Capacitación   corregido
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Capacitación   corregido Capacitación corregido Presentation Transcript

  • Capacitación
  • La Capacitación como proceso de aprendizaje• Debemos entender a la capacitación como un proceso formativo permanente, que implica un proceso de aprendizaje y los factores psicológicos, sociales, culturales y pedagógicos relevantes en dicho proceso formativo.• El propósito de toda capacitación es producir las competencias que cada trabajador necesita para profesionalizar su desempeño en el puesto de trabajo que ocupa y el valor agregado que la misma representa para el sujeto en particular como modo de empleabilidad en un mercado laboral y un contexto social cada vez más cambiante.• Debe responder a una real necesidad organizacional o del puesto; que debe garantizarse que lo que se enseñe sea aprendido realmente por los beneficiarios, que aquello que se ha aprendido pueda ser utilizado en el trabajo cotidiano y que además se pueda sostener en el tiempo de modo tal que resulte una inversión para la empresa.
  • LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN• La función particular de la capacitación es generar cambios.• La capacitación es la adquisición o modificación de conocimientos, habilidades y actitudes, para lograr una mayor excelencia en el desempeño de una tarea o función• Capacitar es producir competencias con valor de uso.• Las modificaciones que se demandan son de diversa índole externa o interna y se refieren a la necesidad de aprovechar las oportunidades que el mercado ofrece, a la búsqueda de innovación permanente que permita mantenerse y superar a los competidores, a la rentabilidad buscada y a definir un futuro con claridad. View slide
  • La capacitación debe tener los efectos deseados:• Aumento de la productividad.• Mejoramiento de la calidad de las tareas.• Aumento de la motivación y mejora en las relaciones interpersonales.• El uso correcto de los recursos de la organización.• Apertura hacia el cambio.• Desarrollo de las personas para asumir nuevas tareas, nuevos puestos, mayores responsabilidades, tomar decisiones y aceptar desafíos. View slide
  • Exigencias de una capacitación.• Primera exigencia: Es fundamental detectar, analizar y evaluar la necesidad y elegir adecuadamente los contenidos.• Segunda exigencia: Es que lo que aprendido corresponda con lo que se enseñe.• Tercera exigencia: Es asegurar que lo aprendido sea trasladado a la tarea. Si el capacitando no percibe las ventajas de modificar los hábitos y ello no le es exigido, gran parte de la razón de la capacitación pierde sentido.• Cuarta exigencia: Es que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo. Para ello debemos tener en cuenta que si lo aprendido es de uso cotidiano o frecuente, prácticamente no se presentarán problemas, de lo contrario el obstáculo del sostenimiento en el tiempo es inversamente proporcional a su uso.
  • CAPACITACIÓN Y COMPETENCIALa competencia es el conjunto de saberes,conocimientos, habilidades y actitudesadquiridas durante el proceso de capacitacióny que pueden ser transferidas a la actividadque el trabajador desempeña.
  • Componentes de la competencia• Saber: conocimientos generales o específicos de lenguaje científico o técnico. Se formulan en términos de objetivos operacionales.• Saber hacer: tiene que ver con las habilidades, con el dominio de instrumentos y métodos, deben ser formulados en términos de capacidades que se puedan observar.• Saber Ser: son habilidades sociales, actitudes, comportamientos, maneras de actuar requeridas para un puesto.
  • Las competencias fundamentales (para todopuesto y/o función) son:• Capacidad para tratar la información.• Capacidad para trabajar en equipos.• Funcionar dentro de organizaciones cada vez más complejas.• Definir su trabajo, negociar objetivos, tomar decisiones, controlar resultados, etc.
  • La Capacitación de las personas como recurso de una gestión.• La trilogía: conocimiento, habilidades y actitudes son la “materia prima” del capacitador.• El caudal de conocimiento con que se encare el ejercicio de una habilidad determina la riqueza y calidad de ésta, pero la adquisición de los conocimientos no garantiza el desarrollo de una habilidad. Poner los conocimientos en acción requiere de ciertas actitudes. Estos componen el conjunto de predisposiciones, posturas personales, formas de ver las cosas, etc. con qué encaramos una acción.
