• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
تحليل الوظائف وتحليل البيئة
 

تحليل الوظائف وتحليل البيئة

on

  • 9,294 views

 

Statistics

Views

Total Views
9,294
Views on SlideShare
9,291
Embed Views
3

Actions

Likes
19
Downloads
0
Comments
3

1 Embed 3

http://www.slideshare.net 3

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel

13 of 3 previous next Post a comment

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • المعهد العربي للتطوير الإداري
    Arab Institute for Management Development
    AIMD

    البرنامج التدريبي
    أساليب تحليل المشكلات وصناعة القرارات
    مقر الإنعقاد : القاهرة – جمهورية مصر العربية
    خلال الفترة من 5 يناير إلي 9 يناير 2014

    بهدف تزويد المشاركين بالأساليب العلمية فى تحليل وحل المشكلات وإكسابهم الجوانب الإدارية والقانونية فى صناعة القرار لخدمة الإدارة العليا، كان انعقاد هذا البرنامج التدريبي والذي يعرض من خلال إطاره العام إلى : المشكلات ( مفهومها – أنواعها- أساليب التعامل معها)، أسس وخطوات تشخيص وتحليل المشكلات، مهارات وأدوات جمع وتحليل البيانات، الأسلوب العلمى لحل المشكلات، الإبداع والعمل الجماعى فى حل مشكلات العمل، القرار (المفهوم – الأهمية - الأبعاد ذات العلاقة)، دورة صنع القرار، نظم دعم القرار، تحليل المشاكل وتقييم بدائل القرارات. مستهدفين فى ذلك رؤوساء مجالس الإدارة ومديرى العموم ومديرى الإدارات ورؤساء الوحدات والأقسام ومتخذى القرار بالوزارات والمؤسسات والهيئات والمصالح والمنظمات والمجالس المحلية والرقابية.
    وبهذه المناسبة يسعدنا دعوتكم للمشاركة وتعميم خطابنا على المهتمين بموضوع البرنامج التدريبى وإفادتنا بمن تقترحون توجيه الدعوة لهم علما بأن رسوم المشاركة 1400 دولار أمريكي للفرد او ما يعادلها.

    لمزيد من المعلومات يمكنكم التواصل مع
    مدير التدريب الأستاذ/ ياســـر دســوقــــي

    جـــوال 00201123253337 / 00201097905533

    هـــاتــــف 0020237795946 / 0020237795948

    فاكـس 0020237795961
    YasserDessouky2014@Gmail.com البريد الإلكترونى
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • ربنا يجعله في ميزان حسناتك
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • مجهود رائع
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    تحليل الوظائف وتحليل البيئة تحليل الوظائف وتحليل البيئة Presentation Transcript

