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  • 1. Autoridades Ministerio de trAbAjo, eMpleo y seguridAd sociAl Ministro de trabajo, empleo y seguridad social Carlos Tomada secretaria de trabajo Dra. Noemí Rial staff secretario de empleo Lic. Enrique Deibe edita y publica secretario de seguridad social Ministerio de Trabajo, Empleo Dr. Walter Arrighi y Seguridad Social jefe de gabinete contenido editorial Dr. Norberto Ciaravino Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades coordinadora de equidad de género e igualdad de oportunidades estilo editorial Lic. Cristina Antúnez Area de Estilo Editorial Dirección de Prensa y Comunicaciones producción gráfica Area de Diseño Gráfico Dirección de Prensa y Comunicaciones
  • 2. indice n la negociación colectiva como mecanismo de promoción de la igualdad entre mujeres y varones ......................................................................................................... 5 n Marco legal que promueve la participación femenina en la negociación colectiva .......................................................................................................................................... 8 n convenios colectivos ........................................................................................................................................................ 10 Cláusulas generales / declarativas ................................................................................................................. 10 Cláusulas específicas .................................................................................................................................................. 11 1. Acceso al empleo ........................................................................................................................................ 12 2. Acceso a la formación .......................................................................................................................... 14 3. Sistema retributivo .................................................................................................................................. 16 4. Correspondencia entre la vida laboral y familiar ........................................ 18 a. Organización de la jornada de trabajo ....................................................................... 19 b. Excedencia por cuidados familiares ............................................................................... 19 c. Licencias por nacimiento o adopción ......................................................................... 21 d. Servicios de cuidado infantil ................................................................................................... 22 5. Violencia laboral ......................................................................................................................................... 24
  • 3. lA negociAcion colectivA coMo MecAnisMo de proMocion de lA iguAldAd entre Mujeres y vArones Las relaciones de género, sus implicancias en el mundo laboral y los me- canismos que perpetúan las desigualdades son cuestiones centrales al momento de diseñar políticas públicas; en ellas, la igualdad y la equidad son ejes fundamentales, considerando que igualdad es la búsqueda de una base común de derechos y obligaciones que corresponden a todos los miembros de la sociedad, y equidad implica considerar sus especifici- dades, a partir de las diferencias y particularidades, para poder alcanzar la igualdad.1 En ese rumbo, el Gobierno Argentino, con la firma del Consenso de Quito, en agosto de 2007, puso de manifiesto la centralidad del rol del Estado en el diseño y la implementación de políticas públicas que permitan fortale- cer la institucionalidad de género y garantizar a las mujeres el pleno acce- so a los derechos de ciudadanía. En ese sentido, el instrumento sustantivo que nos permite transitar en esa dirección y aportar a la construcción de un ámbito laboral más equitativo es la negociación colectiva. 1. La igualdad entre varones y mujeres es un derecho consagrado en la normativa Internacional y Nacional, a partir de la fundación misma de las Naciones Unidas, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), el Pacto Internacional por los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional por los Derechos Civiles y Políticos y la Declaración Universal de los Derechos Humanos, Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belem do Pará). Equidad de género 5
