Burnout Prevention - Article

3,831
-1

Published on

Review about the problem of burnout among medical assistants and a proposed solution framework.

Topics include:
- theoretical background of the syndrome
- relevant risk groups
- frameworks for behavioral factors
- different approaches for intervention
- concrete realization: cost/time frame
- evaluation of intervention effect

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
3,831
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
95
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Burnout Prevention - Article

  1. 1. Oorzaken en Preventie van Burnout onder Verpleegkundigen D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Docent: G. Bruinsma Psychologisch Ontwerpen I 11.06.2008
  2. 2. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Inhoud Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen Inhoud 1.Needs Assessment...............................................................................................................................6 Determinanten op gedragsdoelen.....................................................................................................6 Gezondheidsprobleem en risicogroep...............................................................................................7 Risicofactoren / gedrag en leefstijl....................................................................................................7 Persoonskenmerken..........................................................................................................................8 Omgevingsfactoren............................................................................................................................8 Discussie risicofactoren.....................................................................................................................9 2.Veranderingsdoelen..........................................................................................................................11 Schemas van de gebruikte modellen...............................................................................................12 3.Methoden en technieken.................................................................................................................14 4.Programma ontwerp.........................................................................................................................16 Voorlichting.....................................................................................................................................16 Cursus...............................................................................................................................................16 Informatieboeken............................................................................................................................16 Poster...............................................................................................................................................16 Ontspanningsruimtes......................................................................................................................17 5.Adoptie- en Implementatieplan ..............................................................................................................................................................18 Aanpak.............................................................................................................................................18 Adoptieplan.....................................................................................................................................19 Implementatieplan..........................................................................................................................19 Interventiematrix........................................................................................................................22 6.Evaluatieplan....................................................................................................................................23 Procesevaluatie................................................................................................................................23 Evaluatietechnieken........................................................................................................................24 7.Conclusies.........................................................................................................................................26 8.Literatuur..........................................................................................................................................27 - 23 -
  3. 3. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Inhoud Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen 9.Bijlagen.............................................................................................................................................28 Interventiematerial..........................................................................................................................28 Uitspraken Poster (Verpleegkundige)........................................................................................28 Leidregels Informatiefolder (Verpleegkundige).........................................................................29 Leidregels Informatieboekje (beheer).........................................................................................30 Verdere recherchebronnen.............................................................................................................31 - 23 -
  4. 4. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Samenvatting Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen SAMENVATTING Dit rapport beschrijft een interventie ter preventie van werkonmogelijkheid ten gevolge van burnout. De interventie is uiteindelijk gericht op de preventie en therapie van burnout onder verpleegkundigen, met name medewerkers in een ziekenhuis. Naar aanleiding van een uitgebreide literatuurstudie en voortdurende berichtgeving in de media wordt de probleemstelling met oorzaken en gevolgen uitgelicht. Met behulp van een needs assessment zijn verschillende gedragsdoelen opgesteld. Er zijn methoden en technieken aangedragen om deze doelen te verwezenlijken, waaruit specifieke programmadoelen zijn afgeleid. Deze zijn met name gericht op medewerkers, maar ook hun superieuren worden bij het programma betrokken. De belangrijkste programmaonderdelen zijn twee voorlichtingen, twee cursussen, informatieboekjes en een poster. In dit rapport worden het ontwerpproces en de producten van deze interventie beschreven. Dit is uitgebreid met een adoptie- en implementatieplan en een evaluatieplan, gevolgd door enkele conclusies en aanbevelingen ter bevordering van een optimale invoering van het programma. - 23 -
