Desenvolvimento Acelerado de Líderes

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Metodologia de Desenvolvimento Acelerado de Líderes através de Inovação Disruptiva - Simples, Conveniente e de Baixo Investimento

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  • 1. Aprendizagem+ Desenvolvimento Acelerado no Pipeline de Líderes Mário Kojima mariokojima@hotmail.com Janeiro 2010
  • 2. Enfoque prático para o desenvolvimento acelerado de líderes. O objetivo desta apresentação não é elucidar uma teoria original de educação corporativa. Seu propósito é adaptar as principais teorias e abordagens numa metodologia simples e eficaz no desenvolvimento acelerado de líderes. Para o melhor aproveitamento do seu conteúdo, recomenda-se a leitura do livro The Leadership Pipeline. Esta metodologia está sendo aplicada com sucesso em diversos programas de desenvolvimento coordenados pelo autor, no seu todo ou em parte, no Brasil e exterior. Aprendizagem + | 1
  • 3. Fundamentos da Aprendizagem+ “Organizações do Aprendizado são organizações onde as pessoas continuamente expandem suas capacidades para criar resultados que eles realmente desejam, onde novos padrões de pensamento são estimulados e onde as pessoas continuamente aprendem a ver o todo juntos” Peter Senge, Learning Organization Aprendizagem + | 2
  • 4. A Aprendizagem+ foi desenvolvida para acelerar a construção de competências necessárias no pipeline da liderança. Aprendizagem+ no Pipeline de Liderança Passagens do Pipeline da Liderança Metodologia TRANS- Transição 1 De gerenciar a Transição 2 De gerenciar Transição 3 De gerenciar Transição 4 De gerente Transição 5 De gerente Transição 6 De gerente de = aprender a si mesmo para outros para gerentes para funcional para de negócios grupo a FORMAÇÃO gerenciar gerenciar gerenciar gerente de para gerente gerente geral aprender outros gerentes uma função negócios de grupo da empresa Aceleração Desafios de FAZER DE SABER DELEGAR GERENCIAR GERIR GERAR = executar VALOR NO AÇÃO OUTRO JEITO ORIENTAR PROJETOS DIVERSIDADE PORTFÓLIO TODO mais rápido Inovação Desafios de REALIZAR POR MEIO DE PENSAR A NEGOCIAR EQUILIBRAR CURTO E TOMAR GRANDES GERENCIAR O SISTEMA/ = decidir na RAZÃO ESTRATÉGIA RECURSOS OUTROS LONGO PRAZO DECISÕES OPERAÇÃO incerteza Sabedoria Desafios de VALORIZAR O TRABALHO SELECIONAR COMUNICAR LIDAR COM INCERTEZA E VALORIZAR SUCESSO TRABALHAR COM = engajar EMOÇÃO GERENCIAL GERENTES E OUVIR AMBIGUIDADE DE OUTROS RESISTENTES pessoas Transição lógica para próximo slide Fonte: adaptado de Ram Charan et.al., Leadership Pipeline Aprendizagem + | 3
  • 5. Uma transformação eficaz somente ocorre quando se trabalha, de forma integrada, as três dimensões do aprendizado: emoção, razão e ação. Dimensões do Aprendizado Cultura “MBA” Cultura+ Pensamento racional reducionista e foco Diga-me e esquecerei (Mind) intenso em modelos analíticos (Mind) Ensina-me e lembrarei (Mind+Hand) Envolva-me e aprenderei (Mind+Hand+Heart) Hand Ação: ter iniciativa, planejar ações, cultivar a disciplina, monitorar progresso e revisar ações. Aprendizagem+ Mind Mind Heart Emoção: responder com Razão: melhorar a Razão: melhorar a sentimentos, agir com capacidade de capacidade de confiança, desenvolver percepção, imaginação, percepção, imaginação, compromisso, motivar análise, decisão e análise, decisão e outros e a si mesmo comunicação comunicação Transição lógica para próximo slide Fonte: adaptado de Confúcio, Book of Change (Yi) Aprendizagem + | 4
