Mario D'Ambrosio - leggi sulle pari opportunità
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Presentazione di Mario D'Ambrosio sulla conoscena e l'applicazione delle leggi sulle pari opportunità in azienda, al convegno del gruppo Donne Manager di Manageritalia (05/06/2008)

Presentazione di Mario D'Ambrosio sulla conoscena e l'applicazione delle leggi sulle pari opportunità in azienda, al convegno del gruppo Donne Manager di Manageritalia (05/06/2008)

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Mario D'Ambrosio - leggi sulle pari opportunità Mario D'Ambrosio - leggi sulle pari opportunità Presentation Transcript

  • AIDP per le Donne ed il Lavoro Intervento del Prof. Mario D’Ambrosio Presidente Nazionale AIDP Associazione Italiana per la Direzione del Personale Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • • La presenza delle Donne nei CDA delle Aziende italiane è tra il 4 ed il 5% (ricerca Egon Zhender) contro il 30% in Norvegia, tra il 25 ed il 20% in Svezia e Danimarca, il 12% in GB, il 10% in Austria, l’8,5% in Francia e Germania solo per restare nella nostra Europa. • Tra le più grandi aziende del mondo troviamo nei Board una presenza di Donne del 30% in colossi come ATT e Johnson & Johnson, del 20% Bnp Paribas ed al 14 % in Carrefour e Auchan. Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • • In Italia la Sda Bocconi ha rilevato in una sua ricerca che nelle Società quotate la presenza delle Donne nel CDA è in media del 5%. • La Società che ha la presenza più elevata di Donne nel Board è l’AS Roma Calcio con il 36% di membri rappresentati dalle tre sorelle Sensi e dalla cognata del proprietario. Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  •  Una ricerca Catalyst del 2006 basata sulle Fortune 500 ha rilevato che le imprese capolista nelle Pari Opportunità hanno rendimenti azionari maggiori del 53% e incrementi di fatturato superiori al 42%.  McKinsey: con tre o più donne nel top management i risultati sono migliori e il 57% dei dipendenti approva la visione strategica della Direzione contro il 51% delle altre aziende meno “illuminate”, il ritorno per gli azionisti è superiore del 34%. Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • Uno sguardo all’Europa i dati Eurostat: • Disoccupazione femminile al 9,6% contro il 7,6%; • Part-time femminile al 32% contro il 7,3% maschile; • Lo scarto remunerativo medio a parità di condizioni è del 15%; • Le Donne manager rappresentano soltanto il 32,1% del totale. Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • La road map della Commissione europea 2006-2010, revisione legislazione PO:  Uguaglianza economica;  Conciliazione famiglia-lavoro;  Accesso livelli manageriali e board;  Sradicamento delle prevaricazioni;  Eliminazione degli stereotipi di genere. Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • Alcune considerazioni Nella grande maggioranza le aziende italiane non attuano comportamenti di discriminazione diretta nei confronti delle donne ma non hanno un approccio sistematico ne consapevole della legislazione vigente: In generale non riconoscono il fenomeno o ne vedono solo gli impatti in termini di costi (logica elusiva). Molte aziende di medie-grandi dimensioni nell’ultimo decennio hanno avviato iniziative di azione positiva (logica riparativa) Ancora poco numerose sono le aziende (per lo più multinazionali o di grandi dimensioni) che riconoscono la rilevanza a fini organizzativi della differenza di genere e attuano policies specifiche mirate alla valorizzazione del segmento femminile della propria popolazione (logica di valorizzazione). Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • L’evoluzione del Modello di “Gestione e Valorizzazione delle diversità: dove eravamo? Percorso della risorsa femminile all’interno dell’organizzazione: Ingresso Permanenza Sviluppo Criticità preponderanti per segmento Cultura Maschilista Cultura Maschilista Cura della famiglia Pregiudizi Pregiudizi owner e di provenienza Cura della famiglia Maternità owner e di provenienza Maternità Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • Architettura del Modello: percorso ed interventi, alcuni esempi Interventi Interventi Interventi “in ingresso” “in permanenza” “in sviluppo” Eguaglianza nell’inquadramento Organizzare i tempi dell’azienda Formazione per lo sviluppo, normativo e retributivo. considerando quelli della famiglia e-learning o modalità blended Congedi di paternità favoriti Sconti e convenzioni sui trasporti FAD in periodi di congedo dall’azienda Workbus e scuolabus aziendali “sabbatico” “Banca delle ore” articolata Servizi pre e post scuola gestiti in Interventi di crossing diversity secondo esigenze specifiche. partneriato da azienda-municipio- università Orario flessibile, personalizzato, Servizi di sostegno agli anziani Tutoring e inserimento in concentrato, part time reversibile, servizi di supporto al quotidiano gruppi di lavoro per siluppo. Telelavoro temporaneo, al 50%, Part time reversibile e temporaneo pomeridiano bonus dei congedi di paternità Coaching/tutoring al rientro dalla maternità Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • L’AUDIT DONNE & LAVORO Promuovere un Progetto di valorizzazione della componente femminile nelle organizzazioni del lavoro. A. Diffondere conoscenza e consapevolezza. B. Condividere la Visione. C. Stabilire una Road Map. D. Definire le azioni. E. Riconoscere formalmente il successo. Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • IL Modello: l’Audit Donne & Lavoro. L’idea dell’Audit D&L muove come un’evoluzione dell’esperienza sperimentale, definita audit Famiglia & Lavoro, condotta nel 2004 in Alto Adige con un progetto transnazionale finanziato dalla Commissione Europea. Il progetto riprende e adatta alle peculiarità locali le esperienze middle europee ( 1995 Germania-1998 Austria) e ancor prima americana (Family Friendly Index). L’Audit D&L si propone come un processo di miglioramento continuo in cicli triennali, applicabile da organizzazioni di qualsiasi dimensione e settore economico. Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • Evoluzione del Modello: l’Audit D&L L’organizzazione che adotta l’Audit viene aiutata ad individuare le iniziative ed i Provvedimenti orientati al lavoro delle Donne ed alla Famiglia, attuati o potenzialmente attuabili a definire gli ambiti di miglioramento in alcune aree definite campi di azione, con riferimento a: 1. Orari di lavoro, 2. Processi di lavoro, 3. Luogo di lavoro, 4. Politiche di informazione e comunicazione, 5. Competenza dirigenziale, 6. Sviluppo del personale, 7. Componenti della retribuzione e fringe-benefit, 8. Servizi per la famiglia 9. Peculiarità dell’organizzazione. Ma soprattutto “azioni formative” focalizzate e continuative sul corretto approccio culturale e manageriale alla valorizzazione del lavoro femminile Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • L’Audit D&L: le fasi Individuazione, mezzo catalogo dei criteri (scheda Il GdL: auditori e Dirigenza si accordano che considera i campi d’azione precedenti), di potenziali Su obiettivi e provvediemnti di miglioramento obiettivi e provvedimenti Workshop Incontro di di Workshop Elaborazione Valutazione informazioni Presenta finale orientamento di base zione Pianificazione del processo di audit, check Il valutatore analizza la correttezza iniziale e verifica da parte degli auditori dei Elaborando le informazioni del primo incontro e del workshop gli auditori formalizzano Del processo e la congruità degli obiettivi reali intendimenti aziendali individuati i potenziali obiettivi L’azienda viene certificata Riconoscimento dall’Organo Riconoscimento Nuova verifica del Preposto al rilascio del certificato, Certificato Certificato Audit L’audit non può essere realizzato una tantum ma Base D&L l’iter viene riproposto ogni 3 anni. Certifica la corretta applicazione Report Intermedi sullo dell’audit individuando le aree ed Stato di attuazione del piano il piano di azione: validità 3 anni di miglioramento ed eventuali incontri Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • L’Audit D&L: i benefici di una Politica “consapevole” per l’ Organizzazione e per le Persone. •accresce la motivazione e la soddisfazione dei lavoratori; •diminuisce lo stress psico-fisico dei collaboratori riducendo l’assenteismo; •riduce il turn over e preserva il know how, vero patrimonio aziendale; •riduce i costi per la ricerca e l’assunzione del personale; •favorisce l’inserimento delle risorse umane flessibili e multifunzionali; •incrementa la produttività e rafforza la capacità di soddisfare i clienti; •riduce i giorni di malattia e permessi; •riduce le assenze per maternità; •rende più veloce il reinserimento post-congedo; •migliora l’immagine aziendale e la possibilità di attrarre nuove risorse. Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • L’Audit D&L: una proposta Piuttosto che proporre nuove leggi, le aziende moderne devono imparare a collaborare con le Istituzioni per richiedere, implementare e promuovere forti politiche di gestione virtuose; al contempo si possono richiedere al Ministero di considerare la possibilità di sgravi fiscali o risorse utili alla realizzazione di “politiche positive per la famiglia” per le aziende che applichino seriamente strumenti di conciliazione volti alla creazione di parità tra uomini e donne ed alla valorizzazione del lavoro femminile. In tal modo, si cerca di invogliare quelle organizzazioni distratte, pigre o spaventate dai costi di realizzazione di nuovi approcci lavorativi, dando loro quel riconoscimento formale ed economico per rimettere in moto il mercato del lavoro ed il sistema Paese. La formazione di auditor e valutatori si ritiene debba essere gestita da enti accreditati in armonia con le linee guida europee, così come l’Ente Certificatore è opportuno sia individuato in un ente pubblico, prestigioso e competente, che dialoghi con l’Europa: una proposta è l’adozione da parte del Ministero delle Pari Opportunità di tale incarico con la disponibilità di AIDP a collaborare per la parte tecnico-professionale e divulgativa. Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”
  • Fornite alle donne occasioni adeguate e le donne potranno fare tutto e vi stupiranno Oscar Wilde Milano 5 Giugno 2008 Donne manager “Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale”