Sub sistema de provision
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Sub sistema de provision

on

  • 674 views

 

Statistics

Views

Total Views
674
Views on SlideShare
672
Embed Views
2

Actions

Likes
0
Downloads
9
Comments
0

1 Embed 2

http://gerenciaalternativa.blogspot.com 2

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Sub sistema de provision Sub sistema de provision Presentation Transcript

    • República Bolivariana de Venezuela
      Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
      Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
      Núcleo Los Teques
      Los Teques Estado Miranda
      SUB-SISTEMA
      DE PROVISIÓN
      Participantes:
      De Abreu , María E.
      C.I. 19.931.773
      Los Teques
    • LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
      Es el proceso de prevenir y anticipar el movimiento del personal de una organización . Su propósito es utilizar estos recursos donde y cuando se necesiten a fin de alcanzar las metas de la organización.
      La PRH, también denominada planificación de la plantilla o del personal; ya que es una estrategia que permite ubicar en el puesto adecuado al personal capacitado para ello.
    • OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
      • Optimizar el factor humano de la empresa.
      • Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
      • Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
      • Motivar al factor humano de la empresa.
      • Mejorar el clima laboral.
      • Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa
    •  IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
      La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
    • MISIÓN DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
      Retener en Calidad y Cantidad
      El éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias definidos por la Planeación de Recursos Humanos sólo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo estas estrategias. Una mala planificación de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas graves a corto plazo.
      Prever los Cambios
      La necesidad de una Planeación de Recursos Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempeñarlo. Una PRH eficaz ayuda también a reducir la rotación de personal al mantener a los empleados informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organización.
    • PROCESO GENERAL DE PLANEACIÓN.
      El Modelo de la Planeación Estratégica.
      El modelo no garantiza el éxito, pero representa un enfoque claro y práctico para formular, poner en práctica y evaluar estrategias. El modelo muestra las relaciones que existen entre los principales elementos del proceso de la planeación estratégica.
      En el caso de la planeación estratégica, el punto de partida es identificar la misión, los objetivos y las estrategias de la organización, porque la situación y la condición presente de una empresa pueden excluir ciertas estrategias e, incluso, pueden dictar un curso concreto de acción.
    • MARCO TEMPORAL.
      La Planeación de Recursos Humanos se halla estrechamente ligada al proceso de planeación de la organización, los marcos temporales en los que se desenvuelve corresponden a los de este último plazo. Suele distinguirse entre el corto plazo (0-2 años), el medio plazo (2-5 años) y el largo plazo (más de 5 años). Cada organización debería preparar un plan para cada uno de estos aspectos
    • ELEMENTOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
      • Pronosticar la demanda de recursos humanos
      • Analizar la oferta
      • Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.
    • PROCESO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS R.R.H.H.
      • Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno macro envolvente de la organización tomando en cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en el mercado de los competidores.
      • Identificar la misión y los objetivos institucionales.
      • Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
      • Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
      • Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
      • Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
      • Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.
      • Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
      • Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.
    • FASES DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
      • Diseño o concepción
      • Características técnicas y delimitación del sistema.
      • Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informáticos.
      • Apoyo estructural del sistema.
      • Implementación
      • Evaluación del sistema
    • FASES DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
      • Fase de Análisis. La fase de análisis parte del conocimiento absoluto de la empresa:
      • Organización general actual.
      • Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
      • Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.
      • Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.
      • Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad.
      • Políticas y estrategias generales y específicas.
      • Fase de Previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector.
      • Conocer los organigramas previstos.
      • Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
      • Valorar dichos puestos.
      • Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
      • Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
      • Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
      • Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
      • Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
      • Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
      • Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos
      • Fase de Programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior, la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planeación
      • Fase de Realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores
      • Fase de Control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van
      produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
      • Fase de Presentación de Resultados. Información referente a los puestos de trabajo. La planeación eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.
    • PASOS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
      • Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas.
      • Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos.
      • Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organización.
      • Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos.
    • EL RECLUTAMIENTO
      El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
      El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
    • CLASES DE RECLUTAMIENTOS
      RECLUTAMIENTO INTERNO
      El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
    • VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
      • Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costode recepción de candidatos, costosde admisión, costos de integraciónde nuevos empleados, etc.
      • Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.
      • Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;
      • Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
      • Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos
      • Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
    • DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
      • Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.
      • Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos.
    • RECLUTAMIENTO EXTERNO
      El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
    • VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
      • Trae nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
      • Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que utiliza de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
    • DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
      • Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período.
      • Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
      • En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
    • LA SELECCIÓN
      Es un procedimiento que tiene como finalidad dotar a la organización del personal adecuado garantizando el desempeño correcto del puesto
    • TIPOS DE SELECCIÓN
      SELECCIÓN INTERNA:
      Es la que se trata de trasladar dentro de la empresa a una persona de un puesto a otro que se adapte mejor a su perfil.
      SELECCIÓN EXTERNA:
      Es la que busca al candidato por fuera de la empresa
    • PASOS DEL PROCESO DE SELECCION
      • Recepción preliminar de Solicitudes.
      • Entrevista previa de Selección.
      • Pruebas ( nos permite hacer medición: cualitativa-cuantitativa)
      • Verificación de Datos y Referencias.
      • Examen Médico.
      • Entrevista con el Supervisor.
      • Descripción realista del puesto.
      • Decisión de Contrato
    • LA CONTRATACIÓN
      Es formalizarla futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.  
    • TIPOS DE CONTRATACIÓN
      Contrato individual:
      Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.
      Contrato colectivo : Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o mas establecimientos.
    • LA INDUCCIÓN
      La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria
    • PROCESO DE INDUCCIÓN
      • Primera Etapa: BIENVENIDA.
      Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.
      • Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.
      En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así facilitar la integración en la organización.
      • Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
      El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
      En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.
      • Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.
      Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
      1. Indagar y preparar al trabajador
      2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
      3. Ensayar la ejecución de las operaciones
      4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
      5. Estimular la participación
    • ORIENTACIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN
      En la orientación sobre la organización deben abordarse cuestiones referentes a las necesidades tanto de la organización como del empleado. la organización está interesada en obtener un beneficio, prestar un buen servicio a los clientes, satisfacer las necesidades del empleado, mejorar su bienestar y ser socialmente responsable. En cambio, el nuevo empleado tiene generalmente más interés en la remuneración, las prestaciones y las condiciones específicas del empleo.
    • ORIENTACIÓN SOBRE EL DEPARTAMENTO Y EL PUESTO
      El contenido de la orientación sobre el departamento y el puesto depende de las necesidades específicas de estos y de las habilidades y experiencia del nuevo empleado.
      Los empleados experimentados necesitan probablemente menos orientación sobre el puesto, aun cuando incluso ellos necesitan alguna orientación básica. En cambio, es necesario en todo caso una orientación a fondo sobre cuestiones relativas al departamento
    • SOCIALIZACIÓN
      La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización. El proceso de socialización provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los del individuo.
    • EL SEGUIMIENTO
      La acogida en la empresa de los nuevos candidatos es muy importante y se puede hacer de muchas formas, en función del tamaño de la organización y de los valores a seguir.
      Muchas veces los departamentos de recursos humanos encargados de la bienvenida, una vez realizada ésta, se olvidan de seguir la trayectoria inicial de los nuevos empleados. Este seguimiento, para hacerse de forma adecuada, tiene que ser en coordinación con el responsable directo del nuevo empleado, para poder intercambiar opiniones y sensaciones.
      La acogida finaliza una vez que haya pasado el tiempo estimado necesario para que ellos se hayan podido adaptar al puesto concreto (de tres a seis meses).
    • Si durante la acogida, se detectan carencias por parte del nuevo empleado, hay que darle las herramientas necesarias para poderlas solventar, dejando pasar un tiempo estimado prudencial para poder mejorar.
      Finalmente cuando se acerque el vencimiento del período de prueba de cada nuevo candidato, se debería hacer un informe final por parte del responsable y del departamento de recursos humanos, determinado si ha superado este período o si por el contrario, lamentándolo mucho, no cumple con el perfil buscado.
      Haciendo este seguimiento, se pueden evitar grandes problemas de adaptación o incompetencia del nuevo empleado, producidos por falta de comunicación y coordinación interdepartamental.
    • GRACIAS