  5. 5. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Inleiding Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen INLEIDING Met burnout wordt bedoeld dat de persoon opgebrand is. Hij bevindt zich in een toestand van emotionele afmatting, gereduceerde prestatie en verlies van de eigen persoonlijkheid door discrepantie tussen verwachting en realiteit. Het begint meestal met een idealistische bezieling, maar eindigt in frustratie en apathie. De symptomen zijn meestal psychosomatische ziekten, depressie of aggressie en verhoogd verslavingsgevaar. bron: pschyrembel 261. Oplage, de Gruyter, 2007 Burnout op de werkvloer. Steeds vaker horen we erover via bekenden, op de televisie, of via de krant. Meer en meer mensen krijgen te maken met verhoogde stress en de gevolgen daarvan. Volgens het CBS had in de periode van 1997 tot 2004 ongeveer 10% van de Nederlanders tussen de 15 en 65 op enig moment last van een burn-out of van burn-out-verschijnselen. Burnout blijkt dus een serieus probleem, dat niet te onderschatten is. Er is al veel onderzoek naar burnout geweest, en op veel verschillende terreinen. Ook dit onderzoek wil zich richten op burnout. We willen ons specificeren op de preventie van burnout, omdat dit onderzoek in de eerste plaats psychologisch is. Door psychologische basisprincipes te hanteren willen we komen tot een vermijding van stressvolle omstandigheden, en zo het risico op de ontwikkeling van burnout vermijden. We zullen verder specificeren op het beroep van verpleegkundigen, omdat deze beroepsgroep een relatief stressvolle functie heeft. In dit verslag zullen we een implementatieplan aandragen waarmee deze stressvermindering kan worden bereikt. We realiseren ons dat er heel veel methoden mogelijk zijn, en dat deze methode slechts één uit vele methoden is. Toch hopen we dat dit onderzoek bij zal dragen aan het onderzoek naar, en ontwikkelen van mogelijkheden ter voorkoming en bestrijding van burnout. - 23 -
  6. 6. Persoonlijke determinanten Externe determinanten Doelgroep: Self Efficacy Uitkomst-verwachting Attitude Kennis Arbeids-organisatie Sociale Norm verpleegkundige Kennis hebben van Eerste symptomen, risico’s Werknemers hun burnout in het Risico van burnout en gevolgen kunnen cursussen tijdens de algemeen, en van het kunnen inschatten opnoemen werktijd laten volgen 1. NEEDS ASSESSMENT risico op burnout. Vertrouwen in Werknemers kunnen D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking In staat zijn hun leven effectieve Effectiviteit en Medewerkers en familie Werknemers bevolgen opbouw, aparte richtlijnen zelf te structureren zelfregulering en betrouwbaarheid van Opdrachten zelf geven aan dat ze zich willen nieuwe tijdplan en halen en beperkingen van dmv strategieën uit succesvolle werknemers neemt toe, kunnen organiseren en kunnen aanpassen aan de deadlines tijdmanagement opnoemen het tijdmanagement verwezenlijking van stress perceptie daalt het veranderde tijdplan Determinanten op gedragsdoelen en op zich zelf toepassen nieuw tijdplan Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen Deel 1: Needs Assessment Deelnemer toont Deelnemers kunnen een Mobbing en discriminatie Meer zelfzekerheid vertrouwen in zijn eigen Patienten voelen zich aantal positieve op werk worden minder tonen sterktes en kan ze veilig bij de behandeling vaardigeheiden van zich geobserveerd toepassen zelf opnoemen De gestreste Acceptatie en tolerantie van Een voldoende aantal Bij de tijdsindeling persoonlijkheid vertoont medewerkers en Ontspannings- Gemiddelde bloeddruk technieken kunnen rekening houden met de bereidschap om stress superieuren tegenover technieken uitoefenen en cortisolgehalte daalt opnoemen en weten wat gezonde verhouding te reduceren en te uitoefenen van voor jou geschikt is arbeid en pauze ontspannen ontspannings-technieken - 23 -
  7. 7. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 1: Needs Assessment Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen Gezondheidsprobleem en risicogroep Uit onderzoek van Duijt et al. blijkt dat burnout vaak gekenmerkt wordt door een hoog verzuimgehalte op het werk. Hij stelt dat burnout niet zelden tot arbeidsongeschiktheid leidt, zowel om psychische als om fysische redenen. Dit is een probleem voor de werkgevers, maar de werknemers zijn er ook bij betrokken. Hun probleem maakt het hen onmogelijk om door te gaan met hun dagelijkse werk. Daarom vormen de werknemers een éénduidige risicogroep. Risicofactoren / gedrag en leefstijl Er zijn een groot aantal factoren die invloed hebben op het fenomeen burnout. Sommigen worden door de determinantengroep ‘gedrag en leefstijl’ veroorzaakt, zoals slaapgedrag. Een onregelmatig slaapgedrag blijkt zowel een oorzaak als ook een gevolg van burnout te zijn (Åkerstedt, 1995) . Ook een ongestructureerde werk- en levensstijl is niet zelden een betrouwbare voorspeller van chronische uitputting (Cortlett et al, 1981) . Verder blijkt uit onderzoek van Brown et al. dat een passieve houding tegenover het leven een essentiële determinant is van burnout. Dergelijk gedrag heeft namelijk negatieve invloed op de eigen-effectiviteitsverwachting van de werknemer. De eigen-effectiviteitsverwachting staat voor de verwachting die mensen hebben over hun vermogen om een bepaald gedrag te kunnen uitvoeren of een specifiek probleem te kunnen oplossen (Brug, 2005, p. 83) Is deze verwachting slecht verhoogt tegelijkertijd de kans op burnout (Schwarzer, 1992 ). Tot slot zijn ook een slechte stress-huishouding, overdreven bereidheid tot werken, niet- betrokkenheid met het werk (Cotton, 1993 - 23 -
  8. 8. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 1: Needs Assessment Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen ), en te weinig of geen goede ontspanning van grote invloed op het risico op burnout (Albertsen et al, 2002) . Een dergelijke levensstijl legt een enorme psychische en fysische belasting op, en leidt vrijwel alstijd binnen korte- of lange termijn tot uitputting en chronische vermoeidheid. Persoonskenmerken Gedrag is niet de enige voorspeller van burnout. Een aantal factoren hebben een diepere oorsprong, en zijn betrokken op de persoonlijkheid van de werknemer. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat neuroticisme een negatieve invloed heeft op het werkgedrag. Zo lijkt depressie bijvoorbeeld zowel een oorzaak als een gevolg te zijn van burnout (Yong et al, 2006). Voltmer et al stellen dat de neiging tot snel opgeven eveneens een voorspeller is van burnout. Dit doet vermoeden dat de mentale toestand van de werknemer de werkwijze via de eigen- effectiviteitsverwachting beïnvloedt. Ook perfectionisme en idealisme lijken determinanten van uitputting te zijn (Yigum & Gam, 2007). Uit deze onderzoek blijkt dat de neiging tot overdrijven een verhoogde kans op burnout geeft, omdat men te hoge eisen aan zichzelf stelt. Dit beïnvloedt de stress-huishouding duidelijk negatief. Zowel perfectionisten als idealisten tonen een hoge bereidwilligheid om zich voor een bepaalde taak in te zetten, en negeren vaak de signalen van hun lichaam. Persoonskenmerken hebben dus indirect invloed op het werkgedrag. Bij het verklaren van de oorsprong van burnout moet dus met deze factoren rekening gehouden worden. Omgevingsfactoren Niet alle risicofactoren hebben hun oorsprong in de persoonlijkheid of het gedrag van de betrokkene zelf. De omgeving kan eveneens een bijdrage leveren aan een verhoogd risico op burnout. Volgens Etzion (1984) heeft onvoldoende sociale steun, zowel door de familie als ook door de collega’s een duidelijk negatieve invloed op de eigen-effectiviteitsverwachting van de werknemer. Sociale steun staat voor de positieve invloed die andere personen op een mens - 23 -
  9. 9. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 1: Needs Assessment Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen kunnen uitoefenen (Brug, 2005, p. 83). Is deze steun onvoldoende heeft de betrokkene het gevoel alledaagse taken niet meer te kunnen volbrengen. De relatie tussen sociale steun en eigen- effectiviteitsverwachting verklaart waarom getrouwde mensen minder aan burnout lijden dan alleenstaanden. Ook de rol van een bepaald persoon in het bedrijf kan effect hebben op het werkgedrag. Een conflictrijke positie kan de houding van de werknemer sterk beïnvloeden. Rolambiguiteit blijkt eveneens een voorspeller van burnout te zijn. Er is sprake van rolambiguiteit als de betrokkene niet zeker weet wat precies zijn rol in het bedrijf is of wat hij voor het bedrijf betekent. (Schwab & Iwanicki, 1982). Daarbij stelt Vlerick (1996) dat werk, dat door de werknemer als zinloos wordt gezien (zoals droge bestuurszaken), of werk dat niet geschikt is voor de werknemer belangrijke determinanten van uitputting zijn. De betrokkene werkt in dat geval tegen zijn eigen waarden, en twijfelt over de inhoud en zin van zijn werk en leven. Deze houding heeft uiteindelijk een sterk negatieve invloed op zijn motivatie, en op die manier ook op zijn werkgedrag. Verder spelen ook de werkgevers een tor bij de thematiek rondom burnout. Te hoge eisen, onvoldoende feedback (Gilbar, 1998) en het zetten van deadlines (Vesser et al, 2003) zijn voorbeelden die illustreren dat superieuren een sfeer kunnen creëren die binnen korte of lange termijn chronische vermoeidheid en uitputting kunnen veroorzaken. De omgeving heeft dus aanzienlijk veel invloed op het verloop van burnout, en mag bij het ontwikkelen van een interventie niet genegeerd worden. Discussie risicofactoren Zowel gedrag als ook persoonskenmerken of omgevingsfactoren leveren een eigen bijdrage aan het risico op burnout. De ideale interventie beïnvloedt alle factoren positief, en heeft zo het risicogedrag op. Uit redenen der effectiviteit wordt alleen voor de meest belangrijke determinanten gekozen, de anderen blijven onbehandeld. De beslissingen voor effectiviteit zijn op twee criteria gebaseerd: 1) De effectgrootte van de determinanten 2) De beïnvloedbaarheid van de determinanten Het éénduidige resultaat van deze voorkeuze was een beperking op de categorie ‘gedrag en leefstijl’. Het gedrag van een werknemer heeft directe invloed op zijn werkwijze, terwijl persoonskenmerken en omgevingsfactoren een meer indirecte invloed hebben. Deze - 23 -
  10. 10. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 1: Needs Assessment Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen determinanten hebben invloed via tussenliggende factoren, zoals bijvoorbeeld eigen- effectiviteitsverwachting. Bovendien bleek gedrag relatief makkelijk te beïnvloeden ten opzichte van de ‘vastliggende’ persoonskenmerken of statische omgeving. Uiteindelijk is deze categorie binnen zichzelf congruent een laat een werkzame manipulatie toe. Vanuit deze overleggingen is het concept ‘gedrag en leefstijl’ en de daaronder genoemde punten (onregelmatig slaapgedrag, ongestructureerde levenswijze, slechte stresshuishouding – zoals ook onderzocht door Ramirez et al, 1996) dé centrale categorie voor een verandering van risicogedrag in de genoemde doelgroep. - 23 -
  11. 11. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 2: Veranderingsdoelen Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen 2. VERANDERINGSDOELEN Het doel van een interventie is het bestaand gezondheidsprobleem te voorkomen of op te lossen. Dit betekent in ons geval dat we de levenskwaliteit van werknemers willen verbeteren door burnout zoveel mogelijk te voorkomen. Ook willen we voorkomen dat mensen arbeidsongeschikt blijven. Om dit te bereiken moesten we een aantal gedragsdoelen opstellen. Deze waren vanzelfsprekend complementair aan het risicogedrag. We wilden dus de werknemers ertoe bewegen om regelmatiger te slapen, georganiseerd te werken, een actieve levenshouding te creëren, en beter met stress om te leren gaan. Om deze gedragsdoelen meetbaar te maken hebben we de volgende veranderingsdoelen opgesteld: Na de interventie moeten de werknemers: 1) Kennis hebben van burnout in het algemeen, en van het risico op burnout. 2) Met strategieën van timemanagement bekend zijn 3) In staat zijn hun leven zelf te structureren 4) Meer zelfzekerheid te tonen 5) Kennis hebben van verschillende ontspanningstechnieken Deze veranderingsdoelen vormen een goede basis voor een interventie die gericht is op de meest belangrijke voorspellers van burnout. De gebruikte modellen voor verandering der gedragsdeterminanten zelfzekerheid, ontspanning, kennis en tijdsindeling zijn op de volgende paginas te vinden. - 23 -
