Your SlideShare is downloading. ×
Gisela jönsson disorganisatoriska effekter av inhyrd personal
Gisela jönsson disorganisatoriska effekter av inhyrd personal
Gisela jönsson disorganisatoriska effekter av inhyrd personal
Gisela jönsson disorganisatoriska effekter av inhyrd personal
Gisela jönsson disorganisatoriska effekter av inhyrd personal
Gisela jönsson disorganisatoriska effekter av inhyrd personal
Gisela jönsson disorganisatoriska effekter av inhyrd personal
Gisela jönsson disorganisatoriska effekter av inhyrd personal
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Gisela jönsson disorganisatoriska effekter av inhyrd personal

950

Published on

Published in: Business
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
950
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
6
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. www.giselajonsson.seGisela JönssonOrganisationspsykologi, HT2011Stockholms Universitet (Dis)organisatoriska effekter av inhyrd personalUnder de senaste 30 åren har det i alla tryck på löner, säkerhet och fackligtOECD-länder skett en ökning av användandet medlemskap (Underhill & Quinlan, 2011).av intermittenta anställningar, där personaltas in tillfälligt på kort tid och ofta med kort Retoriken och debatten om arbetslivet är tillvarsel. Som anledning anges ofta globalise- stor del fortfarande fokuserad på en norm avringen, konkurrens och att omvärlden är mer att ha ett fast jobb och arbeta heltid. Vårainstabil vilket kräver större flexibilitet i försäkringssystem är också i första handarbetskraften (Nenonen, 2010). anpassade efter den sortens anställningar. Men för många, särskilt unga, ser arbetslivetFlera olika branscher pekas ut som vanligtvis annorlunda ut. Det jag vill undersöka i dettahar hög andel inhyrda: det är det vanligt för paper är effekter av att hyra in personal påunga personer, inom tjänstesektorn (Mayhew organiserandet som sådant, men med& Quinlan, 2002); i lågt kvalificerade jobb arbetsplatsolyckor som mer konkret indikatoroch i farliga jobb (Underhill & Quinlan, på hur det är ställt med organiserandet. Det2011); inom bygg (Mayhew & Quinlan, finns två antaganden eller ställningstaganden1997); och inom tillverkande industri jag gör som ligger bakom kopplingen olyckor(Nenonen, 2010). Fenomenet med att - dåligt organiserat. Det första är att även omexternalisera anställningen skapar ett nedåt det vore “mer effektivt” att organisera för
  • 2. högre risk så är det inte moraliskt acceptabelt arbetskraft istället för att anställa fler fasteftersom människors liv och kroppar är personal är också något som får ses somvärdefulla. Om inhyrd personal riskerar att oberoende av den inhyrda personalensskadas eller dö i mycket högre grad än vanligt personligheter.anställda är det alltså ett tecken på att inhyrdpersonal är sämre organiserad, för skador och Är inhyrda mer olycksdrabbade än fastdöd är dåligt. Det andra är att jag tror att anställda, och i så fall varför?olyckor ofta är ineffektivt för organisationeneftersom det kan orsaka ställtider eller andra Sedan 1990 har det forskats på hurproblem som kostar pengar, och i den mån det förändringar i arbetets organisation hargör det är det dålig organisation. Mycket påverkat OHS, occupational health and safety,säkerhetsarbete har rötterna i Taylorismen & och majoriteten av studierna har funnit attTotal Quality Management-strömningen och jobbotrygghet och osäkra anställningarsker också med inställningen att det är korrelerar med betydligt försämrad OHS.billigare att förhindra fel/olyckor än att Inhyrda råkar oftare ut för olyckor påbehöva fixa saker efteråt (Frick & Wren, arbetsplatsen och blir mer allvarligt skadade.2000, refererad i Mayhew & Quinlan, 2002). Riskfaktorer för inhyrda förefaller vara: sämre översyn (supervision); otillräckligI kärnan hos organisationer ligger, förstås, utbildning och erfarenheter; yngre, mindreorganisation: koordinering och kontroll av kvalificerad arbetskraft; exponering för flermänniskors handlingar (Pfeffer, 1997, s. 100). risker; svårigheter att göra sin röst hörd samtI sitt kapitel om kontroll skiljer Pfeffer på att regelverket inte är anpassat efter dessa nyarationalistiskt grundad kontroll - olika sorters förhållanden och lätt går att kringgåincitamentssystem - och normativ kontroll, (Underhill & Quinlan, 2011).som baserar sig på socialpsykologiskaprinciper. Att vara oerfaren och ha jobbat kort tid på arbetsplatsen är vanligare bland inhyrdaRelaterat har organisationsstudier under lång arbetare som skadat sig, jämfört med skadadetid haft ett situationistiskt perspektiv, där