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Gestion deltalentohumano

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Guia didactica del modulo de gestion del talento humano

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  • 1. GUÍA DIDÁCTICA Y MÓDULO MARTHA LUZ BENJUMEA ARIAS FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LUIS AMIGÓFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES Colombia, 2008
  • 2. COMITÉ DIRECTIVOFray Marino Martínez PérezRectorHernán Ospina AtehortúaVicerrector Administrativo y FinancieroDirector de PlaneaciónJosé Jaime Díaz OsorioVicerrector AcadémicoFrancisco Javier Acosta GómezSecretario General Gestión del Talento Humano Martha Luz Benjumea Arias Decana Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables Maria Victoria Agudelo Vargas Corrección de estilo: FUNLAM Diseño: FUNLAM Impresión: Departamento de Publicaciones FUNLAM www.funlam.edu.co TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS Medellín – Colombia 2008 2Gestión del Talento Humano
  • 3. CONTENIDOPRIMERA PARTE: PROTOCOLO ACADÉMICOPRESENTACIÓN 71. IDENTIFICACIÓN 10Ficha técnica 102. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS 122.1. Objetivo general 122.2. Objetivos específicos 123. UNIDADES TEMÁTICAS 13UNIDAD 1 13UNIDAD 3 13UNIDAD 4 134. METODOLOGÍA GENERAL 145. EVALUACIÓN INTEGRAL 165.1. Sistema de evaluación 165.2. Actividades de reconocimiento 165.3. Actividades de profundización 17INTRODUCCIÓN 19JUSTIFICACIÓN 211.LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN LA GESTIÓN PORCOMPETENCIAS 241.2Objetivos de la gestión del talento humano 321.3. Responsabilidades del área de talento humano 33 3Gestión del Talento Humano
  • 4. 1.4. Las competencias 341.5. El análisis, descripción y diseño de cargos 36 462.LA VINCULACIÓN Y COMPENSACIÓN DEL PERSONAL 472.2. Requerimientos administrativos y legales para la contratación del personal. 592.3. Elementos que constituyen la compensación del personal 60 633.1. La capacitación y el desarrollo del personal 653.2 Los beneficios sociales “programas de bienestar social y laboral” 733.3La higiene y seguridad en el trabajo 784. EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOHUMANO: LA AUDITORÍA Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN 944.1. El seguimiento y la evaluación del desempeño 95INDICADORES DE TALENTO HUMANO 113ALCANDE DE = NO. PROGRAMAS CUMPLIDOS___ 113PERFILES TOTAL AJUSTE PLANEADO 113DESARROLLO SESIONES PLANEADAS 114DESEMPEÑO TOTAL EVALUADO 114DE ASISTENCIA NO. EMPLEADOS CONVOCADOS 114 Bienestar social 115 Salud ocupacional 115 Relaciones laborales 115 Motivación 115ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIÓN 123BIBLIOGRAFÍA FUNDAMENTAL 125GLOSARIO 127 4Gestión del Talento Humano
  • 5. LISTA DE CUADROSCuadro 1. Cambios y transformaciones en el área detalento humano 30Cuadro 2. Pruebas 55Cuadro 3. Beneficios de la capacitación 67 5Gestión del Talento Humano
  • 6. Cuadro 4. Composición del COPASO 87Cuadro 5. Beneficios de la evaluación de desempeño 101Cuadro 6. Formulario de evaluación de desempeño por el Método de escala gráfica 106Cuadro 7. Formulario del método de frases positivas y Negativas 107Cuadro 8. Formulario del método de frases descriptivas 108 6Gestión del Talento Humano
  • 7. PRESENTACIÓN 7Gestión del Talento Humano
  • 8. Apreciado estudiante, bienvenido al programa de Administración de Empresascon énfasis en Economía Solidaria de la Fundación Universitaria Luis Amigó.Este módulo ha sido escrito teniendo presente al estudiante que ingresa en lametodología a distancia, la cual se constituye en uno de los nuevos retos yalternativas para la formación de profesionales capaces de intervenirproblemáticas sociales contemporáneas, desde la aplicación de la ciencia y latecnología con criterios éticos y de calidad.La educación a distancia responde a la necesidad de ofrecer un proceso deformación que supere obstáculos representados en grandes distanciasgeográficas y escasez de tiempo de personas deseosas de tener lasoportunidades de desarrollo humano que brinda la educación superior.Dicha metodología exige a cada estudiante un esfuerzo investigativo, creativo einnovador soportado por la voluntad del compromiso que demanda nuestrasociedad.Por esto, para el alcance de los objetivos en este proceso formativo, más queconstruir un texto, se ha tratado de presentar un instrumento de comunicaciónacadémica y dinámica entre la institución y el estudiante, en el que se diferenciandos partes fundamentales: la guía de estudio y trabajo, el módulo de aprendizaje.La guía considera las orientaciones sobre el desarrollo del curso en cuanto definelos elementos necesarios para la interlocución entre estudiantes y asesor,describiendo en la metodología las actividades a realizar para cada encuentro,bibliografía complementaria, proceso de evaluación y compromisos adquiridos porel estudiante. El módulo desarrolla el contenido conceptual básico que permite al 8Gestión del Talento Humano
  • 9. estudiante la comprensión de los problemas potenciales en el campoadministrativo.Seguros de que en dicho material se encuentran los referentes necesarios para eldesarrollo de un proceso académico con calidad, le deseamos éxitos en estenuevo ciclo de su formación profesional. 9Gestión del Talento Humano
  • 10. 1. IDENTIFICACIÓNFicha técnica CURSO GESTION DEL TALENTO HUMANO AUTORA MARTHA LUZ BENJUMEA ARIAS INSTITUCIÓN FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LUIS AMIGÓ UNIDAD ACADÉMICA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Perfil y diseño del cargo, Selección, PALABRAS CLAVE Remuneración, Capacitación y desarrollo, Bienestar laboral, Salud Ocupacional, Evaluación de desempeño ÁREA DE CONOCIMIENTO PROFESIONAL CRÉDITOS 3 (TRES) CIUDAD MEDELLÍN FECHA 15 DE DICIEMBRE DE 2007 ACTUALIZACIÓN ADICIÓN DE TEMAS 10Gestión del Talento Humano
  • 11. APROBADA POR 11Gestión del Talento Humano
  • 12. 2. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS2.1. Objetivo generalReconocer el modelo administrativo de la gestión humana como un elementoimportante en las organizaciones, permitiendo al estudiante desarrollar lascompetencias necesarias para intervenir la dinámica empresarial.2.2. Objetivos específicos Identificar los fundamentos teórico-prácticos de la Gestión del Talento Humano que determinan las competencias esenciales para que las personas puedan desempeñarse con un alto nivel de rendimiento y efectividad. Describir los procesos básicos de la gestión del Talento Humano relacionados con la vinculación y compensación del personal. Reconocer los factores relacionados con el mantenimiento de la gestión humana que promueven la competitividad y el clima óptimo para el progreso de los empleados. Identificar las herramientas necesarias para hacer el seguimiento y la evaluación del desempeño humano. 12Gestión del Talento Humano
  • 13. 3. UNIDADES TEMÁTICAS UNIDAD 1 La gerencia del talento humano en la gestión por competencias • UNIDAD 2 La vinculación y compensación del personal. UNIDAD 3 El mantenimiento del talento humano. UNIDAD 4 El seguimiento y evaluación del desempeño humano. 13Gestión del Talento Humano
  • 14. 4. METODOLOGÍA GENERALPara garantizar el buen desarrollo del curso se establecerán los criterios definidosen el Reglamento Estudiantil con relación a evaluación y seguimiento delportafolio personal de desempeño, entre otros.En los encuentros presenciales se hará claridad sobre aquellos conceptos quehan presentado alguna dificultad en los estudiantes; para ello se utilizaránexplicaciones precisas sobre el tema, ejemplos y aplicación de éstos al áreaadministrativa. Adicionalmente, se responderán inquietudes sobre los ejerciciospropuestos para ser desarrollados por los estudiantes en el tiempo destinado altrabajo independiente.El estudiante debe realizar las actividades de forma consecuente con losencuentros presenciales, para garantizar el logro de los objetivos propuestos en elcurso. Estas actividades están distribuidas de la siguiente manera:El encuentro inicial, que tendrá como preámbulo un proceso previo dediagnóstico de los conocimientos previos con que cuentan los estudiantes. Esteelemento sirve de base para definir los compromisos en lo referido a laautogestión del alumno, también se ilustrará la globalidad de las nocionesconceptuales y procedimentales de las temáticas a desarrollar.Los encuentros transitorios que permiten constatar los desarrollos y logros delos alumnos y potenciar el intervalo final del proceso. En ellos se recogen lasinquietudes y se profundizan en aspectos conceptuales y procedimentales,igualmente se socializa la elaboración académica de los alumnos y finalmente se 14Gestión del Talento Humano
  • 15. proponen las actividades de la etapa final. Este encuentro sirve también paraevaluar el logro de objetivos y el desarrollo de los indicadores metodológicos.El encuentro final, en donde se retoman nuevamente los objetivos propuestosen el curso con un propósito integrador que permita verificar el nivel de logrosalcanzado.El docente entregará la certificación final de la nota ocho (8) días después determinado el curso. 15Gestión del Talento Humano
  • 16. 5. EVALUACIÓN INTEGRAL5.1. Sistema de evaluaciónLa evaluación del rendimiento académico es un proceso crítico, intencionado ysistemático de recolección, análisis, comprensión e interpretación de informaciónque permite a los actores educativos valorar el estado en que se encuentra laformación integral de los estudiantes.La evaluación busca valorar las aptitudes, actitudes, conocimientos, habilidades ydestrezas del estudiante frente a un determinado programa docente, y hacer unseguimiento permanente que permita establecer el cumplimiento de los objetivoseducacionales propuestos.Un sistema de evaluación debe aportar no sólo al proceso de aprendizaje, sinoque debe ayudar al estudiante a forjar su personalidad, comprometiéndoloactivamente en un proceso de auto evaluación. Lo fundamental es desarrollar laresponsabilidad personal del estudiante y, por ende. la responsabilidadprofesional del egresado, así como su capacidad para aprender a investigar, locual le permitirá alcanzar mayores niveles de realización.5.2. Actividades de reconocimientoEsta fase permite saber acerca de los conocimientos previos que cada uno de losestudiantes posee con respecto a la gestión del talento humano; para ellose plantean unos conceptos introductorios. 16Gestión del Talento Humano
  • 17. 5.3. Actividades de profundizaciónEsta fase se dedica a implementar didácticas que generen la apropiación clara deconceptos y su asimilación del estudio de casos, talleres y análisis deexperiencias en las organizaciones buscando desarrollar las siguientescompetencias:Competencia Interpretativa: Capacidad para comprender la información; teorías yconceptos.Competencia Argumentativa: Capacidad para justificar o encontrar razones parasostener algún tipo de planteamiento.Competencia Propositiva: Capacidad para formular propuestas encaminadas a lasolución de situaciones problémicas. 17Gestión del Talento Humano
  • 18. 18Gestión del Talento Humano
  • 19. INTRODUCCIÓNLas organizaciones actuales en la búsqueda constante hacia la competitividad yla excelencia deben transitar nuevos escenarios que les permita orientar todossus esfuerzos hacia la valoración del conocimiento, el permanente cambio y laglobalización. Estos retos implican necesariamente una visión diferente del rol delas personas en las empresas.En consecuencia, es necesario que la formación de profesionales se prepare paraafrontar los nuevos enfoques que implica la gerencia del talento humano toda vezque las instancias empresariales requieren de personas idóneas y adaptables quepuedan afrontar estos cambios.En esencia las empresas tienen una función económica, ambiental y social queorigina la rentabilidad, la sostenibilidad de los recursos y el trabajo, este últimodebe dar respuesta al “paradigma” de la responsabilidad que promueve lavaloración del empleo y autoempleo en condiciones dignas y justas contribuyendode manera significativa al mejoramiento de la calidad de vida de las personas y aldesarrollo social y crecimiento económico del país.El papel de la gerencia del Talento Humano precisa el concepto deadministración general que persigue la satisfacción de los objetivos contandopara ello con una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.Como se puede considerar, el esfuerzo humano resulta trascendental para elfuncionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuestoa proporcionar su esfuerzo, la organización logrará los objetivos; en caso 19Gestión del Talento Humano
  • 20. contrario, no podrá sostenerse en el tiempo. De aquí que todas lasorganizaciones deben dirigir su atención al talento humano.Es de vital importancia gerenciar el talento humano aplicando el procesoadministrativo que planea la consecución de personal con criterios técnicosbasados en las competencias requeridas, la organización de recursos que sedisponen para cualificar sus acciones, la dirección y coordinación para mantenerun personal altamente motivado y el control para medir y evaluar el desempeño,permitiendo siempre acciones de mejoramiento.Éste texto es una aproximación a lo que debe ser la gestión del talento humano,entendiendo la gestión no solo como el número de actividades que se realizansino también los objetivos que se alcanzan y la forma en que las personascontribuyen a esto. 20Gestión del Talento Humano
  • 21. JUSTIFICACIÓNLos retos que enfrentan las empresas en cuanto a las exigencias individuales soncada vez mayores, el surgimiento de las nuevas tecnologías impone unacompleta concordancia con las oportunidades del entorno, las estrategiasempresariales y las características particulares de las organizaciones.Dadas las condiciones actuales, las características y expectativas de losempleados en las organizaciones están cambiando a pasos acelerados:• Se valora mucho la autonomía del empleado.• Los empleados tienen mayor movilidad laboral• Las nuevas formas de contratación hacen que los vínculos entre la empresa y el empleado se debilitePara esto, la gerencia del talento humano debe considerar algunas accionescomo:• Aplicar una gestión proactiva que fomente la capacitación y el desarrollo personal de los individuos• Alinear los resultados de la empresa con los propósitos individuales a fin de obtener mayor productividad en sus procesos• Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la empresa para responder con rapidez a los cambios del entorno.La gestión del talento humano es el proceso administrativo aplicado a acrecentary conservar los conocimientos, las habilidades, actitudes positivas y valores de losmiembros de la organización, en beneficio del individuo, de la organización y lacomunidad en general. 21Gestión del Talento Humano