  12. 12. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 2: Veranderingsdoelen Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen Schemas van de gebruikte modellen Theorie van gepland gedrag - Ontspanningstechnieken Attitude Behavioural Beliefs Ontspannen is goed Als ik ontspan, ga ik tegen stress minder stress hebben Normative Beliefs Subjective Norm Intention Behaviour Als ik iets nieuws Het is geen probleem Als ik gestrest raak, ga ik Uitoefenen van uitprobeer, wordt dat van het werkplan af te straks en zonder zorg Ontspannings-technieken geaccepteerd wijken als het goed is ontspannen om stress tegen te werken voor mij Control Beliefs Als ik een eigen Perceived Control tijdplan uitvoer, mag De tijdsindeling van dat het werk is flexibel Theorie van gepland gedrag - Tijdsmanagement Erfaringen door Attitude rolmodellen Tijdmanagement Sociale leertheorie maakt mijn leven minder stressvul Subjective Norm Behaviour Normative Beliefs Medewerkers vinden Intention Leven zelf structureren en Gedrag van het belangrijk dat jij Ik ga mijn leven uitoefenen van strategieen werkgever, collegas, een andere structureren zodat ik uit het tijdmanagement om familie tijdsindeling krijgt niet gestressed raak stress te vermijden Control Beliefs Perceived Control Ik ben mij bewust van mij Ik weet dat ik in staat vardigheden en capaciteit ben mijn tijd effectief en ik weet dat andere mij in te delen ondersteunen - 23 -
  13. 13. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 2: Veranderingsdoelen Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen Theorie van gepland gedrag - Zelfzekerheid Attitude Ervaringen door andern Als ik meself niet te Sociale leertheorie veel taken opleg krijg ik minder stress Behaviour Intention Ik ben assertief Subjective Norm Normative Beliefs Ik ga meself niet te waardoor ik Andere verwachten Feedback van anderen veel taken opleggen productiever ben en dat ik zelfzeker en ga mijn eigen meself niet te veel optred en productief belangen behartigen taken opleg werk Control Beliefs Perceived Control Eigen ervaringen, gevoel Ik weet dat ik van eigenwaarde assertief kann zijn Kennis van Burnout Waargenommen vatbaarheid en ernst Gedrag Demografische Variabelen Aantal ervaringen van sociale omgeving Kennis verwerfen leeftijd geslacht maatschapelijke positie, Waargenommen Voordelen leefomgeving Door het hebben van kennis kan je burnout herkennen en je weet de gevolgen Cue to action Psychologische Kenmerken lichamelijke klachten Waargenommen Barrieres poster/reclame tegen karaktertrekken Bang zijn om naar de voorlichting te gaan burnout cognitieve schemas interpretatie van omgeving interactie met situaties - 23 -
  14. 14. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 3: Methoden en Technieken Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen 3. METHODEN EN TECHNIEKEN Nadat de Needs assessment was opgesteld, moesten er methoden en technieken ontworpen worden om het interventiedoel te bereiken. Met de methoden en technieken kunnen bepaalde determinanten worden beïnvloed. Zo wordt een positief effect bereikt met het oog op het risico op burnout bij verplegers in de gezondheidszorg. In de matrix staan veel determinanten en veranderingsdoelen. Het is onmogelijk om deze doelen allemaal te realiseren, om redenen die verderop in het verslag worden genoemd. Bij het ontwikkelen van een interventie worden de methoden technieken afgestemd op de determinanten die relatief makkelijk en efficiënt te beïnvloeden zijn. Als eerste wordt gekeken naar de kennis van de doelgroep. In de matrix staan begrippen als ‘symptomen, risico’s en gevolgen kennen,’ ‘strategieën van tijdsmanagement kennen,’ en ‘mogelijkheden tot ontspanning kennen.’ Deze gedragsdoelen gaan goed samen met de attitude ‘het risico van burnout kunnen inschatten.’ Als methode voor deze determinant is het geven van een voorlichting. In de voorlichting zal onderscheid worden gemaakt tussen werknemers en werkgevers, dus er komen 2 aparte voorlichtingen. In de voorlichting zal een vergelijkend risico gegeven worden op burnout, (risicoperceptie) de verwachting is dat deze voorlichting ondersteund zal worden door negatieve feedback. De volgende praktische technieken voor de werkgevers bij deze voorlichting zijn: • voorlichting • workshop/cursus • informatieboekjes En voor de werknemers: • voorlichting • poster • informatieboekjes • workshop/cursus De determinant ‘attitude’ is relatief moeilijk te veranderen, want een attitude is een over het allgemeen redelijk stabiele houding van een mens ten aanzien een bepaald onderwerp (Brug, 2005, p.81) Het is onwaarschijnlijk dat de betrokkene deze al langdurig gepleegde houding opgeeft en daarom wordt hier geen interventie voor ontworpen. De uitkomstverwachting wordt eveneens door middel van de voorlichting beïnvloed. Een uitkomstverwachting is een waargenomen voor- - 23 -
  15. 15. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 3: Methoden en Technieken Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen of nadeel, dat aan een bepaald gedrag word gekoppeld (Brug, 2005, p. 81). De verwachting dat de stress afneemt en de efficiëntie van het werk toeneemt is grotendeels ook een attitude, dus ook moeilijk om te veranderen. Wel wordt geprobeerd de zelftwijfel te verminderen door een cursus. In deze cursus wordt ook de ‘maat van zelfvertrouwen’ uit de ‘self-efficcacy’ afgedekt. De methode hierbij is een vaardigheidstraining voor de werknemer. De omgeving is ook relatief eenvoudig te beïnvloeden, maar de focus ligt hierbij op de arbeidsorganisatie. De werknemers zijn vrij moeilijk te beïnvloeden, bijvoorbeeld op het gebied ‘mobbing en discriminatie voorkomen.’ Om deze reden wordt naar de werkgevers gekeken. Vervolgens worden de gedragsdoelen ‘een goede sfeer van kennisverwerving,’ ‘bevorderen van uitoefening ontspanningstechnieken’ ‘termijnen van opdrachten weten en kunnen organiseren’ en ‘gezonde verhouding arbeid/pauze’ beter mogelijk gemaakt door de volgende methodieken: Het geven van een voorlichting voor de werkgevers over bovenstaand onderwerp, gecombineerd met actief leren. (deze voorlichting kan samengaan met de kennis-voorlichting) De technieken waarmee dit wordt bereikt zijn dus een voorlichting in combinatie met een korte cursus. Ook willen we ze informatieboekjes meegeven, zodat de werkgevers hun opgedane kennis nog eens kunnen opfrissen. - 23 -
