• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
فرهنگ چیست
 

فرهنگ چیست

on

  • 2,886 views

 

Statistics

Views

Total Views
2,886
Views on SlideShare
2,884
Embed Views
2

Actions

Likes
0
Downloads
14
Comments
0

1 Embed 2

http://www.slideshare.net 2

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment
  • Socialization can be conceptualized as a process composed of three stages: prearrival -- This first stage encompasses all the learning that occurs before a new member joins the organization. encounter -- In this second stage, the new employee sees what the organization is really like and confronts the possibility that expectations and reality may diverge. metamorphosis -- In this third stage, the relatively long-lasting changes take place. The new employee masters the skills required for his or her job, successfully performs his or her new roles, and makes the adjustments to his or her work group’s values and norms. This three-stage process has an impact on the new employee’s work productivity, commitment to the organization’s objectives, and eventual decision to stay with the organization. The Exhibit depicts this process.

فرهنگ چیست فرهنگ چیست Presentation Transcript

  •  
  • Derived metaphorically from the idea of cultivation: the process of tilling and developing land. Usually referring to the pattern of development reflected in a society’s system of knowledge, ideology, values, laws, and day-to-day ritual.
  • فرهنگ چيست ؟
    • مجازا از مفهوم كشت و زرع گرفته شده است : فرايند كشت و پرورش زمين .
    • معمولا به الگوي توسعه اشاره دارد كه در سيستم دانش ( اطلاعات ) يك جامعه، ايدئولوژي ها،ارزشها،قوانين و تشريفات روزمره منعكس مي شود .
  • Organizational culture
    • The early 1980s, management scholars began attempting to describe belief systems, which they referred to as organizational or corporate cultures.
    • Interest in organizational cultures was further created
    • by William Ouchi’s 1981 Theory Z, How American Business Can Meet the Japanese Challenge.
    • Ouchi considered organizational culture to be a
    • key determinant of organizational effectiveness.
  • فرهنگ سازمان
    • اوايل دهه 1980 ،محققين مديريت مبادرت به توصيف سيستم باورها، تحت عنوان فرهنگ سازمان يا شركت كردند .
    • تمايل به مطالعه فرهنگ سازمان،بيشتر توسط ويليام اوچي و تئوري او در سال 1981 و چگونگي مقابله كسب و كار آمريكا با ژاپن به وجود آمد .
    • اوچي فرهنگ سازمان را به عنوان شاخصي كليدي در كارايي سازمان در نظر گرفت .
    z
    • Type A Organization
      • Short-term employment
      • Individual decision making
      • Individual responsibility
      • Rapid promotion
      • Formal control
      • Specialized career paths
      • Segmented concerns
    • Type J Organization
      • Lifetime employment
      • Consensual decision making
      • Group or collective responsibility
      • Slow advancement
      • Informal control
      • Generalized career paths
      • Holistic concerns
    • A سازمان نوع
      • 1. استخدام كوتاه مدت
      • 2. تصميم گيري فردي
      • 3. مسئوليت فردي
      • 4. ارتقاء سريع
      • 5. كنترل رسمي
      • 6. مسيرهاي شغلي تخصصي
      • 7. توجه ابزاري وجزء گرايانه
    • J سازمان نوع
      • 1. استخدام مادام العمر
      • 2. تصميم گيري جمعي
      • 3. مسئوليت گروهي
      • 4. ارتقاء كند
      • 5. كنترل غير رسمي
      • 6. مسيرهاي شغلي غير تخصصي
      • 7. توجه انساني و كامل
  • Cultural differentiations
    • 1.Integration perspective (organizational level)
    • 2.Differetiation perspective (group level)
    • 3.Fragmentation perspective (personal level)
  • اختلافهاي فرهنگي
    • 1. يكپارچگي فرهنگي ( در سطح سازمان )
    • 2. اختلاف فرهنگي ( در سطح گروه )
    • 3. پراكندگي فرهنگي ( در سطح فرد )
  • 3 main approaches to organizational culture
    • 1.parsons’s AGIL model
