DEPARTAMENTO PESSOAL BCP CAMPINAS
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    DEPARTAMENTO PESSOAL BCP CAMPINAS DEPARTAMENTO PESSOAL BCP CAMPINAS Document Transcript

    • CAPITULO I - RECURSOS HUMANOS 1.1 - POLÍTICAS DOS RECURSOS HUMANOS 1.2 - ASPECTOS INTERNOS E EXTERNOS DOS RECURSOS HUMANOS 1.3 - MARKETING PESSOAL 1.4 - A IMPORTÂNCIA DO MARKETING PESSOAL 1.5 - TRABALHANDO O MARKETING PESSOAL 1.6 - PROCESSO SELETIVO 1.7 - SELEÇÃO 1.8 - ENREVISTA 1.9 - POSTURA 1.10 - BENCHMARKING 1.11 - RECRUTAMENTO 1.12 - O OBJETIVO DO RECRUTAMENTO 1.13 - MEIOS DE DIVULGAÇÃO 1.14 - RECRUTAMENTO INTERNOCAPITULO II - DEPARTAMENTO PESSOAL 2.1 - CONCEITOS 2.2 - CONCEITO DE EMPREGADO 2.3 - ADMISSÃO 2.4 - REGISTRO DO EMPREGADO 2.5 - DOCUMENTOS PREENCHIDOS PELA EMPRESA 2.6 - ANOTAÇÕES NA CTPSJORDES 1
    • 2.7 - PIS (PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL) 2.8 - FGTS (FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO) 2.9 - SALÁRIO FAMÍLIA 2.10 - SALÁRIO MATERNIDADE 2.11 - JORNADA DE TRABALHO 2.12 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 2.13 - AFASTAMENTO DURANTE O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 2.14 – ADCIONAL NOTURNO 2.15 - ADCIONAL DE INSALUBRIDADE 2.16 - ADCIONAL DE PERICULOSIDADE 2.17 - VALE TRANSPORTE 2.18 - 13º SALÁRIO 2.19 - FÉRIAS 2.20 - DSR (DESCANSO SEMANAL REMUNERADO) 2.21 - INSS (INSTITUTO NACIONAL DE SEGURO SOCIAL) 2.22 - IRRF (IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE) 2.23 –TRABALHO TEMPORARIO 2.24 - FALTAS JUSTIFICADAS 2.25 - FOLHA DE PAGAMENTO 2.26 - RESCISÃO DO CONTRARO DE TRABALHOJORDES 2
    • CAPITULO I - RECURSOSO HUMANOS 1.1 - POLÍTICAS DOS RECURSOS HUMANOS Foram nos últimos 100(cem) anos que se construiu a historia da função pessoal. Possuindo basicamente 3 fases: • A fase da Administração • A fase da Gestão • A fase do Desenvolvimento Porem estas 3 fases não excluem as outras em uma analise cronológica, mas, á complementa. Segundo os critérios de Chiavenato existem cinco tipos de políticas: Políticas de suprimentos: Pesquisa de mercado e recursos humanos Recrutamento Seleção Integração Política de aplicação: Analise e discriminação de funções Planejamento de recursos humanos Planos de carreira Avaliação de desempenho Política de manutenção: Administração de salários Plano de benefícios sociais Higiene e segurança no trabalho Política de desenvolvimento: Formação Desenvolvimento de recursos humanos Desenvolvimento organizacionalJORDES 3
    • Políticas de Controle: Base de dados Sistema de informação Auditoria dos recursos humanos Tirando como base a tipologia de Chiavegato. 1.2 - ASPECTOS INTERNOS E EXTERNOS DOS RECURSOS HUMANOS 1.2.a - ASPECTOS INTERNOS DOS RECURSOS HUMANOS Análise e descrição de cargos Avaliação de cargos Treinamento Avaliação de desempenho Plano de carreiras Planos de benefícios sociais Política salarial Higiene e segurança 1.2.b - ASPECTOS EXTERNOS DOS RECURSOS HUMANOS Pesquisa de mercado de trabalho Recrutamento e Seleção Pesquisa de Salários de benefícios Relações com sindicatos Relações com entidades de formação profissional Legislação trabalhista 1.3 - MARKENTING PESSOAL Para entender - mos o que é Marketing Pessoal primeiro teremos que compreender o que é Marketing, dentre muitas definições uma que parece ser bem sugestiva ao meu entender que o Marketing é: um conjunto de operações executadas por uma empresa envolvendo a venda de um produto, desde a planificação de sua produção até o momento que é adquirido pelo consumidor. Logo marketing é um processo de catalisar todas as ações necessárias para que se produzam idéias, conceitos, produtos e serviços que fica disponível no mercado; o marketing é uma forma de exercer o poder em um certo ponto ele pode modificar ou direcionar o comportamento de um certo grupo da sociedade. Segundo Max Gehringer podemos dizer marketing é: um conjunto de ferramentas que uma empresa usa para fazer que os seus produtos sejamJORDES 4
