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Igualidad Y Diferencia

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  • QUÉ COMENTARIO DEBO HACER? PUES QUE HAY MUCHO EGOÍSMO CUANDO HABLAMOS DEL TEMA DEL CONOCIMIENTO. ESTAMOS EN PLENO SIGLO XXI, EN DONDE EL CONOCIMIENTO DEBIERA SER MÁS DEMOCRÁTICO, PERO SIN EMBARGO EXISTEN PERSONAS QUE SIGUEN PENSANDO COMO EN LA ÉPOCA CAVERNARIA QUE EL CONOCIMIENTO ES PATRIMONIO DE UNOS CUÁNTOS. ¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡ DEJEN BAJAR LOS DOCUMENTOS, SEÑORES!!!!!!!!!!!!!!!!! ES LA SEGUNDA QUE REQUIERO MANEJAR ESTA INFORMACIÓN CON MIS ESTUDIANTES Y, LA VERDAD, NUEVAMENTE ESE CUADRO DE DIÁLOGO : You have reached your download limit of 50 slideshows, please try back later. EL CONOCIMIENTO ES DE LA HUMANIDAD, NO ES PARA GUARDARLO. O, EN TODO CASO, PONGAN ALLÍ QUE ESTÁ EN VENTA.
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  • 1. Estudios e Investigaciones IGUALDAD Y DIFERENCIA: PENSAMIENTO, ACCIÓN, REVISIÓN. Año 2005 – Año 2007 Equipo investigador dirigido por: Coral Cuadrada Majó Inmaculada Pastor Gosálvez Universidad Rovira i Virgili NIPO: 803-08-082-4 ISBN: 978-84-691-8384-7 Ref: 743–117/04 INSTITUTO DE LA MUJER
  • 2. Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción, revisión Coral Cuadrada Inma Pastor 1
  • 3. Para Coral Bru Cuadrada 2
  • 4. Índice Contenido página 0. Resumen /Summary 5 1. Presentación 7 2. Objetivos 9 3. Marco teórico 13 4. Metodología 22 5. Resultados del proyecto 27 6. Conclusiones y prospectiva 30 7. Dificultades identificadas en el territorio hacia las políticas de igualdad por razón de género 31 8. Reflexiones y propuestas para facilitar la implementación de políticas de igualdad por razón de género 34 9. Bibliografía 41 10. Webgrafia 54 ANEXO 1: Estudio de las desigualdades entre hombres y mujeres de la Universidad Rovira i Virgili 1. Diagnóstico de la igualdad por razón de género en la URV 58 2. Personal docente e investigador (PDI) 58 3. Investigación y actividad femenina 68 4. Personal de administración y servicios (PAS) 71 5. Promoción 78 6. La situación del alumnado 80 Listado de tablas y gráficos (Anexo 1) 88 ANEXO 2: Estudio sobre la coeducación y las percepciones de los docentes sobre la transmisión de valores igualitarios en las escuelas de la Tarragona 1. Introducción 91 2. Perfil de las escuelas y del colectivo docente entrevistado 96 3. Opiniones del colectivo docente 101 4. Acciones educativas 108 5. Consideraciones sobre el reparto de trabajo 114 6. Actitudes sobre el reparto del trabajo 118 7. Conclusiones 126 Listado de tablas y gráficos (Anexo 2) 129 3
  • 5. Contenido página ANEXO 3: Estudio sobre las políticas de igualdad en los municipios de Tarragona 1. Características sociopolíticas de las entidades 132 2. Estructura interna. Aspectos organizativos 133 3. Políticas de igualdad 149 4. Coordinación intermunicipal y supramunicipal 158 5. Recursos de los que dispone la administración para impulsar políticas de igualdad 162 6. Actividades con perspectiva de género 170 7. Cultura organizacional 175 8. Resumen del modelo 181 Listado de tablas y gráficos (Anexo 3) 189 4
  • 6. 0. RESUMEN El proyecto de investigación Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción, revisión se enmarca en el área 6 del IV Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, en especial por lo que se refiere al punto 6.12. El Objetivo del Proyecto es el análisis de realidades próximas, denominadas Acción propia (Universidad) y Acción local (ámbito municipal); la creación de redes, dentro lo que hemos llamado Acción red-1 (autonómica), Acción red-2 (nacional) y Acción red-3 (transnacional, Mediterráneo), a fin de activar espacios de encuentro, debate y participación para que puedan interactuar los grupos universitarios de estudios de las mujeres en cada una de estas redes; y la formación, a varios niveles: en el seno de la misma Universidad; en el ámbito local de actuación; en colaboración con las redes. Y también con la elaboración, difusión y aplicación de diferentes materiales virtuales y semipresenciales que culminarán en el diseño de un Curso superior de formación Igualdad y Diferencia: Transmisión de valores y Ruptura de estereotipos. El proyecto, de carácter trianual, se realizará en tres fases: 1. Acción propia y Acción red-1; 2. Acción local y Acción red-2; y 3. Curso superior de formación semipresencial y Acción red-3. El método utilizado será la investigación-acción-participativa, por cuanto sus cuatro momentos clásicos, planificación / acción / observación / reflexión, facilitan el seguimiento del proceso y la evaluación continua de las actuaciones, aportando elementos y buenas prácticas. Entre los Objetivos específicos el de mayor relevancia es la creación de una sede virtual, multifuncional y trilingüe (inglés-castellano-catalán). Las beneficiarias/os directos e indirectos del proyecto se comunicarán básicamente a través de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación, por tanto la creación de la web site compleja será una herramienta fundamental para el desarrollo global del proyecto. 5
  • 7. 0. SUMMARY On Equality and Difference: mind, action and revision. The framework of this research project is area 6 of the IV Plan of Equal Opportunities between women and men, especially that which regards item 6.12. This project has three aims. First, to analyse close-encounter realities, such as: Campus Action (within the university) and Local Action (within the community). Second, it aims to set up network systems, such as Network Action 1 (at an autonomous community level), Network Action 2 (at a national level) and Network Action 3 (at a transnational Mediterranean level). These networks would offer sites for meetings, debates and activities for Women’s Studies Groups at university level. Third, the networks would also contribute towards training and formation programmes, at different levels, within the university itself, and within the local community. Finally, a corpus of teaching material will be developed and put together for distance-learning, virtual teaching, and classroom teaching. The aim of the project will be to offer a Post-Graduate Course on Equality and Difference with the subtitle: The Transmission of Values and Dismantling of Stereotypes. The project will be a 3-year programme and will have three phases: 1. Campus Action and Network Action 1, 2. Local Action and Network Action 2 3. Post-Graduate Course and Network Action 3 The methodological framework will be the research and interactive participation. This will be based on the four classic activities: planning / action / observation / reflection, all of which will help the process and will offer means and ways of continuous evaluation, through dialogue and good practice. Amongst the specific aims, the most relevant one is the creation of a website, which will be both multifunctional and multilingual (English-Spanish-Catalan). This website will be essential for the members of the research project as it offers the space of a virtual forum, but it will also be extremely helpful for all visitors who wish to access the website for information and links to other networks. 6
  • 8. 1. Presentación El proyecto de investigación realizado lleva por título Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción, revisión. Este proyecto queda enmarcado en el área 6 del IV Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, en especial por lo que se refiere al punto 6.12. El objetivo principal del proyecto ha sido el análisis de la igualdad entre hombres y mujeres en realidades próximas (que hemos organizado en varios niveles) y el desarrollo de materiales docentes y formativos para trabajar en la construcción de estructuras y sensibilidades a favor de la igualdad entre géneros. Por un lado el proyecto pretendía hacer estudios específicos para aumentar el conocimiento que existe sobre la desigualdad por razón de género. Por otro lado el proyecto quería servir de punto de partida para ir construyendo redes de colaboración académica entre grupos de investigación que están trabajando en el ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres. Objetivos que consideramos alcanzados y valoramos muy positivamente. Para hacer realidad el objetivo de la creación de conocimiento específico hemos concretado y desarrollado dos estudios: el estudio en nuestra propia universidad Rovira i Virgili, estudio que hemos denominado Acción propia y, paralelamente, hemos desarrollado un estudio en el ámbito municipal y le hemos denominado Acción local. La primera de estas dos acciones se inició a lo largo del primer año del proyecto y se ha venido desarrollando a lo largo de todo el proyecto; la segunda acción, la local, se inició en verano del 2006 y se ha desarrollado también a lo largo del 2007. En cuando al objetivo de creación y desarrollo de redes, éste se ha organizado en los tres años previstos para el proyecto dentro lo que hemos llamado Acción red-1 (autonómica), Acción red-2 (nacional) y Acción red-3 (transnacional, Mediterráneo). Con estas acciones se pretendía activar espacios de encuentro, debate y participación entre los grupos universitarios de estudios de las mujeres en cada una de estas redes. Interacción y colaboración a varios niveles: en el seno de la misma Universidad; en el ámbito local de actuación; en el ámbito mediterráneo. El objetivo era que estas redes pudieran colaborar en su capacidad formativa así como elaborar, difundir y aplicar diferentes materiales virtuales y semipresenciales. Nuestra propuesta era que culminaran en el diseño de un Curso superior de formación Igualdad y Diferencia: Transmisión de valores y Ruptura de estereotipos. 7
  • 9. El proyecto, de carácter trianual, se ha realizado en tres fases: el primer año se ha llevado a cabo la Acción propia (finalizada y desarrollada hasta 2007) y la Acción red-1. El segundo año se ha llevado a cabo la Acción local y la Acción red-2. Finalmente el último año del proyecto se ha materializado la realización del curso superior de formación semipresencial pero sin embargo no se ha podido llevar a cabo la Acción red-3. El método utilizado, que se previó y se ha desarrollado, ha sido la investigación-acción-participación, por cuanto sus cuatro momentos clásicos, planificación I acción I observación I reflexión, facilitan el seguimiento del proceso y la evaluación continua de las actuaciones, aportando elementos y buenas prácticas. 8
  • 10. 2. Objetivos Nuestra intención, en primer lugar, fue la de detectar las deficiencias y carencias existentes, así como elementos válidos y/o de posible mejora en cada uno de los ámbitos citados y previstos (1. en la propia universidad; 2. en el ámbito municipal y educativo próximo; 3. en la futura red de universidades catalanas; 4. en los grupos de estudios de las mujeres en las universidades españolas; 5. en el contexto de las universidades mediterráneas; y 6. en el espacio de la convergencia europea de educación superior) en relación a la transmisión de valores y actitudes igualitarias, no sólo desde la discriminación por razón de sexo sino también por raza, etnia y clase. Es por ello que diseñamos el postgrado Género y diversidad cultural, ya que entendíamos que los principales retos que tiene ya y va continuar teniendo nuestra sociedad son los de transformar las desigualdades de género, pero también las derivadas de la migración y la pobreza, más agudas cuando a ellas se les suma el hecho de ser mujer. Es evidente que esta forma de abordaje no se ciñe en exclusiva al área 6 fijada por el IV Plan, porque influye en la transmisión y actitudes la consideración de colectivos insertos en el área 4 relativa a la promoción de la calidad de vida, en aras de favorecer la inclusión social de las mujeres que se encuentran en una situación de especial vulnerabilidad. Estas necesidades entendimos que iban a ser comunes en buena parte de los ámbitos de actuación, a pesar de su idiosincrasia y mayor o menor envergadura. La intervención que propusimos fue la de permitir aportar criterios integrales para articular soluciones de interés general con varias finalidades: 1. Que tras el desarrollo del proyecto se pudieran lograr resultados de utilidad para la mayor parte de la población afectada por procesos de transmisión de valores negativos y estereotipos no igualitarios, 2. Que dichos resultados fueran susceptibles de integrarse tanto en las políticas más locales como en las generales, implicando en el desarrollo del proyecto personal experto y político, 3. Que para hacer posible el punto uno y dos fuera necesario intervenir de forma simultánea, persiguiendo los mismos objetivos, utilizando una metodología común, implementando acciones y activando los mismos instrumentos y 9
  • 11. técnicas, abriendo procesos de evaluación continua de los impactos comunes, coordinando las actuaciones, etc., 4. Que se estableciera como prioridad conocer el origen o las causas de los problemas para poder articular respuestas integrales, 5. Que para poder cumplir el punto cuatro, la interacción entre los procesos de investigación-análisis-planificación-actuación-evaluación-reflexión fueran constantes en el desarrollo del proyecto, 6. Que, por todo ello, el equipo investigador responsable de elaborar y desarrollar el proyecto tendiera a constituirse en red integrada por entidades diversas, conocedoras de los temas vertebradores del proyecto: - Mainstreaming de Género - Políticas de Igualdad - Respeto de la Diferencia - Educación contra la Violencia - Tecnologías de la Información y de la Comunicación El área temática del proyecto Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción, revisión, elegida en el marco del Plan Nacional de Investigación Científica, Desarrollo e Innovación Tecnológica 2004-2007 es la número 6 del IV Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2003-2006, que tenía como objetivos prioritarios los siguientes: . Promover y difundir los valores y prácticas, en los que se fundamenta la igualdad entre mujeres y hombres . Evitar una imagen estereotipada y sexista de las mujeres en los medios de comunicación y la publicidad. Nuestras reflexiones (pensamiento, revisión) e iniciativas (acción) han considerado y profundizado el punto 6.12 del área temática elegida, que lleva por título: “La transmisión de actitudes violentas a través de la educación: estereotipos y valores”. Entendiendo el concepto de educación en su acepción más amplia, la cual incluye no sólo la escuela a nivel primario o secundario, sino cualquier nivel educativo, con atención preferente al que genera conocimientos (superior); así como el ámbito doméstico, el entorno y, especialmente, los medios de 10
  • 12. comunicación y nuevas tecnologías. La transmisión de actitudes violentas a través de la educación, y que ésta se entenderá vital, es decir, durante toda la vida y, por tanto, serán objeto de atención todos los niveles de formación, reglados y no reglados. Añadimos que no sólo se han de difundir los valores y prácticas de igualdad sino a la vez los de la diferencia, incidiendo en la construcción de nuevos modelos femeninos y masculinos. Asimismo se prestará interés por la situación de las mujeres que sufren procesos de marginación por raza, etnia y clase, aunque éste sea un tema incluido en el área 4 dado que pensamos que cuando se transmiten valores no se puede hacer distinciones ni por razón de edad ni por otras categorías de exclusión social. Fruto de estas reflexiones se materializaron en dos cursos de extensión universitaria: Pensar para actuar contra la violencia de género y Educar en igualdad. El objetivo general, en línea con el área temática del IV Plan a la que se adscribe este proyecto es la transmisión de valores y actitudes igualitarias y de diferencia, en los ámbitos doméstico, privado y público, en cada uno de los ámbitos donde opere el proyecto Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción, revisión potenciando lo que hemos llamado Acción propia, Acción local y Acción red. Hemos entendido como Acción propia, Acción local y Acción red el impulso de medidas integrales, diseñadas a partir de la capacitación en criterios de mainstreaming de género realizada a través de la participación activa en el proyecto de los agentes clave sociales, es decir, interlocutores sociales - alumnas/os, profesorado, sindicatos, asociaciones de madres y padres de alumnos, personas adultas - personal técnico y personal experto, de modo que se garantice, desde el principio del proyecto, que las buenas prácticas van a integrarse en las iniciativas emprendidas. Las Acción propia, Acción local y Acción red, para ser tales, deben introducir como principios: - La igualdad, la diversidad, el reconocimiento y la comprensión de la diferencia, la libertad, la colaboración y el respeto entre mujeres y hombres. - La visibilización de la autoridad femenina y la aportación que las mujeres han hecho y siguen haciendo en la sociedad. - La cultura de la paz, la resolución pacífica de conflictos y la conciencia sobre la violencia contra las mujeres. - La interculturalidad. 11
  • 13. - La utilización de un lenguaje no sexista ni androcéntrico. Los objetivos específicos con el fin de poder conseguir el objetivo general, serán los que se listan a continuación: 1. Crear una sede virtual, multifuncional y trilingüe (catalán-castellano-inglés) para el proyecto Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción, revisión. 2. Conocer las potencialidades y las debilidades, recursos y necesidades. 3. Crear un dispositivo innovador a partir del cual recabar, compilar, generar, testar y catalogar buenas prácticas, clasificando las que son específicas y las generalizables. 4. Editar guías y manuales on line para que las personas beneficiarias dispongan de recursos para aplicar la igualdad y la diferencia en cualquier actuación. 5. Disponer de un catálogo de programas de formación en distintos soportes (semipresenciales y virtuales) dirigidos a las personas beneficiarias, cuyo objetivo sea conocer y homogeneizar criterios en relación con los temas que vertebran la acción local. 6. Activar espacios de encuentro, debate y participación para que puedan interactuar las personas vinculadas directa o indirectamente al proyecto Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción, revisión. 7. Realizar campañas de sensibilización que potencien las acciones. 8. Facilitar el acceso integral a las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) como fuente de: información, formación, educación, cultura, relaciones sociales, etc. 9. Integrar los logros en las políticas. 10. Transferir las buenas prácticas. 11. Disponer de redes multifuncionales, estables e interconectadas que continúen operando una vez finalice el proyecto. 12
  • 14. 3. Marco teórico 1948: Declaración Universal de los Derechos Humanos 1979: Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer 1980: Conferencia mundial del decenio de las Naciones Unidas para la mujer 1985: Estrategias de Nairobi 1989: Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer 1991: Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer 1992: Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer 1993: Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer. Asamblea General en Viena 1994: Comisión de Derechos Humanos 1995: Plataforma de acción en la IV Conferencia mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer 2000: Resolución sobre la eliminación de todas las formas de violencia contra las mujeres. El Consejo Europeo de 22 de octubre de 1999 adoptó una serie de conclusiones, entre las que se incluía la de estudiar la violencia contra las mujeres y las mujeres en la economía. Sobre el último de estos dos temas han tratado los trabajos de la Presidencia francesa de 2000 (conciliación de la vida familiar y profesional) y de la Presidencia belga de 2001 (igualdad salarial). Según la agenda europea, el estudio de la violencia contra las mujeres correspondió al año 2002, por ello la Presidencia española realizó un Estudio y una Guía de Buenas Prácticas. En 2004 el nuevo gobierno anunció la puesta en marcha de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. El IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2003-2006 contemplaba, en el área 5 el fomento de la igualdad en la vida civil, en ella el área 5.2. proponía desarrollar políticas activas para erradicar la violencia contra las mujeres; y en el área 6 la transmisión de valores y actitudes igualitarias, dividida a 13
  • 15. su vez en 6.1: promover valores y difundir prácticas sobre igualdad entre mujeres y hombres, y 6.2: evitar una imagen estereotipada y sexista de las mujeres en los medios de comunicación y la publicidad. Fruto, suponemos, de las medidas de sensibilización en el ámbito educativo, entre las áreas y temas prioritarios de la convocatoria del año 2004 de subvenciones destinadas a la realización de investigaciones y estudios sobre las mujeres se añadió el punto 6.12 que estaba centrado en la transmisión de actitudes violentas a través de la educación: estereotipos y valores. Esta temática entra en total coherencia con el capítulo primero, artículo 4. de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (a partir de ahora LOIEMH), principios y valores del sistema educativo. No se trata, sin embargo, a nuestro entender, de una simple adecuación sino que responde a planteamientos mucho más profundos. Dichos planteamientos consideran insuficientes las medidas adoptadas por la mayoría de los Estados de la Unión Europea (UE) en relación a la educación y formación especializada1, e introducen la necesidad de la reflexión teórica en ámbitos universitarios de la transmisión de actitudes de violencia a través de la formación de las personas, aspecto que nos parece de singular importancia porque amplía notablemente las políticas de erradicación de la violencia, centradas ellas en actuaciones de carácter marcadamente jurídico-legal en el IV Plan, a los ámbitos de educación y formación en los que se transmiten valores y contra-valores, paradigmas y estereotipos. El proyecto de investigación que hemos desarrollado ha tenido en cuenta estos antecedentes y el estado actual de los temas que nos proponíamos desarrollar basados en la transmisión de estereotipos sobre mujeres y hombres en los distintos niveles y espacios educativos. No sólo la escuela como agente de socialización donde las/os docentes tienen un papel fundamental en la perpetuación de modelos tradicionales, sino también los materiales didácticos, las familias, los medios de comunicación, el lenguaje, la literatura, el cine, la publicidad, el entorno, las nuevas tecnologías. Focalizando nuestra atención no sólo a las franjas de edades de educación primaria y secundaria sino extendiéndola a todas las etapas de la vida, porque creemos que el cambio de roles y valores afecta y debe afectar a todas ellas, dado que muchos de estos instrumentos influencian al conjunto entero de la sociedad, perpetuando entre las personas adultas los modelos recibidos. Entendemos también que la Universidad debe involucrarse decisivamente en 1 Cinco Estados incluyen el estudio de la violencia contra las mujeres en primaria y secundaria, cuatro en la universidad, uno en otros niveles (formación de personas adultas). 14
  • 16. las nuevas directrices para erradicar la violencia en contra de las mujeres, conscientes de que la mera implantación de políticas públicas de igualdad de oportunidades en la vida económica o política es insuficiente para hacer frente a esta “lacra social”2 que genera más muertes de mujeres en Europa que los accidentes de tráfico o el cáncer. Más aún cuando la implantación de la Ley LOIEMH requerirá profesorado y personal en general formado específicamente en igualdad de género. Además, hemos de reivindicar la revisión de contenidos, de actitudes y comportamientos en todos los ciclos educativos, incluidos los de las enseñanzas superiores. Ha sido desde las denuncias y planteamientos de los movimientos feministas que se ha logrado, lentamente, el cambio de actitud y sensibilidad de la sociedad respecto a las mujeres. Pero esta misma sociedad, también lentamente y a la par, está variando el enfoque, percepción y valoración de los elementos constitutivos del estereotipo masculino conservador y tradicional, cuestionando, sobre todo desde los estudios de género o géneros, muchos de los aspectos de la masculinidad. Obviamente ello es conocido y estudiado en círculos académicos, a los cuales vamos a referirnos a continuación, tratando sus aportaciones desde una indispensable perspectiva interdisciplinar, dado que no existe otra posibilidad de acercamiento válido que no sea el mainstreaming de género. En 1998 Pierre Bourdieu3 declaró: “Y siempre he visto en la dominación masculina, y en la manera como se ha impuesto y soportado, el mejor ejemplo de aquella sumisión paradójica, consecuencia de lo que llamo la violencia simbólica, violencia amortiguada, insensible, e invisible para sus propias víctimas, que se ejerce esencialmente a través de los caminos puramente simbólicos de la comunicación y del conocimiento o, más exactamente, del desconocimiento, del reconocimiento o, en último término, del sentimiento”. Advertía asimismo que “si bien la unidad doméstica es uno de los lugares en los que la dominación masculina se manifiesta de manera más indiscutible y más visible (y no sólo a través del recurso a la violencia física), el principio de la perpetuación de las relaciones de fuerza materiales y simbólicas que allí se ejercen se sitúa en lo esencial fuera de esta unidad, en unas instancias como la Iglesia, la Escuela o el Estado y en sus acciones propiamente políticas, manifiestas u ocultas, oficiales u oficiosas ..” Admitía que el movimiento feminista ha contribuido a una notable ampliación del área de lo político: “lo privado es público”, pero instaba, a su vez, a no excluir las 2 BOSCH, E., FERRER, V.A. (2002), La voz de las invisibles. Las víctimas de un mal amor que mata, Madrid, Cátedra. 3 La domination masculine, París, Éditions du Seuil. 15
  • 17. luchas contra la perpetuación de las relaciones sociales de dominación entre los sexos, ni conformarse con la reivindicación de la paridad engañosa entre los hombres y las mujeres en las instancias políticas. Uno de los síntomas del buen estado de salud del que goza el feminismo hoy en día es la pluralidad de aproximaciones que conviven actualmente dentro y en los márgenes fronterizos de esta corriente crítica que comprende una serie de prácticas diversas, dispares y, a menudo, contradictorias. Todo ello propicia un vasto territorio de confrontación y diálogo, elementos previos y necesarios para la consecución de consensos, cambios y transformaciones, lejos del anquilosamiento o la momificación académica. Es en especial en los feminismos literarios donde encontramos con mayor profusión esta pluralidad de enfoques y acercamientos4. La crítica feminista se propone subvertir, interferir, descomponer, desarreglar los textos de referencia con el objeto de promover otros saberes, sentires y pareceres. Todo en esta concepción crítica es paradojal y ambivalente. En particular, explora lo masculino y lo femenino, e introduce, a manera de respuesta, una noción de género como “lo extraño5”, “Nada como un homosexual para hacer nacer a la Mujer” escribió Proust. Los estudios de género6 iniciaron su singladura recuperando las voces y las autoridades negadas a las mujeres en la historia de las humanidades y las ciencias, acentuando como la historia en todos sus ámbitos ha silenciado el saber y la memoria femenina. La reelaboración de la historia de la experiencia de las mujeres, visibilizando las genealogías femeninas, comportó, también en las diferentes disciplinas del conocimiento, una revisión de los cánones, establecidos desde un sujeto varón, que, además de excluir las mujeres de la historia, las caracteriza en negativo7. Los estudios de género en el ámbito de la filosofía, si en los últimos años 4 (1999), Feminismos literarios, complilación de textos y bibliografía a cargo de Neus Carbonell y Meri Torras, Madrid, Arco Libros S.L. 5 RODRÍGUEZ, I (coord) (2001), Cánones literarios masculinos y relecturas transculturales. Lo trans- femenino/masculino/queer, Barcelona, Anthropos. 6 Una de las mejores webs con catálogos bibliográficos sobre estudios de mujeres es la de Women Studies de la Universidad de Cork: http://www.york.ac.uk/services/library/subjects/womenint.htm 7 La bibliografía más relevante, por lo que se refiere a análisis, historia y planteamiento de género, es, a nuestro entender, la que sigue: AMORÓS, C. (1997), Tiempo de feminismo. Sobre feminismo, proyecto ilustrado y postmodernidad. Madrid, Cátedra; AMORÓS, C., (ed.) (2000), Feminismo y Filosofía. Madrid, Síntesis; BIRULÉS, F. (1992), Filosofía y género. Identidades femeninas. Barcelona, Pamiela; BIRULÉS, F. (1995), El género de la memoria. Pamplona, Pamiela; CAMPS, V., El siglo de las mujeres. Madrid, Cátedra, 1998; CASTELLS, C., (comp.) ( 1996), Perspectivas feministas en teoría política. Barcelona, Paidós,; CIGARINI, L. (1996), La política del deseo, Barcelona, Icaria; DURÁN, M.A. (2000), Si Aristóteles levantara la cabeza, quince ensayos sobre las ciencias y las letras. Madrid, Cátedra; LARRAURI, M. (1996), La espiral foucaultiana. Del pragmatismo de Foucault al pensamiento de la diferencia sexual. Valencia, Episteme; LAURETIS, T. (2000), Diferencias. Etapas de un camino a través del feminismo., Madrid, Horas y Horas; MURARO, L. (1994), El orden simbólico de la madre, Madrid, Horas y horas; PATEMAN, C. (1995), El contrato sexual, Barcelona, Antrophos; REYES MATE, 16
  • 18. se centraron en la igualdad y la diferencia -influenciados aún por teorías de la Ilustración (Celia Amorós, Amelia Valcárcel)-, actualmente, desde planteamientos postestructuralistas y postmodemistas, se cuestionan el concepto género y el sistema sexo/género. En los nuevos enfoques, sexo y género pueden ser mecanismos paralelos para perpetuar los mismos comportamientos, ya que las pautas y valores para hombres y mujeres se siguen produciendo social y culturalmente en base a un sexo pero moldeados realmente en conjunto con el género. Una de las autoras más significativas del intento de desnaturalizar la categoría género fue, ya en 1986, Joan Scott8. El feminismo, pues, ha visto el género como una categoría de análisis individual, una construcción social e histórica. Judith Butler se une a este esfuerzo de desnaturalización, sus argumentos provocan verdaderamente lo que pretende, la perturbación del género, en la cual la clave reguladora de las ficciones jerárquicas y heterosexuales se vuelve cuestiones increíbles. Butler9 convierte la categoría hembra en algo tan problemático como la teoría feminista ha hecho con la categoría mujer, desde la intertextualidad de la filosofía, antropología, teoría literaria y psicoanálisis. Es precisamente en la óptica psicoanalítica y psicológica donde encontramos una notable cantidad de trabajos centrados en la sexualidad femenina y masculina. Así, María Asunción González de Chávez realiza un recorrido descriptivo para llegar al sustrato de los modelos de masculinidad y feminidad vigentes, evidenciándose que las representaciones psíquicas y la subjetividad se han configurado en referencia a un orden simbólico falocéntrico, donde el hombre aparece autoerigido en sujeto único10. Otros se preguntan sobre los varones frente al cambio de las mujeres11, sobre masculinidades y sexualidades12, o los vínculos entre la M., (ed.), (1995), Pensar la igualdad y la diferencia. Una reflexión filosófica. Madrid, Fundación Argentaria; RIVERA, M. (1997), El fraude de la igualdad, Barcelona, Planeta; RODRÍGUEZ MAGDA, R. M. (1997), Mujeres en la historia del pensamiento. Barcelona, Antrophos; RODRÍGUEZ MAGDA, R.M. (1999), Foucault y la genealogía de los sexos, Barcelona, Antrhopos; SAU, V. (2000), Reflexiones feministas para principios de siglo, Madrid, Horas y horas; SEGARRA, M., CARABÍ, A. (eds.) (2000), Feminismo y crítica literaria., Barcelona, Icaria; SUÁREZ BRIONES, B. y otras (eds.) (2000), Escribir en femenino. Barcelona, Icaria; ZAVALA, I. M. (2000), Feminismos, cuerpos, escrituras. Madrid, La Página. 8 SCOTT, J. (1986), “Gender: A Useful Category of Historical Analysis”, American Historical Review, 91, 1053-1075. 9 BUTLER, J. (1990), Gender Trouble. Feminist and the Subversion of Identity, New York-London, Routledge. Es interesante también su obra Mecanismos psíquicos del poder. Teorías sobre la sujeción, Madrid, Cátedra, 2001, donde acomete el proyecto de elaborar una teoría de la psique para acompañar a la teoría del poder. 10 (1998), Feminidad y masculinidad. Subjetividad y orden simbólico, Madrid, Biblioteca Nueva. 11 BONINO, L. (1998), Micromachismos, la violencia invisible, Madrid, Cecom. Es director del Centro de Estudios de la Condición Masculina de Madrid. 17
  • 19. masculinidad y la cultura13. La relación y evolución de la condición femenina y la condición masculina, en el intento de identificar las funciones y los verdaderos compromisos de toda retórica sobre el género ha ocupado igualmente la atención de los estudiosos; la doble realidad del sexo y del género14, el género y subjetividad masculina15 o la personalidad16. Todos estos enfoques constituyen interesantes réplicas de, por ejemplo, la obra clásica del análisis feminista, La mística de la feminidad, escrita en 1963. En la sociedad norteamericana salida de la posguerra e inmersa en la guerra fría, la publicación de este análisis de Betty Friedan centrado en examinar el papel que se asignaba a las mujeres en la sociedad confluyó con la gestación de un amplio movimiento ideológico que puso en tela de juicio el modo en que se venía definiendo la identidad femenina, sus responsabilidades y sus elecciones. Ello no obstante, debemos recordar que Friedan sigue los pasos de Beauvoir, siendo el epígono de esta línea Millet con su Sexual Politics de 1968. La inflexión se dio con el paso de los feminismos de la igualdad a los de la diferencia, como ocurrió en Cataluña: de Capmany a Roig. A partir de la literatura se han dado igualmente aproximaciones a la masculinidad17 y, obviamente, a partir de planteamientos interdisciplinares. Es evidente que una consecuencia del proyecto feminista ha sido la de desprender de lo masculino su cualidad universal y apriorística, para pasar a ser asumido como una construcción social de carácter histórico. Los trabajos proponen la redefinición de los modelos de identidad masculina que tradicionalmente no han sido discutidos desde una perspectiva crítica, ofreciendo interacciones del género masculino en ámbitos relacionados con el psicoanálisis, la homosexualidad, la violencia, el cuerpo, la representación artística, los modelos políticos, los medios de comunicación o la paternidad, entre otros18. 12 MAC an GHAILL, M. (1994), The making of men. Masculinities, sexualities and schooling, Buckingham- Philadelphia, Open University Press. Y también MAC an GHAILL, M. (ed) (1996), Understanding Masculinities, Buckingham-Philadelphia, Open University Press. 13 MIRANDÉ, A. (1997), Hombres machos. Masculinity and Latino Culture, Oxford, Westview; BEYNON, J. (2002), Masculinities and Culture, Buckingham-Philadelphia, Open University Press; BLOUNT, M., CUNNINGHAM, G.P. (eds) (1996), Representing black men, New York-London, Routledge. 14 FERNÁNDEZ, J. (coord) (1996), Varones y mujeres, Madrid, ediciones pirámide. 15 BURIN, M., MELER, I. (2000), Varones, Buenos Aires-Barcelona-México, Paidós. 16 MOORE, R., GIILLETTE, D. (1993), La nueva masculinidad. Rey, Guerrero, Mago y Amante, Buenos Aires-Barcelona-México, Paidós. 17 KOSOFSKY SEDGWICK, E. (1985), Between Men. English Literature and Male Homosocial Desire, New York, Columbia University Press. 18 SÁNCHEZ-PALENCIA, C., HIDALGO, J.C. (eds) (2001), Masculino plural: construcciones de la masculinidad, Lérida, Universidad; CARABÍ, A., SEGARRA, M. (2000), Reescrituras de la masculinidad, Barcelona, Universidad; SEGARRA, M., CARABÍ, A. (eds) (2002), Nuevas masculinidades, Barcelona, Icaria. 18
  • 20. Desde la literatura y la teoría se plantea, con un enfoque interdisciplinar, la creación del sujeto, el paso del sujeto universal, masculino - ella es la otra - a la identidad, como sujetos colectivos de la historia, e individuales en la existencia propia de las mujeres. También en el sentido de masculino-femenino son interesantes todos los estudios de la ginocrítica: leer como mujeres, escribir como mujeres. A partir de ello, especialmente en la escuela francesa se produce la creación de un lenguaje femenino y, por tanto, al igual que en otras disciplinas, la vindicación de un imaginario y un simbólico también femenino. Todos estos elementos influyen con peso específico en el imaginario cultural actual: lengua19, literatura popular, cuentos, leyendas, canciones, mitos, discursos, imágenes… crean definiciones en todas y cada una de las disciplinas artísticas de prototipos y estereotipos masculinos y femeninos. En la Asamblea Mundial de la ONU sobre las mujeres celebrada en Beijing 1995, se presentaron los primeros trabajos e iniciativas los estudios de género centrados en la Masculinidad (Men on men, Ministry of Health and Social Affaire, Suecia, 1995). Los Men’s Studies, aunque tímidamente, se han ido implantando internacionalmente. En este sentido cabe citar la revista Men and Masculinities (Sage, London), que se publica regularmente, dedicada los estudios rigurosos e interdisciplinares sobre esta incipiente área. Uno de los grupos de trabajo más consistentes es el ubicado en Canadá, con una completa página web que ofrece una exhaustiva bibliografía sobre hombres, masculinidades, género y sexualidades, iniciada en el 200220. En Europa existen diversos grupos de Men Studies, entre los que cabe citar los de los países nórdicos21, y el Instituto de investigación europeo Crome22. En España existen algunos grupos de Hombres contra la violencia, aunque los estudios de género sobre masculinidades se resumen en pocos congresos y publicaciones organizados generalmente desde los grupos universitarios de estudios de mujeres. También la antropología se preocupó de la importancia que tenía estudiar el concepto de diferencia, ya en los años 30 del s. XX. En palabras de Margaret 19 En relación a los estereotipos transmitidos por el lenguaje ver LLEDÓ, E. (coord.) (2004), CALERO, Mª.A. y FORGAS, E., De mujeres y diccionarios. Evolución de lo femenino en la 22ª edición del DRAE, Madrid, Instituto de la Mujer, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Se trata de un repaso exhaustivo de las definiciones contenidas en la última edición del Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia (2001), el único diccionario oficial de la lengua aceptado como norma en todo el ámbito de lo hispano. A lo largo de sus más de 400 páginas se analizan los estereotipos sociales y culturales que el diccionario transmite con relación a las mujeres, su comportamiento, historia y papel en la sociedad hispanohablante, y se da cuenta de los sesgos discriminatorios y sexistas que contiene un diccionario que se erige como norma y guía de la lengua en todo el ámbito del español. 20 http://www.xyonline.net/mensbiblio 21 http://www.nikk.uio.no/oversikter/europa/index_e,html 22 http://www.cromenet.org 19
