SERVIR Memoria Institucional 2010
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Documento que resume la gestión correspondiente al 2010.

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SERVIR Memoria Institucional 2010 SERVIR Memoria Institucional 2010 Document Transcript

  • Memoria Anual de la Autoridad Nacional del Servicio Civil 2010 PERÚ Presidencia Autoridad Nacional del Consejo de Ministros del Servicio Civil HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE Tribunal del Servicio Civil
  • INDICEI. PRESENTACIÓNII. OBJETIVOS INSTITUCIONALES 2010III. AVANCES DE LA REFORMAIV. CAMBIOS EN EL CONSEJO DIRECTIVOV. ESTADOS FINANCIEROS M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2010 2
  • 1 PRESENTACIÓNHan pasado dos años desde que iniciamos la construcción de Al cierre del 2010 el Cuerpo de Gerentes Públicos contó 80una reforma largamente postergada y crucial para el desarrollo profesionales incorporados, de los cuales el 71% fuerondel país. Para la Reforma del Servicio Civil el 2010 ha sido un año asignados a entidades del Gobierno Nacional y a gobiernoslleno de desafíos, así como para SERVIR ha sido un periodo en el regionales.que hemos seguido creciendo como institución. Respecto de la resolución de conflictos, en el 2010 inicióEn el 2010 elaboramos la sistematización de información funciones la Primera Sala del Tribunal del Servicio Civil. Duranterelacionada a 12 países reconocidos por contar con servicios el año ingresaron 9447 recursos de apelación de los cuales seciviles eficientes, y que constituyen insumos a tomar en cuenta resolvieron 3286. Dada la carga procesal se ha previsto el iniciopara la elaboración del modelo del servicio civil peruano. de funciones de una segunda sala para inicios del 2011.También culminamos el diagnóstico preliminar sobre el ServicioCivil Peruano y analizamos información relacionada a La organización Ciudadanos al Día ha reconocido nuestrosremuneraciones, brechas salariales y al régimen CAS. En adición, avances, en tanto la selección por competencias del Cuerpo dese inició el diseño de dosproyectos de Ley que buscan regular de Gerentes Públicos, el diagnóstico de conocimientos sobre el SNIPun lado a Funcionarios Públicos, Empleados de Confianza y y la primera etapa de nuestra estrategia de posicionamientoDirectivos, y de otro lado una propuesta para unificar el institucional lograron ser reconocidas como buenas prácticasprocedimiento disciplinario de todas las personas al servicio de gubernamentales.la administración pública. Mención especial merece un cambio a nivel del ConsejoEl Registro Nacional de Personal del Servicio Civil inició su Directivo de SERVIR, que desde enero de 2010 cuenta con unconstrucción el año pasado, tarea ardua pero esencial para el nuevo miembro debido al sensible fallecimiento de Don Juandiseño e implementación de las políticas del servicio civil. Muñoz. El nuevo Director General de Presupuesto Público delTambién hemos continuado con el fortalecimiento de las Ministerio de Economía y Finanzas, Roger Díaz Alarcón, seoficinas de Recursos Humanos, focalizando la intervención a integró al máximo órgano de SERVIR.través de redes y poniendo énfasis en el desarrollo de suscapacidades de gestión y planificación de la gestión de las Por más de 15 años el Estado peruano careció de políticas depersonas al servicio del Estado. Asimismo, llevamos a cabo un gestión de sus recursos humanos que son necesarias y urgentes.diagnóstico de las oficinas de RRHH, desarrollamos un perfil del Sin embargo, la reforma del Servicio Civil es de largo plazo y deGerente de RRHH y un modelo de Oficina de RRHH. En el 2010 implementación progresiva. Es prioritario que avancemos sintambién realizamos un nuevo Encuentro de Gestores que reunió prisa pero sin pausa en la construcción de un servicio civil quea 190 gestores provenientes del Gobierno Nacional y gobiernos permita la implementación y mantenimientos de las políticasregionales. que los peruanos demandan y merecen para seguir creciendo.Además de culminar el Diagnóstico de Conocimientos sobre elSistema Nacional de Inversión Pública (SNIP), llevamos a cabootro Diagnóstico sobre el Sistema Nacional deAbastecimiento.La suma de ambos ejercicios supera los cincomil (5,000) servidores públicos de los tres niveles de gobierno.En adición, esta experiencia permitió censar a las personas quelaboran en dichos sistemas administrativos del Estado, generarperfiles de puestos en el caso del SNIP y probar una herramientade evaluación de plataforma virtual que permite medir elconocimiento sobre las funciones que realizan los trabajadoresen su quehacer diario y que no generó despidos, a la vez quefomentó una nueva cultura de evaluación. M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2010 3
  • 2 OBJETIVOS INSTITUCIONALES 2010La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR es un Para alcanzar este objetivo se establecieron los objetivosOrganismo Técnico Especializadoadscrito a la Presidencia estratégicos específicossiguientes:del Consejo de Ministros, con personería jurídica dederecho público interno. Objetivos Estratégicos EspecíficosCorresponde a SERVIR ejercer la rectoría del sistema OEE1 - Diseñar un modelo de Servicio Civil para la reformaadministrativo de gestión de los recursos humanos delsector público (incluidas las entidades del gobierno OEE2 - Contar con un marco legal alineado con el modelonacional, los gobiernos regionales y locales). Es por ello que de la reforma del Servicio Civilel objetivo estratégico general 2010 adoptado fue elsiguiente: OEE3 - Consolidar la imagen de SERVIR en la ciudadanía como una institución pública moderna, técnica y honestaObjetivos Institucionales 2010 que impulsa la mejora de los RRHH del Estado. OEE4 - Contar con una Red de RRHH (incluyendo perso- Objetivo Estratégico General nas, soporte tecnológico y normativo implementada).Establecer los cimientos que permitan mejorar la gestión OEE5 - Posicionar a SERVIR como actor clave entre losdel recurso humano del Estado a fin de consolidar la funcionarios y ciudadanos.legitimidad de la reforma del Servicio Civil OEE6 - Establecer un modelo de oficina de RRHH en entidades públicas. OEE7 - Diseñar políticas de evaluación de desempeño y capacitación. OEE8 - Contar con un Cuerpo de Gerentes Públicos idóneo y eficaz. OEE9 - Diseñar e implementar el Sistema de Registro de Personas al servicio del Estado M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2010 4
