Modelo curricular por competencias

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Modelo curricular por competencias

  1. 1. GLORIA G. OLAVE V.
  2. 2. MODELO CURRICULAR El modelo o diseño curricular es una selección cultural y como tal, un difícil ejercicio de apreciar y excluir, buscando siempre quedarse con lo necesario, sobre todo en una proyección de educación permanente en que sabemos que no se trata de la única oportunidad de aprendizaje que tiene la persona. Hacer currículum es tomar decisiones y nadie ha dicho nunca que esto sea fácil.
  3. 3. Competencia- Resolución de Problemas  Los métodos basados en problemas, son métodos de competencias por excelencia, ya que buscan combinar, conocimiento, habilidades, y actitudes en situaciones Autenticas o muy cercanas a la realidad. Gonzi, 1994 y Hager, 1956)
  4. 4. Concepto General COMPETENCIA“Una aseveración descriptiva de habilidades funcionales que el sujeto debe ejecutar mientras conduce actividades diarias” D.E. de Florida “Una ejecución racional que satisface los objetivos para una condición deseada” Charles E. Johnson “Hay competencia cuando existe una acción, la cual es demostrable y observable.”
  5. 5. Concepto General - Competencia Es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito. Es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en una organización. Es lo que hace que la persona sea, "competente" para realizar un trabajo o una actividad y sea exitoso en la misma, lo que significa la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas específicas. Si falla alguno de esos aspectos, y se requiere para lograr algo, ya no se es "competente"
  6. 6. Concepto Enfoque educacional. El concepto responde a las mismas ideas básicas del concepto de competencia laboral, pero su demostración se acepta en situaciones de evaluación educacional (no necesariamente en condiciones reales de trabajo). Para adecuar la formación por competencias en educación a las necesidades de la sociedad, se deben desarrollar capacidades de aplicación de los siguientes principios:  Transferibilidad (desde las prácticas pedagógicas a la profesional)  Multirreferencialidad (atención a necesidades de diferentes contextos profesionales)  Formación en alternancia (formación permanente, en distintos escenarios de combinación realidad/aula)  Aprendizaje por disfunción (solución de imprevistos/disfuncionalidades)
  7. 7. Enfoque educacional PINTO: Capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y satisfacción sobre algún aspecto de la realidad personal, social, natural o simbólica. Cada competencia es así entendida como la integración de tres tipos de saberes: conceptual (saber), procedimental (saber hacer) y actitudinal (ser). Son aprendizajes integradores que involucran la reflexión sobre el propio proceso de aprendizaje (metacognición)
  8. 8. Lawshe y Balma (1966)a) La potencialidad para aprender a realizar un trabajo.b) La capacidad real, actual, para llevar a cabo el trabajo.c) La disposición para realizarlo, es decir, su motivación o su interés.
  9. 9. Competencias. Enfoque laboral POLFORM/ILO(OIT): Construcción social de lecciones significantes, útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo, lo que se obtiene no solamente por instrucción, sino también – en una mayor medida – aprendiendo por la experiencia en situaciones laborales específicas. (MEXICO): Capacidad productiva de un individuo, la cual se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no como cantidades de conocimiento, habilidades, destrezas o actitudes. Estas son necesarias pero insuficientes por sí mismas para un desempeño efectivo. CONSEJO FEDERAL DE CULTURA Y EDUCACION (ARGENTINA): Conjunto identificable y evaluable de actitudes, valores, conocimientos y destrezas interrelacionados que habilitan para desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de acuerdo a los patrones empleados en el área laboral en cuestión.
  10. 10. Tipos de CompetenciaCompetencia genérica :Son aquellas que aplican a una profesión o grupo estudiantil en su totalidad.Competencia capacitadora:Son las que van al conocimiento del tema desde el punto de vista del trasfondo filosófico, sociológico y sicológico
  11. 11. Categorías de Competencias Competencias básicas - Son esenciales para la preservación de la vida. Competencias comunes – Son las que poseen un común grupo específico. Competencias Técnicas – Son las que están relacionadas con algún tipo de trabajo o pasatiempo. Competencia Profesional – estas son las más sofisticadas y difieren de las anteriores en que conllevan responsabilidades y toma de decisiones.