  • 4. La negociación colectiva se constituye en una vía de los efectos de aportar a la construcción de relaciones adaptación, optimización y superación de los conteni- más equitativas, en la búsqueda de alcanzar uno de dos establecidos en las normas legales. Es un espacio los Objetivos de Desarrollo del Milenio, la Promoción en el que se logran mejoras que superan los mínimos de la Igualdad de Género. establecidos por la legislación. Es expresión de diá- logo y pacto, y esto la convierte en instrumento pri- Los temas que nos interesa promover, atendiendo a la vilegiado de nivelación y participación mediante la posibilidad de intervención en este ámbito, son el acce- representación de los distintos intereses en juego. La so al empleo, la formación y promoción profesional, los renovación periódica de los convenios le confiere, con sistemas retributivos, la correspondencia entre la vida respecto a la ley, una mayor capacidad de adaptación doméstica y extradoméstica y la violencia laboral, todos y aproximación a la realidad sectorial y de empresa. ellos temas que surgen de los análisis de la situación so- Siendo por lo tanto un ámbito adecuado para promo- ciolaboral de la mujer en la Argentina, la cual, si bien ex- ver iniciativas tendientes a evitar o eliminar las discri- perimentó gran avance en los últimos años, es evidente minaciones laborales directas e indirectas.2 que le queda todavía mucho camino por recorrer. Este documento presenta algunos temas y propuestas La inserción ocupacional de las mujeres se caracte- a ser tenidos en cuenta en la negociación colectiva, a riza por la presencia de mecanismos de segregación 2. La discriminación directa es una diferencia de trato por razón o a causa del sexo de la trabajadora. La discriminación indirecta se realiza mediante prácticas o medidas que, siendo formales, aparentemente neutras o que buscan proteger a las mujeres, poseen, sin embargo, un efecto adverso en la situación de ellas. 6 Equidad de género
  • 5. L a ne go C i aC i o n Co Le C t i va Com o m eC a ni sm o de prom oC i on de L a i g ua Lda d entre m ujeres y var o nes horizontal (por sectores productivos) y vertical (por sonal de la administración pública comprendido en niveles de jerarquía), discriminación salarial, sobre- el Sistema Nacional del Empleo Público), que abarca rrepresentación de las mujeres en las ocupaciones de el período 2003-2007, muestra que en 443 negocia- menor calidad y mayor tasa de desempleo y subem- ciones relevadas es prácticamente nula la inclusión de pleo. Esta situación se expresa en la existencia de algu- cláusulas que promuevan la equidad de género. 4 nos empleos –particularmente los de mayor jerarquía y vinculados a tecnologías de punta– que rara vez son El presente trabajo, primeramente, bosqueja el marco ocupados por mujeres. Y cuando acceden a ellos, es legal que promueve la participación femenina en la sólo en los de menores requerimientos de calificación negociación colectiva; luego presenta propuestas de y de jerarquía, lo cual da lugar a la persistencia de mar- cláusulas de tipo declarativo, entendidas éstas como cadas brechas salariales.3 instancias en que las partes asumen la voluntad de tra- bajar para alcanzar la igualdad y la equidad, pudiendo Una investigación en que se analizaron las cláusulas constituir ello un avance, incluso cuando no contem- y convenios homologados en nueve sectores de ac- plen los mecanismos para hacerlas efectivas. Por últi- tividad, seleccionados por su alto nivel de empleo fe- mo, aborda el tratamiento de temas específicos y me- menino (textil, alimentación, salud, comunicaciones, didas de acción positiva que facilitarían la promoción cosmética, gastronomía, comercio, maestranza y per- de la igualdad y equidad en el ámbito del convenio. 3. Para un mayor desarrollo ver “Los efectos del nuevo patrón de crecimiento sobre el empleo femenino 2003-2006”Victoria Castillo, Valeria Esquivel, Sofía Rojo, Lucía Tumini, Gabriel Yoguel, en El , trabajo femenino en la Post Convertibilidad. Argentina 2003-2007, CEPAL/GTZ, 2008. 4. Ver “Negociación colectiva durante 2003-2007, un análisis desde la perspectiva de género” Trajtemberg, David, 9º Congreso de ASET, 2009. , Equidad de género 7
  • 6. MArco legAl que proMueve lA pArticipAcion feMeninA en lA negociAcion colectivA5 El convenio colectivo es un compromiso bilateral, en la medida en que participan, por un lado, las trabajadoras y trabajadores y por el otro los empresarios y empresarias por medio de sus representantes. El convenio colectivo encierra asimismo un componente democratizador, ya que per- mite la intervención directa de los sujetos a quienes va dirigida la norma. Así, la Ley 25.674, conocida con el nombre de “Ley de cupo sindical femeni- no” sancionada en el año 2001, y su decreto complementario (514/2003), , resultan de vital importancia para garantizar la participación de las muje- res en estos espacios. Esta fue una medida de “acción positiva o afirmativa” en tanto instrumento de corrección de desigualdades. Esta ley y su decreto complementario buscaron, por un lado, garantizar la presencia de las mujeres en los cargos electivos de los sindicatos, y por el otro, que integren las comisiones negociadores de los convenios colectivos. 5. Para contar con información más amplia y detallada, ver Ley 25.674 y su decreto complementario 514/2003.
