subvenciones para desarrollar acciones de
igualdad, frente al 55,1% que no lo hacen. Este dato pone de manifiesto que
menos de la mitad de las entidades no están utilizando esta vía para activar
políticas encaminadas a realizar acciones de género o de igualdad.
Vemos ahora si hay diferencias según las características de las entidades:
Petición de subvenciones por parte de las entidades locales en
el ámbito de las políticas de igualdad según tamaño, tipo de
Tabla 23
gobierno, existencia o no de estructura específica, existencia o
no de concejalía de igualdad.
Significación estadística
Sí No (Probabilidad de error
asumida=0,05)
< 5.000 hab. 22,7% 77,3% χ 2 = 6,87
5.000 - 10.000 hab. 28,6% 71,4%
α = 0,032
70% 30%
> 10.000 hab. V = 0,420
Municipios 35,9% 64,1% χ 2 = 6,25
Consejos α = 0,012
80% 20%
comarcales
V = 0,357
Gobierno de 50% 50%
izquierdas
χ 2 = 3,49
Gobierno 55% 45%
nacionalista α = 0,175
Gobierno otros 20% 80%
Existe estructura
63,3% 36,7% χ 2 = 10,62
organizativa
α = 0,001
No existe estructura
15,8% 84,2%
organizativa V = 0,466
Existe concejalía de
57,1% 42,9%
igualdad χ 2 = 0,495
α = 0 482
163

No existe concejalía
42,9% 57,1%
de igualdad
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Cómo se ve en la Tabla 23, se puede afirmar asociación estadística entre el
tamaño del municipio, el hecho de tener o no algún tipo de estructura organizativa
y la diferencia entre ser ayuntamiento o consejo comarcal. Estos últimos utilizan
más el recurso de las subvenciones para activar acciones relacionadas con géneros,
mujeres y políticas de igualdad; asimismo, un 63% de las entidades locales que
tienen estructura organizativa piden subvenciones, frente a un 15,8% que las piden
y no tienen estructura. De estos tres factores, el más predictor parece ser tener o
no estructura, seguido del tamaño y de la distinción entre consejo y municipio,
atendiendo los coeficientes V de Cramer (V= 0,466, V= 0,420 y V = 0,357,
respectivamente).
Tener o no concejalía propia de igualdad no diferencia el comportamiento ante
la demanda de subvenciones, así como tampoco el tipo de gobierno. Una vez más
se pone de manifiesto la importancia de tener algún recurso organizativo (área
responsable, comisión o persona) que, desde dentro de la institución, impulsen
estrategias y acciones en favor de la igualdad de oportunidades, y que esta
estructura de la cual se dota la entidad sea activa en este ámbito.
¿A qué organismos piden subvenciones las entidades que las solicitan?
Básicamente al Instituto Catalán de las Mujeres que, se convierte, así, en la
primera entidad financiadora de las inquietudes que se generan a las entidades
locales del territorio. Vemos esta demanda en cifras:
Instituciones a las que se piden subvenciones para realizar
Tabla 24
programas de mujeres
% sobre las 19 % sobre el total de
entidades que han entidades
pedido subvenciones
(n = 52)
(n = 22)
Institut Català de les Dones 100% 42,3%
Consejería de Relaciones
institucionales y participación 36,4% 15,4%
ciudadana (Generalitat)
Consejería de Bienestar y
31,8% 13,5%
Familia (Generalitat)
Instituto de la Mujer 4,5% 1,9%
164

Consejería de Trabajo
18,2% 7,7%
(Generalitat)
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Todas las entidades que han pedido subvenciones para realizar programas de
mujeres las han pedido al menos al ICD, aunque del total de entidades no llegan a
ser la mitad, concretamente el 42,3%. La siguiente entidad financiadora es la
Consejería de Relaciones institucionales y participación de la Generalitat de
Cataluña, que ha dado subvenciones al 36,4% de las entidades que han pedido
subvenciones a diferentes instituciones, seguida de la Consejería de bienestar y
familia de la Generalitat. Asimismo, respecto del total de entidades sólo
representan el 15,4% y el 13,5%, respectivamente.
Implicación de otras áreas de la entidad local en el coste de las
Tabla 25
acciones sobre igualdad
¿Asumen otras áreas de vuestra
administración las acciones por la
igualdad?
Si No Total
¿Piden subvenciones Si 68,2% 31,8% 100%
para desarrollar acciones
No 22,2% 77,8% 100%
por la igualdad?
Total 42,9% 57,1% 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
En la Tabla 25 se observa como el 68,2% de las entidades que piden
subvenciones logran involucrar también otras áreas de su propia institución a la
hora de financiar los programas y las acciones sobre igualdad, mientras que este
porcentaje baja al 22,2% en las entidades que no tienen estructura. Esta diferencia
es estadísticamente significativa según el test paramétrico con una Chi-cuadrado =
10,45 y una significación de 0,001. Dicho de otra manera, tres de cada cuatro
entidades en las que participan otras áreas en la financiación de las acciones de
igualdad han pedido subvenciones a instituciones para poner en marcha las
acciones.
165

En el caso de que exista la implicación económica de otras áreas funcionales
en las entidades, estas áreas son, principalmente, las siguientes:
Áreas que participan en la financiación de las acciones de
Gráfico 6
género
Servicios sociales
Cultura
Otros
Juventud
Promoción económica
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Respecto las entidades que no Respecto el total de
piden subvenciones entidades
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
¿Qué entidades son las que más logran involucrar otras áreas de su propia
entidad como financiadoras de las acciones y programas de género, mujeres e
igualdad? Vemos-lo en la Tabla 26, a continuación.
Implicación a otras áreas administrativas en la financiación de
las políticas de igualdad, según el tamaño de las entidades
Tabla 26
locales, tipo de gobierno, existencia o no de estructura
específica y existencia o no de concejalía de igualdad
Significación estadística
Sí No (Probabilidad de error
asumida=0,05)
< 5.000 hab. 18,2% 81,8%
χ 2 = 6,96
166