fast anställda. I en komparativ studie avorsaken till människans beteende sökts i skadade arbetare var det bara 29 % av dehennes miljö, till exempel i incitaments- inhyrda som hade jobbat över ett år vid tidenstrukturer och regler. Under 80- & 90-tal har för skadan, jämfört med 78 % av de anställda.man riktat uppmärksamheten mer mot Och medan ingen av de vanligt anställda hadepersonlighet och läggning som förklaring till skadats på grund av en mismatch mellanbeteende (Pfeffer, 1997, kap 2). Den deras kvalifikationer och jobbet så var detforskning som undersökts för detta paper är vanligt bland de inhyrda, antingen att de varjämförelsevis situationistiskt inriktad, ofta underkvalificerade för arbetsuppgifter ellermed anställningsform, anställningslängd, fysiskt olämpade för att utföra dem (Underhillarbetsuppgifter eller andra liknande mått som & Quinlan, 2011).oberoende variabler och säkerhetsmed-vetande, antal olyckor eller allvarlighetsgrad Risken att förlora jobbet verkar ha en kraftigtav olycka som beroende variabel. En hämmande effekt på säkerhetsbeteende avorganisations beslut att använda inhyrd olika slag. Aronsson (1999) exemplifierar
  • 3. med projektet kring Hallandsåsen, där Det finns också belysande exempel på när detarbetare fått besvär av tätningsmaterialet flera inte verkar vara en säkerhetsrisk att ta inmånader innan projektet till slut stoppades på många inhyrda. Mayhew & Quinlan (2002)grund av de miljöeffekter som medlet hade har undersökt medarbetare hos entill exempel på den lokala faunan. De inhyrda snabbmatskedja, som arbetar under vad dearbetarna var rädda för att minska sina kallar ett Fordistiskt system, det vill säga högtchanser att få förnyat kontrakt och gjorde standardiserat, rutiniserat och med litetdärför inte sak av förgiftningen. utrymme för medarbetarna att själv styra hur arbetet ska utföras. Tvärtemot vad forskarnaI en jämförande studie baserad på data från hade gissat hade de tillfälligt anställda inteArbetskraftsundersökningarna fann Aronsson högre olycksfrekvens än branschens(1999) att 40 % av tillfälligt anställda tyckte genomsnitt, och dessutom hade de betydligtsig inte ha tillräcklig kunskap om arbets- bättre koll på säkerhetsföreskrifter ochmiljön & säkerhet på arbetsplatsen mot 27 % säkerhetsbeteende än forskarna först hadeav de fast anställda. De såg sig som eftersatta trott, och än vad arbetarna själva trodde omvad gäller nödvändig utbildning för att sköta sina kunskaper. En möjlig förklaring somsitt jobb, och ansåg att deras anställningsform forskarna lyfter fram är att säkerhetsbeteendetgjorde det svårare för dem att kritisera i denna restaurangkedja var lika hårt regleratarbetsgivaren och göra sin röst hörd i som alla andra beteenden, och alla anställdasäkerhetsfrågor. Någon “fri agent-hypotes”, fick samma slags träning/utbildning därdär personer med en “lös” anställning är mer säkerhetsbeteende var en del i det som skullebenägna att agera fritt och kritiskt, får inget läras in och checkas av på en lista för varjestöd av studien. Tidigare studier har visat att arbetsstation. När de tillfrågades rapporterademånga som har fast jobb, tidigare har haft många att de inte fått någon säkerhetsut-tidsbegränsade anställningar. Det är därför bildning, men de hade ändå god kunskap omtroligt att många med tillfälliga anställningar korrekta beteenden i olika risksituationer,försöker få ett fast jobb, vilket skulle minska vilken indikerar att utlärningen fungerarderas benägenhet att vara kritisk mot fastän medarbetarna inte ens själva ärarbetsgivaren (Aronsson, 1999). medvetna om vad de lärt sig.Tillfälligt anställda är också mer benägna att Arbetsgivaren har skapat en situation medjobba skadade, och i en australiensisk studie väldigt lite eget handlingsutrymme förrapporterade de inte smärre skador eftersom arbetarna, men eftersom säkerhetstänket är ende inte har rätt till sjuklön eller kände att integrerad del av regelverket verkar detderas chans till jobb skulle påverkas fungera bra. Sett med Pfeffers olika exempel(Underhill & Quinlan, 2011). De hade också på styrmedel skulle jag säga att man härerfarenheter av att inte vara välkomna tillbaka framförallt använder övervakning och regler,om de sjukskrev sig, så det var i någon snarare än incitament (även om de förstås fårbemärkelse ett rationellt beslut att försöka en lön) eller någon mer psykologisk styrning.undvika det. De behövde pengarna helt En begränsning för metoden är att arbetet ärenkelt. sådant att det går att detaljerat beskriva, att problemen som ska lösas är väl definierade och inte ändras hela tiden.