  • 22. En la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo lagestión del talento humano se hace más importante, pues será la herramientaresponsable de dinamizar aspectos significativos como la flexibilidad,adaptabilidad y éxito de la organización.La necesidad de profesionales especializados en la gestión de las políticas deltalento humano en las organizaciones ha ido creciendo con más fuerza y seevidencia en los últimos años ya que se constituye en la prioridad fundamentalpara lograr el nivel de competitividad que se requiere en las empresas.La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementoscomo la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertadaestá en la gente que en ella participa".Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido yadentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente,entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión enella.Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión porCompetencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento delCapital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia lascompetencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de laempresa. 22Gestión del Talento Humano
  • 23. 23Gestión del Talento Humano
  • 24. 1. LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS “La administración de recursos humanos agrega valor cuando ayuda a la gente a incrementar y mantener sus niveles de rendimiento” Spencer & Spencer, 1993 OBJETIVOS 1. Comprender los fundamentos históricos que dieron origen a la prácticas empresariales para gestionar el talento humano 2. Analizar los objetivos de la gestión del talento humano y la importancia de estos en la gerencia de empresas. 3. Explicar el modelo de la gestión humana con un enfoque basado en competencias. 4. Identificar las actividades necesarias para el análisis, descripción y diseño de cargos. 24Gestión del Talento Humano
  • 25. 1.1. La Gestión del Talento HumanoEl concepto de gestión está asociado a la acción de dirección mediante la cual semanejan, en forma integrada, recursos procesos y decisiones en la búsqueda deun objetivo.Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas porpersonas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de susorganizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el Capital máspreciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos einstalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas seconsideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación paradesempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.La gestión del talento humano se basa desde una concepción administrativa sebasa en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como tambiéncontrol de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, ala vez que la organización representa el medio que permite a las personas quecolaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa oindirectamente con el trabajo.La gestión humana se define como una fase de la administración que se ocupa dela utilización de la energía humana, intelectual y física para lograr los propósitosde una empresa organizada, donde se permite llevar a cabo los procesos devinculación, desarrollo, integración y motivación de las personas de unaorganización. 25Gestión del Talento Humano
  • 26. La administración del talento humano en algunas empresas recibe el nombre deRelaciones Industriales, Manejo de personal, administración de Recursoshumanos, Relaciones laborales etc.Algunos autores consideran en afirmar que la administración de personal en unaorganización desarrolla y debe adelantar funciones de asesoría que permitan ellogro de los objetivos de la empresa.Fundamentos teóricos y contextuales de la gestión del talento humanoLa historia como fundamento del conocimiento permite identificar muchas de lascausas por las cuales los estados, sociedades, organizaciones e individuos, vivenlos efectos económicos, políticos y culturales en la sociedad.La gestión humana asume un rol funcional y estratégico, elementos básicos paracomprender la dinámica social en la cual se insertan los individuos para laproductividad en el desarrollo empresarial y de sus efectos en la calidad de vida;así como en la manera de afectar el entorno interno y externo, en la medida enque se constituyen en el lenguaje de acción y políticas que afectan a otrosindividuos y organizaciones. Este proceso evolutivo y de desarrollo se da acordea las demandas del entorno y la dinámica de las organizaciones.El entorno externo está dado por las múltiples variables: económicas, sociales,políticas, tecnológicas, laborales, de mercados y en general por la competenciade otras empresas que operan en el medio. Mientras que las variables próximaso que intervienen directamente con la organización también llamadas internas:filosofía institucional, las políticas, los objetivos, el rol de los directivos, el papel de 26Gestión del Talento Humano
  • 27. los sindicatos, el personal del área de talento humano y el personal vinculadodeterminan los modelos de gestión.Cambios y transformaciones en la gestión del talento humanoNo se puede hablar en forma separada de la gestión del talento humano y delorigen de la teoría científica de la administración; la exigencia de la clasetrabajadora a fin de que se reglamentara el trabajo, no solo bastaría aplicar lospreceptos legales, pues las relaciones que se establecían requerían estudio,entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena practica delos mismos,La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas demercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer losdepartamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad deponer en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas ypago de seguro social.Anteriormente las características del área de gestión del talento humano secentraban en: • Concentración en la función de recursos humanos • Especialización de las funciones • Varios niveles jerárquicos • Introversión y aislamiento • Rutina operacional y burocrática • Preservación de la cultura organizacional 27Gestión del Talento Humano
  • 28. • Énfasis en los medios y procedimientos • Búsqueda de la eficiencia interna • Visión orientada hacia el pasado y el presente • Administración de recursos humanos • Hacer todo de manera aislada – individualismo • Énfasis en los controles operacionalesActualmente el enfoque se basa en: • Apoyo en el negocio medular del área • Gerencia de procesos • Aplanamiento y downsizing • Benchmarking y extroversión • Consultoría y visión estratégica • Innovación y cambio cultural • Énfasis en los objetivos y resultados • Búsqueda de la efectividad organizacional • Visión orientada hacia el futuro y el destino de la empresa • Asesorar la gestión con personas • Colaboración entre los gerentes y equipos • Énfasis en la libertad y la participación. 28Gestión del Talento Humano
  • 29. Cuadro 1. Cambios y transformaciones en el área de talento humano Era de la Era de la Era de la InformaciónIndustrialización Clásica Industrialización (Después de 1990) (1900 a 1950) Neoclásica (1900 a 1950)• Comienzo de la • Expansión de la • El mercado de industrialización y industrialización y el servicios sobrepasa el formación del mercado de mercado industrial proletariado candidatos (bienes• Transformación de los • Aumento del tamaño manufacturados). talleres en fabricas de las fabricas y el • Adopción de unidades• Estabilidad, rutina, comercio mundial. de negocios para mantenimiento y • Inicio del dinamismo sustituir las grandes permanencia del ambiente: organizaciones.• Adopción de inestabilidad y cambio • Dinamismo, estructuras • Adopción de turbulencia y cambios tradicionales y estructuras híbridas y extremos. departamentalización de nuevas soluciones • Cambios en la forma funcional y divisional organizacionales. de contratación• Modelo mecanicista • Modelos menos • Adopción de burocrático mecanicistas. estructuras orgánicas• Estructuras altas y • Estructuras planas y y adhocráticas. gran amplitud de control mas reducido. • Modelos orgánicos control • Necesidades de ágiles, flexibles y• Necesidades de orden adaptación. variables. y rutina • Necesidades de cambio. Modo de tratar con las personasLas personas elaboran Las personas son Las personas son seresproductos, son inertes y recursos organizacionales humanos preactivos eestáticas. que deber ser inteligentes que deben serÉnfasis en las normas y administrados. potencializados.en los contratos rígidos Énfasis en los objetivos Énfasis en la autonomía ypara regular a las organizacionales. el compromiso.personas. Las personas son Se precisa en el concepto dirigidas. de automotivación y autocontrol. Formato de trabajo 29Gestión del Talento Humano
  • 30. Relaciones Industriales Administración de Gestión del Talento Recursos Humanos HumanoCentralización total de las Responsabilidad de la Descentralización haciaoperaciones en el órgano línea y función de staff. los gerentes y susde RH. equipos. Principales ActividadesAdmisión, desvinculación, Reclutamiento, selección, Cómo pueden loscontrol de asistencia y capacitación, gerentes y sus equipospuntualidad, legislación administración de elegir, entrenar, liderar,laboral, disciplina, salarios, beneficios, motivar, evaluar yrelaciones sindicales, higiene y seguridad, compensar a susorden. relaciones sindicales. participantes. Misión del ÁreaVigilancia, coerción, Atraer y mantener los Crear la mejor empresa ycoacción, castigos, mejores empleados. la mejor calidad en elaislamiento social de las trabajopersonasDpto. Dpto. de Dpto. de Dpto. de Equipos de Gestión delde Relaciones Recursos Gestión del Talento Humanopersonal Industriales Humanos Talento Humano Personas vistas como Personas vistas como Personas vistas como mano de obra recursos humanos talentos y socias del trabajo colaborativoEl principal desafío de las organizacionesA pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento unificador decualquier definición lo distingue de manera singular la gestión estratégica, esdecir; la forma cómo se integran las personas en el sistema Organizacional paravincularse directamente a la estrategia empresarial, con el fin de movilizar lascapacidades y el talento hacia el logro de los objetivos de desarrollo corporativo ysocial. 30Gestión del Talento Humano
  • 31. El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humanoconsiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de laorganización, de los valores y la comunicación a un propósito de entregarservicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento ysatisfacción de su vida.La política constituye el más alto nivel de identidad de la visión de los líderes y,muy especialmente, del gerente de la gestión humana, quien debe conducir, conlas directrices de su área, la organización a un estado mayor de satisfacción y decalidad de vida laboral a través de la toma de decisiones estratégicas, ya que sumisión profesional por excelencia se fundamenta en constituirse en un facilitadordel desarrollo humano integral, en el director de políticas de desarrollo de laorganización.La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de laorganización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes detrabajo que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran medidala respuesta de ésta a sus clientes.Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestión humanaintegral, centrada en el conocimiento científico social, para investigar la maneracomo el sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidadproductiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su conocimiento apartir del reordenamiento del error. 31Gestión del Talento Humano
  • 32. 1.2 Objetivos de la gestión del talento humano• Crear, mantener y desarrollar un grupo de personas con habilidad y motivación para lograr los objetivos de la organización.• Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de talento humano y alcance de objetivos individuales.• Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que se puedan ejercer sobre la organización.• Cumplir con las disposiciones legales.• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión• Proporcionar competitividad a la organización• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo• Administrar el cambio• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsablesPara lograr estos objetivos es necesario tener en cuenta:• Apoyo irrestricto de la alta gerencia en todas las políticas de personal.• En todos los niveles de la organización, se deben reflejar las políticas de personal que fija la gerencia, y es función del departamento de personal: vigilar el cumplimiento de dichas políticas.• Establecer comunicación e información entre los niveles institucional, intermedio y operacional. Es imprescindible el intercambio de ideas entre las distintas jerarquías de la empresa. 32Gestión del Talento Humano
  • 33. 1.3. Responsabilidades del área de talento humanoEn las grandes empresas los procesos de gestión del talento humano se hacencada vez más complejos, por lo que se requiere organizar en áreas las diferentesactividades que se llevan a cabo. Estas pueden ser directivas y operativas:1.3.1 Directivas: Corresponden a las actividades básicas del procesoadministrativo:a. Planeación: Se refiere al proceso de determinar y satisfacer los requerimientosde personal, con el fin de lograr los objetivos de la organización.b. Organización: Se define como un modelo de actividades, diseñado parapermitir que cada uno de los cargos del departamento tenga razón de existir, conobjetivos claros, con la autoridad definida, con la determinación de obligaciones yresponsabilidades y el entendimiento en las relaciones que debe tener paracoordinar sus tareas con otras dependencias.c. Dirección: es el aspecto mediante el cual, todos los empleados puedencomprender, aceptar y contribuir con efectividad y eficiencia al logro de losobjetivos de la empresa. Procura que la gente se sienta satisfecha de lascondiciones laborales y realice su trabajo eficientemente.d. Seguimiento: se entiende como el análisis y la comparación de las actividadesdesarrolladas con los planes y programas establecidos previamente. Es la mediday corrección del desempeño de las actividades de los subordinados para asegurarque los objetivos y planes de la empresa se estén llevando a cabo. 33Gestión del Talento Humano
  • 34. 1.3.2 Operativas: corresponde a las actividades específicas que se llevan acabo en el área de gestión del talento humano:a. Análisis, descripción y diseño de cargosb. Elección e inclusiónc. Contrataciónd. Capacitación y desarrollo de personal (formación integral)e. Compensaciónf. Beneficios Socialesg. Higiene y seguridad en el trabajoh. Evaluación del desempeñoi. Relaciones Laboralesj. Desarrollo Organizacionalk. Sistemas de información y auditoría del talento humano1.4. Las competenciasLas competencias son el conjunto de características intrínsecas del individuo quese demuestran a través de conductas y que están relacionadas con eldesempeño superior o exitoso en el trabajo.Un perfil o modelo de competencias es una descripción de los requisitosnecesarios para desempeñar un cargo en el máximo nivel de rendimiento(desempeño).Una persona competente es una persona que sabe actuar de manera pertinenteen un contexto particular, eligiendo y movilizando unos recursos, con ciertoscriterios deseables. 34Gestión del Talento Humano
