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Administración por objetivo(sergio barreto)
 

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    Administración por objetivo(sergio barreto) Administración por objetivo(sergio barreto) Document Transcript

    • 1ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)SERGIO NICOLAY BARRETO RIVERAFUNDACIÓN SAN MATEOPRINCIPIOS DE ADMINISTRACIONCIENCIAS ADMINISTRATIVASBOGOTA2013
    • 2ContenidoPág.INTRODUCCION 3ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS4DEFINICION DE ADMINISTRACION POR OBJETIVOS 5PRINCIPALES CARACTERISTICAS 6DEFINICION DE OBJETIVOS 8ELEMENTOS DE LA APO DESARROLLO DE LA APO 9CICLOS DE LA APO 10CRITICAS DE LA APO 12VENTAJAS DE LA APO 13CONCLUSIÓN 14BIBLIOGRAFIA 15
    • 3INTRODUCCIÓNPor medio de este escrito se desarrollará el concepto de Administración PorObjetivos, sus orígenes, definiciones, características,etc.A medida que el mundo cambia debemos adaptarnos a esos cambios no sin antesmirar la esencia que conlleva a estos, es decir, ver la administración desde susorígenes donde surge el interés por las nociones de liderazgo, comunicación,motivación, objetivos comunes a la empresa y aprendizaje en equipo .explicandoesta tendencia administrativa que con la aplicación efectiva nos llevará aconsolidar empresas y organizaciones exitosas.
    • 4ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOSLa administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituyeun modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con elespíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición esreciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó unlibro en el cual la caracterizó por primera vez.La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobreel desempeño de áreas yorganizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron asurgir las ideas de descentralización y administración por resultados.Inicialmente constituyo un criterio financiero de evaluación y de control. Comocriterio financiero fue válido pues los criterios de ganancia y de costo no sonsuficientes para explicar la organización social y humana. La respuesta de losniveles medios e inferiores de la organización a ese criterio fue de descontento yapatía, lo cual ocasionó conflictos entre los funcionarios de nivel medio e inferior yla alta direcciónEl único modo que encontró la dirección para revertir el proceso antes descrito fuela descentralización de las decisiones y la fijación de objetivos para cada áreaclave: cada cual escogería "cómo" alcanzar los resultados.
    • 5DEFINICION DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSEs un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcanmancomunadamente objetivos de desempeño, revisen periódicamente el avancehacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance.La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los llevaa bajar en forma de cascada por toda la organización. Los objetivos generales dela organización se traducen en objetivos específicos para cada nivel subsiguiente(división, departamento, individual). Como los gerentes de las unidades bajasparticipan en el establecimiento de sus propias metas, la APO funciona de la basehacia arriba y también de la cima hacia abajo. El resultado es una pirámide queliga los objetivos de un nivel con los del siguiente.Inicialmente, se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobrela base de un plan de objetivos a largo plazo (que pueden ser quinquenales odecenales), y los objetivos de cada gerente o departamento, con base en losobjetivos anuales de la empresa.En realidad, la Administración por Objetivos es un sistema dinámico que integra lanecesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con lanecesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo
    • 6PRINCIPALES CARACTERISTICAS1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y susuperior:La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimientoconjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan delproceso de establecimiento y fijación de objetivos. La participación delejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones,donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta dereestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo delplan.2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición:Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivospor niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarseobjetivos, metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es lamisma: definir los resultados que un gerente, en determinado cargo,deberá alcanzar.3. Interrelación de los objetivos de los departamentosSiempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidadeso gerentes, aunque no todoslos objetivos se apoyen en los mismosprincipios básicos.4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasisen la medición y el controlA partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y susuperior elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de lamejor manera. De esta manera, tales planes se constituyen enlosinstrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento.En todos los planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y elcontrol. Se hace necesariomedir los resultados alcanzados y compararloscon los resultados planeados.5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planesPrácticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma deevaluación y revisión regular delprogreso realizado, a través de los objetivosya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo así eltener en cuentaalgunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el período siguiente.
