Copia De GestióN EstratéGica De Rr.Hh14
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  • 1. Planificación Estratégica de RRHH
  • 2. Proceso Administrativos Formales MODELOS ORGANIZACIONALES LA PROPUESTA DE HAX Y MAJLUF Sistema de Planificación Sistema de Control de Gestión Estructura organizacional Sistema de Comunicaciones Informales Sistema RRHH y Recompensas Apelación al ser racional para generar reacciones calculadas VISION ORGANIZACIONAL Misión de la organización Segmentación de negocios Estrategia horizontal Integración vertical Filosofía corporativa Plataforma Estratégica Plataforma Estratégica DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN Logro de los objetivos organizacionales Satisfacción del Trabajo Condición personal y grupal PROCESOS INFORMALES Gestión de la organizacional informal y establecimiento de relaciones con sus líderes naturales. Proceso político de creación, ejercicio, retención y transferencia del poder. Mecanismos psicológicos que afectan la conducta culpa, expectativas, obediencia, temor, empatía, etc. Apelación al ser afectivo para generar reacciones intuitivas Cultura organizacional
  • 3. GESTION DE RECURSOS HUMANOS Visión Sistémica
  • 4. Los procesos de la administración de los Recursos Humanos Los Subsistemas de la Administración de los RR.HH.
  • 5. PROVISION DE RECURSOS HUMANOS Investigación de mercado de RR.HH Reclutamiento
    • Investigación y análisis del mercado de RR.HH
    • Dónde reclutar
    • Cómo reclutar (técnicas)
    • Prioridades interno/externo
    Selección
    • Criterios de selección y patrones de calidad
    • Grado de descentralización de decisiones
    • Técnicas de selección
    Integración
    • Planes y mecanismos de integración de los nuevos participantes
  • 6. APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Perfiles de Competencia
    • Conocimientos
    • Habilidades
    • Actitudes
    Planeación y distribución de RR.HH
    • Cantidad necesaria de RR.HH y distribución de éstos en función de los cargos de la organización
    Plan de carrera
    • Secuencia óptima de las carreras, alternativas de oportunidades posibles
    Evaluación del desempeño
    • Planes y sistemas para evaluación continua de calidad y la adecuación de los recursos humanos
  • 7. MANTENIMIENTO DE RR.HH Administración de salarios
    • Evaluación y clasificación de cargos
    • Investigaciones salariales
    • Política salarial
    Plan de beneficios sociales
    • Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de las necesidades de los miembros de la organización
    Higiene y seguridad en el trabajo
    • Criterios de creación y desarrollo de condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad
    Relaciones laborales
    • Criterios y normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados y con los sindicatos
  • 8. DESARROLLO DE RR.HH Capacitación
    • Diagnóstico, programación e implementación de las actividades de entrenamiento constante del personal para el desempeño de los cargos
    Desarrollo de los RR.HH
    • Mejoramiento de los rr.hh disponibles, a corto y mediano plazos , teniendo en cuenta la realización continua del potencial existente en posiciones más elevadas de en la organización.
    Desarrollo Organizacional
    • Aplicación de estrategias de cambio con miras a la calidad y excelencia organizacional
  • 9. CONTROL DE RR.HH Base de datos
    • Registros y controles para el debido análisis cuantitativo y cualitativo de los rr.hh disponibles
    Sistema de información
    • Medios y vehículos de información adecuados a las decisiones sobre rr.hh
    Auditoría de RR.HH
    • Criterios de evaluación y adecuación permanentes de las políticas y los procedimientos de rr.hh
  • 10. El continuum de sistemas de administración de RR.HH.
  • 11. El continuum de sistemas de administración de RR.HH.
  • 12. El continuum de sistemas de administración de RR.HH.
  • 13. Gestión de RR.HH. para aumento de la Productividad La ARH como Base de los Programas de Calidad y Productividad
  • 14. Prácticas comunes en la Planificación y Gestión de RR.HH.
    • La planificación de RH es integrada con la planificación estratégica de los negocios.
    • Los planes de RH apoyan a los negocios de la empresa
    • Las jefaturas están comprometidas en actuar como gerentes de recursos humanos, ellas hacen la gestión de los RH (descentralización)
    • Las empresas tienen filosofías y políticas de RH declaradas. Estas empresas consideran a sus funcionarios su “mayor valor patrimonial” (como IBM ), a su “ventaja competitiva” (Xerox) y a su “base de sustentación” (Citibank)
  • 15. Prácticas comunes en la Planificación y Gestión de RR.HH.