5.000 - 10.000 hab. 28,6% 71,4%
> 10.000 hab. 63,6% 36,4%
Municipios 32,5% 67,5% χ 2 = 7,41
Consejos α = 0,006
80% 20%
comarcales
V = 0,385
Gobierno de 38,9% 61,1%
izquierdas
χ 2 = 1,56
Gobierno 52,4% 47,6%
nacionalista α = 0,456
Gobierno otros 30% 70%
Existe estructura
54,8% 45,2% χ 2 = 5,52
organizativa
α = 0,019
No existe estructura
21,1% 78,9%
organizativa V = 0,332
Existe concejalía de
75% 25% χ 2 = 4,25
igualdad
α = 0,039
No existe concejalía
35,7% 64,3% V = 0,292
de igualdad
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Las relaciones estadísticamente significativas nos muestran que la distinción
entre municipio y consejo comarcal, tener o no algún tipo de estructura
organizativa, tener una concejalía de igualdad o no y ser un municipio de mayor
tamaño, son características que impulsan que otras áreas funcionales de la entidad
participan en la financiación de las acciones y/o programas de igualdad de
oportunidades. Una vez más, el tipo de gobierno no determina el hecho de que
otras áreas se involucren o no. Ahora bien, entre las características de las
entidades, las que más influyen en que otras áreas participen en la financiación
son, por importancia, ser un municipio grande o medio frente a ser uno pequeño,
ser municipio o consejo comarcal (los consejos logren más implicación), tener
estructura organizativa y tener concejalía específica (con coeficientes V de Cramer
de V tamaño municipio = 0,417, V municipio/consejo = 0,385, V estructura =
0,332 y V concejalía = 0,292, respectivamente).
Una vez más la lógica del tamaño de los municipios y de los consejos
comarcales respecto de los municipios, junto con tener o no estructura, marcan el
hecho de poner marcha acciones sobre la igualdad de oportunidades, que en este
167

caso se resume en lograr que otras áreas funcionales de la entidad participan al
impulsarlas económicamente.
A continuación, y con el objetivo de contextualizar las relaciones entre
administración y tejido social, se preguntó si existe o no alguna asociación de
mujeres al territorio. La respuesta queda expresada en el Gráfico 7.
Gráfico 7 Existencia de asociaciones de mujeres en el municipio
No hay
asociaciones
15%
Sí, hay
asociaciones
85%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Cómo es lógico, todos los consejos comarcales han contestado también
afirmativamente a la pregunta sobre la existencia de asociaciones de mujeres a su
territorio de influencia. El gráfico 7 contempla sólo los municipios, de los cuales
cuentan con asociaciones de mujeres un 85%.
Cuando observamos sólo los municipios, la existencia de asociaciones de
mujeres no está relacionada con el tamaño de la población, pero tampoco con las
otras características que venimos considerando como por ejemplo, el tipo de
gobierno, tener o no concejalía de igualdad o tener o no algún tipo de estructura
organizativa. En el 77,7% de los municipios de menos de 5.000 habitantes hay
asociaciones de mujeres, al igual que en el 100% de los municipios de entre 5.000
y 10.000 habitantes y en el 90,9% de los más grandes.
Las relaciones que se generan con las asociaciones de mujeres parten
fundamentalmente de las propias asociaciones de mujeres, concretamente en un
52% de las entidades son estas asociaciones las que toman la iniciativa y se dirigen
168

a la administración para demandar, básicamente, apoyo económico para llevar a
cabo sus actividades. Sólo un 6% de los casos dicen que es la propia administración
la que toma la iniciativa de los programas a realizar y los delega a la asociación. En
un 25% de casos, las relaciones que se establecen son bidireccionales en el sentido
de que tanto por parte de la administración como por parte de las asociaciones se
toman iniciativas y se contacta. También es interesante señalar como en un 17%,
no hay contactos, ni se genera ningún tipo de relación.
Posteriormente se preguntó sobre la utilidad y necesidad de la existencia de
asociaciones de mujeres en el territorio para impulsar las políticas de género. Al
respeto, el 85% de las entidades han contestado que contar con asociaciones es de
utilidad, sin ninguna distinción entre los consejos comarcales y los ayuntamientos.
El 34,6% de las entidades dispone de algún tipo de servicio o de órgano de
atención a las mujeres, como por ejemplo el Servicio de Información y Atención a
las Mujeres (SIAD, mayoritario entre los servicios que se prestan), Servicio
terapéutico de atención a la mujer, Punto de asesoramiento o Casa de Mujeres.
Los SIAD se crearon fundamentalmente durante la década de los años 90, mientras
que el resto de servicios lo hacen a partir del año 2000.
Para cerrar este apartado, se preguntó a las entidades si consideran necesaria
la existencia de un espacio físico donde canalizar la puesta en marcha de las
políticas de igualdad. Los resultados los podemos ver en el gráfico:
Necesidad de un espacio físico donde canalizar las políticas de
Gráfico 8
igualdad
Ns/Nc
31%
Sí, es
necesario
57%
No es
necesario
12%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
169