  • 21. Mead23, la sociedad “debería abandonar todas estas diversas tentativas de convertir a los muchachos en luchadores y a las chicas en seres pasivos, o de hacer que todos los niños luchen y en su lugar modelar las instituciones educativas para que desarrollaran al máximo al muchacho que se muestra apto para una conducta maternal24” y a la chica que evidencia una capacidad opuesta, estimulada por la lucha ante los obstáculos”. Francoise Héritier nos muestra cómo la diferencia de los sexos estructura el pensamiento humano, puesto que determina sus dos conceptos primordiales: lo idéntico y lo diferente. De esta manera, la forma en que cada cultura construye esta diferencia condiciona toda su concepción del mundo, su sociología y su biología, así como su cosmología25. “De una mujer dependemos para nacer, de una mujer dependemos para convertimos en padre.” Son las palabras de una creciente toma de conciencia masculina, señal de profundos cambios de civilización en que hoy nos encontramos todas y todos implicados. En pocos años la relación entre los sexos ha cambiado la sociedad entera, la interpretación más fina de estos cambios debemos buscarla en el pensamiento femenino de los centros de documentación, de los estudios de mujeres, de las comunidades científicas, que han sabido unir la investigación teórica con la práctica del partir de sí, explica Giuditta lo Russo, quien diestra en ese saber se ha adentrado en la compleja cuestión de la paternidad”.26 Nacido de vientre de mujer, educado por ella en sus primeros años, el varón debe recorrer un largo camino para afirmar su identidad masculina. Los cambios experimentados en los últimos decenios, con la incorporación de la mujer a espacios tradicionalmente masculinos, hacen más largo e incierto este recorrido. El modelo patriarcal, vigente durante milenios, se ha roto en mil pedazos; ha llegado el momento de construir un nuevo ideal de virilidad que permita al hombre de hoy vivir en armonía con su entorno: la intención de Elisabeth Badinter es contribuir a la construcción de dicho modelo27. Myriam Miedzian, trabajadora social y filósofa, a su vez, aborda de forma novedosa y clarificadora temas de enorme actualidad: los juegos y videojuegos violentos, el control de la violencia en las pantallas, la influencia del deporte en la juventud o las actitudes de padres, madres y 23 (1973), Sexo y temperamento en las sociedades primitivas, Barcelona, Laia; y también (1994), Masculino y femenino, Madrid, Minerva. 24 Sobre la maternidad y la paternidad véase: BLAISE, S. (1996), El rapto de los orígenes o el asesinato de la madre. Madrid, Vindicación Feminista; BOCK, G., THANE, P., (eds.) (1996), Maternidad y políticas de género. Madrid, Cátedra; RICH. A. (1996), Nacida de mujer, Barcelona, Noguer; TUBERT, S. (1991), Mujeres sin sombra. Maternidad y tecnología. Madrid, siglo XXI; TUBERT, S. (1996), Figuras de la madre, Madrid, Cátedra; TUBERT, S. (1997), Figuras del padre, Madrid, Cátedra. 25 HÉRITIER, F. (1996), Masculino/Femenino. El pensamiento de la diferencia, Barcelona, Ariel. 26 (1998), Hombres y Padres, la oscura cuestión masculina, Madrid, horas y HORAS. 27 (1992), XY. La identidad masculina, Madrid, Alianza. 20
  • 22. profesorado, en una exploración de las raíces de la violencia en nuestra sociedad y propuestas concretas que acarician la posibilidad de un cambio para las generaciones venideras28. Una de las críticas pioneras al orden androcéntrico del saber lógico científico, tal como se manifiesta en textos utilizados en bachillerato y en la universidad, fue expuesta por Amparo Moreno29. Reconocemos que, desde entonces, mucho se ha andado y mucho se ha estudiado en esa línea. Nadie duda de los esfuerzos realizados por tantas investigadoras españolas al amparo del Instituto de la Mujer (IM), una mirada a las publicaciones del Instituto así lo demuestra. Los estudios son numerosos en los apartados de guías, debates, cuadernos de educación no sexista, recursos didácticos, mujeres en la educación y en la serie lenguaje. Dada la ingente cantidad de instrumentos puestos a disposición y orientación de las/los docentes en 105 distintos niveles educativos, pensamos que las propuestas de actuación del proyecto de investigación debían dirigirse preferentemente a la utilización de otros medios formativos, más acordes con la implantación creciente de las nuevas tecnologías, sin que ello quiera relegar el uso de materiales ya elaborados que consideramos de gran acierto pedagógico y adecuado planteamiento. 28 (1995), Chicos son, hombres serán. Cómo romper los lazos entre masculinidad y violencia, Madrid, horas y HORAS. Interesante también FISAS, V. (ed) (1998), El sexo de la violencia. Género y cultura de la violencia, Barcelona, Icaria. 29 El Arquetipo Viril protagonista de la historia. Ejercicios de lectura no-androcéntricos, Barcelona, LaSal. 21
  • 23. 4. Metodología El método que más se ajustaba a los objetivos que perseguía el proyecto, en relación con el objetivo general, la transformación de valores y actitudes de igualdad y diferencia, sin duda es la investigación acción-participativa (IAP), por cuanto sus cuatro momentos clásicos, planificación-acción-observación-reflexión, facilitan el seguimiento del proceso y la evaluación continua de las actuaciones, aportando elementos y buenas prácticas para incorporarlos desde el momento de la planificación de la acción siguiente. En el marco del proyecto Igualdad y Diferencia: pensamiento, acción, revisión, la IAP será conceptuada, además, como un campo metodológico de investigación alternativo desde donde: (1) podemos encontrar marcos referenciales diferenciados; (2) podemos reconstruir un nuevo lenguaje cuyos significantes no estén aprehendidos e impregnados de significados de desigualdad y confrontación y sí de diferencia y encuentro; (3) donde las relaciones entre mujeres y hombres ocupen un lugar relevante para poder evaluar cómo éstas interfieren, no sólo en la vida de los sujetos sino en las relaciones de/con el poder, con los criterios de autoridad, con la educación, con las tecnologías de la información y de la comunicación, con la cultura y los criterios de igualdad; (4) las relaciones sociales, laborales, etc., sean sistemáticamente cuestionadas en función de la cantidad de problemas que resuelven y en la forma en que lo hacen y, finalmente, (5) donde sea posible analizar y reflexionar sobre el papel que unas y otros jugamos en los ámbitos públicos, domésticos y privados, a la par que buscamos alternativas a los roles discriminatorios y estereotipados. Es decir, que si bien, en tanto que investigación, la IAP impulsa la indagación, tal indagación constituye, además, un acto sustantivo, en la medida en que se trata de averiguar algo con la obligación de beneficiar e involucrar a otras personas que no pertenezcan a la comunidad investigadora, por ello su carácter participativo. En este sentido, la i-a-p no sólo nos permite posibilitar que las personas aprendan, se capaciten o se informen, sino que, como tal acto sustantivo, viene justificado por la necesidad y el deseo de producir cambios desde la participación. Es por ello que consideramos imprescindible actuar dentro de un proceso original de planificación - acción - observación - reflexión (la acción propia y local de igualdad y diferencia), sobre el cual, y a partir del mismo, poder desarrollar una experiencia, formativa y de capacitación, comunitaria y activa, diferenciada, novedosa, igualitaria desde el respeto a la diferencia, focalizándola desde la implementación del mainstreaming de género. Esta perspectiva, influirá tanto en la configuración del propio proyecto 22
  • 24. como en el proceso de investigación y capacitación, así como en la metodología y en la puesta en práctica de las iniciativas, es decir, en toda la amplitud curricular posible. Siendo así, la investigación-acción participativa, sin duda, constituye el marco metodológico adecuado para llevar adelante nuestros objetivos encaminados a potenciar un modelo de Acción propia y local de Igualdad y Diferencia. En relación a la concreción de los objetivos, se ha trabajado en tres fases: 1ª FASE: (1) Acción propia Se ha analizado la Universidad Rovira i Virgili (URV), realizando un estudio para cuantificar la desigualdad existente entre hombres y mujeres de los diferentes colectivos de la universidad, Personal Docente e Investigador, Personal de Administración y Servicios y Alumnado. El estudio se ha basado en dos tipos de datos, por un lado los datos disponibles en los Servicios de la propia URV, datos del servicio de Recursos Humanos (RRHH), datos del servicio de Investigación y datos de gabinete técnico del rector. Por otro lado se ha basado en los datos obtenidos mediante una encuesta cerrada dirigida tanto al personal docente e investigador, como al personal de administración y servicios. El análisis ha perseguido cuantificar la desigualdad existente en la universidad así como también la detección de conductas discriminatorias y/o sexistas. En este caso concreto la metodología utilizada ha sido la suma de técnicas cuantitativas, fundamentalmente, junto con análisis documental. Esta técnica ha sido utilizada para estudiar la presencia de la temática de género en los programas de las asignaturas impartidas en la URV. En este estudio, los datos primarios se consiguieron a partir de una encuesta contestada por más de 300 docentes y más de, también, 300 personas de administración y servicios de la URV. En el estudio se han analizado diversas dimensiones de las características profesionales de hombres y mujeres. Por un lado se han analizado las trayectorias profesionales buscando indicadores de discriminación y techo de cristal en las trayectorias laborales de las mujeres. También se han analizado los resultados científicos de hombres y mujeres para contrastar la hipótesis una menor productividad femenina como argumento justificador de las inferiores posiciones que ocupan en la universidad. También se ha estudiado a los colectivos de Personal de Administración y Servicios y al colectivo de alumnado. El primero de estos colectivos se ha estudiado también a través de una encuesta, mientras el caso del alumnado se ha analizado a 23
  • 25. través de datos secundarios (número de matriculados, número de titulados, nota media de expediente…). Se adjunta al final como anexo 1 el informe resultante de esta investigación. Los resultados del estudio se pueden consultar también en la página web del servicio de publicaciones de la URV: http://www.urv.net/universitat/unitats_administratives/publicacions/cataleg//in dex.php?CATEGORY2=26 1ª FASE: (2) Acción red-1 Se llevó a cabo la 1ª Jornada Científica de los grupos de estudios de Mujeres, Género y Feminismos de las universidades catalanas. Esta Jornada tuvo lugar el 15 de junio en el Paraninfo de la URV y contó con la participación de investigadoras de todos los grupos existentes en aquel momento en las Universidades públicas que tenían como temática central los estudios de mujeres, de género y/o de feminismos. Se favorecía así una colaboración y encuentro de investigadoras que ha durado estos 3 años y que ha representado el puente necesario para crear una red de grupos de investigación universitarios en el ámbito autonómico que trabajan e intercambian experiencias y saberes de Igualdad y Diferencia. Aquella jornada incentivó y favoreció la creación del Instituto Interuniversitario catalán de estudios de mujeres y género; instituto aprobado por la Dirección General de Estudios Universitarios de la Generalidad de Cataluña y legalizado en acto público el 1 de julio de 2008. 2ª FASE: (1) Acción local Se han analizado dos instituciones del espacio local que, a nuestro entender, tienen un protagonismo muy relevante en el ámbito de las acciones de igualdad. Por un lado se han estudiado las escuelas de las comarcas cercanas a la ciudad de Tarragona y, por otro lado, se han estudiado todos los municipios de la provincia de Tarragona. Con el primer estudio se pretendía conocer la percepción de los docentes en relación al papel que juegan, ellos y la institución escolar en su conjunto, en la transmisión de valores no igualitarios entre niños y niñas. El estudio se ha basado en tres tipos de metodología, por un lado se llevaron a cabo encuestas cerradas dirigidas a los docentes de los centros (fue una encuesta anónima y voluntaria y los cuestionarios fueron completados directamente por los docentes una vez que nuestro equipo lo repartió por los centros), por otro lado se realizaron entrevistas 24
  • 26. en profundidad con los directores y directoras de los centros (se consideró que había preguntas que requerían de un abordaje cualitativo y no era suficiente con cuestionarios cerrados); finalmente se realizaron también grupos de discusión con docentes para poder profundizar en algunos temas que la encuesta sólo podía recoger de forma cerrada. El objetivo principal del estudio era captar la opinión de los docentes sobre el papel que juega la escuela en la transmisión de la igualdad así como identificar la práctica mayoritaria de las escuelas en relación a acciones coeducadoras. Se adjunta al final de la memoria, como anexo 2, el informe realizado de esta investigación. Con el segundo estudio se pretendía conocer el estado actual en los municipios de la provincia de Tarragona respecto a la aplicación de políticas de igualdad. En este caso, la metodología seguida también ha sido una combinación de técnicas cualitativas y cuantitativas. Se ha realizado una encuesta cerrada dirigida a todos los municipios que ha sido contestada en papel o por correo electrónico en el caso de algunos municipios. En el caso de los municipios más grandes, para los que nos interesaba garantizar la recogida de información, se envió una entrevistadora para concertar una cita con los/as responsables (en el caso que los hubiera, que fueron un 20% de los casos) de las políticas de igualdad. Para dar visibilidad a esta acción y llevar a cabo la dimensión de participación que nos interesaba especialmente en este proceso, se organizó la celebración de una jornada de presentación de los resultados el día 15 de noviembre de 2007. Esta jornada consistió en la presentación de los datos más relevantes que habíamos obtenido con el cuestionario pero también fue una jornada de trabajo ya que se le pidió a los municipios más activos en políticas de igualdad que actuaran como “ejemplos” para el resto de municipios y contaran su experiencia con lo que representaba de obstáculos detectados en el proceso, aliados que es importante tener al lado, etc. Este estudio concluyó con un informe que se adjunta al final de la memoria como anexo 3 y como anexo 4 se adjunta el díptico de la Jornada que se organizó para presentar los resultados del estudio. 2ª FASE: (2) Acción red-2 Para llevar a cabo esta acción se han tendido puentes para crear una red de grupos de investigación universitarios en el ámbito nacional que trabajen y se intercambien experiencias y saberes de Igualdad y Diferencia. El objetivo era 25
  • 27. preparar el congreso AUDEM para el año 2007. Con el título de Feminismos e interculturalidad, se organizó el congreso, con diversos “call of papers”. Lamentablemente, por motivos de baja médica, el congreso, que ya había sido anunciado, se canceló. La convocatoria y organización pueden ser documentadas en http://www.ua.es/dpto/dtsss/Feminismoeinterculturalidad.pdf 3ª FASE: (1) Acción local Respecto al curso superior de formación semipresencial tenemos que apuntar que se ha optado por no ofertarlo ya que se ha acordado, entre todas las universidades catalanas, ofrecer un único master oficial en contenidos de mujeres, género y feminismo. En este sentido se ha optado por completar la oferta formativa de Master Oficial con cursos de especialistas universitarios en contenidos que el Master Oficial no recoge ni incluye y a nosotras nos parece necesario. El objetivo es generar un programa de formación que responda a las necesidades percibidas en la Acción propia y en la Acción local, con el objetivo de formar formadores e incidir en la resolución de conflictos generados por la transmisión de valores sexistas y estereotipos discriminatorios en los ámbitos educacionales y en los medios de comunicación, especialmente en relación a la transmisión de actitudes violentas. En los resultados se explicita la oferta formativa que es específica de la URV y que ha estado promovida por este grupo. 3ª FASE: (2) Acción red-3 Respeto a la tercera fase de red de estudios de mujeres y género en el Mediterráneo, el grupo de investigación inició, como estaba previsto, los contactos internacionales para crear una red de grupos de investigación universitarios en el ámbito transnacional mediterráneo que trabajaran y se intercambiaran experiencias y saberes de Igualdad y Diferencia. Consideramos de particular interés integrar grupos de estudios de mujeres de países terceros, para elaborar propuestas específicas que incidan en las directrices del Espacio Europeo de Educación Superior. 26
  • 28. 5. Resultados del proyecto Las y los beneficiarios últimos del proyecto Igualdad y Diferencia serán aquellas personas sobre las que concentraremos las actuaciones de éste, ya que serán los motores capaces de poner en marcha acciones de igualdad, diferencia e iniciativas de transmisión de valores, para, de este modo, cambiar los estereotipos y educar contra todo tipo de violencia, especialmente la de género. En este sentido consideramos que tenemos por delante un trabajo importante de difusión de los resultados de este proyecto y esta será una tarea a la que nos dedicaremos los próximos meses. Se han dado pasos muy importantes para materializar esta difusión en la medida que se han creado instrumentos diversos para hacer llegar nuestra aportación. Son los principales resultados del proyecto. Estos instrumentos son: 1. Creación de la página web del grupo de investigación para dar a conocer los resultados obtenidos en nuestras diversas investigaciones: www.urv.cat/grups_recerca/grec Esta es la web de nuestro grupo donde se ha alojado también una revista on– line sobre la temática del proyecto que nos ocupa. Se ha publicado el nº 0 (“Mujeres e Islam”) y nº 1 (“Violencia de Género”). También se ha publicado en CD el contenido de la jornada de red autonómica identificada como red 1 y también en CD una guía del mapa de grupos de estudios feministas, de mujeres y de género de las Universidades catalanas. 2. El observatorio de la igualdad de la URV: El grupo responsable de esta investigación ha actuado como promotor de la creación del observatorio de la igualdad de la Universitat Rovira i Virgili. A partir de la investigación que nuestro grupo realizó el curso 2005-2006 sobre desigualdades en la universidad entre hombres y mujeres, el rectorado de la URV creó, con fecha 12 de julio de 2007, un organismo propio dedicado a la sensibilización sobre la persistencia de desigualdades entre hombres y mujeres, a la investigación y actualización del diagnóstico de la desigualdad y, especialmente, a la implementación de un primer plan de igualdad por razón de género. 3. La web de l’Observatorio de la Igualdad a través de la que se dan a conocer las acciones desarrolladas en el seno de la universidad con el fin de promover la igualdad entre hombres y mujeres, tanto en el ámbito de la docencia como 27
  • 29. de la investigación. Está previsto ir dotando de funcionalidades a esta web así como de información y contenidos. La actual web se puede consultar en la siguiente dirección electrónica: http://www.urv.net/igualtat/. En el anexo 4 se incluye el informe anual. Las diversas publicaciones que hemos elaborado como resultado de nuestra investigación y que quieren dar a conocer el trabajo realizado. Podemos referenciar algunas: - Dones i homes a la URV: estudi de les desigualtats per raó de gènere (2008) - Pla d’igualtat de la URV (2008) - Mestres, escoles i coeducació. Un estudi de les percepcions del col·lectiu de docents sobre la transmissió de valors igualitaris a l’educació primària a les escoles del camp de Tarragona (2008). 4. A raíz de las diferentes acciones realizadas se ha podido impulsar (gracias también a la obtención de otras fuentes de financiación) diversos cursos de formación que nos han servido (y esperamos nos sigan sirviendo ya que continuamos impulsándolos) para dar forma a una serie de materiales didácticos y formativos sobre el tema de igualdad y diferencia que nos ocupa. Los cursos desarrollados son los siguientes: - Curso de especialista universitario en “Mujeres y culturas de paz” (on line) a través de la Fundación Universitat Rovira i Virgili, tal como se puede documentar a través de su web: http://www.fundacio.urv.cat/formacio/ofFrameset?pIdi=CAT - Curso de especialista universitario en “Mujeres y salud” (presencial) a través de la Fundación Universitat Rovira i Virgili, tal como se puede documentar a través de su web: http://www.fundacio.urv.cat/formacio/ofFrameset?pIdi=CAT - Curso de especialista universitario en “Género, Lenguaje y Comunicación” (on line). Documentación: http://www.fundacio.urv.cat/formacio/ofFrameset?pIdi=CAT - Curso de especialista universitario en “Agentes de Igualdad en el ámbito local” a través de la Fundación Universidad Rovira y Virgili, tal como se puede documentar a través de su web: 28
  • 30. http://www.fundacio.urv.cat/formacio/ofFrameset?pIdi=CAT 5. También, la red 1, referida igualmente en la primera fase del proyecto de investigación tenía ámbito autonómico y dio lugar a incentivar la creación del Instituto Interuniversitario catalán de Estudios de Mujeres y Género (IIEDG), aprobado por la Dirección de Estudios Universitarios de la Generalidad de Cataluña. Durante los cursos 2005-2006 y 2006-2007, las Universidades participantes han trabajado, asimismo, en el diseño de un Master de Estudios de las Mujeres, Género y Ciudadanía, con dos itinerarios: uno profesionalizador y el segundo teórico. Durante estos cursos se ha diseñado el plan de estudios y el Master en Estudios de Mujeres, Género y Ciudadanía que empezó a cursarse en el mes de septiembre del 2007. El objetivo era aunar en un master oficial los diversos contenidos que se venían impartiendo por parte de diversos grupos y docentes de todas las universidades catalanas. Estas acciones y la participación de nuestro grupo de investigación en ellas pueden ser documentadas directamente vía Internet: http://www.urv.net/masters_oficials/estudis_dones.html http://www.iiedg.org/que_es.html Recordamos que este grupo impulsó en junio de 2005 la I Jornada científica de los grupos de estudios de Mujeres, Género y Feminismos de las Universidades Catalanas. Aquel primer encuentro permitió plantear la discusión conjunta y poner las bases para un diálogo continuo entre todos los grupos catalanes de investigación en esta temática. 6. El trabajo realizado por nuestro grupo en colaboración con el resto de grupos catalanes de investigación en materia de género, mujeres y feminismos también ha dado lugar a que la Agencia de Gestión de Ayudas Universitarias y de Investigación de la Generalidad de Cataluña creara el año 2006 una línea de subvención para proyectos de investigación sobre las desigualdades originadas por motivos de género en el ámbito científico y universitario. La información disponible queda recogida en la web de esta organización: http://www10.gencat.net/agaur_web/AppJava/catala/a_beca.jsp?categoria=recerca &id_beca=11741 29
  • 31. 6. Conclusiones y prospectiva La idea central que surge de la realización de este proyecto es que las instituciones y organizaciones con responsabilidades en la elaboración de políticas de igualdad así como de transmisión de valores igualitarios tienen asumido el discurso de la igualdad. Efectivamente las instituciones educativas estudiadas así como los ayuntamientos están haciendo suyo el discurso de la igualdad. A nuestro entender, este discurso no va mucho más de la filosofía básica de la igualdad y está falto de iniciativas claras y decididas para hacer prácticas igualitarias. Hemos constatado que falta aplicar tanto políticas municipales de igualdad como iniciativas coeducativas en las escuelas. También se nos presenta, a la luz de los estudios, que la iniciativa puede ser a veces política, cuando tenemos directores de escuela muy concienciados y con iniciativa al respecto o cuando tenemos responsables políticos (alcaldes o concejales, ya sean hombres o mujeres) que asumen la tarea de impulsar acciones concretas. En la mayoría de casos, sin embargo, lo que nos encontramos es que la normativización jurídica hace vivir como si la responsabilidad última fuera la de la aplicación de la ley y no fueran necesarias iniciativas políticas. Así tenemos que continuar haciendo imprescindible el trabajo individual y comprometido con el valor de la igualdad, desde las iniciativas más técnicas. En el caso de las escuelas se constata una relajación, podríamos decir, de las iniciativas respecto a la coeducación paralelamente a la creencia, por parte de los docentes, de que la escuela mixta ya garantiza la igualdad. La contradicción es importante y mayoritaria en todo el discurso del personal docente. En el caso de los municipios se constata que en los casi 30 años de ayuntamientos democráticos, las entidades locales manifiestan, sobre todo desde los años 90, una cierta perspectiva histórica y un cierto recorrido en políticas publicas de igualdad. También se constata que las políticas de igualdad aplicadas no han alcanzado el grado de madurez y consolidación que sí han alcanzado otras políticas municipales. Queremos acabar este informe con dos tipos de conclusiones. En primer lugar apuntamos, de forma casi telegráfica, aquellas características de la realidad estudiada que podemos identificar como factores que dificultan la puesta en marcha de políticas de igualdad por razón de género. En segundo lugar, apuntamos una serie de reflexiones que van en la línea de dibujar orientaciones para facilitar el trabajo de la implementación de las mismas políticas de igualdad. 30
  • 32. 7. Dificultades identificadas en el territorio hacia las políticas de igualdad por razón de género a) Características propias del territorio: 1. El 85,8 % de los municipios de la provincia tienen menos de 5000 hab. 2. El 92,3 % de los municipios tienen menos de 10.000 hab. 3. Sólo el 2% de los municipios (es decir 4 municipios tienen más de 30000 habitantes) 4. Los consejos comarcales tendrían pues que suplir las necesidades municipales de estos municipios que no llegan a 20.000 habitantes, pero en el caso de las políticas de igualdad ahora empiezan 5. Dispersión municipal que dificulta el trabajo en red comarcal 6. Altos índices de envejecimiento a los municipios pequeños, un indicador que nos puede traer a pensar en la poca sensibilización de estos municipios hacia las políticas de igualdad dado que no manifiestan como motivador de las desigualdades por razón de género el sistema de dominación sexo-género. 7. Índice de inmigración muy elevado sobre todo a los grandes núcleos poblacionales, pero también a los pequeños municipios, una variable que ha hecho que la mirada de las políticas locales priorice el fenómeno migratorio frente a las políticas de igualdad por razón de género. b) Carencias legislativas que fomenten la puesta en práctica de políticas de igualdad de oportunidades en Cataluña (las administraciones deciden si quieren o no implementar políticas de igualdad y trabajar con mainstreaming de género, pero, no es una obligación). c) Mucha documentación teórica, lo que consideramos positivo porque empieza a ser una temática con historia en la que se han producido evoluciones y que empieza a tener lugar en muchas de las administraciones locales de Cataluña, pero todavía hay mucha dispersión y poca estructuración que facilite y haga de guía a los municipios que quieren activar políticas de igualdad d) Insuficiente sensibilidad e interés político en temas de igualdad. 31
  • 33. e) Carencia de formación técnica y política, de los y las profesionales que trabajan en las administraciones, para elaborar y gestionar planes de igualdad. En el 60% de casos en los consejos comarcales y el 76,2% en los municipios, el personal que lleva a cabo las acciones por la igualdad no está formado en materia de igualdad, constatando con esta fecha que no se invierte en recursos humanos especializados desde las administraciones que están implementando políticas de igualdad. f) Poca sensibilización a nivel de sociedad civil hacia el tema igualdad. Consideramos que la igualdad formal ha hecho que se considere que ya no es necesario implementar actuaciones para paliar todavía las desigualdades por razón de género que existen en nuestra sociedad a pesar de que las leyes hablen de igualdad. g) Carencia de recursos, económicos y humanos de las administraciones públicas, al ser, la mayoría de municipios tan pequeños. h) No hay una figura técnica específica que se encargue de llevar a cabo las políticas de igualdad sino que en cada caso responde a varios factores: área en que se gesten las políticas de igualdad, apuesta política,... Esto sí, en un 100% de los casos son las mujeres las que asumen las funciones de técnicas en igualdad desde otras figuras profesionales. i) Carencia de planificación: en el 60% de casos de los consejos comarcales y el 97,3% de casos municipales no están definidas unas líneas de trabajo, abordando las políticas de igualdad desde la inmediatez, es decir, lo que se les ocurre en un momento dado, por el hecho de realizar alguna acción puntual con perspectiva de género, lo que dicta la “moda” administrativa actual (por ejemplo protocolos de violencia) o aquello que pueden hacer entrar en una subvención, es decir, que las políticas de igualdad no forman parte de una estrategia ni están planificadas. j) Carece de una estructura de coordinación que ofrezca apoyo técnico, que promueva el trabajo en red entre los municipios por tal de optimizar recursos y/o que genere proyectos de alcance supramunicipal, entre otros. k) A nivel conceptual, pero, se añade otra dificultad, cuando se habla de políticas de igualdad cada cual, desde su propia experiencia y realidad, entiende cosas 32
  • 34. diferentes. La diversificación de conceptos en torno al mismo tema y el poco conocimiento al respecto hace que en muchos casos, todavía se hablen de políticas de mujeres como medida de paliación de riesgos que se derivan por la propia condición de ser mujer, pero todavía queda mucho por hacer para que se entiendan las políticas de igualdad como un instrumento para impregnar la administración de una visión global que tenga en cuenta las necesidades de ambos géneros, y así lo plasmen en su planificación estratégica, en sus programas, proyectos y acciones mas concretas. l) Carencia de conocimiento de las PIG: el desconocimiento y desinformación a la hora de empezar a trabajar en políticas de igualdad: dónde dirigirse, cómo y con quién asesorarse, qué hacer, cómo hacerlo..., haciéndose evidente la carencia de información que padecen los municipios respecto a las políticas de igualdad. m) Políticas de igualdad adscritas al departamento de Bienestar Social o de otros con una idiosincrasia que impregna las políticas de igualdad: por una buena implementación de las políticas de igualdad y para evitar ambigüedades conceptuales haría falta que estas se gestionaran desde una estructura propia, dotada de una partida presupuestaría específica y personal formado en el campo de las políticas de igualdad (agentes de igualdad, técnicos con formación específica...). 33
  • 35. 8. Reflexiones y propuestas para facilitar la implementación de políticas de igualdad por razón de género En los casi treinta años de ayuntamientos democráticos, las entidades locales manifiestan, sobre todo desde la década de los años 90, una cierta perspectiva histórica, un recorrido de políticas públicas de igualdad de género. De todas maneras, según se constata en la información recogida en nuestro estudio, estas políticas de igualdad de género no han logrado el grado de madurez y de consolidación, en el sí de las organizaciones municipales, que otras materias de políticas públicas. El proceso de aplicación y desarrollo de las políticas de igualdad de género a nivel local, ha sido largo, de igual manera que lo ha estado en el resto de las Administraciones, estatal y autonómica. Esta afirmación se basa en el análisis del recorrido realizado por los gobiernos locales; recorrido que va desde los primeros recursos específicos dirigidos de manera asistencialista a las mujeres, hasta el planteamiento de los Planes de Igualdad. En el tiempo, los primeros momentos de políticas de igualdad de género, en los ayuntamientos, se sitúan desde finales de la década de los 80 hasta la actualidad. El análisis de la información recogida nos trae a la conclusión actual que en Tarragona todavía queda mucho camino por recorrer, que estamos en los inicios del que se espera sea un cambio que acabe calando en las administraciones. Esta inclusión en las administraciones públicas sólo será posible si trabajamos de manera conjunta y planificada, haciendo visible la necesidad, todavía no evidente y oculta bajo formalidades legales, de trabajar para paliar las desigualdades todavía existentes por razón de género. Hace falta continuar trabajando en la línea de cubrir demandas que no se pueden obviar, políticas de acciones positivas, pero dentro de un marco genérico que incluya paralelamente acciones de prevención, educativas, formativas, es decir dentro de un marco transversal por la igualdad, para combatirlas tanto desde el sistema ideológico como desde el sistema estructural, y con este propósito continuar trabajando: - de manera comunitaria, con la sociedad global y no sólo de manera individualizada con las mujeres en situación de riesgo, - de manera coordinada, uniendo esfuerzos para ir todos en la misma dirección, 34
  • 36. - de manera planificada, para contemplar todas las variables y buscar las metodologías adecuadas para lograr los objetivos, - de manera participada, creando espacios de encuentro con la sociedad civil para buscar la complicidad, implicación y sensibilización de la mayoría de agentes sociales. Queremos, también, subrayar el protagonismo, a menudo olvidado, que las asociaciones de mujeres y los movimientos feministas han tenido en todo el legado de hitos en materia de igualdad de género a nivel local. Estos movimientos han sido capitales para conseguir, en nuestro país, visibilizar las dificultades y las discriminaciones por razón de género, que el colectivo femenino, ha sufrido en todas las esferas sociales. Así, desde la participación organizada de mujeres, desde los diferentes movimientos feministas, se ha trabajado para hacer visibles las dificultades y las discriminaciones por razón de género en muchos ámbitos, sociales, económicos, culturales y políticos, que han supuesto y suponen todavía en la actualidad un desafío a las relaciones de poder existentes. A lo largo del presente estudio se han hecho diferentes alusiones al concepto del mainstreaming o transversalización de género, y al esfuerzo que las entidades locales tienen que hacer a la vez de implementar estrategias integrales de funcionamiento político. Llegados a este punto, creemos del todo necesario abordar dos concepciones vinculadas entre si, como son el empoderamiento de las mujeres y la necesaria participación del colectivo femenino en las redes sociales actualmente existentes. Además, hace falta recordar que ya en la IV Conferencia mundial de la Mujer de Beijing, se defendió el concepto del empoderamiento que se vinculaba con la igualdad de género, en el sentido que supone un requisito para conseguir una participación política, social, económica, cultural y ambiental para todas las personas. En este sentido, una de las investigadoras jóvenes del grupo de investigación está ultimando su tesis doctoral, que lleva por título: La Tecnología como herramienta de empoderamiento para el colectivo de mujeres mayores. No queremos cerrar estas conclusiones sin reflexionar sobre estos dos hechos: el empoderamiento de las mujeres y la participación de las mujeres en la sociedad. En primer lugar, abordaremos el concepto del empoderamiento de las mujeres y, posteriormente reflexionaremos sobre su participación en condiciones de plena igualdad en todas las esferas de la sociedad, tanto en el ámbito del trabajo productivo como en el ámbito de poder político, - formal e informal -, incluyendo, por lo tanto, la participación de las mujeres en los diferentes procesos de toma de decisiones y el acceso al poder. 35
  • 37. El empoderamiento de las mujeres se tiene que sumar al esfuerzo que las diferentes reivindicaciones de los movimientos feministas han hecho al desafío de la ideología patriarcal para transformar las estructuras de poder existentes que refuerzan las discriminaciones de género. En consecuencia, el empoderamiento es un proceso de superación de las desigualdades hacia las mujeres, y es importante vincularlo con el liderazgo, no centrado exclusivamente en el campo laboral sino en la capacidad de influencia y por lo tanto, de modificación de las estructuras de poder. En este sentido, el liderazgo y la capacidad de asumir cuotas de poder tienen que posibilitar que, en el proceso de toma de decisiones, estén presentes las mujeres. Tal como nos señala, Rodríguez, el liderazgo tiene que agrupar, al menos, tres elementos para convertirse en empoderamiento: a) la capacidad para potenciar acciones colectivas; b) la generación de óptimas condiciones para incrementar el poder del grupo, es decir, dar sentido a aquello que se hace; c) ser experto/a para poder atender a las necesidades y a los ritmos del grupo, en la resolución de los conflictos y la negociación, para evaluar y validar tanto los contenidos como las metodologías. Efectivamente, el liderazgo y el empoderamiento femenino tienen que contemplarse como algo más que el acceso de las mujeres a los lugares de toma de decisiones, se tiene que situar en la línea de iniciar cambios y transformaciones en las estructuras de poder, empezando por asumir los derechos a la visibilidad y a la auto-percepción y auto-valoración o autorreconocimiento. Este proceso se ha de enmarcar, como anunciaban anteriormente, en aquellas esferas donde, todavía en la actualidad, se producen discriminaciones por razón de género, es decir, en la esfera laboral y profesional, en la dificultad de llegar a determinantes lugares de mando y responsabilidades laborales, pero también en el grado de visibilización de la participación femenina en las estructuras políticas y sociales. En este sentido, el empoderamiento se tiene que contemplar como un proceso dinámico y como una herramienta de superación de las discriminaciones, latentes o manifiestas, que todavía prevalecen en el seno de nuestra sociedad. Como proceso dinámico, requiere de una serie de etapas o fases que tienen que empezar necesariamente por el acceso igualitario al poder económico, es decir, a la autonomía del colectivo femenino para transitar hacia el poder social y político, sin olvidar el poder cultural. En efecto, un empoderamiento político, que transita desde la militancia a partidos políticos y otras organizaciones sociopolíticas, a la asunción 36