  • 3 AVANCES DE LA REFORMAM���� �������������La reforma del servicio civil iniciada por el actual gobierno En el caso peruano, la gestión de los recursos humanos se haconstituye un aspecto fundamental para mejorar la eficacia caracterizado por la falta de planificación y direcciónde la administración pública y la calidad de los servicios al coherente que permita contar con un servicio civil eficienteciudadano. La ausencia de un ente rector del Servicio Civil y orientado hacia el ciudadano. La complejidad existente enpor más de 15 años y de una Política de Estado en esta la gestión de los recursos humanos en el sector públicomateria, ha llevado a un desorden funcional y normativo en producto de la coexistencia de distintos regímenesmateria de recursos humanos que se traduce en falta de laborales, la distorsión del sistema de remuneraciones,estrategias para asegurar la idoneidad del personal en las laproliferación de contrataciones temporales y la altatareas fundamentales del Estado, ausencia de métodos dispersión legislativa existente, ha generado la necesidad demeritocráticos de ingreso de personal nuevo, distorsiones una reforma integral del servicio civil que permita mejorar laremunerativas y carencia de información que permita administración del Estado.reconocer las particularidades y necesidades de cada nivelde gobierno en torno a la gestión del Servicio Civil, entre La reforma del servicio civil en el Perú resulta crucial paraotros. posibilitar mejores servicios públicos dirigidos a los ciudadanos y mejorar también la calidad de la elaboración yExiste consenso en reconocer que el empleo público, y la ejecución de las políticas públicas. Estas son lasforma en que éste se gerencia,ha evolucionado de manera motivaciones que conllevaron a crear una entidadimportante en los últimos años producto de varios factores: especializada y transversal para la gestión de los recursosla búsqueda de una mayor disciplina fiscal ha dado lugar a humanos del Estado.que los recursos sean manejados de una manera másexhaustiva con indicadores de eficacia y eficiencia; la crisis Con la creación de la Autoridad Nacional del Serviciode legitimidad de lo público ante la ciudadanía, producto de Civil – SERVIR se ha dado un paso significativo en el caminola percepción de que el Estado no responde a las a la reforma del servicio civil y, con ella, de la administraciónexpectativas y necesidades de la población; los cambios en pública. En la medida que se logre desarrollar de formael mundo del trabajo, donde priman las relaciones más progresiva un sistema de servicio civil unificado, coherente,individualizadas y una mayor tecnología lo que ha técnicamente sólido y protegido de presiones políticasconducido a reducir los equipos a núcleos más pequeños injustificadas, el país podrá contar con una masa crítica depero más sofisticados; y finalmente la emergencia del recursos humanos que pueda impulsar esta reforma en cadagerencialismo, que ha implicado articular las viejas una de las entidades públicas.racionalidades burocráticas con las de gestión con uncarácter más empresarial dirigidas al rendimiento y la Considerando que en el mundo actual la competitividad deproductividad de los servicios. En este contexto surge la los países no sólo se sustenta en las capacidades de sunecesidad de la “puesta en valor” de los recursos humanos, sector privado sino también en la calidad de los serviciosentendiendo que en el sector público la productividad y brindados por su sector público, la reforma del servicio civilefectividad de los servicios se realiza a través de las en el Perú constituye un tema esencial en el proceso depersonas, lo que obliga a una evolución de los sistemas de modernización del Estado.empleo1.1. ECHEBARRÍA, Koldo: La reforma del Servicio Civil: tendencias y desafíos. Revista de Servicio Civil nº19. P.6. M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2010 5
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIRLa Ley Orgánica del Poder Ejecutivo establece los Sistemas Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos Humanos:Administrativos del Estado, entre ellos el Sistema Adminis- Principales logros 2trativo de Gestión de Recursos Humanos . Por ello el PoderEjecutivo en uso de las atribuciones otorgadas por el Poder La Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos HumanosLegislativo, creó la Autoridad Nacional del Servicio Civil, está encargada de formular las políticas nacionales y propo-como un Organismo Técnico Especializado rector de dicho ner normativas del sistema de recursos humanos, bajoSistema Administrativo. principios de igualdad de oportunidades en el ingreso alLas normas que regulan el funcionamiento de SERVIR son: servicio civil y de capacidad y mérito en el desarrollo de las personasal servicio del Estado. Decreto Legislativo Nº 1023 – Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil. Según la Encuesta Nacional de Hogares, elaborada por el INEI, cada año aproximadamente 40 mil personas nuevas Decreto Legislativo Nº 1024 – Crea el Cuerpo de entran a trabajar al Estado. La mayoría ingresa sin procesos Gerentes Públicos. de selección meritocráticos y sin formar parte de un proce- so de planeamiento de recursos humanos en sus respecti- Decreto Legislativo Nº 1025 –Aprueba normas de vas entidades, situación que ha empezado a revertirse en Capacitación y Rendimiento para el Sector Público. este gobierno, regulando procesos de selección en los Contratos Administrativos de Servicios y creando el Cuerpo Decreto Legislativo Nº 1026 –Establece un régimen de Gerentes Públicos, entre otras acciones. especial de Modernización Facultativa de Gobiernos Regionales y Locales. Otro dato de interés es que, desde 1999, el gasto en servidores públicos se ha triplicado, en la misma proporciónLa reforma del servicio civil, que se ha iniciado en el Perú que el presupuesto de la Nación 3 . Una economía encon la creación de SERVIR, busca mejorar la calidad de la crecimiento, así como el incremento de expectativas sobregestión pública sustentada enlos principios deservicio al el aumento de los bienes y servicios que provee el Estado,ciudadano, mérito, igualdad y flexibilidad. La implementa- exigen profundizar medidas que mejoren la calidad delción de métodos de evaluación de desempeño permanente gobierno y vinculen el gasto con medidas que aseguren epara el fortalecimiento y desarrollo de los recursos huma- incentiven el desempeño de los servidores