    • 76. Participación activa de la direcciónLa mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que alsubordinado. El superiorestablece los objetivos, los vende, los mide y evalúa elprogreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, esmucho más un control porobjetivos que una administración por objetivos.7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapasLa ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamenteentrenado y preparado. Exigecoordinación e integración de esfuerzos, lo quepuede ser efectuado por el STAFF.
    • 8DEFINICION DE OBJETIVOSUn objetivo organizacional es una situación deseada que la empresa intentalograr, es una imagen que la organización pretende para el futuro.Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual,por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado.Ellos marcan el rumbo para todas las decisiones de la administración y forman loscriterios frente a los cuales es posible medir los logros reales. A primera vistapodría parecer que las organizaciones tienen un solo objetivo:Si son firmas de negocios, obtener gananciasSi son organizaciones con fines de lucro, proveer un servicio con eficiencia.Pero un análisis más cuidadoso revela que todas las organizaciones tienenmúltiples objetivos. En efecto los negocios tratan de incrementar también suparticipación en el mercado y satisfacer el bienestar de sus empleados.CLASIFICACION DE OBJETIVOSPOR SU ORIGEN Y TIEMPOA largo plazoA mediano plazoA corto plazoPOR SU JERARQUÍA Y FUNCIÓNComo las empresas están estructuradas jerárquicamente, con división del trabajopor áreas de funciones, los objetivos se pueden clasificar por el nivel de jerarquíay área donde se establezcan, para su debida coordinación.
    • 9ELEMENTOS DE LA APOPor lo general un programa de la APO tiene cuatro componentes:La especificidad de las metas: Lograr el objetivo de una manera tangible.El gerente y el empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen deacuerdo en la manera de alcanzarlas. Cada objetivo tiene un plazo determinado.Normalmente, el plazo es de tres meses, seis meses o un año.En un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personas retroalimentaciónconstante, de modo que pueda ponderar y corregir sus propias acciones.DESARROLLO DE LA APOLa APO actualmente es practicada en todo el mundo y lo difícil es tener claro loque significa. Algunos administradores la usan como una herramienta deevaluación, otros como una técnica de motivación o para la planeación y control.La APO es un sistema administrativo completo, que para operar integra variadasactividades administrativa de manera sistemática, enfocado al logro eficaz yeficiente de los objetivos organizacionales e individuales.Los subordinados asumen la responsabilidad de establecer objetivos a corto plazopara ello y revisarlos después con su superior.se ha usado para calcular eldesempeño, como un instrumento para motivar a los subordinados así como parala planificación estratégica. Así como otros procesos que se integran a la APO;Diseño de estructuras organizacionales, programas de indemnización y laelaboración de presupuesto.
    • 10CICLO DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSLa APO tiene un comportamiento cíclico, de tal manera que el resultado de unciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente, a través de laretroalimentación proporcionada por la evaluación de los resultados. Este ciclocorresponde comúnmente al ejercicio fiscal de la empresa para facilitar laejecución y el control. Los principales autores de la APO presentan modelos muyvariados, cuyos ciclos exponen contenidos diferentes.John W. Humble define la APO como "un sistema dinámico que busca integrar lasnecesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro ycrecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilode gerencia exigente y estimulante". Provee los siguientes aspectos:1. Revisión crítica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.2. Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo estándares dedesempeño que él necesita alcanzar.Éstos están ligados a los objetivos por departamento y organizacionales,aumentando su compromiso y su contribución a estos objetivos:1. Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permitalograr los resultados claves y el plan de mejoramiento.2. Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a los gerentes asuperar sus puntos débiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptandoresponsabilizarse por su autodesarrollo.3. Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayorresponsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.
    • 11George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapas.Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de losobjetivos organizacionales por alcanzar.1. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivospropuestos.2. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos ymedidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.3. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de losobjetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo.4. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo delsubordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4etapa.5. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo delsubordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidaspropuestas para su desarrollo.6. Evaluación del desempeño de la organización como un todo.