  • 7. L a ne go C i aC i o n Co Le C t i va Com o m eC a ni sm o de prom oC i on de L a i g ua Lda d entre m ujeres y var o nes Respecto de los cargos electivos se establece que las sindical o internacional, deberán conformar sus dele- asociaciones sindicales deberán procurar la represen- gaciones tomando en cuenta dicha proporción. tación femenina en los cargos electivos y representa- tivos en un 30%, como mínimo, siempre y cuando el En cuanto a la participación en las comisiones parita- número de mujeres alcance o supere esa proporción rias se señala que las mismas deben conformarse con sobre el total de trabajadores. En cada lista se deberá una cantidad proporcional de delegadas, en función cumplir con los porcentajes mínimos exigidos para de la cantidad de trabajadoras de la rama o actividad. cada uno de los cargos a cubrir. La participación feme- Cuando no se cumpliera con esta pauta, los conteni- nina se deberá considerar en forma separada para cada dos acordados no serán oponibles o aplicados a las secretaría y cada vocalía –titulares y suplentes–, tenien- trabajadoras, excepto cuando las condiciones nego- do que estar representadas las mujeres en un 30% en ciadas sean más beneficiosas para ellas. cada una de ellas. A la vez, se señala que si las organizaciones sindica- les integrasen un organismo de cualquier tipo, estatal, Equidad de género 9
  • 8. convenios colectivos 6 El carácter del convenio colectivo es una norma laboral por antonomasia, que, a diferencia de la ley o de la propia Constitución, no es una norma ex- terna e impuesta en el entorno laboral sino que, al contrario, su elaboración corresponde a los propios actores del mundo del trabajo: empresarios y empresarias y representantes de trabajadores y trabajadoras. Esta circunstancia hace que en el mundo del trabajo se pueda sentir el convenio como la norma propia, y sea la principal referencia de trabaja- dores y trabajadoras y empresarios y empresarias. Así, el convenio, además de su función primaria de norma jurídica reguladora de derechos y debe- res laborales, cumple la función de divulgación en su entorno laboral de influencia. Cláusulas generales / declarativas Por ello, incluir en el convenio el principio de igualdad entre varones y mujeres en el ámbito laboral resulta de suma importancia. Puede parecer que se trata de cláusulas poco relevantes, dado que quizá tienen ya vi- gencia legal o constitucional. Sin embargo, su inclusión en los convenios colectivos cumple una función divulgativa que permite la instalación de la cuestión. 6. Las propuestas desarrolladas en el presente documento tuvieron su origen en un trabajo conjunto realizado con la Subsecretaría de Relaciones del Trabajo. Este concluyó con la realización del Taller sobre los “Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva” en el que participaron los sectores Empresarial, Sindical y Estatal. ,
  • 9. L a ne go C i aC i o n Co Le C t i va Com o m eC a ni sm o de prom oC i on de L a i g ua Lda d entre m ujeres y var o nes Propuesta para la elaboración de cláusulas Las partes firmantes del presente convenio garantizarán la igualdad de oportunidades entre mujeres y varones, así como la no discriminación por cuestiones de raza / etnia o cualquier otra condición, de confor- midad con los Convenios Internacionales suscriptos por nuestro país. Las partes firmantes del presente convenio entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igual- dad de oportunidades en el trabajo no darán origen por sí solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuirán muy positivamente a conseguir cambios en este sentido. Cláusulas específicas Estas cláusulas especifican los contenidos y meca- Algunos de los temas centrales a abordar en los nismos para alcanzar la igualdad y la equidad, que convenios: pueden variar según sea su ámbito de aplicación. 1. Acceso al empleo Asimismo pueden establecerse medidas de acción 2. Acceso a la formación positiva favoreciendo al colectivo discriminado y 3. Sistema retributivo generando, de esta manera, condiciones propicias 4. Correspondencia entre la vida laboral y familiar para alcanzar los objetivos buscados. 5. Violencia laboral Equidad de género 11
  • 10. Como señaláramos al principio, existe una fuerte seg- mentación del mercado de trabajo, por lo que muje- res y varones se concentran en distintas ocupaciones. Para promover la inclusión de las mujeres en activida- des en las que están subrepresentadas proponemos: a) que las ofertas de empleo se redacten de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo; b) que en la selección se definan las competencias necesarias para el puesto a ocupar; c) que ante igualdad de idoneidad, el puesto de tra- bajo sea ocupado por el sexo menos representado en dicho puesto.