  • 4. Den kanske vanligaste approachen till OHS är till en känsla av ansvar för och plikt mot, enatt fokusera på att regler ska följas, skriver stabil arbetsstyrka. Arbetskraftens instabilitetBarling & Hutchinson (2000). Det är i linje förhindrar att regler, procuderer och roller blirmed en kontrollbaserad inställning till human inarbetade, kunskap om säkert beteende ochresource management (HRM), med syfte att regler krackelerar och kommunikationenuppnå effektivitet och reducera kostnader. medarbetare sinsemellan och mellan arbetareMen en “commitment orientation” till HRM, och ledning försvagas. Att använda stor andelmed till exempel mer delaktighet för inhyrd arbetskraft påverkar arbetsgivarensmedarbetare, mer utvecklingstillfällen och inställning till vilket ansvar de har förhögre lön, har visat sig vara mer effektiv introduktion, kompetensutveckling, attmenar de med hänvisning till Pfeffer (1998). medarbetarna är delaktiga i beslut och andra aktiviteter som har konsekvenser för säker-En anledning till att commitment based HRM heten på arbetsplatsen (Underhill & Quinlan,skulle fungera bättre är att medarbetarna har 2011).större tilltro till chefernas intentioner, iställetför att se säkerhetsregler bara som nåt man Quinlan och Bohle (2004) menar att för attblir straffad om man bryter mot. Studien på uppnå säkra beteenden hos arbetarna krävs attsnabbmatskedjan tyder på att även om så den enskilda medarbetaren har korrektkanske är fallet så kan det också fungera om riskperception, passande utbildning förde anställda inte ens vet att de lärt sig och arbetsuppgiften och möjlighet att lära sig avföljer säkerhetsreglerna ändå. Alltså kanske erfarenhet. Att ofta hyra in nya personer meddet framförallt handlar om att inte göra kort eller ingen erfarenhet attackerar allasäkerhetsbeteende till något apart och “annat” dessa tre villkor.än arbetsuppgifterna, och att det går att göraantingen genom att baka in dem i de ändå En fokusgruppsstudie på tillfälligt anställdaväldigt detaljerade arbetsbeskrivningarna eller visar att kommunikationsfel är vanligt mellangenom att ha ett förtroligt klimat mellan inhyrda, bemanningsföretaget och värd-ledare och anställda. Kanske kan det ses som organisationen/kunden. Vanligast var att denen balans mellan ett mer formellt inhyrda inte kunde få gehör för säkerhets-organiserande, med instruktioner och regler, frågor från vare sig bemanningsföretaget elleroch ett mer informellt, där medarbetarna värdorganisationen då de båda tyckte det varsjälvorganiserar utifrån gemensamma den andras ansvar (Underhill & Quinlan,värderingar och intentioner. 2011). Att kommunikationen försvagas och att tillfälligt anställda inte vågar lyfta kritikQuinlan & Bohle (2004) har utvecklat en och säkerhetsfrågor, eller inte känner för detmodell som sammanfattar riskerna med för att de är mindre lojala med arbetsplatsen,osäkra anställningar i tre kategorier: blir ett problem eftersom det är en viktig länkincitamentstryck, disorganisation och att i signal-handlings-systemet för att upptäckaregler saknas eller inte efterlevs (“pressures, och förhindra fel och farligheter (Aronsson,disorganization and regulatory failure” - 1999).PDR-modellen). Disorganisation känne-tecknar organisationer som saknar Felen av den här sortens disorganisation“commitment”, här kanske översättningsbart drabbar inte bara inhyrda utan också de fast
  • 5. anställda, vilket illustreras i en studie på som ett sätt att straffa/disciplinera individenbyggarbetsplatser där en man föll genom men å andra sidan som ett tecken på en tro attgolvet och bröt flera revben för att en det är individen som är orsak tillunderleverantör flyttat på en golvplatta. besvärligheterna och att en annan individ iByggbranschen har ofta inte bara två parter samma omständigheter kommer att reagerasom kan lägga ansvar på varandra utan en annorlunda. Även bland byggnadsentre-pyramidal underleverantörsstruktur, som prenörer var det vanligt med att “skylla påbidrar till att arbetssituationen blir mindre offret”, med hänvisning till “sunt förnuft”,överblickbar. Det blir mer oklart hur ansvar och att vissa personer bara är mer impulsivatas, oklara relationer mellan olika arbets- än andra och att man försöker undvika atttagare, olika deadlines mellan olika anlita personer med “dåligt temperament”.leverantörer och liknande som alla kan bidra Istället för att lära upp ny inhyrd personaltill farliga situationer (Mayhew & Quinlan, ordentligt är det upp till individens sunda1997). förnuft att förstå att undvika farliga situationer (Mayhew & Quinlan, 1997). EttDen hårda konkurrensen i branschen och att sunt förnuft helt oinformerat av de åratal avman får betalt för färdigt jobb och inte för arbete på arbetsplatsen som de fast anställdaprocessen har stor betydelse för att minska ofta har.eller helt utrota även uppenbara säkerhets-åtgärder som att sätta upp en ordentligt En fokusgruppsundersökning på inhyrdabyggställning (Mayhew & Quinlan, 1997). visade på många otillräckligheter i utbildning även på grund av disorganisation/kommuni-“Sunt förnuft” och hur man får det kationsfel. Till exempel fick man bara arbetsspecifik träning men inte allmänPersoner som jobbat kort tid är över- utbildning om OHS-risker så som hur manrepresenterade i olycksstatistiken, vilket kan lyfter något på ett säkert sätt, för att man iindikera att de överskattar sin egen kunskap värdorganisationen felaktigt antar attom faror på arbetsplatsen (Aronsson, 1999). bemanningsföretaget utbildat personalen i det.Detta kan relateras till det Quinlan och Bohle Värdorganisationer verkade också ofta tro attsäger om vikten av korrekt riskperception. det skulle räcka att “titta på” vad andra görFör att få en god kunskap om faror på för att lära sig och att sunt förnuft kan ersättaarbetsplatsen, och vetskap om vad man inte utbildning (Underhill & Quinlan, 2011).vet, krävs helt enkelt erfarenhet. Som tidigareredogjorts för saknas det ofta hos den inhyrda Att hänvisa till sunt förnuft vore kanskepersonalen, men inte genom deras egen egentligen inte så anmärkningsvärt. De flestaförskyllan. arbeten går inte att som på snabbmatskedjan totalt kodifiera i en handbok och i de flestaHos arbetsgivare som beskrivs i forskningen jobb uppstår nya situationer mer eller mindrekan man ana en tendens att attribuera ofta. I sådana situationer spelar “sunt förnuft”beteenden till personlighet eller i alla fall till förstås en viktig roll i att arbetet fortfarandeindividen. Att inhyrd personal byts ut och inte utförs korrekt. Men vad är “sunt förnuft”? Detfår komma tillbaka om de skadas eller om de är en lekmannaterm som inte i sig är föremålklagar och är besvärliga kan å ena sidan ses för undersökning i de olika studierna, och
  • 6. som inte operationaliserats. “Sunt förnuft” istället lämpar över allt på den enskildakan kanske likställas vid gott omdöme, att arbetarens flexibilitet. Men flexibiliteten ellerkunna fatta rätt beslut i varje given situation. förmågan att hantera dessa motstridiga kravMen vad som visar sig vara fel beslut är, för begränsas starkt av att arbetarens egendet första, förstås lättare i efterhand än innan, förankring till jobbet är svag och att hennesmen man inser också att det kräver ganska beteenden framförallt kommer att vara i linjemycket för att en person ska ha detta “sunda med det överskuggande målet att behålla sinförnuft” i arbetssituationen. Erfarenhet av inkomst. För en person som jobbar på ackordarbetet i allmänhet och arbetsplatsen i eller är rädd att förlora jobbet är det i stortsynnerhet, till exempel, för att enkelt kunna fullkomligt rationellt att välja den lilla riskengöra beslut baserat på vad man vet brukar att bli skadad eller dö framför den definitivahända. Man behöver känna