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Stratégie de recrutement pour les TPE
 

Stratégie de recrutement pour les TPE

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Le moteur d’une entreprise est évidemment ses équipes : attirer les meilleurs collaborateurs est donc un enjeu stratégique et central pour vous....

Le moteur d’une entreprise est évidemment ses équipes : attirer les meilleurs collaborateurs est donc un enjeu stratégique et central pour vous.
Or, la sortie de crise a rendu le marché de l’emploi encore plus concurrentiel : les candidats diplômés et expérimentés foisonnent, tandis que les entreprises rivalisent en stratégies de recrutement innovantes.
La diffusion de votre offre d’emploi est donc une étape majeure à privilégier dans le processus de recrutement.
Pourquoi les dirigeants des petites et moyennes entreprises peinent-ils tant à recruter les meilleurs candidats ?
Le décalage entre le nombre restreint de bonnes candidatures et les postes à pourvoir creuse la pénurie de talents ressentie par les TPE et PME. De plus, ce décalage crée une pression à la hausse sur les conditions de travail recherchées par les candidats.
De plus, les préjugés concernant les TPE/PME nuisent à leur attractivité auprès des potentiels employés. Ces entreprises ont en outre une grande difficulté à rivaliser avec le prestige et l’image de marque dont jouissent les grands groupes.

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    Stratégie de recrutement pour les TPE Stratégie de recrutement pour les TPE Document Transcript

    • TPE et PME :Quelle stratégie de recrutement adopter ?
    • Introduction…………….............................................................................................................4Partie 1. Déterminer les bons profils ...................................................................... 5I. Recruter de jeunes diplômés talentueux ........................................................................ 5 Chiffres clés et tendances .......................................................................................... 5 Les inconvénients de lemploi des jeunes diplômés ................................................... 5 Les avantages de lemploi des jeunes diplômés ........................................................ 5 Les moyens de les recruter ........................................................................................ 6 Valoriser le début de carrière dans une « petite boîte » ............................................. 6 Focus : s’adapter à la génération Y ........................................................................ 8II. Miser sur lexpérience des seniors ................................................................................ 9 Chiffres clés et tendances .......................................................................................... 9 Les inconvénients des lemploi des seniors................................................................ 9 Les avantages de lemploi des seniors....................................................................... 9III. Avantages fiscaux et financiers .................................................................................. 11 Les aides à l’emploi ................................................................................................. 11 Focus : place du handicap dans votre recrutement .................................................. 13 Un quota de 6% ....................................................................................................... 13 Panorama des solutions possibles ........................................................................... 13 Astuce : optimisez votre contribution........................................................................ 13Partie 2. Construire une stratégie de recrutement efficace ................................ 14Règle n° 1 : Définir un budget et des moyens adaptés à ses besoins........................... 14 Définir un budget pertinent ....................................................................................... 14 Mobiliser vos employés ............................................................................................ 14 Construire une communication claire et attractive .................................................... 14Règle n° 2 : Rédiger une annonce percutante ................................................................. 16 Votre annonce doit être ciblée ................................................................................. 16 Valorisez les points forts de votre entreprise ............................................................ 16 Bannissez les critères discriminants ........................................................................ 16 Focus : faut-il indiquer le salaire dans l’annonce ? ................................................... 16Règle n° 3 : Placer internet au cœur du processus de recrutement .............................. 17 L’essor du cyber-recrutement .................................................................................. 16 Les avantages de l’e-recrutement ............................................................................ 16 Opter pour les jobboards ......................................................................................... 17 Adaptez votre communication aux jeunes ................................................................ 18 Viser les candidats « passifs » ................................................................................. 18TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 2Juin 2011
    • Règle nº 4 : Dynamiser le processus de recrutement ..................................................... 19 Limportance dune présélection ............................................................................... 19 L’entretien d’embauche............................................................................................ 19 Testez les candidats au moyen d’outils complémentaires ........................................ 19 Focus : les règles de bonne conduite du recruteur ................................................... 20Partie 3 : Le recrutement en dix points clés......................................................... 21La préparation en amont ..................................................................................................... 21 1. Le sourcing ou comment diffuser efficacement votre annonce ............................. 21 2. Définir précisément les caractéristiques du poste : bannir les généralités ............ 21 3. Cibler les compétences et aptitudes primordiales ................................................ 21 4. Prôner une approche évolutive du poste .............................................................. 21 5. Être disponible et réactif....................................................................................... 21Recruter le bon candidat ..................................................................................................... 22 6. Gagner du temps dans la sélection des candidats ............................................... 