SELECCIÓN DE PERSONALPARA NO ESPECIALISTASNatalia Delgado ndelgado@ies21.edu.ar12 de octubre de 2011
Objetivo: presentar las etapas generales deun proceso de selección de personal paraquienes, sin tener formación específica...
Aclaraciones generales:• Las etapas de un proceso deben ser ajustadasa cada organización.• Los responsables de realizar el...
El inicio del proceso…• Desvinculación de personal.• La cobertura transitoria de personal.• La creación de un nuevo puesto...
¿Qué información es necesariapara iniciar este proceso?• Características del puesto vacante• Cantidad de personal necesari...
El inicio del proceso deincorporación de personal• La solicitud de personal– Utilidad– Recomendaciones– Las firmas
Recomendaciones generalespara el reclutamiento:• Mantener la coherencia entre las características delpuesto buscado y la i...
Información que defineel perfil de puesto• Los deberes y responsabilidades del puesto vacante.• Educación y experiencia pr...
Publicación de la búsqueda• Decisión de reclutamiento interno y/ó externo• Elección de las fuentes de reclutamiento.
Etapas del proceso de selección:• Recepción de datos de postulantes:– CV– Solicitudes de empleo• Papel• Web• Bases de dato...
La entrevista de selección• Elección del tipo de entrevista a utilizar:– Serie/ panel– Individual/ Grupal– Situaciones• Es...
Algunas recomendaciones:• La preparación es esencial.• Evite las preguntas tendenciosas.• Trate de formular preguntas de m...
Verificación de antecedentes• Contacto con la organización donde sedesempeñó.• Definir anteriormente las variables a indag...
Entrevista con el supervisor directo:• Evalúa la adecuación del candidato respecto alas características del puesto vacante...
Pruebas técnicas• Las debe definir, organizar y evaluar personalcompetente.• Considerar las características del puestovaca...
PRUEBASPSICOLÓGICAS
El examen Psicotécnico en el Proceso deSelección¿Cuándo resulta conveniente realizar un examen psicotécnico?¿Cuál es la ut...
Título del temarioSubtítulo del temario¿Qué se evalúa en un ExamenPsicotécnico?Las capacidades laborales de una persona pa...
¿Qué variables pueden evaluarseen un examen psicotécnico?
Variables cognitivas o de rendimientointelectual:- Nivel de inteligencia (CI),- Memoria- Atención y concentración- Velocid...
VARIABLES DE PERSONALIDADse evalúan las características de personalidadesperables en función del trabajo que va adesempeña...
Algunos recaudos…• Es necesario dejar en claro que no se hace unaevaluación o valoración de la persona, sinoque se valoran...
Un examen psicotécnico se compone dedos elementos:- Entrevistas- Tests de evaluación psicológica comocomplemento a la entr...
El uso de los Test:Los tests son elegidos de acuerdo a la idoneidad y criterio delprofesional en función de las competenci...
TEST PSICOMÉTRICOS• Proporcionan información en forma de datos numéricos.• Existen varios tipos que se utilizan de acuerdo...
TEST VISOMOTORES• Permiten analizar la coordinación visual ymotriz de las personas. (en selección seutilizan en puestos es...
TEST PROYECTIVOS• Asumen que a partir de un estímulo ambigüo elsujeto generará un proceso de proyección asociandoel estímu...
¿Cuándo es conveniente realizar laspruebas psicotécnicas?• Ante la necesidad de la organización de descartar variablesrela...
Ventajas y desventajas del uso del examenpsicotécnico para la selección de personalVentajas:• Fácil aplicación.• Permiten ...
En conclusiónLas pruebas psicológicas por sí solas norepresentan un sustituto de las demástécnicas de selección sino que r...
Examen preocupacional• Registrar el estado de salud del postulanteantes del inicio de actividades en la empresa.• Evaluar ...
Sistematización de la información delos candidatos involucrados.• Resultado de la entrevista inicial.• Resultado de entrev...
La decisión de contratación• La comunicación del resultado del proceso atodos los postulantes del proceso.– Decisión de no...
Modalidades de Contratación• De tiempo indeterminado:– Prestación Continua– Prestación Discontinua• De plazo:– Plazo Fijo–...
CT de Tiempo Indeterminado•Arts. 90, 91 y 92 bis LCT•Comienza con Período de Prueba•El puesto a cubrir debe tener carácter...
