Your SlideShare is downloading. ×
Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

32,796
views

Published on

Published in: Business, Education, Technology

0 Comments
4 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
32,796
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
205
Comments
0
Likes
4
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. REKRUTACJA PRACOWNIKÓW Iwona Fąferek Agnieszka Mikołajewska Justyna Cichocka
  • 2. PLAN 1. Rekrutacja 2. Selekcja 3. Adaptacja
  • 3. 1. REKRUTACJA
  • 4. POJĘCIE REKRUTACJI Proces rekrutacji, nazywany także naborem, polega na:  Pozyskiwaniu przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję  Działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o organizacji i warunkach uczestnictwa w niej  Wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia
  • 5. ETAPY REKRUTACJI Określenie potrzeb kadrowych  przedsiębiorstwa  Stworzenie profilu zawodowego i osobowościowego pożądanych kandydatów  Wybór źródeł rekrutacji  Wybór adekwatnych do źródła form rekrutacji  Przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej
  • 6. RODZAJE REKRUTACJI Szeroka Segmentowa Aktywna Pasywna
  • 7. ŹRÓDŁA REKRUTACJI Wewnętrzny rynek pracy  Zewnętrzny rynek pracy 
  • 8. REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA ZALETY WADY Większy wybór Wyższe koszty   rekrutacji Poprawa stosunków  społecznych Większe ryzyko  popełnienia błędu Mniejsze problemy ze  Dłuższy okres adaptacji zdobyciem i  utrzymaniem Demotywacja już  aotorytetu zatrudnionych pracowników Blokowaniu możliwości  awansowania
  • 9. REKRUTACJA WEWNĘTRZNA ZALETY WADY Niskie koszty rekrutacji Mniejszy wybór   Niska elastyczność Mniejsze ryzyko   popełnienia błędu pracowników Tworzenie szans Wysoka rywalizacja   rozwoju zawodowego Możliwość tworzenia  Zacieśnienie więzi z się klik  firmą Koszty doskonalenia  Krótki okres wdrażania kwalifikacji  do zadań
  • 10. METODY REKRUTACJI Rekrutacja wewnętrzna otwarta lub  zamknięta  Pionowa (awanse, degradacje)  Pozioma (rotacje transfery) Bank danych przedsiębiorstwa   Rekomendacje krewnych i znajomych, zatrudnionych aktualnie pracowników  Ogłoszenia: w prasie fachowych czasopismach, radiu, telewizji i Internecie
  • 11. METODY REKRUTACJI Ulotki rozprowadzane w kampaniach  rekrutacyjnych  Tablice ogłoszeń  Rekrutacja w szkołach  Urzędy pracy  Prywatne biura pośrednictwa pracy  Agencje doradztwa personalnego i firmy konsultingowe
  • 12. METODY REKRUTACJI Zgłoszenia samoistne   Targi pracy  Dni otwarte  Konferencje i seminaria branżowe  Stowarzyszenia profesjonalne i organizacje środowiskowe
  • 13. SCHEMAT OGŁOSZENIA REKRUTACYJNEGO Nazwa firmy Opis stanowiska i zadań, jakie czekają pracownika Oczekiwania: umiejętności, wykształcenie, cechy osobowe Oferta: wymagania i oferowane w zamian zachęty Zakończenie: zaproszenie do kontaktu, informacje, gdzie kierować swoją aplikację
  • 14. OGŁOSZENIE W INTERNECIE - ZALETY Niskie koszty   Skrócenie czasu rekrutacji  Standaryzacja  Dwukierunkowość przekazu  Aktualność oferty  Łatwość przetwarzania danych  Brak pośrednictwa  Nieograniczony czas trwania  Szybka odpowiedź zwrotna
  • 15. WYMAGANIA OSOBOWE Kompetencje   Kwalifikacje i szkolenia  Doświadczenie  Specjalne wymagania  Dopasowanie organizacyjne  Wymagania dodatkowe  Spełnianie oczekiwań kandydatów
  • 16. ANALIZA WYMAGAŃ – PLAN SIEDMIOPUNKTOWY RODGERA Cechy fizyczne 1. Osiągnięcia 2. Inteligencja ogólna 3. Specjalne uzdolnienia 4. Zainteresowania 5. Skłonności 6. Okoliczności 7.