    • conhecidos, apreciados e comprados. Com mundo globalizado o mercado de trabalho que já era complexo, ficou mais competitivo e exigente. Para quem pretende uma colocação neste universo é fundamental que o individuo o tenha. No marketing pessoal é a mesma coisa só que o profissional faz em beneficio da própria carreira. Marketing Pessoal: aperfeiçoamento do individuo tanto no aspecto pessoal como no profissional, habilidades e competências que garantem o diferencial e competitivo que proporcione seu destaque pessoal e profissional. 1.4 - A IMPORTÂNCIA DO MARKENTING PESSOAL Com a competitividade no mercado de trabalho, as empresas querem pessoas que vão além do que exigido do profissional: eficiência, criatividade e cumprimento de metas. Os dez mandamentos do marketing profissional.1. Liderança; 1.a. Ter facilidade de influenciar outras pessoas “não manipular” um formador deopinião.2. Confiança; 2.a. E a pessoa que transmiti confiança para seus colegas ou para a chefia em umdeterminado momento de duvida ou incerteza dentro da organização no setor que exercesuas funções.3. Visão; 3.a E o profissional que entende o que esta fazendo e porque esta fazendo e que tenhapequenas idéias que sugere pequenas mudanças para melhorar o próprio trabalho ou otrabalho dos colegas.4. espírito de equipe; 4.a E oferecer ajuda aos colegas mesmo sem ser solicitado, é, quando o seu setorestar mais tranqüilo e se disponibilizar a ajudar outros colegas.5. Maturidade; 5.a E aquele que sabe solucionar conflitos sem provocar mais conflitos, e a pessoa quetem a virtude de ouvir para depois tirar as conclusões que possa minimizar os conflitos.6. Integridade; 6.a - E fazer o seu trabalho sem prejudicar ninguém, não passar por cima dos outrospara alcançar suas ambições.JORDES 5
    • 7. Visibilidade; 7.a - Ser o primeiro a se disponibilizar quando o chefe precisar de um voluntário parauma tarefa.8. Empatia; 8.a - E saber elogia o trabalho dos colegas e reconhecer o mérito dos outros.9. Otimismo; 9.a - Sabemos que as tarefas do dia-dia são difíceis, e às vezes as pressões as tornammuito mais difíceis, à pessoa otimista tem essa visão e sabe lidar com isso.10. Paciência; 10.a - E saber que sua hora vai chegar, mais pra isso tem que fazer o que se espera deum bom , dar resultados em curto prazo.Max Gehringer. 1.5 - TRABALHANDO O MARKETING PESSOAL 1.5.a RELAÇÕES HUMANAS Devemos respeitar a personalidade de cada um, não interromper quando alguém esta falando, sorria (um sorriso quebra barreiras e abre portas), tenha certeza quando afirmar algo, supere suas antipatias, colabore sempre que puder, respeite a hierarquia. • Valores • Atitudes • Emoção • Flexibilidade • Networking (rede de relacionamento) • Envolvimento, comprometimento. • Encante 1.6 - PROCESSO SELETIVOJORDES 6
    • É o momento em que as empresas disponibilizam e divulgam as vagas que estão em aberto com o intuito de preenchê-las, esse momento para quem esta fora do mercado de trabalho é a oportunidade de emprego (vaga). 1.7 - SELEÇÃO Neste momento é que feito uma seleção dos currículos e posteriormente uma analise do mesmo, nesta analise tenta-se observar se o profissional tem conhecimentos, habilidades e atitudes para o cargo que esta sendo oferecido pela empresa. 1.8 - ENTREVISTA É fundamental que o candidato tenha conhecimento da empresa que deseja atuar. Faça uma pesquisa sobre a empresa ”há quanto tempo esta no mercado em que ramo ela atua, quem são seus concorrentes”. Obs: Evite cacoetes: ta, veja bem... Frases prontas: com certeza, claro que sim, concordo plenamente... 1.9 - POSTURA Perante o entrevistador é normal que as pessoas se sentem um pouco apreensivas nervosas e isso tem que ser trabalhado para não atrapalhar na hora da entrevista. O candidato tem que se fiscaliza para não cometer alguns erros de postura no momento da entrevista, são movimentos que os entrevistadores estão observando. Evite: Pernas e braços cruzados, mãos sobre a cabeça, desviar o olhar doentrevistador, mãos no bolso, aperto de mão fraco (mole). 1.10 - BENCHMARKING E um processo sistemático e continuo de avaliação de produtos e serviços ou um processo sistemático e continuo que permite a comparação das performances das organizações e respectivas funções. Podemos dizer que benchmarking é um processo continuo de aprendizado que toda organização tem que aplicar para melhora seu processo.JORDES 7