22 7. Souligner les opportunités de carrière pendant l’entretien .................................... 22 8. Poser les bonnes questions ................................................................................. 22 9. Utiliser les outils complémentaires ....................................................................... 22 10. Intégrer le nouveau collaborateur à votre entreprise .......................................... 23Conclusion .......................................................................................................................... 24À propos .............................................................................................................................. 25Monster : des technologies innovantes ............................................................... 26 Audience +............................................................................................................... 26 Candidate Spotlight ................................................................................................. 27 Power CV Search .................................................................................................... 28TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 3Juin 2011
    • IntroductionLe moteur d’une entreprise est évidemment ses équipes : attirer les meilleurs collaborateurs est doncun enjeu stratégique et central pour vous.Or, la sortie de crise a rendu le marché de l’emploi encore plus concurrentiel : les candidats diplôméset expérimentés foisonnent, tandis que les entreprises rivalisent en stratégies de recrutementinnovantes.La diffusion de votre offre d’emploi est donc une étape majeure à privilégier dans le processus derecrutement.Pourquoi les dirigeants des petites et moyennes entreprises peinent-ils tant à recruter les meilleurscandidats ?Le décalage entre le nombre restreint de bonnes candidatures et les postes à pourvoir creuse lapénurie de talents ressentie par les TPE et PME. De plus, ce décalage crée une pression à la haussesur les conditions de travail recherchées par les candidats.De plus, les préjugés concernant les TPE/PME nuisent à leur attractivité auprès des potentielsemployés. Ces entreprises ont en outre une grande difficulté à rivaliser avec le prestige et l’image demarque dont jouissent les grands groupes. - Comment remédier à la difficulté d’attirer les candidats cibles, toujours à l’affût de la meilleure opportunité de carrière ? - Quelles sont les techniques pour élaborer un recrutement stratégique, loin des sentiers battus du recrutement traditionnel ?Mettre en place une méthode inédite pour cerner et communiquer vos besoins en ressourceshumaines est un effort primordial pour vous permettre de valoriser votre entreprise et d’attirer ainsi lesbons candidats.L’important : ne pas rater sa cible ! Cela implique de déterminer, dans un premier temps, les bonsprofils, selon les besoins de votre entreprise. Et dans un second temps de mettre en place unestratégie de recrutement efficace.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 4Juin 2011
    • Partie 1. Déterminer les bons profilsI. Recruter de jeunes diplômés talentueux Chiffres clés et tendancesEn avril 2011 Monster a constaté une hausse générale des intentions d’embauche sur les douzederniers mois : le volume d’offres en ligne a progressé de 26% contre 21% en mars.Le marché de l’emploi des jeunes cadres fraichement diplômés est dynamique : er  56% des entreprises ont recruté au moins un jeune cadre au cours du 1 trimestre 2011  53% prévoient d’embaucher au second trimestre, soit dix points de plus qu’en 2010.Le bilan de l’année 2010 a lui-même montré des signes favorables aux jeunes en termes de haussede recrutement : les embauches ont progressé de 17% pour les jeunes diplômés et 19% pour lesjeunes cadres.Enfin, selon Bruno Bremond, Directeur Général Monster France et Europe du Sud : « les dernierschiffres de l’INSEE ont indiqué une hausse significative des créations d’entreprises, signe que leclimat économique actuel encourage la naissance de nouveaux groupes. Ce constat rejoint latendance à la hausse […] observée dans le recrutement en ligne ». Freins à l’emploi des jeunes diplômésL’aptitude au changement qui caractérise les jeunes, associée à la mobilité de plus en plus grande quidomine le marché de l’emploi des cadres, implique le risque de voir le jeune diplômé dans lequel vousaurez investi partir après quelques années d’expérience.En outre, les entreprises peuvent préférer les jeunes cadres qui restent moins coûteux que les cadresconfirmés, mais moins opérationnels. Ainsi, la structure des profils recherchés s’est sensiblementmodifiée au profit des jeunes cadres en 2011. Avantages de l’emploi des jeunes diplômésDe forts potentielsLes jeunes diplômés des grandes écoles sont néanmoins des candidats cibles car les entreprisesmisent sur leurs capacités d’innovation conquises à moindre coût. L’idée est simplement d’investirdans de forts potentiels. Changement et adaptation ont en effet été les deux mots d’ordre pour sortirde la crise.Une grande motivationTout juste sorti des bancs de l’école, les jeunes diplômés cherchent à prouver leur valeur, ils sontinvestis et cherchent à acquérir de l’autonomie et des responsabilités : ils ne comptent donc pas leursheures de travail et cherchent à exceller. Ils adoptent également facilement la culture d’une entreprise,sans a priori et avec curiosité.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 5Juin 2011
    • Les moyens de les recruterLes difficultés des TPE et PME à recruter des jeunes talents ne sont pas insurmontables. Si lanotoriété des stars du CAC 40 pèse lourd dans le choix des jeunes diplômés, les « petites boites » ontaussi de bons arguments à faire valoir.Le marché du recrutement étant devenu hyper concurrentiel, votre stratégie de communication de vosbesoins en ressources humaines déterminera sensiblement le choix du candidat cible. Le moyenprivilégié de recherche d’emploi des jeunes diplômés, et donc celui pour les recruter, est bien sûrInternet et les nombreux sites de recherche d’emploi comme Monster.  