  • 6. O envolvimento (heart+mind+hand) parte da premissa de que os recursos mais importantes da aprendizagem são as próprias experiências dos participantes. Guru-Based Learning Network-Based Learning Aprendizagem+ Expertise do professor é Colaboração dos participantes é primordial para o aprendizado primordial para o aprendizado Transição lógica para próximo slide Fonte: adaptado de Henry Chesbrough, Open Innovation Aprendizagem + | 5
  • 7. A colaboração efetiva somente ocorre em um ambiente de solicitude, onde as pessoas não tem receio de confrontar sua auto-imagem. Relação entre Auto-Imagem, Solicitude e Conhecimento ASSIMILAÇÃO É o meio pelo qual o indivíduo AUTO-IMAGEM SOLICITUDE integra dados do ambiente em seu As pessoas relutam em Aprendizagem+ Os indivíduos devem confiar em atual conjunto de experiência. acomodar novos que os outros estejam dispostos conhecimentos que solapem a ouvir e a reagir às suas idéias. ACOMODAÇÃO suas histórias ou que entrem 1. Confiança mútua É o processo pelo qual as pessoas em choque com suas narrativas 2. Empatia ativa conferem significado a novos impulsos, pessoais. 3. Acesso à ajuda distinguindo-os como algo que se situa 4. Leniência no julgamento além de seus atuais conhecimentos. 5. Coragem Conhecimento Individual Conhecimento Social TRANSFERÊNCIA CONVIVÊNCIA Alta Solicitude Ajuda pelo compartilhamento Vivendo juntos de insights com um conceito CAPTURA TRANSAÇÃO Baixa Solicitude Troca de documentos ou de Cada um por si outros conhecimentos explícitos Transição lógica para próximo slide Fonte: adaptado de Jean Piaget, The Psychology of Intelligence Aprendizagem + | 6
  • 8. A solicitude é gerenciada no dia-a-dia através das conversas. Afinal, os gerentes dedicam cerca de 80% de seu tempo no processo de comunicação. Agentes de Conversas Fases da Criação de Conhecimento Elementos da Compartilhamento Criação de Justificação de Construção de Nivelação do Conversa do conhecimento conceitos conceitos protótipos conhecimento MANTER Participação ESTABELECER PERMITIR NOVOS RECUSA DE NOVOS DEMOCRATIZAR OS CONSTANTE A ativa RITUAIS E REGRAS PARTICIPAÇÃO PARTICIPANTES PARTICIPANTES RITOS DE ENTRADA NÃO ACEITAR DIVULGAR COM Etiqueta das EVITAR PRESSÕES ENCORAJAR ASSUMIR ATITUDE EXPRESSÕES TANTA CLAREZA conversas PELA CONCLUSÃO METÁFORAS ANALÍTICA AMBÍGUAS QUANTO POSSÍVEL Aprendizagem+ INICIAR NOVOS ELIMINAR RECORRER A Julgamento de USAR DESCREVER O CICLOS DE VIDA DE CONCEITOS ESPECIFICAÇÕES intervenções CONCEITOS ULTRAPASSADOS ARGUMENTAÇÃO TÉCNICAS PROCESSO PRATICAR O AJUSTE EXPERIMENTAR PRESERVAR OS Linguagem MANTER CONCEITO ADOTAR APENAS DE ESCALA TEMPORAL CONCEITOS E ACORDOS E inovadora E ESPACIAL SIGNIFICADOS CONSTANTE UMA ESCALA ENTENDIMENTOS Transição lógica para próximo slide Fonte: adaptado de Henry Mintzberg, The Nature of the Managerial Work; Krogh, Ichijo, Nonaka, Enabling Knowledge Creation Aprendizagem + | 7
  • 9. Os dois tipos de conhecimento exigem abordagens distintas de conversas, sendo uma mais estruturada do que a outra. Conhecimento Explícito vs. Tácito Nível de expertise Primeiro ciclo de aprendizado Segundo ciclo de aprendizado Primeiro ciclo de desaprendizado HIGH GERENTE GERENTE DE TRAINEE Aprendizagem+ Aprendizagem+ Aprendizagem+ POTENTIAL FUNCIONAL NEGÓCIO Necessidade de conteúdo Necessidade de compartilhado conteúdo único Formal, Informal e estruturado interativo Conhecimento Conhecimento explícito tácito Orientado pela Orientado pelo competência resultado Instrução Orientação Facilitação Colaboração Transição lógica para próximo slide Fonte: adaptado de Marc Rosenberg, E-Learning: Strategies for Delivering Knowledge in the Digital Age Aprendizagem + | 8