6. Actividades con perspectiva de género
En este apartado se incluyó una pregunta de múltiple respuesta sobre las
acciones que realiza la entidad, con el objetivo de conocer el grado de actividad que
llevan a cabo las diferentes entidades, municipios y consejos comarcales. El
resumen de las respuestas obtenidas se ve en la tabla siguiente:
Acciones que llevan a cabo las entidades locales en materia de
Tabla 27
género
% respuestas
afirmativas
Campañas de sensibilización 32,7%
Cultura general con perspectiva de género (teniendo en 30,8%
cuenta las necesidades del colectivo femenino)
Promoción de los derechos de las mujeres 25%
Fomento del asociacionismo femenino 42,3%
Inserción laboral específicamente para mujeres 50%
Planificación territorial en perspectiva de género 5,8%
Programes de promoción de la salud en perspectiva de género 40,4%
Atención a la violencia de género 46,2%
Asesoría jurídica para mujeres 26,9%
Asesoría psicológica para mujeres 25%
Cursos de formación específicos para mujeres 46,2%
Espacios de participación femenina 28,8%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
En la Tabla 27 y el Gráfico 9 (que sigue a continuación), se pueden apreciar las
acciones que más se realizan son, por orden de importancia, las que tienen a ver
con inserción laboral, formación, violencia de género, fomento del asociacionismo
femenino, promoción de la salud, sensibilización, cultura general, participación,
asesoría jurídica y psicológica y promoción de los derechos de las mujeres.
170

Gráfico 9 Acciones que lleva a cabo la entidad local
Planificación territorial con
perspectiva de género
Inserción laboral específica 50%
para mujeres Promoción de los derechos de las
40% mujeres
Cursos de formación 30%
específicos para mujeres Asesoría psicológica para
20% mujeres
10%
Atención a la
0% Asesoría jurídica para
violencia de género
mujeres
Fomento del Espacios de participación
asociacionismo femenino femenina
Cultura general con perspectiva
Programas de promoción de la
Campañas de de género
salud específicos para mujeres
sensibilización
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
A continuación vemos quién hace estas acciones y cuántas de estas acciones
hacen las entidades.
Estadísticos descriptivos de la variable “Acciones realizadas
Tabla 28
por las entidades”
Total de acciones 52
Media 4,0
Mediana 4,0
Moda 0
Desviación típica 3,413
Varianza 11,647
171

Rango 12
Mínimo 0
Máximo 12
Percentiles 25 0,0
50 4,0
75 7,0
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
En la tabla, se tiene que tener en cuenta que el número total de acciones es el
número 12, es decir, no se contabilizan el número total de acciones que hace cada
entidad en cada apartado, sino si hace o no hace acción en el apartado
correspondiente. Así, si una entidad hace acciones en todos los ámbitos
considerados, tendrá la puntuación máxima de 12. Pues bien, vemos que la media
de acciones es de 4, con una mediana igual que deja la mitad de las entidades bajo
esta cifra. Así mismo, la moda es 0, puesto que hay 15 entidades que no han
realizado ningún tipo de acción, es decir, el 28,8% de las entidades, frente al
71,2% de las entidades que sí realizan acciones. El 75% de las entidades están por
debajo de las 7 acciones y sólo destaca un ayuntamiento que realiza acciones en
cada uno de los ámbitos considerados.
Tabla 29 Número de acciones realizadas por las entidades
n %
Ninguna acción 15 28,8%
Igual o por debajo de la media 14 26,9%
Por encima de la media 23 44,2%
Total 52 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
En la Tabla 29 se ve que el 27% de las entidades se sitúan igual o por debajo
de la media (4) en cuanto a la realización de acciones. El 44,2% realizan más de 4
acciones, y, como ya hemos comentado, el 28,8% no realiza ninguna. Vemos, una
172

vez más, qué características tienen las entidades que no realizan acciones y las que
están por debajo o por encima de la media, teniendo en cuenta si son o no
ayuntamientos o consejos comarcales, el tamaño poblacional (sólo en el caso de los
ayuntamientos), si tienen o no concejalía de igualdad, el tipo de gobierno y si
tienen o no algún tipo de estructura organizativa.
Tabla 30 Entidades que realizan acciones
Significación estadística
No Sí (Probabilidad de error
asumida = 0,05)
< 5.000 hab. 68,2% 31,8% 2
χ = 21, 2
5.000 - 10.000 hab. 0% 100%
α = 0,000
0% 100%
> 10.000 hab. υ = 0,711
Municipios 35,7% 64,3% 2
χ = 5,02
Consejos α = 0,025
0% 100%
comarcales
υ = 0,311
Gobierno de 20% 80%
izquierdas 2
χ = 3,25
Gobierno 23,8% 76,2%
nacionalista α = 0,197
Gobierno otros 50% 50%
Existe estructura 2
12,1% 87,9% χ = 12,3
organizativa
α = 0,000
No existe estructura
57,9% 42,1%
organizativa υ = 0, 487
Existe concejalía de
11,1% 88,9% 2
igualdad χ = 1,668
No existe concejalía α = 0,197
32,6% 67,4%
de igualdad
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Las relaciones estadísticamente significativas nos informan de que realizar o no
acciones y, en el caso de realizarlas encontrarse por debajo o por encima de la
media, tiene que ver con el tamaño de la población, con tener o no algún tipo de
estructura organizativa, además de ser Ayuntamiento o Consejo comarcal. De entre
estas tres características la que resulta más predictora de realizar acciones es el
173

tamaño (con un coeficiente de asociación V de Cramer de 0,711); también el
tamaño nos indica que los municipios con menos población realizan menos acciones
que los que tienen más población (con un coeficiente de asociación V de Cramer de
0,503). Le sigue en cuánto potencia de predicción tener o no estructura
organizativa, a favor de los que la tienen: el 66,7% de los que tienen estructura se
sitúan por encima de la media con respecto al número de acciones (esta relación
tiene un coeficiente de asociación V de Cramer de 0,622).
Tabla 31 Grado de realización de las acciones
Significación
Igual o por estadística
Por encima
Ninguna debajo de (Probabilidad de
de la media
la media error asumida =
0,05)
< 5.000 hab. 68,2% 13,6% 18,2% 2
χ = 21, 2
5.000 - 10.000 0% 42,9% 57,1%
hab. α =0,000
> 10.000 hab. 0% 46,2% 53,8% υ = 0,503
Municipios 35,7% 28,6% 35,7% 2
χ = 7,37
Consejos α = 0,025
0% 20% 80%
comarcales
υ = 0,377
Gobierno de 20% 20% 60%
izquierdas 2
χ = 5, 45
Gobierno 23,8% 33,3% 42,9%
nacionalista α = 0, 244
Gobierno otros 50% 30% 20%
Existe estructura 2
12,1% 21,2% 66,7% χ = 20,13
organizativa
No existe α = 0,000
estructura 57,9% 36,8% 5,3%
organizativa
υ = 0,622
Existe concejalía de
11,2% 44,4% 44,4%
igualdad 2
χ = 2,42
No existe
concejalía de 32,5% 23,3% 44,2% α = 0,297
igualdad
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
174