    • 2.Ouchi’s framework
    • 3.Peteters and Waterman’s approach
  • سه رويكرد اصلي در توصيف فرهنگ سازمان
    • 1. الگوي پارسونز
    • 2. چارچوب اوچي
    • 3. رويكرد پيترز و واترمن
    AGIL
  • Characteristics of Organizational Culture Aggressiveness Stability Outcome orientation Innovation and risk-taking Attention to detail Team orientation People orientation
  • ويژگي هاي فرهنگ سازماني جاه طلبي ثبات و پايداري توجه به نتيجه نوآوري و خطرپذيري توجه به جزئيات توجه به تیم توجه به اعضاي سازمان
  • Characteristics of Organizational Culture
    • Innovation and risk-taking
      • The degree to which employees are encouraged to be innovative and take risks.
    • Attention to detail
      • The degree to which employees are expected to exhibit precision, analysis, and attention to detail.
    • Outcome orientation
      • The degree to which management focuses on results or outcomes rather than on technique and process.
    • People orientation
      • The degree to which management decisions take into consideration the effect of outcomes on people within the organization.
  • Characteristics of Organizational Culture
    • Team orientation
      • The degree to which work activities are organized around teams rather than individuals.
    • Aggressiveness
      • The degree to which people are aggressive and competitive rather than easygoing.
    • Stability
      • The degree to which organizational activities emphasize maintaining the status quo in contrast to growth.
  • ويژگي هاي فرهنگ سازمان
    • 1. نو آوري و خطر پذيري
    • درجه اي كه افراد تشويق مي شوند خلاق و مخاطره پذير باشند .
    • 2. توجه به جزئيات
    • درجه اي كه از كارمندان انتظار مي رود تا دقت عمل،قدرت تجزيه وتحليل وتوجه به جزئيات را مد نظر قرار دهند .
    • 3. توجه به نتيجه
    • درجه اي كه مديريت به نتايج و خروجي توجه مي كند تا تكنيك ها و روش ها
    • 4. توجه به افراد
    • درجه اي كه مديريت تاثير نتايج را به افراد در نظر مي گيرد
  • ويژگي هاي فرهنگ سازمان
    • 5. توجه به تيم
    • درجه اي كه فعاليت هاي كاري حول محور تيم ها سازماندهي مي شود تا افراد
    • 6. جاه طلبي
    • درجه اي كه افراد به صورت رقابتي و تهاجمي عمل مي كنند تا اينكه بي قيد باشند
    • 7. پايداري و ثبات
    • درجه اي كه فعاليتهاي سازمان براي حفظ وضعيت فعلي تاكيد مي كنند
  • Do Organizations Have Uniform Cultures?
      • Dominant culture
        • Expresses the core values that are shared by a majority of the organization’s members.
      • Subcultures
        • Tend to develop in large organizations to reflect common problems, situations, or experiences.
  • آيا سازمان ها فرهنگ يكساني دارند؟
    • فرهنگ غالب
    • ارزشهاي بنيادي سازمان كه بطور وسيع مورد توجه اعضا سازمان قرار مي گيرد
    • خرده فرهنگ ها
    • در يك سازمان بزرگ ايجاد مي شوند و مسائل،وضعيت ها و تجاربي را كه اعضا با آن مواجه شده اند،منعكس مي سازد .
  • Societal culture Organisational culture Organisational sub-cultures
  • فرهنگ جامعه فرهنگ سازمان خرده فرهنگ هاي سازمان
  • Culture Typology Fragmented Networked Low High Solidarity Mercenary Low High Communal Sociability
  • انواع فرهنگ چند پاره شبكه اي كم زياد مسئوليت پذيري اجير كم زياد همگاني معاشرت پذيري
  • Role culture Task culture Person culture Power culture Handy’s four cultures
  • فرهنگ نقش فرهنگ وظيفه گرايي فرهنگ هستي گرايي فرهنگ چماقي چهار نوع فرهنگ چارلز هندي
  • Types of organizational cultures Defensive culture Team culture Scientific culture Club culture
  • انواع فرهنگ های سازمانی فرهنگ تدافعی فرهنگ تیمی فرهنگ علمی فرهنگ باشگاهی
    • 1 – فرهنگ بروكراتيك : سازماني كه رسميت ، رويه هاي عملياتي و هماهنگي سلسله مراتبي را به كار مي گيرد .
    • 2 – فرهنگ قبيله اي : كه داراي ويژگي ها و صفات سني ، وفاداري ، تعهد شخصي ، جامعه پذيري گسترده ، كار تيمي ، خود مديريتي و نفوذ اجتماعي است .