till vilka förlusten av inkomst (Johansson, Rask &arbetsmoment som är riskfyllda och hur man Stenberg, 2010).minimerar risken, genom erfarenhet ellerutbildning och information. Och man behöver Det här betyder att många arbetsgivare har envid beslutstillfället känna till att en risk just dålig så kallad säkerhetskultur, eller att den inu föreligger, kanske i vad som vanligtvis alla fall inte gäller för de inhyrda i någonbrukar vara en rutinuppgift men där något större utsträckning. I Sorensen (2002)ändrats, genom att de på arbetsplatsen beskrivs säkerhetskultur som “både attitu-kommunicerar tillräckligt väl med varandra. dinell som strukturell, relaterande till bådeInget av dessa villkor är något som individen individer och organisationer, och rör kravensjälv kan helt styra över, men nödvändigt för att matcha alla säkerhetsfrågor med korrektaatt fatta beslut som i efterhand ter sig som perceptioner och handlingar.”“sunt förnuft”. Tecken på en god säkerhetskultur är ett tydligt ställningstagande från ledningen att säkerhetGivetvis finns viktiga individuella skillnader är prioriterat, att man har goda vägar försom interagerar med situationen, där rapportering av fel, olyckor och tillbud, attotillräckliga kvalifikationer eller fysisk personalen har rätt förutsättningar för att göraolämplighet för given arbetsuppgift är viktiga ett tryggt och bra jobb både vad gällerförklaringar till varför olyckor händer, men utbildning, material och information omäven de är snarare att se som en konsekvens risker.av organiseringen snarare än beroende påindividens personlighet eller disposition. När Reason säger om mänskliga felhandlingar atten person med svag fysik blir satt att lyfta de är en konsekvens, inte en orsak, och att feltunga saker är det inte individens fel att egentligen formas och sätts igånguppgiften kanske inte kan utföras korrekt, det “uppströms” i en organisation, även om detär en organisatorisk miss. skulle vara en operatörs felhandling som blir den sista droppen. Olyckor som resulterar påSäkerhetskultur grund av den här sortens uppströms faktorer kallas av Reason “organisatoriska olyckor.”Jag ser att det finns en skillnad i perspektiv Orsakerna till den sortens olyckor liggerdär bemanningsföretag och kundorganisation latenta i organiserandet långt innan de händerbåda vill undvika att ta arbetsmiljöansvar och (Sorensen, 2002). Att byta ut en oerfaren
  • 7. inhyrd person mot en annan kommer på intet varningssignalsystemet som annars kunnatsätt att fixa de latenta “patologier” som finns i fånga upp problem i tid.organisationen. Ett problem som jag ser det är att man tar inI en review av Donald & Canter (1994) mycket inhyrd arbetskraft utan att funderahittade de sex viktiga faktorer associerade över vad det är som gör att arbetet flyter påmed säkerhet, och extra relevant för det som bra för de fast anställda, hur mycketdiskuteras här är: en stabil arbetsstyrka, öppen erfarenhet och tyst kunskap - “sunt förnuft” -kommunikation och säkerhetsutbildning. De som har förvärvats; den finns inte bara där förtvå senare får ofta stryka på foten för inhyrd att man ger någon titeln “lagerplockare”.arbetskraft av skäl som har diskuterats. En Dessutom tror jag att de fasta medarbetarnasstabil arbetsstyrka har man ju per definition självorganisering är väldigt viktig, alltså alltinte om man ofta tar in nya, outbildade de gör som inte har specifikt ombetts dempersoner och har hög omsättning på den eller inte finns nedskrivet men som ändå sker.inhyrda personalen. Mycket av litteraturen Att rutiner är “inarbetade” är ett resultat avom säkerhet handlar om verksamheter där denna självorganisering. Det som av mångaolyckor skulle kunna ha katastrofala kallas “sunt förnuft” är en del i detta. Där allakonsekvenser för kunder och miljö, så som på en arbetsplats har ungefär sammaflyg, kemisk industri eller kärnkraftverk. Men