    • Trazendo o benchmarking para o lado pessoal é, o momento que trabalhador tem de melhorar seus conhecimentos ou a forma de realizar um processo dentro da organização de uma maneira melhor. 1.11 - RECRUTAMENTO É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargo. 1.12 - OBJETIVO DO RECRUTAMENTO Divulgar ao mercado de Recursos Humanos as vagas que estão disponíveis na organização e assim atraindo candidatos com característica básica para desempenhar determinada função. 1.13 - MEIOS DE DIVULGAÇÃO As corporações usam de versos meios de comunicação para atrair profissionais para estarem incorporando seu quadro de colaboradores, um dos meios mais usados são: 1.13.a - Comunicação Interna: anúncios em jornais, contratar empresas especializadas em recrutamento, Internet, anúncios em Jornais, placas, cartazes e revistas de circulação regionalizada. 1.13.b - Comunicação interna: fixação de cartazes em murais nas dependências da empresa e pedidos de indicação por colaboradores. 1.14 - RECRUTAMENTO INTERNO Quadro de aviso ao pessoal informando as vagas disponíveis para uma futuramudança de função aos colaboradores interessados, comunicar aos lideres, encarregadosde setores e comunicação interna dirigida aos gerentes de unidades.JORDES 8
    • CAPITULO II - DEPARTAMENTO PESSOAL 2. - DEPARTAMENTO PESSOAL: 2.1 – CONCEITO E o setor da empresa responsável pelos procedimentos de regularização eacompanhamento da situação do funcionário desde do momento da contratação efetuapelo RH (Recursos Humanos), fazendo assim a manutenção e atualização dos dados detodos que estarão fazendo parte do quadro de funcionários da empresas, sem exceção,desde Presidência, Diretoria e o Operacional até o final do vinculo empregatício que seda através da rescisão contratual tanto por parte do empregador quanto do funcionário. 2.2.a - CONCEITO DE EMPREGADO 2.2.a - Para que um colaborador seja considerado empregado é necessário que o mesmo preencha cinco requisitos. 2.2.b - Continuidade: O colaborador presta serviço de foram continua , em horário pré-estabelecido pelo empregador; 2.2.c – Subordinação: O colaborador “deve” obedece ás ordens do empregador o do representante legal; 2.2.d – Onerosidade: Vem do ônus, ou seja, o colaborador presta serviço ao empregador mediante ao um pagamento de salário; 2.2.e – Pessoalidade: Apenas o funcionário poderá em relação ao empregador prestar o serviço contratado, ainda que se irmão ou seu primo, seja qualificado; 2.2.f – Alteridade: O colaborado presta serviço por conta, sem assumir qualquer risco em relação à dificuldade financeira da empresa, ou seja, pode a te ter participação nos lucros e resultados, mas nunca nos prejuízos. 2.2.g – ATRIBUIÇÕES AO DEPARTAMENTO PESSOAL. 2.2.g.1 – Setor de Admissão: Recrutamento, Integração, Registro;JORDES 9
    • 2.2.g.2 – Setor de Compensação: Folha de Pagamento, Benefícios e Tributação; 2.2.g.3 – Setor de Desligamento: Rescisão de Contrato de Trabalho, Justiça do Trabalho e Fiscalização. 2.3 - ADMISSÃO Após o candidato ter passado pelo processo de seleção do RH que neste caso e aplicado diversos testes que são supervisionados geralmente por uma Psicóloga. O candidato é encaminhado a uma clinica indicada pela empresa, só depois que os exames indicarem que o candidato está apto a exercer a função a qual se disponibilizou, é, que de fato o candidato esta admitido. 2.4 - REGISTRO DO EMPREGADO. Documentos necessários para a contratação de funcionários; A) ATESTADO DE SAUDE OCUPACIONAL (adimensional); B) CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social); C) FOTO 3X4; D) RG; E) CPF; F) COMPROVANTE DE RESIDENCIA; G) TITULO ELEITORAL (obrigatórios para candidatos a partir de 18 anos); H) CERTIDÃO DE NASCIMENTO O CASAMENTO; I) CARTEIRA DE VACINA DOS FILHOS; J) CERTIDÃO DE NASCIMENTO DE FILHOS (de ate 21 anos ou inválidos de qualquer idade); K) COMPROVANTE DE CADASTRO DO PIS (programa de integração social). L) CERTIFICADO DE RESERVISTA (para candidatos homens acima de 18 anos ou mais) No art, 41 da CLT em todas as atividades será obrigatório o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo se adotados livros, fichas ou sistemas eletrônicos.JORDES 10
