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Seleccion estrategica del personal
 

Seleccion estrategica del personal

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    Seleccion estrategica del personal Seleccion estrategica del personal Presentation Transcript

    • DEFINICION:
    • PASOS PARA LA SELECION DELPERSONAL:1.DETERMINAR SI EL CANDIDATO CUMPLE CON LOS REQUISITOSSOLICITADOS.2.EVALUAR LAS CONPETENCIAS Y LA CUANTIFICACION PROFESIONAL.3.ASIGNAR UN PUNTAJE ALAS EVALUACIONES EFECTUADAS POR ELPUNTO NTERIOR.4.EN FUNCION AL PUNTAJE DESIDIR AQUIEN SE LE OFRECERA ELPUSTO.
    • BASES DE SELECCIÓN DE PERSONAL:1.RECOLECCION DE INFORMACION ACERCADEL CARGO. descripción y análisis de cargo,requerimiento del personal, análisis del cargo enel mercado.2. ELECCION DE LAS TECNICAS DESELECCIÓN.es donde influye la aceptación o elrechazo del candidato
    • ESTRATEGIAS EFECTIVOS PARA LA SELEECION DEL PERSONALDefina un sistema que funcione para su empresa, diseñe anticipadamente objetivos yestructura de las áreas.Es más fácil salir al mercado a buscar a un colaborador cuando se tiene una idea muyclara de lo que se necesita.Investigue en cuánto está la compensación en el mercado laboralSalga al mercado a buscar a los mejores candidatos, al más hábil, a los que tengan losconocimientos y la experiencia necesaria. Antes de decidir, pondere a las personas entrevistadas.El primer día de trabajo, además de darle la bienvenida, encárguese de hacer una buenainducción a la empresa empresa y al puestoestablecer una estrategia de recursos humanos
    • PASOS PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL:1.PUESTO VACANTEIndependientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso deselección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.2. RECEPCION PRELIMINAR DE SOLICITUDES: El proceso de selección se realiza en dossentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre variasempresas.3. ENTREVISTA DE SELECCIÓN :4. VERIFICACION DE DATOS:En michas ocasiones para responderse alguna preguntas sobre el candidato , recurrimos a laverificación de datos y a las diferencias , para esto se pueden realizar llamadas a lasinstituciones educativas o a las personas que figuran en el curriculum .5. ENTREVISTA SOCIAL:Mediante el desarrollo de las entrevistas socio ambiental, la empresa obtiene una descripciónapropiada de los aspectos que hacen a la vida del individuo.
    • 6. Requisición. Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar aconocer la existencia de este, la cual se da por medio de larequisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita elpuesto.7. Análisis de puesto.se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puestopara ser desempeñado de manera efectiva.8. Inventario de Recursos Humanos.los expedientes de los empleados cuya documentación contienedatos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud deempleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, lasincapacidades que ha tenido, permisos, etc.9. Prueba de idoneidad psicológica.
    • TECNICAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL:1. ENTREVISTA PRELIMINAR: Se pretende detectar los aspectos más ostensibles del candidatos y surelación con los requerimientos :Tipos de técnica del puesto.2.- SOLICITUD EMPLEONo suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y conmenor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias.3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIASLa mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las Referencias.Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque Ahorran tiempo y favorecen laimparcialidad.4. INVESTIGACIÓN DE REFERENCIASmayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar lasReferencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas .
    • 5.ENTREVISTA FORMAL.La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con unpropósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan.6.PRUEBAS DE EMPLEO Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.6.- EXAMEN MEDICOConocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades Profesionales.7. ENTREVISTA FINALEn algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista conel candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección.8. CONTRATACIÓNUna vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar susdatos, el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrásatisfacción en el trabajo.
    • AFINIDAD ENTRE PERSONAS Y PUESTOSANALISIS DE PUESTOS : El as consiste en la obtención, evaluación yorganización de información sobre lospuestos de una empresa. Antes deestudiar cada puesto, los analistasestudian la organización, sus objetivos, suscaracterísticas, su personal,procedimientos y los productos o serviciosque ofrece a la comunidad.
    • PROCESO DE SELECCIÓN :Técnicas lógicamenteProceso de selección:estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que permita buscarnuevos candidatos, REQUERIMIENTOEs el momento en que la empresa crea una vacante de trabajo,para sustituir a algún otro trabajador o por la creación de unnuevo puesto de trabajo.RECLUTAMIENTOEs el proceso por el cual las empresas convocan y reciben elCurrículum Vitae de los postulantes a puestos de trabajoEVALUACIÓN PSICOLÓGICA, PSICOTÉCNICA Y TÉCNICA .Evaluaciones para obtener información sobre la personalidad, elpotencial intelectual, las habilidades numéricas, verbales, espaciales,entre otras.
    •  La Entrevista: En esta etapa sólo acceden los candidatos con posibilidades deser contratados. Toma de decisiones: Esta etapa consiste en la selección que realiza elempleador, de la persona que cubrirá el puesto de trabajo requerido por laempresa. Preselección (evaluación curricular):Recuerda que el Currículum Vitae es muyimportante debido a que plasma en papeles lo que eres; Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a losempleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a lossupervisores un instrumento imparcial de medición de resultados. Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales
    • FUENTES DE INFORMACION SOBRE CONDIDATOS YPUESTOS:Investigación de antecedentes:- Investigación de antecedentes penales.-Investigación de antecedentes de trabajo.-Investigación de domicilio y familia.prueba de honestidad
    • TOMA DE DECISIONES EN LA SELECCIÓNDEL PERSONAL:UN ASPECTO FUNDAMENTAL EN LA TOMA DEDECISIONES ES LA PERSEPCION DE LA SITUACION PORPARTE DEL INDIVIDUODESICIONES PROGRAMADAS .•DESICIONES NO PROGRAMADAS.CARACTERISTICAS: DE DECISIÓN:CERTEZA.INCERTIDUMBRE.RIESGO.CONFLICTO.
    • VENTAJAS DE SELECCIÓN Personas adecuadas exigen menor capacitación. Menor tiempo de adaptación a la organización. Mayor productividad y eficiencia. Personas más satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresaVENTAJAS :PUESTOS: Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto. 
    • OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN Escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de laempresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel queposee las mejores calificaciones.  La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en loscargos de la empresa a los ocupantes adecuados a susnecesidades y que pueden, a medida que adquieren mayoresconocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos máselevados que exigen mayores conocimientos y habilidades. Definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van arealizar en un determinado puesto y los factores que sonnecesarios para llevarlas a cabo con éxito.
    • !GRACIASPOR SUATENCION!