  • 38. de responsabilidades en los equipos de gobierno locales, y a la visibilización de un papel protagonista en las redes participativas. Según se observa en los resultados del cuestionario de este estudio, la paridad, como medida de acción positiva que ayuda a nivelar las posibilidades de asumir responsabilidades políticas, no se consigue en ninguno de los ayuntamientos estudiados, a pesar de que en los Consejos Comarcales, como ya se ha podido observar en el informe de trabajo de campo, son las instituciones que presentan unas mayores cuotas de paridad. Insistimos, pues, en que persiste una división sexual del trabajo discriminatoria por el colectivo femenino y que es necesario trabajar el empoderamiento para democratizar la toma de decisiones: las mujeres tienen que estar presentes en todos los centros donde se toman decisiones políticas, económicas y sociales. En síntesis, el empoderamiento de la mujer y la igualdad de género, son cuestiones esenciales para visibilizar el colectivo femenino, en todas las esferas anteriormente mencionadas, y por un óptimo desarrollo de las entidades locales. Entre otras cosas, visualizar las mujeres y empoderarlas en la participación asociativa y política. En segundo término, queremos abordar la importancia de fomentar, desde las diferentes entidades locales, la participación ciudadana, en especial, la participación activa y comprometida de las mujeres. Según Pujol y Furriols, uno de los indicadores de la desigualdad de un colectivo es el grado de participación y una baja participación es un factor que dificulta romper el círculo. En consecuencia, la participación de las mujeres en el municipio es una condición imprescindible para lograr la mejora de su situación, y adelantar en la consolidación de las políticas de género. Si abordamos las entidades locales, es preciso señalar que la participación ciudadana permite, por su grado de proximidad, una mayor influencia e interiorización de la sensibilización de género por parte de la ciudadanía. Así, en el nivel local, se constata que las posibilidades de participación son más elevadas, pero a menudo se carece de una gestión óptima de los recursos y de una buena coordinación y planificación, lo que limita las posibilidades de acción. A pesar de la suma del esfuerzo del conjunto de iniciativas públicas, planes y proyectos junto a las acciones positivas, lo cierto es que estamos ante una nueva realidad municipal que requiere nuevas orientaciones y respuestas públicas. En la 37
  • 39. necesidad del fomento de la participación de las mujeres, situamos también algunos de los retos que en la actualidad se encuentran las entidades locales. En las nuevas lógicas de funcionamiento de la administración local, en el proceso activado de modernización y nueva gobernanza, es donde se tienen que situar las políticas locales de género. Uno de los desafíos actuales de las entidades locales, es la aplicación de una nueva lógica de gobierno local, más racionalizadora y moderna, donde se puedan diseñar e implementar políticas públicas de género, pero también de otras esferas, desde la suma de los esfuerzos de los diferentes departamentos y áreas que integran el gobierno municipal así como redes de colaboración entre diferentes administraciones. En otras palabras, la asunción de una nueva lógica de la gobernanza, que apueste por formas de gobierno en red como verdaderas alternativas a la jerarquía tradicional. Desde la gobernanza se pretende construir un nuevo modelo que, partiendo de la modernización de los servicios públicos, se fundamente en la autonomía de los agentes sociales, políticos o económicos. Este nuevo modelo ha de implicar una gran interrelación entre gobierno, administración y ciudadanía, menos jerárquica, la adaptación a las necesidades reales de la ciudadanía, la defensa del valor de la proximidad y el reconocimiento de la diversidad de las personas y de los territorios. En consecuencia, refuerza el carácter democrático de la gestión pública e incrementa la transparencia y la capacidad por parte de la ciudadanía de hacer “sentir su voz”. En algunos de los ayuntamientos estudiados se observa que, en materia de las políticas de igualdad de género, han empezado a definir y proyectar acciones, programas y planes dirigidos a promover la igualdad de oportunidades y determinadas acciones positivas, así como una gestión incipiente de la transversalidad. La situación territorial, pero, es muy variada, así algunas entidades locales disponen de concejalías específicas de género -las que menos-, otras desarrollan las políticas de igualdad de género desde el ámbito de los servicios sociales, otros tienen personal técnico específico con formación en género, y unos pocos casos, tienen presupuesto propio para desarrollar acciones para las mujeres. En esta radiografía heterogénea de las desiguales fases de las políticas de género en el conjunto de las entidades locales en Tarragona, hace falta tener presente, además, que según manifiestan las diferentes representantes de las entidades locales, se detecta una cierta descoordinación de sus acciones en relación al resto de entidades locales. 38
  • 40. En este sentido, queremos apuntar una reflexión sobre el papel de los entes supralocales en la implementación de las políticas públicas de igualdad. Consideramos una necesidad de primer orden que los organismos supralocales, concreten las estrategias y metodologías para impulsar las PIG a los entes locales y comarcales, así como, en primera instancia, hacer llegar a los municipios la información necesaria a la hora de implementar políticas para la igualdad. Tanto el trabajo desde áreas transversales como desde concejalías específicas, en la actualidad las políticas de igualdad de género requieren participar de un trabajo en red. Cómo uno de los resultados principales de esta búsqueda, proponemos que este trabajo en red se articule mediante un Centro de Recursos para la Igualdad. Este centro tiene que constituir un verdadero espacio de intercambio, de coordinación, de planificación y de evaluación de las acciones llevadas a cabo en el territorio de Tarragona. La necesidad de la creación de un Centro de Recursos para la Igualdad se recoge en las peticiones expresas de algunas entidades entrevistadas, tanto locales como comarcales, y está vinculada a la voluntad de contar con un órgano supramunicipal que coordine políticas de igualdad de género. También se plantea como punto de referencia territorial y se propone que acontezca un espacio de reflexión y de vínculo de participación de las mujeres en la gestión de políticas de género. En este sentido, resulta remarcable el rol de liderazgo que tendría que jugar la Institución que articule este Centro de Recursos para la Igualdad. Este Centro podría acontecer un ente autónomo, con capacidad de liderar al territorio políticas de igualdad de género y adelantar hacia la sensibilización de la ciudadanía. Para hacer realidad estos objetivos es preciso que en el diseño del Centro se impliquen de manera coordinada todas las administraciones públicas a las cuales tiene que suponer una herramienta útil de fomento de conocimiento y de impulso de las políticas de igualdad de género. Precisa, por lo tanto, una consignación de recursos propios, tanto a nivel de personal con formación específica en género, estableciendo ligaduras de colaboración con las Universidades Públicas y centros de formación adscritos, así como recursos económicos propios. Este Centro de Recursos para la Igualdad ha de acontecer como un ente vertebrador de las políticas de igualdad de género en todas sus fases de desarrollo e implantación final. Un Centro en definitiva que vehicule acciones de coordinación territorial, de generador de conocimiento, y que reúna el esfuerzo de liderazgo, empoderamiento y refuerzo de la participación sociopolítica de las mujeres en la 39
  • 41. consecución de una mayor igualdad de género a nivel territorial, a nivel de Tarragona. Por nuestra parte, la investigadora y creadora de conocimiento, en la universidad continuaremos trabajando en el análisis de la realidad en políticas de igualdad con la finalidad de aportar mejoras a las herramientas metodológicas prácticas y útiles. El objetivo último es colaborar con las administraciones para que continúen con esta tarea tan difícil pero necesaria, la de ir construyendo una sociedad cada vez más igualitaria y equitativa. 40
  • 42. 9. Bibliografía AA.VV (2000), Mujer y Constitución española, Madrid, CEPC. 2005 Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las regiones sobre la Igualdad entre mujeres y hombres, Comisión Europea, Bruselas, 2006. ADELANTADO, J., NOGUERA, J. y RAMBLA, X. (2000), “El marco de análisis: las relaciones complejas entre estructura social y políticas sociales”; en J Adelantado (coord.), Cambios en el Estado del Bienestar. Políticas sociales y desigualdades en España, Barcelona, Icaria-UAB. ÁLVAREZ, P. (2001), Generando Igualdad. Guía para la incorporación del enfoque de género en actuaciones y programas, Vitoria, Ayuntamiento de Vitoria- Gasteiz⎯Diputación Foral de Álava. AMORÓS, C. (1985), Hacia una crítica de la razón patriarcal, Barcelona, Anthropos. AMORÓS, C. (1994), Historia de la teoría feminista, Madrid, Universidad Autónoma de Madrid. AMORÓS, C. (1997), Tiempo de feminismo. Sobre feminismo, proyecto ilustrado y postmodernidad. Madrid, Cátedra. AMORÓS, C., (ed.) (2000), Feminismo y Filosofía. Madrid, Síntesis. AMORÓS, C. (2005), La gran diferencia y sus pequeñas consecuencias… Para las luchas de las mujeres, Madrid, Ediciones Cátedra, Madrid. AMORÓS, C.; BENERÍA, L.; DELPHY, C.; ROSE, H.; STOLCKE, V. (1987), Mujeres: Ciencia y práctica política, Madrid, Editorial Debate. AMORÓS, C. Y DE MIGUEL, A. (eds.) (2005), Teoría feminista: de la ilustración a la globalización, Madrid, Minerva Ediciones. ARRANZ, F. (2000), Las políticas públicas a favor de las mujeres, Madrid, Instituto de Investigaciones Feministas de la Universidad Complutense de Madrid. ASAMBLEA FEMINISTA DE MADRID (2001), “¿Qué hacemos con el trabajo doméstico?”. Asamblea de Mujeres de Córdoba Hierbabuena, 467-475. 41
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  • 57. * Resultados del Observatorio de la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo. http://www.eiro.eurofound.ie/2002/01/study/TN0201101S.html * Sin Género de Dudas, portal de género. http://www.singenerodedudas.com/ * Unidad de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de la Comisión Europea. http:/www.eu.int/comm/employement_social/equ_opp/index_en.htm * UNIFEM, Fondo de Desarrollo para las Mujeres de las Naciones Unidas. http://www.unifem.org * V Programa de Acción Comunitario a Medio Plazo de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres. http://europa.eu.int/comm/employement_social/equ_opp/strategy_en.html 56
  • 58. ANEXO 1: Estudio de las desigualdades entre hombres y mujeres de la Universidad Rovira i Virgili 57
  • 59. 1. Diagnóstico de la igualdad por razón de género en la URV Un plan de igualdad de oportunidades es una herramienta destinada a promocionar la igualdad real entre hombres y mujeres. El punto de partida de todos los planes de igualdad es un diagnóstico que describa y explicite las características de desigualdad en cada organización. En el caso de la URV, este diagnóstico se realizó con el estudio La igualtat d’oportunitats per raó de gènere a la URV30, que se llevó a cabo durante el curso 2005-06 a instancias del grupo de investigación GRÈC y con el apoyo del equipo rectoral, tanto el de aquel momento como el actual. En este apartado presentamos algunos de los resultados más destacables del estudio. El diagnóstico nos muestra, de forma descriptiva, elementos de desigualdades entre hombres y mujeres sobre los que el Plan de Igualdad se propone actuar. De todas maneras, queremos insistir en la necesidad de continuar reflexionando e investigando sobre el fenómeno de la desigualdad para encontrar explicaciones completas. En la medida en que seamos capaces de encontrar estas explicaciones, podremos proponer herramientas de actuación. Después, entre todas y todos deberemos de hacer realidad aquello que, teóricamente, ya está asumido: una sociedad igualitaria. Los resultados de este estudio indican la existencia de desigualdades entre las mujeres y los hombres dentro de la Universidad que afectan a los tres estamentos que la componen, el personal docente e investigador, el personal de administración y servicios y el alumnado. Estos datos muestran la necesidad de poner en marcha medidas que superen la desigualdad por razón de sexo en nuestra comunidad universitaria, con la finalidad de evitar el riesgo de segregación y discriminación de uno u otro sexo. 2. Personal docente e investigador (PDI) En la URV hay más volumen de hombres que de mujeres: de los 1.618 individuos, según datos del Servicio de Recursos Humanos de 13 de febrero de 2006, 943 son hombres y representan el 58,3% de toda la comunidad, mientras que el número de mujeres es de 675, que representan el 41,75%. En los últimos 30 Estudio publicado por la URV en catalán y a disposición de la comunidad universitaria, también en versión electrónica, en la web de la Universidad. 58
  • 60. años, si los comparamos con 1998, casi se ha doblado el número de personal docente e investigador en la URV, lo que ha comportado de forma paralela un cierto reequilibrio en la distribución por sexos, aunque sigue existiendo un claro predominio masculino. Tabla 1 Evolución del personal docente e investigador por sexo (1998 – 2006) Hombres Mujeres Total n % n % n % 1998 529 63,5 303 36,4 832 100 2006 943 58,3 675 41,7 1.618 100 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Servicio de Recursos Humanos (SRH) de la URV En cuanto a la distribución del grado de titulación por sexos, hay diferencias significativas, estadísticamente hablando. Los hombres doctores tienen más peso relativo respecto a todos los docentes hombres, mientras que para las mujeres, el grado de titulación mayoritario es el de licenciada. Para las mujeres también es más numeroso el grado de titulación de diplomatura que para los hombres. La tabla 2 y el gráfico 1, a continuación, muestran estos datos. Tabla 2 Grado de titulación por sexo (2006) Hombres Mujeres Total n % n % n % Doctor/a 367 44,3 203 35,4 570 40,7 Licenciado/a 420 50,7 296 51,7 716 51,1 Diplomado/a 42 5,1 74 12,9 116 8,3 Total 829 100 573 100 1.402 100 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV De los 544 PDI adscritos al ámbito de conocimiento de ciencias tecnológicas y experimentales, un 67% son hombres y un 33% son mujeres. Es el ámbito en el 59
  • 61. que hay más presencia masculina: por cada mujer PDI encontramos 2,1 hombres. Le siguen en el ranking de masculinidad las ciencias sociales, con un 64% de hombres y un 36% de mujeres, lo que quiere decir que por cada mujer hay 1,8 hombres. Después está el ámbito de las humanidades, con una ratio de 1,1 hombres por mujer, o expresado en porcentaje, un 52% de hombres respecto a un 48% de mujeres. Gráfico 1 Grado de titulación por sexo (2006) Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV Estas cifras se invierten si consideramos el ámbito de las ciencias de la salud, en el que encontramos 1,08 mujeres por cada hombre, es decir, un 52% de mujeres y un 48% de hombres. Este ámbito de conocimiento puede considerarse feminizado, aunque hay muy poca distancia entre el porcentaje de mujeres y el de hombres. En cambio, en los ámbitos masculinizados, como el de las ciencias tecnológicas y experimentales y el de las ciencias sociales, presentan distancias muy importantes en cuanto a la presencia de hombres y mujeres. Como conclusión, los ámbitos masculinos son claramente masculinos, mientras que el ámbito femenino no lo es tanto. 60
  • 62. Personal docente e investigador por ámbitos de conocimiento y Tabla 3 sexo (2006) Ámbito de conocimiento Hombres Mujeres Total % de mujeres Ciencias tecnológicas y 365 179 544 33% experimentales Ciencias de la salud 202 219 421 52% Humanidades 180 165 345 48% Ciencias Sociales 192 107 299 36% Sin datos 4 5 9 55,5% Total 943 675 1.618 42% Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV En el ámbito de las ciencias tecnológicas y experimentales, los departamentos vinculados a las ingenierías (Ingeniería Electrónica, Eléctrica y Automática; Ingeniería Electrónica y Matemáticas; Ingeniería Mecánica, e Ingeniería Química) están formados casi exclusivamente por hombres: si los agrupamos encontramos 267 hombres (81%) y solamente 62 mujeres (19%). Ellas, en cambio, tienen más presencia en los departamentos relacionados con la Química (Analítica y Orgánica, Física e Inorgánica, Bioquímica y Biotecnología), a los que están vinculadas 116 mujeres (57%) y 89 hombres (43%). El ámbito de las ciencias de la salud es, como hemos visto, el único con más presencia absoluta y relativa de mujeres que de hombres. Está principalmente en los departamentos de Ciencias Médicas Básicas (54 mujeres y 41 hombres, 57% y 43% respectivamente) y sobretodo en el de Enfermería, el departamento más feminizado de toda la URV: 88 mujeres (92%) y tan solo 8 hombres (8%). Sin embargo, el otro departamento vinculado a las ciencias de la salud, el de Medicina y Cirugía, presenta una notable masculinización: 148 hombres (67%) y 74 mujeres (33%). En cuanto a las Humanidades, aunque en casi todos los departamentos hay una ligera superioridad numérica de mujeres frente a los hombres (Antropología, Filosofía y Trabajo Social; Filologías Románicas; Pedagogía y Psicología acumulan 110 mujeres, 57%, y 82 hombres, 43%), en el departamento más numeroso — Historia, Historia del Arte y Geografía— la balanza se decanta claramente a favor de los hombres (66 hombres y 33 mujeres, 67% y 33% respectivamente). 61
  • 63. Por último, la masculinización del ámbito de las Ciencias Sociales se produce de forma homogénea en los departamentos de Derecho (39 mujeres y 59 hombres, 40% y 60%, respectivamente) y de Economía y Gestión de Empresas (59 mujeres y 102 hombres, 37% y 63%). En este sentido, se tiene que incorporar la visión de género en el funcionamiento de los ámbitos marcadamente masculinos para evitar que la mayor presencia de hombres comporte la aparición de un método de funcionamiento androcéntrico, así como romper clichés sociales de distribución de género, y también evitar la relación entre departamentos feminizados y su menor grado de titulación. Un análisis de la distribución de los hombres y las mujeres que forman el colectivo del PDI de la URV muestra una distribución desigual de los sexos según la categoría laboral. En primer lugar, observamos que el 5,9% de los hombres son catedráticos universitarios, por tan solo un 2,1% de las mujeres. En realidad, 8 de cada 10 catedráticos de universidad son hombres (hay que tener en cuenta que el porcentaje total de hombres para el PDI no llega a 6 de cada 10). En definitiva, por cada mujer catedrática de universidad hay 4 hombres. Personal docente e investigador por categoría laboral y sexo Tabla 4 (2006) Categoría laboral Hombres Mujeres Total N % n % n % Becarios/as 118 12,5 129 19,1 247 15,3 Asociados/as 439 46,6 293 43,4 732 45,2 TEU 93 9,9 94 13,9 187 11,6 TU+CEU 174 18,5 80 11,9 254 15,7 CU 56 5,8 14 2,1 70 4,3 Otras 9,6 128 63 6,7 65 7,9 categorías Total 943 100 675 100 1.618 100 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV Disponemos de otro dato muy clarificador: de cada 5 mujeres titulares de universidad (sin tener en cuenta las CEU), hay una catedrática de universidad. En los hombres, sólo hacen falta 3 titulares universitarios para encontrar un catedrático de universidad. 62
  • 64. En esta tabla hemos agrupado los TU con los catedráticos y catedráticas de escuela universitaria (CEU) porque hemos considerado similares las dos categorías laborales. De nuevo hay más presencia de hombres: un 18,5% del total de hombres pertenecen a estas dos categorías, mientras que para las mujeres, el porcentaje baja hasta un 11,9%. Esto implica que casi 7 de cada 10 TU+CEU son hombres. En resumen, en las tres categorías situadas en la parte alta de la jerarquía universitaria (CU, TU, CEU) hay 230 hombres (24,3% del total de hombres) y solo 94 mujeres (13,9% del total de mujeres). En la categoría de TEU encontramos, por primera vez, más presencia (en números absolutos y en porcentajes) de mujeres que de hombres. En realidad, ocurría lo mismo para la categoría CEU antes de ser agrupada con la TU, con 11 mujeres y 7 hombres: lo que indica que, tanto para la categoría de catedráticos y catedráticas como para la de titulares, los hombres suelen ser de universidad y las mujeres, de escuela universitaria. Entre los titulares de escuela universitaria, el 13,9% son mujeres y el 9,9% son hombres, con unos números absolutos casi idénticos: 94 mujeres y 93 hombres. La categoría laboral más numerosa en el colectivo del PDI, en conjunto y para los dos sexos, es la de asociados y asociadas, que agrupa el 41,9% de miembros del PDI. Hay una ligera mayoría masculina en porcentajes: 439 hombres, que representan el 46,6% del total, y 293 mujeres, 43,4% del total. En la categoría de becarios y becarias encontramos de nuevo fuertes desigualdades. Aunque el número absoluto es similar para hombres que para mujeres (118 y 129 respectivamente), el peso sobre el total es muy superior para las mujeres. Una de cada cinco mujeres del PDI son becarias (19,1%) ante una proporción muy inferior para los hombres. Solo uno de cada ocho (12,5%). Vemos, pues, que los porcentajes de mujeres son superiores en lo que podríamos denominar categorías de menor calificación: las mujeres son mayoría como catedráticas de escuela universitaria, titulares de escuela universitaria y becarias. Contrariamente, los hombres tienen porcentajes superiores en las categorías más calificadas: catedráticos de universidad, titulares de universidad así como en la de asociados, que es la que engloba más PDI: La representación gráfica que vemos a continuación ejemplifica las desigualdades que se acaban de describir: para el conjunto del PDI femenino, la 63
  • 65. trayectoria laboral dentro de la URV no es una excepción en el conjunto de las universidades; dibuja una línea descendiente, mientras que para el conjunto de hombres esta línea muestra una trayectoria ascendente. Es decir, las desigualdades entre hombres y mujeres en la universidad parece que no se producen en el momento de incorporarse a la organización sino a lo largo del desarrollo de la carrera profesional y laboral. Personal docente e investigador por categoría laboral y sexo Gráfico 2 (2006) 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Otros Becarios/as TEU TU+CEU CU Hombres Mujeres Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV El análisis realizado en este estudio nos permite dibujar no sólo una foto estática de las diferentes posiciones que ocupan hombres y mujeres dentro de la Universidad, como la que se muestra anteriormente, sino también una visión de las diferentes trayectorias que han tenido a lo largo del tiempo. Presentamos el recorrido hecho por el PDI en su promoción interna en la Universidad. En la construcción de la tabla que se muestra a continuación, hemos considerado dos indicadores: la categoría o nivel profesional en el momento del ingreso y la categoría o nivel profesional en la actualidad. Estos indicadores nos permiten visualizar la trayectoria del PDI en la Universidad respecto a la promoción, medida en términos de cambio de categoría profesional. 64
  • 66. Promoción y trayectoria laboral del personal docente e Tabla 5 investigador: categoría laboral al ingreso y en la actualidad por sexo (2006) Hombres Categoría actual Categoría al Ayudantes, Titulares de Titulares de Catedráticos Contratados Total ingreso becarios escuela: universidad: de y asociados funcionarios funcionarios e universidad e interinos interinos, catedráticos de escuela Ayudantes, becarios y 41,4% 13,8% 32,2% 9,2% 3,4% 100% asociados Titulares de escuela: 0% 56,7% 40% 3,3% 0% 100% funcionarios e interinos Titulares de universidad: funcionarios e 0% 0% 80% 20% 0% 100% interinos, catedráticos de escuela Contratados 6,7% 0% 20% 26,7% 46,7% 100% Total 25,2% 19,7% 37,4% 10,9% 6,8% 100% Mujeres Categoría actual Categoría en el ingreso Ayudante, Titulares de Titulares de Catedráticas Contratadas Total becarias escuela: universidad: de y funcionarias funcionarias e universidad asociadas e interinas interinas, catedráticas de escuela Ayudantes, becarias y 39% 21% 20% 5,7% 14,3% 100% asociadas Titulares de escuela: 0% 95,2% 4,8% 0% 0% 100% funcionarias e interinas Titulares d’universidad: funcionarias e 0% 0% 80% 0% 20% 100% interinas, catedráticas de escuela Contratadas 12,5% 6,3% 25% 12,5% 43,8% 100% Total 29,3% 29,3% 20,4% 5,4% 15,6% 100% Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la encuesta realizada 65
  • 67. El PDI ayudante, becario y asociado. El 58,6% de los hombres que en el momento del ingreso pertenecen a esta categoría han promocionado a las diferentes categorías ascendentes, mientras que entre las mujeres se ha producido un ascenso del 61%. En esta categoría de ingreso, tal como nos muestran los datos, hay un pequeño porcentaje más de mujeres que de hombres que promocionan, pero ¿hacia dónde? Comparemos el porcentaje de hombres y de mujeres según la categoría de ingreso: el 14% de los hombres y el 21% de las mujeres son hoy en día TEU; un 32,2% de hombres por un 20% de mujeres han llegado a TU. En cuanto a las cátedras, vemos que un 9,2% de los hombres han llegado frente al 5,7% de las mujeres. Entre los contratados y contratadas vuelve a haber contrastes importantes. El 3,4% de los hombres que entraron como becarios, ayudantes o asociados son ahora contratados, mientras que las mujeres son el 14,3%. Las diferencias en las trayectorias entre hombres y mujeres son evidentes mirando esta categoría inicial: más mujeres promocionan, pero a puestos inferiores a los de sus compañeros masculinos. El PDI TEU. ¿Es esta trayectoria profesional un comportamiento específico del colectivo PDI que comenzó su tarea docente e investigadora como ayudante, becario o asociado? Parece que no, ya que el comportamiento diferenciado en cuanto a la promoción entre hombres y mujeres se vuelve a repetir de una manera persistente para el resto de categorías iniciales de entrada a la Universidad. Veamos más ejemplos: de entre el PDI que entra como TEU (interino o no), los hombres promocionan en un 43,3% y las mujeres en un 4,8%. No solo eso, sino que las mujeres que entraron como TEU continúan en esta categoría en un 95,2% de los casos. Es decir: prácticamente todas las mujeres de esta categoría no han promocionado. Además, esta diferencia tienen un apunte importante también: mientras que el 3,3% de hombres han llegado a ser CU, ninguna mujer ha conseguido la máxima categoría académica. El PDI TU. Veamos ahora qué pasa con la categoría de titulares de universidad. De entre los que ingresaron como TU, un 80% de hombres y mujeres continúan siendo TU. Pero mientras que para los hombres ésta es la categoría que menos ha promocionado, para las mujeres lo es la de TEU. Aquí se tiene que tener en cuenta un factor restrictivo importante: las plazas de CU, las de más distinción académica, son escasas y, por lo tanto, el acceso es muy restrictivo prácticamente en todas las áreas de conocimiento. Estas restricciones parece que actúan más eficazmente sobre las mujeres, ya que de entre las que han contestado la encuesta y entraron como TU ninguna ha conseguido el grado de CU, mientras que de sus compañeros hombres en la misma situación de ingreso, un 20% ha llegado a CU. 66
  • 68. El PDI contratado. Estos profesores y profesoras también presentan diferencias por género. La mayoría de los hombres que ingresaron como contratados siguen siendo contratados (prácticamente similar al porcentaje de mujeres). Pero ellos han promocionado más que ellas a CU, un 26,7% ante un 12,5% respectivamente. Las mujeres han promocionado más a TU (25%) que los hombres contratados, así como también a TEU. Finalmente, casi el doble de mujeres que de hombres han pasado a ser becarias, ayudantes o asociadas. En resumen, por un lado, no se constatan impedimentos para que la mujer se incorpore a la Universidad como PDI, a causa de la superación de las restricciones de entrada; sin embargo, las trayectorias promocionales son diferentes para los dos sexos y penalizan a las mujeres. Las mujeres compiten curricularmente con los hombres a la hora de acceder a la Universidad pero, en el camino de la promoción, se quedan en las escalas docentes de menos prestigio. Por otro, en la Universidad Rovira y Virgili las mujeres, en general, tienen una categoría académica inferior de la de los hombres. Las mujeres se distribuyen más en las categorías inferiores como ayudantes, becarias y asociadas, titulares de escuela (tanto funcionarias como interinas) y contratadas. Los hombres, en cambio, tienen más presencia en categorías superiores como la de titulares de universidad (funcionarios e interinos), catedráticos de escuela y catedráticos de universidad. Estas diferencias pueden haber condicionado la promoción de hombres y mujeres o también puede ser el resultado de la falta de promoción. Las trayectorias profesionales más importantes que diferencian hombres y mujeres se reproducen sintéticamente en la tabla siguiente. Trayectorias promocionales del personal docente e Tabla 6 investigador por sexo 2006 % % En el ingreso Actualmente Mujeres Hombres Ayudante, becario/a, TEU 20,8% 12,9% asociado/a Ayudante, becario/a, TU 19,8% 30,1% asociado/a Ayudante becario/a, CU 5,7% 8,6% asociado/a TEU TEU 95,2% 56,7% TEU TU 0 40% TU TU 80% 80% 67
  • 69. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la encuesta realizada 3. Investigación y actividad femenina La investigación constituye una función esencial de la Universidad como fundamento de la docencia e instrumento para el progreso de la sociedad. En este apartado se presentan algunos datos sobre las actividades de investigación que lleva a cabo la comunidad universitaria, haciendo un análisis comparativo entre hombres y mujeres. A continuación exponemos datos sobre la presencia de mujeres en los grupos de investigación, diferenciados en seis grandes ámbitos de conocimiento. También presentamos datos sobre la participación de las mujeres como investigadoras principales según los tipos de proyectos. Finalmente, comparamos la producción científica según el sexo del PDI investigador. Presencia de mujeres en los grupos de investigación por Tabla 7 ámbitos de conocimiento (2006) Núm. grupos de Ámbito Presencia de mujeres investigación < 25 % 25% - 49% > 50% Total Humanidades 23 26,1 39,1 34,8 100 Ciencias sociales 24 16,7 37,5 45,8 100 Ciencias 12 16,7 25,0 58,3 100 Ciencias de la vida 5 0,0 20,0 80,0 100 C. médicas y de la 26 15,4 26,9 57,7 100 salud Ingeniería y 24 62,5 29,2 8,3 100 arquitectura Total 114 27,2 31,6 41,2 100 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SGI de la URV El ámbito de las Ciencias de la Vida es el que tiene más grupos de investigación con mayoría de mujeres. Un 80% de los grupos de investigación está formado por mujeres investigadoras en una cantidad superior al 50%. Estos grupos con esta cantidad de mujeres representan el 3,51% del total de grupos de la URV. En el lado opuesto se encuentran los grupos de investigación de los ámbitos de ingeniería y arquitectura, que entre los dos suman un 62,5% de grupos con una 68
  • 70. presencia femenina menor del 25% entre los miembros. Estos grupos representan del total de la URV un 13,16%. Es el ámbito más masculinizado en cuanto a la presencia por sexos. Los ámbitos de conocimiento en los que hay más grupos de investigación que reúnen más de un 50% de mujeres, después de los de ciencias de la vida, son el ámbito de ciencias, y el de ciencias médicas y de la salud. En estos ámbitos hay un 58,3% y un 57,7%, respectivamente, de grupos con más de un 50% de presencia de mujeres. Estos grupos representan un 6,14% y un 13,16% del total de grupos de investigación de la URV: Los siguen, en cuanto a presencia de mujeres superior al 50% entre los miembros, los grupos de los ámbitos de Ciencias Sociales (45,8%) y Humanidades (34,8%). Estos grupos tienen, sobre el total de grupos de la URV, un peso porcentual de 9,65% y de 7,02% respectivamente. En cuanto a la participación como investigadores e investigadoras principales de los hombres y las mujeres según los diferentes tipos de proyectos, la Tabla 8 presenta los datos de forma resumida. Investigadores/as principales en inputs, por tipo de proyecto y Tabla 8 sexo (2006) Tipo de proyecto Hombres Mujeres Total Proyecto de 68,8% 31,2% 100% investigación Proyectos europeos 76,2% 23,8% 100% Contratos 71,7% 27,7% 100% Infraestructuras 82% 18% 100% Grupos consolidados 87,9% 12,1% 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SGI de la URV En conjunto, las mujeres investigadoras principales en proyectos de investigación suman un 31,2% del total y los hombres, un 68,6%. Estas cifras muestran que se produce una subrepresentación de las mujeres como investigadoras principales, mientras que el porcentaje está significativamente por debajo de la presencia de mujeres en el PDI (41,7%) y una sobrerepresentación de los hombres como investigadores principales de 10 puntos porcentuales. 69
  • 71. Teniendo en cuenta que un 47% de los equipos con proyectos de investigación están formados por más de un 40% de mujeres, podemos decir que en los lugares de responsabilidad y representación de estos equipos, las mujeres están subrepresentadas y los hombres sobrerrepresentados. Si se observan los datos en relación con los proyectos europeos, los contratos de proyectos para infraestructuras, se observa que la subrepresentación de mujeres es aún más acentuada. Los grupos consolidados obtienen financiación como reconocimiento, en parte, de una trayectoria de proyectos de investigación y de producción científica comunes. Son grupos que se han formado a lo largo de los años y que para ser reconocidos como tales deben demostrarlo. Como consecuencia de la menor presencia de mujeres —a pesar de su aumento progresivo entre el PDI— este tipo de proyectos son los que menos mujeres tienen como investigadoras principales. En la tabla siguiente se muestran los datos de evolución entre los años 1995 y 2005. Estos datos dejan ver un proceso de disminución del peso porcentual de las mujeres como investigadoras principales de los grupos consolidados de la URV a pesar del incremento numérico de mujeres como PDI. Evolución del/de la Investigador/a principal en grupos Tabla 9 consolidados, por sexo (1995 – 2005) Hombres Mujeres Total n % n % n % 1995 16 69,6 7 30,4 23 100 2005 51 87,9 7 12,1 58 100 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SGI de la URV La producción científica es la forma más usual de visibilizar los contenidos de la investigación que se lleva a cabo. Cualquier investigación tiene como objetivo mostrar los resultados entre la comunidad científica y el reconocimiento de esta en algunos de los formatos que se analizan en este informe. Si se analiza la diferencia entre hombres y mujeres en la producción científica, vemos que del total de outputs en formato de publicación en revistas especializadas, el 63% corresponde a investigadores y el 36%, a investigadoras. 70
  • 72. Esta diferencia se acentúa más si se trata de monografías o de participación en libros colectivos, donde el peso relativo de los hombres es aún más importante, ya que llega al 71% de las contribuciones en este output. La asistencia a congresos también está protagonizada por los hombres del PDI de la URV en detrimento de las mujeres. El capítulo de tesis, tesinas y trabajos de investigación es el que presenta menor desequilibrio entre hombres y mujeres del PDI. Gráfico 3 Producción científica por sexo (2006) Tesis, tesinas y 56,6% Trabajos de investigación 41,8% 61,4% Congresos 37,8% 70,8% Libros 29% 63,1% Revistas 35,8% 0% 20% 40% 60% 80% Mujeres Hombres Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SGI de la URV 4. Personal de administración y servicios (PAS) En el colectivo del personal de administración y servicios de la URV, 558 personas, las mujeres son mayoría (335 personas), tal como pasa en el conjunto de la Administración pública catalana y en algunos subsectores de actividad económica.31 En el caso de la URV, si se hace un análisis a lo largo del tiempo, entre los años 1986 y 2006, se ve que el peso porcentual del colectivo de las 31 Esta es una característica del mercado de trabajo en España, de forma que la distribución de las mujeres no es por igual en todos los sectores de actividad, sino que presentan más concentración en algunos sectores de actividad. Este fenómeno se identifica como segregación ocupacional del mercado de trabajo (Dones i treball, Departamento de Trabajo, 2007). 71
  • 73. mujeres en total del PAS de la URV ha aumentado un poco, 3,6 puntos porcentuales. A continuación, la Tabla 10 lo ilustra. Evolución del personal de administración y servicios por sexo Tabla 10 Años 1998 y 2006 Hombres Mujeres Total n % n % n % 1998 132 40% 198 60% 330 100% 2006 203 36,4% 355 63,6% 558 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV Sin embargo, este peso numérico y porcentual esconde una distribución interna no homogénea cuando analizamos diferentes características sociolaborales. La primera de estas características es el régimen jurídico. Esta primera variable nos muestra fuertes diferencias entre hombres y mujeres. La gran mayoría de ellas, 227 de las 355 mujeres del PAS (63,4%), están en régimen de funcionarias, mientras que los hombres con este régimen son clara minoría: tan solo 56 de los 203 hombres, que representa un poco más de uno de cada cuatro (27,1%). En cambio, entre el personal contratado dentro del régimen laboral, la tendencia se invierte: encontramos siete de cada diez hombres y solo el 35,5% de las mujeres. Personal de administración y servicios por régimen jurídico y Tabla 11 sexo (2006) Hombres Mujeres Total n % n % n % Funcionario/a 55 27,1% 225 63,4% 280 50,2% Laboral 141 69,5% 126 35,5% 267 47,8% Eventual 7 3,4% 4 1,1% 11 2% Total 203 100% 355 100% 558 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV 72
