Reformas

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Presentación sobre la reforma educativa.
por: Martha Elisa y Paty

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Reformas

  1. 1. REFORMAS EDUCATIVAS MARTHA ELISA RUVALCABA QUEZADA ANA PATRICIA VILLALOBOS MUÑOZ
  2. 2. Gestión escolar por competencias: <ul><li>Proceso de administración de recursos humanos de la institución educativa que se basa en definir las competencias necesarias y el nivel de desempeño que se espera tenga cada puesto del plantel educativo: </li></ul><ul><li>Director/a, maestro/a de cada grado en específico, personal administrativo y de limpieza. </li></ul>
  3. 3. Competencia laboral: <ul><li>Competencia laboral: la capacidad de responder frente a la tarea asignada en el trabajo de manera eficaz, eficiente y responsable. </li></ul><ul><li>Saber hacer la tarea asignada con responsabilidad de manera oportuna, confiable, estable, flexible. </li></ul>
  4. 4. Niveles de definición de competencias: <ul><li>Competencias laborales definidas por puesto que se ocupa. </li></ul><ul><li>Director </li></ul><ul><li>Maestro de grupo específico para cada grado. </li></ul><ul><li>Administrativos </li></ul><ul><li>Coordinadores </li></ul><ul><li>Tutores </li></ul>
  5. 5. Análisis de puesto o de tarea: <ul><li>Mecanismo participativo: El cuerpo directivo, docente, administrativo y de limpieza contesta una serie de preguntas por cada puesto que se requiere en la escuela. </li></ul><ul><li>Objetivo: Identificar cuáles son las necesidades, tareas a llevar a cabo, acciones y metas del puesto en sí mismo, para entonces determinar las capacidades, características que debe tener la persona que ocupa ese lugar. </li></ul>
  6. 6. Análisis de puesto: <ul><li>Director, independientemente de la persona que lo ocupa actualmente: </li></ul><ul><li>¿Qué hace? ¿Cuáles son sus funciones? </li></ul><ul><li>¿Qué requiere hacer para mejorar? </li></ul><ul><li>¿Qué tiene que saber hacer? </li></ul><ul><li>¿Cuáles son las actividades que realiza? </li></ul><ul><li>¿Cuáles son las necesidades actuales del puesto? </li></ul><ul><li>¿Qué cualidades, conocimientos, habilidades, destrezas debe tener la personas que se elija para este puesto? </li></ul><ul><li>¿Qué actitud requiere tener la persona que ocupará el puesto? </li></ul>
  7. 7. Elaboración de competencias directivas: <ul><li>Dirige, supervisa, encausa la escuela hacia el logro de la misión y visión establecidos superando los obstáculos que se presentan. </li></ul><ul><li>Elabora los planes de trabajo institucionales satisfaciendo las necesidades educativas de los y las alumnas. </li></ul><ul><li>Ejerce un liderazgo proactivo en situaciones de conflicto. </li></ul>
  8. 8. Análisis del puesto: <ul><li>Maestro: </li></ul><ul><li>¿Para que grado se busca? </li></ul><ul><li>¿Cuál es la especificidad del grado? </li></ul><ul><li>¿Qué conocimientos tiene que tener? </li></ul><ul><li>¿Qué habilidades y destrezas didácticas, pedagógicas son necesarias? </li></ul><ul><li>¿Qué experiencia debe tener? </li></ul>
  9. 9. Resultados del análisis del puesto: <ul><li>Funciones </li></ul><ul><li>Actividades </li></ul><ul><li>Límites de su acción </li></ul><ul><li>Características que debe de tener la persona que ocupe el puesto. </li></ul><ul><li>Cualidades </li></ul><ul><li>Actitudes </li></ul><ul><li>En suma: las competencias docentes. </li></ul>
  10. 10. Competencias docentes: <ul><li>Saber hacer con responsabilidad en la satisfacción de las necesidades educativas de sus alumnos así como frente a todas las tareas que le competen como docente: administrativas, pedagógicas, de relaciones humanas. </li></ul>
  11. 11. Ejemplo de competencias docentes: <ul><li>Planea el trabajo docente de acuerdo a los los planes y programas correspondientes al grado en el que trabaja. </li></ul><ul><li>Diseña situaciones didácticas en su planeación que le resultan interesantes a sus alumnos. </li></ul><ul><li>Establece acciones preventivas que eviten los problemas de conducta. </li></ul><ul><li>Resuelve los conflictos que se presentan en su salón de clase de manera efectiva. </li></ul>
  12. 12. Elección de las personas que ocupen el puesto: <ul><li>Depende del modelo de gestión existente: </li></ul><ul><li>Directivo: El director elige las personas adecuadas para cada puesto, entra en negociación con cada una. </li></ul><ul><li>Participativo: La comunidad escolar elige, el proceso de negociación es consensuado. </li></ul>
  13. 13. Evaluación por competencias: <ul><li>Definición de indicadores de desempeño. </li></ul><ul><li>Son sucompetencias en las que se describen los indicadores de logro con más precisión. </li></ul><ul><li>Ejemplo: Ejerce un liderazgo proactivo en situaciones de conflicto. </li></ul><ul><li>Prevé los conflictos y los evita. </li></ul><ul><li>Cuando se presentan encuentra la solución y la aplica de manera exitosa. </li></ul>
  14. 14. Conclusión: <ul><li>La gestión escolar por competencias aporta un modelo de administración de recursos humanos que visualiza más elementos para la selección de personal que él sólo hecho de definir los puestos por funciones en el organigrama. </li></ul><ul><li>Garantiza el cumplimiento de la misión y visión de la institución educativa. </li></ul><ul><li>Se puede aplicar mediante un proceso participativo. </li></ul>
  15. 15. Bibliografía: <ul><li>CINTERFOR, BID, MIF – FOMIN, Diseño Curricular basado en normas de competencia laboral, BID, Buenos Aires, 2004. </li></ul><ul><li>Dirube Mañueco José Luis, Un modelo de gestión por competencias, Gestión 2000, Madrid 2004. </li></ul><ul><li>Martha Alles, Desempeño por competencias, Evaluación de 360, Garnica, México. </li></ul>

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