  16. 16. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 4: Programma Ontwerp Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen 4. PROGRAMMA ONTWERP Voorlichting Zoals in paragraaf 4 is aangeduid zullen er een tweetal voorlichtingen op werk plaatsvinden, toegepast op medewerkers en bedrijfsleiders. Tijdens de voorlichting voor medewerkers zal er kennisoverdracht over de oorzaken en gevolgen van burnout plaatsvinden, waardoor ook de risicoperceptie zal veranderen. De voorlichting voor bedrijfsleiders is bedoeld om een optimale werksituatie ter preventie van medewerker stress te bevorderen. Door middel van duidelijke argumenten zal geprobeerd worden het belang van een goede werksfeer duidelijk te maken. Cursus Om de nieuwe informatie te kunnen trainen en vaardigheden te leren kennen, worden er twee verschillende workshops aangeboden. In de workshop voor werkgevers gaat het om het creëren van efficiënte werkomgevingen, en om het vinden van een gezonde balans tussen werk en ontspanning voor de employees. De werknemers zullen in de workshops oefenen hun tijd zelf in te delen, en het binnen korte tijdstippen kunnen ontspannen zal aangeleerd worden. Informatieboeken In de informatieboeken wordt de hele informatie uit de voorlichting samengevat, en de inhoud uit de cursussen in eenvoudige oefeningen herhaald. Hierdoor verdwijnen de opgedane kennis en vaardigheden niet nadat de voorlichtingen en cursussen gestopt zijn. Het boekje moet een aantrekkelijk uiterlijk hebben, waardoor mensen het sneller oppakken. Door korte, heldere stukjes tekst wordt de inhoud sneller geaccepteerd. Poster Om de adoptie van de implementatie in het dagelijks werkleven te vergemakkelijken wordt er een poster voor de medewerkers opgehangen. Deze poster moet een aantrekkelijk uiterlijk hebben, om de aandacht te vangen, en de acceptatie te bevorderen. In de informatie op de poster wordt nadruk - 23 -
  17. 17. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 4: Programma Ontwerp Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen gelegd op de eigen verantwoordelijkheid, waardoor mensen zich aangezet voelen tot actie. Ook door middel van priming wordt een positief effect bereikt. Namelijk, wat de mensen eerder hebben gehoord bij de voorlichting en de cursus, zien ze nu terug op de poster. Op de poster komen een aantal statistische gegevens, (grafiek e.d.) om de geloofwaardigheid te verhogen. Verder zal er zo weinig mogelijk tekst zijn, en de tekst die er staat zal kort en bondig gehouden worden. Ontspanningsruimtes Er zullen door de werkgevers ontspanningsruimtes gecreëerd moeten worden. Deze ruimtes moeten ruim opgezet zijn, met comfortabel meubilair. De ruimte moet veel daglicht krijgen, waardoor er een ontspannen sfeer komt. Er moet informatie liggen over mogelijke ontspanningstechnieken, waardoor de employees de mogelijkheid krijgen zich te ontspannen. - 23 -
  18. 18. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 5: Adoptie- en Implementatieplan Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen 5. ADOPTIE- EN IMPLEMENTATIEPLAN Aanpak Om er zeker van te zijn dat de interventie ook daadwerkelijk kans van slagen heeft, is het van groot belang dat er ook gericht gekeken wordt naar de adoptie van het programma. Volgens Klink et al (2001) zijn stresinterventies in een werkomgeving door een multimodale aanpak het meest werkzam. Uit de gevonden resultaten gaat deze implementatie daarom een multimodale aanpak op allebei organisationeel en individueel niveau richten. Bij de uitvoering van een interventie zijn een aantal factoren van groot belang, die makkelijk over het hoofd gezien kunnen worden als de ontwikkelaar zich alleen richt op het project. Een van belangrijkste daarvan die hiervoor nog niet is behandeld is de houding van de mensen die verantwoordelijk zijn voor de verspreiding van de interventie (zoals het beheer in een bepaalde ziektenhuis, de medisch directeurs, en docenten van de workshop) . Zij zijn beter op de hoogte van mogelijke problemen met lokale implementatie, en hebben de mogelijkheid tot direct communiceren met hun collega’s, wat de projectontwikkelaars minder hebben. Door in goed contact te zijn met deze zo genoemde intermediairs is het programma beter toegespitst op de doelgroepen en zullen er minder problemen ontdekt worden tijdens de implementatie (Bartholomew et al, 2001). Bovendien is de verspreiding doelbewust opgesteld en kan dus niet van zelf worden voltrokken. Uit alle deze redenen wordt voor de interventie voor een dissiminatieve aanpak gekozen. Bij ons invoering worden drie belangrijke fasen doorlopen (Brug, van Assem & Lechner; 2007, p. 153). De eerste fase is de “adoptie”, hier raken alle intermediairs het eerst in contact met de interventie. Het beheer zal de voor- en nadelen ervan afwegen om te beslissen de vernieuwing hoe en in welke mate te gebruiken. In de tweede fase, de “implementatie”, wordt onze interventie omgezet om de door verschillende technieken het probleem “burnout” bewust te maken en gevolgen te voorkomen. In de laatste fase, de “continuering”, besluit het beheer en de werknemers op basis van hun ervaringen met de uitkomsten de interventie voort te zetten of te beëindigen. - 23 -