  • 35. Están relacionadas con el saber, saber hacer y saber estar o ser. • Saber: conjunto de conocimientos técnicos y de gestión como la capacidad lectora, economía, finanzas, mercadeo, etc. • Saber hacer: conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje como el pensamiento creativo, la solución de problemas, la toma de decisiones, la asimilación y comprensión de conceptos, la capacidad de aprender y razonar. • Saber estar o ser: conjunto de actitudes personales, comportamientos, personalidad y valores: auto responsabilidad, autoestima, sociabilidad, auto dirección, integralidad, entre otras.La gestión por competencias requiere de un proceso de planeación y método quele permita a la organización proyectar las necesidades y requerimientos del áreade gestión del talento humano.Para ello deberá preguntarse:¿En donde estamos ahora?¿A dónde queremos llegar?¿Cómo lograr llegar allá?¿Qué hicimos y donde estamos ahora?La respuesta a estos interrogantes supone necesariamente un diagnóstico quepermita: 35Gestión del Talento Humano
  • 36. • El análisis condiciones externas y las condiciones organizacionales, así como las características de los empleados. • Definir la visión y formular los objetivos del área, basados en la eficiencia y equidad. • Definir la estrategia de talento humano seleccionando Las actividades y los recursos necesarios para llevarlas a cabo. • Analizar los resultados evaluando las nuevas condiciones de acuerdo a los objetivos definidos.Las competencias se relacionan con el talento humano ya que constituyen todoslos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes, requeridas para desempeñarun cargo o actividad laboral en el máximo nivel de rendimiento, por lo tanto,distinguen a los mejores en la distribución del rendimiento laboral.En algunos casos es preferible establecer competencias por áreas funcionales dela organización. Por ejemplo, las personas que trabajan en el departamento desistemas requieren competencias distintas a las personas que trabajan en eldepartamento de contabilidad. Las competencias por áreas describen lascompetencias que deberían tener las personas que trabajan en esa área.1.5. El análisis, descripción y diseño de cargosEl desarrollo de una estructura organizacional da como resultado los cargos quedeben ser cubiertos en la organización. 36Gestión del Talento Humano
  • 37. 1.5.1 El análisis de cargosEs el procedimiento por el cual se determinan los factores de requisitosintelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo de las personasque deben ser contratadas para ocuparlos.Consiste en un proceso de obtención, análisis y registro de informaciónrelacionados con los cargos. Este se lleva a cabo mediante la investigación de lasactividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que seael tipo o nivel de empleo.Es importante definir la relación y diferencia entre puesto y cargo, debido a que enalgunos textos se utiliza indistintamenteCargo: conjunto de acciones organizadas, con un propósito definido, que realizauna persona en una organización, en una determinada posición, en relacionesinternas y externas con el fin de conseguir y aportar valor a la organización.Ejemplo: el gerente, la secretaria, la recepcionista, entre otros.Puesto: La manera en que se divide y agrupa la actividad de trabajo, compuestode tareas y elementos (técnicos y logísticos). Hace referencia al objeto de trabajoy no al sujeto. Ejemplo: la gerencia, la secretaría, la recepción, etc.El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, conlos requisitos que el cargo exige a su ocupante.La información generada por el análisis de cargos se utiliza como base endiversas actividades relacionadas con la gestión del talento humano: • En la inclusión y selección de personal ya que es la base sobe la que se decide que tipo de personas que se contratan. 37Gestión del Talento Humano
  • 38. • Para el pago de salarios y compensaciones porque permite una clara comprensión de lo que cada empleado representa para estimar su valor y la compensación adecuada, ya que se relaciona directamente con la capacidad requerida, el nivel de educación y los riesgos de seguridad. • Con la evaluación de desempeño porque permite comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. • También se utiliza la información del análisis de cargos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo de personal. • El análisis de cargos también es de gran utilidad para asegurar que todas las actividades que se deben realizar están en efecto asignadas en las posiciones específicas.Métodos de análisis y descripción de cargosObservación directa: siempre es necesario observar si alguien está realizando sulabor con el mejor esfuerzo y la mayor calidad, así como recolectar la informaciónobtenida para analizar si es conveniente alguna mejora o cambio, sin embargo alno existir contacto directo con la persona que está trabajando, puede hacer quelos datos no sean tan verídicos como se puede suponer.Método de cuestionario: aquí es muy importante pedirle al encargado de realizarun trabajo que llene un cuestionario donde especifique todas las característicasde su cargo, de manera que se consiga información útil para el análisis delmismo.Método de entrevista: es en este punto donde conversan frente a frente elanalista de un cargo y un empleado y se obtiene información veraz por medio de 38Gestión del Talento Humano
  • 39. un diálogo y acercamiento directos. Es importante que la comunicación sea claray bien dirigida.Pasos para el análisis de cargosPaso 1: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos (lasnecesidades logísticas e instrumentales del puesto).Es importante identificar el uso que se dará a la información para determinar eltipo de datos que se deben reunir y la técnica que deberá utilizarse.Paso 2: Reunir información previa, como es el caso de los organigramas,diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran laforma en que el cargo se relaciona con otros y cuál es su lugar en la organización.Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajoque la que se puede tener con un organigrama. En su forma más simple, undiagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del cargo.Paso 3: Seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Estoes necesario cuando hay muchos similares por analizar y cuando tomademasiado tiempo el análisis, por ejemplo, las posiciones de todos los empleadosdel área financiera, administrativa, de producción, mercadeo, entre otras.Paso 4: Analizar realmente el cargo obteniendo los datos sobre las actividadesdel mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajoy los requerimientos humanos (físicos y psicológicos). 39Gestión del Talento Humano
  • 40. Paso 5: Revisar la información con los participantes. El análisis de cargos ofreceinformación sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta información debe serverificada con el empleado que lo desempeña y el superior inmediato del mismo.El verificar la información ayudará a determinar si ésta es correcta, si estácompleta y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de"revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto conrelación a los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad demodificar la descripción de las actividades.Paso 6: Desarrollar una descripción y especificación del cargo. En la mayoría delos casos, una descripción y especificación de un cargo son los resultadosconcretos del análisis de la posición; es común que se desarrollenposteriormente. La descripción del cargo es una declaración por escrito quedescribe las actividades y responsabilidades inherentes, así como lascaracterísticas importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y losriesgos de seguridad. La especificación del cargo resume las cualidadespersonales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizarel trabajo, y podría ser un documento separado o en el mismo documento que ladescripción del cargo.Generalmente el análisis de cargos requiere un esfuerzo conjunto entre elespecialista de talento humano, el supervisor o jefe de área y el empleado; paraello se puede utilizar la técnica de la entrevista que sugiere respuestas a lassiguientes preguntas:¿Qué cargo ocupa?¿Cuáles son los principales deberes del cargo? ¿Qué hace exactamente elocupante?¿En que lugares trabaja? 40Gestión del Talento Humano
  • 41. ¿Cuáles son los requisitos de educación, experiencia, capacidad, certificación?¿En que actividades participa?¿Cuáles son los deberes y responsabilidades del cargo?¿Cuáles son las exigencias básicas o criterios de desempeño que caracterizan eltrabajo?¿Cuáles son las condiciones de trabajo, higiene y seguridad y ambientales en lasque se desarrolla la labor?¿Cuáles son las exigencias físicas, mentales y emocionales para el desempeñode la labor?¿Existen peligros o condiciones de trabajo poco comunes a los que se estáexpuesto durante el desarrollo de la labor?1.5.2 La descripción y diseño de cargosEs una relación escrita de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes,condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto; productodel análisis del cargoUn cargo puede definirse como una unidad de organización que conlleva ungrupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de losotros cargos.La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas delcargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución deesas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lohace). 41Gestión del Talento Humano
  • 42. Existen diversos métodos para la descripción de cargos la mayoría contieneinformación relacionada con: • Las variables de Identificación del cargo: o Datos generales: relacionadas con el nombre del cargo, nivel laboral, grupo o clasificación en la empresa, dependencia, jefe inmediato, reemplazo en caso de ausencias. o Variables de Control: responsable de la descripción del cargo, responsable de la aprobación, fecha de elaboración, fecha de la última actualización del cargo. • Finalidad del cargo: es el resumen del cargo en el cual se describe la naturaleza general listando solo sus funciones o actividades principales. • Proceso en que interviene: En este campo se especifica el nivel de complejidad de cada una de las tareas o actividades que se realizan. Ejemplo: para el cargo de cajero el arqueo de efectivo y la confirmación de cheques, entre otras. • Los sectores claves de resultado: son el producto de realizar efectivamente cada una de las actividades anteriores asegurando el rendimiento máximo; es decir para el arqueo de efectivo y la confirmación de cheques el resultado deberá ser la precisión en el manejo de efectivo, en cheques y su contabilización. • Relaciones: muestra las interacciones del empleado con otras personas dentro y fuera de la organización. Se describe a qué persona reporta, a 42Gestión del Talento Humano
  • 43. quién supervisa, con quién trabaja y fuera de la empresa con que personas o clientes tiene un contacto permanente. • Responsabilidades y deberes asociados al cargo: se presenta una descripción detallada de las responsabilidades y deberes reales del cargo. • Autoridad: Se definen los límites de autoridad del empleado, incluyendo sus limitaciones y la toma de decisiones, la supervisión directa de otros empleados y en algunos casos las limitaciones presupuestarias. • Condiciones de trabajo: Es la lista de las condiciones de trabajo especiales a las que está expuesto el empleado. Pueden incluirse elementos como nivel de ruido, condiciones de calor, entre otros. • Perfil del cargo por competencias: La descripción de cargo es el instrumento que se utiliza luego para definir el perfil del cargo. El perfil es el conjunto de características generales y específicas que debe tener alguien para desempeñar de buena forma el cargo. La descripción de cargo se obtiene por observación u otras técnicas; en cambio el perfil es producto de un trabajo de análisis, en donde se examina qué requisitos, características, rasgos o competencias deben tener las personas para poder desempeñar bien el cargo; es decir, qué rasgos subyacen detrás de las responsabilidades propias de un cargo específico. Por lo tanto el perfil es en definitiva el que establece las características que se buscará en los postulantes.El perfil de un cargo basado en competencias debe establecer: 43Gestión del Talento Humano
  • 44. o Educación: se describe la formación mínima necesaria o Formación: los conocimientos específicos o Experiencia: el tiempo y tipo de experiencia requerida o Ejes de interacción o roles: descripción de las competencias funcionales y específicas relacionadas con el saber, el saber hacer y el saber estar o ser.Hoy en día se tiende a centrar el perfil casi con exclusividad en la partepsicológica; sin embargo el perfil debe considerar mucho más que esto, como elnivel y tipo de estudios que se requiere, requisitos de salud, experiencia previa,rasgos que pueden ser incompatibles, etc.La determinación de la presencia o ausencia de las características que forman elperfil se realiza normalmente a través de varias formas. Por ejemplo por elexamen del currículum, a través de certificados legales, por medio de referencias,examen físico, etc. Y la presencia de rasgos psicológicos propiamente tales, através de un examen psicológico.En relación al examen físico, la forma usual de encararlo es mediante un examenmédico. También aquí es conveniente segmentar y especificar el examen médico,porque los requisitos para cada cargo pueden ser diferentes. 44Gestión del Talento Humano
  • 45. 45Gestión del Talento Humano
  • 46. 46Gestión del Talento Humano
  • 47. 2. LA VINCULACIÓN Y COMPENSACIÓN DEL PERSONAL “En el mundo actual, el capital humano tendrá mayor poder que otros recursos porque son las personas quienes crean el conocimiento” ANDY GROVE (fundador y director general de Intel Corporation)OBJETIVOS 1. Identificar el proceso que se realiza para la vinculación (incorporación y selección) del talento humano. 2. Analizar los requerimientos administrativos y legales para la contratación de personal. 3. Describir los elementos que constituyen la compensación del personal.2.1 El proceso de incorporación y selección de personal 47Gestión del Talento Humano
  • 48. El análisis de puestos proporciona información sobre lo que representa el puestoy los requisitos humanos que se requieren para desempeñar las actividades enlas organizaciones. Esta información es la base sobre la que se decide qué tiposde personas se seleccionan y contratan.2.1.1 La incorporación de personalEs el proceso mediante el cual la organización atrae o busca un cierto número deempleados potenciales para vincularlos a la organización. Estas actividadestienen como objetivo identificar personas cuyas competencias cumplan con losrequisitos exigidos por la organización en cada puesto de trabajo. Hace referenciaa la consecución del Talento Humano óptimo para la organización. a. Elementos y fuentes de la convocatoria para la incorporaciónLa convocatoria es la actividad mediante la cual la empresa informa que disponede un cargo vacante en la organización. Esta convocatoria puede hacersemediante un proceso de inclusión interno, externo o mixto:La convocatoria es interna cuando, al presentarse una determinada vacante, laempresa intenta llenarla mediante reubicación de sus empleados, los cualespueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) otransferidos con ascensos (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puedeimplicar:• Transferencia de personal• Ascensos de personal• Transferencias con ascensos de personal• Programas de desarrollo personal 48Gestión del Talento Humano