  • 17. REKRUTACJA A INNE MOŻLIWOŚCI ZATRUDNIENIA Elastyczny system pracy   Wykorzystanie podwykonawców  Praca w godzinach nadliczbowych  Job sharing  Leasing zasobów ludzkich
  • 18. 2. SELEKCJA
  • 19. SELEKCJA – DOBÓR PRACOWNIKÓW Definicja wg J. Stonera, C. Wankela  „Dobór pracowników polega na obustronnym podejmowaniu decyzji – organizacja decyduje o tym czy wystąpić z ofertą zatrudnienia i o jej atrakcyjności natomiast kandydat przesądza o tym, czy organizacja i oferta zatrudnienia odpowiadają jego potrzebom i celom.” Istota selekcji:  Istotą doboru pracownika na wolne miejsca pracy jest dostosowanie człowieka do pracy, aby mógł ja wykonywać najmniejszym nakładem sił i energii oraz osiągnąć maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej
  • 20. Cel selekcji:  - maksymalne zbliżenie cech danej pracy i indywidualnych cech pracownika Zadania selekcji:  - ocena przydatności każdego z kandydatów i wyborze odpowiednich osób Rodzaje selekcji  - selekcja pozytywna (identyfikowanie mocnych stron kandydatów ) - selekcja negatywna (identyfikowanie słabych stron kandydatów )
  • 21. PROCEDURA SELEKCYJNA kompensacyjna 
  • 22. PROCEDURA SELEKCYJNA „biegu przez płotki” 
  • 23. PROCEDURA SELEKCYJNA hybrydowa 
  • 24. KLASYCZNA PROCEDURA SELEKCJI
  • 25. TECHNIKI SELEKCJI Analiza dokumentów 1. Rozmowa wstępna 2. Wywiad właściwy zawodowy 3. Badania testowe 4. Postępowanie konkursowe 5. Centrum oceny (Assessment Center 6. AC) Sprawdzenie referencji 7.
  • 26. ANALIZA DOKUMENTÓW Selekcja na podstawie aplikacji (list motywacyjny i życiorys zawodowy) – pozwala wybrać osoby najbardziej obiecujące, które będzie się brać w kolejnych etapach selekcji. „Zabiegi” stosowane przez autorów CV:  dobór faktów – opuszcza się informacje mogące wywierać niepożądany skutek  uogólnienie – np. „praktyka w sprzedaży”  podkreślanie oraz wysuwanie na pierwszy plan pozytywnych „malowniczych” faktów
  • 27. ROZMOWA WSTĘPNA To okazja do lepszego poznania się pracodawcy i potencjalnego pracownika!
  • 28. ROZMOWA WSTĘPNA Cele:  kandydatowi pozwala zaprezentować swe umiejętności  przeprowadzającemu rozmowę daje okazję do przedstawienia obsadzonego stanowiska firmy a także zebrać dodatkowe informacje o kandydacie  ogranicza liczbę potencjalnych kandydatów na wolne stanowisko
  • 29. ROZMOWA WSTĘPNA W trakcie rozmowy wstępnej dąży się do uzyskania informacji takich jak: motywy ubiegania się o pracę w firmie  formalne przygotowanie zawodowe  kandydata doświadczenie zawodowe kandydata  sytuacja życiowa kandydata  oczekiwania wobec firmy  cechy fizyczne i psychiczne 
  • 30. WYWIAD WŁAŚCIWY ZAWODOWY Jest narzędziem głębszej selekcji, poprzez niego  można uzupełnić dane uzyskane poprzez analizę dokumentów aplikacyjnych i pozyskać nowe informacje. jest on przeprowadzany po weryfikacji kandydata przez rozmowę wstępną i po analizie dokumentów. Cel:  określenie przydatności kandydata na konkretnym stanowisku pracy
  • 31. GŁÓWNE BŁĘDY POPEŁNIANE PODCZAS WYWIADU TO: pierwsze i ostatnie wrażenie wywarte na  oceniającym błąd podobieństwa (filtr sympatii i antypatii)  dramatyczne zdarzenia  efekt halo (aureoli), efekt rogu (szatana)  efekt hierarchii  efekt kontaktu  efekt naśladownictwa  efekt skruchy  efekt Pigmaliona, czyli samospełniające się  proroctwo mechanizm stereotypu estetycznego (filtr 
  • 32. BADANIA TESTOWE To dodatkowa metoda weryfikacji kandydatów na szczególnie ważne stanowiska. Badania testowe opierają się na testach psychologicznych i mają na celu otrzymania wiedzy na temat predyspozycji psychicznych kandydata do pracy. Test psychologiczny – jest przeprowadzeniem próby zachowania osoby badanej. Wyróżniamy: testy projekcyjne - ocenianą osobę wprowadza  się wprowadza się w pewną niejednoznaczną sytuację i skłania się ja do wykonania zazwyczaj prostej czynności, np., rysunku jakiegoś obiektu testy psychometryczne - mierzą one parametry  psychiczne i osobowościowe kandydatów