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    • 2.5 - DOCUMENTOS PREENCHIDOS PELA EMPRESA. A guarda e conservação dos documentos que serão preenchidos no ato da contratação do funcionário é de responsabilidade da empresa. Os documentos que serão preenchidos são: Ficha de Registro de funcionários, CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), Recibo de entrega de CTPS, ficha de registro de vacinação dos filhos, ficha de registro do salário família e a ficha de registro do PIS (Programa de Integração Social) quando se trata do primeiro emprego. Obs. O exame adimensional como é de exigência da empresa é ela que escolhe o medico ou consultório de sua confiança, e as despesas oriundas deste exame é de responsabilidade da empresa. 2.6 - ANOTAÇÕES NA CTPS (CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL). No art. 29 da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) enfatiza que após a entrega da CTPS para os devidos registro à empresa ou empregador tem até 48 (quarenta e oito horas) para devolver a CTPS ao empregado ou trabalhador, com as seguintes anotações: a data da admissão, a remuneração, CBO, as anotações referentes à data de opção pelo FGTS (fundo de garantia Por tempo de serviço) alteração salarial etc. No § 4 do art. 29 da CLT é vedado ao empregador que faça anotações que desabone a conduta do empregado em sua carteira de trabalho e previdência social. No art. 30 da CLT diz: as anotações de acidentes de trabalho são obrigatoriamente pelo Instituto Nacional na Previdência Social na carteira do acidentado. 2.7 - PIS (PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL) O PIS foi criado pela Lei Complementar 071970 Caso seja o primeiro emprego do trabalhador deve-se preencher a DCT-PIS em duas vias. O trabalhador de levar a duas vias da DCT-PIS mais a CTPS a uma agencia da caixa econômica mais próxima, e solicitar a sua inclusão no PIS (programa de inclusão social). Obs. O PIS é calculado sobre a folha de pagamento e é uma obrigação da empresa.JORDES 12
    • JORDES 13
    • 2.8 - FGTS (fundo de garantia por tempo de serviços) O regime de trabalho vigente na entre a década de 40 a 60 no Brasil garantia estabilidade ao trabalhador no emprego após 10 anos de serviço no mesmo estabelecimento. Caso o trabalhador fosse demitido antes de completar este período, o trabalhador tinha direito a uma indenização compensatória por cada ano, no equivalente por cada ano trabalhado. O FGTS foi criado pela Lei 5.107 de 13 de Setembro de 1966 com a finalidade de a proteger o trabalhador da despensa sem justa causa. E uma obrigação da empresa o recolhimento do FGTS sobre a remuneração bruta do trabalhador (salário, horas extras, comissões etc.)JORDES 14
    • 2.9 - SALÁRIO - FAMÍLIA. O salário família foi instituído na década de 30 através da Lei 4.266 de 3 de Outubro de 1966. Que previa em seu primeiro artigo “art. 1º. O salário-família, instituído por esta lei, será devido, pelas empresas vinculadas á Previdência Social, a todo empregado, como tal definido na Constituição das Leis do Trabalho, qualquer que seja o valor ou forma de sua remuneração, e na proporção de respectivo numero de filhos” REMUNERAÇÃO SALÁRIO - FAMILIARATÉ R$ 573,58 R$ 29,41DE 573,59 ATÉ R$ 862,11 R$ 20,73 Só tem direito a receber o salário – família o trabalhador (a) que tem filhos com até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. 2.10 - SALÁRIO MATERNIDADE O salário Maternidade é um beneficio concedido a empregada, conforme o art. 392 daCLT (Consolidação das Leis do Trabalho).Para ter direito ao salário maternidade a assegurada tem que ter contribuído no mínimo 10meses. Valor devido à assegurada é integral ao salário da prestação de serviços. Quem paga osalário – maternidade: é o empregador o que é ressarcido da GPS (Guia da PrevidênciaSocial). Á assegurada especial o valor devido é de um salário mínimo. 2.11 - JORNADA DE TRABALHO Conforme a seção II da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) no art. 58 a duraçãonormal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excedera 8(oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. Sendo assim,as 8 (oito) horas Diárias de segunda-feira a sexta-feira e 4 (Quatro) horas aos sábadostotalizando 44 (quarenta e quatro) horas semanais e no máximo 220 (duzentos e vinte)horas mensais.JORDES 15