  • Normalmente una conducta final estará compuesta por los siguientes grupos de datos:La justificación institucional: expresa el POR QUÉ se decidehacer una actividad de capacitación, da sus razones y sujustificación.Los objetivos de la capacitación:La noción de objetivos implica varios cambios del sistema deaprendizaje tradicional:• el papel central lo tiene el alumno y no el docente.• el alumno es participante de su propia actividad de capacitación y entonces debe conocer claramente lo que se espera de él.Y tiene mucha importancia para:• proporcionar criterios para la evaluación.• Guían la acción pedagógica.• Sirven de criterios para seleccionar, los métodos, las técnicas y los recursos pedagógicos.
  • Pueden clasificarse en:• Objetivos Generales o de Evolución: son formulados por los niveles políticos de la organización. NO SON DE LA CAPACITACIÓN. Muestran en términos generales, el PARA QUÉ de la actividad, es decir lo que se espera obtener.• Objetivos operacionales: pertenecen al ámbito del responsable de capacitación (en negociación con la dirección). Son objetivos para alcanzar competencias y describen actividades operacionales para los cuales se espera resultados mejores.• Objetivos de aprendizaje u objetivos pedagógicos: son definidos por el capacitador. Describen conocimientos, habilidades y actitudes nuevos o a mejorar; especifica lo que el participante deberá hacer para DEMOSTRAR que ha logrado el aprendizaje indicado por cada objetivo operacional.
  • PASOS PARA ELABORAR UN PLAN O PROYECTO DE CAPACITACIÓNPrimer pasoIdentificación y análisis de los fundamentos de laCapacitación.Segundo pasoIdentificación de las necesidades de formación ysu transcripción en objetivos operativos.Tercer pasoElaboración y validación del Plan de formación.Cuarto pasoPosteriormente se llevará a cabo las accioneseducativas, se ejecutará el plan o programa deformación• Medición. (durante el proceso en aula, en lugar de trabajo, se realizarán en caso necesario las acciones correctivas)• Final de la misma. Quinto paso• Evaluación de resultados. Comprobación de logro de los resultados observados y su sostenimiento en el tiempo.
  • LOS ROLES DE LA CAPACITACIÓN• Los solicitantes de la capacitación: son los que formulan la demanda de capacitación y los que realmente la deciden, y fijan los resultados globales esperados de la capacitación. Pueden ser: los directores, jefes de servicios y /o departamentos, los mismos agentes.• Los responsables de la capacitación: son los que preparan, realizan y siguen las acciones de capacitación, es decir que hacen a la gestión del proyecto de capacitación. Formula los objetivos operacionales, generales y específicos.• Los capacitadores: es aquella persona que realiza las actividades de aula y formula los objetivos pedagógicos. Diseña las actividades sesión por sesión y las evaluaciones.• Los Beneficiarios: hay que utilizar los términos como: participantes, educandos y no simples alumnos porque no se aprende nada si existe una actitud pasiva en la capacitación.
  • DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓNEs un examen que permite detectar las carencias deadiestramiento para un empleo tipo o determinar lasnecesarias para un empleo objetivo.Una necesidad debe poder expresarse indicando:• ¿Qué situación justifica que se haga una acción de capacitación?• ¿Qué es lo que se quiere lograr?• ¿Qué cosas que hoy no podrían hacer, harán las personas con lo que aprenderán, indicando el valor de ello?• ¿Qué cosas deberán ser aprendidas para que las personas realicen las acciones que modificarán la situación en el sentido deseado?.
  • El análisis de necesidades cumple tres funcionesdiferentes:• Establece cuáles son las prácticas actuales.• Proyecta cuáles deben ser los resultados deseados.• Proporciona una base para justificar el costo de la capacitación.Se pueden calificar en:• Manifiestas cuando se requiere proporcionar nuevos conocimientos o informaciones al personal.• Encubiertas cuando las necesidades de formación no son previsibles, y es así porque se encuentran inmersas dentro de innumerables variables, muchas de las cuales son difíciles de tipificar, tales como: Actitudes del personal, estilos de liderazgo, clima organizacional, etc.
  • Tipos de Necesidades de Capacitación• Por Discrepancia: obedecen al hecho de que alguna tarea o función está efectuándose insatisfactoriamente• Por Cambio: cuando una tarea o función será modificada en su forma de realización y los conocimientos, habilidades y actitudes en uso no habilitan para la nueva ejecución.• Por Incorporación: surge como consecuencia de que el proyecto contempla tareas que en la actualidad no se está haciendo.Los Niveles del diagnóstico• La Empresa completa• Un área crítica• Un puesto prioritario• Una situación críticaFuentes de Información para el Análisis de Necesidades• Administración: Recoger información de las distintas áreas de la organización o del departamento de RR.HH.• Los clientes o usuarios finales: recoger información del área de atención al cliente, entrevistas con recepcionistas, etc.• Los beneficiarios: recoger información entre los mismos empleados.