  • 33. DOBRY TEST POWINIEN BYĆ: obiektywny   wystandaryzowany  znormalizowany  rzetelny  trafny  czuły
  • 34. NAJCZĘŚCIEJ STOSOWANE TESTU DOTYCZĄ:  cech intelektu  cech temperamentu  cech osobowości  systemu motywacji
  • 35. POSTĘPOWANIE KONKURSOWE Konkurs – obejmuje zbiór działań  prowadzących do zgłoszenia się i wytypowania najodpowiedniejszej osoby na stanowisko  Typy konkursów: - otwarte - częściowo otwarte - zamknięte (wewnętrzne)
  • 36. CECHY KONKURSU: prowadzenia jawność przejrzystość i dostępność zasad otwartość rywalizacji złożoność procedury
  • 37. TECHNIKI KONKURSU: analiza dokumentów   analiza wytwórców (w postaci programu pracy na stanowisko)  opinii ekspertów (lekarzy, psychologów)  wywiadu
  • 38. CENTRUM OCENY (ASSESSMENT CENTER AC) Assessment Center polega na ocenieniu kompetencji potencjalnych pracowników podczas symulacji pewnych zdarzeń. Symulacje te mogą dotyczyć wydarzeń czysto teoretycznych lub odtwarzać typowe sytuacje wydarzające się w pracy zawodowej. Podczas tych symulacji zachowania i umiejętności kandydatów są oceniane przez niezależnych obserwatorów (asesorów), a następnie przyrównywane do założonych
  • 39. W trakcie Assessment Center można  badać: wiedzę, doświadczenie, osobowość, te mperament, poziom intelektualny, inteligencję emocjonalną, motywację, poglądy, zaint eresowania i postawy  Wykorzystywane są: zadania symulacyjne, ćwiczenia typu quot;koszyk zadań” (quot;in-basket”), dyskusje w grupie (z liderem i bez lidera), testy, odnajdywanie faktów (quot;fact
  • 40. SPRAWDZENIE REFERENCJI To prosta technika weryfikacji rzeczywistych  wad i zalet kandydata, polegająca na zasięgnięciu informacji u osób które znają kandydata Istnieją 4 grupy osób mogących udzielać  referencji  przełożeni lub współpracownicy z aktualnego miejsca pracy  przełożeni lub współpracownicy z poprzednich miejsc pracy  przełożeni lub współpracownicy z firmy, do której aplikuje, którzy go znają  osoby godne zaufania, znające kandydata
  • 41. 3. ADAPTACJA
  • 42. DEFINICJA ADAPTACJI W ujęciu psychologicznym adaptacja to proces przystosowania się jednostki lub grupy do funkcjonowania w zmienionym środowisku społecznym, obejmujący przekształcenia jej wewnętrznej struktury sposobów działania,  to całkowita lub częściowa reorientacja psychologiczna jednostki, polegająca na przyjęciu wartości i norm, sposobów definiowania sytuacji oraz wzorów zachowań obowiązujących w danym środowisku.
  • 43. ADAPTACJA SPOŁECZNO ZAWODOWA Jeden z podstawowych procesów społecznych, w wyniku których dokonują się zmiany w stosunkach między ludźmi. Adaptacja dotyczy każdej organizacji i instytucji.
  • 44. WG J. SZCZEPAŃSKIEGO WYSTĘPUJĄ DWIE PODSTAWY ZALEŻNOŚCI funkcjonalno strukturalna – która określa interakcje  jako działania formalne , instytucjonalne i przejawia się w stosunkach służbowych intencjonalna- interakcje nieformalne, przejawia się  w stosunkach koleżeńskich
  • 45. WCHODZĄC DO ORGANIZACJI JEDNOSTKA MUSI PRZEJŚĆ ADAPTACJE DO STOSUNKÓW wynikających ze struktury organizacji – 1. zapoznanie się z obowiązkami oczekiwaniami i uprawnieniami, celami , wartościami kulturą organizacyjną koleżeńskich – jednostka staje się 2. członkiem grupy i odkrywa nieformalne stosunki interpersonalne, więź społeczną, wartości i organizacje wewnętrzną
  • 46. TEORIA RÓWNOWAGI ORGANIZACYJNEJ J.G. MARCHA I H.A. SIMONA Pracownik wchodzący do organizacji oferuje swoje kwalifikacje, umiejętności i zaangażowanie, a w zamian oczekuje rekompensaty. Organizacja przyjmując pracownika wierzy, że dokonała najlepszego wyboru i pragnie docenić zaoferowany wkład.
  • 47. S. ROBBINS I D. CENZO Nazywają proces wprowadzania pracownika orientacją, a za jej podstawowy cel uznają ułatwianie przejścia z zewnątrz do wewnątrz organizacji przez redukcję początkowego niepokoju odczuwalnego przez wszystkich nowych pracowników oraz zapoznanie pracownika z jego obowiązkami, organizacją jako całością.