  12. 12. Conocimiento – Capacidad - Competencia Referente de Conocimientos Capacidades Prácticas profesionales Referente de Competencias Actividades
  13. 13. De las capacidades a las competencias Formación Capacidad(es) Situación profesional específica Actividad Competencia
  14. 14. De las capacidades a las competencias CAPACIDAD: Conjunto de conocimientos que se ponen en acción en un ambiente pedagógicamente controlado. Se constituye en el campo de las prácticas pedagógicas. Diversas capacidades pueden concurrir en el desarrollo de una Competencia. COMPETENCIA: Conjunto de capacidades y conocimientos que van a ser aplicados en un entorno concreto: las situaciones profesionales. Es el saber en acción y se constituye en el campo de las prácticas profesionales.
  15. 15. Competencias y Perfil CURRICULUM Resultados de aprendizajes Conocimientos Valores Habilidades Destrezas COMPETENCIAS  COMPETENCIAS: Repertorio de saberes (conocimientos), saber hacer (habilidades, destrezas), saber ser (valores), saber convivir (obligaciones éticas) adquiridas en un proceso de formación inicial, que se demuestra con un desempeño de calidad en un ambiente de trabajo.  PERFIL: Conjunto de competencias necesarias para el ejercicio de la profesión según parámetros de calidad propios del campo profesional (normas).
  16. 16. Calificación y competencia... CALIFICACION: conocimientos,  COMPETENCIA: se refiere solo capacidades, habilidades y a algunos aspectos de este acervo modelos de comportamientos de conocimientos y habilidades: que una persona tiene para aquellos que son necesarios para ejecutar una actividad o puesto de trabajo. llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia Reconocimiento del logro alcanzado por una persona en el determinada. proceso de socialización y/o de educación/formación y que corresponde a la totalidad de una actividad o puesto de trabajo.
  17. 17. Tipos de competencias Básicas Genéricas o Transferibles Transversales Técnicas o Específicas
  18. 18. Competencias Básicas Describen comportamientos elementales que deben tener los trabajadores. Se asocian a conocimientos de carácter formativo: lectura, redacción, comunicación oral, operatoria matemática. Se requieren en todos los trabajadores.
  19. 19. Competencias Genéricas o Transferibles Describen comportamientos asociados a desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva: analizar, planear, interpretar, negociar...
  20. 20. Competencias Transversales Describen la capacidad de adaptación de un individuo a los cambios que experimentan las áreas de actividad laboral (ej. situaciones de reconversión laboral).
  21. 21. Competencias Técnicas o Específicas Describen comportamientos asociados a conocimientos de índole técnica vinculados a una función productiva. Por ej., ajustar controles de máquinas de tipo semiautomático; cortar y pulir piezas de metal.