públicos.nos, garantizará que se brinde servicios públicos de calidada los ciudadanos. Asimismo, se ha advertido que cada entidad pública define sus propios criterios de selección de personal, ascenso,El acompañamiento en el proceso de fortalecimiento de las salida y nivel remunerativo, lo que redunda en inadecuadascapacidades de las oficinas de recursos humanos de las dispersiones en los salarios, condiciones de trabajo ydependencias públicas, buscará dotarlas de herramientas calidad de los servidores públicos.modernas para la gestión de los recursos humanos alservicio del Estado. Como primeros pasos para resolver estas situaciones, SERVIR, como ente rector, ha iniciado el acompañamiento en la gestión de las entidades públicas en la aplicación de las normas sobre servicio civil. Para ello, elaboró el Texto Único Ordenado de la Normativa del Servicio Civil aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2010-PCM, que compila diversos dispositivos de rango legal que regulan los aspec- tos sustantivos del régimen de los servidores públicos. Asimismo, ha identificado y compilado el cuerpo normativo del Servicio Civil vigente en el Perú para que sea utilizado como herramienta por los operadores del Sistema y público en general, el cual se encuentra publicado en la página institucional de SERVIR.3. Fuente: Ministerio de Economía y Finanzas, Consulta Amigable SIAF. Elaboración: SERVIR. M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2010 6
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIREn adición, a fin de generar predictibilidad en el Sistema, se Adicionalmente a los proyectos de ley señalados, se haviene publicando a través de nuestro portal las opiniones iniciado el desarrollo de los siguientes proyectos:legales que emitimos, para que éstas sean de público cono-cimiento y sirvan de orientacióna los operadores del Proyecto de ley de gestión del servicio civil.Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.Similar proceso se realiza con las resoluciones del Tribunal Proyecto de ley de carrera administrativa.del Servicio Civil. A la fecha se han entregado más de 1000opiniones técnicas y más de 3500 respuestas electrónicas Proyecto de ley del sistema de gestión de lasque contribuyen a la coherencia de la gestión de los recur- compensaciones de las personas al servicio del Estadosos humanos en el Estado.En el año 2010 se ha sistematizado información relacionada De otro lado, se realizó el Análisis de ingresos de personasa los Servicios Civiles de 12 países. A partir de la investiga- bajo la modalidad CAS en el Poder Ejecutivo,mediante elción bibliográfica sobre los servicios civiles de 12 países, cual se recopiló y analizó información respecto de lascuyas reformas han tenido repercusión positiva en mejorar escalas remunerativas y dispersión de ingresos en funciónla eficacia en la gestión gubernamental, se obtuvieron de los grupos ocupacionales y el régimen laboral de 54documentos que sistematizan la información revisada por entidades del Poder Ejecutivo y Organismos Constitucional-cada uno de los subprocesos de gestión y que significan mente Autónomos.insumos previos para la elaboración del modelo del serviciocivil peruano que considere las experiencias internacionales Asimismo, con ocasión del reconocimiento por parte delexitosas pero ajustadas a nuestra realidad. Tribunal Constitucional del carácter de régimen laboral especial de la Contratación Administrativa de Servicios,Producto del estudio de estas experiencias internacionales SERVIR ha asumido competencia sobre el mismo, y en esase ha corroborado que la modernización del servicio civil línea, ha propuesto a la Presidencia del Consejo de Minis-desde el segmento de los directivos públicos es la mejor vía tros el Proyecto de Decreto Supremo, que regula la sindica-a seguir. Los directivos constituyen un grupo clave por la lización y huelga para las personas contratadas a través delposición que ocupan en sus organizaciones, así como por su Régimen Laboral Especial de Contratación Administrativanivel de responsabilidad y acceso a la toma de decisiones. de Servicios.Esto los convierte en un grupo clave para impulsar el proce-so de reforma.Actualmente, en el nivel nacional, sólo el Adicionalmente, se realizaron los siguientes estudios:28% de directivos públicos ingresa por concurso público. Esnecesario ampliar la incorporación de profesionales Análisis de conceptos remunerativos bajo el régimenidóneos en el nivel directivo 276que permitió laidentificación de los 22 conceptos remunerativos que son pagados bajo el Decreto Legis-El presente gobierno ha elaborado dos proyectos de Ley lativo 276.que avanzan en la línea de lo citado en el párrafo anterior;el primero en lo referido al grupo de directivos, funcionarios Análisis de brechas salariales, logrando identificar lasy empleados de confianza. El segundo unifica y potencia brechas salariales entre el sector público y privado anormas sobre ética y responsabilidades de las personas que nivel de Poder Ejecutivo y OCAs, incluyendo lastrabajan en el Estado diferenciaciones por grupo ocupacional. Análisis de conceptos no remunerativos, que permitió sistematizar la información legal de 13 conceptos no remunerativos, las entidades que los aplican, su valor económico , así como la dispersión del valor del concepto CAFAE entre sectores y grupo ocupacional. M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2010 7
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIREstos análisis son importantes porque tienen por finalidad Por restricciones presupuestales, en el año 2010 se incorpo-de contribuir a la construcción de propuestas para una raron sólo 09 profesionales más al Cuerpo de Gerentesadecuada política remunerativa, en el marco del proceso de Públicos; no obstante durante el último trimestre del añoreordenamiento del servicio civil peruano. 