  • 49. • Planes de "profesionalización" (carreras) de personal Ventajas Desventajas Es más económico para la empresa, Exige que lo empleados nuevos evita gastos tales como: anuncios de tengan potencial de desarrollo para prensa u honorarios de empresas de ascender. reclutamiento, costos de recepción Puede generar conflictos de intereses, de candidatos, costos de admisión, ya que al ofrecer oportunidades de entre otros. crecimiento en la organización, tiende Es rápido, evita las frecuentes a crear una actitud negativa en los demoras que implica la inclusión de empleados que no demuestran personal externo, la expectativa por condiciones o no logran esas el día en el que se publicará el oportunidades. anuncio de prensa, etc... Cuando se administra de manera Presenta mayor índice de validez y incorrecta, puede presentarse la de seguridad, puesto que ya se situación formulada por Laurence J. conoce al candidato. Peter en su libro The Peter Principle “el principio de Peter” dice que en una Es una poderosa fuente de empresa, entidad u organización las motivación para los empleados, pues personas que realizan bien su trabajo estos vislumbran la posibilidad de son promocionadas a puestos de progreso en la organización. mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de Aprovecha las inversiones de la incompetencia. empresa en entrenamiento de personal. 49Gestión del Talento Humano
  • 50. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.Fuentes para la convocatoria externa.La convocatoria externa opera con candidatos que no pertenecen a laorganización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla conpersonas ajenas a la empresa.Las principales fuentes externas son: • Consulta de los archivos de candidatos: los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron escogidos en procesos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en la empresa. • Candidatos presentados por empleados de la empresa: es un sistema de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Es la más cercana a la propia organización, en la práctica presenta varias ventajas. En primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a otros colegas difíciles de localizar. En segundo lugar los candidatos que llegan por este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse atraídos. Y en tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, parientes o familiares quienes probablemente presentaran similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes.Algunas de las desventajas según la opinión de algunos expertos, de esta fuentede inclusión, es que consideran que son mayores sus desventajas por lasfricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado elcandidato o cuando ya en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad 50Gestión del Talento Humano
  • 51. de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega aun ascenso, etc.Entre otras fuentes utilizadas se tienen: • Carteles o anuncios en la portería de la empresa: es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de factores como localización de la empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de inclusión, visualización fácil de los carteles y anuncios, etc. • Contacto con Sindicatos y asociaciones gremiales: Este medio tiene la ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso. • Instituciones educativas: las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jóvenes con moderadas peticiones salariales. Comúnmente se colocan carteles en la facultad que interesa o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y alumnos. • Anuncios en la prensa: los periódicos o las revistas especializadas son utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor número de personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la organización y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Esta práctica posee varias desventajas. Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta. Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato. • Agencias de empleo: estas compañías ofrecen un puente entre las vacantes de sus Clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. 51Gestión del Talento Humano
  • 52. • Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye un canal idóneo para identificación de expertos de alto nivel. Ventajas Desventajas Trae "sangre nueva" y nuevas Generalmente tarda más que el experiencias a la organización. La reclutamiento interno. entrada de nuevo personal ocasiona Es más costoso y exige inversiones y siempre una importación de ideas gastos inmediatos en anuncios de nuevas y diferentes enfoques acerca prensa, honorarios de agencias de de los problemas internos de la especializadas, gastos operacionales, organización. etc. Renueva y enriquece los talentos En principio, es menos seguro que el humanos de la organización. proceso interno, ya que los candidatos Aprovecha las inversiones en externos son desconocidos. capacitación y desarrollo de personal Por lo general, afecta la política efectuadas por otras empresas o por salarial de la empresa, al actuar sobre los propios candidatos. su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de personal no está en equilibrio. 52Gestión del Talento Humano
  • 53. El proceso de incorporación mixto.La empresa no hace solo un proceso interno ni sólo externo. Ambos debencomplementarse siempre ya que, al utilizar la inclusión interna, se debe contratarun reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posiciónvacante. Si es reemplazado por otro empleado, este hecho produce otra vacanteque debe llenarse.Cuando se realiza una incorporación interna siempre existe una posición quedebe llenarse mediante una convocatoria externa, a menos que este cargo sesuprima.Será determinante en la efectividad, la anticipación con que hayan sido planeadaslas necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercadode trabajo, planear e iniciar los programas entrenamiento en tiempo oportuno ycubrir las vacantes con la suficiente anticipación.b. Pautas para la incorporación: • La centralización: Todos los sistemas y procedimientos de contratación deben estar concentrados en el departamento de personal, si por este pasan todos los registros de empleo, habrá unidad de criterio de selección, otorgando seguridad y validez de que el personal contratado es de óptima calidad. • Sistema de administración del talento humano: consiste en adecuar la gestión del talento humano a las continuas necesidades en materia de personal. • Pautas Administrativas: se refiere a la forma de seleccionar y las condiciones en que el personal será contratado. • El talento y las iguales oportunidades de empleo • Las condiciones del mercado laboral 53Gestión del Talento Humano
  • 54. • Solicitud de empleados • Formación de un archivo2.1.2 La selección de personalProceso mediante el cual se elige entre un conjunto de solicitantes las personasque con más probabilidad se ajustan a las características de los procesos detrabajo, teniendo en cuenta las condiciones externas e internas de la propiaOrganizaciónEl objetivo del proceso, es proporcionar elementos adecuados a la personaencargada de su desarrollo para lograr elegir el candidato apropiado para eldesempeño del cargo y se le ubique de acuerdo a los requerimientos del mismo.El proceso de selección se inicia cuando se produce una vacante y elconsecuente requerimiento formal por parte de las áreas de la organización.Como la selección del talento humano es un sistema de comparación y de tomade decisiones, necesariamente para poder llevarlo a cabo se necesita de unpatrón o criterio básico predeterminado, para que tenga alguna validez. Es poresto que en este proceso se tienen en cuenta los siguientes pasos:Pasos para la selección de personala. La hoja de vida: Primera información general que se obtiene acerca delcandidato. Consiste en el análisis y escogencia de las hojas de vida que cumplancon el perfil requerido. 54Gestión del Talento Humano
  • 55. b. La pre-entrevista de selección o entrevista preliminar: Si el departamento de personal encuentra aceptable la hoja de vida, se llama al interesado a una entrevista preliminar. El objetivo es seleccionar candidatos que reúnan los requisitos mínimos para desempeñar con éxito el cargo. Se tiene en cuenta la presentación personal, nivel sociocultural, desenvolvimiento, etc. c. La solicitud de empleo: es el formulario diseñado por la empresa empleadora. Se entrega al aspirante cuando se toma la decisión de continuar con el proceso de selección de dicho candidato. d. Pruebas de empleo: se realizan no solo para describir sino para predecir lo que una persona estará en posibilidad de hacer. Estas pruebas pueden ser psicológicas, de inteligencia, aptitudes y de personalidad. Cuadro 2. Pruebas TIPO DE PRUEBA APLICACIÓN Personalidad, habilidad lógica y raciocinio;SICOLÓGICA: Se enfocan a la Creatividad y habilidad de juicio.personalidad, no siempre el desempeño Cultura General.va ligado a la personalidad. Habilidad Profesional.CONOCIMIENTO: Más certeras porque Conocimiento en la supervisión, liderazgo,detectan los conocimientos del aspirante habilidad verbal, espacial y numérica.acorde con el cargo. Coordinación física, visualización espacial.DESEMPEÑO: Debe realizarse de Mide la respuesta al ambiente de trabajo.acuerdo al cargo que se va a Habilidad para trabajar con nombres ydesempeñar. números. Pruebas más comunes en nuestro medio 55 Gestión del Talento Humano
  • 56. Test proyectivos. Pruebas de completación, interpretativos, de producción, deobservación, de asociación de palabras; técnicas de estimulación visual, juegos,entre otros. • Test de Rorscharch. Interpretación de las manchas de tinta sobre una hoja. • Test de Murray o TAT. Interpretación de imágenes. • Test de Koch. Test del árbol • Test de Aptitud Diferenciadas (DAT). Mide aptitudes verbales, numéricas, espacial, mecánica, perceptiva y razonamiento abstracto. • Aptitudes Básicas para Informática (ABI). Mide la aptitud para el empleo de equipos de sistemas, capacidad para analizar problemas y buscar soluciones y las similares al DAT. • Test de Recompensas Impresos (R.I.). Aplicable a funciones técnicas y prácticas que implican los aspectos del razonamiento espacial. • Escala de Inteligencia de Wechsler para adultos (WAIS). Evalúa la capacidad intelectual del aspirante, relaciona la edad mental con la cronológica. • Perfil Completo de Personalidad (CPP). Miden los rasgos de la personalidad orientados hacia el logro de resultados o hacia la realización profesional, auto confianza, autodisciplina, sociabilidad, lealtad, agresividad, independencia, entre otros.e. Entrevista de selección: consiste en la verificación de la información obtenidahasta el momento y reunir datos no calificados en el proceso anterior.Los pasos que se siguen para realizar una adecuada entrevista son: 56Gestión del Talento Humano
  • 57. • Definir los objetivos de la entrevista. • Estructure el cuestionario. • Lugar de la entrevista. • Tiempo destinado a la entrevista • Determinar la estructura de la entrevista. • Creación del ambiente adecuado para la entrevista • Cierre de la entrevista • Dar información sobre el puesto. • Permitirle al aspirante la realización de preguntas. • Explicarle al candidato los pasos que se van a seguir después de la entrevista. • Evaluación de la entrevista.Otros Tipos de Entrevistas • Entrevista modelada: Es una entrevista bien planeada y organizada, diseñada para evitar muchas fallas y limitaciones de los procedimientos ordinarios, haciendo posible una cobertura sistemática y completa de toda la información para predecir el éxito o fracaso probable del solicitante. • Entrevista no dirigida: en esta el solicitante tiene mucha libertad para expresarse y para dirigir el curso de la discusión. • Entrevista de presión: intenta colocar al entrevistado en un papel defensivo y trata de confundirlo deliberadamente. Las preguntas se hacen abruptamente y el entrevistador se muestra hostil. • Entrevista de Consejo: Esto implica que un grupo de entrevistadores quienes se sientan como un consejo hacen preguntas y observan al candidato. 57Gestión del Talento Humano
  • 58. • Entrevista de grupos: consiste en hacer que alrededor de media de docena de candidatos se reúnan para discutir en grupo.f. Visita domiciliaria. en el medio se acostumbra a realizar las visitasdomiciliarias como otro factor de valoración para la elección del candidato, ellaconsiste en la observación del entorno familiar del empleado, estado de lavivienda, las relaciones sociales del aspirante, con el fin de detectar ciertoscomportamientos que puedan afectar el desempeño del futuro empleado.g. Elección del candidato. En este punto, se puede tomar la decisión de elegir elmejor candidato con base en la entrevista y las pruebas adicionales, debenotificarle que ha sido elegido o rechazado. Para el primer caso, es convenienteavisarle con algún tiempo de anterioridad para que realice las diligenciasnecesarias para empezar a laborar, tales como exámenes médicos, certificados,recomendaciones, y otras.h. Inducción y entrenamiento del nuevo empleado en el puesto de trabajo.Es muy importante darle una buena orientación al nuevo trabajador, en ella se leaclararan dudas no resueltas durante la entrevista, se le indican las condicionesgenerales “inducción” (organización como un todo) y específicas “entrenamiento”(puesto de trabajo). 58Gestión del Talento Humano
  • 59. 2.2. Requerimientos administrativos y legales para lacontratación del personalEs importante que el Administrador del Talento Humano conozca las bases de lalegislación Laboral Colombiana, porque su desconocimiento es la causa de losgrandes conflictos al interior de las organizaciones.Requisitos que se generan con la nueva contratación de personal.a. Exámenes médicos. Con ello se pretende verificar el estado de salud delnuevo trabajador con la finalidad de evitar futuros problemas a raíz deenfermedades preexistentes al momento de la contratación.Están prohibidos por parte de la Corte Suprema de Justicia, sala de CasaciónLaboral, los exámenes médicos del VIH (SIDA) y pruebas de embarazo, so penade incurrir en sanciones debido a que son considerados pruebas discriminatoriasen la contratación de personal.b. El contrato de trabajo. Es el acuerdo verbal o escrito que se pacta entre laempresa y el empleado con el fin de formalizar la relación laboral. Los contratospueden variar según la forma (verbal o escrito) finalidad (servicios, laboral) y eltiempo (fijo o indefinido) c. Afiliación al sistema de seguridad social. Es el trámite que realiza laempresa para vinculación al empleado a la Administradora de Riesgosprofesionales (ARP), al Fondo de Pensiones y a la Empresa Prestadora de Salud(EPS). 59Gestión del Talento Humano