Exemple : choisir une rémunération soupleDe nombreuses études montrent que la très grande majorité des patrons de PME jugent leurrecrutement difficile du fait de la rémunération attractive des grands groupes, des avantages sociauxtels que les plans d’épargne salariale, les intéressements, les stock-options... Insistez néanmoins surla possibilité d’une évolution rapide qui est propre aux TPE/PME.Reste que les petites entreprises ne peuvent rivaliser avec les offres des grands groupes sur le plandu salaire brut. Et même si le salaire n’est pas le critère premier d’un candidat à la recherche de sonpremier emploi, vous recruterez difficilement un diplômé de grande école sans jouer sur la partvariable du salaire.N’hésitez donc pas à élaborer une rémunération « sur mesure » si vous souhaitez retenir un candidatsur-sollicité. Proposez une rémunération supplémentaire liée à des objectifs précis à travers deschiffres concrets (+20%, +30%). Cela vaut aussi bien pour les objectifs quantitatifs dont doiventrépondre les commerciaux que pour les objectifs qualitatifs, que certains employeurs corrèlent àl’instauration de parts variables.Vous pouvez également songer à l’intéressement collectif tant que vous prenez en compte desparamètres ciblés. Ce qui importe, c’est de pouvoir mesurer l’implication du jeune diplômé. Valoriser le début de carrière dans une « petite boîte »Appliquez-vous à défaire les préjugés : les PME offrent aux nouveaux diplômés des perspectivesd’emploi très riches.Contrairement aux idées reçues, les TPE/PME offrent des emplois durables, tout simplement parcequ’il n’y a pas de poste superflu en termes de productivité. Une étude du Ministère de l’Économie, desFinances et de l’Emploi réalisée en 2008 a ainsi montré que les PME ont créé 2,3 millions d’emploissur un total de 2,8 millions ces vingt dernières années. En outre, dans les TPE/PME, huit salariés surdix sont en CDI.Les petites entreprises offrent de véritables avantages à leurs employés : une structure à taillehumaine, une mobilité interne et une opportunité de croissance enviable.  Jouez la carte du challenge : dans une TPE/PME, tout est à construire. Il s’agit avant tout d’un projet qui peut prendre de l’envergure selon l’investissement de ses employés.  Mettez en avant la polyvalence acquise au sein d’une petite structure : elle est aussi valorisante pour le CV. Le débutant peut ainsi rapidement dépasser ses compétences initiales, contrairement aux grands groupes où le débutant est strictement cantonné à des missions initiales.  Montrez que l’autonomie et la responsabilité sont au cœur de votre entreprise : la prise d’initiatives et l’esprit de débrouillardise qui caractérisent les petites structures séduisent les jeunes diplômés car ils leur donnent une impression d’efficacité. Le sentiment d’appartenir à un groupe est d’autant plus fort que ses actions impactent le chiffre d’affaires de l’entreprise.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 6Juin 2011
    • Focus : s’adapter à la génération Y Des valeurs différentesLa génération Y correspond les personnes nées entre les années 1980 et 1995, déjà entrées sur lemarché du travail ou sur le point d’y entrer. Son arrivée massive sur le marché du travail, qui doitremplacer les travailleurs de la génération Baby-Boom, suscite de réelles inquiétudes dans lesentreprises qui y voient souvent des jeunes impatients et versatiles, plus soucieux de leur bien-êtreque de leur contribution à l’entreprise.Au-delà de ces clichés, ces jeunes constituent des atouts puissants pour les entreprises du futur : ledéveloppement de leurs compétences étant au centre de leurs préoccupations, la souplesse des TPEet PME est tout particulièrement bienvenue à leurs yeux. Encore faut-il savoir s’adapter aux nouvellesvaleurs. Apprécier l’originalitéExperts dans l’exploitation d’internet, les jeunes de la génération Y ne se contentent pas de postulervia le traditionnel envoi de CV et lettre manuscrite ; l’utilisation des différentes applicationsmultimédias et du web est de plus en plus fréquente. Il est nécessaire de savoir accepter l’originalitéliée à la maîtrise des NTIC (Nouvelles Technologies de lInformation et de la Communication) et à unbesoin d’individualisation grandissant.Les vidéos, blogs, diaporamas ou sites dédiés sont autant d’instruments qui vous permettent dejauger les compétences, expériences et personnalités de vos candidats. Vous devez impérativementévaluer la capacité de ce candidat potentiel à intégrer effectivement votre équipe afin d’éloigner lespectre d’un fossé générationnel trop important. Soigner son image numériqueLes « Digital Natives » utilisent également Internet pour se renseigner sur l’entreprise et le posteauquel ils désirent postuler. Il est donc impératif de prendre conscience de la rapidité avec laquellecircule l’information et de son impact : les innombrables forums et blogs sont de vrais vecteursinformatifs mais aussi d’e-réputation qui peuvent aussi bien nuire à votre entreprise que la valoriser.Attirer les jeunes de la génération Y nécessite donc d’exploiter non seulement l’aide des sitesspécialisés dans le recrutement, mais également de construire une image de la culture de votreentreprise au moyen d’un site ou d’autres nouvelles technologies à valeur ajoutée.II. Miser sur l’expérience des seniors Chiffres clés et tendancesUne enquête publiée par la DARES montre que la méfiance des employeurs à l’égard du recrutementdes seniors s’est apaisée entre 2001 et 2008, même si les seniors restent en situation de sous-emploi(Dares Analyses, septembre 2010, Nº 55).Ainsi, depuis 2001, le taux d’activité des seniors n’a cessé de progresser. Différentes mesuresannoncées par le gouvernement visant à favoriser l’emploi des seniors devraient alimenter cettetendance.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 7Juin 2011
    • Freins à l’emploi des seniorsLa santé semble être le frein le plus important à l’embauche : plus fragiles que les jeunes, ils sontsouvent jugés inadaptés aux postes nécessitant une activité physique ou nerveuse trop intense.Le coût salarial est l’un des motifs principaux de la réticence des recruteurs face aux profils seniors.Leur productivité n’est quant à elle guère mise en cause, même si certains pensent que la proximitéde la retraite peut constituer un frein au dynamisme.Enfin, l’idée que les seniors seraient inadaptés aux nouvelles technologies ou engoncés dans leurshabitudes doit être nuancée : tout dépend du candidat que vous aurez en face de vous. Avantages de l’emploi des seniorsLe senior malléableL’un des avantages principaux de ce profil est qu’il est souvent favorable à un emploi du temps allégé,ce qui vous permettra des combinaisons tout à fait utiles en fonction des besoins de votre entreprise.Les seniors ont en outre une vie a priori plus stable que les jeunes, ce qui leur permet de se rendreplus facilement disponibles.Le senior maître du changementContrairement à une idée reçue, le senior a toutes les qualités pour comprendre le changement etl’innovation nécessaires à la croissance d’une entreprise. Son expérience irremplaçable signifie eneffet qu’il a su s’adapter face aux situations difficiles tout au long de sa carrière.Potentiel d’innovation doublé d’expérience : voilà ce que vous pourrez trouver chez un candidat seniorbien choisi.Le senior tuteurLe senior incarne les leçons tirées des erreurs passées de l’entreprise : c’est lui qui peut éviterqu’elles ne se reproduisent, en facilitant notamment l’intégration des jeunes. En effet, il offre unevision synthétique et stratégique des problèmes. Sa patience et ses capacités de managementétoffées peuvent en outre aider à la formation d’une équipe cohérente et dynamisée.L’interaction entre les seniors et les jeunes peut donc être particulièrement fructueuse car leurs profilssont complémentaires. Le surinvestissement des jeunes dans leur premier emploi est par exempleutilement canalisé par les seniors qui les guident.L’arrivée de la génération Y devrait rendre encore plus pressante la nécessité d’encadrer lerajeunissement des équipes en faisant la passation via les seniors. che du niveau de la fin des années 90 Sources : Dares, Commissariat général du Plan.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 8Juin 2011