2010, se excluyó por vencimiento de 12 meses sin ser asignados a entidades de destino, a ocho (08) GerentesEn el intento de identificar algunos parámetros de medición Públicos.de los recursos humanos al servicio del Estado, se ha podidoestablecer que para el año 2011 se destinarán aproximada- Al cierre del año 2010 el total de Gerentes Públicos incorpo-mente 1,600 millones de soles adicionales a pagar la planilla rados al Cuerpo eran 80, de los cuales 57 gerentes (71%)del Estado4. En total, durante el año 2010, el Estado orientó fueron asignados a entidades gubernamentales del Gobier-el 28% del presupuesto público, es decir cerca de 25 mil no Nacional y Gobiernos Regionales.millones de soles, a pagar a las personas que trabajan en elsector público. Han sido 12 entidades del Gobierno Nacional y 7 Gobiernos Regionales los beneficiados con estas dos promociones de Gerentes Públicos. La distribución de directivos entreGerencia de Desarrollo del Cuerpo de Gerentes Públicos: ambos niveles de gobierno ha sido equitativa: 47% aPrincipales logros Gobiernos Regionales y 53% a entidades del Gobierno Nacional.La Gerencia de Desarrollo del Cuerpo de Gerentes Públicoses responsable de la selección, conducción y gestión de los Asimismo, los directivos no asignados se encuentran enprofesionales que integran el Cuerpo de Gerentes Públicos; situación de disponibilidad para cubrir los requerimientosademás propone la asignación de Gerentes Públicos en las futuros de las diversas entidades públicas demandantes.entidades públicas de los tres niveles de gobierno. Situación de GGPP a Dic - 2010Durante el año 2009, se han realizado 2 Procesos de Selec-ción, donde participaron en conjunto más de 5,000 profe-sionales. Cabe resaltar que ambos procesos contaron con laparticipación de la Asociación Civil Transparencia comoveedora, a fin de cimentar aún más la confianza de la ciuda- 29%danía. De los miles de postulantes, al 2009, el Cuerpo de En funcionesGerentes Públicos incorporó a 79 profesionales de primer En disponibilidadnivel. 71%Estos procesos de selección incorporaron la metodología deselección por competencias, para lo cual se elaboraronperfiles por competencias: un Perfil Genérico común atodos los Gerentes Públicos y Perfiles Específicos por cadapuesto tiporequerido. Distribución según Lugar y Entidad de Asignación Cuerpo de Gerentes Públicos -La primera etapa del proceso de selección estuvo a cargo de GGPP en funcionesempresas especializadas en selección de ejecutivos. Asimis-mo, la segunda etapa, denominada, “Curso de Introduc-ción” estuvo compuesta por tres componentes evaluablesconsistentes en Evaluaciones de Competencias (tipo 53%Assessment Center), Talleres de casos prácticos y Entrevis- En funcionestas con miembros del Consejo Directivo de SERVIR, siendoun requisito que los postulantes aprueben los 3 componen- 47% En disponibilidadtes. M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2010 8
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR Distribución GGPP en funciones en GR (27) a Dic - 2010 Gobierno Regional de Apurímac 7% 4% Gobierno Regional de Cajamarca 30% Gobierno Regional de Huancavelica 22% Gobierno Regional de Ica 15% Gobierno Regional de Junín 15% 7% Gobierno Regional de LambayequeEntre varios aspectos positivos a resaltar, se puede señalar que el Cuerpo de Gerentes Públicos constituye un instrumento paraidentificar y movilizar el talento que se encuentra en todo el país. La mayoría de los Gerentes Públicos han nacido fuera de LimaMetropolitana. Durante el año 2010 la Gerencia de Desarrollo del Cuerpo de Gerentes Públicos desarrolló un Programa de Coaching Ejecutivo a 55 Gerentes Públicos, a fin de fortalecer sus capacidades directivas y proveerles de un adecuado soporte en procesos de inserción en las entidades de destino. En el año 2010, SERVIR ha desarrollado eventos de capacita- ción de los sistemas administrativos de abastecimiento, presupuesto público, inversión pública y planeamiento estratégico, cado uno con una duración no menor de 12 horas académicas, que han beneficiado a 753 personas de las entidades en las que se habían asignado Gerentes Públi- cos. Estos eventos de capacitación tuvieron la finalidad de consolidar el proceso de incorporación de los Gerentes Públicos en las entidades de destino y se encuentran dirigi- dos a los equipos de profesionales que trabajan directa e indirectamente con los Gerentes Públicos, fortaleciendo su desarrollo de capacidades. A continuación se identifica, según el nivel de gobierno correspondiente, el total de Lima Capital Interior del País personas que integraban equipos de Gerentes Públicos y que fueron capacitadas: M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2010 9
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR ABRIL - DICIEMBRE GOBIERNO NACIONAL 307 GOBIERNOS REGIONALES 446 TOTAL 753 M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2 0 1 0 10
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIRGOBIERNO NACIONAL ABRIL - DICIEMBREINS 88MINSA 9IGP 33MIMDES 36INPE 24MINJUS 19MGP 25MRE 27EJÉRCITO 16PRONAA 10BNP 9GP 6PRODUCE 5TOTAL 753 GOBIERNO REGIONALES ABRIL - DICIEMBRE GOB. REG. APURÍMAC 142 GOB. REG. CAJAMARCA 93 GOB. REG. JUNÍN 81 GOB. REG. LIMA 74 GOB. REG. ICA 56 TOTAL 446 M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2 0 1 0 11
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIRAsimismo, la Gerencia ha diseñado una propuesta para la Información de Registroevaluación de cumplimiento de metas de los Gerentes RNSDD – Registro Nacional de Sanciones de Destitución y DespidoPúblicos que sirve de documento base para la medición de RNPSC - Registro Nacional de Personal del Servicio Civilresultados. Es precisamente esta metodología de evalua-ción la que viene siendo aplicada a la primera y segunda Oficinas en REDpromoción de Gerentes Públicos, y será verificada en elfuturo para su mejoramiento continuo. Sistema integrado de Comunidades Virtuales Plataforma E-LearningGerencia de Desarrollo Institucional del Sistema: Principales Diagnóstico de ORHlogros Se cuenta con el diagnóstico de ORH a nivel nacional en losLa Gerencia de Desarrollo Institucional del Sistema está tres niveles de gobierno, el cual midió desarrollo a nivel deencargada de fortalecer el Sistema de Gestión de Recursos sub sistemas yde recursos técnicos y políticos. DichaHumanos(GRH) y de facilitar el ejercicio de la función recto- informaciónservirá de insumo para eldiseño y propuesta dera. herramientas para mejorar la gestión del Sistema de Recur- sos Humanos del Estado.Para ello, es fundamental construir capacidades de gestiónde recursos humanos dentro de las entidades públicas así El estudio, basado en metodología utilizada en diversascomo fortalecer el proceso de descentralización, a fin iniciativas internacionales similares, contempló tresdeexpandir el uso de herramientas de gestión en beneficio posibles resultados: Deficiente, Insuficiente y Adecuado. Adel ciudadano, a través del fortalecimiento del propio nivel General, el diagnóstico muestra que las ORH tienen unservidor público y del