    • 2.12 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Ao longo dos anos, o contrato de experiência recebeu dos estudiosos do direitodiversos tipos de denominações, tais como contrato de prova, período de experiência,pacto de experiência, contrato de tirocínio, entre outras. A CLT "elegeu" a denominação contrato de experiência utilizando-a no parágrafo 2º doartigo 443 e no parágrafo único do artigo 445. O contrato de experiência é uma ferramenta que é usada entre as partes “oempregador e o trabalhador” para um período de adaptação entre as partes, neste períodoo empregador poderá verificar se o trabalhador se adaptou ao novo ambiente de trabalho ese esta conseguindo se socializar com os demais funcionários; o trabalhador também deveusar este período para verificar se a empresa é tudo aquilo que ele esperava e secorresponde a sua expectativa. O contrato de experiência pode ser por no Maximo 90 (noventa) dias; podendo serprorrogado por uma única vez, sendo celebrado por um prazo inferior aos 90 (noventa)dias.Exemplo: 30 dias sendo prorrogado por mais 30 dias ou 45 dias sendo prorrogado pormais 45 dias e 45 dias mais 30 dias. 2.13 - AFASTAMENTO DURANTE O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Os primeiros 15 (quinze) dias é de responsabilidade da empresa o excedente ficaencargo do INSS, porque mesmo sendo um contrato de experiência o trabalhador passa aser um contribuinte da Previdência Social.Exemplo: firmado um acordo bilateral entre as partes como termino previsto para18/07/2011, por motivos de força maior ocorreu o afastamento do trabalhador no prazo de15 (quinze) dias, sendo que 15 (quinze) dias excede o prazo do contato de experiênciaseria no dia 24/07/2011 , neste caso o pagamento da rescisão do contrato de trabalhodeve se feita na data prevista no contato que é o dia 18/07/2011. 2.14 - ADICIONAL NOTURNO Conforme o Art. 73 da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) a hora Noturna de umtrabalhador Urbano inicia-se ás 22:00h e finaliza-se ás 05:00 horas do dia seguinte, suaremuneração será acrescida de 20%, pelo menos, da hora diurna; a hora do trabalhadornoturno será computada de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.JORDES 16
    • 2.15 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE No Art. 189 da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) considera-se trabalhoinsalubre a saúde do trabalhador, quando o trabalho de desenvolvido por este o submetea agentes nocivos a cima do limite de tolerância estabelecida por Lei. Norma Regulamentadora – NR7 mostra três graus de insalubridade:O Art. 193 também mostra esta percepção de adicional sobre o salário do trabalhoinsalubre:Grau Mínimo – 10% do salário mínimo vigente;Grau Médio – 20% do salário mínimo vigente;Grau Máximo – 40% do salário mínimo vigente; 2.16 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE É considerado trabalho de periculosidade aquele que implica o contato permanentecomo explosivos, inflamáveis, corrosivos e eletricidade em condições de risco atuante. O trabalho em condições de periculosidade a segura ao trabalhador um adicional de30% sobre o salário que percebe, esse percentual não é devido sobre a participação delucros ou premiação, este será proporcional à quantidade de dias trabalhados.2.17 - VALE TRANSPORTE O vale transportes é um beneficio que o empregador concedido mensalmente aotrabalhador. A fazer a opção pelo vale transporte o empregador pode descontar até 6% dafolha de pagamento do trabalhador, desde que este não supere o valor concedido aotrabalhador. Expl.VT entregue= R$ 123,30 VT entregue = 123,30Salário= R$ 910,00 Salário = R$ 2500,006% do Salário =54,60 6% do salário = R$ 150,00Desconto VT = R$ 68,60 Desconto VT = R$ 123,30JORDES 17