    • 3- فرهنگ كار آفريني : اين نوع فرهنگ با سرعت به تغييرات محيطي واكنش نشان مي دهد . ايجاد تغيير ، آزادي عمل و انعطاف پذيري را در سازمان تشويق مي كند و به افراد نوآور پاداش مي دهد .
    • 4 – فرهنگ بازار : در اين فرهنگ روابط بين فرد و سازمان قراردادي است .
    انواع فرهنگ سازماني
  • انواع فرهنگ سازماني
    • 1 – فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودكفا
    • 2 - فرهنگ وسواس در برابر فرهنگ پر اعتماد
    • 3 - فرهنگ پرهيز كننده در برابر فرهنگ كاميابي جو
    • 4 – فرهنگ سياسي شده در برابر فرهنگ متمركز بر هدف
    • 5 – فرهنگ ديوانسالارانه در برابر فرهنگ آفريننده
  •  
  • Creating & Sustaining Organizational Culture Cultural Symbols Company Rituals and Ceremonies Company Heroes Stories Language Leadership Organizational Policies and Decision Making
  • ايجاد وحفظ فرهنگ سازمان نمادهاي فرهنگي شعائر و آداب ورسوم قهرمانان سازمان داستانها زبان رهبري سياست ها و تصميم گيري
  • Aspects that shape Organizational Reality
    • Organizational structure
    • Rules
    • Policies
    • Goals
    • Missions
    • Job descriptions
    • Standardized operating procedures
  • عوامل ايجاد كننده واقعيت سازماني
    • ساختار سازمان
    • مقررات
    • سياستگزاريها
    • هدفها
    • رسالت ها
    • شرح مشاغل
    • روش هاي استاندارد انجام كار
  • How Organizational Culture Forms Selection criteria Socialization Organization's culture Philosophy of organization's founders Top management
  • شيوه ايجاد فرهنگ سازماني شاخص های گزینش جامعه پذيري فرهنگ سازمان فلسفه بنیانگذاران سازمان مدیریت عالی سازمان
  • Prearrival Encounter Metamorphosis Socialization Process Outcomes Commitment Productivity Turnover
  • پيش از ورود به سازمان مواجه شدن با سازمان مرحله دگر ديسي فرايند جامعه پذيري نتايج تعهد بهره وري ترك خدمت
  • Entry Socialization Options Formal vs. Informal Serial vs. Random Continuous vs. Discrete Fixed vs. Variable Individual vs. Collective Investiture vs. Divestiture
  • تاكتيك هاي جامعه پذيري سازماني جامعه پذيري رسمي يا غير رسمي جامعه پذيري مستمر يا تصادفي جامعه پذيري پیوسته يا گسسته جامعه پذيري ثابت يا متغیر جامعه پذيري فردي يا جمعي حفظ هويت گذشته فرد يا ايجاد هويت جديد
  • Managing culture
    • Is culture manageable?
    • Culture change or culture management!?
  • مديريت فرهنگ
    • آيا فرهنگ قابل مديريت مي باشد؟
    • تغيير فرهنگ يا مديريت فرهنگ؟ !
  • Why Culture Doesn’t Change?
      • - Culture develops over many years, and becomes part of how the organization thinks and feels
      • - Selection and promotion policies guarantee survival of culture
      • - Top management chooses managers likely to maintain culture
  • چرا فرهنگ تغيير نمي كند؟
    • - فرهنگ طي سالهاي زيادي رشد مي كند،و به بخش طرز فكر و احساس سازمان تبديل مي شود .
    • - سياست هاي گزينش و ترفيع بقاي سازمان را تضمين مي كنند .
    • - مديريت ارشد، مديران را در راستاي حفظ فرهنگ انتخاب مي كنند .
  • When Culture Can Change?
      • There is a dramatic crisis
      • There is a turnover in leadership
      • The organization is young and small
      • There is a weak culture
  • چه موقع فرهنگ قابل تغيير مي باشد؟
      • - بحران شديدي رخ دهد .
      • - جابجايي رهبري انجام شود .
      • - سازمان جوان و كوچك باشد .
      • - فرهنگ ضعيف باشد .
  • نقاط قوت استعاره فرهنگ
    • توجه عام را مستقيما به اهميت ”نمادين“ يا حتي ”جادويي“ منطقي ترين جنبه هاي سازماني معطوف مي دارد
    • مجموعه اي از سيستم معاني مشترك وجود دارد كه راه تازه اي را براي ايجاد فعاليتهاي سازمان يافته مطرح مي كند .
    • كمك مي كند تا ماهيت روابط سازمان و محيط اطرافش را تفسير كنيم .
    • به درك مفهوم تغيير سازمان كمك مي كند .
  • محدوديت هاي استعاره فرهنگ
    • استفاده از فرهنگ به جاي بيان خصوصيات فرهنگ بشري،در نقش كنترل كننده
    • تمايل بالقوه خطرناك در مديران با ترغيب اين ايده كه فرهنگ قوي باعث مي شود كاركنان سخت تر كار كنند .
    • فرهنگ ماهيتي انتزاعي دارد و پيوسته در حال تغيير است و درك ما از فرهنگ دركي سطحي و صوري است .
  •