  22. 22. Competencias de tipo general Visión de futuro Capacidad de aprender y manejar información Capacidad de decisión y ejecución Comunicación de la información y de las ideas Manejo de conflictos, negociación, introducción de cambios Flexibilidad, apertura e influencia Habilidades administrativas y de gestión de relaciones Orientación hacia el logro Capacidad de trabajo bajo presión Razonamiento estratégico Liderazgo, capacidad para influir y conducir Conocimiento de sí mismo, autodesarrollo y autogestión
  23. 23. Competencias profesionales generalesdeclaradas para un educadorHabilidad para innovar, indagar, crearCapacidad para enfrentar la diversidadsocioculturalCapacidad de trabajo colaborativo y enequipos multidisciplinariosHabilidad para aplicar conocimientosdisciplinariosCompromiso ético-profesional
  24. 24. Competencias profesionales específicasdeclaradas para un educador Habilidad para favorecer el aprendizaje por investigación, resolución de problemas y métodos activos Habilidad para planificar acciones docentes Capacidad para asumir nuevas exigencias curriculares, metodologías y tecnologías emergentes Capacidad para generar proyectos educativos Habilidad para identificar, comprender y aplicar teorías del aprendizaje Capacidad de aplicar diferentes estrategias de enseñanza Capacidad para utilizar estrategias innovadoras de evaluación Capacidad para utilizar estrategias integrativas teórico-prácticas en el ámbito profesional
  25. 25. Características de los nuevos modeloscurriculares Pertinencia  Vinculación con distintos Calidad sectores Flexibilidad  Innovación Internacionalización  Aplicabilidad – Interdisciplinariedad transferibilidad  Enfasis en valores Polivalencia  Movilidad Integralidad  Centro en el estudiante
  26. 26. Enfoque por competencia para eldiseño Curricular Modelo curricular basados en Problemas  Pretende enfocar los problemas que abordan los profesionales como eje para el diseño.  Se caracterizan por :  Utilizar recursos que simulan la vida real  Ofrecer una gran cantidad de recursos para que los estudiantes analicen y resuelvan problemas.  Enfatizar el problema cooperativo, apoyado por un tutor  Abordar de manera integral un problema cada vez, en lugar de los cursos por asignatura que abarcan diversos temas simultaneamente.
  27. 27. Enfoque curricular basado encompetencias Las competencias establecen lo que se espera de un individuo en el lugar de trabajo más que los resultados del proceso de aprendizaje. Suponen la habilidad para transferir y aplicar capacidades y conocimientos a nuevas situaciones y entornos. El enfoque de currículum por competencias incluye: Los requisitos para desarrollar las tareas individuales Los requisitos para ejecutar tareas diferentes dentro de un puesto de trabajo Los elementos para responder a irregularidades y contingencias de la rutina Los elementos necesarios para enfrentar responsabilidades y expectativas del ambiente de trabajo con otras personas
  28. 28. Educación basada en competencias El aprendizaje está basado en resultados: lo que los estudiantes pueden hacer, así como lo que saben. Los resultados están basados en estándares. La evaluación está basada en la ratificación de que se han obtenido resultados.
  29. 29. Perspectivas de la naturaleza de las competencias CRITERIOS COMPETENCIA COMPETENCIA COMO CONCEPTO COMO CONJUNTO DE CONJUNTO DE INTEGRADO TAREAS ATRIBUTOS (HOLISTICO)CONCEPTO DE Conformada por tareas Atributos esenciales Integra atributos yCOMPETENCIA distintas, específicas e para el desempeño tareas en un contexto individuales: efectivo: específico: “El alumno hace x” “El alumno tiene x “El alumno es capaz de habilidad” hacer x”CARACTERISTICAS Se basa en observación Se concentra en Permite incorporación directa del desempeño. contexto de aplicación de ética y valores en Se concentra en de competencias las normas. relación entre tareas. genéricas. Distingue el Conocimiento inferido Supone competencias conocimiento del del desempeño. genéricas. desempeño. Pocas variaciones en Relaciona especificaciones de competencia, individuo normas. y tarea. Normas explícitas y públicas, flexibles.CURRICULUM Usa Análisis Define el conocimiento Define interacción Ocupacional para definir del tema y las entre conocimiento, tareas a enseñar. habilidades genéricas habilidades y actitudes necesarias. necesarias en un contexto.
  30. 30. Competencias profesionales y construcción delaprendizaje El Constructivismo, como teoría psicológica que puede sustentar la enseñanza y el aprendizaje,parece responder al intento de alcanzar la competencia de acción. La necesidad de construir el conocimiento supone una inversión mayor de tiempo que la simple transmisión de información. Esto supone la reestructuración de los programas de formación.
  31. 31. Principales características de un programa decapacitación por competencias Cuidadosa identificación de competencias, con verificación por expertos y difusión al público. Instrucción dirigida al desarrollo de cada competencia. Evaluación del desempeño de cada competencia. La evaluación toma en cuenta conocimientos, actitudes y desempeño de la competencia como principal fuente de evidencia. La instrucción es individualizada. El progreso de los alumnos en el programa sigue el ritmo que ellos determinan, según las competencias demostradas. Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una retroalimentación sistemática.