  • 11. En este caso se está promoviendo la utilización de cri- al momento de contratar nuevo personal para distin- terios “neutros desde la perspectiva de género” para tas áreas de la empresa, indican preferir varones para la oferta y selección de candidatos y candidatas a trabajar en las áreas donde predominan los varones y ocupar un puesto de trabajo. Esto nos estaría permi- mujeres para las áreas donde predominan las mujeres, tiendo trabajar sobre un mecanismo discriminatorio aun cuando afirman no encontrar diferencias entre el muy arraigado en nuestra sociedad. En esta dirección, trabajo femenino y el masculino, en términos de cos- un trabajo reciente muestra cómo los empleadores, al tos y de productividad.7 ser interrogados acerca de los aspectos que valoran Propuesta para la elaboración de cláusulas Las partes firmantes de este convenio declaran y hacen constar su preocupación por los grupos de pobla- ción con mayores dificultades para ingresar a ciertas categorías profesionales, como lo son las mujeres. En este sentido, las partes coinciden en la necesidad de propiciar su contratación. Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los con- ceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia la personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate. 7. Victoria Castillo, Valeria Esquivel, Sofía Rojo, Lucía Tumini, Gabriel Yoguel, op.cit. Equidad de género 13
  • 12. La formación profesional, en tanto derecho del tra- bajador y la trabajadora, es susceptible de previsión en los convenios colectivos, de forma tal que pueda acompañar las cambiantes necesidades de formación, al ritmo de los cambios tecnológicos y productivos. Los diversos niveles de negociación, de empresa o por rama de actividad, pueden ofrecer variadas alterna- tivas. Unos pueden fijar grandes líneas de acción en materia de formación y crear órganos de competencia general y otros pueden regular planes de formación específicos. En todos los casos, la formación profesional está en íntima relación con los ascensos, la regulación de sis- temas de reconocimiento y validación continua de las competencias, donde las mujeres se hallan en situa- ción de desventaja respecto a sus pares varones. Para superar esta situación de desventaja en el acceso y en la formación entre mujeres y varones es preciso trabajar en dos planos de manera simultánea: a) En cuanto al acceso a la formación, uno de los as- pectos a tener en cuenta es la programación de los cursos de formación dentro de la jornada laboral, lo que facilita la correspondencia de la vida laboral y 2 familiar. Una forma de promoción sería la inclusión de cláusulas que prevean la posibilidad de que las
  • 13. personas en situación de permiso retribuido, exce- relevancia promover la formación de las mujeres dencia o jornada reducida por motivos familiares, en los sectores no tradicionalmente femeninos, puedan participar y sean convocadas a los cursos masculinizados. Espacio en el que no se insertan o de formación. se capacitan, por primar en ellos valores sexistas y b) En cuanto a los contenidos de la formación y a que en muchos casos corresponden a las activida- los efectos de hacer efectivo el acceso no sexista des de mayor desarrollo tecnológico y/o posibili- a los distintos puestos de trabajo, se considera de dades de reconocimiento y ascensos. Propuesta para la elaboración de cláusulas Las empresas organizarán cursos de formación y perfeccionamiento para las trabajadoras, con el fin de promover la inclusión de las mismas en las áreas en donde están subrepresentadas. Durante el período en que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia, contrato a tiempo parcial o jornada reducida, tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por el empresario o sindicato. Equidad de género 15
  • 14. El sistema retributivo puede producir desigualdades tanto en la fijación del salario base como en los distin- tos complementos constitutivos de la remuneración. Su fijación está vinculada a una valoración de los pues- tos de trabajo en base a categorías y grupos profesio- nales donde varones y mujeres se concentran en cate- gorías diferentes y las categorías en donde se insertan las mujeres sean las peor valoradas y remuneradas. Estas diferencias reflejan una discriminación por moti- vos de género resultante de una serie de factores: a) los estereotipos y los prejuicios relacionados con el trabajo de las mujeres, b) los métodos tradicionales de evaluación de los empleos concebidos en función de las exigencias de los empleos masculinos y c) el menor poder de negociación de las trabajadoras, que suelen estar en menor medida afiliadas a sindicatos y su inserción es mayor en los empleos precarios.8 Los complementos salariales que incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidos por el trabajador y la tra- bajadora a causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona y puesto de trabajo, afectan diferencialmente a mujeres y varones. 3 8. OIT, “Promoción de la Igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos” 2008. ,