      • Las empresas desean ser modelo en desarrollo y gestión de RH
      • La dotación del personal es planeada
      • Los funcionarios son fuertemente orientados para la satisfacción de los clientes.
      • Los impactos de proceso de desarrollo y gestión de RH en las personas y en los negocios son constantemente evaluados.
  • 16. Prácticas comunes en cuanto al Desarrollo y compromiso de los funcionarios .
      • Existen y son usadas muchas oportunidades de diálogo con todos los funcionarios.
      • Investigaciones sobre la satisfacción de los funcionarios y de los clientes fundamentan los planos de RH
      • Empresa y funcionarios ganan con los programas de sugerencias, los cuales son efectivamente utilizados por los funcionarios.
      • Los círculos de calidad, grupos de trabajo, equipos y comités son ampliamente utilizados.
  • 17. Prácticas comunes en cuanto al Desarrollo y compromiso de los funcionarios .
      • Las empresas tienen estructuras con pocos niveles jerárquicos
      • Las comunicaciones directas son estimuladas por programas como puertas abiertas, entrevistas y reuniones programadas,
      • La comunicación escrita es estimulada por vía de diarios murales, etc.
      • Las convenciones y conmemoraciones son muy utilizadas.
      • Existe la disponibilidad de mucha información en línea y la interacción en línea es estimulada.
  • 18. Prácticas comunes en el área de educación y entrenamiento de los funcionarios .
      • Las decisiones sobre educación y entrenamiento son compartidas entre los funcionarios y los gerentes que toman en cuenta las necesidades de los funcionarios y de los negocios.
      • Los nuevos funcionarios pasan por un proceso formal de integración y son entrenados en los procesos de calidad.
      • El entrenamiento en calidad es intensivo, cíclico y obligatorio.
      • El entrenamiento gerencial es intensivo – el gerente es multiplicador
  • 19. Prácticas comunes en el área de educación y entrenamiento de los funcionarios .
      • Existen entrenamientos en habilidades específicas a los cargos
      • Además del entrenamiento, la educación de los funcionarios es apoyada y fuertemente estimulada.
      • Los gerentes asumen el papel de entrenadores mientras los funcionarios están conscientes de la importancia de su autodesarrollo.
  • 20. Prácticas comunes en cuanto al desempeño y reconocimiento de los funcionarios .
      • Existen procesos formales de evaluación de desempeño.
      • Todos los funcionarios son continuamente evaluados.
      • El desempeño es evaluado en función de los resultados y asociado al desarrollo de la carrera, reflejándose en el reconocimiento y en la recompensa.
  • 21. Prácticas comunes en cuanto al desempeño y reconocimiento de los funcionarios.
      • Los sistemas de reconocimiento son muchos y ampliamente utilizados y festejados.
      • La calidad es específicamente reconocida y recompensada.
  • 22. Prácticas comunes referentes al bienestar y satisfacción de los funcionarios
      • La percepción de seguridad en la mantención del empleo está siempre presente.
      • Los ambientes físicos de trabajo son seguros y agradables.
      • Los salarios son competitivos en sus respectivos mercados de trabajo.
      • Los planes de beneficio son altamente competitivos en el mercado.
  • 23. Prácticas comunes referentes al bienestar y satisfacción de los funcionarios
      • Prevención y apoyo a la salud son considerados muy importantes.
      • Posibilidades de carrera y fondos de pensión garantizan una percepción de seguridad futura.
      • Programas culturales, recreativos, deportivos y sociales a disposición de los funcionarios.
      • El bienestar y la satisfacción son continuamente evaluados.