propio sistema de empleo público. nivel de desempeño Deficiente. Por ello, porque las ORH los brazos implementadores de la reforma del Servicio Civil, unaEn ese sentido, esta Gerenciaviene desarrollando las de las labores prioritarias de SERVIR consiste en su fortaleci-siguientes estrategias con las Oficinas de Recursos Huma- miento y modernización.nos (ORH) y con las Unidades de Recursos Humanos (URH): Piloto para la implementación del Modelo de ORHDesarrollo de capacidades (ORH) El Plan Piloto para implementación del modelo de ORH, Encuentros anuales. Difusión avances, espacio de diálogo. toma como base el diagnóstico de URH y el modelo de URH, Cursos presenciales, e-learning. con la finalidad de seguir en el proceso camino a la certifica- Plan de formación de equipos de ORH ción de capacidades del SGRH. En este sentido, en los meses de octubre, noviembre y diciembre, se desarrolló la primera etapa del piloto para la implementación del modelo de ORH,Comunicación permanente con los gestores de Recursos Humanos en la que participaron 04 ministerios: Salud; Trabajo y Red de ORH Promoción Social; Vivienda, Construcción y Saneamiento y Justicia. Alianzas con Gob. Regionales para desarrollar ORH. Boletín electrónico mensual. En esta primera etapa se logró validar la propuesta del modelo de ORH y brindar las herramientas necesarias para Mesas bimensuales de diálogo con Sectores. el desarrollo de 03 procesos: Planificación de RRHH, capaci- tación y análisis de puesto. Cabe precisar que estos 03 procesos se establecieron como estratégicos por su nivel deAcreditación del Sistema incidencia en la organización. Diagnóstico de ORH Modelo de ORH Ministerios y Gobiernos Regionales Estructura de ORH y perfil de GRH. M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2 0 1 0 12
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIRObjetivos del piloto: Misión del Gerente de RRHHPoner a disposición de las entidades públicas, al modelo de “Generar estrategias para atraer, desarrollar y retener alORH como un instrumento para un necesario proceso talento humano, generando y fortaleciendo una cultura demodernizador de las entidades públicas. servicio al ciudadano; y contribuyendo al cumplimiento de los objetivos institucionales”.Establecer el camino y los pasos para la implementación delmodelo de ORH. Competencias Críticas:Generar una alianza con los jefes de entidades a favor de un 1. Planificación y organizacióncambio de estatus de las unidades de recursos humanos en 2. Orientación a resultadosforma gradual, flexible y adaptativa. 3. Diálogo efectivo y articulador 4. Relación con su entornoApoyar el posicionamiento de Servir como el organismo 5. Liderazgo catalizadorespecializado en políticas y gestión de RR HH del sectorpúblico. Competencias Generales: 6. Orientación al cliente interno y externoFunciones y estructura de la ORH 7. Impacto e influenciaPara el desarrollo gradual de las oficinas de RRHH se propo- E-Learningne una estructura, funciones generales y jerarquización quelogre la eficiencia e integración de los procesos de RRHH. La Se ha desarrollado también una herramienta para dictarestructura propuesta parte de la Gerencia de RRHH, un área cursos de capacitación de manera no presencial. El objetivode Soporte como es la Planificación de RRHH y dos sub es generar espacios de aprendizaje que logren abarcaráreas: Administración de RRHH y Desarrollo Humano con paulatinamente todo el territorio nacional.sus respectivas funciones generales, la implementación dela misma debe tener como consideración previa las capaci-dades técnico operativas internas, la revisión de los docu- Encuentros Nacionales de Gestores de Recursos Humanosmentos de gestión, y la definición de estrategias que relacio-nen directamente las acciones de RRHH con los objetivos Como parte de las actividades de la Gerencia se desarrollanestratégicos de la institución, propuesta que viene siendo reuniones anuales para los gestores de Recursos Humanos avalidada a través del piloto y con la Secretaría de Gestión nivel de Gobierno Nacional y Gobiernos Regionales, con laPública. finalidad de fortalecer la Gestión de Recursos Humanos a través de la presentación de experiencias, creando espaciosPerfil del Gerente de RRHH de diálogo y reflexión, espacios que permitan conocer las diferentes realidades, y la interacción entre los gestores deBasado en un análisis de puesto con la metodología de MPC Recursos Humanos.de Alfredo Paredes y Asociados, metodología que fue adap- En el 2010 se llevó a cabo 1 eventotada con un enfoque conductual. El desarrollo de esta meto-dología contó con la participación de representantes de II Encuentro Nacional de Gestores del Sistema de RecursosMinisterios y Gobiernos Regionales. Asimismo, para la Humanosvalidación de la misión del puesto se realizó un panel deexpertos, conformado por 10 representantes de institucio- Gobierno Nacional y gobiernos regionalesnes públicas (entre las que figuran reguladoras, organismos Lima - 07 al 09 de julio de 2010constitucionalmente autónomos e instituciones privadas de 190 participantesgran envergadura a nivel nacional), mediante el cual seelaboró el Perfil del Gerente de RRHH, que reúne una seriede características que dicho profesional debeposeer paracumplir con su función y generar valor en su gestión. Así, seobtuvo: M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2 0 1 0 13
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR Líderes de Red Asimismo, se continuó con exposiciones en gobiernos regionales, en los que se desarrollaron las siguientes Al cierre de 2010 se cuenta con 09 redes de gestores de actividades: RRHH en cada sede central de los gobiernos regionales que se detallan a continuación. Las redes de gobiernos regiona- Reuniones con Oficinas de RRHH de la Región. les se suman alas redes en ministerioscon el objetivo de mantener una comunicación fluida, para la atención de Dar a conocer los Decretos Legislativo N° 1023, 1024, 1025 y 1026 consultas y el intercambio de información de manera perió- Fortalecer el liderazgo de las Oficinas de RRHH de los dica. Gobiernos Regionales MINISTERIOS OPDES Fomentar la formalización de las redes en los GobiernosMinisterio del Ambiente 5 RegionalesMinisterio de Justicia 25 Dar a conocer SERVIR y las líneas de acción.Ministerio de Relaciones Exteriores 2Ministerio de Economía y Finanzas 8 Para el caso de los ministerios, también se formalizaron losMinisterio de Salud 39 líderes de red de 11 