  • 60. d. Caja de Compensación Familiar. Es la vinculación que se le hace alempleado a una entidad que brinda servicios de educación, recreación, salud, yen general bienestar al trabajador y su grupo familiar.La empresa sostiene una relación recíproca con esta y otras entidades, toda vez,que debe cancelar los aportes parafiscales que corresponden a una contribuciónmonetaria y a la vez social del 9% sobre los salarios de los trabajadores, la cualse distribuye así: 4% para la Caja de Compensación, 3% para el InstitutoColombiano de Bienestar Familiar y el 2% para el Servicio Nacional deAprendizaje “SENA”.2.3. Elementos que constituyen la compensación del personalSe entiende por compensación todo pago en dinero, especie o beneficios socialesque recibe el empleado a razón de la utilización de la capacidad laboral por partede la empresa.Cuando la empresa no posee un esquema de compensación es probable quetampoco haya implementado otros procesos relativos al área, para ello esnecesario llevar a cabo un proceso estructurado que permita una políticaretributiva acorde a los requerimientos legales y del mercado laboral.El diseño de la estructura salarial puede realizarse a través de los siguientespasos: • Realizar un análisis y descripción de cargos de la empresa o del sector sobre el cual se desea implementar un esquema de compensaciones. 60Gestión del Talento Humano
  • 61. • Evaluar los cargos considerando su grado de importancia para la organización. • Clasificar los puestos para permitir la comparación entre las distintas áreas y funciones • Establecer un rango por cada cargoSalario. Es la remuneración o pago en dinero y/o especie pactado en el acuerdoo contrato de trabajo y se cancela periódica y permanentemente mientras existala relación contractual de trabajo.El salario representa la recompensa entre las capacidades del trabajador y lacomplejidad del cargo, cuando no hay una congruencia entre estas, el empleadosiente que no es bien remunerado y poco valorado por la organización.El salario debe ser cancelado oportunamente, según la periodicidad pactada en elcontrato de trabajo; su incumplimiento constituye falta grave y causal determinación del contrato con justa causa por parte del trabajador. Igualmentedebe ser cancelado directamente al trabajador en el sitio de labores o a quiénéste designe por escrito.Subsidio de transporte. Monto establecido por el gobierno, obligatorio paratodos los trabajadores que devenguen hasta 2 smmlv., que vivan a más de 1.000metros del sitio de trabajo.Vestuario y calzado. Corresponde a la dotación de uniformes e implementos detrabajo que son necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su labor. Sedebe entregar a todos aquellos trabajadores que devenguen hasta 2 smmlv cadacuatro meses en las fechas de abril 30, agosto 31 y diciembre 20. El régimenlaboral prohíbe compensar esta dotación en dinero. 61Gestión del Talento Humano
  • 62. Otros elementos que constituyen la remuneración del personalEl salario lo integra una serie de elementos adicionales al salario nominal, comoson las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajosuplementario, porcentaje sobre ventas, comisiones o participación de utilidades.Las prestaciones sociales son los beneficios legales y dineros adicionales alsalario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado medianteContrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconocimiento a su aporteen la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica., conellas el empleado puede atender necesidades o cubrir riesgos originados duranteel desarrollo de su actividad laboral.Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laboradodurante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre,o a la terminación del contrato de trabajo.Vacaciones: consiste en el descanso remunerado que paga el empleador altrabajador equivalente a 15 días hábiles por cada año de servicio.Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador unmedio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagardirectamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12%anual.Nota: Este tema se abordará más ampliamente en la asignatura de derecholaboral y salarios, pues lo que se pretende es hacer una breve introducción a los 62Gestión del Talento Humano
  • 63. temas sobre la compensación del personal, para que sirva de marco dereferencia en los cursos posteriores. 63Gestión del Talento Humano
  • 64. 3. EL MANTENIMIENTO DEL TALENTO HUMANO: LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO DEL PERSONAL, LOS BENEFICIOS SOCIALES Y LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO. “Una realidad tan cambiante como la nuestra, hace que nuestros empresarios, acordes con las circunstancias del día a día, busquen nuevas estrategias con el fin de propender por el desarrollo integral de sus colaboradores”. Manual de Balance Social OBJETIVOS 1. Analizar la importancia de la capacitación y desarrollo del personal como elementos esenciales de la gestión humana. 2. Describir los diferentes beneficios sociales que deben llevar a cabo las empresas para el mejoramiento de la calidad de vida del empleado y su grupo familiar. 3. Identificar los principales factores relacionados con la higiene, salud y seguridad en el trabajo. 64Gestión del Talento Humano
  • 65. 3.1. La capacitación y el desarrollo del personalEl mundo actual de la globalización obliga a las organizaciones hacer máscompetitivas con el fin de lograr su supervivencia. Esta supervivencia traeconsigo una mayor exigencia en la calidad de los procesos y productos, lainnovación permanente, el estímulo en precios, la utilización de tecnología devanguardia, un mejor servicio al cliente; todo ello sería inadmisible si laorganización no cuenta con un personal altamente calificado que solo es posiblelograr con programas de capacitación y desarrollo.Los programas de capacitación y desarrollo de personal tienden a desarrollar enlos empleados nuevas habilidades, conocimientos y aptitudes que les permitandesempeñarse eficientemente en sus cargos actuales y futuros. Igualmente elmejoramiento de destrezas, la formación de valores y actitudes que habilitan alindividuo para comportarse dentro y fuera del ambiente laboral.Importancia de los programas de Capacitación y Desarrollo • Incremento de la Productividad • Planeación del talento humano: Estos programas ayudan a las organizaciones a satisfacer futuras necesidades de personal. • Desarrolla una alta moral • Preserva la salud y reduce los accidentes • Reduce la necesidad de supervisión • Compensación indirecta: se considera que las oportunidades de participar en programas educativos son parte de la remuneración, puesto que son 65Gestión del Talento Humano
  • 66. generalmente las empresas las que pagan dichos programas que optimizan sus conocimientos y aptitudes.3.1.1 Capacitación de Personal Consiste en un proceso educativo generalmente a corto plazo en el que se utilizan procedimientos organizados y sistemáticos, por medio del cual, los niveles directivos, mandos medios y operativos obtiene conocimientos prácticos para un objetivo específico de la organización.Cuadro 3. Beneficios de la capacitación ORGANIZACIÓN EMPLEADO RELACIONES HUMANAS- Rentabilidad más alta - Capacita al empleado - Mejora la comunicación- Mejoramiento en el en la toma de entre grupos econocimiento del puesto. decisiones y solución de individuos.- Motivación de los problemas. - Ayuda a la inducción.trabajadores - Empleado más Permite el cumplimiento- Ayuda a los empleados a eficiente. de las políticas.identificarse con los - Forja líderes organizacionalesobjetivos de la organización - Incrementa el nivel de - Mejora el clima- Crea mejor imagen satisfacción en el organizacional- Mejora las relaciones puesto.entre jefes y colaboradores - Permite el logro de metas individuales. 66Gestión del Talento Humano
  • 67. Procedimiento para establecer el Programa de capacitacióna. Estudio de las necesidades. Este permite determinar las necesidades de lasáreas y personas en capacitación, para lograr un desarrollo a corto y medianoplazo. Este se determina con base en el diagnóstico de los problemas actuales ycambios en el entorno (nuevos productos, cambios en la legislación, nuevastécnicas de producción, nuevos programas de sistemas, entre otros).El diagnóstico se puede realizar usando los siguientes métodos. • Observación directa: Los jefes inmediatos están en contacto permanente con sus colaboradores y ellos pueden detectar las falencias de los integrantes del grupo y sugerir las necesidades de capacitación. • Análisis de cargos: Con una revisión del cargo se puede dar cuenta la administración de la organización sobre los cambios en el entorno y el cómo se están desarrollando las tareas. • Tormenta de ideas: Se reúne el grupo de trabajo con el encargado del talento humano o el jefe del departamento y se dan ideas de posibles temas de capacitación para el grupo de trabajo, al fin y al cabo son los empleados quienes conocen sus debilidades y fortalezas.b. Objetivo de la capacitación. Con base en las necesidades se establecen losobjetivos de la capacitación (que se quiere lograr con ella).c. Tema de la capacitación. Teniendo definida las necesidades y los objetivos dela capacitación, se procede a definir el tema adecuado y su contenido para quesatisfagan las necesidades de la organización y del personal participante. 67Gestión del Talento Humano
  • 68. d. Herramientas de aprendizaje. Son las diferentes formas de como se puedetransmitir el mensaje para que logre el objetivo de la capacitación. • Participación: Aprendizaje rápido y duradero por la participación de quién aprendió. • Repetición: Técnica de repetir conceptos para memorizarlos, especialmente en ventas por el gran número de referencias que se manejen. • Relevancia: Cuando el programa de capacitación contiene temas de interés para el capacitado, éste muestra mayor interés por alcanzar los objetivos del programa. • Transferencia: La posibilidad de aplicar rápidamente los nuevos conocimientos en el desempeño de sus labores. (Ejemplo: un nuevo programa de sistemas) • Retroalimentación: Proporciona información sobre el progreso en el aprendizaje y logra motivar a los aprendices si ven los resultados de su esfuerzo.Modelo de programa de capacitación PROCAPA LTDA. Programa de capacitación.Necesidades. La empresa ha adquirido un nuevo software para elinventario de materias primasObjetivo. Capacitar a los empleados del almacén que reciben lasmaterias primas y los insumos de producción.Costo. Gratuito, lo asume la compañía que provee los insumos 68Gestión del Talento Humano
  • 69. PROCAPA LTDA. Programa de capacitación.Duración. 3 díasLugar. Instalaciones de la empresa.Fecha y hora. Febrero 15 al 17 del 2008 en el horario de 8:00 a.m. a4:00 pmCapacitador. Camila Pérez Rojas, Ingeniera de sistemas de laempresa proveedora.Participantes. El Jefe y los auxiliares del almacénTema. Conocimiento y operación del software de inventario dematerias primas.Técnica de la capacitación. Directamente en el puesto de trabajoEvaluación. Práctica, aplicación de los conocimientos en el puestode trabajo.e. Evaluación de la capacitación. La capacitación y desarrollo implican cambiosal nivel del comportamiento, se busca la eficiencia de los empleados, el esfuerzoeconómico y la espera del cumplimiento de los objetivos, lo cual hacer unseguimiento de ésta y realizar una evaluación a todos los participantes en elprograma. 69Gestión del Talento Humano
  • 70. Modelo de evaluación de la capacitación.NOMBRE DE LA EMPRESA: __________________________________TEMA DE LA CONFERENCIA: _________________________________CONFERENCISTA: __________________________________________FECHA: ___________________________________________________Objetivos. Evaluar al conferencista.1. ¿El tema tratado está acorde con sus intereses y necesidades?Si__ No__2. ¿Cómo califica al conferencista en las siguientes actividades?TOPICO E MB B R M2.1 ¿ Estableció objetivos?2.2 ¿La metodología utilizada?2.3 Uso de los medios didácticos2.4 Trato con los participantes2.5 Claridad de la exposición2.6 Preparación de la sesión2.7 Cobertura del tema2.8 Centró la atención del grupo3.1.2 Desarrollo de PersonalAndrew F. Sikula define el desarrollo de personal como "un proceso educativo alargo plazo en el que se utiliza un procedimiento sistemático y organizado, pormedio del cual, el personal obtiene conocimientos conceptuales y teóricos parapropósitos generales". 70Gestión del Talento Humano
  • 71. La mayoría de los empleados encuentran desmotivación cuando después de untiempo siguen realizando la misma labor, esto implica que quieren progresar en lamedida en que avanzan en nuevos puestos que les implica mayorresponsabilidad y en muchos de los casos mayor remuneración.El objetivo de los programas de desarrollo es mejorar las competencias de loscolaboradores y prepararlos para futuros puestos, es decir; prepararlos parahacer carrera en la organización.Este proceso se lleva a cabo mediante las siguientes etapas: • Evaluación de las competencias y valores individuales. • Definición de las fortalezas, necesidades de desarrollo y opciones para el progreso de carrera. • Elaboración de un plan de desarrollo individual. • Reunión con las directivas para decidir el curso de acción, basado en el análisis anterior. • Puesta en marcha del plan donde se especifica las metas de desarrollo y el curso de acción para lograr esas metas 71Gestión del Talento Humano
  • 72. 3.1.3 El Plan de CarreraUn "Plan de Carrera" es un esfuerzo integral y permanente de identificación,capacitación y retención de empleados, con el potencial necesario paradesempeñar un papel clave en la empresa a mediano y largo plazo.Para llevar a cabo este programa o "Plan de carrera" se debe tener en cuenta:a) Una política gerencial estratégica, coherente y sólidab) Un apoyo decidido y constante de la alta direcciónc) Sistemas de retención de personal adecuados (por ejemplo: compensacionesacordes con el desempeño, reconocimiento al mérito, el "feed-back" necesariod) Un entorno laboral dinámico y motivadore) Oportunidades y apoyo en situaciones de riesgo.Un "Plan de carrera" debe ofrecer a un individuo sobresaliente, de potencialelevado, la posibilidad de encontrar un reto profesional de manera permanente,que lo conduzca a dar lo mejor de sí mismo, para bien de la empresa y para supropia conveniencia, dentro de un marco de una estrategia de negocio ambiciosay competitiva.El activo fundamental con que cuenta una empresa a la hora de generar unaventaja competitiva es su personal, su grupo de colaboradores, y sonprecisamente las ventajas competitivas las que permitirán a las empresaspermanecer y sobresalir en la época de la globalización. 72Gestión del Talento Humano
  • 73. Los programas de gestión humana, como los "planes de carrera" y sus similares,no son únicamente para profesionales o empleados de carácter administrativo ode niveles gerenciales: deben practicarse también en los niveles de personaloperativo. Esto es importante considerando que desde el punto de vista del valory del desarrollo del factor humano, debe tener la misma importancia y mantener elmismo interés, el gerente comercial como el vendedor.Es necesario conservar y retener a los mejores empleados, y para lograrlo serequiere practicar políticas que incluyan una serie de incentivos, los cuales, en lapráctica, dependerán de la personalidad y comportamiento del empleado. Dentrode sus incentivos amerita recordar los siguientes: reconocimiento, respeto,retribución económica, poder, control y promoción.3.2 Los beneficios sociales “programas de bienestar social ylaboral”Los programas de bienestar social y laboral como mecanismos de motivacióntienen como objetivo la realización de los intereses individuales de loscolaboradores para que se sientan motivados y generen una alta productividad ala organización, toda vez que un motivo es algo que inicia el desempeño,buscando la acción de la persona para el logro de los objetivos organizacionales ypor ende los personales.La finalidad de la motivación es lograr un propósito común, asegurando que,hasta donde sea posible, los deseos y las necesidades de la organización y las delos empleados estén en armonía. 73Gestión del Talento Humano