• Arts 96 y sgtes LCT• De tiempo indeterminado y prestación discontinua.• La actividad se presta en períodos que constituy...
• Arts. 93 y sgtes LCT• Plazo predeterminado de duración• Causa objetiva que lo justifique• Renovación: cuando existe caus...
• Arts. 99 y sgtes LCT – Arts 69 y sgtes Ley Nº 24013• Celebración por escrito• No tiene plazo prefijado de duración• No e...
Utilidad:• Cubrir exigencias o servicios extraordinarios y transitorios.– Debe expresarse la causa en el contrato– La exig...
No puede utilizarse:• Cuando se hayan despedido o suspendidotrabajadores por causas económicas.• Para reemplazar trabajado...
• Art. 1 Ley Nº 25013• Finalidad formativa de acuerdo a programa• Celebración por escrito• Para jóvenes sin empleo de 16 a...
• Art. 92 ter LCT• Jornada inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual• Si se supera esta proporción debe abonarse po...
• Arts. 101 y sgtes. LCT• Se celebra por un empleador con un grupo detrabajadores• El grupo actúa mediante un representant...
Conclusiones finales:• El proceso de incorporación de personal debeajustarse siempre, a la realidad organizacional.• Es im...
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  1. 1. SELECCIÓN DE PERSONALPARA NO ESPECIALISTASNatalia Delgado ndelgado@ies21.edu.ar12 de octubre de 2011
  2. 2. Objetivo: presentar las etapas generales deun proceso de selección de personal paraquienes, sin tener formación específica en latemática, deban realizar este proceso.
  3. 3. Aclaraciones generales:• Las etapas de un proceso deben ser ajustadasa cada organización.• Los responsables de realizar el proceso serándefinidos por la organización.
  4. 4. El inicio del proceso…• Desvinculación de personal.• La cobertura transitoria de personal.• La creación de un nuevo puesto de trabajo.
  5. 5. ¿Qué información es necesariapara iniciar este proceso?• Características del puesto vacante• Cantidad de personal necesario• Características del contexto en el que se incorporaráel personal.• Respaldo de la dirección de la empresa para el iniciodel proceso de incorporación de personal.• Conocimiento sobre el Mercado Laboral y de recursoshumanos.
  6. 6. El inicio del proceso deincorporación de personal• La solicitud de personal– Utilidad– Recomendaciones– Las firmas
  7. 7. Recomendaciones generalespara el reclutamiento:• Mantener la coherencia entre las características delpuesto buscado y la información que se publicapara dar a conocer la vacante.• Elegir correctamente la fuente de acuerdo alpúblico al cual se dirige.• Correcta confección del perfil del puesto vacante.
  8. 8. Información que defineel perfil de puesto• Los deberes y responsabilidades del puesto vacante.• Educación y experiencia previa• Relaciones de dependencia y toma de decisiones.• Ambiente de trabajo.• Composición de la remuneración del puesto en cuestión.• Oportunidades de progresar y plan de carrera.
  9. 9. Publicación de la búsqueda• Decisión de reclutamiento interno y/ó externo• Elección de las fuentes de reclutamiento.
  10. 10. Etapas del proceso de selección:• Recepción de datos de postulantes:– CV– Solicitudes de empleo• Papel• Web• Bases de datos internas• Sistematización de datos.
  11. 11. La entrevista de selección• Elección del tipo de entrevista a utilizar:– Serie/ panel– Individual/ Grupal– Situaciones• Estructuración de la entrevista.• Definición de participantes y roles.
  12. 12. Algunas recomendaciones:• La preparación es esencial.• Evite las preguntas tendenciosas.• Trate de formular preguntas de modo que puedan comprendersefácilmente.• Efectúe una pregunta por vez.• No permita que el entrevistado domine la conversación.• Evite las interrupciones de personas o del teléfono. No se distraiga.• Permita que el entrevistado pregunte.• Explique cómo sigue el proceso de selección luego de la entrevista.
  13. 13. Verificación de antecedentes• Contacto con la organización donde sedesempeñó.• Definir anteriormente las variables a indagar:– Puesto ocupado ó actividades que desempeñó.– Concepto general del trabajador.– Motivo de desvinculación
  14. 14. Entrevista con el supervisor directo:• Evalúa la adecuación del candidato respecto alas características del puesto vacante.• Define la terna final de los postulantes quecontinuarán el proceso de selección.• Convoca a las pruebas técnicas y psicológicas.