  • 74. La segunda variable que muestra diferencias entre los hombres y las mujeres del PAS es la antigüedad. Respecto a esta variable, se observa que 82 mujeres del PAS, que representan casi una cuarta parte (23,1%), han sido contratadas en los años 2005 o 2006. En este mismo periodo de tiempo han sido contratados el 18,7% de los hombres del PAS. En resumen, entre el 2000 y el 2006, las diferencias se mantienen a favor de las mujeres: el 49,3% de las mujeres y el 44,8% de los hombres han sido contratadas y contratados en los últimos seis años. Los hombres, en cambio, tienen más porcentajes para el periodo 1995-99, en el que encontramos el 23,6% de hombres, por solo el 19,7% de las mujeres. Para el PAS contratado antes de 1995 los porcentajes son similares para hombres y para mujeres: el 31% de las mujeres y el 31,2% de los hombres del PAS tienen contrato desde antes de 1995. Vemos, pues, un aumento de la concentración de mujeres en los últimos años (periodo 2005-06), aunque no se llega al mismo nivel que del PDI (donde el 26,5% de las mujeres tienen contrato desde el año 2005 y el 55%, desde el 2000). Personal de administración y servicios por antigüedad y sexo Tabla 12 (2006) Antiguedad Hombres Mujeres Total n % n % n % Hasta 1989 28 13,8% 45 12,7% 73 13,1% De 1990 a 18,3% 101 36 17,7% 65 18,1% 1994 De 1995 a 19,7% 118 48 23,6% 70 21,1% 1999 De 2000 a 26,2% 146 53 26,1% 93 26,2% 2004 De 2005 a 23,1% 120 38 18,7% 82 21,5% 2006 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV Así, por cada mujer del PAS contratada antes del año 1995 encontramos 1,6 contratadas a partir del 2000 (en el caso del PDI esta cantidad es de 1,8). Para los hombres la proporción es de 1,4 (1,3 para el PDI). Por lo tanto, las diferencias entre hombres y mujeres teniendo en cuenta el año de contratación son inferiores 73
  • 75. en el PAS, aunque se mantienen la tendencia que los hombres tienen más antigüedad y las mujeres son mayoría en el personal contratado en los últimos años. En cuanto a la antigüedad en función de la edad, el perfil mayoritario es el de personal de 30 a 39 años contratado entre el 2000 y el 2004 (15,3% de los hombres y 12,1% de las mujeres), seguido del de la misma edad y contratado entre 1995 y 1999 (14,8% de los hombres y 11,8% de las mujeres), y a cierta distancia (11,3% de hombres y 10,4% de las mujeres) encontramos el perfil de 20 a 29 años contratados los años 2005 o 2006. Estos perfiles mayoritarios están mejor definidos para los hombres (en la medida que presentan porcentajes superiores) que para las mujeres. En general, las mujeres tienden a estar situadas, sea cual sea el año de contratación, en los grupos de más edad, mientras que los hombres se sitúan en las franjas más jóvenes (a pesar de esto, en el PAS contratado en los últimos dos años la tendencia no es tan clara). Edad media del personal de administración y servicios por año Tabla 13 de entrada a la URV y sexo (2006) Antiguedad Hombres Mujeres 1989 y antes 46,4 años 48,1 años 1990 - 1994 41,1 años 41,5 años 1995 - 1999 38,4 años 38,8 años 2000 - 2004 33,3 años 34,1 años 2005 - 2006 30,1 años 31,7 años Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV Si miramos ahora las diferencias entre hombres y mujeres en relación con las categorías laborales, también se constata diferencias importantes. En este colectivo, el hecho de que las mujeres sean mayoritarias en el conjunto del PAS en la URV comporta que muchas categorías presenten, en valores absolutos, cifras superiores a la de los hombres. En la Tabla 14 se muestra diferenciando el colectivo de personal funcionario y el colectivo de personal laboral. 74
  • 76. Personal de administración y servicios por grupo* y sexo. Tabla 14 Personal funcionario (2006). Porcentajes sobre el total de grupo Grupo Hombres Mujeres Total n % n % n % Grupo A 4 36,4% 7 63,6% 11 100% Grupo B 12 22,6% 41 77,4% 53 100% Grupo C 22 16,2% 114 83,8% 136 100% Grupo D 5 8,8% 52 91,2% 57 100% Grupo E 13 50% 13 50% 26 100% Total 227 80,2% 53 19,8% 283 100% * Para simplificar la información, orientamos los perfiles laborales del personal funcionario de cada grupo: A= escala técnica; B= escala de gestión; C= escala administrativa; D= escala auxiliar administrativa; E= escala auxiliar de servicios. Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SRH de la URV Personal de administración y servicios por grupo* y sexo. Tabla 15 Personal laboral (2006). Porcentajes sobre el total de grupo Grupo Hombres Mujeres Total n % n % n % Grupo I 55 47% 62 53,8% 117 100% Grupo II 38 64,4% 21 35,6% 58 100% Grupo III 43 52,4% 39 47,6% 82 100% Grupo IV 11 64,7% 6 35,3% 17 100% Total 146 53,5% 128 46,5% 274 100% * Para simplificar la información, orientamos los perfiles laborales del personal laboral de cada grupo: I= técnico/a de grupo I; II= técnico/a de grupo II; III= técnico/a de grupoIII; IV= técnico/a auxiliar. 75
  • 77. Fuente: Elaboración propia a partir de datos de RRHH de la URV El peso relativo de las mujeres en el conjunto del PAS justifica que, además de hacer un análisis comparado entre hombres y mujeres para cada categoría laboral, sea necesario hacer un análisis de la distribución por categorías en relación con el total de cada sexo, de forma que se detecta la distribución del total de hombres y del total de mujeres entre las diferentes categorías. Cuando se hace este análisis, se constata que la presencia de mujeres en las categorías más altas de la jerarquía es menor respecto a la de los hombres. De esta manera se identifica una segregación ocupacional en la distribución de mujeres y hombres en los puestos de trabajo del PAS. La Tabla 16 muestra estos datos. Personal de administración y servicios por grupo* y sexo. Tabla 16 Personal funcionario (2006). Porcentajes sobre el total de sexo Grupo Hombres Mujeres Total Grupo A 7,1% 3,1% 3,9% Grupo B 21,4% 18,1% 18,7% Grupo C 39,3% 50,2% 48,1% Grupo D 8,9% 22,9% 20,1% Grupo E 23,2% 5,7% 9,2% Total 100% 100% 100% * Para simplificar la información, orientamos los perfiles laborales del personal funcionario de cada grupo: A= escala técnica; B= escala de gestión; C= escala administrativa; D= escala auxiliar administrativa; E= escala auxiliar de servicios. Fuente: Elaboración propia a partir de datos de RRHH de la URV En cuanto al personal funcionario, la relación entre el género y el grupo laboral muestra más presencia relativa de hombres tanto en el extremo superior como inferior de la escala jerárquica y concentración de las mujeres en las escalas intermedias. Veámoslo: 76
  • 78. El grupo A (escala técnica) tiene una fuerte concentración de hombres en relación con el total de hombres del PAS, aunque en valores absolutos las mujeres son mayoría respecto al total de personal de esta categoría. Los hombres del grupo A representan el 7,1% del total del colectivo funcionario masculino, mientras que las mujeres representan un 3,1% del total de las mujeres. La misma relación de fuerzas aparece en el grupo B d (escala de gestión), aunque las diferencias son menores: el 21,4% de los hombres y el 18,1% de las mujeres. De esta manera, los dos grupos laborales con más calificación dentro del personal funcionario engloban el 28,5% de los hombres y el 21,2% de las mujeres. Los grupos C y D, es decir, los vinculados a la escala administrativa y a la escala auxiliar administrativa, se caracterizan por una elevada feminización, y forman parte 166 mujeres (73,1% del total de mujeres) y solo 27 hombres (48,2% del total de hombres). Son también, como vemos, los que engloban la mayor parte del personal de administración y servicios: el 48% del PAS funcionario pertenece al grupo C y el 20,1%, al grupo D. Finalmente, en cuanto a los funcionarios con tareas de auxiliar de servicios, la categoría situada en la parte inferior de la jerarquía, encontramos de nuevo una fuerte concentración masculina: los 13 hombres de este colectivo representan casi uno de cada cuatro hombres del total (23,2%), mientras que las también 13 mujeres significan solo un 5,7% de su colectivo. Personal de administración y servicios por grupo* y sexo. Tabla 17 Personal laboral (2006). Porcentajes sobre el total de sexo Grupo Hombres Mujeres Total Grupo I 37,4% 48,4% 42,5% Grupo II 25,8% 16,4% 21,4% Grupo III 29,3% 30,5% 29,9% Grupo IV 7,5% 4,7% 7,5% Total 100% 100% 100% * Para simplificar la información, orientamos los perfiles laborales del personal funcionario de cada grupo: A= escala técnica; B= escala de gestión; C= escala administrativa; D= escala auxiliar administrativa; E= escala auxiliar de servicios. Fuente: Elaboración propia a partir de datos de RRHH de la URV 77
  • 79. En cuanto al PAS laboral, casi la mitad de mujeres se concentran en la categoría más elevada de la escala laboral, una tasa 11 puntos superior a la que presentan los hombres (48,4% y 37,4% respectivamente). Esta es la categoría más poblada del personal laboral, con un 42,5% del colectivo y es el único grupo en el que las mujeres se concentran en la categoría superior en más proporción que los hombres. Respecto al grupo II, la situación se invierte, y esta vez son los hombres los que presentan más concentración (25,8% de los hombres y 16,4% de las mujeres), lo mismo que pasa en el último grupo (IV), formado por técnicos auxiliares. El grupo III, en cambio, presenta una importante igualdad de género: el 30,5% de las mujeres y el 29,3% de los hombres. La tendencia que hemos ido viendo se nos confirma una vez analizada la relación, y nos sitúa en un contexto que ya hemos descubierto en otras variables y en el PDI: la desigualdad entre hombres y mujeres aparece con fuerza principalmente en la parte superior de la escala jerárquica universitaria. 5. Promoción Presentamos ahora un análisis de las trayectorias de hombres y mujeres a lo largo de su carrera laboral dentro de la URV. Lo hemos planteado a partir de una comparación del grupo laboral en el momento del ingreso y del grupo laboral en la actualidad. En la tabla siguiente se presentan los datos32 que ilustran el análisis. De estos datos hemos querido destacar algunas reflexiones que presentamos a continuación. La primera constatación se refiere a las categorías más bajas: tanto los hombres como las mujeres de estas categorías promocionan pero con diferente intensidad. Los hombres del grupo E se quedan en un 40% sin promocionar, mientras que las mujeres lo hacen en un 33,3%. Pero mientras que el 66,7% de este grupo promociona, la mitad de ellas lo hacen al grupo inmediatamente siguiente, mientras que en el caso de los hombres, el 60% de los que promocionan 32 Los datos de este apartado se han obtenido mediante una encuesta realizada a una muestra del PAS en el marco del estudio ya citado. 78
  • 80. lo hacen al grupo C. Las mujeres del grupo D de partida tienen un comportamiento promocional mejor que el de los hombres en sus mismas circunstancias en el ingreso: ellas promocionan al grupo C en un 64% (los hombres lo hacen en un 67%) y en un 6%, al grupo inmediatamente superior, es decir, al B. Esta situación se invierte a favor de los hombres cuando se trata del punto de partida del grupo C, donde los hombres promocionan más claramente que las mujeres hacia las categorías superiores. Evolución del personal de administración y servicios [momento Tabla 18 del ingreso y actualidad] por grupo funcionarial y sexo (2006) Hombres Escala en la actualidad: funcionario Escala en el momento Grupo A Grupo B Grupo C Grupo D Grupo E Total del ingreso: funcionario Grupo A 100% 100% Grupo B 100% 100% Grupo C 33% 66,7% 100% Grupo D 66,7% 33,3% 100% Grupo E 60% 40% 100% Total 14,3% 14,3% 50% 7,1% 14,3% 100% Mujeres Escala en la actualidad: funcionaria Escala en el momento Grupo A Grupo B Grupo C Grupo D Grupo E Total del ingreso: funcionaria Grupo A 100% 100% Grupo B 100% 100% Grupo C 50% 50% 100% Grupo D 6,1% 63,6% 30,3% 100% Grupo E 33,3% 33,3% 33,3% 100% Total 2% 18,4% 49% 26,5% 4,1% 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada Continuando con las trayectorias de hombres y mujeres del PAS, hemos cruzado ahora la escala laboral en el momento del ingreso y la escala en la actualidad. También aquí, como se puede observar en la tabla siguiente, obtenemos promociones diferenciadas entre hombres y mujeres. 79
  • 81. Evolución del personal de administración y servicios [momento Tabla 19 del ingreso y actualidad] por grupo laboral y sexo (2006) Hombres Escala en la actualidad: laboral Escala en el momento del Grupo I Grupo II Grupo III Grupo IV Total ingreso: laboral Grupo I 100% 100% Grupo II 25% 75% 100% Grupo III 25% 25% 50% 100% Grupo IV 33,3% 33,3% 33,3% 100% Total 61,9% 19% 14,3% 4,8% 100% Mujeres Escala en la actualidad: laboral Escala en el momento del Grupo I Grupo II Grupo III Grupo IV Total ingreso: laboral Grupo I 90,9% 4,5% 4,5% 100% Grupo II 100% 100% Grupo III 9,1% 9,1% 81,8% 100% Grupo IV 25% 50% 25% 100% Grupo V 66,7% 33,3% 100% Total 44,7% 14,9% 34% 6,4% 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada La tabla muestra que los hombres tienen en proporción más presencia en los grupos de categoría superior del personal laboral. La participación de las mujeres, en cambio, está más distribuida entre los diferentes grupos. También se observa que los hombres que ingresaron en grupos de categoría más baja, en la actualidad han pasado a formar parte de grupos de categoría más alta en más proporción que las mujeres. 6. La situación del alumnado 80
  • 82. El primer dato que destaca del análisis del tercer colectivo que forma la URV es que las mujeres son mayoría entre el alumnado. La segunda reflexión sobre este colectivo es que mujeres y hombres estudiantes se distribuyen de manera muy desigual entre los diferentes ámbitos de conocimiento. Estos datos se reflejan en el gráfico siguiente. Alumnado matriculado por ámbito de conocimiento y sexo Gráfico 4 (Curso 2005 – 2006) 100% 90% 31,3 19,5 30,6 80% 33,4 40 70% 77,7 60% 80,5 50% 69,4 40% 68,7 66,6 30% 60 20% 10% 22,3 0% Ciencias Ciencias Ciencias Sociales Carreras Humanidades Total Experimentales de la y Jurídicas Técnicas Salud Mujeres Hombres Fuente: Elaboración propia a partir de datos del GTR de la URV La representación gráfica de la presencia porcentual de mujeres y hombres en las diferentes titulaciones de la URV muestra una distribución no equilibrada por sexos en algunas titulaciones. En el gráfico siguiente se ve la situación comparativamente de todas las titulaciones de la URV. Hemos destacado con un círculo de color rojo aquellas titulaciones que quedan próximas entre sí porque tienen en común una presencia masculina elevada y una presencia femenina muy baja, lo que corresponde al espacio de la máxima masculinización de las titulaciones. Con círculo azul, hemos destacado el conjunto de titulaciones en las que la presencia de alumnado femenino es muy superior al masculino, lo que denominamos máxima feminización de los estudios. 81
  • 83. Espacios de las titulaciones según la presencia de mujeres y Gráfico 5 hombres, en porcentajes (2006) Máxima masculinización de los estudios HOMBRES Máxima feminización de los estudios Máxima feminización de los estudios MUJERES Fuente: Elaboración propia a partir de datos del GTR de la URV Hay que hacer una última reflexión sobre el colectivo del alumnado, relacionada con el rendimiento académico. Si se mide esta variable a partir de la nota media del expediente, los datos sobre rendimiento académico presentan pequeñas diferencias entre los dos sexos. Hagamos un breve comentario sobre estas diferencias. Las mujeres en conjunto obtienen mejores notas de media que los hombres (10 décimas de diferencia) en todos los ámbitos de estudio, excepto en las ciencias experimentales y en las enseñanzas técnicas, en las que la media de las calificaciones de los hombres supera la de las mujeres. Si las observamos de forma desagregada por grandes ámbitos de conocimiento, las diferencias llegan a las cuantificaciones siguientes: en ciencias de la salud, 15 centésimas; en ciencias sociales y jurídicas, 18 centésimas, y en humanidades, 30 centésimas. No obstante, 82
  • 84. en las ciencias experimentales y en enseñanzas técnicas las medias de los hombres son superiores: 58 centésimas y 28 centésimas respectivamente. Nota media del expediente de tituladas y titulados por ámbito Tabla 20 (Curso 2004 – 2005) Hombres Mujeres Total Ciencias experimentales 7,2 6,8 7 Ciencias de la salud 6,7 6,9 6,8 Ciencias sociales y jurídicas 6,6 6,7 6,7 Carreras técnicas 6,7 6,5 6,6 Humanidades 6,8 7,1 6,9 Total 6,7 6,8 6,7 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del GTR de la URV En la tabla siguiente se compara la obtención de los premios extraordinarios de doctorado por parte de mujeres y hombres entre el curso 1992-93 y el curso 2004- 05. Para el total del periodo se muestra una distribución totalmente equilibrada según sexo. Premios extraordinarios de doctorado según sexo (Cursos Tabla 21 1992–19993 a 2004-20005) Hombres Mujeres Total Curso 1992 - 1993 0 2 2 Curso 1993 - 1994 0 0 0 Curso 1994 - 1995 0 2 2 Curso 1995 - 1996 2 1 3 Curso 1996 - 1997 4 0 4 Curso 1997 - 1998 2 2 4 Curso 1998 - 1999 3 1 4 Curso 1999 - 2000 4 2 6 Curso 2000 - 2001 4 4 8 83
  • 85. Curso 2001 - 2002 3 4 7 Curso 2002 – 2003 3 7 10 Curso 2003 – 2004 4 4 8 Curso 2004 – 2005 3 4 7 Total 32 33 65 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Escuela de Posgrado y Doctorado de la URV Finalmente, queremos mostrar una visión dinámica del paso del alumnado por la Universidad. Para facilitar las reflexiones de forma comparativa entre mujeres y hombres, hemos distinguido entre los estadios que puede asumir el alumnado a lo largo de su paso por la Universidad: matrículas de primero y segundo ciclo, titulaciones, matrículas de doctorado, obtención de la suficiencia investigadora y defensa de la tesis. El gráfico resultante muestra que el colectivo femenino presenta un peso porcentual superior al del colectivo masculino en el momento de la entrada a la Universidad (matrículas), con un pico de diferencia entre hombres y mujeres en el momento de la obtención del título. Esta diferencia a favor de las mujeres se va reduciendo hasta la lectura de la tesis, en que prácticamente se iguala el peso porcentual de chicos y chicas. Así pues, se puede afirmar que, en global, la trayectoria de las mujeres durante su paso por la Universidad es de pérdida de su porcentaje a favor de los hombres, que, a lo largo del mismo proceso, ganan peso. Si esta reflexión se suma a la ya realizada para el colectivo del PDI, resulta una situación en la que, partiendo de un punto inicial, la matrícula en carreras de primer y segundo ciclo, en las que las mujeres son mayoría (60% del total), llegan al punto final de la trayectoria laboral en la Universidad, la obtención de cátedras, en la que las mujeres son minoría (20%). 84
  • 86. Trayectoria del alumnado en la universidad por sexo (curso Gráfico 6 2005-2006) 70% 60% 60% 65,5% 53,3% 51,2% 50% 50% 40% 46,7% 48,8% 50% 40% 30% 34,5% 20% 10% 0% Matrículas Titulados/as Matrículas Suficiencia Tesis 1º y 2º ciclo Doctorado Mujeres Hombres Nota: Los datos corresponden al curso 2005-06, excepto para titulados/as y tesis, que corresponden al curso 2004-05. Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Gabinete Técnico de Rectorado de la URV Finalmente, mostramos la participación de hombres y mujeres en los diferentes cargos de gestión de la URV. Queremos poner de relieve algunas reflexiones sobre estos datos que mostramos a continuación: hay una tendencia compartida con muchas otras organizaciones (empresas privadas y también instituciones públicas) a que los hombres tengan un peso porcentual muy elevado en los cargos de gestión, especialmente en aquellos de más responsabilidad jerárquica. Con este equipo rectoral se puede hablar de paridad en la composición del Consejo de Dirección, aunque los cargos unipersonales de más autoridad de la Universidad están ocupados al 100% por hombres. En el resto de cargos que son electivos, hay un gran protagonismo masculino. Solo se encuentra una situación de paridad en el caso de la representación del profesorado no doctor de cuerpos docentes universitarios y otros, y también el la representación del personal de administración y servicios, colectivo en el que hombres y mujeres comparten el mismo peso porcentual, idéntico o similar: 50% en el primer caso y 46% por 54% en el segundo. 85
  • 87. Tabla 22 Composición del Claustro universitario (2006) Mujeres Hombres Total % de % de mujeres hombres n n n Rector/a 0 1 1 0 100 Secretario/a general 0 1 1 0 100 Gerente 0 1 1 0 100 Consejo de Dirección 5 4 9 55,6 44,4 Decanos/as y directores/as de 3 9 12 25 75 escuela Directores/as de departamento 7 15 22 31,8 68,2 Profesorado Dr. de cuerpos 17 44 61 27,9 72,1 docentes universitarios Profesorado no Dr. de cuerpos 10 10 20 50 50 docentes universitarios y otros Alumnado (*) 8 20 28 28,6 71,4 Personal de administración y 11 13 24 45,8 54,2 servicios Total (**) 61 118 179 34,1 65,9 (*) Hay 24 vacantes sin cubrir. (**) Si se suman las 24 vacantes, el total de miembros es de 203. Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Gabinete Técnico de Rectorado de la URV En cuanto a la composición del Consejo de Gobierno, podemos mantener las afirmaciones hechas y puntualizar que, en este caso, la paridad en la representación se produce solamente en el caso del colectivo de representantes de los decanos y decanas, y directores y directoras de centro, departamento e institutos universitarios. Tabla 23 Composición del Consejo de Gobierno (2006) Mujeres Hombres Total % de % de mujeres hombres n n n Rector/a 0 1 1 0 100 Secretario/a general 0 1 1 0 100 Gerente 0 1 1 0 100 86
  • 88. Miembros de la comunidad 5 10 15 33,3 66,7 universit. designados por el rector/a Representantes de los 9 6 15 60 40 decanos/as y directores/as de centro, departamento e institutos universitarios Miembros representantes del 5 15 20 25 75 Claustro Universitario Consejo Social 1 2 3 33,3 66,7 Total 20 36 56 35,7 64,3 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Gabinete Técnico de Rectorado de la URV Como hemos podido ver, que la Universidad sea una institución que garantice la igualdad formal por razón de género no asegura, en la práctica, una igualdad real de oportunidades. Paradójicamente, además, esta desigualdad formal comporta que las desigualdades de género estén marcadas por la invisibilidad y la inconsciencia, lo que puede condicionar la percepción de esta desigualdad así como la opinión sobre la necesidad de aplicar políticas a favor del equilibrio de géneros. 87
  • 89. Listado de tablas y gráficos (Anexo 1) Tabla 1. Evolución del personal docente e investigador por sexo (1998 – 2006) Tabla 2. Grado de titulación por sexo (2006) Gráfico 1. Grado de titulación por sexo (2006) Tabla 3. Personal docente e investigador por ámbitos de conocimiento y sexo (2006) Tabla 4. Personal docente e investigador por categoría laboral y sexo (2006) Gráfico 2. Personal docente e investigador por categoría laboral y sexo (2006) Tabla 5. Promoción y trayectoria laboral del personal docente e investigador: categoría laboral al ingreso y en la actualidad por sexo (2006) Tabla 6. Trayectorias promocionales del personal docente e investigador por sexo 2006 Tabla 7. Presencia de mujeres en los grupos de investigación por ámbitos de conocimiento (2006) Tabla 8. Investigadores/as principales en inputs, por tipo de proyecto y sexo (2006) Tabla 9. Evolución del/de la Investigador/a principal en grupos consolidados por sexo (1995 – 2005) Gráfico 3. Producción científica por sexo (2006) Tabla 10. Evolución del personal de administración y servicios por sexo (1998 - 2006) Tabla 11. Personal de administración y servicios por régimen jurídico y sexo (2006) Tabla 12. Personal de administración y servicios por antigüedad y sexo (2006) Tabla 13. Edad media del personal de administración y servicios por año de entrada a la URV y sexo (2006) Tabla 14. Personal de administración y servicios por grupo* y sexo. Personal funcionario (2006). Porcentajes sobre el total de grupo Tabla 15. Personal de administración y servicios por grupo* y sexo. Personal laboral (2006) Tabla 16. Personal de administración y servicios por grupo* y sexo. Personal funcionario (2006). Porcentajes sobre el total de sexo Tabla 17. Personal de administración y servicios por grupo* y sexo. Personal laboral (2006). Porcentajes sobre el total de sexo 88
  • 90. Tabla 18. Evolución del personal de administración y servicios [momento del ingreso y actualidad] por grupo funcionarial y sexo (2006) Tabla 19. Evolución del personal de administración y servicios [momento del ingreso y actualidad] por grupo laboral y sexo (2006) Gráfico 4. Alumnado matriculado por ámbito de conocimiento y sexo (Curso 2005 – 2006) Gráfico 5. Espacios de las titulaciones según la presencia de mujeres y hombres (porcentajes) Tabla 20. Nota media del expediente de tituladas y titulados por ámbito (Curso 2004 – 2005) Tabla 21. Premios extraordinarios de doctorado según sexo (Cursos 1992 – 93 a 2004 - 05) Gráfico 6. Trayectoria del alumnado en la universidad por sexo Tabla 22. Composición del Claustro universitario (2006) Tabla 23. Composición del Consejo de Gobierno (2006) 89
  • 91. ANEXO 2: Estudio sobre la coeducación y las percepciones del personal docente sobre la transmisión de valores igualitarios en las escuelas de la provincia de Tarragona. 90
  • 92. 1. Introducción El estudio que se ha llevado a cabo hace referencia a dos temáticas que consideramos muy relacionadas conjuntamente. De manera central nos ha interesado analizar la transmisión de valores igualitarios en la formación infantil y primaria puesto que se consideraba, de partida, que uno de los valores que el sistema educativo tiene que garantizar es la transmisión igualitaria de valores entre los niños y niñas y, este tema precisamente, tiene que tener una incidencia en la conciliación de la vida profesional y familiar. Las condiciones estructuradoras de la vida profesional y familiar, condiciones de raíz desigualitaria, de las y los docentes influye en la práctica profesional de los maestros y maestras, así como en la configuración del ethos escolar al que están vinculados hombres y mujeres profesionalmente, pero al que también se vinculan chicas y chicos como alumnos. No es un espacio, por lo tanto, la escuela ajeno a la desigualdad por razón de género, como tampoco ha sido nunca ajeno a otras desigualdades más estudiadas por las ciencias sociales, como por ejemplo la clase social, la etnia o la raza. La renovación heurística introducida en las ciencias sociales, en particular, en la historia y en la sociología, de la categoría “género”, ha abierto nuevos horizontes en los que se han multiplicado perspectivas y aproximaciones que confirman una visión plural del fenómeno “trabajo”, de la construcción de la experiencia del trabajo en relación con las circunstancias propias de los individuos. Así, en esta búsqueda hemos intentando aproximarnos, lo más fielmente posible, a la percepción de los actores, a su significado y sus significantes a propósito de los trabajos que realizan, el remunerado y visible como maestros y aquel que está en los fundamentos, en la infraestructura, del mantenimiento y reproducción social de ellos y de ellas mismas, así como de los suyos. Se ha tratado de observar y conocer los discursos que hacen los propios docentes en relación a las imágenes de género, sus estereotipos y su práctica profesional en relación a la transmisión de valores que tienen como referente la variable género. Así, el objetivo fundamental de la búsqueda ha sido conocer qué valores transmiten los docentes de educación primaria, a su trabajo diario, hacia el reparto del trabajo. Hemos considerado que esta transmisión de valores, por parte de los docentes, está muy condicionada por su concepción y manera de entender el trabajo y por eso es por lo que este ha sido, también, uno de los objetivos prioritarios de este estudio: conocer cuál es el concepto de trabajo que tienen los y 91
  • 93. las docentes y si en este concepto incluyen sólo la actividad profesional remunerada o también todas aquellas otras actividades necesarias para vivir y que tienen a ver con las cargas familiares, a pesar de que no son remuneradas. Es importante poner el acento en el hecho que este estudio no se ha propuesto sólo hacer una revisión de la actividad laboral y familiar de los docentes (hombres y mujeres), a pesar de que conocer la realidad individual de los docentes nos ha ayudado a saber si este tema es, o no, prioritario para los docentes y como los docentes lo tratan en la escuela. Aquello que se ha buscado con esta búsqueda es la especificación y el análisis de aquellos mecanismos y estructuras cognitivas que, a partir, de un determinado concepto de trabajo, justifican una concreta asignación y clasificación de tareas. Es a partir de la crítica metodológica y epistemológica del concepto trabajo que tiene interiorizado el personal docente, cómo se puede explicar cuál es la transmisión de valores, que llevan a la práctica con la acción educativa, hacia el reparto del trabajo. La investigación ha estudiado la transmisión de valores igualitarios por parte de los y las docentes de la enseñanza primaria, en relación a la conciliación de la vida profesional y familiar y, por lo tanto, al reparto del trabajo, de todo el trabajo, que hacen a lo largo del día los diferentes individuos de una familia. Más allá de la mera descripción de la realidad sociolaboral del personal docente, los resultados de esta búsqueda pueden ayudar a diseñar qué políticas hace falta impulsar para combatir las actitudes discriminatorias que perpetúen, conscientemente o no, la doble jornada laboral en exclusiva para el colectivo femenino. Para lograr este objetivo principal, hacía falta conocer, en primer lugar y de manera descriptiva, de qué manera, en su vida diaria y en el ámbito de la familia, las y los docentes asumen ciertos trabajos y se reparten otros. Es decir, hacía falta conocer si las y los docentes promueven, en primera persona, la conciliación entre la vida personal y la laboral. Para conseguir esta información hacía falta dar respuestas a varias preguntas, entre otras las siguientes: ¿De qué manera se reparten el trabajo (entendido como todas las actividades necesarias para desarrollar vida familiar y social diariamente)? ¿Se da un reparto equilibrado, en el caso de las y los docentes de primaria, del trabajo doméstico (o no remunerado) y el no doméstico (o remunerado)? ¿Cómo es este reparto en el caso de los hombres y de las mujeres? Esta tarea se ha abordado a través de la realización de un cuestionario a las y los docentes de los centros educativos. 92
  • 94. En segundo lugar, hacía falta conocer los valores que, en relación a este punto, transmiten las y los docentes con su actividad profesional, y para esto se necesita información sobre las acciones educativas realizadas, las evaluaciones del profesorado respecto a las mismas, etc. Con objeto de plasmar los discursos de los docentes se han utilizado técnicas cualitativas como por ejemplo las entrevistas en profundidad y los grupos de discusión. Podemos concretar varios objetivos específicos: 1. Conocer qué valores transmiten las y los docentes de educación primaria, a su trabajo diario, hacia el reparto del trabajo. 2. Conocer la realidad de la vida de las y los docentes de educación primaria en relación a las actividades y tareas, bien sean profesionales o sean familiares, que asume cada miembro de la unidad familiar. 3. Conocer las acciones educativas que plantean los/las docentes en relación a la conciliación de la vida familiar y profesional. 4. Analizar las problemáticas asociadas a la conciliación de la vida familiar y profesional a través de los discursos del profesorado. 5. Establecer elementos comparativos del análisis de la problemática que proponemos entre diferentes escuelas, entre colectivos con procedencias, género y factores socioeconómicos diversos. 6. Plantear modelos de educación que promuevan valores igualitarios para ambos sexos en relación a la participación laboral y la asunción de responsabilidad de las tareas vinculadas con la vida familiar. 7. Promocionar el debate y la reflexión social sobre los retos que plantea el reparto del trabajo en la comunidad educativa. Probablemente la escuela es uno de los espacios más decisivos en los que se pueden gestar los cambios culturales que tienen que protagonizar las nuevas generaciones. Hay una corriente que pone en contacto permanente la institución escolar con la sociedad; la escuela es la depositaria de la confianza de la sociedad en la formación de los niños y niñas que protagonizarán la sociedad del futuro. A través de esta institución se produce un feedback permanente y a través de este la actuación en las escuelas en materia de igualdad se dirige hacia la sociedad ayudando a introducir en la población cambios de conciencia, eliminando 93
  • 95. estereotipos y prejuicios de género, a la vez que motivar cambios de conducta que vayan despacio consiguiendo una realidad en la que todas y todos puedan disfrutar de una mayor igualdad de oportunidades. Haciendo nuestras las palabras recogidas en el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2008-2011 del Instituto de la Mujer, cuando dice: “Teniendo en cuenta que uno de los pilares fundamentales de socialización, desde edades tempranas, es la educación, ésta se convierte en una de las estrategias básicas para conseguir un adelanto significativo en la igualdad entre hombres y mujeres en todas las áreas de actuación. El sistema educativo debe contribuir a superar las limitaciones estereotipadas de los roles, permitiendo un desarrollo más equilibrado y libre de la personalidad y el acceso a las mismas oportunidades, ayudando a construir relacionas entre los sexos basadas en el respeto y la corresponsabilidad e impulsando la participación de hombres y mujeres en todos los espacios de la sociedad”. Estos objetivos sólo son posibles de lograr si los centros educativos optan por una educación activa con respecto a la igualdad entre los géneros. No hay bastante con voluntarismo o con la toma de conciencia por parte del profesorado de la existencia de ciertas discriminaciones de género, sino que la educación en igualdad y para la igualdad requiere de actuaciones precisas que tengan como punto de partida la propia formación de los docentes. Así, de acuerdo con el Plan Estratégico 2008-2011, creemos necesario reclamar una formación específica destinada a los futuros docentes en materia de género. Esta petición viene recogida como Objetivo 1 del Eje Educación de este Plan con la siguiente formulación: “Promover que el profesorado y quienes trabajan en la enseñanza reciban la formación adecuada, tanto inicial como continúa, en coeducación, prevención de violencia de género e igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”. Por tal de hacer realidad este objetivo estratégico, el Plan propone: 1.1. Fomentar la creación de Unidades de Estudios de Género, orientados a la formación específica, investigación y elaboración de material didáctico en las Facultades de Educación, Escuelas de Magisterio y Centros de Formación del profesorado. 1.2. Impulsar la creación de estudios de postgrado especializados en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en educación, la coeducación, la orientación no sexista y la prevención de la violencia de género. 94
  • 96. 1.3. Promover la formación del personal docente mediante cursos específicos de coeducación, prevención de la violencia de género e igualdad. 1.4. Incorporar en las pruebas de selección del personal temas relacionados con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Estas acciones correspondientes al Objetivo 1 se complementan en la escuela primaria también con otras recogidas en el Objetivo 3 centrado en “Implementar la coeducación en los proyectos educativos de centro”, con el siguiente plan de acciones: 1. Incentivar la realización de proyectos coeducativos, que integren la perspectiva de género. 2. Impulsar programas de formación en coeducación, dirigidos al personal de los centros educativos, que incidan en la eliminación de prejuicios, estereotipos y roles en función del sexo, con el fin de garantizar un desarrollo integral del alumnado. 3. Potenciar la elaboración de programas y guías didácticas con propuestas metodológicas y materiales curriculares que faciliten la coeducación en el aula. 4. Fomentar la creación de redes de profesionales de la educación para el debate, intercambio de experiencias y fomento de buenas prácticas en coeducación. 5. Realizar campañas de sensibilización, dirigidas a las familias, que fomenten la participación equitativa de padres y madres en el cuidado y seguimiento educativo de los hijos e hijas, así como en la participación en los centros educativos. 6. Potenciar programas de formación para padres y madres, en educación no sexista, relaciones afectivo-sexuales, prevención de la violencia contra las mujeres y reparto de responsabilidades. 95
  • 97. 2. Perfil de las escuelas y del colectivo docente entrevistado Como ya se ha comentado en la introducción, hemos obtenido respuesta de 638 docentes33 de los centros educativos de infantil y primaria de Tarragona. El 61,1% de las/os docentes entrevistados trabajan en colegios de titularidad pública y el 38,9% en centros concertados. El 45,2% de las personas entrevistadas trabajan en escuelas de entre 26 y 49 docentes, el 22,2% a escuelas de entre 11 y 25 docentes y el 21,5% a escuelas de 50 o más docentes. En escuelas de tamaño más reducido (hasta 10 docentes) trabajan el 11% de la muestra estudiada. Tabla 1 Tamaño de la escuela según número de profesores/as Hasta 10 profesores/as 11% Entre 11 y 25 22,2% Entre 26 y 49 45,2% 50 y más 21,5% Total 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta (2003) En la distribución por sexos del personal docente, destacamos que el 79,3% son mujeres (n=506) y el 20,7% restante, hombres (n=132). Respecto a la distribución por edades, la mediana del colectivo docente entrevistado es de 40,7 años, con un coeficiente de variación34 de, aproximadamente, 23%. Es decir, con una heterogeneidad de la distribución de las edades que se puede considerar normal. El valor más repetido en la distribución de las edades es el de 41 años, que coincide con la mediana y, prácticamente, con la media. A continuación, el Gráfico 1 nos muestra una distribución simétrica de las edades, con un cierto apunte pero con una clara tendencia a la normalidad. 33 La información que se ofrece en las tablas no siempre corresponde a este total de cuestionarios obtenidos, sino al total de respuestas válidas obtenidas en cada caso. Por lo tanto, los totales obtenidos en las distintas tablas pueden no coincidir con el total de muestra de 638 individuos. 34 Recordamos la expresión del coeficiente de variación: cv = s x , en la que s es la desviación típica de la muestra y es x la media. El cv se puede expresar en porcentaje si multiplicamos por 100 el resultado de la división anterior, hecho que facilita mucho el ejercicio comparativo de dos muestras o submuestras. Así, el cv es una medida intuitiva del grado de heterogeneidad de una distribución. 96