  • 10. Para acelerar a transferência de conhecimento tácito, deve-se agir diretamente na rede de influências do participante. Rede de Conhecimento Tácito Rede de Resposta Customizada Rede de Resposta Modular Rede de Resposta Rotineira Externo Externo Externo Interno Interno Interno Resolução de problemas Resolução de problemas Resolução de problemas ambíguos que precisam de complexos nos quais os estruturados com melhores soluções inovadoras componentes são práticas conhecidas conhecidos mas a Participante sequência da solução não Superior imediato Transição lógica para próximo slide Fonte: adaptado de Cross, Liedtka, and Weiss, A Practical Guide to Social Network Aprendizagem + | 9
  • 11. As ações do superior imediato devem estar alinhadas com os eforços de aumentar o ritmo da tranferência de conhecimento tácito. Impacto do Superior Imediato na Aprendizagem Ações do Superior Imediato Antes Durante Depois •  Envolver o participante na • Estimular a transferência para a • Entender o poder dos “erros” análise de necessidades ação no aprendizado •  nvolver o participante no E • Diminuir a ansidade do • Dar reforço positivo Heart planejamento do programa participante frente ao novo • Reduzir criticamente a pressão na aplicação de novo conhecimento •  oletar dados de performance C • Estimular a discussão do • Estabelecer expectativas •  nstruir o participante sobre a I conteúdo mútuas de melhorias Mind importância do treinamento •  uestionar como o participante Q • Dar feedback •  evisar o conteúdo educativo R pode colocar em prática •  ncorajar o comparecimento E • Previnir interrupções • Oferecer oportunidades para do participante • Delegar tarefas do participante prática de novas habilidades •  efinir o grupo de controle e D para outras pessoas •  rganizar reuniões informais O Hand método de coleta de dados • Monitorar a presença e atenção de atualização •  Revisar as lacunas de ao treinamento competências do participante Transição lógica para próximo slide Fonte: adaptado de Donald Kirkpatrick, Evaluating Training Programs Aprendizagem + | 10
  • 12. O grau de envolvimento do participante tem maior importância na transferência de conhecimento explícito, onde as habilidades e capacidades estão mais estruturadas para sua análise. Estilos de Aprendizagem eficazes no Conhecimento Explícito Diferenças Individuais na Aprendizagem 1.  Habilidades mentais gerais 2.  Habilidades mentais primárias 3.  Controles cognitivos 4.  Estilos cognitivos: informação 5.  Estilos cognitivos: organização 6.  Estilos de aprendizagem 7.  Estilos de atenção e envolvimento 8.  Personalidade 9.  Conhecimento prévio Transição lógica para próximo slide Fonte: adaptado de National Training Lab – Maine; Jonassen & Grabowski Aprendizagem + | 11
  • 13. A personalização em massa de conhecimento explícito somente é alcançado com um sotificado método de gestão do conhecimento. Processo de Gestão do Conhecimento Usuário tem necessidade Usuário é guiado na Usuário consegue o de conhecimento procura de conteúdo conhecimento relevante Estimular (Heart) Orientar (Mind) Aplicar (Hand) Website Tagging de particitantes Knowledge Base UB E-mail Pooling de participantes - Artigos Twitter Rating de participantes - Resumos de livros Blog Rating de experts - Apresentações Rede Social - Videos Moodle (LMS) - Casos - Quem é quem Wiki Knowledge Base Externa - Harvard Business Online RECICLAGEM DE - Duke CE CONHECIMENTO Compartilhar (Heart) Rede Social Ubusiness Moodle Transição lógica para próximo slide Fonte: adaptado de Clyde Holsapple, Handbook on Knowledge Management Aprendizagem + | 12