uppfattning om vad som är “sunt förnuft” i enjag tycker att samma principer är relevanta viss situation, och där detta stämmerockså för andra branscher, branscher som någotsånär överens med verkligheten, såantagligen är mer benägna att ta in många räcker det väldigt långt att bara använda suntinhyrda och att ta in folk med kort varsel och förnuft som organiserande princip. Men närmed dålig utbildning bland annat eftersom nya och oerfarna personer, som inte harriskerna i arbetet framförallt drabbar de gemensamma referensramar eller sammaarbetande själva snarare än allmänheten. erfarenhetsgrund att stå på som andra, tillkommer så finns det inte mycketSlutord “självorganisation” där utan de måste förlita sig mer på det som sägs explicit. Det blottarOlyckor och arbetsskador är vanligare, och hål i den formella organiseringen, där olyckorofta allvarligare, för inhyrd eller på andra sätt blir mycket mer sannolika.tillfällig arbetskraft än för fast anställda.Dåligt introducerade arbetare, utan erfarenhet I snabbmatskedjan löser de problemet genomoch med mismatchade jobb, kräver utmärkta att ha en vattentät formell organisering utankomunikationer för att ändå kunna försöka hål, så medarbetarna behöver inte fatta egnaarbeta säkert. Men det är tvärtom vanligt med beslut eller ta egna initiativ för att “fylla i”,kommunikationsfel mellan inhyrda, be- men för många verksamheter går det inte attmanningsorganisation och värdorganisation. göra så. De borde i min mening verkligenOklara ansvarssituationer gör att saker faller försöka ha mer långsiktiga relationer ävenmellan stolarna och inte bemöts. Trycket på med den inhyrda arbetskraften. - GJatt fortsätta vara attraktiv arbetskraft bidrartill att tysta kritik och förstör på så sätt
  • 8. ReferenserAronsson, G. (1999). Contingent workers and health and safety. Work, Employment & Society. 13 (3), 439-459.Barling, J. & Hutchinson, I. (2000). Commitment vs. Control-based Safety Practices, Safety Reputation andPerceived Safety Climate. Canadian Journal of Administrative Sciences, 17 (1), 76-84.Donald, I. & Canter, D. (1994). Employee attitudes and safety in the chemical industry. Journal of Loss Preventionin the Process Industries, 7 (3), 203-208.Frick, K. and Wren, J. (2000) Reviewing occupational health and safety management - multiple roots, diverseperspectives and ambiguous outcomes, in Frick, K., Jensen, P.L., Quinlan, M and Wilthagen, T. eds, SystematicOccupational Health and Safety Management. Amsterdam. Pergamon.Sorensen, J.N. (2002). Safety culture: A survey of the state-of-the-art. Reliability Engineering & System Safety, 76(2), 189-204.Johansson B, Rask K, Stenberg M. (2010). Piece rates and their effects on health and safety - a literature review.Applied Ergonomics, 41 (4), 607-614.Mayhew, C. & Quinlan, M. (1997). Subcontracting and occupational health and safety in the residential buildingindustry. Industrial Relations Journal, 28 (3), 192-205.Mayhew, C. & Quinlan, M. (2002) Fordism in the fast food industry: pervasive management control andoccupational health and safety risks for young temporary workers. Sociology of Health & Illness, 24 (3), 261-284.Nenonen, S. (2010). Fatal workplace accidents in outsourced operations in the manufacturing industry. SafetyScience, 49, 1394-1403.Pfeffer, J. (1997). New directions for organization theory: Problems and prospects. New York: Oxford UniversityPress.Pfeffer, J. (1998). The human equation. Cambridge, MA: Harvard Business School Press.Quinlan, M. & Bohle, P. (2004). Contingent work and occupational safety. I The Psychology of Workplace Safety. J.Barling och M. R. Frone, red. Washington, DC: American Psychological Association, 81-106.Underhill, E. & Quinlan, M. (2011). How Precarious Employment Affects Health and Safety at Work: The Case ofTemporary Agency Workers. Industrial Relations, 66 (3), 397-421.

×