  • 98. Gráfico 1 Edad de los/las docentes entrevistados/as Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) Si observamos la distribución de las edades según sexo, el colectivo de docentes femenino sigue una distribución más normal que el colectivo masculino. La mediana de edad para las mujeres es de 40,7 años y para los hombres de 41,08 años. Los coeficientes de variación respectivos son: cv = 22,6% para las mujeres y cv = 24,2% para los hombres, observando, por lo tanto, una ligera mayor heterogeneidad en el colectivo masculino que en el femenino. Hemos codificado la edad en tres categorías o intervalos de edades: [1] hasta 30 años, [2] de 31 a 45 años y [3] más de 45 años. En la siguiente tabla vemos la distribución del colectivo de docentes según esta categorización: Tabla 2 Colectivo docente por edad y sexo Hombres Mujeres Total n % n % n % Menos de 30 14,9% 97 22 16,7% 75 15,3% años De 30 a 45 años 66 50% 274 54,6% 340 53,6% Más de 45 años 44 33,3% 153 30,5% 197 31,1% Total 132 100% 502 100% 634 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) 97
  • 99. Como muestra la Tabla 2, el 15,3% de las personas entrevistadas tienen menos de 30 años, el 54% tienen entre 31 y 45 años y el 31,1%, tienen más de 45 años. La distribución por grupos de edades en los ambos sexos es muy similar. Tabla 3 Colectivo docente por antigüedad y sexo Hombres Mujeres Total n % n % n % Hasta 5 años 30 23,1% 84 17,1% 114 18,3% Entre 6 y 15 años 31 23,8% 146 29,6% 177 28,4% Más de 15 años 69 53,1% 263 53,3% 332 53,3% Total 130 100% 493 100% 623 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) El 53,3% de las personas docentes llevan más de 15 años en la profesión, el 28,4% llevan entre 6 y 15 años y el 18,3% hasta 5 años. También aquí no se aprecian diferencias significativas35 en la antigüedad como docente según el sexo. Del total de docentes entrevistados/as, el 77,5% dicen tener cónyuge, mientras que el 22,5% no tienen. El perfil de los/las que tienen cónyuge y de los/las que no lo tienen es el siguiente: Tabla 4 Colectivo docente y cónyuges por sexo Hombres Mujeres Total n % n % n % Sin cónyuge 29 23% 111 22,2% 140 22,4% Cónyuge mujer 84 66,7% 27 5,4% 111 17,7% Cónyuge hombre 13 10,3% 362 72,4% 375 59,9% Total 126 100% 500 100% 626 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) 35 Contraste Chi-cuadrado con una α = 0,196 98
  • 100. Cómo se ve en la tabla anterior, el 22,2% y el 23% de las mujeres y hombres docentes, respectivamente, no tienen cónyuge. Los/as que viven en pareja son el 77,8% de mujeres y el 73% de los hombres docentes. La mediana de edad de las mujeres y hombres sin cónyuge es, respectivamente, de 38,1 años y de 32,1 años. Los valores de la mediana para los dos colectivos es de 37,5 y de 30 años. Es decir, los hombres sin cónyuge son más jóvenes que no las mujeres: el 50% de los hombres sin cónyuge tienen 30 años o menos. El tipo de familia donde viven las y los docentes entrevistadas/os queda reflejada en la siguiente tabla: Tabla 5 Tipo de hogar del colectivo docente n % Pareja con hijos (y otros parientes) 415 66,5% Pareja sin hijos (y otros parientes) 71 11,4% Sola/solo 59 9,5% Con otros familiares 54 8,7% Monoparental 25 4% Total 624 100% * Con otros familiares: Cuando la persona vive en el núcleo de la familia de origen ** Monoparental: Familias donde la persona de referencia vive con hijos menores de 18 años, con o sin otros parientes, excepto el cónyuge Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) En la categoría de “Pareja con hijos (y otros familiares)”, fundamentalmente el tipo de familia que encontramos es el de la familia nuclear clásica, es decir, madre, padre y hijos, a la que añadimos aquellos núcleos en los que convive también algún pariente (en concreto son 36 familias). Esta categoría es la más abundante: el 66,5% de las docentes vive en familias nucleares típicas. Posteriormente en orden de importancia, el 11,4% de las docentes vive en pareja sin hijos (8 de ellas con otros parientes, hecho residual). Los y las que viven solas representan el 9,5% de la muestra; seguidamente encontramos las docentes y los docentes que viven en su familia d’origen (8,7%) y 25 familias monoparentales, es decir el 4% de la muestra. 99
  • 101. Tabla 6 Tipo de hogar del colectivo docente por sexo Hombres Mujeres Total n % n % n % Pareja con hijos (y 65,9% 415 87 69% 328 66,5% otros parientes) Pareja sin hijos (y 12,2% 71 10 7,9% 61 11,4% otros parientes) Sola/solo 16 12,7% 43 8,6% 59 9,5% Con otros 8,8% 54 10 7,9% 44 8,7% familiares Monoparental 3 2,4% 22 4,4% 25 4% Total 126 100% 498 100% 624 100% * Con otros familiares: Cuando la persona vive en el núcleo de la familia de origen ** Monoparental: Familias donde la persona de referencia vive con hijos menores de 18 años, con o sin otros parientes, excepto el cónyuge Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) En la tabla 5 se ve como no hay distinción entre hombres y mujeres con respecto al tipo de familias que viven en pareja. Ahora bien, del total de 59 hogares unipersonales, el 72,8% corresponde a mujeres y el 27,2% a hombres. También hay más hogares monoparentales de mujeres que de hombres: 88% enfrente del 12%, respectivamente. El número de hijos/as en los hogares donde viven los y las docentes es el siguiente: Tabla 7 Colectivo docente según número de hijos % % acumulado Sin hijos/as 30,4% 30,4% Con 1 hijo/a 20,8% 51,2% Con 2 hijos/as 39,6% 90,8% Con 3 hijos/as 8% 98,8% Con 4 hijos/as 1% 99,8% Con 5 hijos/as 0,2% 100% 100
  • 102. Total 100% - Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) Más del 30% del colectivo docente no tiene hijos/as. La situación más corriente es el tener 2 hijos/as, situación en la que se encuentra casi el 40% del colectivo docente. En cambio, las personas que superan los dos hijos o hijas, no supera el 10% del colectivo. Si tenemos en cuenta las frecuencias acumuladas, vemos que más de la mitad del colectivo tiene al menos 1 hijo/a, mientras que al sumar un tercer hijo/a ya alcanzamos el 90% del colectivo docente. 3. Opiniones del colectivo docente A partir de aquí preguntamos al colectivo de docentes sobre algunas cuestiones relacionadas con la escuela mixta y la coeducación. En este punto nos interesa recoger las opiniones de las maestras y de los maestros en relación a indicadores que muestren la sensibilidad hacia los temas de género. También queremos saber si existen diferencias significativas entre las opiniones de los hombres y de las mujeres o atendiendo otras características de los sujetos, como por ejemplo la edad, el tipo de familia donde viven, si tienen o no hijos o si trabajan en una escuela pública o concertada. Veamos, pues, las respuestas a estos interrogantes. La primera pregunta se formuló de la siguiente forma: Considera que con el modelo de escuela mixta se garantiza la educación igualitaria entre sexos? El 72,6% contestó afirmativamente, el 25,9% negativamente y un 1,6% no manifestó su opinión. Vemos ahora, en la tabla siguiente, las respuestas, en función del género, sobre la escuela mixta como garantizadora de la educación igualitaria entre sexos: Tabla 8 Opinión sobre la Escuela mixta ¿La escuela mixta garantiza la educación Pregunta: igualitaria entre sexos? Significación estadística SI NO (Probabilidad de error asumida = 0,05) Mujer 71,6% 28,4% α = 0,02 Hombre 81,7% 18,3% 101
  • 103. Hasta 30 años 73,4% 26,6% Entre 31 y 45 años 74,1% 25,9% α = 0,989 Más de 45 años 73,7% 26,3% Pareja con hijos/as (y otros 74,8% 25,2% parientes) Pareja sin hijos/as (y otros parientes) 72,5% 27,5% Solo/a 73,2% 26,8% α = 0,08 Con otros familiares 79,2% 20,8% Monoparental 50% 50% No tiene hijos/as 74,6% 25,4% α = 0,741 Si tiene hijos/as 73,3% 26,7% CEIP público 70,1% 29,9% Colegio concertado α = 0,009 79,5% 20,5% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) Como se observa en la tabla anterior, prácticamente hay unanimidad al considerar a la escuela mixta como garantizadora de la educación igualitaria entre sexos. No obstante, estadísticamente hablando, las respuestas de los hombres y de las mujeres docentes presentan diferencias significativas: hay 10 puntos porcentuales de diferencia entre hombres y mujeres al considerar que la escuela garantiza una educación igualitaria, a favor de los hombres (81,7% enfrente del 71,6% de respuestas afirmativas, respectivamente). Asimismo, también contestan de forma diferente las y los docentes si imparten clases en un centro público o privado: el profesorado de los centros públicos es más crítico con la escuela: un 70,1% dice que la institución escolar garantiza la educación en igualdad frente a un 79,5% de las y los docentes de los centros concertados. Ni el tipo de familia, ni la edad ni el hecho de tener o no hijos hace que las respuestas difieran. Esta visión positiva de la escuela como garantizadora de la igualdad entre los sexos puede ser el reflejo de un planteamiento formal y puede estar escondiendo la naturaleza de las relaciones entre géneros que se dan en el ámbito escolar. En la 102
  • 104. misma línea que pusieron de relieve Subirats y Brullet (1988) en el ya clásico Rosa y Azul36, Establet (2005:236) afirma que “la primera dirección insiste en los elementos inconscientemente interiorizados de los estereotipos de sexo. Aunque hoy las familias otorgan la misma importancia a la escolarización de las chicas y los chicos, no los educan igual. Los chicos disfrutan de una mayor libertad de movimientos; se les reprocha menos su despreocupación en materia de limpieza; se les pide menos que colaboren en las tareas domésticas; se les ofrecen juegos de estrategia o combate. A las chicas se les orienta hacia juegos, actividades y actitudes corporales que favorecen la empatía hacia el resto de personas. Desde que entran en la escuela, chicos y chicas disponen de recursos muy diferentes. Cuando llegan a la escuela las chicas tienen buenas aptitudes que pueden utilizar por descodificar las reglas y las intenciones del resto. En este sentido, los chicos, educados para ser los amos, encuentran dificultades para someterse a la disciplina escolar. Esto es lo que tendría que favorecer a las chicas. Así mismo, los chicos aprenden a evaluarse prestando menos atención a los juicios del resto, hecho que puede inducir a ambiciones superiores a la hora de escoger una orientación académica. Las chicas, en cambio, tienden a infravalorar sus competencias reales”.37 Seguidamente se preguntó si hay necesidad de trabajar en clase el tema de la igualdad entre sexos, obteniendo como resultados que el 93,8% contesta afirmativamente frente al 6,2% que dice que no. Respecto a la necesidad de trabajar el tema a clase, no hay diferencias significativas entre hombres, mujeres, edades, antigüedad en la profesión y el hacer clases a un centro público o concertado. Tabla 9 Opinión sobre la Escuela mixta y la igualdad ¿Necesidad de trabajar la Igualdad en clase? SÍ NO Total n % n % n % ¿Escuela mixta SÍ 430 68,8% 30 4,8% 460 73,6% garantizadora de igualdad? NO 156 25% 9 1,4% 165 26,4% 36 Subirats, Marina y Brullet, Cristina (1988): Rosa y Azul. La transmisión de los géneros en la escuela mixta. Instituto de la Mujer. Ministerio de Cultura: Madrid. 37 Establet, Roger (2005): “Chicas y chicos en la escuela: un cambio social que hay que seguir”, a Jacqueline Laufer, Catherine Marry y Margaret Maruani (eds.), El trabajo del género. Las ciencias sociales ante el reto de las diferencias de sexo. Editorial Germania: Valencia. 103
  • 105. Total 586 93,8% 39 6,2% 625 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) Las respuestas de los docentes a la opinión de la escuela como institución garantizadora de la educación en igualdad, se combina con la necesidad de trabajar los temas de igualdad entre géneros en clase. Un 69% del total de docentes valora positivamente la escuela como institución garantizadora al mismo tiempo que cree necesario seguir trabajando en clase los contenidos relacionados con los géneros. En el polo contrario hay un 1,4% que considera que la escuela no garantiza la educación en igualdad pero que tampoco se tiene que trabajar el tema en clase. Un 4,8% considera que la escuela garantiza la educación en igualdad y, por lo tanto, no se tiene que trabajar el tema en clase, y finalmente, uno de cada cuatro docentes (25%) insiste al trabajar la igualdad en la clase puesto que la escuela no garantiza la educación igualitaria. Este 25% aparece en el análisis como el sector más crítico con el papel que juega la institución escolar. Según las/os docentes entrevistadas/os, la mejor manera de trabajar en clase el tema de la igualdad entre sexos es de forma transversal a las materias y contenidos del currícula del alumnado. Así, el 83,4% afirman que es mejor trabajar en diferentes asignaturas de forma transversal y un 6,4% considera que se tiene que trabajar de forma puntual, a través de actividades como por ejemplo una fiesta, un día entero, un encuentro... Un 8% no se pronuncia al respeto. Tabla 10 Opinión sobre la manera de trabajar la igualdad entre géneros Centro público Centro concertado Total n % n % n % Con una asignatura 3 1% 3 1,3% 6 1% De forma transversal 318 82,2% 214 87,7% 532 84,3% Actividades puntuales 27 7% 14 5,7% 41 6,5% Ns/Nc 38 9,8% 13 5,3% 51 8,1% Total 387 100% 244 100% 631 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) 104
  • 106. Como se ve, tanto el profesorado de la escuela pública como concertada está de acuerdo en que el trabajo de la igualdad entre géneros penetre en la escuela de una manera transversal a las diferentes materias y ámbitos del quehacer escolar. También se han señalado otras maneras de trabajar la igualdad entre géneros en la escuela. Relacionamos brevemente las que han explicitado las personas entrevistadas: - En el reparto igualitario de las tareas de encargados. - Con modelos correctos por parte del profesorado - Siempre que se presente una situación favorable. - Formando las familias. - A través de tutorías. Son algunas de las maneras propuestas por parte del profesorado. Cómo se ve, excepto la de Formando las familias, el resto puede incluirse en alguna de las modalidades expresadas ya en la tabla 10. Es interesante destacar la demanda de una parte del profesorado para que las familias se corresponsabilicen en el tratamiento de la igualdad entre géneros. Cómo en otros aspectos de la formación de las personas, familia y escuela tienen que ir coordinadas y por esto la comunicación es una herramienta esencial. A la pregunta de quien tendría que marcar las directrices y orientaciones para trabajar el tema de la igualdad entre sexos, las respuestas obtenidas fueron las siguientes. Opinión sobre quien tendría que orientar el trabajo de la Tabla 11 igualdad entre géneros ¿Quién tendría que elaborar las directrices y Pregunta: orientaciones para trabajar el tema de la igualdad entre géneros en clase? Respuestas: N % Cada profesor/a 221 34,6% El claustro del centro 466 73% La Consejería de Educación 292 45,8% Total 638* 100% 105
  • 107. * Las respectivas frecuencias de cada categoría no suman el total de la columna n, puesto que se trata de una múltiple respuesta, en la que una persona puede escoger más de una. Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) Se ve que en la opinión de los entrevistados, es el claustro del centro lo que tiene que marcar las directrices y orientaciones para trabajar el tema de género. Seguidamente, con un 46% de respuestas, la Consejería de Educación de la Generalitat y en tercer lugar, con un 34,6%, cada profesora o profesor. Con esta respuesta el profesorado opta, en primer lugar, para dar un tratamiento colectivo al tema de la igualdad dado que para la mayoría sería un órgano de representación colectiva cómo es el claustro de los centros lo que habría de encargarse de la orientación y de las directrices a desarrollar en materia de género. Esta percepción queda también reafirmada con la cesión de una parte de la soberanía en la materia en favor de la Consejería. No hay diferencias significativas entre hombres y mujeres docentes en la elección de las respuestas. Podemos mirar estos resultados teniendo en cuenta también el total de respuestas obtenidas, es decir la suma de respuestas obtenidas en las tres categorías, hecho que queda reflejado en la siguiente tabla: Opinión sobre quien tendría que orientar el trabajo de la Tabla 12 igualdad entre géneros ¿Quién tendría que elaborar las directrices y Pregunta: orientaciones para trabajar el tema de la igualdad entre géneros en clase? Respuestas: n % Cada profesor/a 221 22,6% El claustro del centro 466 47,6% La Consejería de Educación 292 29,8% Total 979* 100% * La suma es el total de respuestas de las categorías puesto que se trata de una múltiple respuesta en la que una persona puede escoger más de una. Los porcentajes están calculados, ahora, sobre n = 979 respuestas. Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) 106
  • 108. Si se analiza de esta forma, se ve como se matiza la opinión de los docentes. Un 47,6% del total de respuestas considera que es el claustro del centro lo que tiene que marcar las directrices, pero ahora cada profesor o profesora toma más importancia respecto al porcentaje total de respuestas, a muy poca distancia de la participación que tendría que tener, según los entrevistados, la Consejería de educación (22,6% y 29,8%, respectivamente). Posteriormente se preguntó a los entrevistados si han realizado algún curso de formación centrado en la coeducación o educación en igualdad entre sexos. El 89,2% contesta que no, mientras que el 10,8% afirmativamente. Estos datos muestran una realidad muy extendida entre el profesorado: todo el mundo sabe cómo gestionar la coeducación a pesar de que no se tiene formación específica. Los docentes hombres presentan un porcentaje superior con respecto a los que han realizado cursos de formación en coeducación: un 15,6% de los entrevistados afirmen haberlos hecho, mientras que el porcentaje para las mujeres es del 9,6%. Esta diferencia de porcentajes no representa diferencias significativas estadísticamente hablando; es decir, el sexo no influye en el hecho de haber realizado o no cursos de formación en coeducación. Tampoco la pertenencia a un grupo de edad condiciona hacer o no cursos de formación en materia de igualdad: el 11.3% de los menores de 30 años, el 9,6% entre 31 y 45 años y el 12,4% de más de 45 años, han realizado cursos de formación específicos. Tampoco la antigüedad en el magisterio tiene a ver con haber hecho o no cursos de formación: el 8% de los docentes con menos experiencia (hasta 5 años) han realizado cursos, valores que son del 12,7% entre los que traen 6 y 15 años en el magisterio y del 11% entre los más veteranos (más de 15 años como docentes). Analizando otras posibles variables explicativas de la realización o no de cursos de formación, como por ejemplo el hecho de vivir en un tipo de núcleo familiar determinado, tener o no hijos, trabajar en una entidad pública o concertada, la antigüedad en el magisterio o la percepción sobre la escuela como garantizadora de la educación en igualdad, ninguno de estos factores están asociados a haber hecho cursos o no. La formación en género o igualdad parece que tiene un patrón más al azar, según nuestros resultados; pero, también, cabe la posibilidad de que la formación que realizan las y los docentes dependa de otros factores que no se han tenido en cuenta en este estudio, como la implicación del personal docente en movimientos por la igualdad, movimiento feminista, ideología política, etc. 107
  • 109. Al respecto hace falta hacer un par de consideraciones. La primera tiene a ver con la formación del profesorado. Si se observa la formación de las maestras, no hay ninguna asignatura específica sobre cómo gestionar la igualdad entre géneros, sobre cómo introducir los temas relacionados con la igualdad entre sexos, etc. Es decir, el ámbito de la igualdad entre sexos está fuera de la academia con respecto a la formación del profesorado. Además, tampoco hay alternativas de formación complementaria nacidas en la propia universidad, excepto algún curso de libre elección que se pueda ofrecer desde alguna unidad y de forma puntual. Por lo tanto, el profesorado llega a ejercer la profesión sin formación específica y, por lo tanto, sin competencias específicas en el tratamiento de la igualdad entre sexos. La segunda consideración está relacionada con esta conclusión, y consiste al preguntarse el por qué de esta situación. Una posible interpretación es la creencia en que la escuela mixta ya garantiza por sí misma, tal y cómo hemos visto en una anterior pregunta, la educación en igualdad de género. El hecho es que se tiene una visión de la escuela como un ente neutro, sin género, dado que el profesorado no discrimina por razones de sexo al alumnado. De este hecho se deriva que la transmisión de valores igualitarios está garantizada por el mismo profesorado que no pone en cuestión su quehacer. Llegados a este punto, podríamos añadir que parece que existe una calificación universal para hablar de algunos temas, como es el de la igualdad entre géneros, aunque se haga desde la misma consubstancialidad de la experiencia propia. Así, se cae en el que podríamos decir la doxa epistémica, es decir el dejar sin pensar aquello que hacemos o que pensamos. La base de esta postura radica en dos puntos de partida, uno normativo: la igualdad entre géneros bien garantizada por ley; y otro, de autopercepción: el individuo no reconoce que él mismo pueda ser un engranaje más de la transmisión de valores de género, sino que tiene la convicción de que es neutro en su tarea educadora. 4. Acciones educativas En el cuestionario se incluyó un apartado con dos preguntas: una sobre la forma en que se trabaja la educación igualitaria y, la otra, sobre qué acciones educativas concretas se llevan a cabo para trabajar la educación igualitaria. 108
  • 110. Tabla 13 ¿Cómo trabaja usted el tema de la educación para la igualdad? n % Es un tema que planifico desde el inicio de curso para trabajarlo monográficamente como una parte 37 5,9% de alguna asignatura Lo trabajo puntualmente en aquellas ocasiones en 509 80,5% las que surge el tema sin planificación previa Considero que no es necesario trabajar este tema 64 10,1% de manera específica dentro del aula No sabe/No contesta 22 3,5% Total 632 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) Son 509 docentes (80,5%) las/os que dicen que trabajan puntualmente en clase sin planificación previa, un dato que está en consonancia con los 532 docentes (84,3%) que nos dicen que lo trabajan de forma transversal (mesa 10). Por lo tanto, la educación para la igualdad es introducida por el profesorado de forma transversal y puntualmente en sus clases. Se puede afirmar que no hay una planificación previa del trabajo que exige la educación para la igualdad. Por otra parte, alrededor del 8%-10%, considera que no es necesaria ni la planificación ni el trabajo puntual en este tema. Tabla 14 Acciones educativas que se llevan a cabo % % n acciones docentes Revisamos el contenido de las asignaturas 132 5,8% 21,3% para eliminar cualquier sesgo sexista Revisamos el contenido de los libros de texto y materiales didácticos por tal de evaluar el 143 6,3% 23,1% grado de sexismo que contienen38 Revisamos el lenguaje que utilizamos para 369 16,2% 59,5% eliminar cualquier sesgo sexista 38 En relación a esta acción, el Instituto de la Mujer en su Plan estratégico de Igualdad de Oportunidades 2008-2011 afirma que “Existe una carencia importante en el análisis cualitativo y cuantitativo de la práctica educativa, el análisis de los libros de texto y material educativo y los contenidos curriculares. Faltan investigaciones sobre estas variables, imprescindibles para valorar la realidad educativa que incluya a las mujeres”. 109
  • 111. Analizamos las imágenes estereotipadas de 319 14% 51,5% las profesiones y ocupaciones Analizamos la iconografía utilizada en la 137 6% 22,1% sociedad en relación a hombres y mujeres Analizamos la distribución de tareas dentro de 399 17,5% 64,4% las familias Potenciamos el uso no sexista del juguete y el juego como instrumento lúdico y de 460 20,1% 74,2% aprendizaje en la formación de los niños Orientamos las actividades extraescolares 323 14,1% 52,1% para los niños con criterios no sexistas Total de respuestas obtenidas por los 620 2.282 100% - docentes Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) Cómo hemos dicho antes, a continuación se preguntó por las acciones educativas concretas que el profesorado lleva a cabo para trabajar el tema de la igualdad entre sexos. A la mesa 14 observamos el número de casos, es decir el número de docentes que ha contestado a cada una de las acciones planteadas. La suma de esta columna es el número total de respuestas (o de acciones) realizadas (n = 2.282) por el total de docentes (n = 620) que han contestado la pregunta. La columna de Porcentaje respecto del total de acciones, es el peso porcentual que tiene cada acción realizada en el total de acciones (n = 2.282) que realizan los docentes. La columna de Porcentaje respecto de los docentes, es el porcentaje de docentes que realizan determinada acción. Cómo se ve en la tabla, la acción que más se realiza por parte de las/os docentes es la potenciación del uso no sexista del juguete y el juego cooperativo 20,1% de las acciones), seguida de la revisión de la distribución de tareas a las familias (17,5%) y la revisión del lenguaje para eliminar sesgos sexistas. El resto de acciones, por orden de importancia, aparecen en el gráfico siguiente. De forma análoga a los datos anteriores, la columna de la derecha de la Tabla 14 nos indica el porcentaje de docentes que realizan cada una de las acciones. Vemos que, por orden de importancia, casi tres de cada cuatro docentes (el 74,2%) potencia el uso no sexista del juguete y estimula el juego cooperativo entre niños y niñas; un 64,4% realiza el ejercicio de analizar la distribución de tareas y de roles en el ámbito de la estructura familiar; un 59,5% revisa el lenguaje que utiliza con el fin de evitar cualquier sesgo sexista. Las acciones que menos realiza el profesorado son la revisión de las asignaturas para eliminar sesgos sexistas 110
  • 112. (21,3%) y el análisis de la iconografía utilizada en la sociedad en relación a hombres y mujeres. Gráfico 2 Acciones educativas que se llevan a cabo Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) Gráfico 3 Docentes que realizan acciones educativas Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) 111
  • 113. Veamos ahora si encontramos respuestas diferentes en función del sexo: Tabla 15 Acciones educativas realizadas según sexo del/de la docente* Hombre Mujer Total n % n % n % Revisión 21,1% 132 30 24,4% 102 21,8% asignaturas Revisión libros 27 22% 116 24% 143 23,6% Revisión lenguaje 72 58,5% 297 61,5% 369 60,9% Análisis 54,2% 319 57 46,3% 262 52,6% estereotipos Análisis iconografía 28 22,8% 109 22,6% 137 22,6% Análisis 67,5% 399 73 59,3% 326 65,8% distribución tareas Uso no sexista del 79,1% 460 78 63,4% 382 75,9% juguete Orientación act. 53,4% 323 65 52,8% 258 53,3% Extraescolares * Los porcentajes han sido calculados en relación al total de individuos, siendo la n el total de individuos que realiza cada acción Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) La única relación significativa que encontramos en esta tabla es la de sexo y uso no sexista del juguete y estimulación del juego cooperativo, con un nivel de significatividad de α= 0,000. Las mujeres, en un 79,1%, tienden a realizar más esta acción que los hombres, en un 63,4%. El resto de acciones las hacen por igual hombres y mujeres docentes. El profesorado que trabaja en centros públicos o en concertados tiene comportamientos similares con respecto a las acciones que llevan a cabo, excepto en tres de ellas: la revisión de libros, el análisis de los estereotipos y el uso no sexista de los juguetes, acciones más realizadas por el profesorado de la escuela pública (significación estadística de α = 0,013 y α = 0,041), respectivamente. 112
  • 114. Tabla 16 Acciones educativas realizadas según tipo de centro Centro Centro público Total concertado n % n % n % Revisión asignaturas 88 23,6% 44 18,9% 132 21,8% Revisión libros 101 27,1% 42 18% 143 23,6% Revisión lenguaje 234 62,7% 135 57,9% 369 60,9% Análisis estereotipos 212 56,8% 107 45,9% 319 52,6% Análisis iconografía 90 24,1% 47 20,2% 137 22,6% Análisis. distribución 399 250 67% 149 63,9% 65,8% tareas Uso no sexista juguetes 295 79,1% 165 70,8% 460 75,9% Orientación actividades 201 53,9% 122 52,4% 323 53,3% extraescolares Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) Si probamos la asociación entre la edad y el tipo de acciones realizadas, encontramos significación estadística en dos tipo de acciones: el análisis de la distribución de tareas dentro de las familias y la orientación de las actividades extraescolares con criterios no sexistas ( α = 0,000 y α = 0,003 respectivamente). En ambas, las/os docentes de más de 45 años puntúan por encima de las otras categorías más jóvenes. Resumimos esta información en la Tabla 17, que sigue a continuación. Tabla 17 Acciones educativas realizadas por edad del personal docente* Hasta 30 Entre 31 y Más de 45 años 45 años años Analizamos la distribución de tareas 46,2% 64,4% 72,5% dentro de las familias Orientamos actividades extraescolares para los niños con 42,6% 49,2% 61,1% criterios no sexistas * Porcentaje de respuestas afirmativas 113
  • 115. Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) La antigüedad como docente también presenta asociación estadística con el análisis de la distribución de tareas dentro de las familias y la orientación de las actividades extraescolares con criterios no sexistas ( α =0,004 y α =0,001 respectivamente). Con el resto de acciones, no hemos encontrado que la edad condicione su realización. Vemos la expresión porcentual de las asociaciones mencionadas: Acciones educativas realizadas según antigüedad del personal Tabla 18 docente* Hasta 5 Entre 6 y Más de 15 años 15 años años Analizamos la distribución de tareas 51,4% 62,9% 69% dentro de las familias Orientamos las actividades 47,3% 41,1% 58,5% extraescolares para los niños con criterios no sexistas * Porcentaje de respuestas afirmativas Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) 5. Consideraciones sobre el reparto de trabajo A partir de aquí se preguntó al colectivo docente sobre su percepción en relación a la actividad o actividades que socialmente se denominan o se consideran como trabajo. También nos ha interesado en este apartado cuál es el tipo de trabajo reproductivo que asumen los miembros de la unidad familiar donde viven los docentes. Pero antes preguntamos sobre el concepto “trabajo”. ¿Qué es lo que sugiere este concepto a las maestras y a los maestros?, y sobre aquello que les sugiere la expresión “trabajos del hogar” y “atención a la familia”. Tal y cómo escribe Weber (2006)39, “las definiciones de los conceptos tienen carácter introductorio y, aunque 39 Weber, Max. (2006), Conceptos sociológicos fundamentales. Alianza editorial: Madrid. 114
  • 116. sean inevitablemente abstractas y alejadas de la realidad, no se puede prescindir fácilmente de ellas”. A través de estos dos interrogantes hemos querido acercarnos al significado pensado subjetivamente por un número determinado de agentes (el colectivo de maestros). Siguiendo a Weber, “significado” no quiere decir aquí el significado verdadero en términos metafísicos ni tampoco el significado objetivamente “correcto”40. El significado que los actores tienen y dan del trabajo remunerado y del trabajo socialmente necesario para la reproducción humana exige una interpretación que aspira únicamente a lograr un cierto grado de evidencia, una evidencia, por otra parte, de carácter racional. Hay evidencia racional en el ámbito de la acción, como apuntó también Weber, cuando se logra una comprensión intelectual clara y íntegra de los motivos subjetivos de la propia acción. A continuación se ofreció una batería de afirmaciones posibles que pretendían recoger diferentes situaciones dadas en el seno de las unidades familiares hacia el trabajo reproductivo. Las respuestas obtenidas las vemos en la tabla siguiente: Situaciones hacia el trabajo reproductivo en el seno de las Tabla 19 familias de los/las docentes n % El trabajo de la casa siempre lo realizo yo y me parece 22 4% normal que sea así Siempre lo hago yo pero protesto y pido que se 94 17,2% impliquen Yo me encargo de la gestión y una persona contratada 168 30,8% hace parte del trabajo El resto de la familia colabora sin necesidad de pedirlo 198 36,3% Mi pareja se encarga de hacer todo el trabajo de casa 6 1,1% Mi pareja gestiona el trabajo de casa y colabora toda 51 9,4% la familia Mi pareja gestiona el trabajo de casa y una persona 6 1,1% contratada lo hace Total 545 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) 40 Según el propio Weber (2006:70), “es aquí donde recae precisamente la diferencia entre las ciencias empíricas de la acción, la sociología y la historia- y las ciencias dogmáticas -el pret, la lógica, la ética, la estética-, en que estas últimas quieren investigar en sus materias respectivas el significado correcto o el significado válido? (las cursivas son postres). 115
  • 117. Cómo se ve en la Tabla 19, las situaciones mayoritarias vienen definidas por lo que podríamos denominar entornos familiares colaboradores, con un 36,3% de las respuestas obtenidas. Muy cerca tenemos, con un 30,8% de las respuestas, la situación en la que la persona de referencia dice que ella es la encargada de la gestión del trabajo doméstico y que cuenta con una persona contratada que hace toda o parte del trabajo. Estas dos situaciones no se pueden sumar puesto que expresan, en principio, modelos diferentes de afrontar el trabajo doméstico, uno más democrático, que representaría el primer modelo, y otro más tradicional en el que la persona de referencia es la que a pesar de no hacerlo totalmente, se encarga de su gestión. Veamos ahora, las respuestas a esto último, por sexo: Tabla 20 Situación en relación al trabajo doméstico, según sexo Hombre Mujer Total n % n % n % El trabajo de la casa siempre lo realizo yo y me 9 7,8% 13 3% 22 4% parece normal que sea así Siempre lo hago yo pero protesto y 4 3,5% 90 20,9% 94 17,2% pido que se impliquen Yo me encargo de la gestión y una persona contratada 13 11,3% 155 36% 168 30,8% hace parte del trabajo El resto de la familia colabora sin 43 37,4% 155 36% 198 36,3% necesidad de pedirlo Mi pareja se encarga de hacer 5 4,3% 1 0,2% 6 1,1% todo el trabajo de casa Mi pareja gestiona el trabajo de casa y 36 31,3% 15 3,5% 51 9,4% colabora toda la familia Mi pareja gestiona el trabajo de casa y 5 4,3% 1 0,2% 6 1,1% una persona contratada lo hace Total 115 100% 430 100% 545 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) 116
  • 118. Si sumamos las categorías de la tabla anterior podemos ver que el 59,9% de las mujeres docentes confirman que hacen o gestionan el trabajo doméstico, tengan o no espaldarazo externo o de la familia en parte; en esta misma situación se encuentran el 22,6% de los hombres docentes. La diferencia entre los dos colectivos es de 37,3 puntos porcentuales. Ahora, si sumamos las tres categorías últimas de la mesa, observamos que el 39,9% de los hombres docentes dicen que es su pareja la que se encarga de gestionar la tarea doméstica, frente al 3,9% de las mujeres docentes que así lo afirman. Aquí, la diferencia en términos porcentuales es del 35,4%. Estos datos muestran uno predomine de la tarea doméstica realizada o gestionada por las mujeres dentro de las familias de los maestros. Alrededor de un 36% de las unidades familiares se pueden considerar igualitarias según las respuestas de nuestros entrevistados: en un 36% de las familias de las mujeres maestras y en un 37,4% de las familias de los hombres maestros se distribuye la tarea doméstica entre los miembros familiares. Seguidamente preguntamos a las/los docentes si sus horarios se encuentran condicionados o no por las necesidades de su pareja: dos de cada tres docentes han contestado que no, mientras que el 16,5% contestó afirmativamente. El resto, aproximadamente el 50%, dicen que casi nunca se encuentra condicionada su vida por este motivo. Cuando preguntamos si sus hijos condicionan su vida cotidiana, el 12% nos dicen que nunca, el 29% casi nunca, el 49% casi siempre y el 10% siempre. Por lo tanto, tenemos un 59% de maestros que se encuentran condicionados en su vida personal por el hecho de tener hijos. ¿El horario de su vida cuotidiana está condicionado por los/las Tabla 21 hijos/as? Sexo del entrevistado Total Mujer Hombre n % n % n % Nunca está 149 39,6% 47 47% 196 41,2% condicionado Siempre está 227 60,4% 53 53% 280 58,8% condicionado Total 376 100% 100 100% 476 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) 117
  • 119. No hay significación estadística entre hombres y mujeres maestras respecto al condicionamiento de su horario por parte de sus hijos. A la vista de estos resultados los docentes, sean hombres o mujeres, se ven condicionados en un 59% por su descendencia, pero no hay diferencias entre hombres y mujeres: ambos colectivos se ven afectados por igual. Seguimos preguntando si otros familiares condicionan su horario vital, como se muestra en la Tabla 22. ¿El horario de su vida cuotidiana está condicionado por Tabla 22 familiares? Sexo del entrevistado Total Mujer Hombre n % n % n % Nunca está 423 91,4% 109 93,2% 532 91,7% condicionado Siempre está 40 8,6% 8 6,8% 48 8,3% condicionado Total 463 100% 117 100% 580 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) Vemos que, igualmente, que en la anterior tabla, otros familiares no condicionan el horario vital de los maestros. Aquí tampoco se observa ninguna significación estadística. La conclusión general es que, en la percepción del colectivo de maestros, el cuidado y la atención de los hijos o de otros familiares no supone un obstáculo para realizar su horario vital. 6. Actitudes sobre el reparto del trabajo La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo se ha producido en unas condiciones laborales diferentes que en el caso de los hombres. Las mujeres han desarrollado sus carreras profesionales y/o laborales con diferentes grados de desventaja respecto de las que han desarrollado los hombres, situación que para una gran parte del colectivo femenino todavía sigue vigente. La principal desventaja en términos comparativos con el colectivo masculino, e independientemente del 118