  • 74. El ser humano tiene una serie de necesidades incidentes en su desempeñolaboral, en la medida en que ellas estén satisfechas, el trabajador está motivadopara el desempeño laboral, como en su interrelación social.El Proceso de Motivación se da de manera conscientemente o inconscientementea partir de reconocer una necesidad insatisfecha, se establece un objetivo que secree ha de satisfacer esa necesidad, luego, se determina un curso de acción paralograr el objetivo y, por consiguiente, satisfacer la necesidad.La motivación del talento humano se refiere a los deseos del empleado, es útilpreguntarse ¿qué desea el empleado?. Sí desea más desarrollo dentro de laorganización, si quiere más o diferentes responsabilidades o si sus necesidadesestán relacionadas con las necesidades primarias y secundarias tal como loplantea el psicólogo Abraham Maslow en su teoría sobre la escala denecesidades.Esta teoría propone que las personas tienen cinco clases de necesidades quequieren satisfacer y que estas necesidades tienen un orden jerárquico de acuerdocon su capacidad para motivar a las personas. Estas cinco clases denecesidades, en orden ascendente, son las siguientes: a. Necesidades fisiológicas o biológicas: que comprenden hambre, sed, sueño, ejercicio, descanso, sexo, salud, y en general, el bienestar físico. b. Necesidades de seguridad: que comprenden tener empleo estable, ingresos fijos cada mes, protección médica, derecho a la jubilación, protección en la vejez, en fin, protección para el futuro. 74Gestión del Talento Humano
  • 75. c. Necesidades sociales o de aceptación: incluyen ser aceptado y aprobado socialmente por personas y grupos y tener cariño y amor. d. Necesidades de reconocimiento o de estimación del Yo: que comprenden el tener respeto, prestigio, una imagen positiva, el que se le reconozca la labor realizada, el que los demás lo respeten y lo miren como una persona de logros. e. Necesidades de autorrealización o de desarrollo de personal: comprenden el poder realizar todo el potencial de que dispone una persona; llegar a ser lo que esa persona quiere ser o mejor, llegar a ser lo que la persona es capaz de llegar a ser.Visto en forma sistémica, se prioriza sobre la generación de satisfactores, lasnecesidades humanas vistas como carencias y como potencias lo que obliga arevisar el concepto de eficiencia, para buscar maximizar productividad y utilidad,esto implica establecer que las necesidades humanas fundamentales puedan serel motor del desarrollo.La propuesta del desarrollo a escala humana de Manfred Max-Neef tiene comoprotagonista básico a las personas. • La satisfacción de las necesidades humanas. • La generación de niveles crecientes de autodependencia. Esto se refiere a economías locales y regionales. • La articulación orgánica entre seres humanos, naturaleza y tecnología. 75Gestión del Talento Humano
  • 76. La calidad de vida depende de las posibilidades que se tienen de satisfaceradecuadamente las necesidades humanas fundamentales, consiste en diferenciarlas necesidades humanas de los satisfactores de esas necesidades;alimentación, vivienda o abrigo no son necesidades, son satisfactores de unanecesidad como la subsistencia.Según el autor lo que cambia no son las necesidades, sino los satisfactores. Estoes lo que cambia en culturas o sociedades diferentes, con estos dos criterios seda origen a la matriz de las necesidades humanas fundamentales: • Necesidades según categorías axiológicas: subsistencia, protección, afecto, entendimiento, participación, ocio, creación, identidad y libertad. • Necesidades según categorías existenciales: ser, tener, hacer y estar.3.2.1 Los Incentivos y beneficios laboralesLa capacidad de una persona para la ejecución de una labor implica que ésta seencuentre motivada y logre la satisfacción laboral. Esta satisfacción estárelacionada con una serie de beneficios de tipo laboral y social que en la mayoríade los casos se hace extensiva a su grupo familiar.Se entiende por Incentivo toda compensación monetaria que está ligada al nivelde desempeño exhibido por los empleados. El pago de incentivos pretendealentar el desempeño superior. Algunos incentivos utilizados por las empresasson las comisiones, bonos y participación de utilidades, entre otras. 76Gestión del Talento Humano
  • 77. Los Beneficios se definen como pagos o servicios en especie proporcionados alos empleados por pertenecer a una organización.Algunos de estos beneficios son exigidos por la ley y son de obligatoriocumplimiento para las empresas; tales como la contribución al sistema deseguridad social y aportes parafiscales.Otros beneficios son ofrecidos en forma voluntaria por las empresas, con loscuales se busca motivar al personal buscando un equilibrio entre el trabajo y lavida familiar, el disfrute de un mejor estilo de vida y cumplir con mas facilidad susobligaciones sociales o personales.Algunos beneficios que otorgan las empresas están relacionados con:Beneficios sociales de la empresa al personal: • Salud: Aportes a la EPS, cobertura de servicios, aportes a medicina prepagada, pólizas de salud o planes complementarios. • Riesgos Profesionales: aportes a la ARP, servicios complementarios de para reducir la accidentalidad y enfermedades profesionales, reubicaciones de puesto de trabajo, entre otros. • Fondos de Pensiones y Cesantías: aportes y auxilios. • Cajas de compensación: aportes y utilización de los servicios. • Fondos de Empleados, Cooperativas y Asociaciones mutuales: cobertura de afiliación, aportes y servicios. • Vivienda: fondos de vivienda. • Alimentación: servicio de restaurante, calidad de la alimentación. • Transporte: Adquisición de vehículo mediante auxilios o préstamos 77Gestión del Talento Humano
  • 78. • Servicios especiales: asesorías jurídicas, en derecho de familia, en seguros, etc.Servicios para la integración y el desarrollo del personal: • Información y comunicación: para el desempeño del cargo, comunicación para lograr sentido de pertenencia, índice de reinducción. • Educación: capacitación y planes de carrera. • Recreación y el deporte para el disfrute del ocio y tiempo libre • Programas culturales.Beneficios para la familia del trabajador y la comunidad: programas educativos,recreación, calamidad doméstica, promoción de micro y famiempresas, entreotros.3.3 La higiene y seguridad en el trabajoEn todo lugar de trabajo se debe establecer un programa Salud Ocupacional,dentro del cual se efectúen actividades destinadas a la prevención deenfermedades y accidentes de trabajo, coordinados por un comité de medicina,higiene y seguridad industrial integrado por representantes de los empleadores yempleados con lo cual se asegure: 78Gestión del Talento Humano
  • 79. 1. Prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las condiciones de trabajo. 2. Proteger a las personas contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, orgánicos, mecánicos y otros que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo. 3. Eliminar o controlar los entes nocivos para la salud en los lugares de trabajo. 4. Proteger la salud de los trabajadores y de la población contra los riesgos causados por las radiaciones. 5. Proteger a los trabajadores y a la población contra los riesgos para la salud proveniente de la producción, almacenamiento, transporte, expendio, uso o disposición de sustancias peligrosas para la salud pública. 3.3.1 Higiene Laboral La higiene laboral se relaciona con las condiciones ambientales de trabajo que garantizan la salud física y mental y con las condiciones de bienestar de las personas. 79Gestión del Talento Humano
  • 80. • La salud física se relaciona con las implicaciones que puede tener el organismo humano expuesto a agentes externos como la iluminación, la temperatura, el ruido, la ventilación de gases, humo y olores y a las condiciones de humedad que puedan estar afectando al trabajador. • La salud mental en el ambiente de trabajo establece las condiciones en cuánto a aspectos psicológicos y sociológicos que puedan producir efectos emocionales negativos en las personas. Algunos causadas por el deterioro en las relaciones humanas, a actividades altamente desmotivadoras, estilos de dirección autocráticos que puedan producir altos niveles de estrés, entre otras. • Las condiciones ambientales también están relacionadas con aspectos ergonómicos como la no adecuada utilización de maquinas y herramientas de trabajo, y en algunos casos el incremento del esfuerzo físico ocasionado por las largas jornadas de trabajo.3.3.2 Higiene en el trabajoSe refiere al conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger laintegridad física y mental del trabajador, previniendo y preservando los riesgos ala salud en los que puede estar expuesto en el desarrollo de su labor. 80Gestión del Talento Humano
  • 81. Algunas condiciones que se previenen están relacionadas con los lugares detrabajo, condiciones de trabajo, agentes químicos, biológicos y físicos, seguridadindustrial, medicina preventiva y saneamiento básico.Condiciones de las edificaciones destinadas a los lugares de trabajo.Las edificaciones permanentes o temporales destinadas a sitios de trabajo debencumplir los siguientes requisitos. 1. Tener adecuada distribución de las dependencias, con zonas específicas para los distintos usos y actividades, claramente separadas, delimitadas o demarcadas. Ej. Depósitos de materias primas, elaboración de procesos especiales, depósito de producto terminado. 2. Los pisos de los locales de trabajo y de los patios deben ser en general impermeables, sólidos y antideslizantes; mantenerse en buen estado y en lo posible secos. 3. Las áreas de circulación deben estar claramente demarcadas, tener amplitud suficiente para el tránsito seguro de las personas y estar provistos de señalización adecuada y demás medidas para evitar accidentes. 4. Todas las zonas que puedan presentar riesgos deben estar debidamente marcadas. Ej. Fosos, escaleras, montacargas, zonas elevadas y otras. 81Gestión del Talento Humano
  • 82. 5. En las edificaciones de varios niveles, las rampas o escaleras de acceso deben cumplir con las especificaciones mínimas. 6. Todos los locales de trabajo deben tener un número de puertas suficientes sin obstrucciones o con seguro durante la jornada laboral para que permitan la evacuación del personal en caso de emergencia.Condiciones ambientales. 1. Cuando se empleen procesos, equipos, máquinas, materiales o sustancias que den origen a condiciones ambientales que puedan afectar la salud y seguridad de los trabajadores o su capacidad normal de trabajo, deben adoptarse las medidas de higiene y seguridad necesarias para controlar en forma efectiva los agentes nocivos, y aplicarse los procedimientos de prevención y control correspondientes. 2. En los lugares de trabajo donde no sea posible mantener los agentes nocivos dentro de los límites aceptados por el Ministerio de Salud, una vez aplicadas las medidas apropiadas de medicina, higiene y seguridad, se deben adoptar métodos complementarios de protección personal, limitación de trabajo humano y los demás que determine el Ministerio de Salud. 82Gestión del Talento Humano
  • 83. Agentes químicos y biológicos. 1. En todos los lugares de trabajo se adoptan las medidas necesarias para evitar la presencia de agentes químicos y biológicos en el aire con concentraciones, cantidades o niveles tales que representen peligro para la salud de los trabajadores o de la población en general. 2. El riesgo por el manejo o almacenamiento de este tipo de sustancias debe ser divulgado entre el personal potencialmente expuesto, así mismo, la información de las medidas preventivas y de emergencia para casos de contaminación del ambiente o de intoxicación. 3. El manejo de este tipo de sustancias debe estar sometidas a controles que eviten la contaminación del sitio de trabajo y del medio ambiente externo.Agentes físicos. 1. En todos los sitios de trabajo debe haber iluminación suficiente, en cantidad y calidad, para prevenir efectos nocivos en la salud de los trabajadores y para garantizar adecuadas condiciones de visibilidad y seguridad. 83Gestión del Talento Humano
  • 84. 2. Los niveles de ruido, vibración, cambios de presión y cambios de temperatura que puedan estar sometidos los trabajadores son determinados por el Ministerio de Salud, así mismo, se deben adoptar las medidas de salud, higiene y seguridad necesarias. 3. Todos los lugares de trabajo deben tener ventilación para garantizar el suministro de aire limpio y fresco en forma permanente y en cantidad suficiente.Seguridad industrial. 1. Todas las maquinarias, equipos, herramientas, instalaciones y redes eléctricas deben ser diseñados, construidos, instalados, mantenidos y operados de manera que se eviten las posibles causas de accidentes y enfermedad. 2. Las calderas, cilindros para gases comprimidos y otros recipientes sometidos a presión, sus accesorios y aditamentos deben ser diseñados, construidos y operados de acuerdo con la normas y regulaciones técnicas y de seguridad establecidas por las autoridades. 84Gestión del Talento Humano
  • 85. 3. En todo lugar de trabajo debe disponerse de personal adiestrado, métodos, equipos y materiales adecuados y suficientes para la prevención y extinción de incendios, los cuales deben estar diseñados para ser usados de forma rápida y eficiente. 4. Todos los empleadores están obligados a proporcionar a cada trabajador, sin costo para éste, elementos de protección personal en cantidad y calidad acordes con los riesgos reales o potenciales existentes en los lugares de trabajo.Medicina preventiva y saneamiento básico. 1. Todo empleador debe responsabilizarse de los programas de medicina preventiva en los lugares de trabajo en donde se efectúan actividades que puedan causar riesgos para la salud de los trabajadores. Tales programas tienen por objeto la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud de los trabajadores, así como la correcta ubicación del trabajador en una ocupación adoptada a su constitución fisiológica y sicológica. 2. Todo lugar de trabajo debe tener las facilidades y los recursos necesarios para la prestación de primeros auxilios. 3. El suministro de alimentos y de agua para uso humano, el procesamiento de aguas industriales, excretas y residuos en los lugares de trabajo, deben 85Gestión del Talento Humano
  • 86. efectuarse de tal manera que garanticen la salud y el bienestar de los trabajadores y de la población en general.3.3.3 Normatividad para la Higiene y Seguridad en el trabajo • Resolución No. 2013 de 1986. está resolución reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo obligatorios para todas las empresas con más de diez empleados.Cuadro 4. Composición de COPASO NÚMERO DE INTEGRANTES DEL COMITÉ TRABAJADORES De 1 a 9 El empleador desarrollara en coordinación con los empleados bajo las responsabilidad de este el programa de Salud Ocupacional De 10 a 50 Un integrante de cada parte De 51 a 499 Dos integrantes por cada parte De 500 a 999 Tres integrantes de cada parte Más de 1000 Cuatro representantes de cada parte.Funciones del Comité Paritario de Salud Ocupacional (COPASO) 86Gestión del Talento Humano