    • 2012 2009 2008 2006 2005 2004 2003 2007 2010 2011 اعداد : مأمون جبر 2010 تحليل الوظائف و تحليل البيئة الداخلية والخارجية
    • محتوى العرض
      • مقدمة – تطور الموارد البشرية
      • تحليل الوظائف والوصف الوظيفي .
      • تحليل البيئة الداخلية والخارجية .
      • تطوير الموارد البشرية
      • قصة نملة
    • كل يوم تتوجه نملة صغيرة إلى عملها بكل جهد ونشاط وتبدأ عملها باكراً قبل الجميع
    • و كانت تنجز عملها بكل سعادة وعطاء
    • أستغرب الأسد ( الم دير العام ) من كفا ء ة النملة والتي كانت تعمل من دون إ شراف
    • وفكر ! بما أن النملة تعمل بهذه الطاقة من دون إ شراف فكيف سيكون عملها في حالة وجود إ شراف ؟ !
    • وقام بتوظيف الاستاذ صرصار حيث كان لديه خبرة في الأشراف وكتابة التقارير
    • فكان أول قرار له وضع نظام للحضور والانصراف
    • ووجد نفسه في حاجة لتوظيف سكرتارية لكتابة التقارير و غيرها
    • وقام أيضاً بتوظيف عنكبوت لإدارة الأرشيف ومراقبة المكالمات الهاتفية
    • ابتهج الأسد بتقارير الصرصار حيث طلب منه تطوير التقارير بوضع رسوم بيانية أكثر و توضيح وتحليل المعطيات بعمق أكثر لعرضها على اجتماع مجلس الإدارة
    • فقام الصرصار بشراء جهاز كمبيوتر وطابعة ليزر ملونة و ...
    • وقام بتوظيف ذبابة مسئولة عن قسم أنظمة المعلومات
    • النملة التي كانت تنجز وتطور أدائها بحرية كرهت كثرة الورق في النظام الجديد و الاجتماعات التي كان ت ت ضيع وقتها
    • وهنا إ ستنتج الأسد وجود مشكلة في الأداء وعلية يجب تغي ي ر آلية العمل في القسم
    • قام بتقديم هذا المنصب إلى جرادة خبيرة في التطوير الإداري حيث كان أول قراراتها شراء أثاث جديد وسجاد لتحسين راحة الموظفين
    • كما قامت الجرادة بشراء كمبيوتر ومساعد شخصي كان يعمل معها سابقاً لمساعدتها في وضع الاستراتيجيات التطويرية و تقنين الميزانية
    • القسم الذي كانت تعمل به النملة أصبح قسم حزين ولا يوجد مكان للضحك والجميع أصبح محبط
    • وهنا جاء الصرصور باقتراح للأسد لدراسة البيئة العامة للعمل
    • وبعد مراجعة تكلفة التشغيل للقسم وجد الأسد بأن التكلفة السابقة أقل بكثير من التكلفة الحالية ومن الضروري تقليص النفقات
    • وهنا قام بتوظيف بومة كمستشار إداري ومدقق داخل ي لإيجاد الحل المناسب لهذه المشكلة
    • قامت البومة وبعد دراسة استدامت ثلاثة شهور برفع تقرير مهم يستنتج بأن القسم متضخم من ناحية عدد الموظفين
    • توقع من قام الأسد بفصله أولاً؟
    • النملة؟
    • الصرصور؟
    • العنكبوت؟
    • الذبابة؟
    • الجرادة؟
    • أم البومة؟
    • طبعاً النملة لقصور أدائها و تراجعه !!
    • جميع الشخصيات في هذه القصة خيالية و أي تشابه في الوظائف أو الحقائق مع مؤسساتنا هي من محض المصادفة ولم تكن مقصودة . ملاحظة :
    • تحليل الوظائف
    • توصيف الوظائف متطلبات الوظائف تصميم الوظائف تعريف تحليل الوظائف أهمية تحليل الوظائف الجوانب التي يركز عليها الخبراء عند جمع المعلومات عن الوظائف ارتباط عملية تحليل الوظائف بنشاطات إدارة الموارد البشرية الأخرى الموضوعات طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظيفة خطوات تحليل الوظائف
    • تعرف بأنها العمل النظامي الذي تقوم به الإدارة بانتظام من أجل تحديد :
    • الواجبات الوظيفية الأدوات المستخدمة المؤهلات المطلوبة ظروف العمل سلوكيات العمل معايير الأداء