    • III. Avantages fiscaux et financiers Les aides à l’emploiFavorisez l’alternance pour les jeunes dans les PME :Pour les jeunes de 16 à 25 ans, les contrats d‘alternance ouvrent droit à des exonérations decotisations patronales. Ainsi qu’à un crédit d’impôt de 1600 euros par an et par apprenti ou uneindemnité compensatrice forfaitaire d’au moins 1000 euros versée à l’employeur. erL’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de vingt-six ans qui a eu lieu entre le 1 mars2011 et 31 mars 2011 ouvre droit à une compensation des charges patronales pendant un an. er Mesures alternance annoncées le 1 mars 2011  Zéro charge pendant six mois pour les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent un jeune supplémentaire en alternance.  Augmentation du quota d’alternants et création d’un bonus-malus pour les entreprises de plus de 250 salariés.  Possibilité d’enchaîner deux contrats de professionnalisation dans certains cas.  Simplification des conditions requises pour devenir maître d’apprentissage.  Révision de la distribution de la taxe d’apprentissage. http://www.minefe.gouv.fr À venir  Réforme de la taxe d’apprentissage.  Mise en place d’un système de Bonus-Malus pour relever le quota d’alternants. Les entreprises de plus de 250 salariés verront le quota de 3% relevé à 4% : Aujourd’hui ces entreprises sont soumises à la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) équivalente à 0,1% de la masse salariale si elles n’emploient pas au moins 3% de jeunes en alternance. Ce taux sera modulé en fonction des efforts des entreprises.Tous les avantages des contrats de professionnalisation :Ils permettent le recrutement d’un salarié motivé dans des conditions avantageuses et avec uneconvention de formation adaptée aux besoins de l’entreprise. Ils favorisent aussi la transmission dessavoir-faire via le tutorat et bénéficient d’aides à l’embauche pour l’employeur.  Allègements des cotisations patronales sur les bas et moyens salaires.  Exonération totale des cotisations patronales pour un salarié âgé de 45 ans et plus. er  Depuis le 1 mars 2011 : aide de 2000 euros à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus.  Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs.  Aide forfaitaire en cas d’embauche de demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. www.emploi.gouv.frProfitez du contrat unique d’insertion – contrat initiative emploiLe CUI (contrat unique d’insertion) est un contrat en CDD ou CDI à temps plein ou partiel, bénéficiantd’une aide financière dont le montant est calculé sur la base d’un pourcentage du SMIC par heuretravaillée. Une exonération de charges sociales concernant l’ensemble des heures rémunérées dansla limite du SMIC est également disponible avec ce contrat.Il existe deux formes pour ce contrat :  Contrat d’accompagnement dans l’emploi CUI-CAE pour le secteur non marchand qui donne droit à une aide financière à 47% du SMIC par heure travaillée  Contrat initiative emploi CUI-CIE pour le secteur marchand qui donne droit à une aide à 95% du SMIC par heure travailléeTPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 9Juin 2011
    • Attention à la pénalité Seniors er Depuis le 1 janvier 2010 Il existe une pénalité pour les entreprises d’au moins 50 employés qui n’ont pas conclu un accord ou établi un plan d’action relatif à l’emploi des seniors. 1% des rémunérations ou gains versés à leurs salariés ou assimilés doivent être affectés à la Caisse nationale d’assurance vieillesse. Si votre branche a signé un accord relatif à l’emploi des salariés âgés, votre entreprise est couverte. Voir la liste www.emploidesseniors.gouv.fr.Focus : place du handicap dans votre recrutement Un quota de 6%La loi du 11 février 2005 établit que « Toute entreprise d’au moins vingt salariés est tenue d’employer6% de personnes handicapées dans son effectif » sous peine de devoir verser chaque année unecontribution à l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Handicapés.Chaque personne handicapée employée correspond à une unité bénéficiaire (UB).Les entreprises n’ayant eu recours à aucune action handicap voient cette contribution majorée :1500 × taux horaire SMIC × UB manquante. Effectif de l’entreprise Avec recours à une action handicap 750 et + 600 × taux horaire SMIC × UB manquante 200 à 749 500 × taux horaire SMIC × UB manquantePanorama des solutions possibles  Embauche directe en CDI ou CDD  Contrat en alternance  Recours à l’intérim  Contrat de sous-traitance  Convention avec l’AGEFIPH Astuce : optimisez votre contributionVotre contribution à l’AGEFIPH peut diminuer si vous recrutez un salarié handicapé :  De moins de 26 ans ou de 51 ans et plus  Chômeur de longue durée ou issu du secteur de travail protégé  Qui présente un handicap reconnu comme lourd par le directeur départemental du travail  Embauché pour la première fois.Vous pouvez être exonéré jusqu’à 50% du montant de votre contributionSous-traitance avec un ESAT. Don de matériel et fournitures. Financement de formations pourpersonnel handicapé.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 10Juin 2011
    • Partie 2. Construire une stratégie de recrutement efficaceRègle nº 1 : Définir un budget et des moyens adaptés à ses besoins. Définir un budget pertinentFaire des économies au détriment de votre processus de recrutement est un piège que vous devezéviter. La clé d’un recrutement réussi consiste surtout à adapter votre budget selon votre disponibilitéet vos moyens : le processus de recrutement implique un investissement.Il peut ainsi être judicieux de faire appel à un prestataire pour vous suivre dans cette démarche, maisvous pouvez également vous aider des outils mis à votre disposition sur les sites de recrutement. Mobiliser vos employésDéveloppez la cooptationEn incluant vos salariés dans le processus de recrutement, vous leur faites prendre conscience desbesoins et des valeurs de votre entreprise. Le recrutement par parrainage est une manière pour vousde gagner du temps et de fidéliser vos employés qui se sentent acteurs des enjeux de l’entreprise.Vous pouvez, par exemple, attribuer une prime de cooptation à tout employé ayant permis lerecrutement d’un bon profil. C’est une méthode qui a fait ses preuves dans les banques, les call-centers, les sociétés high-tech…En choisissant la cooptation, vous devrez toutefois faire attention au risque d’uniformisation de votreéquipe. En effet, vos salariés recommanderont plus facilement leurs proches ou des candidats issusd’une même formation. Vous devrez également veiller à ce qu’aucune tension ne vienne entraver lebon déroulement de la période d’essai du coopté. Construire une communication claire et attractiveVotre entreprise doit se démarquer des autres face à une cohorte de candidats diplômés etexpérimentés. Demandez-vous ce qui pourrait motiver un candidat à répondre à votre offre d’emploi.Soyez à la fois simple et précis dans la description de votre projet d’entreprise : valeurs, culture,fonctionnement, pour mettre en valeur l’essentiel : présentation de l’entreprise et du poste, missions,profil recherché, compétences spécifiques requises…ExempleTitre précis : ATTACHE COMMERCIAL JUNIOR COSMETIQUE/PARFUMSPrésentation de l’entrepriseNotre société est une PME spécialisée dans la création, la fabrication et la distribution délixirs floraux(Fleurs de Bach), de parfums et de produits cosmétiques naturels haut de gamme.Implantés en France depuis plus de 20 ans via un réseau de distribution sélective constitué demagasins bio, de parfumeries, de grands magasins, dinstituts de beauté/bien-être et de pharmacies,nous connaissons depuis 3 ans une très forte croissance de nos activités, en France et àlinternational.Pour accompagner le lancement dune nouvelle gamme de cosmétique innovante et asseoir notredéveloppement, nous recrutons une force de vente nationale.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 11Juin 2011
