Pessoas com deficiencia no trabalho
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Pessoas com deficiencia no trabalho

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Lei de cotas, inclusão de deficientes, comunicação interna, ação social

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Pessoas com deficiencia no trabalho Pessoas com deficiencia no trabalho Presentation Transcript

  • Comunicação para a Inclusão
  • Comunicação e inclusão  Desde 1991, a Lei 8213 estabelece a inclusão de pessoas com deficiência  Somente no ano 2000 regulamentou-se a exigência de que as empresas contratassem cotas proporcionais ao número de empregados  O que a comunicação tem a ver com isso?
  • Aspectos da lei  Empresas com mais de 100 empregados precisam contratar pessoas com deficiência nas seguintes proporções: − De 100 a 200 empregados – 2% − De 201 a 500 empregados – 3% − De 501 a 1.000 – 4% − De 1.001 em diante – 5%
  • Simulação  Os 10 maiores empregadores privados do Brasil: − Pão de Açúcar – 63.000 empregados – 3.100 pessoas com deficiência − Atento – 52.000 empregados – 2.600 pessoas com deficiência − Casas Bahia – 50.000 empregados – 2.500 pessoas com deficiência − Contax – 49.000 empregados – 2.400 pessoas com deficiência − Sadia – 47.000 empregados – 2.300 pessoas com deficiência − Perdigão – 36.000 empregados – 1.800 pessoas com deficiência − Odebrecht – 31.000 empregados – 1.500 pessoas com deficiência − McDonald's – 29.000 empregados – 1.400 pessoas com deficiência − Vale – 26.000 empregados – 1.300 pessoas com deficiência − Real – 24.000 empregados – 1.200 pessoas com deficiência
  • Quantas empresas?  Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas que precisam contratar deficientes são: − 10.908 no Estado de São Paulo − 30.342 no Brasil
  • Quantas vagas?  Segundo o MTE, a Lei de Cotas criou: − 270.000 vagas nas empresas paulistas  Mas, apesar desse número de vagas, foram contratadas apenas: − 85.524 pessoas com deficiência
  • O que significa incluir?  Em uma época de extremada competição, o que significa incluir 50, 100, 1.000, 2.000, 3.000 pessoas com deficiência em uma empresa? − Empresas precisam dispensar para gerar vagas − Pessoal que chega precisa ser competitivo
  • Situação da pessoa com deficiência  Tradicionalmente esquecida, a pessoa com deficiência vive cotidiano complexo: − Baixa escolaridade − Baixa qualificação − Necessidades diferenciadas de locomoção, alimentação e até higiene − Equipamentos especiais como leitor de textos, elevador de cadeiras de rodas, conversor de áudio em texto, entre outros
  • Inclusão “forçada”  Dificuldades de encontrar pessoas com deficiência capacitadas no mercado, levou muitas empresas a adiarem cumprimento da lei 8.213  Mas agora as Delegacias Regionais de Trabalho pressionam e multam empresas que não se adaptaram  Este processo está levando a ações de inclusão “forçadas”, com demissão de pessoal qualificado e sua substituição por pessoas com deficiência, ainda despreparadas  Resultados?
  • Formação de guetos  Algumas empresas assistem à formação de guetos  Os grupos não se misturam  As pessoas com deficiência, tradicionalmente excluídas, seguem excluídas, pois são vistas como “intrusas”, “parasitas”, “inoportunas”.
  • Choque cultural  Processos “forçados” de inclusão levam a um dramático choque cultural: − Os empregados, em geral, não estão preparados para lidar com pessoas com deficiência − As pessoas com deficiência não estão preparadas para vivenciar o mundo corporativo − O choque cultural resultante leva a desagregação, isolamento e exclusão
  • Como resolver?  Processos de contratação de deficientes não se resumem a ações de recrutamento e seleção  Exigem um planejamento de ação social − Investimento em educação − Treinamento da pessoa com deficiência para atuar no mundo corporativo − Treinamento do empregado para lidar com a pessoa com deficiência
  • Que tipo de comunicação?  A inclusão da pessoa com deficiência no local de trabalho passa por processos de comunicação diferenciados: − Reuniões face a face − Dinâmicas de grupo − Voluntariado − Comunicação dirigida
  • Reuniões face a face - 1  Reuniões prévias com as equipes que vão receber as pessoas com deficiência em suas áreas: − Debate sobre experiências individuais com a deficiência − Considerações sobre os que saíram − Considerações sobre os que chegam
  • Reuniões face a face - 2  Reuniões prévias com as pessoas com deficiência que chegam ao local de trabalho: − Debate sobre o mundo corporativo − Regras de comportamento e atitude − Expectativas sobre desempenho − Informações sobre as áreas e equipes que as receberão
  • Dinâmicas de grupo  Dinâmicas de grupo ajudam a inserir o debate sobre a deficiência no local de trabalho de modo lúdico − As pessoas sem deficiência nunca experimentaram uma cadeira de rodas − Como se sentiriam em uma?
  • Voluntariado  Ações de voluntariado interno podem ajudar a inserir a pessoa com deficiência de modo menos traumático − RH pode criar de programa de voluntariado onde uma pessoa sem deficiência “adota” uma pessoa com deficiência e se torna, tornando-se sua tutora e orientadora em relação aos processos, atitudes, normas e expectativas da empresa e dos colegas − Este programa deve ser voluntário e jamais imposto
  • Comunicação dirigida  A comunicação nas empresas que recebem pessoas com deficiência precisa deixar de ser informal, impessoal, para se tornar uma aliada no processo de inclusão  Revistas, gibis, e-mails, blog corporativo, tudo isso pode ser usado para promover a conscientização e a integração
  • Comunicação para a inclusão R. Gomes de Carvalho, 342 Vila Olímpia São Paulo CEP: 04547-001 Telefone: (11) 4082 4600 E-mail: epress@epress.com.br