Menos predictora resulta la distinción entre ser Ayuntamiento y Consejo
comarcal, aunque se constata más actividad en estos últimos. Por último, señalar
que ni el tipo de gobierno de la entidad ni el hecho de tener o no concejalía,
predicen la probabilidad de realizar o no acciones y el grado de realización.
7. Cultura organizacional
En este último apartado se incluyeron seis preguntas sobre la percepción que la
persona que ha contestado tiene de la administración donde trabaja. Sólo se trata
de hacer una aproximación a la caracterización de las entidades teniendo en cuenta
la limitación que estos datos tienen a la hora de realizar sobregeneralizaciones
sobre las mismas entidades. Sirva, pues, de guía para el contexto de las entidades.
La primera pregunta reúne una batería de ítems que se resumen en la Tabla 32.
Percepción sobre la propia entidad en materia de políticas
Tabla 32
internas de género
Altamente + Poco +
bastante insuficientemente
desarrollado Indiferente desarrollado
Utiliza un lenguaje no sexista en el
nombre y en la descripción de los 53% 27,5% 19,6%
puestos de trabajo
Incorpora la perspectiva de género
en la política de desarrollo de 36,6% 30,8% 32,7%
personal
Cuenta con un sistema neutro de
63,4% 23,1% 13,5%
evaluación del proceso de selección
Facilita la participación de las
mujeres en los procesos de selección 58% 34% 8%
de personal
Promueve acciones específicas de
16% 28% 56%
promoción interna para las mujeres
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Las entidades cuentan con un sistema neutro de evaluación del proceso de
selección de personal (un 63,4% lo te altamente o bastante desarrollado), facilitan
la participación de las mujeres en los procesos de selección de personal (58%,
altamente o bastante) y utilizan un lenguaje no sexista en el nombre y descripción
175

de lugares de trabajo (53%, altamente y bastante). Por otra parte, no promueven
acciones específicas de promoción interna para las mujeres (56%, poco o
insuficientemente desarrollado) y en materia de incorporar la perspectiva de género
en la política de desarrollo de personal (32,7%, poco o insuficientemente
desarrollado).
A partir de estas respuestas hemos construido un índice de cultura de género
(ICG) que incluye los cinco ítems de la tabla 29. No hemos querido ponderar los
ítems y los hemos considerado todos con el mismo peso a la hora de construir el
ICG. La expresión de la fórmula del ICG es la siguiente:
n
∑ x − mín
i
ICG = i
màx − min
n
∑x i
Donde i es el sumatorio de todas las puntuaciones obtenidas por la
entidad en los ítems; min es la puntuación mínima que puede obtener una entidad
y máx es la puntuación máxima que puede obtener.
Una vez construido el ICG y obtenidas las puntuaciones para cada entidad en
un ranking que va desde 0 a 1, hemos encontrado los estadísticos para todas las
entidades:
Tabla 33 Estadísticos descriptivos del Índice de Cultura de Género
N Rango Mínimo Máximo Media Desv. típ. Varianza
52 0,95 0,05 1,00 0,5731 0,24243 0,059
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
A partir de aquí hemos dividido las entidades entre aquellas que puntúan igual
o por debajo de la media y aquellas que puntúan por encima, obteniendo los
siguientes resultados:
176

Tabla 34 Índice de Cultura de Género
n %
ICG por debajo 23 44,2
ICG por encima 29 55,8
Total 52 100
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Se ve como el 44,2% de las entidades puntúan igual o por debajo de la media
del ICG, mientras que el 55,8% puntúan por encima. Si tenemos en cuenta las
características de estas entidades según las variables que hemos utilizado hasta
ahora, sólo el tamaño del municipio condiciona la puntuación en el ICG, a favor de
los municipios más grandes. La separación entre municipios y consejos comarcales,
tener o no concejalía de igualdad, tener o no estructura organizativa y el tipo de
gobierno, no condicionan la situación que ocupa la entidad en el ICG.
Tabla 35 Índice de Cultura de Género según tamaño del municipio
ICG por debajo ICG por encima Total
n % n % n %
Hasta 5.000 5 22,7% 17 77,3% 22 100%
De 5000 a 4 57,1% 3 42,9% 7 100%
9.999
10.000 y más 11 84,6% 2 15,4% 13 100%
Total 20 47,6% 22 52,4% 42 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
En la Tabla 35 se observa que son los municipios más grandes los que puntúan
por encima de la media de ICG: un 84,6% concretamente, frente al 57,1% y del
22,7% de los municipios de entre 5.000 a 10.000 y de menos de 5.000,
respectivamente. La prueba estadística de asociación entre las dos variables nos da
2
una χ = 12,853 y una probabilidad de cometer error igual a 0,000, es decir menor
que el 0,005 que habíamos asumido. La fortaleza de la asociación nos muestra un
177