    • Description du poste : du général au plus précisRattaché(e) à la Direction Commerciale, vous prenez en charge le développement et le suivicommercial, pour toutes nos gammes de produits, et tous les secteurs de distribution.Vous respectez une politique de distribution sélective.A ce titre :Vous prospecterez de nouveaux points de vente qualitatifs, et implanterez nos gammes de produitsdans le cadre de notre politique commerciale ;Vous développez le chiffre daffaires de nos clients existants ;Vous vous assurerez de la bonne présentation de nos produits dans les points de vente ;Vous formerez les clients à nos produits ;Vous fidéliserez votre portefeuille de clients en mettant en place des animations de sell out ;Vous effectuerez un reporting détaillé de votre activité et vous mettrez en place une veilleconcurrentielle en faisant remonter au siège toutes les informations terrain.Salaire motivant constitué dun fixe et dune partie variable.Nombreux déplacements toutes les semaines à prévoir. Postes basés de préférence en RégionParisienne.Description du profil en fonction des besoins de l’entreprise+ Qu’un diplôme, c’est une véritable personnalité(e) qui est recherchée.Vous justifiez au minimum dune première expérience réussie sur un poste similaire, impérativementdans la distribution sélective et idéalement dans le secteur parfumerie / cosmétique haut de gamme.Vous êtes attiré(e) par le secteur des produits naturels et maitrisez la distribution sélective.Vous êtes autonome, passionné(e), rigoureux (se) et structuré(e), vous avez un excellent relationnelet un grand sens commercial, vous aimez être force de proposition, vous savez gérer vos priorités.Véhicule requis.Vous appréciez le travail dans une petite structure.Vous souhaitez être impliqué(e) dans le développement à long terme dune PME dynamique à très fortpotentiel.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 12Juin 2011
    • Règle nº 2 : Rédiger une annonce percutanteLes meilleurs candidats sont pléthore et sélectionnent soigneusement les offres d’emplois auxquellesils répondent. Les critères des moteurs de recherche sont en outre de plus en plus affinés. Larédaction de votre annonce est donc primordiale si vous voulez obtenir des candidatures pertinentessans vous retrouver submergé par une vague de CV inadéquats et attirer l’œil des meilleurscandidats. Votre annonce doit être ciblée  Qualifiez le poste proposé de manière précise : missions, responsabilités, objectifs à atteindre, conditions de travail, moyens disponibles…  Déterminez le profil adéquat : quelles formations seront utiles au poste ? Quelles expériences professionnelles ? Quelles qualités sont indispensables au poste ?  Indiquez le type de contrat proposé. L’importance d’un titre percutant : le titre de votre annonce est aussi votre premier contact avec le candidat potentiel qui est confronté à une longue liste de résultats sur les jobboards : Démarquez-vous ! Adoptez les bonnes pratiques SEO (Search Engine Optimization) lors de la rédaction de votre annonce : - Un titre compris entre 60 et 120 caractères - Des mots-clés bien choisis que vous placerez de préférence dès le début du titre et qui se retrouveront dans l’annonce. - Les mots et expressions clés de votre annonce en gras dans le texte. - Un titre également en caractères gras pour une meilleure visibilité, grâce à l’option « titre en gras » de Monster. En respectant ces quelques règles simples, votre annonce « SEO Friendly » aura de meilleures chances de remonter en bonne position dans les résultats de recherche des candidats. Enfin, n’oubliez pas de préciser s’il s’agit d’un poste junior ou senior dès le titre de l’annonce. Focus : faut-il indiquer le salaire dans l’annonce ?Indiquez éventuellement une fourchette de salaire en brut. Cela vous permettra de donner uneimpression de transparence auprès du candidat. Faites cependant attention à ne pas créer desdiscordes parmi vos actuels employés. Valorisez les points forts de votre entreprise  Rendez attrayante votre entreprise : évoquez votre culture d’entreprise et tous ses autres avantages comme par exemple votre situation géographique.  Mettez-vous à la place du candidat : adressez-vous directement à lui, soulignez les atouts du poste et les perspectives d’évolution, parlez quantitatif et qualitatif.  Insistez sur l’intérêt des conditions de travail en TPE ou PME. Bannissez les critères discriminantsVérifiez que vos critères sont objectifs et non discriminants. L’apparence physique, le handicap, l’étatde santé ou l’âge ne peuvent conditionner votre choix.Le Code du travail (article L.122-45) et le Code pénal (article 225-1) interdisent les critères tels quel’appartenance ou la non-appartenance à une nation, religion, ethnie, ou fondés sur les mœurs,orientations sexuelles, opinions politiques…TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 13Juin 2011
    • Règle nº 3 : Placer internet au cœur du processus de recrutement L’essor du cyber-recrutementLe cyber-recrutement est en plein essor car il attire les candidats par son efficacité et sa rapidité.Parmi les nombreux moyens disponibles, on trouve la création de son propre site internet, la difficultérestant néanmoins d’être facilement visible par les candidats ; ou encore l’utilisation des réseauxsociaux, mais elle reste marginale chez les candidats à la recherche d’un emploi.Une étude réalisée par l’agence Précontact et l’institut Opinion Way montre que les sites derecrutement restent l’outil favori des candidats à 91%. De plus, 59% des personnes interrogées,qu’elles soient en recherche active ou passive, consultent les annonces des sites de recrutement aumoins une fois par semaine.Les sites d’offres d’emploi spécialisés se sont donc multipliés et complexifiés, rendant le processus derecrutement plus concurrentiel que jamais. Aujourd’hui, les banques de CV et réponses auxcandidatures représentent 80 % du recrutement.Dans cette perspective, il est primordial que votre entreprise soit au cœur de ce réseau en optant pourle site qui lui donnera le plus de visibilité. Les avantages de l’e-recrutement  Obtenir un gain de temps et d’argent pour votre entreprise.  