    • 12CRÍTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSLos diez pecados capitales de Humbre de la APO.Humble asegura que existendiez maneras seguras de fracasar con la APO.1. No lograr la participación de la alta gerencia.2. Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de resolver todos losproblemas.3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.4. Fijar solamente objetivos cuantificables.5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.6. Aplicar la APO en áreas aisladas, no hacer que la compañía participeglobalmente.7. Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior.8. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.9. Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar solo, sin verificarjamás cómo está andando.10. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose sólo en losobjetivos de la empresa.Criticas de LEVINSON:Según Levinson, el proceso "ideal" de la (APO) debedesarrollarse en cinco etapas.1. Discusión del funcionario con su superior acerca de la descripción de funcioneshecha por el propio subordinado.2. Fijación de metas de desempeño a corto plazo.3. Entrevista con el superior para analizar el proceso alcanzado hasta ciertomomento.4. Establecimiento de puntos de verificación para medir el progreso.5. Análisis entre superior y subordinado, el final de determinado plazo, paraevaluar los resultados de los esfuerzos desarrollados por el subordinado.
    • 13VENTAJAS DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSSegún el libro de Samuel C. Certo nos dice que hay dos ventajas en la (APO)1. Los programas APO enfatizan siempre lo que debe hacerse en la organizaciónpara alcanzar los objetivos organizacionales.2. El proceso APO asegura un compromiso del empleado para alcanzar losobjetivos organizacionales. Dado que los gerentes y los subordinados handesarrollado los objetivos juntos, ambas partes están genuinamente interesadasen alcanzar esos objetivos.Según el libro de Harold Koontz señala cuatro ventajas:Mejoría de la administraciónTodas las ventajas de la administración por objetivos se pueden resumir diciendoque da por resultado una administración muy mejorada. No se pueden establecerobjetivos sin planeación y la planeación orientada hacia resultados es la únicaclase que tiene sentido. La administración por objetivos obliga a los gerentes apensar en la planeación para obtener ciertos resultados, más que simplementeplanear actividades o trabajos. Para asegurar que los objetivos sean realistas, laAPO exige también que los gerentes piensen en la forma en que lograrán losresultados, la organización y el personal que necesitarán para hacerlo y losrecursos y ayuda que requerirán. De igual forma, no hay un mejor incentivo para elcontrol que u grupo de metas claras.Clarificación de la organizaciónOtro beneficio importante de la APO es que obliga al gerente a clarificar lospapeles y las estructuras organizacionales. Los puestos se deben construir enbase a los resultados fundamentales que se espera tengan las personas que losdesempeñan.Estímulo al compromiso personalUna de las grandes ventajas de la APO es que estimula a las personas acomprometerse con sus metas. La gente deja de hacer simplemente un trabajo,seguir instrucciones y esperar por normas y decisiones; ahora son personas conpropósitos claramente definidos.
    • 14CONCLUSIÓNLa Administración Por Objetivos ayuda a superar muchos obstáculos de losadministradores y profesionales de una empresa, nos proporciona un medio paramedir el verdadero aporte del personal de la empresa, a definir metas comunes delas personas y de la organización y al medir los aportes individuales a tales metas,es más probable que se obtenga un esfuerzo coordinado y un trabajo en equipo,estimulado, a la vez, la iniciativa personal. Asimismo, prever soluciones al graveproblema de la definición de las responsabilidades de cada una de las personasque integran la organización, y esto elimina la posibilidad que el individuo cambiesu personalidad.Además, le da una herramienta a la empresa para establecer sus metasconjuntamente con los subordinados. A través de ella, las metas comunes:rentabilidad, posición competitiva, productividad, liderazgo en el mercado,responsabilidad reconocida y excelentes relaciones se organizan, planifican yejecutan efectivamente.
    • 15BIBLIOGRAFIAhttp://www.monografias.com/trabajos73/administracion-objetivo/administracion-objetivo2.shtmlwww.monografias.com/.../administracion-objetivos.shtmlwww.wikilearning.com/...apo...apo/12018-1http://en.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecardhttp://www.degerencia.com/tema/balanced_scorecardhttp://www.monografias.com/trabajos31/administracion-por-objetivos-apo/administracion-por-objetivos-apo.shtml