  19. 19. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 5: Adoptie- en Implementatieplan Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen Adoptieplan Om het effect op de doelgroep zo groot mogelijk te houden, worden er een tweetal voorlichtingspakketten ontwikkeld. Het informatiematerial bestaat hier uit een directe deel voor de risicogroep zelf en een indirecte deel voor de intermediairs. De gebruikte technieken zijn zoals in het vorige hoofdstuk beschreven, voorlichting, cursus, informatiefolder en poster. Het nodige materiaal wordt in coöperation met een competente reclamebureau en het ministerie van volksgezondheid uitgewerkt, een aantal opzetten zijn in de bijlage te vinden. De aandacht zal hierna worden gericht op de meest invloedrijke groep binnen deze interventie, namelijk de intermediairs. In dit geval bestaan er twee subgroepen intermediairs, waarbij alleen de tweede een afzonderlijke behandeling na de invoering nodig heeft. De eerste groep bestaat uit docenten en workshopleiders. Ze zijn verantwoordelijk een behoorlijke mate aan nieuwe kennis te overdragen, en probeeren uiteindelijk binnen kort een aantal persoonskenmerken langdurig te veranderen. Daarom moet hier een juiste mate aan overtuiging, beroepservaring een vakcompetentie voor het behandelde onderwerp aanwezijg zijn. De tweede groep bestaat uit het beheer van het ziekenhuis. Deze mensen zijn meer of minder direct verantwoordelijk ervoor of de interventie precies zoals bedoeld of een beetje verandert in het bedrijf wordt ingevoerd. Het beheer is voral geinteresserd in een snel effect en een financieel efficiente aanpak. Hier bestaat een behoorlijke maat aan invloed op de werkwijze van werknemers door de opdeling van het personeel in verschillende afdelingen, het zetten van officiele richtlijnen en de verdeling van termijnen en vakanties. Deze groep zorgt ervoor dat de doelgroep aan de geplande interventie wordt bloot gesteld. Implementatieplan Met de matrix is een overzichtelijke ordening gemaakt van het gedachteproces dat loopt tussen projectontwikkeling en uitvoering. In deze matrices is de interventie ingedeeld in 4 perioden; Disseminatie, Adoptie, Vaardigheidstraining en Gedragsbehoud. In de komende alinea’s zal dieper op elk ingegaan worden. - 23 -
  20. 20. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 5: Adoptie- en Implementatieplan Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen Disseminatie beschrijft de tijd waarin er gecommuniceerd wordt over (het bestaan van) de interventie. Dit lijkt een eenvoudig proces, maar is toch best moeilijk in uitvoering te brengen. In de werkomgeving valt een extra voorlichting buiten de werktijd voor de werknemers lastig, en ze zijn eerder gewilt naar huis te gaan. Hier moet ervoor gezorgt worden dat de voorlichting binnen de regulaire werktijden plaats vindt. Bovendien kan de motivatie omhoog worden gezet door langdurige uitnodigingen met knappe, risicoperceptie-georienteerde formuleeringen. De tweede groep – het beheer – is nog duidlijk harder te motiveeren. Om de voorlichtingen mogelijk te maken moet er tijd voor de werknemers vrij worden, zonder verschuivingen van het tijdplan – zelfs tussen medewerkers en verschillende ploegen – is so iets niet mogelijk. Hier is binnen een persoonlijke gesprek met een leidende persoon een behoorlijk maat aan overtuigingskracht nodig om de economische en gezondheidelijke gevolgen van burnout binnen kort ter sprake te brengen en de werkzaamheid van een interventie tegenover haar kosten uit te leggen. De stricte hierarchische structuur is een groot hulpmiddel voor de disseminatie – met een goed uitgevoerde interventieplanning wordt eer met zekerheid een groot deel van de doelgroep bereikt.De mate van adoptie wordt uiteindelijk door het succes van de dissemenatie beperkt. Met Adoptie in de matrix wordt de periode aangeduid waarin gebruikers besluiten mee te doen aan de interventie. Dit zal dus moeten gebeuren door onze intermediairs en door de collegas die het sociaal milieu voor de doelgroep opzetten. De technieken waardoor dit proces wordt ondersteund zijn al in het vorige hoofdstuk beschreven. De zogenaamde Vaardigheidstraining is in deze interventie een van de effectiefste aangrijpingspunten. Hier bestaan de meest duidelijke verschillen tussen intermediairs en doelgroep. Verpleegkundigers leren in deze fase door een workshop de basiskennis voor tijds- en werkmanagement. Om deze kennis in de praktijk te kunnen uitvoeren zal het op handen nodig zijn een cursus voor zelfvertrouwen aan te bieden – alleen met deze vaardigheid zijn de deelnemers ook in staat de motivatie voor een zelforganisatie op te brengen. Leden van het beheer leren binnen het workshop vaardigheden mbv. processoptimalisatie, motivatie van medewerkers en krijgen inzicht achter de dagelijkse problemen van hun employees. Hoe positiever de resultaten uit deze fase uitkomen hoe laager is de gefaar dat kennis en geoefende proceduren weer verdwijnen. - 23 -
  21. 21. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 5: Adoptie- en Implementatieplan Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen Als de interventie op zich geen onderdelen meer nieuw implementeert begint de Gedragsbehoudsfase. De workshops zijn aan het einde, de informatiefolders zijn gelezen en vaardigheden opgebouwt. Alleen nog de posters kunnen de tips voor werknemers voor stresspreventie in een bondige vorm op lange tijd overbrengen, waardoor ze een belangrijke onderdeel van deze implementatie worden. Ze zijn bedachtzaam ontworpen om de attentie op een aangename manier te vangen en tegelijk langdurig niet lastig te vallen. In deze fase worden de bereikte vaardigheden gebruikt om de verandering langdurig om te zetten. Als de medewerkers hun geleerde taken ter stresspreventie verder zullen uitvoeren en het beheer de veranderingen langdurig accepteert, zal het problem van burnout op lange tijd duidelijk verminderd worden. - 23 -