coeficiente V de Cramer = 0,053, bastante considerable en el caso de variables
categóricas como las que tenemos en la tabla.
Posteriormente se preguntó a nuestras/os interlocutores/as sobre una serie de
proposiciones que tendría que realizar la administración donde trabaja. Las
respuestas quedan reflejadas en la Tabla 36, donde se puede apreciar cómo, en el
listado de proposiciones, hay más unanimidad por parte de las entidades en las que
hacen referencia a la formación de las personas vinculadas a su administración y
también a los ítems que se centran en la creación de una estructura destinada a la
igualdad de oportunidades. Hay menos grado de acuerdo por lo que respecta a la
elaboración de una guía de lenguaje no sexista y la recopilación de datos y de
información diferenciada por sexos en todas las áreas.
Tabla 36 “La administración donde trabaja tendría que …”
Mucho- Desacuerdo-
bastante de muy en
acuerdo Indiferente desacuerdo
Introducir la perspectiva de género en
77% 23% -
todas las áreas
Formar a todas las personas implicadas
para introducir esta perspectiva de 73,5% 26,5% -
género en sus actividades
Dar formación desde la perspectiva de
género para los/as responsables 79,6% 18,4% 2%
políticos
Dar formación desde la perspectiva de
80% 20% -
género para los técnicos y técnicas
Dar formación desde la perspectiva de
género para todo el personal de la 75% 23% 2%
administración
Elaborar una guía de lenguaje no
47% 33,3% 19,6%
sexista
Recopilar datos e información
diferenciada por sexos en todas las 50% 32% 18%
áreas
Realizar cursos de formación política
específicos para las mujeres por 56,9% 25,5% 17,6%
ejemplo en liderazgo
Realizar cursos de formación
específicos sobre igualdad de 72% 24% 4%
oportunidades entre hombres y mujeres
Ofrecer cursos de formación para
responsables de Igualdad de 76% 24% -
oportunidades
178

Recibir el apoyo de la Generalitat para
poder crear una estructura específica
84% 12% 4%
destinada a la Igualdad de
oportunidades.
Promover y fomentar el asociacionismo
70,6% 23,5% 5,9%
femenino.
Crear una estructura destinada a
desarrollar políticas de género y/o 78,5% 19,6% 2%
igualdad.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
A continuación se incluyeron otras tres preguntas de escala también en el
orden de la percepción de la persona que contestó el cuestionario en relación a la
administración donde trabaja. Estas son las respuestas:
Tabla 37 Percepción sobre la administración donde trabaja
Mucho – Desacuerdo-
bastante de muy en
acuerdo Indiferente desacuerdo
Existe una cultura donde se fundamenta
60% 22% 18%
y facilita la igualdad de oportunidades
La participación en acontecimientos
para la sensibilización y la promoción
38,5% 21,2% 40,4%
de la igualdad de oportunidades es
activa
La igualdad de oportunidades juega un
papel importante en la imagen de dicha 51,9% 26,9% 21,2%
administración.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
La percepción no es muy positiva con respecto a la participación de la entidad
en la sensibilización y la promoción de la igualdad de oportunidades, de lo que se
deduce que se pide un papel más activo en esta faceta. Igualmente, la imagen de
la entidad no se ve identificada con la igualdad de oportunidades. La imagen
corporativa de las entidades públicas y privadas ha sido construida alrededor de la
eficacia y la eficiencia, de los resultados económicos y del buen servicio al cliente, y
en el caso de las administraciones públicas de la racionalización y modernización de
los procesos. La igualdad de oportunidades, aunque se trabaje mucho en este
179

terreno, no ha sido incorporada como marca distintiva de las organizaciones, en la
creencia errónea de que no produce valor añadido.
Finalmente, el cuestionario preguntó si en su administración existe algún
mecanismo de recogida de quejas o denuncias en materia de discriminación por
razón de género. Un 11,5% de las entidades han dicho que sí, frente a un 88,5%
que responden negativamente. En los casos en que existe, se dirige indistintamente
al personal interno de la administración como la ciudadanía en general.
Para finalizar el análisis de los datos del cuestionario hemos aplicado un análisis
de correspondencias múltiple (ACM), técnica que permite describir grandes tablas
lógicas de hileras (individuos, en nuestro caso entidades) y de columnas (donde
aparecen las modalidades de las variables categóricas consideradas).
Las variables que hemos utilizado en el ACM y sus modalidades son las
siguientes:
Variables y modalidades utilizadas en el análisis de
Cuadro 4
correspondencias múltiple (ACM)
Variable original Categorías originales Modalidades para la ACM
0. < 5.000 habitantes
Tamaño de la entidad Variable cuantitativa 1. 5.000 a 10.000 hab.
2. > 10.000 habitantes
0. Municipio 0. Municipio
Tipo de entidad 1. Consejo comarcal
1. Consejo comarcal
Existencia de regiduría 0. No tiene concejalía 0. No tiene regiduría
de igualdad 1. Tiene concejalía 1. Tiene regiduría
0. No tiene estructura 0. No tiene estructura
Existencia de estructura 1. Tiene estructura
1. Tiene estructura
0. No tiene plan de igualdad 0. No te plan de igualdad
Existencia de plan de
igualdad 1. Tiene plan de igualdad 1. Tiene plan de igualdad
0. Gobierno de izquierdas
Tipo de gobierno de la
Variable abierta 1. Gobierno nacionalista
entidad
2. Gobierno otros
Realización de acciones 0. No
0. No
para la igualdad de 1. Si
1. Si
géneros
1. Campañas sensibilización
2. Cultura general con
persp. género (teniendo 0. Igual o por debajo de la
en cuenta las nec. del media
Grado de acciones hacia colectivo femenino) 1. Por encima de la media
la igualdad 3. Promoción derechos de
las mujeres
4. Fomento asociacionismo
180