  • Técnicas para la Detección de Necesidades de Capacitación.• Observaciones; Esta es una de las formas más convenientes de establecer el punto de partida de un desempeño, considerando: que lo que se necesita es información sobre cómo se están desarrollando los procesos actuales, cuáles son las habilidades involucradas y los problemas evidentes (si los hay), el compromiso político y la estructura organizativa.• Encuestas: La encuesta requiere definir con precisión preguntas que respondan a qué, en qué, por qué, cómo, dónde, cuándo, etc. Puede aplicarse masivamente y facilita la tabulación de los datos. Es necesario saber a cuántos y a quienes distribuirla y fijar claramente los objetivos para saber cuándo se ha encontrado lo que se busca.• Entrevista: Esta técnica da la oportunidad de crear un adecuado clima de comunicaciones y trabajo al ofrecer una situación cara a cara, en las que el entrevistado puede presentar libremente sus dudas e inquietudes. También proporciona la posibilidad de replantear las preguntas y de reorientar el enfoque completo de la entrevista si es conveniente. Hay dos problemas con las entrevistas insumen mucho tiempo y gran parte de lo que se recoge es irrelevante.• Grupo Objetivo: Es una forma especial de entrevista, consiste en una reunión, una junta de un grupo de directivos o administrativos para analizar, mediante preguntas y respuestas los problemas que necesita conocer el responsable de capacitación.• Evaluación de mérito o desempeño : estas permiten someter al trabajador a una situación objetiva. Permite orientarse respecto de los conocimientos, habilidades y actitudes del personal para un cargo por asumir o proyección de la carrera.• Análisis de Tareas: un análisis de tareas cumple dos funciones primordiales: puede constituir un medio de detectar necesidades de capacitación y una guía para preparar un programa de capacitación. Cuando se lo utiliza para el análisis de necesidades de capacitación, se convierte en una observación detallada de lo que se está haciendo exactamente. Un análisis de tareas es un registro minucioso de cómo se desarrolla la tarea.
  • Justificación del Costo* Evaluación de desempeño: el análisis de tareas proporciona unameta para el desempeño. Permite descubrir los conocimientos y habilidadesnecesarios para realizar una tarea o función. Es el extremo superior quedefine el análisis de necesidades, el otro extremo serán los objetivos decapacitación, estos definen las competencias que se lograrán con lacapacitación.* Unidades que se van a medir en la capacitación: es para saber si lacapacitación esta funcionando. Consiste en vigilar las fuentes donde serecogió información.* Tiempo: el tiempo es un factor de costo importante; implica dos áreasprimero el dinero que se paga a los empleados por dedicar tiempo a lacapacitación y no a su trabajo, y segundo la velocidad con la cual loscapacitandos recién adiestrados pueden aplicar las habilidades que se les haenseñado. Si la capacitación requiere muchos meses el costo se vuelveprohibitivo. Pero incluso la capacitación más costosa es justificable si eldesempeño mejorado es inmediato y se comprueba con eficiencia.* Nivel actual de desempeño: se emplea para conocer cuánto cuesta mantener elstatu quo y cuánto cuesta mejorarlo.
  • * Numero de personas que se va a capacitar: si es reducido no es tancostoso pero si es numeroso requerirá más tiempo y subdivisiones.* Costos de Capacitación: el costo de cada programa puededesglosarse dentro de su propio presupuesto:• Tiempo de preparación: por cada hora a desarrollar se requerirá de tres o cuatro horas de preparación, hay que considerar estas horas “muertas” y el costo de otras personas que pudieran intervenir.• Espacio para la capacitación: debe tenerse en cuenta si se realizará en la empresa o en otro lugar, estimando el costo por la utilización de los mismos.• Los apoyos visuales.• Ayuda externa.• Suministros: material, fotocopias, transparencias, etc.• Viajes.• Tiempo: la cifra se obtiene según la cantidad de participantes por el número de días que se ausentarán de su trabajo regular y por la cifra diaria de sus salarios o sueldos.