    • 2.18 - DECIMO TERCEIRO SALÁRIO É conhecido também como gratificação natalina que todo trabalhador no regimeceletista ou não tem o direito a receber, a gratificação natalina. Conforme a na Lei. 4.090/62:Todo trabalhador urbano, rural, domestico ou avulsos tem o direito ao recebimento do 13ºsalário, independe da remuneração que é percebido.No Art. 1º da lei 4.090/62, o 13º salário convencionalmente é pago a 1ª parcela entre omês de Janeiro e Novembro, de cada ano e a 2ª parcela até o dia 29 de Dezembro,tomando como base a remuneração devida neste mês, dependendo do tempo de serviçodo empregado no ano em curso. Parágrafo único: a gratificação correspondera a 1/2 (um doze avos) da remuneraçãodevida ao trabalhador em Dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo afração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho, será considerado como mêsintegral. 2.19- FÉRIAS Na CLT (consolidação das Leis de Trabalho) no Art. 129, todo empregado tem o direitoanualmente a um período de férias, sem prejuízo a remuneração. No Art. 130, após a cada 12(doze) meses vigente do contrato de trabalho, oempregado terá direito a férias de 30 (trinta) dias. O empregado só terá direito aos 30 (trinta) dias de férias caso não tenha mais que 5(cinco) faltas não justificadas, é o que consta no Art. 130 da CLT (consolidação das leis detrabalho) . O empregado terá direito a férias na seguinte proporção: DIAS DE FALTAS DIAS DE DIREITOATÉ 5 DIAS 30 DIAS CORRIDOS DE FÉRIASDE 6 A 14 DIAS 24 DIAS CORRIDOS DE FÉRIASDE 15 A 23 DIAS 18 DIAS CORRIDOS DE FÉRIASDE 24 A 32 DIAS 12 DIAS CORRIDOS DE FÉRIASACIMA DE 32 DIAS 00 DIAS CORRIDOS DE FÉRIASJORDES 18
    • É vedado desconta, do empregado o período de férias, as faltas do empregado doserviço. O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. Não serão computadas como falta ao serviços nos casos referidos no Art. 473: Durantea licença compulsória da empregada por motivo de maternidade ou aborto; Por motivo de acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional doSeguro Social – INSS; Quando justificada pela empresa, entende-se como tal o não tive determinado odesconto do correspondente salário; Durante a suspensão previa para responder inquérito administrativo ou prisãopreventiva, quando for impronunciado ou absorvido;quando não houver dias de serviçosDA CONCESSÃO DE FÉRIAS: As férias serão concedidas pela empresa , em um só período, nos 12 (doze) mesessubseqüente a data que o empregado tiver obtido o direito. Somente em casos excepcionais as férias será concedidas em 2 (dois) períodos, unsdos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos;Funcionários menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, asfrias será concedida sempre de uma só vez; Obs. A empresa devera comunicar o funcionário sempre com 30 (trinta) dias deantecedência no mínimo e o pagamento das férias deve ser feita até 2(dois) dias antes doperíodo de férias. É facultado a o empregado converter 1/3 das férias em dias trabalhados o mesmo serápago a titulo de abono pecuniário junto com 1/3 de férias constitucional. Calculo de férias:A cada período de 30 (trinta) dias trabalhados, ou fração igual ou superior a 15 (quinze)dias trabalhado, equivale a 1/2 avos de férias; 2.20- DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)JORDES 19
    • O descanso semanal remunerado nada mais é que os dias Domingo que o funcionáriotem entre a jornada de trabalho semanal, no Art. 385 da CLT (Consolidação das Leis deTrabalho) diz: O descanso semanal será de 24 ( vinte e quatro) horas consecutivas e coincidira todoem parte com o Domingo. Sobre o valor da hora extra e devido o reflexo do repouso semanal remunerado, paracalcular este reflexo usaremos a seguinte formula. Formula Geral = Valor das Horas Extra x DSR Dias Úteis2.21 - NSS (Instituto Nacional de Seguro Social) O INSS é uma contribuição devida a Previdência Social, por todos empregadosinclusive os domésticos, os percentuais varias conforme o salário de contribuição, tendoum limite Maximo ver tabela: Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos. TABELA VIGENTE Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de Janeiro de 2011 Alíquota para fins de recolhimento Salário-de-contribuição (R$) ao INSS (%)Até R$ 1.106,90 8,00de R$ 1.106,91 a R$ 1.844,83 9,00de R$ 1.844,84 até R$ 3.689,66 11,00JORDES 20
    • JORDES 21