    • وهذه الواجبات هي أهم جزء في البيانات المطلوبة في تحليل الوظائف، وتحدد الأعمال الفعلية التي يقوم بها الموظف أو العامل، وقد تحدد كيفية الأداء وتوقيته . الواجبات الوظيفية
    • سلوكيات العمل تحدد مجموعة التصرفات التي تتطلبها الوظيفة أو يقوم بها شاغل الوظيفة مثل (( الاتصالات،التقارير، واتخاذ القرارات )).
    • الادوات المستخدمة مثل .. الآلات الحاسبة أو الطابعة والأدوات المساعدة ك آلات النسخ أو الفاكس أو آلات العمل المباشر في خطوط الإنتاج .
    • معايير الاداء يقصد بهذه المعايير المقاييس التي يتم على أساسها تقويم أداء الموظف، وقد تكون المعايير كميه، أو نوعية، أو زمنية ، أو نقدية .
    • ظروف العمل وتشمل معرفة الظروف التى يؤدي فيها العمل ( الحرارة - البرودة - الضوضاء - الغبار - الرطوبة - الدخان - الإضاءة - الغازات ...) وتحديد مجالات الالتقاء والاتصال والاحتكاك مع الآخرين ودرجة التفاعل معهم ومقدار الحوافز المالية وغير المالية التي تقدمها الوظيفة المعنية بالتحليل .
    • المؤهلات
    • يحدد تحليل الوظائف المؤهلات المطلوبة لمن سيشغل الوظيفة مثل :
    • الترقيات وتخطيط المسار الوظيفي التدريب والتطوير الاستقطاب و الاختيار تحديد الأجور و الرواتب تقويم الأداء ت خطيط الاحتياجات البشرية ارتباط عملية تحليل الوظائف بنشاطات إدارة الموارد البشرية الأخرى عمليات تحليل الوظائف وتوصيفها
    • تفيد البيانات المتجمعة حول طبيعة الوظيفة وواجباتها ومسؤولياتها في تقدير الاحتياجات المستقبلية من الوظائف والأفراد كماً ونوعاً، وتحديد المصادر التي يمكن الاعتماد عليها في الحصول على احتياجاتها من الأفراد .
    • عملية التقويم تحتاج إلى معايير للقياس . وما يقدمه تحليل الوظيفة من أعباء و التزامات محدده تعتبر هي المعايير أساس القياس . والأداء بمستوى اقل من هذه المعايير يعنى أن هناك خللا قد يكون ناتجا عن عدم قدرة الموظف ، أو عدم رغبته في العمل، أو خللا في تحديد حجم العمل المطلوب من الأساس .
    • تحدد عملية تحليل الوظائف طبيعة العمل المطلوب في كل وظيفة ومسؤولياته، و الظروف التي تؤدى فيها، وشروط شاغلها، ووفقا ل ذلك يحدد الأجر المخصص لكل وظيفة، ف الوظائف التي تتطلب مؤهلات عالية، أو تزداد بها درجة الخطورة يحدد لها أجرا عاليا والعكس صحيح .
    • تقدم لنا عملية تحليل الوظائف أساسا جيدا لترقية الموظفين ، فكلما اثبت الموظف قدرته وجدارته للعمل كلما كان ذلك مؤشرا على قدرته على تحمل مسؤولي ات وأعباء وظيف ي ة أعلى في التنظيم .
    • تنتهي عملية تحليل الوظائف بعملية أخرى هي : ” توصيف الوظائف“، والتوصيف يحدد مستوى المهارات المطلوبة في الموظف . وإذا كان هناك نقص في هذه المهارات، ف إ ن ذلك يعني حاجة الموظف إلى المزيد من الكفاءة والمهارة وهو ما قد يتم من خلال برامج التدريب، التي يراعى في تصميم موضوعاتها حاجة الموظف
    • تقدم لنا عملية تحليل الوظائف وصفا موسعا للوظيفة ، وخصائص الأفراد الذين يجب أن يشغلوها ويتم البحث عن الأفراد والاختيار في ضوء هذه الخصائص، حيث تتم المقارنة بينها وبين مؤهلات المتقدمين .
    • خطوات عملية تحليل الوظائف
    • اولاً : تحديد الهدف من استخدام التحليل إن تحديد الهدف من استخدام التحليل يحدد لنا نوعية البيانات المطلوب جمعها في هذه العملية وأسلوب جمعها، فهناك عدة طرق لجمع البيانات مثل : الاستقصاء والملاحظات والمقابلات وسجل الموظف اليومي . وكذلك تحديد الأجور– الاختيار ..... الخ .