  • 14. A reciclagem de conhecimento explícito e as redes de conhecimento tácito são os dois pilares do ROI em soft skills. Retorno do Aprendizado Métricas-chave Métricas-chave - Específico - Participantes que - Mensurável realizaram o pre-work - Acordado - Participantes comunicados Métricas-chave - Realista pelo superior sobre a - Lacuna de - Executável importância do treinamento competência de Objetivos Preparação grupo de controle - Senso de urgência Métricas-chave do participante e de - Participação nas atividades seu superior Necessidade - Interação com outros participantes Execução do Interação Aprendizado METODOLOGIAS Avaliação do Aprendizado Resultado Reação Métricas-chave Métricas-chave - Reação dos participantes - Metas do gestor ao programa - Análise do custo x benefício - Engajamento em relação Comportamento aos post-work Aprendizado Métricas-chave - Percepção 3600 - Análise de atividades Métricas-chave - Eficácia nos trabalhos post-work - Comparação com grupo de controle Transição lógica para próximo slide Fonte: adaptado de Donald Kirkpatrick, Evaluating Training Programs Aprendizagem + | 13
  • 15. A aplicação modular inteligente (Heart, Mind, Hand) das metodologias já consolidadas é o grande diferencial da Aprendizagem+, sendo um exemplo padrão de inovação disruptiva. Metodologias da Aprendizagem+ Hand 1.  Simulações e Jogos 2.  Aprendizado Metafórico Ação: ter iniciativa, planejar 3.  Guided on-the-job Learning ações, cultivar a disciplina, monitorar progresso e revisar ações. Mind Heart Razão: melhorar a Emoção: responder com 1.  Problem-Based Learning capacidade de sentimentos, agir com 1.  Auto-Diagnóstico 2.  Exercícios de Aplicação percepção, imaginação, confiança, desenvolver 2.  Aprendizado em Rede 3.  Métodos de Tomada de análise, decisão e compromisso, motivar 3.  Role-Playing Decisão comunicação outros e a si mesmo Aprendizagem + | 14
  • 16. Metodologia – Meta-Aprendizagem do Líder+ “O analfabeto do século XXI não será aquele que não sabe ler e escrever, mas aquele que não consegue Aprendizagem, desAprendizagem e Aprendizagem novamente.” Alvin Toffler, Future Shock Aprendizagem + | 15
  • 17. Aceleração – Comportamento do Líder+ “São necessárias 10 mil horas de prática para se atingir o grau de destreza pertinente a um expert de nível internacional – em qualquer atividade.” Daniel Levitin, This Is Your Brain on Music: The Science of a Human Obsession Aprendizagem + | 16
  • 18. Inovação – Mentalidade do Líder+ “A tecnologia chinesa chegou a um fim abrupto porque eles não desenvolveram o conceito de Hipótese. Quando tudo havia sido analisado, não havia um método de provocação ou especulação.” Edward de Bono, Serious Creativity Aprendizagem + | 17
  • 19. Sabedoria – Emocional do Líder+ “Todas as emoções são, na essência, impulsos para agir, planos instantâneos para lidar com a vida que a evolução nos infundiu. As emoções são ótimas conselheiras, mas péssimas soberanas.” Daniel Goleman, Emotional Intelligence Aprendizagem + | 18
  • 20. Métricas da Aprendizagem+ “Não conseguimos gerenciar aquilo que não conseguimos medir” Kaplan & Norton, Strategic Maps Aprendizagem + | 19
  • 21. Entre em contato com o autor caso tenha interesse na apresentação completa. Aprendizagem + | 20