Faciliter la recherche des candidats.  Favoriser la réactivité.  Toucher un public et des candidats jeune.  Anticiper la pénurie grâce à un accès immédiat à une multiplicité de CV.  Atteindre une audience large et ciblée. Opter pour les jobboardsUn choix varié, une sélection précise, une rapidité indéniable.Constituez un vivier interne qui vous permettra de retrouver des candidatures pertinentes rapidementet utilisez les banques de CV externes proposées par les sites d’emploi, qui ont la capacité de drainerune quantité gigantesque de candidatures : des bases de données importantes alliées à des outils desélection efficaces vous permettront ainsi de gagner un temps précieux sur le processus derecrutement.Le fonctionnement des jobboards est très simple : les candidats créent un compte qu’ils mettent à jourfréquemment. Des alertes mails et un décompte précis des visites leur permettent d’évaluer leurschances de trouver un emploi.Le jobboard permet aux entreprises de consulter des CV présélectionnés selon vos propres critères.Vous avez ensuite la possibilité de contacter le candidat par différents moyens. Vous pouvezégalement opter pour un service de veille optimal afin de recevoir automatiquement les nouveaux CVsusceptibles de vous intéresser.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 14Juin 2011
    • Adaptez votre communication aux jeunesSi les jeunes diplômés se tournent plus volontiers vers les grands groupes, c’est aussi parce que lespetites entreprises ne disposent pas de moyens de communication similaires. Les outils qui aident àl’embauche tels qu’un site personnalisé ou une plateforme de recrutement jouent un rôle stratégiqueindéniable.Pour qu’un candidat se tourne vers votre entreprise, il faut donc que vous l’aidiez dans sa rechercheactive en vous rendant le plus visible possible. C’est précisément ce que peuvent-vous apporter lesoutils des sites de recrutement. Viser les candidats « passifs » Suscitez l’intérêt du candidat grâcePlus de la moitié des profils sur le marché sont des travailleurs qui ne à une annoncecherchent pas activement à changer d’activité, mais qui restent néanmoins attrayanteprêts à saisir l’opportunité d’un meilleur poste. Ce sont pour la plupart desprofessionnels qualifiés et expérimentés particulièrement recherchés, mais 23% des candidatsdifficiles à séduire car ils consacrent un temps extrêmement limité à la passifs se serventrecherche d’un nouvel emploi. d’Internet pour leur recherche d’emploi :Mettre au point une stratégie active est donc nécessaire si vous voulez une annonceatteindre ce type de profil : percutante déposée sur le site MonsterDonnez de la visibilité à votre entreprise en utilisant les technologies constitue ainsi unMonster telles qu’Audience +. Votre annonce sera transformée en atout indéniablebannière diffusée au-delà de Monster sur des sites correspondant à vos dans votre stratégiecritères et auprès des candidats ciblés. de recrutement.Plutôt que d’attendre que le candidat se manifeste spontanément, allezdirectement à lui via une diffusion optimale auprès de tous les profils quivous intéressent.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 15Juin 2011
    • Règle nº 4 : Dynamiser le processus de recrutement L’importance d’une présélectionLa présélection des candidatures vous permet de faire un tri pertinent à partir des critères qui vousintéressent (expérience, compétences spécifiques, langues parlées…).Monster vous propose une option de classement / filtrage des candidatures qui vous permet d’affinervos recherches plus rapidement. Ces questionnaires de présélection sont complètementpersonnalisables :  Choisissez des questions spécifiques pour chacune de vos annonces.  Sélectionnez / adaptez des questions dans la bibliothèque Monster.  Créez des questions personnalisées et gérez-les dans votre propre bibliothèque de questions.  Programmez des réponses automatiques ciblant les candidats ayant obtenu un score élevé au questionnaire. L’entretien d’embauche Astuce :  Ne déléguez pasUtilisez des grilles d’évaluation et privilégiez différents points de vue l’entretien et faitesFaites passer plusieurs entretiens ou un entretien à plusieurs. La diversité valoir votredes entretiens permet de multiplier les perspectives sur le candidat, charisme et votred’augmenter votre capacité à le cerner, et d’éviter des jugements trop enthousiasme.hâtifs, biaisés par des impressions trompeuses.  Rassurez le candidat enSachez valoriser votre entreprise, mais tâchez également de souligner les énumérant lesdifficultés qui attendent le candidat. Peindre un tableau noirci sur certains moyens disponiblespoints permet en effet de jauger la motivation du candidat et de pour tenir lessélectionner ceux qui sont prêts à relever le défi. objectifs du poste.  Montrez que votreVous devez être clair sur la façon dont vous travaillez, sur les objectifs à culture d’entreprisecourt et long terme. Vous annihilez ainsi immédiatement le sentiment de correspond audéfiance qui pourrait naître chez un candidat qui découvrirait les difficultés candidat, sansaprès avoir été embauché. imposer de moule. Testez les candidats au moyen d’outils complémentairesAvant de prendre une décision finale, vous aurez peut-être besoin de vous assurer des compétencesdu candidat, ou tout simplement d’évaluer sa personnalité de manière plus approfondie. Plusieursmoyens s’offrent à vous :  Les tests de personnalité : jugez la sensibilité et l’esprit.  Les mises en situation réelle : évaluez directement les compétences.  Les tests de logique.Central Test, leader des tests de personnalité, d’orientation et de compétences, a multiplié lespartenariats locaux avec Monster pour vous proposer des outils d’évaluation innovants. Plusd’information sur www.centraltest.fr.Focus : les règles de bonne conduite du recruteurAttention à la discrimination : cerner la personnalité du candidat ne vous autorise pas à posern’importe quelles questions personnelles. Vos questions doivent être en rapport avec le poste enquestion. Seules les caractéristiques attendues ou prohibées selon des critères objectifs peuvent doncfaire l’objet de la discussion.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 16Juin 2011