    • ثانياً : جمع البيانات الاولية يتم في هذه الخطوة جمع البيانات الأولية ومراجعتها قبل البدء الفعلي بعملية التحليل، واهم البيانات المطلوبة : 1. الخريطة التنظيمية الشاملة للمنظمة 2. الخريطة التنظيمية للقطاعات 3. الوصف الوظيفي السابق إن وجد
    • تظهر موقع الوظيفة محل التحليل، ومدى ارتباطها بالوظائف الأخرى وكذلك مسماها، وتحديد خط المسؤولية و الإشراف .
    • أما فائدة خريطة القطاعات التفصيلية فهي توضح مدخلات الوظيفة ومخرجاتها وطبيعة ونوعية الاتصالات القائمة بين شاغل الوظيفة والآخرين .
    • ثالثاً : اختيار نماذج وظيفية تمثيلية يتم اختيار نماذج من كل مجموعه من الوظائف المتشابهة مثلا : ( محاسب - سكرتير - مشغل حاسب - عامل خط تجميع ) ليتم تحليلها بدلا من قضاء مده طويلة في القيام بعمل مكرر لكل الوظائف في كل مجموعة
    • رابعاً : جمع معلومات عن الوظيفة يتم في هذه الخطوة جمع المعلومات عن الوظيفة المراد تحليلها من حيث : واجباتها ومسئولياتها، وظروف العمل الذي تؤدى فيه، سلوكيات العمل وأسلوبه والمهارات اللازمة للعمل .
    • خامساًً : مراجعة المعلومات المتحصلة
      • يتم مراجعة المعلومات المتحصلة من الخطوة السابقة مع :
      • الموظف القائم بالوظيفة موضع التحليل .
      • رئيسه المباشر و ذلك للتأكد من صحة المعلومات المتجمعة ودقتها ووضوحها .
    • سادساًً : استخلاص الوصف الوظيفي بعد أن تتم عملية تحليل الوظيفة يتم استخلاص نموذجا مصغرا منها يسمى ”الوصف الوظيفي“ أو ( توصيف الوظيفة ) ويشمل هذا الوصف بيانات عن واجبات الوظيفة ومسئولياتها وظروف ع ملها ودرجة الخطورة بها وأيضا معلومات عن المهارات والقدرات اللازمة لشاغل الوظيفة .
    • المقابلات الملاحظات الاستقصاءات الاستبيان سجل الموظف اليومي
      • تعتبر بطاقة (( توصيف الوظائف )) المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف . وليس هناك شكلا محددا لبطاقة التوصيف، ولكنها تبدو أقل تفصيلا من نموذج ” تحليل الوظيفة“
      • وأبرز محتويات بطاقة توصيف الوظيفة :
      • المسمى الوظيفي
      • الواجبات والمسؤوليات
      • الظروف التي تؤدى فيها الوظيفة .
      • متطلبات العمل في من يؤدي هذه الوظيفة .
    • نموذج لتوصيف وظيفة
      • أن يستند التوصيف على واجبات الوظيفة الفعلية ومسؤولياتها . أي لا يفصل حسب القائم عليها .
      • أن يسبق عملية التوصيف تحليل الوظائف الذي يشترك فيه الموظفون والمشرفون والأشخاص القائمون بالوظائف .
      • يراعى في بطاقات التوصيف النمطية ليمكن استخدامها في المقارنات الوظيفية عند الحاجة .
      • أن يستفاد فعلاً منها في كافة الأمور ذات الارتباط بالعمل .
      • أن تكون ذات صلة واقعية بما هو موجود فعلاً من وظائف على الهياكل التنظيمية للمنظمة .
    • بناءاً على وصف الوظيفة تتحدد متطلبات الوظيفة أي الشروط التي ت تطلبها الوظيفة في الشخص المرشح للوظيفة، ولا يعني مجرد توافر هذه الشروط ضمان تعيينه بل هناك إجراءات أخرى للتأكد من صلاحية المرشح، وخاصة إذا كان المتقدمون لها يتجاوز العدد المحدد من الوظائف .
      • يتناول متطلبات الوظيفة أربعة جوانب أساسية هي :
      المعرفة المهارات القدرات الخاصة السمات الشخصية
    • هي ما يتوفر عند المرشح من علوم ومعلومات شخصية تتطلبها طبيعة الوظيفة . وتحدد متطلبات الوظيفة الحد الأدنى من المعرفة اللازمة، وكذلك عدد سنوات الخبرة، و أحيانا تستبدل سنوات الخبرة بمؤهلات تعليمية . 