  • 87. 1. Se debe reunir una vez por mes en el local del empleador y en horas laborales. 2. En caso de accidente grave o riesgo inminente, el Comité se reúne con carácter extraordinario y con la presencia del responsable del área. 3. El empleador nombra para períodos anuales al presidente del Comité de los representantes que él designa y la plenaria elige el Secretario. 4. El comité propone a la administración de la empresa la adopción de medidas y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan la salud en los lugares y ambientes de trabajo. 5. Proponer y participar en actividades de capacitación en salud ocupacional dirigidas a los empleados de la organización. 6. Colaborar con los funcionarios de entidades gubernamentales de salud ocupacional en las actividades que éstos adelanten en la empresa y recibir por derecho propio los informes correspondientes. 7. Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de medicina, higiene y seguridad industrial debe realizar la empresa de acuerdo con el reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y las normas vigentes; promover su divulgación y observancia. 8. Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y proponer a empleador las medidas correctivas que haya lugar para evitar su ocurrencia. Evaluar los programas que se hayan realizado. 9. Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas, equipos, aparatos y las operaciones realizadas por el personal de trabajadores en cada área o sección de la empresa e informar al empleador sobre la existencia de factores de riesgo y sugerir las medidas correctivas y de control. 87Gestión del Talento Humano
  • 88. 10. Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores en materia de medicina, higiene y seguridad industrial. 11. Servir como organismo de coordinación entre el empleador y los trabajadores en la solución de problemas relativos a la salud ocupacional. Tramitar los reclamos de los trabajadores relacionados con la salud ocupacional. 12. Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedades profesionales con el objeto de dar cumplimiento a los programas de Salud Ocupacional. • Resolución No. 001016 de 1989. la presente resolución tiene por objeto regular la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los empleadores, consistente en la planeación, organización, ejecución y evaluación de las actividades de Medicina Preventiva, Medicina del Trabajo, Higiene Industrial y Seguridad Industrial, tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que debe ser desarrollada en su sitio de trabajo en forma integral e interdisciplinaria.Los programas de salud ocupacional pueden ser desarrollados por la mismaorganización, en forma conjunta con otras o ser contratada con una empresaespecializada.Constitución del programa de Salud Ocupacional: el programa de saludOcupacional es de carácter permanente y consta de los siguientes subprogramas.Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo: tiene como finalidad lapromoción, prevención y control de la salud de los trabajadores, protegiéndolo de 88Gestión del Talento Humano
  • 89. los factores de riesgos ocupacionales, ubicándolo en un sitio de trabajo acordecon sus condiciones psicofisiológicas y manteniéndolo en aptitud de producciónde trabajo. Los principales programas son: • Realizar exámenes médicos de admisión, periódicos y retiro. • Desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica, junto con el subprograma de higiene y seguridad industrial, que incluyen como mínimo: o Accidentes de trabajo o Enfermedades profesionales o Panorama de riesgos.Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial: tiene como objeto laidentificación, reconocimiento, evaluación y control de los factores ambientalesque se originen en los lugares de trabajo y que puedan afectar la salud de lostrabajadores, a través de las siguientes actividades. • Elaborar un panorama de riesgos de los diferentes puestos de trabajo. • Identificar los agentes de riesgos físicos, químicos, biológicos, psicosociales, ergonómicos, mecánicos, eléctricos, locativos, y otros agentes contaminantes. • Evaluar con las ayudas técnicas de medición cualitativas y cuantitativas, la magnitud de los riesgos. • Conceptuar sobre los proyectos de obra, instalaciones industriales y equipos en general, para determinar los riesgos que puedan generarse por su causa. • Inspeccionar y comprobar la efectividad y el buen funcionamiento de los equipos de seguridad y control de riesgos. 89Gestión del Talento Humano
  • 90. • Estudiar e implantar los sistemas de control requeridos para todos los riesgos existentes en la empresa teniendo en cuenta las siguientes ramas. Rama preventiva. Aplicación de las normas legales y técnicas sobre combustibles, equipos eléctricos, fuentes de calor y sustancias peligrosas propias de la actividad económica de la empresa. Rama pasiva o estructural. Diseño y construcción de edificaciones con materiales resistentes, vías de salida suficientes y adecuadas para la evacuación de acuerdo con los riesgos existentes y el número de trabajadores. Rama activa o control de las emergencias. Conformación y organización de brigadas (selección, capacitación, planes de emergencia y evacuación), sistema de detección, alarma, comunicación, selección y distribución de equipos de control fijos y portátiles, inspección, señalización y mantenimiento de los sistemas de control.Registros que debe llevar el Comité de Salud Ocupacional. 1. Listado de materias primas y sustancias empleadas en la empresa. 2. Agentes de riesgos por ubicación y prioridades. 3. Relación de trabajadores expuestos a agentes de riesgo. 4. Evaluación de los agentes de riesgos ocupacionales y de los sistemas de control utilizados. 90Gestión del Talento Humano
  • 91. 5. Relación discriminada de elementos de protección personal que suministren a los trabajadores. 6. Recopilación y análisis estadístico de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. 7. Ausentismo general, por accidentes de trabajo, por enfermedad profesional y por enfermedad común. 8. Resultados de inspecciones periódicas internas de Salud Ocupacional. 9. Cumplimiento de programas de educación y entrenamiento. 10. Historial ocupacional del trabajador con sus respectivos exámenes de control clínico y biológico. 11. Planes específicos de emergencia y actas de simulacro en las empresas cuyos procesos, condiciones locativas o almacenamiento de materiales riesgosos, puedan convertirse en fuente de peligro para los trabajadores, la comunidad o el medio ambienteEl programa de Salud Ocupacional debe ser evaluado cada seis meses y sereajustará cada año, de conformidad con las modificaciones en los procesos y losresultados obtenidos o dentro del término de tiempo establecido porrequerimientos de la autoridad competente. • Decreto 1295 de 1994. el presente decreto tiene como objeto determinar la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales, entendiéndose por éste "el conjunto de actividades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los 91Gestión del Talento Humano
  • 92. accidentes que puedan ocurrirle con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan".Para la empresas con menos de 10 trabajadores se debe nombrar un VigíaOcupacional, quién es el coordinador de los programas de Medicina, Salud ySeguridad Industrial en la organización. Modifica la resolución 2013,determinando que los miembros del COPASO son elegidos para un período dedos años reelegibles.El principal objetivo de los COPASO es establecer las actividades de promoción yprevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de lapoblación trabajadora. 92Gestión del Talento Humano
  • 93. 93Gestión del Talento Humano
  • 94. 4. EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO: LA AUDITORÍA Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN “La evaluación del desempeño, la cual necesariamente refleja el pasado, no es un fin a lograrse. Más bien, es un medio para moverse hacia un futuro mas productivo”. OBJETIVOS 1. Definir el proceso de evaluación de desempeño y conocer sus potencialidades. 2. Explicar algunos métodos de evaluación y los factores más comunes que se evalúan. 3. Reconocer la importancia de los sistemas de información relacionados con la gestión del talento humano. 94Gestión del Talento Humano
  • 95. 4.1. El seguimiento y la evaluación del desempeñoUna de las principales preocupaciones que tiene el ser humano en su relacióncon otros es saber cómo está haciendo las cosas, cómo lo ven los demás.El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y subjetivo,toda vez que varía de una persona a otra, pues depende de innumerablesfactores y situaciones y en la mayoría de los casos de la relación costo -beneficio, donde cada persona evalúa cuánto vale la pena realizar determinadoesfuerzo.Igualmente sucede en las organizaciones, la preocupación inicial se orienta haciala medición, evaluación y control de tres aspectos fundamentales: • El logro de objetivos en un periodo determinado • Los factores críticos de éxito que le permitan ser exitosa • El desempeño de sus colaboradores que promuevan la competitividad y la realización efectiva de sus labores.4.1.1 Evaluación de DesempeñoLa evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnicoa través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte delos jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos ycomportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y 95Gestión del Talento Humano
  • 96. cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad delos servicios producidos.La evaluación del talento humano, es un proceso destinado a determinar ycomunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajoy, en principio, a elaborar planes de mejora.La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve tambiénpara determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el usoindividual como de la organización.En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estándesempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios delcomportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.4.1.2 Objetivos de la evaluación de desempeño.Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es latoma de decisiones administrativas sobre: a. Vinculación del trabajador a un nuevo cargo b. Capacitación c. Ascenso d. Mejoras salariales por buenos resultados e. Mejorar las relaciones interpersonales entre superior - subalterno f. Mejoramiento continuo por parte del empleado g. Estimar el potencial de desarrollo de los empleados 96Gestión del Talento Humano
  • 97. h. Estimular la mayor productividad i. Retroalimentación del personal evaluado j. Medir el potencial humano de la organizaciónCuando se esta planeando la evaluación de desempeño, es muy importantecontestar las siguientes preguntas:¿Quién la va a realizar?¿Qué se va a evaluar?¿Por qué se va a evaluar?4.1.3 Factores que se evalúan en el desempeño.Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño delos colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, peropor lo general estos factores son los siguientes:Calidad de trabajo: proporciona documentación adecuada cuando se necesita.Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultadomejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareasencomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.Cantidad de trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, atendiendo a las ordenesrecibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumenaceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablementeen las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendariode entregas. 97Gestión del Talento Humano
  • 98. Conocimiento del cargo: Mide el grado de conocimiento y entendimiento deltrabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesariopara desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias,evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campoque pueden mejorar la capacidad para desempeñar el cargo.Iniciativa: el empleado actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontarsituaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción ymuestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo.Puede trabajar independientemente.Planificación: programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos yutiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos yprioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborareficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo .Se anticipa alas necesidades o problemas futuros.Control de costos: controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios yde beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante, lasupresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos, elcumplimiento de los objetivos de costes, etc.Relaciones con los compañeros: mantiene a sus compañeros informados de laspertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en 98Gestión del Talento Humano
  • 99. el momento apropiado. busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros oen proyectos de equipo.Relaciones con el supervisor o jefe inmediato: mantiene al supervisor informadodel progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmiteesta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor ytrabaja siguiendo fielmente sus órdenes.Relaciones con los clientes: establece, mantiene y mejora las relaciones con elpersonal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderespúblicos .Lleva de manera ética estas relaciones.Dirección y desarrollo de los subordinados: dirige a los subordinados en lasresponsabilidades que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismospara asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informadosde las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación.Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones.Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que senecesita formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleoy la acción positiva para el cumplimiento de las tareas.Colabora con otros armoniosamente, trata de lograr los objetivos de igualdad deoportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa yde cumplir con sus calendarios. 99Gestión del Talento Humano
  • 100. Beneficios de la evaluación del desempeño.La evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado, sinotambién el alcance de metas y objetivos. Debe igualmente hacer énfasis en elindividuo que ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los hábitospersonales observados en el trabajo.La evaluación debe ser un proceso aceptado por ambas partes: evaluador yevaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación trae beneficiospara la organización y el empleado.Cuadro 5. Beneficios de la evaluación de desempeño PARA EL SUPERIOR PARA EL EVALUADO PARA LA ORGANIZACIÓNEvaluación objetiva del Conocimiento de los Evalúa el potencial delcomportamiento y puntos en los cuales se talento humano para eldesempeño del evaluado está evaluando corto, mediano y largocon base en parámetros Conocimiento de las plazo identificaciónpreestablecidos. expectativas de la de empleados queSugerencia de medidas organización frente a su necesitan un programacorrectivas para mejorar desempeño especial de desarrollo yel desempeño del Conocimiento de las aquellos que pueden serempleado medidas de corrección tenidos en cuenta paraConocimiento pleno del (capacitación) por parte promociones.potencial de los de la empresa y lasempleados. propias Se dan las bases para 100Gestión del Talento Humano