sedes centrales de ministerios deMinisterio de Trabajo y Promoción del Empleo 5 acuerdo al detalle siguiente:Ministerio de Agricultura 18Ministerio de Transportes y Comunicaciones 6 Red de GestoresMinisterio de Vivienda Construcción y Saneamiento 5 Esta herramienta promueve el acceso a nuestra red virtual yMinisterio de la Mujer y Desarrollo social 110 la interacción, a través de diferentes herramientas comoMinisterio de Cultura 7 foros, intercambio de información, publicación de conteni- Total 230 dos relacionados a la gestión de RRHH, consultas sobre herramientas modernas de gestión de RRHH, con la finali- dad de validar contenidos y preparar a las oficinas de RRHH para las reformas graduales que se vayan implementando. A diciembre de 2010 contamos con 107 usuarios a la red. GORE Ejecutoras Registro Nacional de Personal del Servicio Civil (RNSC) Ica 14 Apurímac 14 El RNSC es un sistema para el registro de información de la Lima 21 totalidad de personas al servicio del Estado.Constituye la herramienta base que dará respuestas a preguntas como Huánuco 12 por ejemplo ¿cuántos servidores públicos somos?, ¿dónde San Martín 17 están o cuál es su sede de trabajo?, ¿cuál es la remunera- Piura 18 ción que perciben?, entre otras.En ese sentido,el RNSC Cajamarca 18 brindará información esencial para la toma de decisiones en materia de gestión de Recursos Humanos en el Sector Públi- Tumbes 10 co y para continuar en el diseño de un proceso de reforma Junín 14 que permita una implementación gradual y prudente.El 138 Registro está en construcción yse cuenta a la fecha con informacióncorrespondiente a más de 600 mil servidores públicos de los tres niveles de gobierno. M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2 0 1 0 14
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIRRegistro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido (RNSDD) Perfiles por puesto tipo5SERVIR continúa a cargo de la gestión del RNSDD, el cual es Con el apoyo de un equipo de especialistas en temas deun sistema de información que se encarga de llevar el recursos humanos y en coordinación con la Direcciónregistro de funcionarios y servidores públicos con sanciones Nacional de Programación Multianual (DGPM)se revisó lapor infracciones laborales o faltas al Código de Ética, normativa existente y se realizaron entrevistas a actoresmandatos judiciales y otras que determine la ley en la clave delente rector y a funcionarios de los diferentesfunción pública. Este registro permite a los operadores niveles de gobierno a fin de identificar característicasautorizados por cada entidad realizar consultas, actualizar o particulares por puesto existente.ingresar información referida al sistema. De este trabajo resultaron cinco puestos tipo en el SNIP (responsable de Oficina de Programación de InversionesGerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento: (OPI), responsable de Unidad Formuladores (UF),Principales logros Coordinador de Asistencia Técnica (CAT), evaluador y formulador). Éstos se constituyeron en los insumos principales para la evaluación, al ser los referentes paraLa Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento contrastar las competencias actuales de las personas que(GDCR) tiene la responsabilidad de desarrollar políticas de desempeñan funciones en esos puestos. Cabe señalar que,capacitación y evaluación de los recursos humanos al si bien los perfiles contienen información sobre las compe-servicio del Estado. Para ello, diseña procesos, instrumen- tencias (conocimientos, habilidades y actitudes) requeridastos, metodologías y lineamientos necesarios para la optimi- para el puesto, el Diagnóstico diseñado sólo abarcólozación de la gestión de la capacitación y evaluación de concerniente a conocimientos, debido a que técnicamentedesempeño en las entidades públicas. su medición es menos compleja y el resultado es más objetivo.En el 2010, la GDCR condujo un proceso de evaluaciónmasivo de servidores públicos, a través de la implementa- La utilidad de los perfiles trasciendeel ámbito delción de Diagnóstico de Conocimientos. Este sistema virtual, Diagnóstico, pues representan una herramienta de gestiónde acceso remoto, permite la evaluación de los conocimien- importante, que puede ser aplicada para los procesos detos de los servidores públicos sobre las funciones que selección de personal.realizan en su labor diaria en las diferentes entidades delEstado. Siendo el tema de evaluación especialmente sensi-ble, el sistema fue implementado progresivamente y garan-tizando la pertinencia de las pruebas a las funciones especí- Registro de participantesficas que las personas desempeñan en el Estado. Para desarrollar el Diagnóstico, se requería conocer lasEn ese sentido, se decidió iniciar la aplicación del Diagnósti- identidades de las personas a ser evaluadas y sus funcionesco en los sistemas administrativos, en la medida que éstos o puestos para asignarles las pruebas adecuadamente. Paracontienen puestos, funciones y tareas transversales a las ello, SERVIR desarrolló un censo de los operadores de inver-entidades públicas, indistintamente del nivel de gobierno. El siones y contrataciones.primer sistema administrativo en el que se aplicaron laspruebas fue el de Inversión Pública, al que le siguió el En total se recibió, y cotejó con RENIEC, información deSistema Nacional de Abastecimiento. De estas experiencias 7,196 operadores del SNIP (3,550) y OSCE (3,646) a nivelse desprendieron los siguientes resultados: nacional.5. Para el caso de las contrataciones públicas, las pruebas se diseñaron tomando en cuenta funciones y no puestos, pues no existen puestos tipo definidos para el Sistema.Para ello, se trabajó con el Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado (OSCE), ente rector del Sistema, en la identificación de las funciones de los procesos decontrataciones (Programación, Actos preparatorios, Procedimientos regulares, Supuestos no previstos, Interposición de apelaciones, Procedimiento de formalización,Irregularidades en el contrato). M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2 0 1 0 15