femenino
5. Inserción laboral
6. Planificación territorial
con persa. género
7. Programas de promoción
de la salud con persp.
género
8. Atención violencia género
9. Asesoría jurídica
10. Asesoría psicológica
11. Cursos de formación
0. Igual o por debajo de la
Índice de Cultura de
Variable cuantitativa media
Género
1. Por encima de la media
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
El objetivo es, por un lado, encontrar relaciones entre las modalidades de las
diferentes variables que entran en el análisis, y por otro posicionar las diferentes
entidades según las modalidades de las que participan. Pasamos ahora a analizar
los resultados.
8. Resumen del modelo
Tabla 38 Resumen del modelo
Alfa de Varianza explicada
Dimensión
Cronbach
Total Inercia
(Autovalores)
1 0,795 3,408 0,379
2 0,445 1,654 0,184
Total - 5,062 0,562
Mediana 0,681(a) 2,531 0,281
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
La Tabla 38 “resumen del modelo” muestra la tabla de autovalores para cada
una de las dimensiones del análisis. El análisis se realiza sobre los primeros dos
ejes o dimensiones mostrando la varianza explicada por cada dimensión, el 37,9%
en el primer eje y el 18,4% en el segundo, lo que da como resultado un total de
varianza explicada del 56,2%, un valor óptimo si se tiene en cuenta la naturaleza
181

de las variables. La magnitud de esta varianza es una muestra del grado de
importancia de cada dimensión en la solución global del análisis.
La contribución de cada variable a cada una de las dimensiones es la siguiente:
Tabla 39 Medidas de discriminación
Dimensión Mediana
1 2
Municipios y consejos comarcales 0,296 0,425 0,361
Tamaño 0,657 0,142 0,399
Tipo de gobierno 0,189 0,372 0,281
Consejería de igualdad 0,028 0,207 0,117
Estructura organizativa 0,466 0,004 0,235
Plan de igualdad 0,390 0,123 0,257
Realización de acciones 0,680 0,033 0,356
Número de acciones realizadas 0,584 0,000 0,292
Índice de cultura organizativa 0,117 0,349 0,233
Total activo 3,408 1,654 2,531
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
En la Tabla 39 se observa que cuánto más grande sea el valor de la medida de
discriminación de una variable determinada en una dimensión dada, más elevada
será la importancia de dicha variable dentro de esta dimensión. Realizar acciones
(0,680) y Tamaño de la entidad (0,657) son las variables más importantes en la
primera dimensión, y Municipios versus consejos comarcales (0,399) y Tipos de
gobierno (0,361) son las variables más importantes que articulan la segunda
dimensión.
182

Gráfico 10 Medidas de discriminación
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Como regla de interpretación de este gráfico se puede afirmar que medidas de
discriminación similares de una variable en las dos dimensiones crean problemas de
asignación de la variable a una dimensión dada. La situación ideal es la de una
variable que tenga un valor elevado en una dimensión y bajo en la otra, como por
ejemplo en nuestro caso el tamaño de la entidad, la realización de acciones, la
dicotomía entre municipio y consejo comarcal y el tipo de gobierno.
La distribución de las modalidades en el gráfico 10 bidimensional es la
siguiente: se observa cómo las modalidades de las variables que más contribuyen a
generar cada una de las dimensiones se extreman en el espacio bidimensional. Por
un lado en los extremos del eje horizontal encontramos las categorías “10.000 o
más habitantes” y “Hasta 5.000 habitantes”, y las modalidades o categorías “Si
acción” y “No acción”, acompañadas de las categorías “Ninguna acción”, “Menos
acciones que la media” y “Más acciones que la media”. Por otro lado el eje vertical
o segundo eje viene claramente definido por las modalidades “Municipio” y
“Consejo comarcal” y “Gobierno de izquierda” y “Gobierno nacionalista”. El resto de
categorías o modalidades se distribuyen en función de su menor peso en la
contribución a la creación de cada uno de los ejes.
183

Gráfico 11 Diagrama de puntos de categorías
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
En el Gráfico 12 se observa la distribución de las modalidades o categorías de
las variables del análisis conjuntamente con la variable Entidades, donde aparecen
los municipios y los consejos comarcales. Este gráfico de “puntuación de los
objetos” muestra las puntuaciones de los casos y los valores atípicos; también
muestra si caen juntos muchos objetos, como en nuestro caso los consejos
comarcales, en el cuadrando inferior de la derecha y los municipios de menos de
5.000 habitantes, en el cuadrando inferior de la izquierda. El eje horizontal se
corresponde con la primera dimensión y sirve para ver si por encima o por debajo
de este eje hay alguna agrupación de objetos homogéneos (consejos comarcales,
municipios de menos de 5.000 habitantes) como para que el eje los dimensione
bien. La misma función cumple el eje vertical, la segunda dimensión, respecto de la
parte derecha/izquierda del gráfico.
Para el primer eje factorial hay dos variables que presentan moderadas
varianzas o medidas de discriminación, aparte del Tamaño (0,657) y de la
184

Realización de acciones (0,680): Número de acciones realizadas (0,584) y
Estructura organizativa (0,466). Para el segundo eje, las medidas de discriminación
son más bajas que para el primer eje. Vemos como las variables que aquí explican
la varianza son diferentes de las del primer eje.
En este gráfico vemos como las entidades consejos comarcales aparecen todas
agrupadas en el cuadrante inferior de la derecha, alejadas de las otras modalidades
de las variables. Son las entidades que se significan por su posición atípica dentro
del global de entidades, sean del tamaño que sean. Las modalidades más próximas
a los consejos comarcales son la existencia del plan de igualdad y el tipo de
gobierno nacionalista, excepto los consejos comarcales gobernados por la izquierda
que no están incluidos en este bloque.
En el cuadrante inferior de la izquierda se agrupan los municipios de menos de
5.000 habitantes que, mayoritariamente, no tienen estructura organizativa, que no
realizan ninguna acción o por debajo de la media, no tienen plan de igualdad y
gobernados por varias combinaciones electorales que normalmente no se
identifican con la categoría de “Gobierno de izquierda”.
En el cuadrante superior de la derecha nos encontramos una agrupación
definida también por los gobiernos de izquierda, de municipios de más de 5.000
habitantes, que cuentan con concejalía de igualdad y que hacen acciones y están
por encima de la media de acciones que el resto de municipios.
Por último, en el cuadrante superior de la izquierda nos encontramos con
municipios que no tienen estructura organizativa específica, de tamaño hasta 5.000
habitantes, gobernados mayoritariamente por combinaciones electorales no
significadas con “Gobierno de izquierda” o “Gobierno nacionalista”, que no tienen
plan y que realizan pocas o ninguna acción.
185