  • 24. Todas las organizaciones lo hacen Proces o s de l Negocio Indicadores de Desempeño Estrategia d el Negocio Plan de Negocios Reclutamiento y Selección Contratación e Inducción Plan de Carrera Capacitación Evaluación del Desempeño Retención Descripción de Puestos Sistema de Compensaciones Cultura Organizacional Nóminas y Pagos Administ r aci ón de Contratos Sistemas de Apoyo Diseño Organizacional
  • 25. … ..,pero lo pueden hacer mejor Proces o s de la Org. Indicadores de Desempeño Plan de Negocios Estrategia de la Organización Diseño Organizacional Sistema de Objetivos/ Puestos Sistema de Compensaciones ESTRATEGI A DEL NEGOCIO TACTICOS DE RH ESTRATEGI COS DE RH OPERATIVOS DE RH Reclutamiento y Selección Contratación e Inducción Plan de Carrera Capacitación Evaluación del Desempeño Retención Nóminas y Pagos Administ r aci ón de Contratos Sistemas de Apoyo Sistema Competencias Cultura Organizacional
  • 26. Para generar valor de negocio
    • La estrategia de RH a la estrategia de la organización
    • Las estructuras de organización a los procesos que generan valor
    • Las competencias de los colaboradores a los resultados del negocio
    • La cultura organizacional al talento y al capital intelectual
    • Los procesos de RH al sistema aplicativo de tecnología de información
    UN ENFOQUE MODERNO Y PRODUCTIVO DE RECURSOS HUMANOS QUE SEA CAPAZ DE ALINEAR:
  • 27. Hay que empezar por el negocio PRODUCTOS NEGOCIO MERCADOS PROCESOS QUÉ SOY ORGANIZACIÓN
  • 28. Y continuar con la Organización PLATAFORMA TECNOLÓGICA
    • Valores de empresa
    • Cultura de Empresa
    • Indicadores de negocio
    • Políticas y Procedimientos
    • Objetivos de Negocios
    QUÉ QUIERO
    • Administración del Cambio
    • Desarrollo Humano
    • Capital Intelectual
    • Clima Organizacional
    • Indicadores de desempeño
    • Sistema de Competencias
    • Sistema de Compensaciones
    • Carreras de puesto y sucesión
    QUÉ NECESITO
    • Planes de carrera
    • Evaluación del desempeño
    • Inducción y Capacitación
    • Pagos, recibos e información
    • Exámenes y entrevistas
    • Contratación y Separación
    • Negociación de contratos
    • Reclutamiento y selección
    • Nómina
    • Logística de capacitación y desarrollo
    • Comunicación interna
    • Expedientes e incidencias
    • Valuación de Puestos
    • Descripciones de puestos
    • Diseño Organizacional
    CÓMO LO LOGRO ESTRATEGIA PROCESOS GENTE OPERACIÓN
  • 29. Retos para la organización
    • Dentro de la organización, los retos están en:
      • Lealtad y retención de los clientes / ciudadanos
      • Incrementar la flexibilidad y velocidad de respuesta
      • Atracción, desarrollo y retención del talento
      • Incremento de productividad y la eficiencia
      • Procesos reales extendidos en la red
      • Colaboración
      • Uso de software cada vez mas inteligentes
        • Originalmente eran solo transaccionales
        • Actualmente son mas inteligentes y tácticos
  • 30. Impacto en la Persona Persona Disciplina personal Responsabilidad Aceptación de otros Autonomía Apertura de mente Aprendizaje Autoestima Reconocimiento Enriquecimiento interior Vida Personal Hábitos de trabajo Modificación de Competencias Pérdida de pasado Vida Laboral Concepto educativo del trabajo Espacios mutuos de libertad Percepción social de su padre Vida Familiar Uso del tiempo libre Amistad y sociabilidad Vida Social
  • 31. Estrategia de la Organización Plan Estratégico de Recursos Humanos
    • Flexibilidad e Innovación
    • Merito
    • Eficiencia
    • Actualización Constate
    • Calidad e Integración
    Capacidades Organizacionales Atraer Retener Desarrollar COMPETENCIAS
  • 32. Planificación Estratégica ¿ Qué es la Planificación Estratégica de RRHH? “ Es la función del área de RRHH mediante la cual alinea las estrategias y prácticas del área con la estrategia global del negocio a efecto de desarrollar y mantener las capacidades de la organización ”
  • 33. Planificación Estratégica ¿ Con qué finalidad ? Existe la TENTACION a ejecutar prácticas y procesos por la propia inercia del trabajo. La planificación estratégica nos permite mantener alineados las prácticas y procesos con la estrategia del negocio.
  • 34. Planificación Estratégica ¿ Cómo se realiza ?
    • Para traducir las estrategias de la organización a prácticas de RRHH, se necesita seguir los siguientes pasos:
    • Determinar cuales son las CAPACIDADES ORGANIZACIONALES que permiten ejecutar el Plan de Negocio
    • Identificar que Estrategia de Recursos Humanos se necesita para desarrollar las Capacidades.
    • Determinar como deben ser los practicas de recursos humanos para desarrollar las capacidades .