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIREvaluación Pruebas abiertas Considerando las expectativas de los servidores que no rindieron laA lo largo de 13 fechas, 2,247 operadores de inversiones y evaluación, otros especialistas externos que brindan servicios al2,832 de contrataciones rindieron las pruebas de Estado y el interés general alrededor de los Diagnósticos deconocimientos. Las pruebas eran producidas Conocimientos, se dispuso una prueba abierta al público en la webautomáticamente en base a un algoritmo basado en que reúne las mismas características que aquéllas aplicadas enparámetros clave (puesto, nivel de gobierno y sector, en el evaluaciones formales.caso del SNIP; funciones que realiza el operador, en el casode contrataciones) y eran asignadas a los evaluados. Las Luego de culminar con el diagnóstico de conocimientos de lospruebas duraban 60 minutos y alrededor de 30 minutos operadores de adquisiciones, SERVIR, con el apoyo de la Agencia dedespués de finalizadas, cada evaluado recibía su resultado Cooperación Técnica Alemana (GTZ), iniciaron la planificación de laen su cuenta de correo, indicándole los temas en los cuales evaluación de los correspondientes al Sistema de Administraciónnecesitaban capacitación, haciendo la especificación por Financiera (SAFI), que incluyen los sistemas administrativos deáreas o funciones. presupuesto público, contabilidad, tesorería y endeudamiento. Para ello, se llevaron a cabo 11 talleres con los representantes deInformes estos sistemas con el fin de precisar las funciones que realizan los operadores respectivos, en los tres niveles de gobierno. SERVIRUna vez concluida la última fecha de evaluación, se procesó y viene coordinando con el MEF la programación de las siguientesanalizó el total de resultados para la elaboración de informes etapas de diseño y la implementación de estos diagnósticos dedetallados para los entes rectores de los sistemas conocimientos.administrativos evaluados: la Dirección Nacional deProgramación Multianual (DGPM) y el Organismo Supervisorde las Contrataciones del Estado (OSCE).Adicionalmente, un Ambos ejercicios contribuyen a validar instrumentosreporte era enviado a los titulares de las entidades públicas modernos de evaluación de las personas, generan confianzaevaluadas con el consolidado de resultados de los operadores en las evaluaciones de desempeño y son la base parapertenecientes a su entidad que rindieron las pruebas de diseñar estrategias de capacitación que mejoren losconocimientos. servicios al ciudadano y las condiciones laborales y dignidad de todos los servidores públicos.Finalmente, con la intención de compartir los resultados delDiagnóstico de Conocimientos con otros actores interesados En adición, la GDCR ha producido un estudio que contiene lase diseñaron mapas interactivos a través de los cuales las sistematización de buenas prácticas de los sectores públicopersonas pueden identificar, por área geográfica, dónde se y privado en materia de capacitación y evaluación derequiere capacitación y en qué temas. recursos humanos. De otro lado, en el marco de ofrecer una señal que distingaProtocolo la calidad de los programas de maestría locales, la GDCRComo resultado de la experiencia de implementación del preparó un documento preliminar de diseño del sistema deDiagnóstico de Conocimientos, se elaboró un protocolo que acreditación, el cual fue puesto a consideración y discusiónabarca las etapas de preparación, ejecución y retroalimen- con distintos especialistas, incluyendo representantes de latación del proceso. Esta sistematización se realizó gracias al Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditaciónfinanciamiento de la Agencia de los Estados Unidos para el (ANECA) de España. Estos profesionales nos visitaron comoDesarrollo Internacional (USAID) a través del Programa parte de la asistencia técnica financiada por la AgenciaProDescentralización. De esta forma, se aseguraba la Española de Cooperación Internacional para el Desarrolloreplicabilidad de las pruebas al sistematizarse las caracterís- (AECID).ticas del modelo, los pasos necesarios y otros asuntosrequeridos para la puesta en marcha del Diagnóstico de El sistema de acreditación busca otorgar un sello de calidadConocimientos. a quienes cumplen con estándares mínimos deseados. Así, el Estado fortalece su rol regulador y se preocupa por la provisión de capacitación en temas y regiones en las que no exista oferta suficiente de calidad M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2 0 1 0 16
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIRPor último, en el marco del reconocimiento de la Planes institucionales e instrumentos de gestióntrayectoria, desempeño y aporte de los funcionarios SERVIR con la finalidad de asegurar una gestión coherente ypúblicos al Estado, se logró la aprobación en sesión del alineada, que permita el cumplimiento de los objetivosConsejo Directivo del documento que brinda los tanto estratégicos como institucionales, así como de suslineamientos para la operación de la Orden del Servicio Civil, correspondientes metas, cuenta con los siguientes planesasí como de su respectivo Reglamento. institucionales debidamente aprobados por el Consejo Directivo y formalizados con la correspondiente ResoluciónTodos estos esfuerzos en materia de evaluación y de Presidencia Ejecutiva, conforme al siguiente detalle:capacitación buscan revertir la gestión de las accionesactuales, las mismas que se caracterizan por ocurrir de a) Plan Estratégico Institucional 2010, aprobado pormanera reactiva y con una escasa o nula planificación, lo Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 007-2010-SERVIR-cual impide una adecuada priorización, además de una PE.oportuna vinculación al ciclo presupuestal. b) Plan Operativo Institucional 2010, aprobado por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 008-2010-SERVIR- PE. c)Plan de Mediano Plazo (PMP).- La primera disposiciónTribunal del Servicio Civil: Principales logros complementaria transitoria del Decreto Legislativo N°Es Tribunal del Servicio Civil (TSC) es el órgano 1023 mediante el cual se crea a SERVIR, dispone que eladministrativo de alcance nacional que resuelve en última Consejo Directivo debe aprobar en un plazo no mayor deinstancia las controversias individuales que se generan al un año desde su instalación, el Plan de Mediano Plazointerior del Sistema de Gestión de Recursos Humanos, entre para la implementación progresiva de las funciones deel Estado y sus trabajadores, respecto de las siguientes SERVIR, el cual debe ser actualizado de forma bianualmaterias: acceso al servicio civil, pago de retribuciones, hasta su total implementación. Su aprobación se efectuóevaluación y progresión en la carrera, régimen disciplinario mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nºy terminación de la relación de trabajo. 