    • Partie 3 : Le recrutement en dix points clésLa préparation en amont1. Le sourcing ou comment diffuser efficacement votre annonceL’essentiel est d’attirer les candidatures pertinentes en multipliant les sources traditionnelles ourécentes. Internet se présente naturellement comme l’outil privilégié d’une telle publicité. Les sites derecrutement généralistes comme Monster sont par exemple un moyen efficace de vous faireremarquer auprès des candidats.2. Définir précisément les caractéristiques du poste : bannir les généralitésLa description du poste doit comprendre un résumé précis des responsabilités et une liste desprincipales fonctions. Par exemple : exigez clairement la maîtrise de la langue du pays où vousprojetez de vous développer.Bannissez les descriptions vagues ou incomplètes, car elles vous feront perdre du temps lorsque vousdevrez vous assurer que le candidat a le profil attendu : une annonce bien faite attirera les meilleurscandidats pour le poste. Utilisez des indicateurs de performance.3. Cibler les compétences et aptitudes primordialesLa description des postes et des profils est avant tout affaire de méthode. Hiérarchisez les critères etélaborez des grilles types qui vous feront gagner du temps. Quantifiez autant que possible les critèresde performance avec des chiffres ou des dates : autrement dit, évaluez la productivité attendue sur ceposte et spécifiez le plus possible ses caractéristiques.4. Prôner une approche évolutive du posteAprès avoir hiérarchisé les compétences et distingué l’essentiel de l’accessoire, songez auxcompétences secondaires qui seront utiles à la croissance de votre entreprise dans le futur. Il est eneffet primordial que vous sachiez exactement quel profil fera prospérer votre entreprise : une foisdéterminé ce que vous recherchez, vous pourrez identifier plus facilement le candidat adéquat.5. Être disponible et réactifUn recrutement est un investissement à long terme dont les étapes méritent toutes votre attention.Aménagez dans votre emploi du temps un espace suffisant pour la recherche : rencontrez lescandidats sélectionnés, mais essayez aussi de répondre à tous les candidats sérieux qui postulent.L’image de l’entreprise est en partie liée à cette phase de recherche : plus vous tarderez à répondre,plus grand sera le risque de voir s’échapper la perle rare.Avoir bien ciblé les enjeux du poste vous permettra de réagir plus vite aux candidatures et de gagnerdu temps sur le recrutement.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 17Juin 2011
    • Recruter le bon candidat6. Gagner du temps dans la sélection des candidatsIl est important pour vous d’avoir rapidement les personnes répondant à vos critères formels. Celanécessite de votre part un filtrage objectif des candidats : ne conservez que les CV qui répondent auxnécessités du poste. Même démarche pour les lettres de motivation : vérifiez qu’elles évoquent lesavoir-faire attendu. Astuce : utilisez les questionnaires de présélection Monster qui vous font gagner du temps en optimisant le tri des candidatures à partir de critères personnalisés. Pour plus d’information : http://productupdate.monster.fr/screeningquestionnaires.asp7. Souligner les opportunités de carrière pendant l’entretienVous ne devez pas survaloriser le poste, mais tâchez de présenter le poste et votre entreprise sousleur meilleur jour afin de susciter l’envie du candidat de rejoindre votre équipe.8. Poser les bonnes questionsL’entretien doit vous permettre d’obtenir des informations complémentaires sur le comportement ducandidat. Appuyez-vous sur le CV du candidat et sur la fiche du poste pour préparer des questionspertinentes.Faites en sorte de poser des questions spécifiques afin d’obtenir des informations concrètes etsignificatives sur son expérience. Evitez : - Les questions connues : « quels sont vos qualités et vos défauts ? » la réponse sera surfaite. - Les questions fermées : « êtes-vous perfectionniste ? » préférez les questions de mise en situation : « comment réagissez-vous face à une trop grande pression sur un dossier ? »9. Utiliser les outils complémentairesAffinez le processus de recrutement en utilisant des outils complémentaires tels que les tests etprivilégiez autant que possible la participation de votre équipe au processus de recrutement(entretiens à plusieurs recruteurs ou entretiens individuels).Autant d’éléments qui vont permettront de mieux cerner la façon de travailler du candidat.10. Intégrer le nouveau collaborateur à votre entrepriseL’accueil et l’intégration du nouvel embauché sont des points essentiels pour que votre recrutementporte ses fruits. Une fois la partie formelle du recrutement réussie, vous devez faciliter au mieux laprise de fonction de votre nouveau collaborateur. Astuce : Prévoyez des rendez-vous de débriefing et encouragez le nouvel embauché à noter les questions qu’il se pose sur les moyens mis à sa disposition, les méthodes de travail…TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 18Juin 2011
    • ConclusionLa croissance d’une entreprise repose nécessairement sur les personnes qu’elle emploie. Lerecrutement n’est donc pas une simple formalité dans la vie d’une entreprise : c’est un processus dontdépend étroitement sa croissance.Selon une enquête du Ministère de l’Emploi publiée en 2006, le décalage entre le profil recherché parl’entreprise et les candidats réels est la raison principale de l’échec de la procédure de recrutement.31 % des recrutements n’aboutissent pas faute d’un candidat satisfaisant.Les TPE et PME qui manquent de moyens en termes de RH peuvent passer à côté de l’opportunitéd’attirer les candidats les plus enviés et de trouver ainsi le candidat sinon idéal, du moins le plusproche du profil recherché.En outre, un recrutement infructueux peut coûter cher et ruiner les efforts d’économie entrepris enamont. Une recrue retorse à la formation ou lente à l’assimilation sera par exemple un coup porté à laproductivité des personnes que vous aurez placées auprès d’elle pour son intégration.Pour éviter d’avoir à choisir entre un recrutement extrêmement coûteux et un recrutement raté,adoptez une stratégie efficace !Commencez par déterminer le profil adéquat aux besoins de votre entreprise : un senior ou un jeunediplômé n’ont ni les mêmes caractéristiques, ni les mêmes attentes. Mais chaque type de candidat ades atouts que vous pourrez valoriser si vous connaissez précisément vos attentes et les sortes deprofils qui peuvent y répondre.Définissez ensuite une stratégie de recrutement efficace : La qualité de votre annonce seradéterminante. Elle doit être à l’image de votre entreprise : il faut qu’elle soit claire et qu’elle interpelleles bons candidats. Une annonce bien ciblée vous fera ainsi gagner du temps en sélectionnant d’elle-même les profils adéquats.Optimisez le processus en utilisant les outils innovants proposés par les sites de recrutement. Ils vontpermettront de donner de la visibilité à vos besoins auprès des candidats potentiels.Faites une sélection efficace des réponses à votre annonce à partir de critères objectifs qui vousferont gagner du temps. Montrez-vous particulièrement réactif aux candidatures qui vous intéressent :n’oubliez pas que la concurrence est rude sur le marché de l’emploi et qu’une prise de contact rapidevalorise l’image de votre société.Enfin, préparez l’entretien de manière méthodique : ne passez pas à côté du bon candidat fauted’avoir posé les bonnes questions. Au-delà des a priori, votre jugement sera plus judicieux si vousgardez une ligne directrice : aidez-vous de grilles types, de tests si besoin…Un recrutement réussi est avant tout un recrutement savamment réfléchi : la stratégie que vousadopterez déterminera le bon déroulement du processus et votre capacité à retenir les meilleurscandidats.Avec Monster, définissez une stratégie de recrutement sur-mesure pour votreentreprise et mettez-vous en relation avec les meilleurs candidats du marché. Un poste est à pourvoir au sein de votre TPE ou PME ?Profitez de l’offre Monster, réservée aux lecteurs de ce livre blanc, « 1 annonceachetée, 1 annonce OFFERTE ! ». Votre annonce sera diffusée sur le siteMonster pendant 60 jours avec une remise en tête de liste à 30 jours et uneoption « titre en gras » offerte. Pour plus d’information et commander, CLIQUEZ ICITPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 19Juin 2011