    • 2.22 - IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte) O imposto de renda é a tributação devia sobre os rendimentos dos trabalhos asalariado. Todos os rendimentos do trabalhador exceto os benefícios estabelecidos por lei. O salário, horas extras, bonificação, gratificação, adicionais e outras receitas admitidasem lei pela Receita Federal tem incidência do IRRF. Para os cálculos do IRRF é importanteatentar-se aos outros rendimentos que não foram especificados nesta apostilha. Fonte de pesquisa: Instrução Normativa 25 de 29/04/1996Tabela Progressiva para o cálculo mensal do Imposto de Renda de Pessoa Física a partirdo exercício de 2011, ano-calendário de 2010. Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$Até 1.499,15 - -De 1.499,16 até 2.246,75 7,5 112,43De 2.246,76 até 2.995,70 15,0 280,94De 2.995,71 até 3.743,19 22,5 505,62Acima de 3.743,19 27,5 692,782.23 – TRABALHO TEMPORARIO • Considera-se trabalho temporário aquele que é prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal ou devido ao acréscimo extraordinário de serviços. • A primeira diz respeito ao atendimento de necessidade transitória de substituição do quadro de pessoal da empresa, como na cobertura das férias de determinado empregado. • A segunda diz respeito ao acréscimo de serviço na empresa, por ocasião do Natal, por exemplo. • É importante ressaltar que a empresa de trabalho temporário, seja esta pessoa física ou jurídica, será, obrigatoriamente, de natureza urbana. • Aplica-se aos contratos de trabalho temporários o disposto previsto na lei 6019/74 e o decreto 73.841/74. • Também é importante ressaltar que as empresas de prestação de serviço temporário são proibidas de descontar dos salários dos trabalhadoresJORDES 22
    • qualquer importância que não esteja prevista em Lei, sob pena de cancelamento do registro para seu funcionamento. • Dessa forma, a empresa que cobra quantias do salário do trabalhador a título de mediação pelo emprego conseguido pode ter seu registro de funcionamento cancelado. • Note que as empresas tomadoras de serviços não contratam o trabalhador, mas sim a mão-de-obra qualificada proveniente de outra empresa, ou seja, a mão de obra proveniente da empresa de trabalho temporário. • Dessa forma, a relação jurídica é formada diretamente com a empresa de trabalho temporário e não como os trabalhadores. • Salário eqüitativo: A remuneração do trabalhador temporário deverá ser equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional; • Férias proporcionais: O trabalhador temporário tem direito de receber, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, férias proporcionais, calculadas com base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias; • III -13º salário: É importante ressaltar que a lei 6.019/74 é omissa a este respeito. Entretanto, a doutrina tem entendido que esta categoria tem direito a gratificação natalina, que será paga de forma proporcional. • IV- Vale transporte: Também nesta questão, a lei 6.019/74 é omissa, todavia, com a edição do Decreto 95.247/87, os trabalhadores temporários passaram a ter direito de receber este benefício. • V- Jornada de trabalho limitada a 8 horas diárias: A duração normal do trabalho para os trabalhadores temporários é de, no máximo, 8 (oito) horas diárias, salvo disposições legais específicas concernentes a peculiaridades profissionais. • VI- Horas extras:JORDES 23
    • A duração normal do trabalho dos trabalhadores temporários poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas) • sendo a remuneração dessas horas acrescida de pelo menos 50% em relação ao salário-horário normal. • VII- Adicional noturno: A prestação de atividades no período noturno assegurará ao trabalhador temporário uma remuneração superior em pelo menos 20% (vinte por cento), em relação a remuneração diurna. • X - Previdência social: É assegurado ao trabalhador temporário os benefícios e serviços da previdência social, na condição de segurado autônomo; • XI - Seguro de acidentes do trabalho; XII - FGTS: Não obstante haver entendimentos contrários, a maioria da doutrina tem entendido que com o advento da legislação referente ao FGTS, os trabalhadores temporários foram contemplados com este benefício. • É importante ressaltar que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social. • É vedado que a empresa de trabalho temporário insira qualquer cláusula que proíba o empregado de ser contratado pela empresa tomadora ao fim do prazo do contrato de trabalho temporário • Nos termos do parágrafo 1º do artigo 12 da Lei 6019/74 é obrigatório o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador a sua condição de temporário. • Também é importante ressaltar que o encaminhamento do acidentado ao Instituto Nacional de Previdência Social poderá ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço.2.24 – FALTA JUSTIFICADAJORDES 24