    • تتناول الخصائص التي تتطلبها طبيعة أعمال مثل : تشغيل الآلات، استعمال الأصابع – السرعة - قوة الملاحظة – استخدام الحاسب الآلي ..)
    • تختلف القدرات المطلوبة حسب طبيعة الوظائف،وأهم القدرات التي يمكن أن تتناولها بطاقات توصيف الوظائف هي : القـدرة على الابتكـار ، القـدرة على الحوار ، القدرة على اتخاذ قرار، القدرة التحليلية ،القدرة الكتابية، القدرة على التكيف، القدرة على إدارة الآخرين والتعاون معهم ... الخ .
    • تتطلب بعض الوظائف مواصفات شخصية يجب أن يتميز بها من يشغل الوظيفة . فمثلاً وظيفة العلاقات العامة تختلف عن وظيفة مهندس معماري ويحدد السمات الشخصية خبير إدارة الموارد البشرية، أو الرئيس المباشر للعمل المطلوب، والسمات الشخصية مثل سعة الصدر و القوة البدنية، الطموح، الإخلاص ، السيطرة على النفس، المظهر ، الذكاء ...
      • هي العمل الخاص بربط محتويات الوظيفة، والمؤهلات المطلوبة لها، والحوافز المقررة لها في شكل يحقق رغبات واحتياجات الموظفين والمنظمة .
      • تصميم الوظيفة يمكن أن :
      • يحفز العامل .
      • يرفع من روحه المعنوية ويزيد رضاءه .
      • يزيد إنتاجيته .
    • تحليل البيئة الداخلية والخارجية
    • أين نحن الآن؟ S.W.O.T أين نريد الوصول؟ كيف نصل إلى ما نريد؟ التخطيط هو ان نحدد :
    • اعداد : مامون جبر
    • تحليل ( SWOT ) :
    • نموذج SWOT S trengths نقاط القوة T hreats التهديدات W eaknesses نقاط الضعف O pportunities الفرص I N T E R N A L داخلي E X T E R N A L خارجي
    • مصفوفة تحليل SWOT Strengths نقاط القوة Weaknesses نقاط الضعف Opportunities الفرص Threats التهديدات حاضر او واقع جيد حاضر او واقع غير جيد مستقبل جيد مستقبل غير جيد
    • SWOT استرتيجيات نقاط الضعف Weaknesses نقاط القوة Strengths ا سترتيجيات W-O : استخدام الفرص لتوجيه نقاط الضعف استرتيجيات S-O : البناء على النجاحات، ممارسات جيدة، نماذج الفرص : Opportunities ا ستراتيجيات W-T : اتخاذ اجراءات وقائية ضد المناطق المعرضة استراتيجيات S-T : استخدم النجاحات لتحجيم التهديدات الت ه دي د ات : Threats
    • التحليل الداخلي SWOT
      • الهيكل التنظيمي : هل الهيكل التنظيمي يسهل ام يعرقل تدفق المعلومات؟ وما مدى استجابته لحاجات المنفذين للانشطة؟
      • التخطيط : هل يوجد خطط طويلة الامد او قصيرة الامد ، تشرك العاملين والمجتمع بشكل فعال؟
      • التنسيق : كيف تعمل الاقسام المختلفة في مؤسستك بتعاون وتنسيق مع بعضها البعض؟
      • شؤون الموظفين : هل أدوار الموظفين واضحة؟ هل يتسق تدريب الموظفين والتغذية الراجعة لضمان الأداء العالي؟
      • الاشراف : هل ينظر الاشراف الى جميع العاملين كوحدة واحدة من التوجيه والمساعدة والدعم ؟
      • التدريب : هل يتم حقيقة قياس الاحتياجات التدريبية الحقيقية للطاقم ( العاملين ) ؟
      • نظام المعلومات الادارية : هل لدى المدير معلومات دقيقة عن التقدم المحرز نحو تحقيق اهداف الخطة او المؤسسة؟
    • تحليل البيئة الخارجية
        • نوعية العمل في بيئة المؤسسة التربوية والاعمال المستقبلية المحتملة للخريجين .
        • اولياء امور وعائلات الطلبة
        • الكليات التي يمكن ان ينافسوا عليها .
        • المدارس التي ياتي منها الطلبة والتي سيذهبوا اليها .
        • التركيبة السكانية للمجتمع المحلي
        • مصادر الدعم والتمويل من مؤسسات واشخاص في المجتمع المحلي .