Agrupación de los casos y de las modalidades de las variables
Gráfico 12
en el espacio bidimensional
3 4
1 2
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
Las agrupaciones intuitivas realizadas a partir del análisis de correspondencias
múltiple se ponen a prueba realizando un análisis de conglomerados o cluster
analysis. Por este análisis multivariante se han utilizado las mismas variables que
para el ACM, en su formato categórico. El resultado del análisis de conglomerados
es la clasificación automática de los casos según la distancia entre los mismos en el
espacio donde operan las variables correspondientes (la medida de distancia es la
log-verosimilitud con respecto a la combinación de variables categóricas y de
escalera, o simplemente categóricas). Hemos propuesto que la clasificación
automática se realice en 4 grupos para guardar una lógica con los cuadrantes del
gráfico del análisis de correspondencias. El resultado de esta clasificación ha sido el
siguiente:
186

Tabla 40 Resultado del cluster final con variables categóricas
Frecuencia % % válido % acumulado
Grupo 1 11 21,2% 22,4% 22,4%
Grupo 2 14 26,9% 28,6% 51%
Grupo 3 5 9,6% 10,2% 61,2%
Grupo 4 19 36,5% 38,8% 100%
Total 49 94,2% 100% -
Perdidos Sistema 3 5,8% - -
Total 52 100% - -
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
El grupo que más casos agrupa es el Grupo 4 que en el Gráfico 12 viene
representado por el cuadrante superior de la derecha, con un 39% de los casos.
Como ya hemos dicho, esta agrupación viene definida básicamente por gobiernos
de izquierda, de municipios de más de 5.000 habitantes, que cuentan con
concejalía de igualdad y que hacen acciones y están por encima de la media de
acciones que el resto de municipios.
Seguidamente, el 28,6% de los casos son agrupados por el Grupo 2, que en el
gráfico 11 ocupa la posición inferior de la derecha. Este es el grupo con más
heterogeneidad, a parte de la agrupación de los consejos comarcales. Cómo ya
hemos señalado antes es un grupo que se significa por su posición atípica dentro
del global de entidades sean del tamaño que sean. Las modalidades más próximas
a los consejos comarcales son la existencia del plan de igualdad y el tipo de
gobierno nacionalista, excepto los consejos comarcales gobernados por la izquierda
que no están incluidos en este bloque.
El Grupo 1 engloba el 22,4% de los casos y coincide en el gráfico 11 con los
posicionados en el cuadrante inferior de la izquierda. Son municipios de menos de
5.000 habitantes que, sin estructura organizativa y con un escaso nivel de
acciones, no tienen plan de igualdad y gobernados por varias combinaciones
electorales.
Por último, el Grupo 3 es el más pequeño enmarcando el 10,2% de las
entidades y coincide en el gráfico 11 con el cuadrante superior de la izquierda,
municipios sin estructura organizativa específica, de tamaño hasta 5.000
187

habitantes, gobernados mayoritariamente por combinaciones electorales no
significadas con “Gobierno de izquierda” o “Gobierno nacionalista”, que no tienen
plan y que realizan pocas o ninguna acción.
Veamos ahora si la clasificación intuitiva realizada a partir del análisis de
correspondencias viene corroborada por la clasificación automática del análisis de
conglomerados. Para ver esto, construimos una mesa de contingencia con las dos
clasificaciones y realizamos la prueba de Kappa o índice de acuerdo.
Tabla 41 Combinación de las dos clasificaciones
Asignación intuitiva a partir del ACM Total
Cluster final con variables
1 2 3 4
categóricas
1 10 1 0 0 11
2 3 7 0 4 14
3 0 0 5 0 5
4 0 0 4 15 19
Total 13 8 9 19 49
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007)
El coeficiente denominado Kappa nos da una medida del grado de acuerdo
entre las dos clasificaciones. Una manera intuitiva de medir el grado de acuerdo
entre las dos clasificaciones es hacer un recuento del número de coincidencias
existentes entre ambas, es decir el número de entidades que los dos
procedimientos han agrupado de la misma manera, que en la mesa 37 coincidiría
con la suma de la diagonal, es decir 37 coincidencias. Este número representa un
porcentaje de acuerdo del 75,5%.
Este porcentaje no tiene en cuenta la probabilidad de error al clasificar por
azar. Los casos que haría falta esperar por azar en las casillas de la diagonal serían
la suma de las frecuencias esperadas de la tabla:
188

Tabla 42 Frecuencias esperadas
Asignación intuitiva a partir del ACM
Cluster
1 2 3 4
1 2,92 1,80 2,02 4,27
2 3,71 2,29 2,57 5,43
3 1,33 0,82 0,92 1,94
4 5,04 3,10 3,49 7,37
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta, (2007)
Por lo tanto en la Tabla 42 la suma será: 2,92 + 2,29 + 0,92 + 7,37 = 13,49,
cantidad que representa un porcentaje de 27,53% de acuerdo esperado por azar.
La diferencia entre la proporción de acuerdo observado (0,755) y la proporción
de acuerdo esperado (0,2753) es de 0,4797.
La Kappa de Cohen se obtiene dividiendo esta diferencia entre la proporción de
acuerdo máximo que podrían lograr las clasificaciones; este acuerdo máximo se
obtiene restando a 1 la proporción de acuerdo esperado por azar: 1 - 0,2753 =
0,7247. Por lo tanto, el valor del coeficiente Kappa es el resultante de:
Pacuerdo observado − Pacuerdo esperado 0,755 − 0,2753
K= = = 0,6619
Pacuerdo máximo 1 − 0,2753
Convencionalmente valores por encima de 0,75 reflejan un grado de acuerdo
excelente; valores entre 0,40 y 0,75 se consideran buen índice de acuerdo y
valores por debajo de 0,40, acuerdo pobre.
En el supuesto de que nos ocupa, con un K = 0,662 se considera un grado de
acuerdo muy satisfactorio. La significación asociada a este valor es α = 0,000 , es
decir rechazamos la hipótesis nula de que las dos clasificaciones son independientes
con una probabilidad de error menor a α = 0,05 . Dicho de otra manera, la
coincidencia en las clasificaciones realizadas no se debe al azar.
189