  32. 32. e) La instrucción es individualizada.f) Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una retroalimentación sistemática.g) El programa en su totalidad es cuidadosamente planeado, y la evaluación sistemática es aplicada para mejorar el programa, es flexible en cuanto a materias obligadas y las opcionales.h) La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas y más al proceso de aprendizaje de los individuos.i) Hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimiento deben ser parte integrante de las tareas y funciones.j) La instrucción se hace con material que refleja situaciones de trabajo reales y experiencias en el trabajo.
  33. 33. Aplicación del enfoque de competenciaslaborales. Identificación de competencias. Normalización de competencias. Formación basada en competencias. Evaluación y Certificación de competencias.
  34. 34. Identificación de competencias La Identificación de competencias es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente. Metodologías:  Análisis Conductista. Incluye el Análisis Ocupacional:  Desarrollo de un Currículum (DACUM=Developing a Curriculum)  SCID (Systematic Curriculum Instructional Development)  AMOD (A Model)  Análisis Funcional  Análisis Constructivista (incluye ETED=Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica) RECOMENDACIONES:  Identificación a partir del trabajo, no de la formación.  Identificación mediante un proceso participativo.
  35. 35. Normalización de competencias. La normalización de competencias es la formalización de una competencia a través del establecimiento de estándares que la convierten en un referente válido para un determinado colectivo. De hecho el referente es una norma de competencia laboral.
  36. 36. Formación basada en competencias. La formación basada en competencias (FBC) puede ser entendida como un proceso abierto y flexible de desarrollo de competencias laborales que, con base en las competencias identificadas, ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos, materiales didácticos y actividades y prácticas laborales a fin de desarrollar en los participantes, capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y trabajadores.
  37. 37. Evaluación y certificación de competencias. Evaluación de competencias es un proceso tendiente a establecer la presencia o no de determinada competencia en el desempeño laboral de una persona. La certificación de competencias es el reconocimiento formal de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada.
  38. 38. Identificación de competencias por AnálisisConductista Se identifican conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que influyen en el comportamiento laboral de la persona y los relacionan con las tareas y ocupaciones que demanda el mercado de trabajo. Se basa en el conocimiento de un grupo de expertos para identificar funciones y tareas, por lo que parte de lo específico a lo general. Es un modelo específico por ocupaciones, por lo que se recomienda utilizarlo solamente para determinar las competencias genéricas o básicas. Para la identificación de las tareas utiliza el Análisis Ocupacional en cualquiera de sus variaciones (DACUM, SCID o AMOD).
  39. 39. Pasos del Análisis Conductista Formación del grupo de expertos Lluvia de ideas para identificar tareas Selección de tareas Descripción de conocimientos y habilidades generales Verificación de las tareas identificadas
  40. 40. Identificación de Tareas por Análisis Ocupacional Análisis Ocupacional: Proceso de identificación de tareas laborales de una ocupación, a través de observación, entrevistas y estudio de actividades, de los requisitos del trabajador y de los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la ocupación, y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, y que permiten distinguir esta de todas las demás.
  41. 41. Características del Análisis Ocupacional Elemento central: Categoría de Ocupación, entendida como conjunto de puestos de trabajo cuyas tareas requieren comportamientos y conocimientos similares. Las ocupaciones están compuestas por tareas, definidas como la fracción del trabajo ejecutado en el ejercicio del puesto, que surgen en respuesta a un propósito definido a través de la utilización de un método específico. Las ocupaciones consideran lo que hace el trabajador, así como el por qué y el cómo lo hace.
  42. 42. RESUMEN Competencia es la combinación integrada de un saber, un saber hacer, un saber ser y un saber ser con los demás, que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado. El eje principal de la educación por competencias es el desempeño entendido como la expresión concreta de los recursos que pone en juego el individuo cuando lleva a cabo una actividad, y que pone el énfasis en el uso o manejo de lo que el sujeto debe hacer de lo que sabe, no del conocimiento aislado, en condiciones en las que el desempeño sea relevante.

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