  22. 22. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 5: Adoptie- en Implementatieplan Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen Interventiematrix Diffusie- Gedragsdoelen Determinant Methoden Strategieën stadium en Disseminati Verpleegkundige en Kennis Informatie Uitnodigingen en motiveren voor Intermediairs weten van het voorlichtings-bijeenkomsten e bestaan van het voorlichtings- Attitude Overtuigen programma Beheer van de relevantie van Uitkomst- burnout overtuigen Verpleegkundige en verwachting Intermediairs zijn gemotiveert aan de voorlichting deel te Risicoperceptie nemen Adoptie Gestreste verpleegkundige Vaardigheden Confrontatie Folders / Posters zien het risico en de gevolgen van burnout Attitude Persuasieve Voorlichting communicatie Verpleegkundige gaan naar de Self Efficacy Workshop workshops voor Tailoring zelfvertrouwen Risicoperceptie Geanticipeerde Medewerkers van het beheer spijt gaan naar de cursussen Overtuigen Zelfevaluatie Vaardig- Verpleegkundige zetten een optimaal plan van werktijd op Attitude Persuasieve Discussie heidstraini communicatie ng Beheer accepteert en Vaardigheden Folders / Posters ondersteunt nieuwe Sociale indelingen van werktijd Self-efficacy facilitatie Workshop Verpleegkundige oefenen ontspanningstechnieken uit Beheer zet geschikte mogelijk- heden voor ontspanning op Gedrags- Verpleegkundigers raken niet gestrest Uitkomst- Zelfreguleering Posters/folders behoud Verwachting Beheer accepteert de veranderingen Vaardigheden - 23 -
  23. 23. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 6: Evaluatieplan Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen 6. EVALUATIEPLAN De volgende stap in het ontwerpproces is de evaluatie van de interventie om er achter te komen of deze is uitgevoerd zoals was gepland en of het bedoelde effect werd bereikt (Brug et al, 2005 ). Daarbij wordt de evaluatie ingedeeld in effect- en procesevaluatie. Een evaluatie is van belang om naar voren te komen of de middelen binnen de interventie effectief en efficiënt worden ingezet. Bovendien kan door het uitvoeren van een evaluatie nuttige informatie worden verzameld voor volgende onderzoekers of studies. Dus is het doel van deze evaluatie te kijken naar wat nog kan worden verbeterd om de interventie nog effectiever en efficiënter te maken. Procesevaluatie Om een interventie te kunnen evalueren moet er een aantal criteria bestaan dat bepaald of het programma werkzaam was of niet. Het is daarom hulprijk om voor het begin van de evaluatie sommige vragen te bedenken. Deze kunnen de evaluerende persoon later door het proces van de evaluatie leiden doordat zij en duidelijke structuur aanbieden . Als een interventie niet werkzaam is kan dat meerdere oorzaken hebben. In principe kan er op elk niveau van de interventie een fout gebeurt zijn en het is daarom van groot belang, dat de hele interventie word geëvalueerd. Dit kost heel veel moeite als de evaluatie pas na afloop van het hele programma word uitgevoerd. Eerder is het nuttig om na elke stap van de interventie met een aantal evaluatieve vragen te testen of het programma nog steeds vrij van fouten is. Het hoogste risico voor fouten kan meestal in tijdens de daadwerkelijke uitvoering van de interventie worden geobserveerd. Bijvoorbeeld hangt de invloed van het interventiematerial duidelijk van de kwaliteit een leesbaarheid der teksten af. Omdat de productie van het material meestal echter niet bij dezelfde groep mensen ligt die het material ontwerpt kunnen er onduidelijkheden ontstaan hoe de ideen precies moeten worden omgezet. Dit kan verder tot verminderde kwaliteit en tot negatieve effecten op de interventie leiden. Bijna net zo veel invloed heeft de juiste manier van informatieoverdracht. Als bijvoorbeeld de docenten fouten tijdens de presentatie maken of een cursus uit organisatorische redenen niet tot stand komt, kan een lacune van informatie optreden. - 23 -
  24. 24. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 6: Evaluatieplan Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen Maar ook bij de doelgroep kunnen er fouten gebeuren die tot een verminderd effect van de interventie leiden. Als de ontspanningsoefeningen bijvoorbeeld door de betrokkene niet voldoende worden gepracticeerd, kan het gebeuren dat een programma als waardeloos word beschouwd hoewel eigenlijk de participant zelf daarvoor zorgt dat de interventie niet volledig werkt. Uiteindelijk moet ook bij de onderzoekers zelf naar structurele fouten worden gekeken. Het is van belang of de enkele stappen van de interventie goed op elkaar opbouwen. Er moeten bijvoorbeeld veranderingsdoelen worden bedacht die precies bij de determinanten van belang passen. Is dit niet het geval is het hele programma waardeloos. Uiteindelijk zal het ondanks de beperkingen van cursussen op vrijwilligers kunnen gebeuren dat juist die employees met het hoogste streslevel niet betrokken voelden en dus door de eigenlijke interventie niet werden bereikt. Met deze soort problemen moet zowel tijdens de ontwikkeling van de interventie zelf als ook tijdens de evaluatie rekening gehouden worden en het is onbedingt nodig om heel precies naar het ontworpen programma te kijken om deze soort fouten op te sporen. Evaluatietechnieken Om de interventie zo breed en intensief mogelijk te evalueren kiezen wij voor een multidimensionaal feedback. Dit word het makkelijkst bewerkstelligt doordat ellke intermediair en deelnemer een gestandaardiseerde vragenlijst invult die zowel op het effect van de interventie ingaat als ook op mogelijke verbeteringen van het programma. Ook de kwaliteit van leven en - daardoor het langdurig effect van strespreventie – kan middels deze enquête makkelijk worden onderzocht. Op deze manier hopen wij voldoende antwoorden op de vragen ten opzichte van de kwaliteit van onze interventie te vinden. Het is echter bij gebruik van een questionnaire altijd van belang om met bias door de deelnemers zelf rekening te houden. Het kan namelijk gebeuren, dat een deelnemer de vragenlijst na een bepaald schema invult om een bepaalde indruk te maken, zowel positief als ook negatief. Eveneens kan het gebeuren dat een deelnemer een bepaald antwoordschema heeft zonder dat hij of zij het weet. Om deze fouten te herkennen zijn een aantal controlevragen handig. Voor de effectmeting zelf is een nauwkeurige samenarbeid met de financiele en personele afdeling van het bedrijf van groot belang. Het beheer van een bedrijf verzamelt heel - 23 -
  25. 25. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 6: Evaluatieplan Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen waarschijnlijk gegevens over alle employees, die ook kunnen worden gebruikt voor de evaluatie. Door een statistische analyse zal zo makelijk kunnen worden vastgestelt of de uiteindelijke mate van afwezijgheid wegens stresbedingte ziekte – het eindelijk meetbare teken van een succesvolle interventie - significant is gedaald, of niet. - 23 -