Listado de tablas y gráficos (Anexo 3)
Gráfico 1. Municipios de Tarragona provincia según población (2006)
Tabla 1. Comarca de las entidades locales encuestadas
Figura 1. Organigrama tradicional de una entidad local
Figura 2. Estructura en red de una entidad local
Tabla 2. Entidades y equipos de gobierno (partidos que gobiernan)
Gráfico 2. Hombres y mujeres en las entidades locales
Tabla 3. Partido que gobierna la entidad local y existencia de Concejalía de
Igualdad
Tabla 4. Perfiles políticos de los gobiernos de entidades locales y existencia
de Concejalía de Igualdad
Tabla 5. Tamaño de los municipios y existencia de Concejalía de Igualdad
Tabla 6. Estructura que se ocupa de las políticas de igualdad
Cuadro 1. Entidades locales y estructuras encargadas de la igualdad de
oportunidades
Tabla 7. Tamaño de la entidad local y previsión de incorporación de la figura
de agente de igualdad
Tabla 8. Tipo de gobierno y previsión de incorporar agentes de igualdad
Tabla 9. Elementos necesarios para conseguir una estructura que vele por
cuestiones de género
Tabla 10. Importancia de los factores de impulso de una estructura específica
de igualdad de género en las entidades locales
Gráfico 3. Jerarquía de necesidades para implementar una estructura
específica de igualdad de género en las entidades locales
Tabla 11. Prioridad de necesidades y tamaño de la entidad
Tabla 12. Prioridad de necesidades y tipo de gobierno
Gráfico 4. Jerarquía de obstáculos para implantar políticas de igualdad
Tabla 13. Principales obstáculos para el impulso y la activación de políticas de
igualdad
Tabla 14. Principales obstáculos, agregados, para el impulso y la activación de
políticas de igualdad
Cuadro 2. Cómo han contestado las entidades locales a los ítems
190

Cuadro 3. Jerarquía de necesidades y obstáculos para el impulso de las
políticas de igualdad
Tabla 15. Plan de igualdad en las entidades locales
Tabla 16. Intención de realizar un plan de igualdad
Tabla 17. Planes de igualdad en las entidades locales según tamaño, tipo de
gobierno y existencia o no de estructura específica
Tabla 18. Quién ha de concretar la metodología y el contenido del plan de
igualdad en las entidades locales
Tabla 19. Apoyo externo a las entidades locales en el ámbito de las políticas
de igualdad, según tamaño, tipo de gobierno, existencia o no de
estructura específica y existencia o no de concejalía de igualdad
Tabla 20. Instituciones que dan apoyo a las entidades
Tabla 21. Funciones que tendría que desarrollar el órgano intermunicipal
(respuestas positivas)
Tabla 22. Instituciones con las que han colaborado las entidades para realizar
programas de mujeres
Gráfico 5. Cantidad que se destina a cuestiones de género e igualdad
Tabla 23. Petición de subvenciones por parte de las entidades locales en el
ámbito de las políticas de igualdad según tamaño, tipo de gobierno,
existencia o no de estructura específica, existencia o no de
concejalía de igualdad
Tabla 24. Instituciones a las que se piden subvenciones para realizar
programas de mujeres
Tabla 25. Implicación de otras áreas de la entidad local en el coste de las
acciones sobre igualdad
Gráfico 6. Áreas que participan en la financiación de las acciones de género
Tabla 26. Implicación a otras áreas administrativas en la financiación de las
políticas de igualdad, según el tamaño de las entidades locales, tipo
de gobierno, existencia o no de estructura específica y existencia o
no de concejalía de igualdad
Gráfico 7. Existencia de asociaciones de mujeres en el municipio
Gráfico 8. Necesidad de un espacio físico donde canalizar las políticas de
igualdad
Tabla 27. Acciones que llevan a cabo las entidades locales en materia de
género
Gráfico 9. Acciones que lleva a cabo la entidad local
Tabla 28. Estadísticos descriptivos de la variable “Acciones realizadas por las
entidades”
191

Tabla 29. Número de acciones realizadas por las entidades
Tabla 30. Entidades que realizan acciones
Tabla 31. Grado de realización de las acciones
Tabla 32. Percepción sobre la propia entidad en materia de políticas internas
de género
Tabla 33. Estadísticos descriptivos del Índice de Cultura de Género
Tabla 34. Índice de Cultura de Género
Tabla 35. Índice de Cultura de Género según tamaño del municipio
Tabla 36. “La administración donde trabaja tendría que …”
Tabla 37. Percepción sobre la administración donde trabaja
Cuadro 4. Variables y modalidades utilizadas en el análisis de
correspondencias múltiple (ACM)
Tabla 38. Resumen del modelo
Tabla 39. Medidas de discriminación
Gráfico 10. Medidas de discriminación
Gráfico 11. Diagrama de puntos de categorías
Gráfico 12. Agrupación de los casos y de las modalidades de las variables en el
espacio bidimensional
Tabla 40. Resultado del cluster final con variables categóricas
Tabla 41. Combinación de las dos clasificaciones
Tabla 42. Frecuencias esperadas
192