  • 15. Las mujeres acceden a los puestos de inferior clasifi- por disponibilidad horaria o el plus por la realización cación profesional –lo que se denomina segregación de trabajos en horario diferente al habitual (nocturno), vertical– con menor salario, y se benefician en menor vedados casi siempre a las mujeres, dado el desigual medida de los complementos salariales, entre éstos, po- reparto del trabajo doméstico. demos mencionar los complementos por antigüedad, Propuesta para la elaboración de cláusulas Los trabajadores/as afectados por el presente convenio percibirán el mismo salario por trabajo de igual valor así como los complementos salariales, sin discriminación alguna por razones de sexo o duración del contrato. Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribución por trabajos de igual valor y por la no discriminación. Cuestiones a tener presentes en la formulación de cláusulas Incluir en las remuneraciones un reconocimiento de las habilidad requeridas en puestos de trabajo para los cuales son especialmente demandadas las mujeres: competencias físicas como los son la destreza y habilidad manual, la coordinación entre la mano y la vista, la coordinación de los miembros y las compe- tencias sensoriales. Equidad de género 17
  • 16. La necesidad de armonizar tiempo de trabajo y tiem- po familiar es una forma de observar un modo de cooperación y compromiso entre mujeres y varones, para lo que resulta central que las responsabilidades familiares sean compartidas. Para alcanzar este objetivo existen una serie de aspec- tos a trabajar tales como: a. organización de la jornada de trabajo b. excedencia por cuidados familiares c. licencias por nacimiento o adopción d. servicios de cuidado infantil. 4
  • 17. organización de la jornada de trabajo Este es un tema central en las negociaciones en que En estos casos podrían instrumentarse, por ejemplo, se establecen jornadas de trabajo irregulares, que de- horarios troncales y horarios móviles de trabajo, así mandan una mayor flexibilidad para adaptarse a las como considerar la situación familiar en caso de mo- necesidades de la producción, porque se puede entrar vilidad geográfica y en la implementación de turnos en contradicción con las responsabilidades familiares. rotativos. Propuesta para la elaboración de cláusulas La prolongación de jornada laboral como consecuencia de una distribución irregular y de la aplicación de horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/as que tengan a su cuidado niños/as menores o que se encuentren en período de embarazo o lactancia. excedencia por cuidados familiares La situación de excedencia es una opción a la que tie- El empleador está obligado a reservar el cargo y cate- nen derecho las mujeres, a partir de la finalización de goría a la trabajadora hasta su reintegro al trabajo. la licencia por maternidad, por un período de 3 meses como mínimo y 6 meses como máximo, sin goce de Un derecho análogo se establece para la trabajadora haberes, para dedicarse al cuidado de su hijo y/o hija. para el cuidado de un hijo/a enfermo menor de edad Equidad de género 19
  • 18. a su cargo. Este derecho se establece exclusivamente Otro aspecto a considerar en este sentido es la aten- para la mujer, bajo el supuesto de que es ella exclu- ción de adultos mayores dependientes, situación cuya sivamente la que se dedica al cuidado de su hijo y/o resolución está, en general, casi exclusivamente a car- hija recién nacida o enferma; sin embargo, se sabe que go del entorno familiar, y especialmente de las muje- cada vez más estas tareas son compartidas por las pa- res, sumando otra responsabilidad de orden domésti- rejas. Para lo cual es importante elaborar cláusulas que co a las trabajadoras, lo cual les obstaculiza o complica den cuenta de un conjunto de situaciones que deben el cumplimiento de las exigencias laborales. encarar varones y mujeres de manera compartida. Propuesta para la elaboración de cláusulas a) Que la excedencia incluya, y por tanto equipare los derechos de adopción al de nacimiento. b) Que constituya una opción para trabajadoras, trabajadores, permitiendo a las parejas decidir cuál de ellos optará por la excedencia o por compartirla. c) Entre las situaciones que puedan generar la opción incluir, además del cuidado de hijos menores enfermos a los familiares directos en situación de dependencia por razones de edad, accidente o enfermedad grave. d) Modificación de los plazos, ampliando el rango de opciones, entre un mes y un año, lo cual posibilitará la elección por parte del trabajador y trabajadora. 20 Equidad de género