  • 120. tipo de actividad a la que se dediquen, radica en el tiempo de dedicación a las tareas reproductivas del entorno familiar, tiempo que se reparte de manera muy desigual entre hombres y mujeres, favoreciendo este reparto a los hombres puesto que los permite disfrutar de más tiempo para dedicarlo a las actividades que ellos mismos deciden. A propósito, el Instituto de la Mujer en su informe “Mujeres en cifras” muestra la evolución, en tres fechas diferentes, de los tiempos de dedicación a trabajos domésticos entre hombres y mujeres: los hombres han aumentado el tiempo de dedicación a tareas domésticas en 80 minutos desde 1993 al 2001; las mujeres han reducido el tiempo de dedicación al trabajo doméstico en 36 minutos41. La diferencia de dedicación en tiempo entre hombres y mujeres en 1993 era de 5 horas y 28 minutos a favor de los hombres, mientras que al año 2001 esta diferencia era de 4 horas y 12 minutos. Diferencia de tiempo dedicado a tareas domésticas entre Gráfico 4 hombres y mujeres 8 7 7,6 7,4 7,2 6 5 4 3 3,5 3,1 2 2,3 1 0 1993 1996 2001 Mujeres Hombres Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) Como se ve en el gráfico, la diferencia de dedicación al trabajo doméstico sigue manteniéndose muy claramente definida, hecho que juega en contra de las carreras profesionales y laborales de las mujeres. Diferentes informes se han hecho eco de 119
  • 121. esta desigual distribución, indicando que las desigualdades existentes entre hombres y mujeres en el ámbito del mercado de trabajo así como en el mantenimiento de los lugares de trabajo, están relacionadas con el reparto desigual de las responsabilidades familiares. Esto quiere decir que algunas de las bases en las que se mantiene el modelo cultural actual, un modelo que perpetúa la dominación masculina, tienen que cambiar sobre todo por el que hace la definición de roles de los hombres y las mujeres en el ámbito del domus. A continuación exponemos el grado de acuerdo o desacuerdo con una serie de afirmaciones en relación al trabajo: Grado de acuerdo o desacuerdo con afirmaciones hacia el Tabla 23 trabajo* Mucho o Poco o bastante Indiferente nada de de acuerdo acuerdo El trabajo remunerado es una fuente de 58,5% 18,2% 6,1% satisfacción personal Aquello único interesante del trabajo 14,7% 19,9% 63,2% remunerado es que permite ganar dinero El trabajo remunerado es más importante 31,4% 30,9% 35,4% que el trabajo de casa Si pudiera, no trabajaría 24,7% 18,3% 55% El trabajo remunerado nos condiciona toda 68% 14,3% 15% nuestra vida El cuidado de la familia y el trabajo del hogar es más importante que el trabajo 48,6% 35,5% 22,8% remunerado El cuidado de la familia y el trabajo del 50,3% 31% 16% hogar dan muchas satisfacciones Muchas de las cosas que se hacen a la vida dependen de cómo se tengan resueltas las 81,5% 9,2% 6,6% tareas del hogar y la familia La dedicación a la casa y a la familia te condiciona (a veces te impide) hacer otras 70,5% 11,3% 16% cosas El trabajo doméstico no está suficiente 92% 5,2% 1,6% reconocido Si pudiera no haría los trabajos del hogar 52,2% 20,7% 24,6% El cuidado de la familia y el trabajo del 31% 32,4% 33,8% hogar dan muchos problemas * Los porcentajes no suman el 100% por el efecto de la respuesta Ns/Nc. Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) 41 Los datos expresan la media diaria de tiempo utilizado. 120
  • 122. Cómo se ve en estas medias obtenidas separadamente para hombres y mujeres, estas tienen una visión más favorable del trabajo remunerado, mientras que los hombres lo valoran menos y a la vez puntúan por arriba en los ítems de valoración positiva del trabajo doméstico. Este hecho se produce como resultado de las biografías de vida de las mujeres y de los hombres que se incorporan al mercado de trabajo, con diferentes grados de dificultad para unas y para otros. Puntuaciones medianas obtenidas por hombres y mujeres en Tabla 24 relación a afirmaciones hacia el trabajo Mujeres Hombres Diferencia El trabajo remunerado es una fuente de 4,12 3,83 0,29 satisfacción personal Aquello único interesante del trabajo 2,24 2,47 -0,23 remunerado es que permite ganar dinero El trabajo remunerado es más importante 2,89 2,63 0,26 que el trabajo de casa Si pudiera, no trabajaría 2,38 2,91 -0,53 El trabajo remunerado nos condiciona toda 3,65 3,88 -0,23 nuestra vida El cuidado de la familia y el trabajo del hogar es más importante que el trabajo 3,17 3,38 -0,21 remunerado El cuidado de la familia y el trabajo del 3,39 3,82 -0,43 hogar dan muchas satisfacciones Muchas de las cosas que se hacen a la vida dependen de cómo se tengan resueltas las 4,05 3,92 0,13 tareas del hogar y la familia La dedicación a la casa y a la familia te condiciona (a veces te impide) hacer otras 3,74 3,67 0,07 cosas El trabajo doméstico no está suficiente 4,64 4,5 0,14 reconocido Si pudiera no haría los trabajos del hogar 3,5 2,99 0,51 El cuidado de la familia y el trabajo del 2,91 2,94 -0,03 hogar dan muchos problemas Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) La mujer ha accedido al mercado de trabajo en diferentes tipos de trabajo y diferentes posiciones que los hombres. En el magisterio, así mismo, el proceso de 121
  • 123. feminización de la profesión ha hecho que el colectivo de docentes esté mayoritariamente compuesto por mujeres. Las mujeres ven su acceso al trabajo remunerado como una conquista, como una actividad que los da visibilidad social delante de la invisibilidad que se produce en las actividades relacionadas con el trabajo doméstico. Por lo tanto, salir de esta invisibilidad es lo que las hace valorar más positivamente el trabajo remunerado. Hemos agrupado los ítems de las tablas 23 y 24 en un cuadrante que suma las siguientes expresiones: Figura 1 Percepciones sobre el trabajo I Trabajo remunerado positivo II Trabajo doméstico negativo - El trabajo remunerado es una - La dedicación a la casa y a la fuente de satisfacción personal familia te condiciona (a veces te impide) hacer otras cosas - El trabajo remunerado es más importante que el trabajo de casa - Si pudiera no haría ninguno de los trabajos del hogar - El cuidado de la familia y el trabajo del hogar dan muchos problemas III Trabajo remunerado negativo IV Trabajo doméstico positivo - Lo único interesante del trabajo - El cuidado de la familia y el remunerado es que permite ganar trabajo del hogar es más dinero importante que el trabajo remunerado - Si pudiera, no trabajaría - La cuidado de la familia y el - El trabajo remunerado nos trabajo del hogar dan muchas condiciona toda nuestra vida satisfacciones. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la encuesta realizada (2003) Veamos ahora como se distribuyen las personas entrevistadas entre estos cuadrantes según sus puntuaciones en los diferentes ítems. Por esto hemos construido cuatro índice correspondiente a los cuatro cuadrantes anteriores, con puntuaciones que van desde 0 = menor grado de acuerdo, a 1= mayor grado de acuerdo. Posteriormente, hemos dividido las/os docentes entre las/os que están por debajo o por encima de la media de cada índice. La distribución conjunta entre sexo y puntuación en cada índice es la que aparece en la siguiente tabla. 122
  • 124. Tabla 25 Trabajo remunerado positivo según sexo (Índice I) Sexo del entrevistado Total Mujer Hombre n % n % n % Por debajo 174 35,6% 64 50% 238 38,6% mediana Por encima 315 64,4% 64 50% 379 61,4% mediana Total 489 100% 128 100% 617 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) La prueba de significación estadística nos informa de la existencia de asociación entre el sexo de las personas entrevistadas y el posicionamiento en el índice. Las mujeres son más favorables a considerar el trabajo remunerado como positivo: un 64,4% de ellas puntúa por encima de la media, por un 50% de los hombres docentes. Para el índice que recoge las opiniones menos favorables al trabajo remunerado encontramos la siguiente distribución: Tabla 26 Trabajo remunerado negativo según sexo (Índice III) Sexo del entrevistado Total Mujer Hombre n % n % n % Por debajo 277 57,1% 51 39,5% 328 53,4% mediana Por encima 208 42,9% 78 60,5% 286 46,6% mediana Total 485 100% 129 100% 614 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) 123
  • 125. Aquí también encontramos asociación estadística entre ambas variables: los hombres consideran más negativo el trabajo remunerado que las mujeres, un 60,5% de los hombres puntúan por encima de la media, frente a un 42,9% de las mujeres. Tabla 27 Trabajo doméstico positivo según sexo (Índice IV) Sexo del entrevistado Total Mujer Hombre N % n % n % Por debajo mediana 236 49,9% 45 34,6% 281 46,6% Por encima mediana 237 50,1% 85 65,4% 322 53,4% Total 473 100% 130 100% 603 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) Como en las anteriores tablas, aquí también encontramos asociación entre el sexo y la puntuación por debajo o por encima de la media por el que hace la consideración positiva del trabajo doméstico. Las mujeres se sitúan prácticamente al 50% por debajo y por encima de la media, mientras que el 65,4% de los hombres puntúan por encima de la media en la valoración positiva del trabajo doméstico. Tabla 28 Trabajo doméstico negativo según sexo (Índice II) Sexo de la persona entrevistada Total Mujer Hombre N % n % n % Por debajo 248 51,7% 85 66,4% 333 54,8% mediana Por encima 232 48,3% 43 33,6% 275 45,2% mediana Total 480 100% 128 100% 608 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) 124
  • 126. El colectivo femenino puntúa sensiblemente por encima del masculino cuando considera los aspectos negativos del trabajo doméstico: entre las mujeres, el 48,3% puntúa por encima la mediana. Entre los hombres, en cambio, sólo el 33,6% puntúa por encima la mediana. Los perfiles que obtenemos en cada cuadrante, según las puntuaciones obtenidas por debajo o por encima en cada índice, son los siguientes: Figura 2 Índices sobre la percepción del trabajo Índice I Índice II (Trabajo remunerado positivo) (Trabajo doméstico negativo) - Mujer - Mujer - Entre 31 y 45 años - Entre 31 y 45 años - Tiene hijos - Tiene hijos - Vive con pareja con hijos - Vive con pareja con hijos - Trabaja en la escuela pública - Trabaja en la escuela pública Índice III Índice IV (Trabajo remunerado negativo) (Trabajo doméstico positivo) - Hombre - Hombre - Entre 31 y 45 años - 45 años y más - Tiene hijos - Tiene hijos - Vive con pareja con hijos - Vive con pareja con hijos pero - Trabaja por igual en la escuela también solo pública y concertada - Trabaja en la escuela concertada Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2003) El análisis de género nos ha permitido entender cómo las prácticas, las funciones y los roles desarrollados por hombres y mujeres, así como la experiencia perceptiva que de los trabajos tienen, sólo pueden entenderse y comprenderse en un marco más general de orden económico, social y cultural. Las diferencias de opinión de las mujeres y los hombres con respecto al trabajo remunerado y al trabajo doméstico, muestran la distancia que existe frecuentemente entre los códigos culturales y las prácticas concretas de los hombres y de las mujeres, así como los apriorismos de género a partir de los cuales se crean las reglas sociales. La importancia que los hombres dan al trabajo doméstico y su sobrevaloración, respecto al trabajo remunerado y a la sobrevaloración que hacen ellas del mismo, no tiene una correlación en su implicación a las tareas domésticas en términos de tiempos de dedicación. Las mujeres valoran el trabajo remunerado por encima del 125
  • 127. doméstico dado su mayor implicación en este último y la falta de valorización social del mismo. Con la siguiente batería de preguntas sobre las tareas que cotidianamente hacen las y los maestras/os en el ámbito doméstico, hemos tenido como propósito descubrir y también cuestionar el conjunto de interdependencias entre el trabajo doméstico y el trabajo profesional, es decir, hemos considerado oportuno centrar el interés en las articulaciones entre las esferas de la producción y la reproducción social, así como con el conjunto de opiniones y/o percepciones sobre el que supone la escuela mixta o la coeducación. Metodológicamente hemos utilizado un análisis de correspondencias que nos permite reducir la información y establecer, si es el caso, espacios propios de masculinidad o feminidad de actividad y de percepción. Con este análisis observamos el lugar que ocupan mujeres y hombres en el seno de la familia, hecho que se complementa con un tipo de tarea profesional, la de maestro, típicamente pautada y estandardizada tanto para hombres como para mujeres. 7. Conclusiones Las siguientes afirmaciones destacan como ideas principales que se desprenden del análisis realizado: - Los y las docentes resultan ser un colectivo muy homogéneo con respecto a los comportamientos y a las opiniones. - La mayoría de ellos y ellas muestran una visión positiva de la institución escolar. - La mayoría muestra una cierta visión de que la igualdad entre géneros se garantiza por sí misma con la existencia de la escuela mixta. - Las mujeres maestras soportan la mayor parte de la tarea doméstica en el seno de sus unidades familiares. Probablemente el ámbito escolar es uno de los espacios sociales donde más se ha de incidir en la necesidad de una reflexión sobre las relaciones entre los géneros y sobre la caracterización marcadamente androcéntrica de nuestra sociedad. De 126
  • 128. aquí la importancia de elaborar materiales de calidad dirigidos al cuerpo docente para poner marcha intervenciones en centros escolares con el alumnado y con el profesorado. Las intervenciones en el ámbito de las relaciones entre géneros han de estar en la línea de actuación de lograr una mayor implicación en las tareas de coeducación, dado que la familia y la escuela son los dos principales agentes de socialización en estas edades. Luchar por la erradicación de los estereotipos sexistas en el ámbito escolar, es invertir en un futuro en el que podrán erradicarse también dichos estereotipos en la cultura de la sociedad. Tal y cómo afirma y se pregunta Establet (2005:237) “En el siglo XX, con la progresión escolar de las chicas, tiene lugar un cambio decisivo en las sociedades modernas. En este sentido, la escuela ha ganado miedo más de un cuerpo a la sociedad política, a la sociedad civil y a la familia (...). ¿Podrá nuestra sociedad, plagada de desigualdades e inequidades en todos sus niveles, estar a la altura del reto que supone el previsible éxito escolar de las chicas?”. Está claro que en nuestra sociedad existe una división de tareas y roles en función del sexo, es lo que denominamos la división sexual del trabajo. Los procesos de dominación masculina sobre las mujeres adjudican un tipo de tareas y trabajos según el sexo, valorizando económicamente y socialmente algunas de estas tareas (básicamente las que tradicionalmente ha realizado el sexo masculino) y desvalorizando otros (básicamente las que tradicionalmente ha realizado el sexo femenino). Para lograr el objetivo de la equidad de género es necesario que la escuela vuelva a tener un protagonismo esencial mediante la sensibilización y la concienciación de toda la comunidad educativa, a través de tareas de coeducación que contribuyan a establecer una reflexión comunitaria hacia: a) La necesidad de un reparto de las tareas domésticas de forma igualitaria entre todos los miembros de la unidad familiar, sean hombres o mujeres, b) La corresponsabilidad en la educación de los descendentes, educando en valores que los permitan asumir responsabilidades independientemente de su sexo para incorporarse a la sociedad en condiciones de igualdad, c) La corresponsabilidad a la hora de satisfacer necesidades básicas afectivas y emocionales de todas las personas que conviven, d) El reparto del tiempo de ocio, para que este pueda ser disfrutado por todas las personas, 127
  • 129. e) La coparticipación en la toma de decisiones que afecten a las personas que conviven. Para lograr estos objetivos la escuela tiene que ser puntera en la realización de acciones conducentes a la erradicación de las discriminaciones de género. Por esto, los centros educativos tendrían que incorporar a su ideario de centro la igualdad de oportunidades de género como un principio programático. Algunas medidas y o acciones que se podrían poner en práctica desde los centros escolares de primaria son las siguientes: - Talleres de Conciliación dirigidos a AMPAS. - Elaboración de materiales para a la intervención en centros escolares, familias y personal educativo. - Establecer una agenda escolar que ayude a resolver la carencia de comunicación entre las familias y los docentes en materia de igualdad entre géneros. - Realizar actuaciones puntuales dirigidas a la sensibilización contra la discriminación de género orientadas al personal docente. - Facilitar los conocimiento, habilidades y herramientas para introducir la coeducación y, en concreto, el reparto de responsabilidades y tareas domésticas en los centros de educación primaria. - Crear un espacio de reflexión y análisis que permita a las persones participantes debatir sobre aspectos cotidianos de su tarea profesional en diferentes contextos socioeducativos. 128
  • 130. Listado de tablas y gráficos (Anexo 2) Tabla 1. Tamaño de la escuela según número de profesores Gráfico 1. Edad de los/las docentes entrevistados/as Tabla 2. Colectivo docente por edad y sexo Tabla 3. Colectivo docente por antigüedad y sexo Tabla 4. Colectivo docente y cónyuges por sexo Tabla 5. Tipo de hogar del colectivo docente Tabla 6. Tipo de hogar del colectivo docente por sexo Tabla 7. Colectivo docente según número de hijos Tabla 8. Opinión sobre la Escuela mixta Tabla 9. Opinión sobre la Escuela mixta y la igualdad Tabla 10. Opinión sobre la manera de trabajar la igualdad entre géneros Tabla 11. Opinión sobre quien tendría que orientar el trabajo de la igualdad entre géneros Tabla 12. Opinión sobre quien tendría que orientar el trabajo de la igualdad entre géneros Tabla 13. ¿Cómo trabaja usted el tema de la educación para la igualdad? Tabla 14. Acciones educativas que se llevan a cabo Gráfico 2. Acciones educativas que se llevan a cabo Gráfico 3. Docentes que realizan acciones educativas Tabla 15. Acciones educativas realizadas según sexo del/de la docente* Tabla 16. Acciones educativas realizadas según tipo de centro Tabla 17. Acciones educativas realizadas por edad del personal docente* Tabla 18. Acciones educativas realizadas según antigüedad del personal docente* Tabla 19. Situaciones hacia el trabajo reproductivo en el sí de las familias de los/las docentes Tabla 20. Situación en relación al trabajo doméstico, según sexo Tabla 21. ¿El horario de su vida cuotidiana está condicionado por los/las hijos/as? 129
  • 131. Tabla 22. ¿El horario de su vida cuotidiana está condicionado por familiares? Gráfico 4. Diferencia de tiempo dedicado a tareas domésticas entre hombres y mujeres Tabla 23. Grado de acuerdo o desacuerdo con afirmaciones hacia el trabajo* Tabla 24. Puntuaciones medianas obtenidas por hombres y mujeres en relación a afirmaciones hacia el trabajo Figura 1. Percepciones sobre el trabajo Tabla 25. Trabajo remunerado positivo según sexo (Índice I) Tabla 26. Trabajo remunerado negativo según sexo (Índice III) Tabla 27. Trabajo doméstico positivo según sexo (Índice IV) Tabla 28. Trabajo doméstico negativo según sexo (Índice II) Figura 2. Índices sobre la percepción del trabajo 130
  • 132. ANEXO 3: Estudio sobre las políticas de igualdad en los municipios de Tarragona 131
  • 133. 1. Características sociopolíticas de las entidades Los estudios sobre los planes de igualdad en las entidades locales de la provincia de Tarragona se realizó a través de cuestionario enviado por correo. En total hay 183 municipios en la provincia y 10 consejos comarcales, con los intervalos de población que se muestran en el Gráfico 1. Gráfico 1 Municipios de Tarragona provincia según población (2006) 25 20,2 20 19,7 16,9 15 14,8 13,1 10 5,5 5 3,8 2,7 2,2 1,1 0 0 0 0 0 0 00 0 0 0 0 0 0 10 00 00 0 0 00 20 50 00 00 .0 .0 .0 = 2. 5. 0. 0. 1. 10 50 20 - - < 10 10 1 1 - - - 10 20 - - - 1 1 1 > - 00 00 1 01 01 50 00 01 1. 2. .0 .0 5. .0 10 20 50 habitantes Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto de Estadística de Cataluña, Idescat (2006) Del total de entidades locales, han participado en el estudio 30 de más de 5000 habitantes (incluidos aquí los consejos comarcales), lo que representa un 58% de las respuestas obtenidas y un 42% con población de menos de 5.000 habitantes (22 municipios). Hemos obtenido respuesta de todos los consejos comarcales de la provincia y de un 23% de los municipios a los que se les envió el cuestionario. Este índice de respuesta entra dentro de los parámetros normales cuando se trata de una encuesta postal (y/o electrónica en nuestro caso). Aun así, debemos hacer constar, y lo queremos destacar, que tomados en su conjunto, los 42 municipios que han contestado suman el 74% de la población de la provincia. En números 132
  • 134. absolutos, los 42 municipios que han respondido el cuestionario engloban una población de 539.334 personas. De este número, el 50,4% son hombres y el 49,6% son mujeres (50,7% y 49,3%, respectivamente para el total de población de la provincia de Tarragona). Por comarcas, las respuestas han sido las siguientes: Tabla 1 Comarca de las entidades locales encuestadas n % Alt Camp 3 5,8% Baix Camp 8 15,4% Baix Ebre 4 7,7% Baix Penedès 7 13,5% Conca de Barberà 3 5,8% Montsià 9 17,3% Priorat 3 5,8% Ribera d'Ebre 3 5,8% Tarragonès 6 11,5% Terra Alta 6 11,5% Total 52 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) De las 52 entidades locales que han contestado, en 20 de ellas, la respuesta ha venido de consejerías que tienen que ver con Bienestar Social, 3 respuestas desde consejerías dedicadas a políticas de igualdad, 4 desde consejerías de promoción económica y, el resto, de diferentes combinaciones entre consejerías y órganos dentro la estructura de las propias entidades locales. 2. Estructura interna. Aspectos organizativos Aun así, se preguntó a los y las entrevistadas si en la actualidad y dentro de su ámbito de trabajo, se desarrollaba alguna actividad relacionada con la igualdad de género: en un 60% de los casos, la respuesta fue afirmativa y en un 40%, negativa. Por lo tanto, esta respuesta refleja la realidad de que la agenda de género, con respecto al diseño y las actividades relacionadas con la igualdad de 133
  • 135. oportunidades, se encuadra dentro del organigrama de las instituciones locales en diferentes ámbitos organizativos. Sólo en muy pocos ayuntamientos hay concejalías específicas de igualdad, aquellos han optado por ir incorporando, con más o menos fortuna, la institucionalización de la necesidad de actuar en el ámbito de la igualdad de género en diferentes lugares de su estructura organizativa. Figura 1 Organigrama tradicional de una entidad local Alcaldía Consejería A Consejería B Políticas de igualdad Consejería C Área A.1 Fuente: Elaboración propia (2008) Esto, puede suponer un handicap de cara a la formulación de políticas específicamente dedicadas a la igualdad de oportunidades y que pretendan tener un elevado grado de porosidad hacia toda la estructura del ayuntamiento. Este es un tema que está directamente relacionado con factores como por ejemplo el tamaño del municipio y el tamaño y las posibilidades de la estructura funcional del propio ayuntamiento. Sería bueno que, dentro de lo posible, los ayuntamientos se dotaran, dentro de su organigrama, de una mínima estructura específica que velara por la puesta en marcha de planes de igualdad y del diseño de políticas de igualdad, de tal manera que estas políticas tuvieran una situación de centralidad respeto a la acción de gobierno del propio ayuntamiento. Se trata de dotar de una nueva posición a los temas de la búsqueda de la igualdad entre géneros en el ámbito local. 134
  • 136. Figura 2 Estructura en red de una entidad local Políticas de Igualdad Fuente: Elaboración propia (2008) Esta idea queda reflejada intuitivamente en la representación realizada en las figuras anteriores. La Figura 1 muestra una concepción tradicional de la estructura del organigrama de una entidad local, dónde en el mejor de los casos, encontramos una consejería específica dedicada a las políticas de igualdad. En este entorno la información no se comparte, sino a través del ápex estratégico que supone la alcaldía, por lo tanto, la información y las decisiones tienden a centralizarse en este punto. Hay escaso feedback entre las diferentes partes de la organización, lo cual limita la capacidad de acción del propio órgano dedicado a la igualdad de oportunidades. La Figura 2 representa una estructura matricial, una red compuesta por nódulos que intercambian información permanentemente y que configuran sus estrategias en función de esta información compartida y del feedback continuo que se produce. Este tipo de organización permite establecer distintas centralidades, es decir, es policéntrico, y en una de estas centralidades se puede situar el órgano encargado de las políticas de igualdad. Los alcances de la actuación en este tipo de organización son mayores y repercuten al resto de nódulos que forman la estructura. 135
  • 137. Tabla 2 Entidades y equipos de gobierno (partidos que gobiernan) n %* CIU 28 53,8% PSC 25 48,1% ERC 21 40,4% ICV 7 13,5% Otras 18 34,6% * Porcentajes calculados sobre el total de entidades encuestadas (52), dado que se tienen en cuenta los gobiernos con coaliciones de partidos Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Las características sociopolíticas de las entidades locales que han contestado el cuestionario son las siguientes: en un 48% gobierna el Partido de los Socialistas de Cataluña; en un 54% gobierna Convergencia y Unión; en un 40% gobierna Esquerra Republicana de Cataluña; en un 13,5% gobierna Iniciativa por Cataluña- Verdes, y en un 35% participan otras formaciones políticas. Como se deduce de estos datos, en una buena parte del territorio hay al menos dos partidos gobernantes en coalición. ¿Qué composición tienen estos equipos de gobierno por lo que respecta a la variable sexo? ¿Cuántos hombres y mujeres hay? Vemos la radiografía de esta variable: La mediana de hombres en el gobierno de las entidades locales es de 9,41 hombres y de 2,7 mujeres. Destacan entre las entidades locales, respeto a las medias respectivas, el Consejo comarcal del Baix Camp por el número de hombres y el Consejo Comarcal del Tarragonés por el número de mujeres incorporadas a los equipos de gobierno. Gráficamente la distribución entre hombres y mujeres es la que muestra el Gráfico 2. La situación de cada población en la distribución de la variable sexo en los órganos de gobierno tiene que ver también con el tamaño de la entidad local, por lo tanto nos encontramos con un efecto estructura que no debe traernos a conclusiones erróneas. Respecto a la existencia o no de concejalía de igualdad en la entidad local, en un 82,7% de las respuestas nos han dicho que no existe específicamente dicha concejalía, mientras que en un 17,3% han contestado afirmativamente. 136
  • 138. Gráfico 2 Hombres y mujeres en las entidades locales Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Partido que gobierna la entidad local y existencia de Concejalía Tabla 3 de Igualdad Gobiernos de entidades locales en los que ¿Existe concejalía de igualdad? Total participa Si No N % n % PSC 4 16% 21 84% 25 CIU 4 14,3% 24 85,7% 28 ERC 3 14,3% 18 85,7% 21 ICV 2 28,6% 5 71,4% 7 ALTRES 4 22,2% 14 77,8% 18 Total 9 42 51 * Los porcentajes y los totales se basan en los datos encuestados Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) 137
  • 139. No hay diferencias significativas entre el color político del gobierno y la existencia o no de un ámbito específico como es ahora la concejalía de igualdad. Hemos agrupado los equipos de gobierno de las diferentes entidades en tres categorías: a) Gobierno d’izquierdas, cuando la entidad está gobernada por los partidos PSC, ERC y IC-V, bien en solitario o bien en coalición; b) Gobierno nacionalista, cuando la entidad está gobernada por CIU o bien por CIU en coalición con ERC, y c) Otras, cuando se dan otras posibilidades unitarias y o/de coalición. Perfiles políticos de los gobiernos de entidades locales y Tabla 4 existencia de Concejalía de Igualdad ¿Existe concejalía de igualdad? Total Si No n % n % n % Gobierno de 4 20% 16 80% 20 100% izquierdas Gobierno 4 19% 17 81% 21 100% nacionalista Otros 1 10% 9 90% 10 100% Total 9 17,6% 42 82,4% 51 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) El tamaño de los municipios42 tampoco nos ofrece diferencias a tener en cuenta. Como se ve en la Tabla 5, el hecho de ser un municipio más o menos pequeño o grande no asegura la existencia de concejalía de igualdad específica. Vemos que las 9 concejalías existentes en los municipios se distribuyen aleatoriamente, no siguen una pauta concreta, en este caso según el tamaño del municipio. En el caso de la existencia de concejalía de igualdad o de un órgano equivalente en la entidad local, esta estructura recibe nombres diferentes: Consejería de Políticas de Igualdad, Área de la Mujer, Concejalía de Igualdad, Concejalía de Bienestar Social y de la Mujer, Concejalía de la Mujer y la Gente Mayor, Concejalía de Políticas de Igualdad... Respecto al año de constitución, en la mayoría de los casos se sitúan en periodo actual, entre el 2000 y el 2007. Sólo el Ayuntamiento de Reus cuenta con una concejalía dedicada expresamente a las 42 De aquí en lo sucesivo y para todo el análisis, cuando se utiliza la variable tamaño de la población hemos excluido los consejos comarcales y haciendo referencia sólo a los municipios. 138
  • 140. políticas de igualdad y que data de la década pasada, concretamente el año de constitución fue el 1995. Tamaño de los municipios y existencia de Concejalía de Tabla 5 Igualdad ¿Existe concejalía de igualdad? Total Tamaño de la población Si No n % n % n % Menos de 5.000 hab. 3 13,6% 19 86,4% 22 100% Entre 5.000 y 10.000 1 14,3% 6 85,7% 7 100% hab. Más de 10.000 hab. 5 38,5% 8 61,5% 13 100% Total 9 21,4% 33 78,6% 42 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) ¿Qué vinculación orgánica tienen estos órganos específicos con la institución a la que pertenecen? O dicho de otra manera, ¿a qué área funcional se inscriben estos órganos? Las vinculaciones son mayoritariamente en el área de bienestar social de las entidades locales y seguidamente encontramos los órganos específicos autónomos. El cuestionario pidió, en el caso de inexistencia de un órgano específico de mujer, género o igualdad de oportunidades, si en la administración existen otras formas organizativas que se ocupen de los temas de igualdad entre hombres y mujeres. Como se ve en la Tabla 6, hay una combinación de estructuras orgánicas que tratan el tema de la igualdad entre géneros. Por lo tanto, encontramos que las entidades locales encargan esta tarea a áreas en combinación con personas que acaban gestionando los temas de género. De todas formas, hay 19 entidades locales que manifiestan no tener ninguna unidad, órgano o estructura mínima dedicada, es decir un 36,5% de las entidades locales encuestadas; por el contrario, tenemos que el 55,7% de las entidades locales consultadas tienen algún tipo de órgano encargado de poner marcha acciones en relación a género, mujeres y/o políticas de igualdad (sea un órgano específico, un departamento o área no 139
  • 141. específicas que asume esta tarea, una comisión delegada, o simplemente una persona)43. Tabla 6 Estructura que se ocupa de las políticas de igualdad n %(2) Un departamento o área responsable en este 18 75% tema Una comisión responsable 2 8,3% Una persona responsable que gestione los 17 70% temas de género Total 24(1) 55,8%(1.1) No existe ningún tipo de estructura 19 36,5%(3) organizativa ni persona responsable (1) Número total de respuestas afirmativas obtenidas sobre el total de entidades (n=43, excluidos los 9 casos que tienen Regiduría específica). (1.1.) Porcentaje sobre 43 casos. (2) Sobre el total de entidades locales que han contestado afirmativamente (n=24). (3) Porcentaje de respuestas negativas obtenidas sobre el total de entidades (n=52). Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Tanto la existencia de un departamento o área no específica, una comisión o una persona, muestran que en estos 24 casos se incluyen los temas de igualdad, mujeres y/o género, en otras estructuras administrativas, que mayoritariamente son otras concejalías en el caso de los ayuntamientos o áreas funcionales en el caso de los consejos comarcales. Estos órganos cuentan, a la vez, con al menos una persona responsable dentro su estructura organizativa que se encarga de los temas. Entidades locales y estructuras encargadas de la igualdad de Cuadro 1 oportunidades En el caso de que no haya concejalía específica para temas de igualdad Órgano específi Comisión Persona Nº Nº Estruct. Dpto. Entidad local tamaño co orgánica o área responsabl responsa persona mujer igualda e ble s es d CC ALT CAMP > 10.000 No Si existe Si No No 2 2 ALCOVER < 5.000 No Si existe No No No 1 1 43 Ver más detenidamente el Cuadro 1 140
  • 142. VALLS > 10.000 No Si existe No No Si 1 1 CC BAIX CAMP > 10.000 No No existe No No No 0 0 CAMBRILS > 10.000 Si Si existe No No Si 3 3 REUS > 10.000 Si Si existe No No No 5 4 VANDELLÓS I 5.000 a No No existe No No No 0 0 L'HOSPITALET 10.000 CC BAIX > 10.000 No Si existe Si No Si 0 0 PENEDÈS CALAFELL > 10.000 Si Si existe No No No 4 4 CUNIT > 10.000 Si Si existe No No No 4 4 EL VENDRELL > 10.000 No Si existe Si No Si 3 3 CC BAIX EBRE > 10.000 No Si existe Si No Si 4 4 DELTEBRE > 10.000 No No existe No No No 0 0 5.000 a ROQUETES 10.000 Si Si existe No No No 1 1 TORTOSA > 10.000 No Si existe Si No No 1 1 CC CONCA DE > 10.000 No Si existe Si No No 5 4 BARBERÀ CC MONTSIÀ > 10.000 No Si existe Si No No 4 4 5.000 a ALCANAR 10.000 No No existe No No No 0 0 AMPOSTA > 10.000 No Si existe Si No si 1 1 5.000 a LA SÈNIA 10.000 No Si existe Si No No 3 3 SANT CARLES > 10.000 No No existe No No No 0 0 DE LA RAPITA 5.000 a CC PRIORAT 10.000 No Si existe Si No Si 2 2 CC RIBERA > 10.000 No Si existe Si No No 2 2 D'EBRE 5.000 a MORA D'EBRE 10.000 No No existe No No No 0 0 CC > 10.000 No Si existe Si No No 4 4 TARRAGONÈS 5.000 a CONSTANTÍ 10.000 No Si existe Si No Si 0 0 SALOU > 10.000 Si Si existe No No No 1 1 VILASECA > 10.000 No Si existe si No No 0 0 TARRAGONA > 10.000 No Si existe Si No Si 2 2 CC TERRA > 10.000 No No existe No No No 0 0 ALTA LA FATARELLA < 5.000 No Si existe No No Si 1 1 BOTARELL < 5.000 No No existe No No No 0 0 MASPUJOLS < 5.000 No No existe No No No 0 0 MONTBRIÓ < 5.000 No Si existe No No Si 1 1 DEL CAMP VILANOVA D'ESCORNALB < 5.000 No No existe No No No 0 0 OU LA BISBAL < 5.000 No No existe No No No 0 0 DEL PENEDÈS 141
  • 143. ALBINYANA < 5.000 Si Si existe No No No 1 1 SANTA OLIVA < 5.000 Si Si existe No No No 2 2 PASSANANT I < 5.000 No No existe No No No 0 0 BELLTALL ELS MUNTELLS < 5.000 No Si existe Si Si Si 0 0 SANTA < 5.000 No Si existe Si Si Si 5 5 BARBARA LA TORRE DE < 5.000 No No existe No No No 0 0 FONTAUBELLA EL MOLAR < 5.000 No No existe No No No 0 0 ASCÓ < 5.000 No No existe No No No 0 0 POBLA DE < 5.000 No No existe No No No 0 0 MAFUMET ARNES < 5.000 No No existe No No No 0 0 GANDESA < 5.000 No No existe No No No 0 0 VILALBA DELS < 5.000 No No existe No No No 0 0 ARCS PRAT DE < 5.000 No Si existe No No Si 1 1 COMTE 5.000 a ULLDECONA 10.000 No Si existe No No Si 2 2 LA GALERA < 5.000 No Si existe No No Si 1 1 ROCAFORT DE < 5.000 No Si existe No No Si 1 1 QUERALT Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Veamos ahora cuál es la composición de estos órganos: el número medio de personas vinculadas a estos órganos es de 2,34, con diferencias según el tamaño de la entidad local, mientras que el número medio de mujeres que participan es de 2,28. El valor modal en ambos casos, que en este caso es más representativo como medida de tendencia central, es 1. En 13 casos de las entidades en las que hay estructura que se dedica a temas de igualdad, es decir en el 39,4% del total de 33 entidades, las personas que se ocupan de estos temas tienen formación específica en el ámbito al que hacemos referencia. Los tipos de cursos o formación que han realizado estas personas son variados: - Curso de Desarrollo local y políticas de igualdad. - Curso de Políticas de igualdad. 142
  • 144. - Curso de Violencia de género. - Curso de Mujeres emprendedoras. - Curso sobre Implementación de políticas de género en los entes locales. Aparte de estos, también hay otras que, todavía no tengan como eje central los temas de género, pueden abordarlo como conjunto temático, como por ejemplo los cursos sobre salud laboral o violencia y psicología del trabajo. De todos modos, según lo que nos muestran los datos, se puede afirmar que hay un déficit de formación en relación a la igualdad entre géneros, puesto que incluso las entidades locales que realizan actividades y planifican acciones, no se caracterizan por tener unos recursos humanos permanentemente formados en estos temas. Se debe constatar también que la oferta de formación con contenidos de igualdad ha sido escasa por parte de instituciones como por ejemplo las Universidades o las instituciones propias del territorio. Entre estas instituciones que han ofrecido formación en materia de género, podemos destacar las siguientes: los colegios de abogados, la Diputación de Tarragona en colaboración con el Instituto Catalán de las Mujeres, los Consejos comarcales en colaboración con la Generalitat, el Programa Equal Igualdader y el Instituto Catalán de las Mujeres en solitario y en colaboración con la Universitat Rovira i Virgili (Curso de Agentes de Igualdad on line). Entre las 19 entidades locales que tienen alguna clase de estructura con la finalidad de desarrollar políticas o acciones de igualdad, género o mujeres, el 68,4% creen que sería necesario tener como objetivo el impulsar políticas de igualdad; un 26,3%, aun así, no creen necesaria ninguna clase de estructura. Respecto de la necesidad de formación en temas de igualdad, prácticamente hay un consenso generalizado al afirmar la necesidad de formar al personal de las entidades locales en esta línea. En este sentido, la Universidad Rovira i Virgili, en colaboración con otras instituciones, tendría que incrementar la oferta de cursos destinados al personal de las entidades locales en materia de igualdad de oportunidades. Los cambios sociales, el creciente protagonismo de la mujer en el ámbito público y la incorporación, en forma de norma, de estas transformaciones, hacen que las instituciones, y, en especial las universidades, tengan la sensibilidad para incrementar su oferta formativa. El análisis, estudio y el tratamiento de las desigualdades de género hace necesaria la formación especializada en estudios de las mujeres desde ámbitos profesionales diversos como las administraciones 143