  15. 15. Pruebas técnicas• Las debe definir, organizar y evaluar personalcompetente.• Considerar las características del puestovacante para definir las pruebas a solicitar.– Supervisor directo.– Personal ajeno a la organización.
  16. 16. PRUEBASPSICOLÓGICAS
  17. 17. El examen Psicotécnico en el Proceso deSelección¿Cuándo resulta conveniente realizar un examen psicotécnico?¿Cuál es la utilidad de la aplicación de test psicológicos?¿Qué evalúan?¿Siempre debemos contratar un psicólogo ante una selección?
  18. 18. Título del temarioSubtítulo del temario¿Qué se evalúa en un ExamenPsicotécnico?Las capacidades laborales de una persona paradesempeñarse en un puesto de trabajo determinado.Se tienen en cuenta:-Perfil del puesto requerido: competencias,requerimientos, características de la persona y losrequerimientos del puesto.- Características de la cultura de la organización.
  19. 19. ¿Qué variables pueden evaluarseen un examen psicotécnico?
  20. 20. Variables cognitivas o de rendimientointelectual:- Nivel de inteligencia (CI),- Memoria- Atención y concentración- Velocidad de ejecución- Organización- Planificación, etc.
  21. 21. VARIABLES DE PERSONALIDADse evalúan las características de personalidadesperables en función del trabajo que va adesempeñar la persona:-Capacidad de Liderazgo y conducción-Nivel de autonomía-Tolerancia a la frustración-Nivel de ansiedad,-Nivel de agresividad.
  22. 22. Algunos recaudos…• Es necesario dejar en claro que no se hace unaevaluación o valoración de la persona, sinoque se valoran algunas variables de supersonalidad relacionadas con posibilidad deéxito en el trabajo
  23. 23. Un examen psicotécnico se compone dedos elementos:- Entrevistas- Tests de evaluación psicológica comocomplemento a la entrevista.
  24. 24. El uso de los Test:Los tests son elegidos de acuerdo a la idoneidad y criterio delprofesional en función de las competencias a evaluar segúnel perfil de puesto requerido en el proceso de selección.Tipos de Test comúnmente utilizados:– Test Psicométricos– Test Viso Motores– Test de Personalidad Proyectivos
  25. 25. TEST PSICOMÉTRICOS• Proporcionan información en forma de datos numéricos.• Existen varios tipos que se utilizan de acuerdo a losrequerimientos del puesto.Por ejemplo: Las pruebas de inteligencia que sirven para medircapacidades o procesos cognoscitivos como el razonamientoabstracto, verbal y numérico; la percepción y la velocidad dereacción. (W.A.I.S.)
  26. 26. TEST VISOMOTORES• Permiten analizar la coordinación visual ymotriz de las personas. (en selección seutilizan en puestos específicos)• Analizan el nivel de maduración y posiblesdeficiencias y/o retrasos.• Ejemplos: Bender
  27. 27. TEST PROYECTIVOS• Asumen que a partir de un estímulo ambigüo elsujeto generará un proceso de proyección asociandoel estímulo con una representación inconsciente y seobtendrá una respuesta, que será representativa de lasituación o conflictos personales actuales al sujeto, asícomo de algunos de sus rasgos de personalidad.• Intentan medir atributos tales como: grado deagresividad, tolerancia a la frustración, ansiedad otrastornos psiquiátricos severos.
  28. 28. ¿Cuándo es conveniente realizar laspruebas psicotécnicas?• Ante la necesidad de la organización de descartar variablesrelacionadas con la salud mental del candidato y conaspectos motivacionales inconscientes.• Como complemento de los aspectos arrojados por los otrosinstrumentos de evaluación utilizados.• Cuando las características del perfil así lo requiera:habilidades visomotoras específicas, determinadascaracterísticas de personalidad, etc.
  29. 29. Ventajas y desventajas del uso del examenpsicotécnico para la selección de personalVentajas:• Fácil aplicación.• Permiten conocer las habilidades,intereses, características depersonalidad que poseen losaspirantes a ocupar un puestodentro de la empresa.• Predicen el comportamientofuturo del candidato en supuesto.Desventajas:• Deben ser administrados porespecialistas.• Es posible que movilicenreacciones negativas• No deben tomarse como únicocriterio de selección, sino encomplemento con entrevistas.• Deben ser administrados yanalizados con criterio ético, yrevelar sólo lo necesario para elrequerimiento del puesto.