    • No Art. 473 da CLT - INTERPRETAÇÃO Durante a vigência do Contrato de Trabalho é comum que ocorra alguns afastamentos.Dependendo do motivo, estas faltas ao trabalho são remuneradas normalmente peloempregador. Estas faltas estão alcançadas no artigo 473 da CLT, e, como este artigo temgerado algumas discussões, faremos a seguir vários comentários que facilitarão acompreensão do referido dispositivo.ART. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,descendentes irmão ou pessoa que, declara em sua Carteira de Trabalho e PrevidênciaSocial, viva sob sua dependência econômica;II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;III - por 1 (um) dia em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;IV - por 1 (um) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntáriade sangue devidamente comprovada;V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor, nos termos da leirespectiva;VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço Militar referidasna letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibularpara ingresso em estabelecimento de ensino superior. 1- A Constituição Federal de 1988 garante no art. 7º inciso XIX, "licença paternidade nostermos da Lei" e o art. 10, 1º do ADCT dispõe que até que a lei venha a disciplinar odisposto na Constituição Federal, a licença será de cinco dias.2- Como o artigo dispõe "deixar de comparecer ao serviço", são considerados apenas osdias de trabalho (úteis). Assim, por exemplo um empregado que casa numa Sexta – feira enão trabalha no Sábado e nem no Domingo, terá sua licença contada da seguinte forma:6º feira – 1º dia de licença;Sábado – não conta, pois o empregado não teria que comparecer;Domingo – não conta, pois o empregado não teria como comparecer;Segunda-feira – 2º dia de licença;Terça-feira – 3º dia de licença;Quarta-feira – retorno ao trabalho.JORDES 25
    • 2.25 - FOLHA DE PAGAMENTO Holeritecódigo Descrição Referencia Vencimentos Desconto 1 SALÁRIO 30 700,00 101 INSS 8% 56,00 109 CONT. ASSISTENCIAL 12,00 111 ADIANT. AUTOMATICO 40% 280,00 162 CONVENIO UNIMED 1% 7,00 TOT. VENCIMENTO Total de desconto 700,00 355,00 Valor Líquido 345,00 Salário Base Sal. Cont. INSS Base caulc. FGTS FGTS do mês Base Calc. IRRF Faixa IRRF 700,00 700,00 700,00 56,00 2.26 - ESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHOA Rescisão de contrato de trabalho JORDES 26
    • Admissão: 01-Nov-2003 Afastamento: 30-Jul-2008 Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa Salário base: 1.188,00 Aviso prévio: indenizado Férias vencidas: sim Valor a ser pago: $ 5.134,73 Obs.: Além do valor da rescisão, o empregado tem direito à multa de 40% sobre o valor do fundo de garantia.Memória de CálculoVencimentos Saldo de salário (30/31): $ 1.149,68 Aviso prévio: $ 1.188,00 Décimo terceiro proporc. (7/12): $ 693,00 Décimo terceiro indenizado (1/12): $ 99,00 Férias vencidas: $ 1.188,00 1/3 sobre férias vencidas: $ 396,00 Férias proporcionais(9/12): $ 891,00 1/3 sobre férias proporcionais: $ 297,00 Férias indenizadas (1/12): $ 99,00 1/3 sobre férias indenizadas: $ 33,00 Total dos vencimentos: $ 6.033,68Descontos INSS salário (base=$ 1.149,68): $ 103,47 INSS 13o salário (base=$ 693,00): $ 55,44 IRPF (base=$ 4.686,77): $ 740,04 Total dos descontos: $ 898,95Rescisão de contrato de trabalho Admissão: 01-Nov-2003 Afastamento: 30-Jul-2008 Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causaJORDES 27
    • Salário base: 1.188,00 Aviso prévio: trabalhado Férias vencidas: sim Valor a ser pago: $ 3.779,25 Obs.: Além do valor da rescisão, o empregado tem direito à multa de 40% sobre o valor do fundo de garantia.Memória de CálculoVencimentos Saldo de salário (30/31): $ 1.149,68 Décimo terceiro proporc. (7/12): $ 693,00 Férias vencidas: $ 1.188,00 1/3 sobre férias vencidas: $ 396,00 Férias proporcionais(9/12): $ 891,00 1/3 sobre férias proporcionais: $ 297,00 Total dos vencimentos: $ 4.614,68JORDES 28