  • 48. CEL I ZNACZENIE ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ doprowadzenie do osiągnięcia w możliwie najkrótszym  czasie pełnego zaangażowania i efektywności działań nowo zatrudnionego pracownika, przekazanie wzorów zachowań wymaganych w przyszłości od pracownika adaptacja dostosowana do pracownika może istotnie  wpłynąć na jego identyfikacje z firmą, lojalność, integrację z zespołem oraz zaangażowanie zmniejszenie stresu i napięcia, zwiększenie poczucia  przynależności do firmy, zwiększenie zadowolenia i motywacji do pracy minimalizacja ryzyka wysokiej fluktuacji kadr, niskiej  wydajności i jakości pracy nowo zatrudnionych pracowników ograniczanie kosztów po stronie firmy i minimalizacja 
  • 49. PROGRAM I PROCES ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ ścisłe powiązanie z potrzebami biznesowymi  przedsiębiorstwa orientacja na motywowanie nowo zatrudnionych do  wydajnej i bezstresowej pracy orientacja na motywowanie kadry kierowniczej do  aktywnego uczestnictwa w procesie adaptacyjnym czynienie klientów i interesantów punktem  odniesienia koncentracja na jakości oferowanych usług lub  produktów stwarzanie podstaw do równych możliwości  rozwoju pracownika dopasowanie do konkretnej grupy pracowników 
  • 50. PRAWIDŁOWY PROGRAM POWINIEN OBEJMOWAĆ 5 ZAGADNIEŃ przedstawienie nowo zatrudnionemu  kompleksowej informacji o przedsiębiorstwie spotkanie i rozmowę z bezpośrednim  przełożonym przygotowanie miejsca pracy dla nowo  zatrudnionego szczegółowe sprecyzowanie  oczekiwań, zadań, obowiązków i uprawnień wyznaczenie opiekuna 
  • 51. J. MARCINIAK WYMIENIA 4 ETAPY WPROWADZANIA PRACOWNIKA Ogólne wprowadzenie do pracy 1. Określenie i przekazywanie zadań 2. związanych z danym stanowiskiem Wdrożenie do konkretnych zadań na 3. stanowisku pracy Wstępna ocena przydatności zawodowej 4.
  • 52. Paul Davis podkreśla istotę zaspokajania potrzeb nowo zatrudnionego pracownika w trakcie etapów wprowadzania. Wg niego proces adaptacji powinien być podzielony na następujące etapy: Etap przed zatrudnieniem  Okres próbny  Etap właściwej adaptacji  Ocena procesu adaptacyjnego 
  • 53. METODY ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ Metoda informacyjna – w skład informacyjnych metod 1. formalnych wchodzą regulaminy, instrukcje, biuletyny, prezentacje komputerowe, poradniki. Metoda szkoleniowa 2. Rodzaje szkoleń:  wstępne, informacyjne – takie same dla wszystkich nowo przyjętych pracowników  uzupełniające – przeprowadzone w odpowiedniej komórce organizacyjnej i dopasowane do zajmowanego stanowiska i pełnionej roli  inne rodzaje szkoleń:  indywidualne  grupowe  oparte na doświadczeniach Metoda integracyjna 3.
  • 54. ZESPÓŁ REALIZUJĄCY PROCES ADAPTACJI MOŻE SKŁADAĆ SIĘ Z : doradcy ds. adaptacji zawodowej/ pracownika  działu personalnego odpowiedzialnego za cały proces adaptacji bezpośredniego przełożonego nowo  zatrudnionego pracownika doświadczonego pracownika komórki w której  będzie pracował nowo zatrudniony pracownik, znajdującego się na tym samym lub zbliżonym szczeblu hierarchii
  • 55. NA CZAS TRWANIA ADAPTACJI WPŁYWAJĄ CZYNNIKI: wewnętrzne – cechy psychofizyczne, zdolność do  adaptacji, inteligencja, wykształcenie, poziom motywacji, zewnętrzne – doświadczenie zawodowe, rodzaj  obejmowanej pracy i długość okresu nauki potrzebnego do opanowania czynności/ procedur, stopień przygotowania organizacji do przyjmowania pracowników z zewnątrz, wielkość i rodzaj działalności organizacji, kultura organizacyjna
  • 56. OCENA PROCESU ADAPTACJI Powinna być dokonywana na bieżąco  Szczególna rola przypada bezpośredniemu  przełożonemu , którego zadaniem jest przeprowadzanie okresowych rozmów z pracownikiem (na początku raz na 3 miesiące, później przynajmniej raz do roku) Cenne źródło o postępach nowego pracownika  stanowi opiekun pracownika pracujący w tej samej jednostce Do oceny powinien zostać włączony również  adaptowany pracownik (arkusz samo oceniający, Karta Pracy)