079-2009-ANSC-PE. El PMP es un instrumento de gestión que orienta la implementación progresiva de funciones deCuenta con independencia técnica para resolver las la Entidad, considerando las condiciones presupuestales,materias de: acceso al servicio civil, pago de retribuciones, el desarrollo de los sistemas de información, la capacidadevaluación y progresión en la carrera, régimen disciplinario de las entidades públicas y demás factores técnicos quey terminación de la relación de trabajo. fueren aplicables, previstos en el referido Plan. El Plan de Implementación resulta un instrumento fundamental, yaResuelve en última instancia administrativa los recursos de que identifica, organiza y ordena secuencialmente lasapelación interpuestos contra actos de las entidades del diversas actividades, responsables y plazos que laSector Público y sus resoluciones pueden ser impugnadas institución deberá considerar para implementarante el Poder Judicial mediante una acción contencioso exitosamente sus funciones.administrativa. d) Plan Operativo Informático 2011, aprobado por Acuerdo de Consejo Directivo N° 015 -2010-SERVIR- CD. Adicionalmente a ello, se ha incluido al Servicio Civil comoPara mayor información revise el Política Nacional de obligatorio cumplimiento por lasInforme Público de Gestión 2010 - Tribunal del Servicio Civil entidades del Gobierno Nacional (Decreto Supremo Nº 086-2010-PCM). Con el propósito de verificar su cumplimiento se han propuesto a la Presidencia del Consejo de Ministros los indicadores correspondientes a ser atendidos por las diferentes entidades, conforme al siguiente detalle: M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2 0 1 0 17
  • Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR Política Nacional del Servicio Civil Indicador Contar con información completa y Porcentaje de entidades públicas que reporta actualizada de las personas al servicio información actualizada para el Registro civil para el ejercicio de la rectoría del Nacional del Servicio Civil RNSC, según los Sistema. lineamientos establecidos por SERVIR Profesionalizar la función directiva que Porcentaje de puestos directivos designados contribuya a la mejora de capacidades mediante procesos de selección meritocráticos, en la gestión de las entidades públicas respecto del total de puestos directivos designados, conforme a los lineamientos establecidos por SERVIR Desarrollar estrategias de capacitación Porcentaje de entidades públicas que cuentas de las entidades públicas orientadas a con Plan de Desarrollo de las Personas la mejora continua de competencias aprobados, respecto del total de entidades obligadasDe otro lado, a fin de asegurar una adecuada gestión a) Manual de Procesos, aprobado por Resolución deinstitucional, se cuenta con los siguientes instrumentos de Presidencia Ejecutiva N° 18-2010-SERVIR-PE.gestión: b) Sistema de control interno, instaurado por Resolución a) Reglamento de Organización y Funciones – ROF, de Presidencia Ejecutiva N° 052-2009-ANSC-PE y aprobado por Decreto Supremo Nº 062-2008-PCM y actualizado mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva modificado por Decreto Supremo Nº 014-2010-PCM. Nº 026-2011-SERVIR-PE. b) Manual de Organización y Funciones – MOF, aprobado por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 027-2010- SERVIR-PE Reconocimientos En el 2010, la organización Ciudadanos al Día reconoció tres c) Clasificador de Cargos, aprobado mediante Resolución prácticas de SERVIR como Buenas Prácticas en Gestión de Presidencia Ejecutiva Nº 66-2010-SERVIR/PE. Pública, en el marco del Premio BPG 2010 que dicha institución lleva a cabo anualmente. Las prácticas que d) Cuadro de Asignación de Personal – CAP, aprobado por lograron tales distinciones fueron: Resolución Suprema Nº 236-2008-PCM. El proceso de selección de profesionales para el Cuerpo de Gerentes Públicos, finalista en la categoría Sistemas de e) Presupuesto Analítico de Personal – PAP, aprobado por Gestión Interna. Resolución de Gerencia General Nº 017-2010-SERVIR-GG El Diagnóstico de conocimientos sobre el Sistema Nacional f) Texto Único de Procedimientos Administrativos - TUPA, de inversión Pública, en la categoría Incidencia Pública. aprobado por Decreto Supremo Nº 047-2010-PCM. La primera etapa de la estrategia de posicionamiento deAsimismo, SERVIR apuesta por una gestión moderna y SERVIR, finalista en la categoría Relaciones con la Prensa.eficiente, liderando la adopción de instrumentos o sistemasde gestión que si bien no tienen carácter obligatorio, sinembargo coadyuvan directamente con la ejecuciónorganizada, predictiva y con una adecuada mitigación deriesgos, del ejercicio de nuestras funciones yprocedimientos, asegurando el mejor cumplimiento de lasmetas institucionales, tal es el caso principalmente, de lossiguientes instrumentos: M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2 0 1 0 18
  • 4 CAMBIOS EN EL CONSEJO DIRECTIVO El Consejo Directivo de SERVIR cuenta con un nuevo miembro. A partir del mes de enero de 2010 Roger Díaz Alarcón, Director General de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas, se integró al Consejo Directivo de SERVIR en reemplazo de Don Juan Muñoz Romero, quien falleció en dicho mes. Roger Díaz cuenta con amplia experiencia en el sector público, destacando sus servicios en el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) y en el Servicio Nacional de Sanidad Agraria (SENASA). Como funcionario del MEF ha ejercido la representación en Consejos Directivos de instituciones y programas como DEVIDA, FONDEBOSQUE, PROFONAMPE, INCAGRO, PSI, COFOPRI, CONACA y PROSAAMER. Roger Díaz Alarcón, Director General de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas Es Ingeniero Agrónomo por la Universidad Nacional Agraria La Molina y Magíster en Economía, especialización en Desarrollo Empresarial y Regional, por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. En adición, cuenta con estudios de postgrado en Gestión de Políticas Agrarias, Gestión Agrícola Empresarial y en Planeamiento Estratégico. Desde enero de 2010 está a cargo de la Dirección Nacional de Presupuesto Público del MEF. M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2 0 1 0 19
  • 5 ESTADOS FINANCIEROS 2010En esta sección encontrara:BALANCE GENERALESTADO DE GESTIÓNESTADO DE CAMBIOS EN EL PATRIMONIO NETOESTADO DE FLUJOS DE EFECTIVO M e m o r i a I n s ti t u c i o n a l 2 0 1 0 20