  • 145. públicas, el ámbito educativo, el sanitario, etc. Así como la necesidad de una formación profesional específica de agentes de igualdad. El despliegue de la Ley de igualdad entre mujeres y hombres así como de la Ley integral contra la violencia de género, requiere la especialización de técnicos y técnicas de igualdad que puedan responder las necesidades de las entidades locales. El formato de esta formación puede ser de curso de postgrado, de curso de especialista, máster oficial, etc. Y los contenidos básicos ir dirigidos al diseño e implantación de políticas con perspectiva de género en el ámbito público y privado, así como detectar la discriminación en las relaciones de género para su corrección y eliminación. Los contenidos podrían agruparse en varios ejes, como por ejemplo el estudio del sistema sexo/género como principio de organización social, ciudadanía e igualdad, el principio de igualdad de oportunidades, las mujeres y el ordenamiento jurídico español y autonómico, instrumentos para el conocimiento y la intervención en materia de igualdad, trabajo y ocupación, estado del bienestar, salud de las mujeres, educación y coeducación, prevención, detección y tratamiento de la violencia de género, el espacio profesional del agente de igualdad, la participación política de las mujeres y el acceso a la toma de decisiones, etc. A continuación se preguntó a las entidades locales si en su administración existe la figura del técnico o técnica de igualdad. Sólo cuatro han respondido afirmativamente. Esta figura en los cuatro casos se creó a partir del año 2003. Las razones aducidas para la creación de la figura técnica están en consonancia con lo que propone la propia Ley de igualdad: llevar a cabo e impulsar políticas de igualdad en las instituciones públicas y privadas. Al respeto, hace falta señalar que la Ley es muy explícita en este punto. La exposición de motivos hace referencia a la Constitución Española que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, así como la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas. El 30,8% de las entidades locales afirman que tienen previsto incorporar la figura de agente de igualdad dentro su organigrama, frente a un 53,8% que dice que no la tiene prevista. 144
  • 146. Tamaño de la entidad local y previsión de incorporación de la Tabla 7 figura de agente de igualdad Tamaño del municipio Previsto de incorporar la figura de agente Total de igualdad Ns/nc Si No n % n % n % n % hasta 5.000 2 9,1 3 13,6 17 77,3 22 100 De 5.000 a 9.999 2 28,6 2 28,6 3 42,9 7 100 10.000 y más 2 15,4 7 53,8 4 30,8 13 100 Total 6 14,3 12 28,6 24 57,1 42 100 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Como se ve en la tabla anterior, el 53,9% de los municipios de 10.000 y más habitantes tienen prevista la incorporación de la figura de agente de igualdad que trate y se encargue de los temas propios que figuran en la Ley. En los municipios más pequeños, esta cifra es del 13,6%. Los municipios medianos, los que tienen entre 5.000 y 10.000 habitantes, lo prevén en un 28,6%. Por lo tanto, el total de municipios que prevén incorporar agentes de igualdad es de 28,6%, mientras que más de la mitad (57,1%) no lo tienen previsto. Las diferencias que encontramos entre los municipios menores y mayores respecto de los habitantes, es estadísticamente significativa (con una significatividad en el límite superior = 0,005), es decir, podemos relacionar el tamaño del municipio con la previsión de incorporar agentes de igualdad: cuando más pequeño es el municipio menos probabilidad de que incluyan en su agenda futura esta prioridad. Como hemos visto la estructura organizativa creada para ocuparse de los temas relacionados con mujer, género y/o políticas de igualdad, es diversa. Como hemos visto anteriormente, la agrupamos en la casuística siguiente: un departamento o área responsable en el tema, una comisión responsable y/o una persona responsable, a parte de las entidades que ya cuentan con una concejalía específica. Nos queda por saber quién ha impulsado la creación de esta estructura en el seno de las entidades locales: en la mayoría de los casos la iniciativa ha partido de la figura política responsable, es decir, se trata fundamentalmente de un impulso político y no eminentemente técnico. En consonancia con esto, observamos que el signo político del gobierno no determina el hecho de la previsión de 145
  • 147. incorporar o no la figura del agente de igualdad en la entidad local, tal y como muestra la Tabla 8. Tabla 8 Tipo de gobierno y previsión de incorporar agentes de igualdad Perfil político del Previsto de incorporar la figura de agente de Total gobierno igualdad Ns/nc Si No n % n % n % n % Gobierno de 3 15 8 40 9 45 20 100 izquierdas Gobierno 3 14,3 5 23,8 13 61,9 21 100 nacionalista Otros 2 20% 3 30 5 50 10 100 Total 8 15,7 16 31,4 27 52,9 51 100 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) A la pregunta de si consideran que la estructura actual que tienen es la óptima para las características de su municipio (en el caso de los consejos de su territorio), las respuestas obtenidas han sido que el 52% no la consideran óptima, el 14% sí y un importante 34% no se pronuncia (un total de 17 entidades locales). Este elevado número de no respuestas es síntoma de la desorientación que tienen las entidades locales hacia los temas de igualdad de género. El hecho de tener una concejalía específica de igualdad no es sinónimo de considerar que se tiene una estructura óptima, puesto que también las entidades locales que la tienen son críticas, sobretodo a nivel de dotación de recursos humanos y formación. A continuación, se preguntó sobre los elementos necesarios para la creación de la estructura, obteniendo en número de respuestas las siguientes: Elementos necesarios para conseguir una estructura que vele Tabla 9 por las cuestiones de género 1º más 2º más Suma 3º más Suma N importan importan 1º+2º importa 1º+2º+3º te te nte (*) Falta de personal 6 13 19 11 30 50 Formación del 2 2 4 18 22 50 personal Orientación técnica 1 2 3 7 10 50 146
  • 148. Dotación 13 20 33 7 40 51 presupuestaria específica Interés del equipo de 27 7 34 3 37 49 gobierno Implicación técnica 7 5 12 7 19 51 personal (*) Las sumas de las casillas no suman el total de cada columna N, al tratarse de múltiples respuestas Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) A continuación, la Tabla 10 muestra que el primer factor más relevante considerado por las entidades locales es el del interés del equipo de gobierno con un 48,21% de las respuestas obtenidas (sobre 56 respuestas). Si sumamos el primer y segundo factor que consideran más importantes, vuelve a aparecer la carencia de interés político, con un 69,39% de las respuestas, seguida ahora de muy cerca de la necesidad de dotación presupuestaria específica, con un 67,35% de las 105 respuestas obtenidas. Importancia de los factores de impulso de una estructura Tabla 10 específica de igualdad de género en las entidades locales %* %* 1º más Suma %* Suma 1º más Suma importan 1º+2º+ Suma 1º+2º importan 1º+2º+ te 3º 1º+2º te 3º Falta de personal 6 19 30 10,7 18,1 19,1 Formación del personal 2 4 22 3,6 3,8 13,9 Orientación técnica 1 3 10 1,8 2,9 6,3 Dotación 13 33 40 23,2 31,4 25,3 presupuestaria específica Interés del equipo de 27 34 37 48,2 32,4 23,4 gobierno Implicación técnica 7 12 19 12,5 11,4 12 personal Total de respuestas 56 105 158 100% 100% 100% para cada columna (*) Los porcentajes se han calculado en relación al total de cada columna Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) 147
  • 149. Si, finalmente, sumamos las tres primeras valoraciones de más importantes, los porcentajes de la columna derecha de la tabla, nos muestran que la jerarquía de necesidades ha cambiado ligeramente, cediendo el primer lugar a la dotación presupuestaria seguida de la iniciativa política. Vemos esta jerarquización de necesidades en el Gráfico 3. Jerarquía de necesidades para implementar una estructura Gráfico 3 específica de igualdad de género en las entidades locales 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Dotación Interés Falta de Formación Implicación Orientación presupuest. político personal del técnica del técnica específica personal personal Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Si atendemos sólo a la primera priorización de necesidades expresada por las entidades, como se ha visto en la Tabla 9, pueden comprobar si el tamaño y el hecho de ser municipio o consejo tienen o no a ver con esta priorización. Tabla 11 Prioridad de necesidades y tamaño de la entidad Tamaño de la entidad Total Necesidades pples. para < 5.000 5.000 - 10.000 > 10.000 conseguir estructura específica n % n % n % n % Personal 5 22,7 0 0 3 13,6 8 15,4 Formación personal 1 4,5 1 12,5 0 0 2 3,8 148
  • 150. Orientación técnica 1 4,5 0 0 0 0 1 1,9 Dotación 8 36,4 1 12,5 4 18,2 13 25 presupuestaria Interés político 7 31,8 6 75 15 68,2 28 53,8 Total 22 100 8 100 22 100 52 100 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) La distribución de frecuencias de la mesa anterior nos indica que no hay relación entre el tamaño de las entidades y la priorización de necesidades por conseguir estructura (el valor de la Chi-cuadrado=11,37, con una significación =0,181). Igualmente tampoco encontramos relación entre la elección de la necesidad prioritaria y el tipo de gobierno de la entidad. Tabla 12 Prioridad de necesidades y tipo de gobierno Tipo de gobierno Total Necesidades pples. para Gobierno de Gobierno Otros conseguir estructura Izquierdas Nacionalista específica n % n % n % n % Personal 1 5 2 9,5 4 40 7 13,7 Formación personal 1 5 1 4,8 0 0 2 3,9 Orientación técnica 0 0 1 4,8 0 0 1 2 Dotación 7 35 5 23,8 1 10 13 25,5 presupuestaria Interés político 11 55 12 57,1 5 50 28 54,9 Total 20 100 21 100 10 100 51 100 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) 3. Políticas de igualdad Abre este apartado plantea una pregunta sobre la percepción de los principales obstáculos con que puede encontrarse la administración a la hora de impulsar y aplicar las políticas de igualdad. Se relacionaron una serie de obstáculos de los que se debían jerarquizar siguiendo los códigos: 1 = primero más importante, 2 = 149
  • 151. segundo más importante, 3 = tercero más importante..., y así hasta el octavo más importante. A efectos analíticos hemos considerado los tres primeros códigos, tal y como ya hicimos en la pregunta precedente. Los resultados aparecen en las tablas 11 y 12. Si observamos con detenimiento la tabla 12, el obstáculo principal señalado por las entidades locales es el de la carencia de sensibilización del o de la responsable política, con un 44% de las respuestas en primera opción. Ahora bien, si sumamos a la primera opción, la segunda más importante, entonces suma mayor porcentaje (28%) la carencia de dotación presupuestaria específica. Si, finalmente, consideramos los tres primeros órdenes de importancia por lo que respecta a los obstáculos, decididamente aparece la carencia de dotación presupuestaria como el obstáculo principal a considerar (24%), seguido de la carencia de sensibilización del o de la responsable política (19,3%) y de la carencia de recursos humanos (18%). El resto de factores u obstáculos aparecen muy alejados de estos tres primeros en el orden de prioridades en la elección de las entidades locales. El Gráfico 4 nos ayudará, intuitivamente, a hacernos la representación. Gráfico 4 Jerarquía de obstáculos para implantar políticas de igualdad Falta movimiento asociativo femenino Falta formación de personal Falta sensibilización responsable técnico/a Falta diagnosis Inexistencia de orientación Faltan recursos humanos Falta sensibilización Falta dotación presupuestaria 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) 150
  • 152. Tabla 13 Principales obstáculos para el impulso y la activación de políticas de igualdad Total 1º más 2º más 3º más 4º más 5º más 6º más 7º más 8º más importante importante importante importante importante importante importante importante (n) (n) (n) (n) (n) (n) (n) (n) (n) Falta de recursos 51 7 7 13 6 9 8 1 humanos Falta de formación de 50 0 2 8 11 11 10 5 3 personal Inexistencia de 48 2 8 4 5 7 9 7 6 orientación técnica supramunicipal Falta de dotación 51 13 15 8 6 6 2 1 0 presupuestaria específica Falta de sensibilización 51 22 5 2 8 7 3 4 0 del o de la responsable política Falta de sensibilización 50 0 7 4 2 2 6 10 19 del o de la responsable técnica Falta de movimiento 51 1 2 7 7 5 3 14 12 asociativo femenino Falta de una diagnosis 51 5 4 4 6 4 10 8 10 específica sobre les necesidades sociales de hombres y mujeres Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) 151
  • 153. Tabla 14 Principales obstáculos, agregados, para el impulso y la activación de políticas de igualdad 1º más Suma Suma 1º más Suma Suma importante 1º+2º 1º+2º+3º importante 1º+2º 1º+2º+3º n n n % % % Falta de recursos humanos 7 14 27 14% 14% 18% Falta de formación de personal 0 2 10 0% 2% 6,7% Inexistencia de orientación técnica supramunicipal 2 10 14 4% 10% 9,3% Falta de dotación presupuestaria específica 13 28 36 26% 28% 24% Falta de sensibilización del o de la responsable política 22 27 29 44% 27% 19,3% Falta de sensibilización del o de la responsable técnica 0 7 11 0% 7% 7,3% Falta de movimiento asociativo femenino 1 3 10 2% 3% 6,7% Falta de una diagnosis específica sobre las necesidades 5 9 13 10% 9% 8,7% sociales de hombres y mujeres Total 50 100 150 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) 152
  • 154. A partir de estas tablas, valoramos si el hecho de tener algún tipo de estructura o no, condiciona la percepción sobre la jerarquía de los obstáculos que señalan las entidades locales. Recordamos brevemente que las entidades que cuentan con estructura son 33 en números (que representan el 63,5%) y las segundas son 19 (36,5%). En el siguiente cuadro hacemos un resumen de cómo han contestado las entidades locales en función de si tienen o no algún tipo de estructura: Cuadro 2 Cómo han contestado las entidades locales a los ítems Respuestas por igual Respuestas diferenciadas Respuestas específicas - Falta recursos humanos - Falta sensibilización - Falta sensibilización del/la del/la responsable responsable técnica - Falta formación personal política - Falta movimiento - Inexistencia orientación asociativo técnica supramunicipal - Falta diagnosis específica - Falta dotación presupuestaria específica Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Respecto a la carencia de recursos humanos y a la inexistencia de orientación técnica supramunicipal, a pesar de que no hay diferenciación estadística en las respuestas de las entidades, tengan o no algún tipo de estructura, hace falta señalar que ninguna entidad con estructura ha considerado en primer lugar ninguno de estos dos obstáculos. Respecto a la carencia de sensibilización del/la responsable política, se constata que las entidades que no tienen estructura consideran que esta carencia es más un obstáculo, cosa que no ocurre así con las entidades que tienen estructura. Hace falta decir aquí que no hay diferencias entre los municipios pequeños y los grandes. Por último, entre las respuestas específicas están aquellas que sólo han sido seleccionadas en primera, segunda o tercera opción de importancia por las entidades locales que no tienen estructura, concretamente la carencia de sensibilización del/la responsable técnica, la carencia de movimiento asociativo femenino y la carencia de diagnosis específica sobre las necesidades de hombres y mujeres. 153
  • 155. El Cuadro 3 muestra la combinación de las jerarquías establecidas por las entidades locales con respecto a los elementos necesarios para conseguir una estructura organizativa que vele para cuestiones de género y los principales obstáculos para el impulso y activación de políticas de igualdad: Jerarquía de necesidades y obstáculos para el impulso de las Cuadro 3 políticas de igualdad Orden Necesidades Orden obstáculos 1 Dotación presupuestaria específica 1 Falta de dotación presupuestaria específica 2 Interés del equipo de gobierno 2 Falta de sensibilización política 3 Falta de personal 3 Falta de recursos humanos 4 Formación del personal 4 Inexistencia de orientación técnica supramunicipal 5 Implicación técnica del personal 5 Falta de diagnosis específica 6 Orientación técnica 6 Falta de sensibilización del área técnica Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Como vemos, la combinación de los factores anteriores pone en primer lugar del interés de las entidades locales la cuestión presupuestaria, seguida del impulso político hacia las políticas de igualdad y en tercer lugar, contar con personal que se haga cargo de la tarea. La siguiente pregunta del cuestionario interrogaba a las entidades sobre la existencia o no, en su entidad, de un plano de igualdad. Tabla 15 Plan de igualdad en las entidades locales n % Sí 11 21,1% No 41 78,8% Total 52 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) 154
  • 156. Como se ve en la Tabla 15, el 21,2% de las entidades locales tienen plan de igualdad frente al 78,8% que no lo tienen. Una se dotó el 2005, cinco entidades el 2006 y las otras cinco restantes el 2007, hecho que muestra que el tema de la igualdad entre géneros ha entrado a las agendas locales muy recientemente. La siguiente pregunta iba dirigida a las entidades locales que habían contestado que no tenían plan de igualdad, es decir a 41 entidades. El 58,5% afirman que tienen intención de realizarlo, mientras que el 41,5% contestan negativamente. La Tabla 16 muestra estos datos. Tabla 16 Intención de realizar un plan de igualdad n % Sí 24 58,5% No 17 41,5% Total 41 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Nos preguntamos si sobre determinadas características de las entidades locales pueden influir en el hecho de tener o no un plan de igualdad. Así, consideramos como posibles factores que pueden influir el tamaño de los municipios [1], la distinción entre municipio y consejo comarcal, el tipo de gobierno de la entidad local y, finalmente, el hecho de la existencia o no de estructura organizativa específica. Una vez realizadas las pruebas no paramétricas con la χ2 para cada hipótesis de trabajo, los resultados obtenidos son los siguientes: Planes de igualdad en las entidades locales según tamaño, tipo Tabla 17 de gobierno y existencia o no de estructura específica Significación estadística Sí No (Probabilidad de error asumida=0,05) < 5.000 hab. 4,5% 95,5% 5.000 - 10.000 hab. 0% 100% χ 2 = 6,43 > 10.000 hab. 30,8% 69,2% α = 0,039 Municipios 11,9% 88,1% χ 2 = 11,2 Consejos 60% 40% comarcales α = 0,001 155
  • 157. Gobierno de 20% 80% izquierdas χ 2 = 1,4 Gobierno 28,6% 71,4% nacionalista α = 0,489 Gobierno otros 10% 90% Existe estructura 33,3% 66,7% organizativa χ 2 = 8,03 No existe estructura 0% 100% α = 0,005 organizativa Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Como se ve en la Tabla 17, las relaciones estadísticas significativas son las que presentan los factores tamaño del municipio, la distinción entre municipios/consejos comarcales, existencia o no de estructura organizativa (con una probabilidad de error menor al 0,05). Por lo tanto, por un lado, los municipios medianos y grandes respecto de los pequeños han asumido más el hecho de impulsar planes de igualdad, así como los consejos comarcales respecto de los municipios, y de la misma manera el hecho de tener algún tipo de estructura organizativa frente a no tenerla. El tipo de gobierno de la entidad local, no determina el hecho de tener o no plan de igualdad. A partir de aquí se incluyó en el cuestionario una batería de preguntas relacionadas con los planes de igualdad de las entidades que lo tienen. La primera de ellas es sobre el protagonismo en la elaboración del plan. De las 11 entidades que tienen plan de igualdad, prácticamente en la totalidad (10 entidades) ha participado el personal propio de la entidad en su elaboración. Asimismo, en 5 casos ha co-participado también personal ajeno a la institución. El personal propio de las entidades que ha participado en la elaboración del plan de igualdad está vinculado orgánicamente y mayoritariamente a la consejería o departamento de Bienestar Social, al ámbito de Cultura y Relaciones ciudadanas, a Presidencia, a Promoción económica, y, en su caso, a las concejalías específicas de igualdad (con diferentes nombres). Este personal propio de la entidad ha recibido formación específica en temas de igualdad, del que se desprende que para abordar la realización del plan las entidades han querido formar su personal en esta línea. En todas las entidades que tienen plan de igualdad, este ha sido implementado o se implementará desde la concejalía que lo ha impulsado. 156
  • 158. Asimismo, se prevé que estas mismas concejalías se harán cargo de hacer el seguimiento y realizar la evaluación del plan. Preguntamos también si el plan fue realizado contando con agentes sociales y la ciudadanía en general, de las 11 entidades en las que hay plan, en 10 participaron técnicos y técnicas de la propia administración vinculadas a diferentes concejalías y/o ámbitos funcionales; en 6 planes participaron también diferentes entidades del municipio, y en 5 entidades participaron personas y/o instituciones de referencia del territorio. Por otro lado, en los planes en que han participado personal ajeno a la institución figuran como co-participantes empresas privadas de consultoría social. Nos interesó saber la percepción de las entidades sobre la externalización de la elaboración del plan de igualdad, tanto en el caso de que las entidades hayan optado o no por esta vía. Hay disparidad de criterios entre los que están a favor y los que no están, pero hace falta resaltar que entre las entidades que contestan no estar de acuerdo añaden que no hay personal en las entidades para llevarlo a cabo. A continuación se preguntó sobre sí se había hecho o no una diagnosis previa a la elaboración del plan. En todos los casos en los que la había, las entidades locales han contestado afirmativamente. También hace falta comentar que 5 entidades que no tienen plan de igualdad han hecho o están haciendo la diagnosis previa a la realización del plan de igualdad. Con respecto a quien hizo la diagnosis, hay también una amplia variedad de participantes: técnicos y técnicas de las entidades, fundaciones específicas de temas de igualdad entre géneros y consultoras privadas. Por último preguntamos su opinión sobre quién tendría que concretar la metodología y el contenido de un plan de igualdad obteniendo las siguientes respuestas: Quién ha de concretar la metodología y el contenido del plan Tabla 18 de igualdad en las entidades locales n % Generalitat de Cataluña 13 25,5% Consell comarcal 5 9,8% La propia entidad local 9 17,6% Ns/Nc 25 48% Total 52 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) 157
  • 159. Destacar que el 48% de las respuestas muestran que las entidades locales no han pensado en profundidad el tema o bien se encuentran desorientadas al respeto. También es importante el hecho que un 25% crea que es la Generalitat la que se ha de encargar de esta tarea. Sólo el 17,6% opinó que el plan se tiene que realizar desde la propia entidad, dato que reafirma el hecho de que las entidades no saben por donde empezar. 4. Coordinación intermunicipal y supramunicipal En este apartado del cuestionario nos interesó preguntar sobre las relaciones de las entidades entre ellas y con otras instituciones dentro y fuera del territorio con el objetivo de activar temas relacionados con género y las políticas de igualdad. En primer lugar se interrogó sobre sí en el ámbito de las políticas de igualdad reciben espaldarazo de algún equipo técnico externo. Pues bien, el 38% de los casos contesta afirmativamente y el 62%, negativamente. Si observamos estos resultados atendiendo ciertas características de las entidades, encontramos los siguientes resultados: Apoyo externo a las entidades locales en el ámbito de las políticas de igualdad, según tamaño, tipo de gobierno, Tabla 19 existencia o no de estructura específica y existencia o no de concejalía de igualdad Significación estadística Sí No (Probabilidad de error asumida=0,05) < 5.000 hab. 22,7% 77,3% χ 2 = 8,93 5.000 - 10.000 hab. 85,7% 14,3% α = 0,011 > 10.000 hab. 38,5% 61,5% V = 0,461 Municipios 28,1% 61,9% χ 2 = 0,22 Consejos 30% 70% comarcales α = 0,633 Gobierno de 35% 65% izquierdas χ 2 = 0,082 Gobierno 38,1% 61,9% nacionalista α = 0,960 Gobierno otros 40% 60% 158
  • 160. Existe estructura 39,4% 60,6% organizativa χ 2 = 0,31 No existe estructura 31,6% 68,4% α = 0,573 organizativa Existe concejalía de 22,2% 77,8% igualdad χ 2 = 0,96 No existe concejalía 39,5% 60,5% α = 0,327 de igualdad Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Cómo se ve en la tabla anterior sólo el tamaño del municipio establece una relación estadísticamente significativa con el espaldarazo externo. Las otras características no determinan el hecho de que la entidad reciba o no asesoramiento y espaldarazo externo: ni la distinción entre ayuntamientos y consejos comarcales, ni el tipo de gobierno, ni la tenencia o no de estructura o de concejalía lo condicionan. El espaldarazo externo a las entidades ha venido de diferentes instituciones, especialmente de los mismos consejos comarcales participantes en 14 entidades de las 19 que han recibido apoyo externo. Le sigue el Instituto Catalán de las mujeres que ha prestado ayuda a 13 de las 19 entidades, y después encontramos la diputación de Tarragona y entidades privadas con un protagonismo menor a la hora de dar espaldarazo a las entidades locales. En la tabla 18 vemos esta participación en términos porcentuales, por una parte respecto de las 19 entidades que prestan espaldarazo y, de otra respecto del total de entidades: Tabla 20 Instituciones que dan apoyo a las entidades % sobre las 19 % sobre el total de entidades que han entidades tenido apoyo (n=52) (n=19) Institut Català de les 68,4% 25% Dones Diputación de Tarragona 10,5% 3,8% Otras Diputaciones - - Consejos comarcales 73,7% 26,9% Entidades privadas 10,5% 3,8% 159
  • 161. Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) En líneas generales hace falta destacar que las entidades locales utilizan poco los recursos externos a la hora de activar políticas de igualdad; prácticamente sólo una de cada cuatro entidades pide ayuda externa. Esto puede ser debido de o bien a la desorientación temas de igualdad o a la inexistencia de iniciativas o de interés en las entidades locales, o de ambas a la vez. En el 15,4% de las entidades existe un órgano de coordinación intermunicipal. En ocasiones cumple este trabajo el área de Participación ciudadana y en otras, el propio consejo comarcal del territorio. Algunas veces estos órganos son apoyados también por instituciones ajenas a la entidad, como es el caso del Instituto Catalán de las Mujeres. Estos órganos intermunicipales son de creación reciente, concretamente el periodo que va desde el año 2000 hasta la actualidad. A continuación preguntamos a las entidades qué funciones consideran que tendría que desarrollar este órgano de coordinación intermunicipal. Las respuestas han sido las siguientes: Funciones que tendría que desarrollar el órgano intermunicipal Tabla 21 (respuestas positivas) Se tendría Se hace que hacer actualmente Fortalecer la implantación y el desarrollo de las 76,9% 9,6% políticas de igualdad en cada municipio Garantizar la reflexión el intercambio de experiencias 82,7% 3,8% en materia de igualdad entre municipios Trabajar conjuntamente en materia de igualdad 82,7% 7,7% (encuentros, reuniones...) Poner en marcha un código de buenas prácticas en 75% 1,9% materia de igualdad Dotar de herramientas de gestión en materia de 76,9% 5,8% igualdad Favorecer el trabajo entre las asociaciones de mujeres 76,9% 19,2% del municipio y entre municipios Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) 160
  • 162. Como se ve en la Tabla 21, las entidades locales reclaman un órgano intermunicipal que realice las tareas expresadas: tareas de sensibilización, trabajo conjunto entre los municipios a través del intercambio de experiencias, profundizar en los mecanismos de gestión de las políticas de igualdad (incluyendo la elaboración de guías y materiales como por ejemplo un código de buenas prácticas) e impulsando la coordinación e intercambio entre las asociaciones de mujeres del territorio. La columna de la derecha muestra qué porcentaje de entidades consideran que actualmente se están realizando estas funciones en su territorio de influencia. Como se puede apreciar, los porcentajes son muy bajos, hecho que muestra la necesitad de impulsar la coordinación en materia de igualdad. Posteriormente preguntamos sobre la colaboración de las entidades con entes externos para impulsar programas dirigidos a mujeres en el ámbito de su ámbito de influencia. Instituciones con las que han colaborado las entidades para Tabla 22 realizar programas de mujeres % sobre el total de entidades (n=52) Institut Català de les Dones 51,9% Diputación de Tarragona 23,1% Otras Diputaciones 1,9% Consejos comarcales 36,5% Entidades privadas 25% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Una de cada cuatro entidades locales ha colaborado con empresas privadas para llevar a cabo programas destinados a las mujeres; más de la mitad, el 52%, lo ha hecho en colaboración con el Instituto Catalán de las Mujeres, un 36,5% con los Consejos comarcales y un 23,1% con la Diputación. Cómo se ve, las entidades contactan directamente con ICD para poner en marcha programas con temática de género, una de cada tres contacta también con los consejos comarcales y menos con la Diputación. Hace falta decir también que en un 38,5% de los casos, los programas que se ponen en marcha resultan de colaboraciones entre diferentes ámbitos funcionales de la propia administración, hecho que refleja, en cierta 161
  • 163. manera, el grado de implicación y transversalidad que existe en las entidades locales. 5. Recursos de los que dispone la administración para impulsar políticas de igualdad Este apartado del cuestionario empieza preguntando a las entidades locales si existe en su administración una partida económica específica para desarrollar políticas o acciones de igualdad de oportunidades. Pues bien, un 26,9% de las entidades nos ha contestado afirmativamente, mientras que un 73,9% dice que no. La media de dinero destinado a estos temas es de 19.643,00 euros, con diferencias muy importantes dependiendo del tamaño del municipio. Esta media no es representativa del gasto invertido en estos temas, por lo tanto nos aproxima mejor la mediana, con un valor de 12.500,00 euros, hecho que nos indica que la mitad de los casos están por bajo de esta cantidad. Gráficamente el diagrama de caja nos indica esta dimensión: Gráfico 5 Cantidad que se destina a cuestiones de género e igualdad 17 70.000 Casos atípicos: valores alejados más de 1,5 longitudes de caja del 60.000 percentil 75: Consejo comarcal del Montsià 50.000 40.000 30.000 La caja contiene el 50% de los casos centrales 20.000 Mediana 10.000 0 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) 162
  • 164. La disparidad de lo que destinan las entidades está en función del tamaño de la entidad pero también del empuje que en aquella administración tengan las cuestiones relacionadas con el género y la igualdad de oportunidades. Como se observa en el diagrama de caja, el 50% de los casos por debajo de la media presentan una menor dispersión que los 50% de los que superan la media; la línea de la media corta por el cubo haciendo dos mitades que no son exactamente iguales. El 44,9% de las entidades piden subvenciones para desarrollar acciones de igualdad, frente al 55,1% que no lo hacen. Este dato pone de manifiesto que menos de la mitad de las entidades no están utilizando esta vía para activar políticas encaminadas a realizar acciones de género o de igualdad. Vemos ahora si hay diferencias según las características de las entidades: Petición de subvenciones por parte de las entidades locales en el ámbito de las políticas de igualdad según tamaño, tipo de Tabla 23 gobierno, existencia o no de estructura específica, existencia o no de concejalía de igualdad. Significación estadística Sí No (Probabilidad de error asumida=0,05) < 5.000 hab. 22,7% 77,3% χ 2 = 6,87 5.000 - 10.000 hab. 28,6% 71,4% α = 0,032 70% 30% > 10.000 hab. V = 0,420 Municipios 35,9% 64,1% χ 2 = 6,25 Consejos α = 0,012 80% 20% comarcales V = 0,357 Gobierno de 50% 50% izquierdas χ 2 = 3,49 Gobierno 55% 45% nacionalista α = 0,175 Gobierno otros 20% 80% Existe estructura 63,3% 36,7% χ 2 = 10,62 organizativa α = 0,001 No existe estructura 15,8% 84,2% organizativa V = 0,466 Existe concejalía de 57,1% 42,9% igualdad χ 2 = 0,495 α = 0 482 163
  • 165. No existe concejalía 42,9% 57,1% de igualdad Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Cómo se ve en la Tabla 23, se puede afirmar asociación estadística entre el tamaño del municipio, el hecho de tener o no algún tipo de estructura organizativa y la diferencia entre ser ayuntamiento o consejo comarcal. Estos últimos utilizan más el recurso de las subvenciones para activar acciones relacionadas con géneros, mujeres y políticas de igualdad; asimismo, un 63% de las entidades locales que tienen estructura organizativa piden subvenciones, frente a un 15,8% que las piden y no tienen estructura. De estos tres factores, el más predictor parece ser tener o no estructura, seguido del tamaño y de la distinción entre consejo y municipio, atendiendo los coeficientes V de Cramer (V= 0,466, V= 0,420 y V = 0,357, respectivamente). Tener o no concejalía propia de igualdad no diferencia el comportamiento ante la demanda de subvenciones, así como tampoco el tipo de gobierno. Una vez más se pone de manifiesto la importancia de tener algún recurso organizativo (área responsable, comisión o persona) que, desde dentro de la institución, impulsen estrategias y acciones en favor de la igualdad de oportunidades, y que esta estructura de la cual se dota la entidad sea activa en este ámbito. ¿A qué organismos piden subvenciones las entidades que las solicitan? Básicamente al Instituto Catalán de las Mujeres que, se convierte, así, en la primera entidad financiadora de las inquietudes que se generan a las entidades locales del territorio. Vemos esta demanda en cifras: Instituciones a las que se piden subvenciones para realizar Tabla 24 programas de mujeres % sobre las 19 % sobre el total de entidades que han entidades pedido subvenciones (n = 52) (n = 22) Institut Català de les Dones 100% 42,3% Consejería de Relaciones institucionales y participación 36,4% 15,4% ciudadana (Generalitat) Consejería de Bienestar y 31,8% 13,5% Familia (Generalitat) Instituto de la Mujer 4,5% 1,9% 164
  • 166. Consejería de Trabajo 18,2% 7,7% (Generalitat) Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Todas las entidades que han pedido subvenciones para realizar programas de mujeres las han pedido al menos al ICD, aunque del total de entidades no llegan a ser la mitad, concretamente el 42,3%. La siguiente entidad financiadora es la Consejería de Relaciones institucionales y participación de la Generalitat de Cataluña, que ha dado subvenciones al 36,4% de las entidades que han pedido subvenciones a diferentes instituciones, seguida de la Consejería de bienestar y familia de la Generalitat. Asimismo, respecto del total de entidades sólo representan el 15,4% y el 13,5%, respectivamente. Implicación de otras áreas de la entidad local en el coste de las Tabla 25 acciones sobre igualdad ¿Asumen otras áreas de vuestra administración las acciones por la igualdad? Si No Total ¿Piden subvenciones Si 68,2% 31,8% 100% para desarrollar acciones No 22,2% 77,8% 100% por la igualdad? Total 42,9% 57,1% 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) En la Tabla 25 se observa como el 68,2% de las entidades que piden subvenciones logran involucrar también otras áreas de su propia institución a la hora de financiar los programas y las acciones sobre igualdad, mientras que este porcentaje baja al 22,2% en las entidades que no tienen estructura. Esta diferencia es estadísticamente significativa según el test paramétrico con una Chi-cuadrado = 10,45 y una significación de 0,001. Dicho de otra manera, tres de cada cuatro entidades en las que participan otras áreas en la financiación de las acciones de igualdad han pedido subvenciones a instituciones para poner en marcha las acciones. 165
  • 167. En el caso de que exista la implicación económica de otras áreas funcionales en las entidades, estas áreas son, principalmente, las siguientes: Áreas que participan en la financiación de las acciones de Gráfico 6 género Servicios sociales Cultura Otros Juventud Promoción económica 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Respecto las entidades que no Respecto el total de piden subvenciones entidades Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) ¿Qué entidades son las que más logran involucrar otras áreas de su propia entidad como financiadoras de las acciones y programas de género, mujeres e igualdad? Vemos-lo en la Tabla 26, a continuación. Implicación a otras áreas administrativas en la financiación de las políticas de igualdad, según el tamaño de las entidades Tabla 26 locales, tipo de gobierno, existencia o no de estructura específica y existencia o no de concejalía de igualdad Significación estadística Sí No (Probabilidad de error asumida=0,05) < 5.000 hab. 18,2% 81,8% χ 2 = 6,96 166
  • 168. 5.000 - 10.000 hab. 28,6% 71,4% > 10.000 hab. 63,6% 36,4% Municipios 32,5% 67,5% χ 2 = 7,41 Consejos α = 0,006 80% 20% comarcales V = 0,385 Gobierno de 38,9% 61,1% izquierdas χ 2 = 1,56 Gobierno 52,4% 47,6% nacionalista α = 0,456 Gobierno otros 30% 70% Existe estructura 54,8% 45,2% χ 2 = 5,52 organizativa α = 0,019 No existe estructura 21,1% 78,9% organizativa V = 0,332 Existe concejalía de 75% 25% χ 2 = 4,25 igualdad α = 0,039 No existe concejalía 35,7% 64,3% V = 0,292 de igualdad Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Las relaciones estadísticamente significativas nos muestran que la distinción entre municipio y consejo comarcal, tener o no algún tipo de estructura organizativa, tener una concejalía de igualdad o no y ser un municipio de mayor tamaño, son características que impulsan que otras áreas funcionales de la entidad participan en la financiación de las acciones y/o programas de igualdad de oportunidades. Una vez más, el tipo de gobierno no determina el hecho de que otras áreas se involucren o no. Ahora bien, entre las características de las entidades, las que más influyen en que otras áreas participen en la financiación son, por importancia, ser un municipio grande o medio frente a ser uno pequeño, ser municipio o consejo comarcal (los consejos logren más implicación), tener estructura organizativa y tener concejalía específica (con coeficientes V de Cramer de V tamaño municipio = 0,417, V municipio/consejo = 0,385, V estructura = 0,332 y V concejalía = 0,292, respectivamente). Una vez más la lógica del tamaño de los municipios y de los consejos comarcales respecto de los municipios, junto con tener o no estructura, marcan el hecho de poner marcha acciones sobre la igualdad de oportunidades, que en este 167