  • 19. Licencias por nacimiento o adopción Como ya mencionamos, hoy en día cada vez son más Asimismo, es importante la equiparación de derechos los varones que participan en el cuidado y la crianza entre madres y padres adoptantes con madres y pa- de sus hijos. Sin embargo, ese involucramiento no es dres biológicos, estableciendo un sistema de licencias incentivado ni contemplado en el ámbito laboral. Los análogo. trabajadores buscan participar en los cursos prenata- les y prepararse para el nacimiento, pero son pocos los Cabe destacar la existencia de numerosos anteceden- que tienen la oportunidad de hacerlo, más allá de los tes en el sector público nacional, en todos los nive- dos días que establece la Ley de Contrato de Trabajo. les (nacional, provincial o municipal), que establecen Por esto, es importante la inclusión en los convenios por convenio o por estatuto o legislación, la licencia de cláusulas tendientes a reconocer e incentivar las por paternidad de 15 días corridos. Responsabilidades Familiares Compartidas. Ejemplos de cláusulas El trabajador gozará de una licencia de QUINCE (15) días corridos a partir del nacimiento de su hijo o de la notificación del otorgamiento de la guarda con fines de adopción. En el supuesto de partos o guardas con fines de adopción múltiples, los plazos fijados en el párrafo anterior se incrementarán en CINCO (5) días corridos por cada hijo posterior al primero (Convenio Colectivo de Trabajo para el personal de la Adminis- tración Nacional de Aduanas). Equidad de género 21
  • 20. Propuesta para la elaboración de cláusulas Permiso por servicio médico de hijos menores Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio colectivo tendrán derecho a permiso re- tribuido para asistencia a consultorio médico, sea para los hijos menores de edad o padres del trabajador/a u otra persona dependiente. servicios de cuidado infantil La atención de niños y niñas hasta el momento de exclusivamente para las trabajadoras, asumiendo de su escolarización constituye un aspecto central en esta manera que el cuidado de los niños y niñas es la organización de la vida familiar y la necesaria co- responsabilidad exclusiva de las madres. rrespondencia con las responsabilidades laborales de madres y padres. En general, los convenios colec- La propuesta es promover la ampliación de este dere- tivos contemplan este derecho, aunque lo establecen cho al conjunto de los trabajadores, varones y mujeres. 22 Equidad de género
  • 21. Propuesta para la elaboración de cláusulas Las partes convienen en la instalación en las empresas del sector de servicios de cuidado infantil, destina- dos al cuidado de los hijos e hijas en etapas previas a la escolarización de los trabajadores y trabajadoras. En caso de no contar con espacios adecuados para tal fin la empresa asignará un monto a cada trabajador o trabajadora hasta cubrir el costo de un jardín maternal en la zona o barrio en donde está radicada la empresa o el domicilio del trabajador o trabajadora. Equidad de género 23
  • 22. Se entiende por tal a toda acción, omisión o comporta- miento destinado a provocar, directa o indirectamen- te, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psico- lógico, moral y sexual en el trabajo y puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores como del mis- mo rango o inferiores. Recientemente fue sancionada la Ley de Protección Integral a las Mujeres, Ley 26.485 - B.O. 14/04/09 que busca prevenir, sancionar y erradicar la violencia con- tra las mujeres en todos aquellos espacios donde se desarrollan relaciones interpersonales. 5
  • 23. Ejemplos de cláusulas El Convenio del Sector Público Nacional propone para la erradicación de la violencia laboral, en su artículo 124, que “las partes signatarias acuerdan en reconocer que la violencia laboral impide la consecución del principio de no discriminación e igualdad de oportunidades, contraponiéndose a los principios éticos que rigen el empleo regulado por el presente convenio, y concuerda en que ésta se refiere a toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confiere sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por género. La comisión de cualquier acto de violencia laboral configura falta grave…”. Equidad de género 25

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