  • 35. Planificación Estratégica ¿Que son las Capacidades ? La Estrategia del negocio Capacidades AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN RESUELVE MEJOR QUE LA COMPETENCIA ( Es el ADN Competitivo )
  • 36. Planificación Estratégica ¿Cómo condiciona la Estrategia a las Capacidades y viceversa ? La Estrategia del negocio Capacidades de la Organización
  • 37. Planificación Estratégica Ejemplos de capacidades de la organización Capacidades de la Organización
    • Talento ; capacidad de la organización en atraer, motivar y retener personas competentes y comprometidas
    • Velocidad ; capacidad de la organización de reconocer oportunidades y actuar rápido para crear nuevos procesos, crear nuevos servicios, o explotar nuevos mercados.
  • 38. Planificación Estratégica Ejemplos de capacidades de la organización Capacidades de la Organización
    • Unidad de propósitos ; capacidad que los funcionarios y ciudadanos tengan una imagen positiva y consistente de todas las interacciones con la organización.
    • Accountability ; (responsabilizar) capacidad de la organización de obtener un alto desempeño de su personal.
  • 39. Planificación Estratégica Ejemplos de capacidades de la organización Capacidades de la Organización
    • Colaboración; capacidad de la organización de trabajar más allá de las fronteras funcionales, jerárquicas o geográficas para asegurar mayor eficiencia
    • Aprendizaje; capacidad de la organización de generar y generalizar ideas con impacto
  • 40. Planificación Estratégica Ejemplos de capacidades de la organización Capacidades de la Organización
    • Liderazgo; capacidad de la organización para incubar lideres a lo largo y ancho de la misma
    • Conexión con los clientes, usuarios ciudadanos; capacidad de la organización de construir relaciones de confianza duradera
  • 41. Planificación Estratégica ¿Que son las capacidades de la organización? Capacidades de la Organización
    • Coherencia Estratégica
    • Innovación
    • Eficiencia; capacidad de la organización de manejar adecuadamente sus costos, de manera de preservar la eficiencia y de equilibrarla con la efectividad esperada.
  • 42. Planificación Estratégica Modelo de Planificación Estratégica
    • Calidad de Servicio
    • Eficiencia
    • Eficacia
    • Atención
    Misión - Visión Plan Estratégico de Negocios RRHH alineará sus prácticas para mejorar las capacidades de las personas y de la organización Cultura ¿Qué Organización y que gente necesito?
  • 43. Plan Estratégico del Negocio Capacidades de La Organización y su gente Selección Capacitación Remuneraciones Estrategia de recursos humanos 1 2 3 4 5
  • 44. Estrategia de RRHH Elementos de la estrategia Tiempo y Espacio Medios o recursos Materiales Humanos Dimensión cuantitativa Dimensión cualitativa
  • 45. Los Escenarios (Lo que “puede” ser) La Visión (Lo que “quiero” ser) La Brecha (Lo que debo hacer) El Futuro El Presente “ Lo que soy” El Pasado PROSPECTIVA PROYECCIÓN O PROFERENCIA Futuro posible “ FUTURIBLE” Futuro deseable “ FUTURABLE”
  • 46. CONTEXTO POLITICO, SOCIAL, ECONOMICO Y CULTURAL VISION, MISION, CULTURA Y VALORES ESTRATEGIA Y ESTRUCTURA Políticas de Recursos Humanos Estrate-gias de Recursos Humanos Adminis- tración de Personal Nivel Filosófico - Político Organizacional Nivel Estratégico Táctico Empresa
    • Afirman Cultura y Valores
    • Definen tipo de relación laboral
    • Resuelven conflicto gente/empresa
    • Alínean gente con objetivos
    • Base de competitividad
    • Brinda soporte Legal, administrativo, contable y organizacional
  • 47. Determinación de las capacidades de la organización en el largo plazo
    • Ajuste entre las capacidades que se poseen y las requeridas
    • Modelo de desarrollo a largo plazo
    • Obtener: recursos adecuados en cantidad y calidad
    • Capacitar: los recursos existentes
    • Remunerar: adecuadamente
    • Retener: planes de desarrollo y carrera
    • Flexibilizar: como responder a cambios previsibles o a contingencias sorpresivas
    • Adaptar: la organización a los requerimientos que emanan del contexto
  • 48. Estrategia específica de RRHH
    • Formar personas o captarlos
    • Compensar: fijo, variable, resultados, antigüedad, etc.
    • Personal propio, contratado o de terceros
    • Relaciones laborales basadas en una buena relación con los sindicatos o ignorando los mismos
    Opciones estratégicas