  26. 26. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 7: Conclusies Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen 7. CONCLUSIES Deze interventie „oorzaken en preventie van burnout onder verpleegkundigen“ ontstond in het kader van onze opdracht waardoor het ontwerpen van het concept op traditionele manier te werk ging en wij probeerden met het kader maat te houden. Natuurlijk kunnen wij niet zeggen of onze interventie daadwerkelijk effectief en bruikbaar is omdat zij niet echt word uitgevoert, waardoor wij ook geen echt feedback konden krijgen om eventueel noodzakelijke anpassingen uit te voeren. Zodanig kunnen bij de invoering problemen optreden omdat de redenen om het beheer van een ziekenhuis van de interventie te overtuigen niet echt klinisch gesteund zijn. Dus zouden wetenschappelijke studies met gevolgen bij het burnout meer overtuigend zijn. Bij het uitvoeren van de interventie is een probleem dat er een beperking op èèn intermediaire niveau bestaat want ook politieke en familiaire invloed zal een verandering van gedrag/leven bevorderen. De daadwerkelijke uitvoering zou dan eventueel regelmatige, begeleidende voorlichtingen beinhouden omdat de mensen dan meer kunnen worden gemotiveerd dan bij èènmalige voorlichting. En natuurlijk moeten bij het daadwerkelijk uitvoeren ook nog de diversen vragenlijsten opgesteld worden. Bovendien zijn individuele gespreken met een professioneel beter geschikt om de noodzakelijkheid van gedragsverandering te bepalen dan hetz elf bepalen van de deelnemers ( of vrijwilligers) of zij bedreigt zijn van burnout. Een ander groot probleem is dat het adoptieplan hierarchisch vanuit het beheer van het betrokkene ziekenhuis gaat. Het zou beter zijn wanneer de onderzoekers meer controle over de juiste doorvoering hebben als zij de organisatie compleet zelf overnemen. Tenslotte is het volgens ons niet effectief genoeg alleen èèn ziekenhuis (èèn kleine interventiegroep) te gebruiken, omdat het gemeten effect van de preventie bij kleine groepen minder duidelijk optreden. Als dit alles in acht wordt genomen zou het mogelijk kunnen zijn deze implementatie successvoll om te zetten en burnout en daarmee werkonmogelijkheid te voorkomen. - 23 -
  27. 27. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 8: Literatuur Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen 8. LITERATUUR - 23 -
  28. 28. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 9: Bijlagen Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen 9. BIJLAGEN Interventiematerial Uitspraken Poster (Verpleegkundige) Wees eerlijk met jezelf Hoor op je lichaam. Geef het toe als je serieus gestrest bent. Probeer in je pauzes zo intensief mogelijk te ontspannen. Vergeet werk voor een momentje en raak alleen betrokken met jezelf. Werk meer zamen Niet alles alleen doen! Teamwork is niet alleen handig voor nieuwe ideen, maar ook tegen depressie en verveling. Leer “nee” te zeggen Concentreer op een klein aantal taken waarin je echt goed bent, en durf nee te zeggen bij teveel opdrachten. Dat is bevredigender en efficienter dan alles tegelijk te proberen en niks klaar te krijgen. Raak betrokken met het probleem Doe iets actiefs tegen lastige omstandigheiden. Vergader mensen met dezelfde problemen en bedenk een mooie oplossing. Als het probleem te druk wordt, is een andere werkplek een eerlijk alternatief. Blijf lachen Zoek naar leuke en mooie momenten in je werk. Ze bestaan ook op de drukste dag! - 23 -
  29. 29. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 9: Bijlagen Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen Leidregels Informatiefolder (Verpleegkundige) • Werk geen dag meer dan nodig om jouw rekeningen en leefstijl te kunnen betalen. • Hier en daar ziek te spelen om een extra vrije dag te krijgen is niks onredelijks. • Overuren zijn alleen een oplossing voor het noodgeval. Het noch goed voor jou noch voor het bedrif als jouw werk met minder concentratie en motivatie wordt gedaan. • Probeer jouw tijdplan zo goed mogelijk zelf toe te passen. • Als jij na 12 uur werk voelt zoals een bokser aan het eind van een gevecht, werk gewoon geen 12 uur! • Probeer na een erg drukke periode een tijdje vrij te maken. Definieer hierbij zelf wat “erg druk” voor jou betekend. Let op wat je lichaam zegt. • Om je vaardigheiden zo goed mogelijk te gebruiken, prober een regelmatige werkplan op te stellen. Je lichaam is weiniger vatbaar voor ziektes als je regelmatig werkt, eet en sport. • Als je ze niet kan slagen, ga dan mee huilen met de wolven. • Raak betrokken met het probleem. Bijvoorbeeld: Je mag niet van het feit houden voor iedere patient een bericht te schrijven, maar je kan wel zeggen hoe de doorverwijzing zal uit zien. o Niet gewoon intrekken. Bedenk altijd een alternatief idee. o Sluit bij het commitee aan die het document formuleert, of geef tenminste constructieve kritiek aan de deelnemers van het committee. - 23 -
  30. 30. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 9: Bijlagen Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen So iets produceert een gevoel van betrokkenheid en invloed, en dat is wat burnout langdurig voorkomt. • Overweg een verandering in je werkplek. • Je hoeft niet in een bepaalde ziekenhuis te blijven werken van diploma tot pensioen. Ook als de oudere generatie iets anders blijft vertellen, een aantal verschillende instellingen te probeeren is iets positiefs en verbreet je werkervaring. • Blijf kijken voor andere afdelingen voor die je geintereseerd raakt. Ben je al altijd gewild geweesd eens met neonataal verpleging te beginnen, bijvoorbeeld? Biedt het ziekenhuis hier misschien een stage aan? Is je eigen afdeling gewild je voor een andere gebiet op te leiden? • Als in je eigen positie niets meer leuks is, overweg naar een verschillende floer of groep te wisselen. Maak je huiswerk – de tevredenheid in twee afdelingen met dezelfde functie kunnen kan verschillen zoals hemel en hel. Leidregels Informatieboekje (beheer) - 23 -
  31. 31. D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 9: Bijlagen Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen Verdere recherchebronnen Huibers, 2003 Place, 1993 Maslach, 1998 Hoogduin, 2001 Karsten, 2000 Karsten, 2001 - 23 -

×