    • À proposMonster est aujourd’hui le plus grand réseau international de gestion de carrière et du recrutement enligne.Monster France est devenue une référence incontournable sur de nombreux secteurs d’activité et surdes profils très spécifiques tels que les secteurs High-Tech, la finance, les fonctions commerciales oules jeunes diplômés… Les chiffres CV 5,7 millions Visiteurs 2 millions en moyenne Offres 25 000 par mois Visites 4 millions en moyenneMonster permet aux candidats de découvrir leur potentiel et de trouver les moyens de s’épanouir dansleur vie professionnelle. Le site regorge d’informations et de conseils à ce sujet : il offre ainsil’opportunité de donner une grande visibilité à un CV.De la même manière, les offres des recruteurs sont mises en avant selon des critères choisis, ce quipermet à chacun de trouver exactement ce qu’il cherche.Monster s’investit donc tout particulièrement dans la mise en relation des candidats aux multiplestalents avec des recruteurs de tous horizons et dans tous les domaines.Au-delà de la richesse de son site, Monster met à la portée des employeurs des technologiesinnovantes et des services inédits qui leur permettent de gérer plus efficacement le processus derecrutement.Avec une croissance continue de son trafic et une notoriété toujours plus grande, Monster est ainsi lelieu d’une communication réussie auprès d’une audience mais toujours ciblée.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 20Juin 2011
    • Monster : des technologies innovantesAudience + : Mettez vos annonces sous les projecteurs.Monster Audience + élargit la diffusion de vos offres d’emploi Monster de façon stratégique sur unvaste réseau de sites Internet afin d’attirer les candidats actifs et passifs les plus qualifiés.  Transformez votre annonce en bannière  Votre bannière est diffusée au-delà de Monster  Seuls les candidats ciblés sont exposés à votre bannièreComment mon annonce sera-t-elle présentée?Votre annonce Audience + est composée de lintitulé de votre offre demploi, dune courte descriptiondu poste et de sa localisation géographique. Toutes ces informations sont extraites de lannonce quevous avez saisie sur Monster.fr. Lannonce Audience + est créée automatiquement, aucuneintervention de votre part nest nécessaire. Déposez votre annonce sur Monster.fr, cochez loption"Audience +", nous nous chargeons du reste.Les bénéfices de loption Audience+ Plus de candidaturesEn ajoutant loption Audience+ à votre annonce, vous augmentez la visibilité de votre annonce et parconséquent le nombre de candidatures. Nous avons constaté une augmentation des visites sur lesannonces avec Audience+ de 65% par rapport aux annonces sans loption. Des candidatures plus cibléesVotre annonce est transformée en bannière puis est diffusée sur des sites internet ciblés. Lorsquuninternaute effectue des recherches doffres sur Monster, les critères de recherches sont enregistrésafin de lui présenter des offres correspondantes sur les sites internet diffusant votre bannière.Pour plus d’information : http://ecommerce.monster.fr/produits-services/recrutement-ciblage-comportemental-offre-emploi.aspxCandidate Spotlight : Optimisez votre annonceAvec Monster Candidate Spotlight, obtenez immédiatement des candidats de la CV thèquecorrespondant à votre poste à pourvoir :  Améliorez le rendement de votre annonce  Obtenez des CV qualifiés immédiatement  Découvrez le classement des meilleurs CVObtenez des candidats qualifiés – immédiatement!Avec Candidate Spotlight, Monster vous propose les candidats de sa vaste base de CV les plusqualifiés pour votre offre.Comme un recruteur, notre nouvelle technologie évalue les candidats en fonction de leur expérience,de leurs compétences et de leur formation.Immédiatement après votre publication d’annonce, vous pouvez consulter gratuitement l’expériencedes candidats et commander uniquement les CV que vous avez sélectionnés pour obtenir lescoordonnées du candidat.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 21Juin 2011
    • Candidate Spotlight vous offre  Un accès immédiat aux meilleurs candidats, vous faisant ainsi gagner du temps et de l’argent.  Une recherche automatique dans notre CV thèque pour y trouver les profils correspondant à votre offre.  Des résultats basés sur l’expérience et la compétence des candidats et non pas seulement sur des mots-clés.  Une évaluation et un classement automatique des candidats.  Une consultation gratuite du contenu du CV http://ecommerce.monster.fr/produits-services/Pay-Per-Candidate.aspx Power CV Search : ne cherchez plus, recrutez.Monster Power CV Search, c’est la nouvelle façon de mettre les candidats les plus qualifiés enadéquation avec vos offres d’emploi. Doté de la technologie de recherche Monster 6Sense, Power CVSearch identifie pour vous les meilleurs profils.Pourquoi chercher lorsqu’on peut trouver ?Power CV Search évalue le CV de chaque candidat comme le ferait un recruteur expérimenté. Il metle parcours professionnel du candidat, ses compétences, sa formation et sa localisation en regard desexigences de votre poste, mais il va plus loin encore.Grâce à cette technologie de troisième génération, Power CV Search analyse, évalue et classe les CVen prenant aussi en compte la pertinence et la fraicheur de l’expérience et des compétences ducandidat.Au lieu de rechercher des mots-clés, Power CV Search comprend le sens des mots. Par exemple, sivous lancez une recherche sur l’acronyme « DAF », Power CV Search retournera des « directeursadministratifs et financiers ». De même, une recherche sur les mots «ingénieur logiciel» tiendracompte de tous les « développeurs » et des « programmeurs » correspondants de la CV thèque.L’outil fait la différence entre les intitulés « responsable commercial » et « assistante commerciale ». Ilest même capable de comprendre et de hiérarchiser les compétences requises pour tel ou tel type deposte.Vous obtiendrez ainsi des résultats plus précis et des candidats plus en adéquation avec vosrecherchesPrendre des décisions intelligentesPour vous aider à prendre les bonnes décisions, Power CV Search calcule un score pour chaquecandidat avant de vous présenter une liste de profils, classés par ordre d’adéquation au poste. Voussélectionnez ensuite les candidats dont vous souhaitez consulter le CV. Et, mieux encore, vouspouvez visualiser en un clin d’œil le niveau de pertinence de leurs compétences avec les exigencesde votre poste.Pour chaque profil, Power CV Search identifie les qualifications les plus pertinentes : vous pouvezainsi repérer rapidement les meilleurs candidats.TPE et PMEQuelle stratégie de recrutement adopter ? 22Juin 2011