  30. 30. En conclusiónLas pruebas psicológicas por sí solas norepresentan un sustituto de las demástécnicas de selección sino que representan uncomplemento a éstas y que en conjunto escuando producen la mejor ayuda a laselección de personal.
  31. 31. Examen preocupacional• Registrar el estado de salud del postulanteantes del inicio de actividades en la empresa.• Evaluar la concordancia entre los requisitosfísicos solicitados por el puesto de trabajo ylas condiciones físicas del postulante.
  32. 32. Sistematización de la información delos candidatos involucrados.• Resultado de la entrevista inicial.• Resultado de entrevista con el supervisor.• Resultado de pruebas técnicas.• Informe de las pruebas psicológicas.• Resultado del examen preocupacional.
  33. 33. La decisión de contratación• La comunicación del resultado del proceso atodos los postulantes del proceso.– Decisión de no incorporar• Postulantes a base de datos• Postulantes excluidos de este y otros procesos.– Decisión de incorporación
  34. 34. Modalidades de Contratación• De tiempo indeterminado:– Prestación Continua– Prestación Discontinua• De plazo:– Plazo Fijo– Eventual– Aprendizaje• Otras:– De Tiempo Parcial– Por Grupo o Equipo
  35. 35. CT de Tiempo Indeterminado•Arts. 90, 91 y 92 bis LCT•Comienza con Período de Prueba•El puesto a cubrir debe tener carácterpermanente
  36. 36. • Arts 96 y sgtes LCT• De tiempo indeterminado y prestación discontinua.• La actividad se presta en períodos que constituyenciclos.• Existen períodos de actividad y de inactividad pero elcontrato se mantiene vigente.• Existe obligación de llamar a los trabajadores al iniciode cada temporada.Contrato por temporada
  37. 37. • Arts. 93 y sgtes LCT• Plazo predeterminado de duración• Causa objetiva que lo justifique• Renovación: cuando existe causa objetiva• Celebración por escrito• Duración máxima: 5 años• Cualquier violación a sus requisitos lo convierte en unode tiempo indeterminado.Contrato de plazo fijo
  38. 38. • Arts. 99 y sgtes LCT – Arts 69 y sgtes Ley Nº 24013• Celebración por escrito• No tiene plazo prefijado de duración• No existe obligación de preavisar• No existe obligación indemnizatoria a la finalización de laeventualidad.• Cualquier violación a sus requisitos lo convierte en uno detiempo indeterminado.Contrato Eventual
  39. 39. Utilidad:• Cubrir exigencias o servicios extraordinarios y transitorios.– Debe expresarse la causa en el contrato– La exigencia o servicio no debe extenderse por más de 6 meses enun año o un año en un período de 3.• Para obra determinada– El servicio concluye con la terminación de la obra• Para reemplazo de trabajadores.– El reemplazo no debe tener plazo prefijado de duración.– Debe expresarse el nombre del trabajador reemplazado en elcontrato.
  40. 40. No puede utilizarse:• Cuando se hayan despedido o suspendidotrabajadores por causas económicas.• Para reemplazar trabajadores que seencuentren ejerciendo el derecho de huelga
  41. 41. • Art. 1 Ley Nº 25013• Finalidad formativa de acuerdo a programa• Celebración por escrito• Para jóvenes sin empleo de 16 a 28 años• Plazo: mín. 3 meses- max. 1 añoContrato de aprendizaje
  42. 42. • Art. 92 ter LCT• Jornada inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual• Si se supera esta proporción debe abonarse porjornada completa• Remuneración proporcional• Prohibición de realizar horas extraordinariasContrato de tiempo parcial
  43. 43. • Arts. 101 y sgtes. LCT• Se celebra por un empleador con un grupo detrabajadores• El grupo actúa mediante un representante• Salario puede pactarse en forma individual ocolectivaContrato por grupo ó equipo
  44. 44. Conclusiones finales:• El proceso de incorporación de personal debeajustarse siempre, a la realidad organizacional.• Es importante recurrir a profesionales especializadosen las materias involucradas en el proceso.• Si bien, la formalización de estos procesos nogarantiza la efectividad de la incorporación, sí tiendea optimizar esfuerzos y resultados.
  45. 45. ¡¡¡MUCHAS GRACIAS!!!

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