  • 169. caso se resume en lograr que otras áreas funcionales de la entidad participan al impulsarlas económicamente. A continuación, y con el objetivo de contextualizar las relaciones entre administración y tejido social, se preguntó si existe o no alguna asociación de mujeres al territorio. La respuesta queda expresada en el Gráfico 7. Gráfico 7 Existencia de asociaciones de mujeres en el municipio No hay asociaciones 15% Sí, hay asociaciones 85% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Cómo es lógico, todos los consejos comarcales han contestado también afirmativamente a la pregunta sobre la existencia de asociaciones de mujeres a su territorio de influencia. El gráfico 7 contempla sólo los municipios, de los cuales cuentan con asociaciones de mujeres un 85%. Cuando observamos sólo los municipios, la existencia de asociaciones de mujeres no está relacionada con el tamaño de la población, pero tampoco con las otras características que venimos considerando como por ejemplo, el tipo de gobierno, tener o no concejalía de igualdad o tener o no algún tipo de estructura organizativa. En el 77,7% de los municipios de menos de 5.000 habitantes hay asociaciones de mujeres, al igual que en el 100% de los municipios de entre 5.000 y 10.000 habitantes y en el 90,9% de los más grandes. Las relaciones que se generan con las asociaciones de mujeres parten fundamentalmente de las propias asociaciones de mujeres, concretamente en un 52% de las entidades son estas asociaciones las que toman la iniciativa y se dirigen 168
  • 170. a la administración para demandar, básicamente, apoyo económico para llevar a cabo sus actividades. Sólo un 6% de los casos dicen que es la propia administración la que toma la iniciativa de los programas a realizar y los delega a la asociación. En un 25% de casos, las relaciones que se establecen son bidireccionales en el sentido de que tanto por parte de la administración como por parte de las asociaciones se toman iniciativas y se contacta. También es interesante señalar como en un 17%, no hay contactos, ni se genera ningún tipo de relación. Posteriormente se preguntó sobre la utilidad y necesidad de la existencia de asociaciones de mujeres en el territorio para impulsar las políticas de género. Al respeto, el 85% de las entidades han contestado que contar con asociaciones es de utilidad, sin ninguna distinción entre los consejos comarcales y los ayuntamientos. El 34,6% de las entidades dispone de algún tipo de servicio o de órgano de atención a las mujeres, como por ejemplo el Servicio de Información y Atención a las Mujeres (SIAD, mayoritario entre los servicios que se prestan), Servicio terapéutico de atención a la mujer, Punto de asesoramiento o Casa de Mujeres. Los SIAD se crearon fundamentalmente durante la década de los años 90, mientras que el resto de servicios lo hacen a partir del año 2000. Para cerrar este apartado, se preguntó a las entidades si consideran necesaria la existencia de un espacio físico donde canalizar la puesta en marcha de las políticas de igualdad. Los resultados los podemos ver en el gráfico: Necesidad de un espacio físico donde canalizar las políticas de Gráfico 8 igualdad Ns/Nc 31% Sí, es necesario 57% No es necesario 12% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) 169
  • 171. 6. Actividades con perspectiva de género En este apartado se incluyó una pregunta de múltiple respuesta sobre las acciones que realiza la entidad, con el objetivo de conocer el grado de actividad que llevan a cabo las diferentes entidades, municipios y consejos comarcales. El resumen de las respuestas obtenidas se ve en la tabla siguiente: Acciones que llevan a cabo las entidades locales en materia de Tabla 27 género % respuestas afirmativas Campañas de sensibilización 32,7% Cultura general con perspectiva de género (teniendo en 30,8% cuenta las necesidades del colectivo femenino) Promoción de los derechos de las mujeres 25% Fomento del asociacionismo femenino 42,3% Inserción laboral específicamente para mujeres 50% Planificación territorial en perspectiva de género 5,8% Programes de promoción de la salud en perspectiva de género 40,4% Atención a la violencia de género 46,2% Asesoría jurídica para mujeres 26,9% Asesoría psicológica para mujeres 25% Cursos de formación específicos para mujeres 46,2% Espacios de participación femenina 28,8% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) En la Tabla 27 y el Gráfico 9 (que sigue a continuación), se pueden apreciar las acciones que más se realizan son, por orden de importancia, las que tienen a ver con inserción laboral, formación, violencia de género, fomento del asociacionismo femenino, promoción de la salud, sensibilización, cultura general, participación, asesoría jurídica y psicológica y promoción de los derechos de las mujeres. 170
  • 172. Gráfico 9 Acciones que lleva a cabo la entidad local Planificación territorial con perspectiva de género Inserción laboral específica 50% para mujeres Promoción de los derechos de las 40% mujeres Cursos de formación 30% específicos para mujeres Asesoría psicológica para 20% mujeres 10% Atención a la 0% Asesoría jurídica para violencia de género mujeres Fomento del Espacios de participación asociacionismo femenino femenina Cultura general con perspectiva Programas de promoción de la Campañas de de género salud específicos para mujeres sensibilización Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) A continuación vemos quién hace estas acciones y cuántas de estas acciones hacen las entidades. Estadísticos descriptivos de la variable “Acciones realizadas Tabla 28 por las entidades” Total de acciones 52 Media 4,0 Mediana 4,0 Moda 0 Desviación típica 3,413 Varianza 11,647 171
  • 173. Rango 12 Mínimo 0 Máximo 12 Percentiles 25 0,0 50 4,0 75 7,0 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) En la tabla, se tiene que tener en cuenta que el número total de acciones es el número 12, es decir, no se contabilizan el número total de acciones que hace cada entidad en cada apartado, sino si hace o no hace acción en el apartado correspondiente. Así, si una entidad hace acciones en todos los ámbitos considerados, tendrá la puntuación máxima de 12. Pues bien, vemos que la media de acciones es de 4, con una mediana igual que deja la mitad de las entidades bajo esta cifra. Así mismo, la moda es 0, puesto que hay 15 entidades que no han realizado ningún tipo de acción, es decir, el 28,8% de las entidades, frente al 71,2% de las entidades que sí realizan acciones. El 75% de las entidades están por debajo de las 7 acciones y sólo destaca un ayuntamiento que realiza acciones en cada uno de los ámbitos considerados. Tabla 29 Número de acciones realizadas por las entidades n % Ninguna acción 15 28,8% Igual o por debajo de la media 14 26,9% Por encima de la media 23 44,2% Total 52 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) En la Tabla 29 se ve que el 27% de las entidades se sitúan igual o por debajo de la media (4) en cuanto a la realización de acciones. El 44,2% realizan más de 4 acciones, y, como ya hemos comentado, el 28,8% no realiza ninguna. Vemos, una 172
  • 174. vez más, qué características tienen las entidades que no realizan acciones y las que están por debajo o por encima de la media, teniendo en cuenta si son o no ayuntamientos o consejos comarcales, el tamaño poblacional (sólo en el caso de los ayuntamientos), si tienen o no concejalía de igualdad, el tipo de gobierno y si tienen o no algún tipo de estructura organizativa. Tabla 30 Entidades que realizan acciones Significación estadística No Sí (Probabilidad de error asumida = 0,05) < 5.000 hab. 68,2% 31,8% 2 χ = 21, 2 5.000 - 10.000 hab. 0% 100% α = 0,000 0% 100% > 10.000 hab. υ = 0,711 Municipios 35,7% 64,3% 2 χ = 5,02 Consejos α = 0,025 0% 100% comarcales υ = 0,311 Gobierno de 20% 80% izquierdas 2 χ = 3,25 Gobierno 23,8% 76,2% nacionalista α = 0,197 Gobierno otros 50% 50% Existe estructura 2 12,1% 87,9% χ = 12,3 organizativa α = 0,000 No existe estructura 57,9% 42,1% organizativa υ = 0, 487 Existe concejalía de 11,1% 88,9% 2 igualdad χ = 1,668 No existe concejalía α = 0,197 32,6% 67,4% de igualdad Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Las relaciones estadísticamente significativas nos informan de que realizar o no acciones y, en el caso de realizarlas encontrarse por debajo o por encima de la media, tiene que ver con el tamaño de la población, con tener o no algún tipo de estructura organizativa, además de ser Ayuntamiento o Consejo comarcal. De entre estas tres características la que resulta más predictora de realizar acciones es el 173
  • 175. tamaño (con un coeficiente de asociación V de Cramer de 0,711); también el tamaño nos indica que los municipios con menos población realizan menos acciones que los que tienen más población (con un coeficiente de asociación V de Cramer de 0,503). Le sigue en cuánto potencia de predicción tener o no estructura organizativa, a favor de los que la tienen: el 66,7% de los que tienen estructura se sitúan por encima de la media con respecto al número de acciones (esta relación tiene un coeficiente de asociación V de Cramer de 0,622). Tabla 31 Grado de realización de las acciones Significación Igual o por estadística Por encima Ninguna debajo de (Probabilidad de de la media la media error asumida = 0,05) < 5.000 hab. 68,2% 13,6% 18,2% 2 χ = 21, 2 5.000 - 10.000 0% 42,9% 57,1% hab. α =0,000 > 10.000 hab. 0% 46,2% 53,8% υ = 0,503 Municipios 35,7% 28,6% 35,7% 2 χ = 7,37 Consejos α = 0,025 0% 20% 80% comarcales υ = 0,377 Gobierno de 20% 20% 60% izquierdas 2 χ = 5, 45 Gobierno 23,8% 33,3% 42,9% nacionalista α = 0, 244 Gobierno otros 50% 30% 20% Existe estructura 2 12,1% 21,2% 66,7% χ = 20,13 organizativa No existe α = 0,000 estructura 57,9% 36,8% 5,3% organizativa υ = 0,622 Existe concejalía de 11,2% 44,4% 44,4% igualdad 2 χ = 2,42 No existe concejalía de 32,5% 23,3% 44,2% α = 0,297 igualdad Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) 174
  • 176. Menos predictora resulta la distinción entre ser Ayuntamiento y Consejo comarcal, aunque se constata más actividad en estos últimos. Por último, señalar que ni el tipo de gobierno de la entidad ni el hecho de tener o no concejalía, predicen la probabilidad de realizar o no acciones y el grado de realización. 7. Cultura organizacional En este último apartado se incluyeron seis preguntas sobre la percepción que la persona que ha contestado tiene de la administración donde trabaja. Sólo se trata de hacer una aproximación a la caracterización de las entidades teniendo en cuenta la limitación que estos datos tienen a la hora de realizar sobregeneralizaciones sobre las mismas entidades. Sirva, pues, de guía para el contexto de las entidades. La primera pregunta reúne una batería de ítems que se resumen en la Tabla 32. Percepción sobre la propia entidad en materia de políticas Tabla 32 internas de género Altamente + Poco + bastante insuficientemente desarrollado Indiferente desarrollado Utiliza un lenguaje no sexista en el nombre y en la descripción de los 53% 27,5% 19,6% puestos de trabajo Incorpora la perspectiva de género en la política de desarrollo de 36,6% 30,8% 32,7% personal Cuenta con un sistema neutro de 63,4% 23,1% 13,5% evaluación del proceso de selección Facilita la participación de las mujeres en los procesos de selección 58% 34% 8% de personal Promueve acciones específicas de 16% 28% 56% promoción interna para las mujeres Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Las entidades cuentan con un sistema neutro de evaluación del proceso de selección de personal (un 63,4% lo te altamente o bastante desarrollado), facilitan la participación de las mujeres en los procesos de selección de personal (58%, altamente o bastante) y utilizan un lenguaje no sexista en el nombre y descripción 175
  • 177. de lugares de trabajo (53%, altamente y bastante). Por otra parte, no promueven acciones específicas de promoción interna para las mujeres (56%, poco o insuficientemente desarrollado) y en materia de incorporar la perspectiva de género en la política de desarrollo de personal (32,7%, poco o insuficientemente desarrollado). A partir de estas respuestas hemos construido un índice de cultura de género (ICG) que incluye los cinco ítems de la tabla 29. No hemos querido ponderar los ítems y los hemos considerado todos con el mismo peso a la hora de construir el ICG. La expresión de la fórmula del ICG es la siguiente: n ∑ x − mín i ICG = i màx − min n ∑x i Donde i es el sumatorio de todas las puntuaciones obtenidas por la entidad en los ítems; min es la puntuación mínima que puede obtener una entidad y máx es la puntuación máxima que puede obtener. Una vez construido el ICG y obtenidas las puntuaciones para cada entidad en un ranking que va desde 0 a 1, hemos encontrado los estadísticos para todas las entidades: Tabla 33 Estadísticos descriptivos del Índice de Cultura de Género N Rango Mínimo Máximo Media Desv. típ. Varianza 52 0,95 0,05 1,00 0,5731 0,24243 0,059 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) A partir de aquí hemos dividido las entidades entre aquellas que puntúan igual o por debajo de la media y aquellas que puntúan por encima, obteniendo los siguientes resultados: 176
  • 178. Tabla 34 Índice de Cultura de Género n % ICG por debajo 23 44,2 ICG por encima 29 55,8 Total 52 100 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Se ve como el 44,2% de las entidades puntúan igual o por debajo de la media del ICG, mientras que el 55,8% puntúan por encima. Si tenemos en cuenta las características de estas entidades según las variables que hemos utilizado hasta ahora, sólo el tamaño del municipio condiciona la puntuación en el ICG, a favor de los municipios más grandes. La separación entre municipios y consejos comarcales, tener o no concejalía de igualdad, tener o no estructura organizativa y el tipo de gobierno, no condicionan la situación que ocupa la entidad en el ICG. Tabla 35 Índice de Cultura de Género según tamaño del municipio ICG por debajo ICG por encima Total n % n % n % Hasta 5.000 5 22,7% 17 77,3% 22 100% De 5000 a 4 57,1% 3 42,9% 7 100% 9.999 10.000 y más 11 84,6% 2 15,4% 13 100% Total 20 47,6% 22 52,4% 42 100% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) En la Tabla 35 se observa que son los municipios más grandes los que puntúan por encima de la media de ICG: un 84,6% concretamente, frente al 57,1% y del 22,7% de los municipios de entre 5.000 a 10.000 y de menos de 5.000, respectivamente. La prueba estadística de asociación entre las dos variables nos da 2 una χ = 12,853 y una probabilidad de cometer error igual a 0,000, es decir menor que el 0,005 que habíamos asumido. La fortaleza de la asociación nos muestra un 177
  • 179. coeficiente V de Cramer = 0,053, bastante considerable en el caso de variables categóricas como las que tenemos en la tabla. Posteriormente se preguntó a nuestras/os interlocutores/as sobre una serie de proposiciones que tendría que realizar la administración donde trabaja. Las respuestas quedan reflejadas en la Tabla 36, donde se puede apreciar cómo, en el listado de proposiciones, hay más unanimidad por parte de las entidades en las que hacen referencia a la formación de las personas vinculadas a su administración y también a los ítems que se centran en la creación de una estructura destinada a la igualdad de oportunidades. Hay menos grado de acuerdo por lo que respecta a la elaboración de una guía de lenguaje no sexista y la recopilación de datos y de información diferenciada por sexos en todas las áreas. Tabla 36 “La administración donde trabaja tendría que …” Mucho- Desacuerdo- bastante de muy en acuerdo Indiferente desacuerdo Introducir la perspectiva de género en 77% 23% - todas las áreas Formar a todas las personas implicadas para introducir esta perspectiva de 73,5% 26,5% - género en sus actividades Dar formación desde la perspectiva de género para los/as responsables 79,6% 18,4% 2% políticos Dar formación desde la perspectiva de 80% 20% - género para los técnicos y técnicas Dar formación desde la perspectiva de género para todo el personal de la 75% 23% 2% administración Elaborar una guía de lenguaje no 47% 33,3% 19,6% sexista Recopilar datos e información diferenciada por sexos en todas las 50% 32% 18% áreas Realizar cursos de formación política específicos para las mujeres por 56,9% 25,5% 17,6% ejemplo en liderazgo Realizar cursos de formación específicos sobre igualdad de 72% 24% 4% oportunidades entre hombres y mujeres Ofrecer cursos de formación para responsables de Igualdad de 76% 24% - oportunidades 178
  • 180. Recibir el apoyo de la Generalitat para poder crear una estructura específica 84% 12% 4% destinada a la Igualdad de oportunidades. Promover y fomentar el asociacionismo 70,6% 23,5% 5,9% femenino. Crear una estructura destinada a desarrollar políticas de género y/o 78,5% 19,6% 2% igualdad. Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) A continuación se incluyeron otras tres preguntas de escala también en el orden de la percepción de la persona que contestó el cuestionario en relación a la administración donde trabaja. Estas son las respuestas: Tabla 37 Percepción sobre la administración donde trabaja Mucho – Desacuerdo- bastante de muy en acuerdo Indiferente desacuerdo Existe una cultura donde se fundamenta 60% 22% 18% y facilita la igualdad de oportunidades La participación en acontecimientos para la sensibilización y la promoción 38,5% 21,2% 40,4% de la igualdad de oportunidades es activa La igualdad de oportunidades juega un papel importante en la imagen de dicha 51,9% 26,9% 21,2% administración. Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) La percepción no es muy positiva con respecto a la participación de la entidad en la sensibilización y la promoción de la igualdad de oportunidades, de lo que se deduce que se pide un papel más activo en esta faceta. Igualmente, la imagen de la entidad no se ve identificada con la igualdad de oportunidades. La imagen corporativa de las entidades públicas y privadas ha sido construida alrededor de la eficacia y la eficiencia, de los resultados económicos y del buen servicio al cliente, y en el caso de las administraciones públicas de la racionalización y modernización de los procesos. La igualdad de oportunidades, aunque se trabaje mucho en este 179
  • 181. terreno, no ha sido incorporada como marca distintiva de las organizaciones, en la creencia errónea de que no produce valor añadido. Finalmente, el cuestionario preguntó si en su administración existe algún mecanismo de recogida de quejas o denuncias en materia de discriminación por razón de género. Un 11,5% de las entidades han dicho que sí, frente a un 88,5% que responden negativamente. En los casos en que existe, se dirige indistintamente al personal interno de la administración como la ciudadanía en general. Para finalizar el análisis de los datos del cuestionario hemos aplicado un análisis de correspondencias múltiple (ACM), técnica que permite describir grandes tablas lógicas de hileras (individuos, en nuestro caso entidades) y de columnas (donde aparecen las modalidades de las variables categóricas consideradas). Las variables que hemos utilizado en el ACM y sus modalidades son las siguientes: Variables y modalidades utilizadas en el análisis de Cuadro 4 correspondencias múltiple (ACM) Variable original Categorías originales Modalidades para la ACM 0. < 5.000 habitantes Tamaño de la entidad Variable cuantitativa 1. 5.000 a 10.000 hab. 2. > 10.000 habitantes 0. Municipio 0. Municipio Tipo de entidad 1. Consejo comarcal 1. Consejo comarcal Existencia de regiduría 0. No tiene concejalía 0. No tiene regiduría de igualdad 1. Tiene concejalía 1. Tiene regiduría 0. No tiene estructura 0. No tiene estructura Existencia de estructura 1. Tiene estructura 1. Tiene estructura 0. No tiene plan de igualdad 0. No te plan de igualdad Existencia de plan de igualdad 1. Tiene plan de igualdad 1. Tiene plan de igualdad 0. Gobierno de izquierdas Tipo de gobierno de la Variable abierta 1. Gobierno nacionalista entidad 2. Gobierno otros Realización de acciones 0. No 0. No para la igualdad de 1. Si 1. Si géneros 1. Campañas sensibilización 2. Cultura general con persp. género (teniendo 0. Igual o por debajo de la en cuenta las nec. del media Grado de acciones hacia colectivo femenino) 1. Por encima de la media la igualdad 3. Promoción derechos de las mujeres 4. Fomento asociacionismo 180
  • 182. femenino 5. Inserción laboral 6. Planificación territorial con persa. género 7. Programas de promoción de la salud con persp. género 8. Atención violencia género 9. Asesoría jurídica 10. Asesoría psicológica 11. Cursos de formación 0. Igual o por debajo de la Índice de Cultura de Variable cuantitativa media Género 1. Por encima de la media Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) El objetivo es, por un lado, encontrar relaciones entre las modalidades de las diferentes variables que entran en el análisis, y por otro posicionar las diferentes entidades según las modalidades de las que participan. Pasamos ahora a analizar los resultados. 8. Resumen del modelo Tabla 38 Resumen del modelo Alfa de Varianza explicada Dimensión Cronbach Total Inercia (Autovalores) 1 0,795 3,408 0,379 2 0,445 1,654 0,184 Total - 5,062 0,562 Mediana 0,681(a) 2,531 0,281 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) La Tabla 38 “resumen del modelo” muestra la tabla de autovalores para cada una de las dimensiones del análisis. El análisis se realiza sobre los primeros dos ejes o dimensiones mostrando la varianza explicada por cada dimensión, el 37,9% en el primer eje y el 18,4% en el segundo, lo que da como resultado un total de varianza explicada del 56,2%, un valor óptimo si se tiene en cuenta la naturaleza 181
  • 183. de las variables. La magnitud de esta varianza es una muestra del grado de importancia de cada dimensión en la solución global del análisis. La contribución de cada variable a cada una de las dimensiones es la siguiente: Tabla 39 Medidas de discriminación Dimensión Mediana 1 2 Municipios y consejos comarcales 0,296 0,425 0,361 Tamaño 0,657 0,142 0,399 Tipo de gobierno 0,189 0,372 0,281 Consejería de igualdad 0,028 0,207 0,117 Estructura organizativa 0,466 0,004 0,235 Plan de igualdad 0,390 0,123 0,257 Realización de acciones 0,680 0,033 0,356 Número de acciones realizadas 0,584 0,000 0,292 Índice de cultura organizativa 0,117 0,349 0,233 Total activo 3,408 1,654 2,531 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) En la Tabla 39 se observa que cuánto más grande sea el valor de la medida de discriminación de una variable determinada en una dimensión dada, más elevada será la importancia de dicha variable dentro de esta dimensión. Realizar acciones (0,680) y Tamaño de la entidad (0,657) son las variables más importantes en la primera dimensión, y Municipios versus consejos comarcales (0,399) y Tipos de gobierno (0,361) son las variables más importantes que articulan la segunda dimensión. 182
  • 184. Gráfico 10 Medidas de discriminación Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Como regla de interpretación de este gráfico se puede afirmar que medidas de discriminación similares de una variable en las dos dimensiones crean problemas de asignación de la variable a una dimensión dada. La situación ideal es la de una variable que tenga un valor elevado en una dimensión y bajo en la otra, como por ejemplo en nuestro caso el tamaño de la entidad, la realización de acciones, la dicotomía entre municipio y consejo comarcal y el tipo de gobierno. La distribución de las modalidades en el gráfico 10 bidimensional es la siguiente: se observa cómo las modalidades de las variables que más contribuyen a generar cada una de las dimensiones se extreman en el espacio bidimensional. Por un lado en los extremos del eje horizontal encontramos las categorías “10.000 o más habitantes” y “Hasta 5.000 habitantes”, y las modalidades o categorías “Si acción” y “No acción”, acompañadas de las categorías “Ninguna acción”, “Menos acciones que la media” y “Más acciones que la media”. Por otro lado el eje vertical o segundo eje viene claramente definido por las modalidades “Municipio” y “Consejo comarcal” y “Gobierno de izquierda” y “Gobierno nacionalista”. El resto de categorías o modalidades se distribuyen en función de su menor peso en la contribución a la creación de cada uno de los ejes. 183
  • 185. Gráfico 11 Diagrama de puntos de categorías Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) En el Gráfico 12 se observa la distribución de las modalidades o categorías de las variables del análisis conjuntamente con la variable Entidades, donde aparecen los municipios y los consejos comarcales. Este gráfico de “puntuación de los objetos” muestra las puntuaciones de los casos y los valores atípicos; también muestra si caen juntos muchos objetos, como en nuestro caso los consejos comarcales, en el cuadrando inferior de la derecha y los municipios de menos de 5.000 habitantes, en el cuadrando inferior de la izquierda. El eje horizontal se corresponde con la primera dimensión y sirve para ver si por encima o por debajo de este eje hay alguna agrupación de objetos homogéneos (consejos comarcales, municipios de menos de 5.000 habitantes) como para que el eje los dimensione bien. La misma función cumple el eje vertical, la segunda dimensión, respecto de la parte derecha/izquierda del gráfico. Para el primer eje factorial hay dos variables que presentan moderadas varianzas o medidas de discriminación, aparte del Tamaño (0,657) y de la 184
  • 186. Realización de acciones (0,680): Número de acciones realizadas (0,584) y Estructura organizativa (0,466). Para el segundo eje, las medidas de discriminación son más bajas que para el primer eje. Vemos como las variables que aquí explican la varianza son diferentes de las del primer eje. En este gráfico vemos como las entidades consejos comarcales aparecen todas agrupadas en el cuadrante inferior de la derecha, alejadas de las otras modalidades de las variables. Son las entidades que se significan por su posición atípica dentro del global de entidades, sean del tamaño que sean. Las modalidades más próximas a los consejos comarcales son la existencia del plan de igualdad y el tipo de gobierno nacionalista, excepto los consejos comarcales gobernados por la izquierda que no están incluidos en este bloque. En el cuadrante inferior de la izquierda se agrupan los municipios de menos de 5.000 habitantes que, mayoritariamente, no tienen estructura organizativa, que no realizan ninguna acción o por debajo de la media, no tienen plan de igualdad y gobernados por varias combinaciones electorales que normalmente no se identifican con la categoría de “Gobierno de izquierda”. En el cuadrante superior de la derecha nos encontramos una agrupación definida también por los gobiernos de izquierda, de municipios de más de 5.000 habitantes, que cuentan con concejalía de igualdad y que hacen acciones y están por encima de la media de acciones que el resto de municipios. Por último, en el cuadrante superior de la izquierda nos encontramos con municipios que no tienen estructura organizativa específica, de tamaño hasta 5.000 habitantes, gobernados mayoritariamente por combinaciones electorales no significadas con “Gobierno de izquierda” o “Gobierno nacionalista”, que no tienen plan y que realizan pocas o ninguna acción. 185
  • 187. Agrupación de los casos y de las modalidades de las variables Gráfico 12 en el espacio bidimensional 3 4 1 2 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) Las agrupaciones intuitivas realizadas a partir del análisis de correspondencias múltiple se ponen a prueba realizando un análisis de conglomerados o cluster analysis. Por este análisis multivariante se han utilizado las mismas variables que para el ACM, en su formato categórico. El resultado del análisis de conglomerados es la clasificación automática de los casos según la distancia entre los mismos en el espacio donde operan las variables correspondientes (la medida de distancia es la log-verosimilitud con respecto a la combinación de variables categóricas y de escalera, o simplemente categóricas). Hemos propuesto que la clasificación automática se realice en 4 grupos para guardar una lógica con los cuadrantes del gráfico del análisis de correspondencias. El resultado de esta clasificación ha sido el siguiente: 186
  • 188. Tabla 40 Resultado del cluster final con variables categóricas Frecuencia % % válido % acumulado Grupo 1 11 21,2% 22,4% 22,4% Grupo 2 14 26,9% 28,6% 51% Grupo 3 5 9,6% 10,2% 61,2% Grupo 4 19 36,5% 38,8% 100% Total 49 94,2% 100% - Perdidos Sistema 3 5,8% - - Total 52 100% - - Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) El grupo que más casos agrupa es el Grupo 4 que en el Gráfico 12 viene representado por el cuadrante superior de la derecha, con un 39% de los casos. Como ya hemos dicho, esta agrupación viene definida básicamente por gobiernos de izquierda, de municipios de más de 5.000 habitantes, que cuentan con concejalía de igualdad y que hacen acciones y están por encima de la media de acciones que el resto de municipios. Seguidamente, el 28,6% de los casos son agrupados por el Grupo 2, que en el gráfico 11 ocupa la posición inferior de la derecha. Este es el grupo con más heterogeneidad, a parte de la agrupación de los consejos comarcales. Cómo ya hemos señalado antes es un grupo que se significa por su posición atípica dentro del global de entidades sean del tamaño que sean. Las modalidades más próximas a los consejos comarcales son la existencia del plan de igualdad y el tipo de gobierno nacionalista, excepto los consejos comarcales gobernados por la izquierda que no están incluidos en este bloque. El Grupo 1 engloba el 22,4% de los casos y coincide en el gráfico 11 con los posicionados en el cuadrante inferior de la izquierda. Son municipios de menos de 5.000 habitantes que, sin estructura organizativa y con un escaso nivel de acciones, no tienen plan de igualdad y gobernados por varias combinaciones electorales. Por último, el Grupo 3 es el más pequeño enmarcando el 10,2% de las entidades y coincide en el gráfico 11 con el cuadrante superior de la izquierda, municipios sin estructura organizativa específica, de tamaño hasta 5.000 187
  • 189. habitantes, gobernados mayoritariamente por combinaciones electorales no significadas con “Gobierno de izquierda” o “Gobierno nacionalista”, que no tienen plan y que realizan pocas o ninguna acción. Veamos ahora si la clasificación intuitiva realizada a partir del análisis de correspondencias viene corroborada por la clasificación automática del análisis de conglomerados. Para ver esto, construimos una mesa de contingencia con las dos clasificaciones y realizamos la prueba de Kappa o índice de acuerdo. Tabla 41 Combinación de las dos clasificaciones Asignación intuitiva a partir del ACM Total Cluster final con variables 1 2 3 4 categóricas 1 10 1 0 0 11 2 3 7 0 4 14 3 0 0 5 0 5 4 0 0 4 15 19 Total 13 8 9 19 49 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta realizada (2007) El coeficiente denominado Kappa nos da una medida del grado de acuerdo entre las dos clasificaciones. Una manera intuitiva de medir el grado de acuerdo entre las dos clasificaciones es hacer un recuento del número de coincidencias existentes entre ambas, es decir el número de entidades que los dos procedimientos han agrupado de la misma manera, que en la mesa 37 coincidiría con la suma de la diagonal, es decir 37 coincidencias. Este número representa un porcentaje de acuerdo del 75,5%. Este porcentaje no tiene en cuenta la probabilidad de error al clasificar por azar. Los casos que haría falta esperar por azar en las casillas de la diagonal serían la suma de las frecuencias esperadas de la tabla: 188
  • 190. Tabla 42 Frecuencias esperadas Asignación intuitiva a partir del ACM Cluster 1 2 3 4 1 2,92 1,80 2,02 4,27 2 3,71 2,29 2,57 5,43 3 1,33 0,82 0,92 1,94 4 5,04 3,10 3,49 7,37 Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la encuesta, (2007) Por lo tanto en la Tabla 42 la suma será: 2,92 + 2,29 + 0,92 + 7,37 = 13,49, cantidad que representa un porcentaje de 27,53% de acuerdo esperado por azar. La diferencia entre la proporción de acuerdo observado (0,755) y la proporción de acuerdo esperado (0,2753) es de 0,4797. La Kappa de Cohen se obtiene dividiendo esta diferencia entre la proporción de acuerdo máximo que podrían lograr las clasificaciones; este acuerdo máximo se obtiene restando a 1 la proporción de acuerdo esperado por azar: 1 - 0,2753 = 0,7247. Por lo tanto, el valor del coeficiente Kappa es el resultante de: Pacuerdo observado − Pacuerdo esperado 0,755 − 0,2753 K= = = 0,6619 Pacuerdo máximo 1 − 0,2753 Convencionalmente valores por encima de 0,75 reflejan un grado de acuerdo excelente; valores entre 0,40 y 0,75 se consideran buen índice de acuerdo y valores por debajo de 0,40, acuerdo pobre. En el supuesto de que nos ocupa, con un K = 0,662 se considera un grado de acuerdo muy satisfactorio. La significación asociada a este valor es α = 0,000 , es decir rechazamos la hipótesis nula de que las dos clasificaciones son independientes con una probabilidad de error menor a α = 0,05 . Dicho de otra manera, la coincidencia en las clasificaciones realizadas no se debe al azar. 189
  • 191. Listado de tablas y gráficos (Anexo 3) Gráfico 1. Municipios de Tarragona provincia según población (2006) Tabla 1. Comarca de las entidades locales encuestadas Figura 1. Organigrama tradicional de una entidad local Figura 2. Estructura en red de una entidad local Tabla 2. Entidades y equipos de gobierno (partidos que gobiernan) Gráfico 2. Hombres y mujeres en las entidades locales Tabla 3. Partido que gobierna la entidad local y existencia de Concejalía de Igualdad Tabla 4. Perfiles políticos de los gobiernos de entidades locales y existencia de Concejalía de Igualdad Tabla 5. Tamaño de los municipios y existencia de Concejalía de Igualdad Tabla 6. Estructura que se ocupa de las políticas de igualdad Cuadro 1. Entidades locales y estructuras encargadas de la igualdad de oportunidades Tabla 7. Tamaño de la entidad local y previsión de incorporación de la figura de agente de igualdad Tabla 8. Tipo de gobierno y previsión de incorporar agentes de igualdad Tabla 9. Elementos necesarios para conseguir una estructura que vele por cuestiones de género Tabla 10. Importancia de los factores de impulso de una estructura específica de igualdad de género en las entidades locales Gráfico 3. Jerarquía de necesidades para implementar una estructura específica de igualdad de género en las entidades locales Tabla 11. Prioridad de necesidades y tamaño de la entidad Tabla 12. Prioridad de necesidades y tipo de gobierno Gráfico 4. Jerarquía de obstáculos para implantar políticas de igualdad Tabla 13. Principales obstáculos para el impulso y la activación de políticas de igualdad Tabla 14. Principales obstáculos, agregados, para el impulso y la activación de políticas de igualdad Cuadro 2. Cómo han contestado las entidades locales a los ítems 190
  • 192. Cuadro 3. Jerarquía de necesidades y obstáculos para el impulso de las políticas de igualdad Tabla 15. Plan de igualdad en las entidades locales Tabla 16. Intención de realizar un plan de igualdad Tabla 17. Planes de igualdad en las entidades locales según tamaño, tipo de gobierno y existencia o no de estructura específica Tabla 18. Quién ha de concretar la metodología y el contenido del plan de igualdad en las entidades locales Tabla 19. Apoyo externo a las entidades locales en el ámbito de las políticas de igualdad, según tamaño, tipo de gobierno, existencia o no de estructura específica y existencia o no de concejalía de igualdad Tabla 20. Instituciones que dan apoyo a las entidades Tabla 21. Funciones que tendría que desarrollar el órgano intermunicipal (respuestas positivas) Tabla 22. Instituciones con las que han colaborado las entidades para realizar programas de mujeres Gráfico 5. Cantidad que se destina a cuestiones de género e igualdad Tabla 23. Petición de subvenciones por parte de las entidades locales en el ámbito de las políticas de igualdad según tamaño, tipo de gobierno, existencia o no de estructura específica, existencia o no de concejalía de igualdad Tabla 24. Instituciones a las que se piden subvenciones para realizar programas de mujeres Tabla 25. Implicación de otras áreas de la entidad local en el coste de las acciones sobre igualdad Gráfico 6. Áreas que participan en la financiación de las acciones de género Tabla 26. Implicación a otras áreas administrativas en la financiación de las políticas de igualdad, según el tamaño de las entidades locales, tipo de gobierno, existencia o no de estructura específica y existencia o no de concejalía de igualdad Gráfico 7. Existencia de asociaciones de mujeres en el municipio Gráfico 8. Necesidad de un espacio físico donde canalizar las políticas de igualdad Tabla 27. Acciones que llevan a cabo las entidades locales en materia de género Gráfico 9. Acciones que lleva a cabo la entidad local Tabla 28. Estadísticos descriptivos de la variable “Acciones realizadas por las entidades” 191
  • 193. Tabla 29. Número de acciones realizadas por las entidades Tabla 30. Entidades que realizan acciones Tabla 31. Grado de realización de las acciones Tabla 32. Percepción sobre la propia entidad en materia de políticas internas de género Tabla 33. Estadísticos descriptivos del Índice de Cultura de Género Tabla 34. Índice de Cultura de Género Tabla 35. Índice de Cultura de Género según tamaño del municipio Tabla 36. “La administración donde trabaja tendría que …” Tabla 37. Percepción sobre la administración donde trabaja Cuadro 4. Variables y modalidades utilizadas en el análisis de correspondencias múltiple (ACM) Tabla 38. Resumen del modelo Tabla 39. Medidas de discriminación Gráfico 10. Medidas de discriminación Gráfico 11. Diagrama de puntos de categorías Gráfico 12. Agrupación de los casos y de las modalidades de las variables en el espacio bidimensional Tabla 40. Resultado del cluster final con variables categóricas Tabla 41. Combinación de las dos clasificaciones Tabla 42. Frecuencias esperadas 192

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