  • 101. PARA EL SUPERIOR PARA EL EVALUADO PARA LA ORGANIZACIÓN una autocrítica frente al desempeño.4.2 Métodos de evaluación del desempeño.Las limitaciones de los métodos de evaluación de desempeño tradicionales hanllevado a las organizaciones a innovar y crear otras formas para evaluar eldesempeño de los empleados.Existen diversos métodos de evaluación de desempeño, algunos que se aplicancomúnmente en las empresas son:4.2.1 Método Escala Gráfica:El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de losintegrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados,los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que sedesean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos. 101Gestión del Talento Humano
  • 102. Se rechaza este método a nivel grupal, por que entrega información subjetiva,debido a que está sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende ageneralizar los resultados.Se acepta a nivel individual, por que la autoevaluación es subjetiva .4.2.2 Método de elección forzada:Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frasesdescriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Sedeben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que másse ajuste al integrante del grupo.Es un método poco utilizado debido a su rigidez por el hecho de tener que elegirforzosamente y algunas respuestas no se ajustar a las características reales de lapersona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona.Se necesita una complementación de la información.4.2.3 Método de investigación de campo:Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista conevaluación con el superior inmediato mediante el cual se verifica y evalúa eldesempeño de los empleados. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, yaque permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con el jefe losmedios para su desarrollo y acompañar al empleado de manera mucho másdinámica. 102Gestión del Talento Humano
  • 103. A través de este método, se puede observar en cuales áreas el empleado estácapacitado y de esta forma potenciar y en el caso de tener algunas áreasdeficientes capacitarlo para mejorar su rendimiento.4.2.4 Método de los incidentes críticos:Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro delcampo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivaso muy negativas.Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto losnegativos deben corregirse y eliminarse.4.2.5 Método de comparación por pares:Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anotacual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño.Es un método que discrimina, no se puede distinguir en que área cada uno esmejor, ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y se hacedifícil distinguir uno de otro.4.2.6 Método de frases descriptivas:Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y elevaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con lascaracterísticas de la persona. 103Gestión del Talento Humano
  • 104. 4.2.7 Método de Autoevaluación:Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero desus propias características de desempeño. Para ello se puede utilizar uno de losdiferentes métodos de evaluación.4.2.8 Método de 360º Feedback o evaluación de 360 gradosEs un método que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno:jefes, pares y subordinados. Puede incluir otras personas como proveedores oclientes.Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie deítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observablesde la persona en el desarrollo diario de su labor.A continuación se presentan algunos formatos de los modelos descritosanteriormente: 104Gestión del Talento Humano
  • 105. Cuadro 6. Formulario de evaluación de desempeño por el método de escalagráfica FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑONombre del empleado. Fecha.Departamento. Sección CargoDesempeña la función. Considera apenas el desempeño actual del empleado en sufunciónCalificación 5 4 3 2 1Producción Produce más Frecuentem Produce lo A veces SiempreEjecución de lo pedido. ente exigido produce producenormal Muy rápido produce menos menos másCalidad. Siempre A veces Siempre Parcialmente Pésimo.Exactitud y por encima. superior. satisfactorio satisfactorio Presenta.orden en el Extraordinario Bastante Presenta Gran númerotrabajo en el trabajo cuidadoso errores de errores en el trabajo ocasionalesConocimien Conoce el Conoce Conocimient Conoce parte Pocoto del trabajo y o suficiente de trabajo. conocimientotrabajo. amplia sus lo necesario del trabajo del trabajo conocimientos NecesitaGrado de entrenamientoconocimiento queposee deltrabajoPuntostotales 105Gestión del Talento Humano
  • 106. Cuadro 7. Formulario de evaluación por el método de frases positivas ynegativas EVALUACIÓN DE DESEMPEÑONOMBRE DEL EMPLEADO.DEPARTAMENTO. SECCIÓN. CARGO.EVALUADOR FECHALas frases descriptivas se encuentran por bloques de cuatro en cuatro. Seleccionelas positivas y negativas que más caractericen al empleado. No deje ningún bloquesin llenar dos veces CARACTERÍSTICA No + - CARACTERÍSTICA No + -Hace justo lo necesario 01 Tiene miedo de pedir 41 ayudaComportamiento 02 Ordenado en el puesto 42imprevisible de trabajoNo produce bajo presión 03 Presenta disminución en 43 producciónAcepta críticas 04 Es activo 44constructivasCortes con terceros 05 Interrumpe con 45 frecuencia el trabajoDuda al tomar 06 Nunca es influenciado 46decisionesMerece toda la confianza 07 Tiene buen potencial de 47 desarrolloPoca iniciativa 08 Nunca se torna 48 desagradableCaprichoso en el trabajo 33 No presenta buenas 49 ideasNo tiene formación 34 Le gusta lo que hace 74requeridaBuena presentación 35 Tiene buena memoria 75personalSe encuentran errores 36 Le gusta reclamar 76en el trabajoSe expresa con dificultad 37 Tiene criterio y toma 77 decisionesConoce el trabajo 38 Se le llama la atención 78 con regularidadEs cuidadoso con las 39 Es rápido 79instalaciones yherramientas de trabajoEspera siempre una 40 Es poco hostil 80recompensa 106Gestión del Talento Humano
  • 107. Cuadro 8|. Formulario de evaluación por el modelo de frases descriptivasNo. FACTORES DEL EMPLEADO EN EVALUACIÓN PROFESIONAL SI NO 1 ¿Posee conocimientos suficientes para el desempeño del cargo? 2 ¿Usualmente es alegre y sonriente? 3 ¿Tiene experiencia en el servicio que esta ejecutando? 4 ¿Es contrario a las modificaciones y no se interesa por nuevas ideas? 5 ¿Conoce informaciones y procesos de producción que no deben llegar a terceros? 6 ¿Desarrolla un trabajo complejo, prestando mucha atención a las instrucciones recibidas? 7 ¿Demuestra atracción por el sexo opuesto? 8 ¿Tiene interés en aprender cosas nuevas? 9 ¿Su trabajo carece de más escolaridad?10 ¿Puede planear, ejecutar y controlar sus tareas solo?11 ¿Su apariencia es buena y agradable en los contactos en general?12 ¿Demuestra concentración mental en los trabajos?13 ¿La atención en el trabajo exige que él esfuerce la vista?14 ¿Presta atención a las condiciones de trabajo, principalmente al orden?15 ¿El resultado del trabajo tiene errores, y no es satisfactorio?16 ¿Un curso de especialización es recomendado para el progreso en el trabajo?17 ¿Gusta de fumar?18 ¿Es descuidado en su presentación personal?19 ¿Tiene cuidado con él mismo y con los compañeros durante su trabajo?20 ¿Puede tener mejores conocimientos de los trabajos para rendir más?21 ¿Observa cuidadosamente el desempeño de las máquinas donde trabaja?22 ¿No se desgasta en la ejecución de las tareas?23 ¿Su producción es encomiable?24 ¿A pesar de estar siempre haciendo la misma cosa no se incomoda con la repetición?25 ¿Tiene fama de nunca tener dinero en el bolsillo?26 ¿Solicita ayuda para ejecutar los trabajos, que no ha conseguido terminar?27 ¿Le agrada saber que su producción es de buena calidad?28 ¿Precisa estudiar para progresar en la empresa y en la vida?29 ¿Es un empleado dedicado a los compañeros? 107Gestión del Talento Humano
  • 108. 4.3 Indicadores de gestiónSon signos vitales de la organización que nos dicen qué es lo que se estáhaciendo y cómo se está haciendo. Son la medida del rendimiento; dan razón dela relación entre metas, objetivos y resultados.Nos permiten definir y tomar medidas sobre un sistema y la misión de dichosistema, así mismo, reducir los errores del proceso. Nos ayudan a priorizar,identificando los pocos vitales. Para lograr la eficiencia y eficacia en la institución,es indispensable el control que se puede medir a través de los Indicadores deGestiónAl evaluar la gestión se pretende suministrar a la alta gerencia, una informaciónoportuna, veraz y objetiva que le sirve como elemento para ejercer control y lograrasí el cumplimiento de la misión, objetivos, planes, programas y metas.En otras palabras es un instrumento de medición de las variables asociadas a lasmetas. Al igual que estas últimas, pueden ser cualitativos o cuantitativos. En esteúltimo caso pueden ser expresados en términos de "Logrado", "No Logrado" osobre la ase de alguna escala cualitativa. Los indicadores de gestión por su parte,se entienden como la expresión cuantitativa del comportamiento o el desempeñode toda una organización o una de sus partes, cuya magnitud al ser comparadacon algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cualse tomarán acciones correctivas o preventivas según el caso. Son un subconjuntode los indicadores, porque sus mediciones están relacionadas con el modo enque los servicio o productos son generados por la institución. El valor del 108Gestión del Talento Humano
  • 109. indicador es el resultado de la medición del indicador y constituye un valor decomparación, referido a su meta asociada.El control de gestión implica una confrontación entre lo previsto y lo realizado.Esta confrontación hace necesario un seguimiento del proceso, encaminado aaplicar los correctivos o esfuerzos, con el fin de evitar posibles desviaciones.Beneficios: El control de gestión permite valorar tanto la actuación como los resultados, así como el aporte de sus diferentes áreas y miembros. Dicen a las personas lo que están haciendo y cómo lo hacen dentro de un todo. Indican las estrategias de la alta dirección hacia los niveles inferiores. Indican el resultado del proceso Indican el control y la mejora de los procesos.Para el control de gestión, es necesario el uso de mecanismos que permitancomprender de manera sencilla, lo que ocurre y el por qué de ello y así se podránestablecer programas de mejoramiento del desempeño.Al medir una actividad, debemos preguntarnos: ¿Qué? ¿dónde? ¿cuándo?¿contra qué?. Estas medidas deben relacionarse con la misión.El control de gestión es un instrumento que mide la eficacia con que se hanadelantado las metas, planes y objetivos de una institución, permite deducir queno existen desviaciones entre lo planeado y lo ejecutado, hace que el gerente no 109Gestión del Talento Humano
  • 110. sea solamente un observador, sino parte activa del proceso que garantice elcumplimiento de lo establecido en el plan institucional.Etapas en el control de gestión1. Formulación de normas de comportamiento en la organización (normas, reglamentos, procedimientos, planes, programas).2. Comprobación periódica, sistemática y objetiva de los resultados comparándolos con las normas de comportamiento.3. Toma de decisiones inmediatas si los resultados no satisfacen las metas establecidas.4. Aplicación de medidas tendientes a la corrección de las desviaciones encontradas o para reforzar con métodos y tecnologías recientes .El control de gestión es un elemento clave: Para acelerar los procesos de desarrollo. Tomar rápidas y acertadas decisiones Producir máximos rendimientos administrativos Controlar el ritmo de la organización Actuaciones directivas sobre bases sólidas.El control de gestión como herramienta gerencial: 110Gestión del Talento Humano
  • 111.  Permite que la organización tenga una buena capacidad de reacción ante las incontigencias. La optimización de los recursos disponibles. Administrar con base en rendimiento en lugar de simples resultados. Ser proactiva (prever situaciones críticas e inesperadas) Desarrollar el trabajo en equipo al integrar mediante la participación dinámica a los ejecutivos en el Desarrollo Gerencial, aprovechando sus capacidades creativas. Crear un clima organizacional positivo para la ejecución eficiente y eficaz de las tareas.Requisitos indispensables para realizar el control de gestión1. Realizar una continua contratación entre los resultados reales y los previstos.2. Apoyar toda acción con objetivos claros.3. Visualizar la organización en el futuro.4. Actualizarse permanentemente para reorientar o reestructurar procesos.5. Obrar con flexibilidad para adaptarse al cambio que trae los nuevos paradigmas.6. Analizar y evaluar la actividad productiva.7. Integrar la organización alrededor del control de gestión. (implantar la cultura del control interno)Algunos términos utilizados en los indicadores de gestión: • Indices: Permiten detectar variaciones con relación a metas o normas. 111Gestión del Talento Humano
  • 112. • Indicadores: son los cocientes que permiten analizar el rendimiento. • Cuadros de mando: permiten la dirección y enfoque hacia los objetivos • Gráficas: representación e información. Variaciones y tendencias. • Análisis comparativo: compararse con el mejor, para lograr una mayor recuperación • Control integrado: participación sistemática de cada área organizacional en el logro de los objetivos. • Indicadores cuantitativos: valores y cifras que se establecen periódicamente de los resultados de las operaciones son un instrumento básico. • Indicadores cualitativos: permiten tener en cuenta la heterogeneidad, las amenazas y oportunidades del entorno organizacional. Permite evaluar con un enfoque de planeación estratégica la capacidad de gestión de la dirección y demás niveles. • La eficacia: es la forma como se logran resultados, así como la relación que éstos guardan con sus objetivos y metas. • La eficiencia: es el estudio de la asignación que se hace de todos los recursos para determinar si dicha asignación es la más conveniente para maximizar sus resultados. 112Gestión del Talento Humano
  • 113. • La equidad: es el estudio de la administración de los recursos atendiendo los costos y beneficios de dicha acción.Criterios de los indicadoresCada medidor o indicador debe satisfacer los siguientes criterios:• Medible: esto significa que la característica descrita debe ser cuantificable en términos ya sea del grado o frecuencia de la cantidad.• Entendible: el medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos aquellos que lo usan.• Controlable: el indicador debe ser controlable dentro de la estructura de la organización.Indicadores de talento humanoALCANDE DE = No. PROGRAMAS CUMPLIDOS___PROGRAMAS No. DE PROGRAMAS PLANEADOSAJUSTE DE = ___TOTAL PERFILES AJUSTADOS__PERFILES TOTAL AJUSTE PLANEADODESARROLLO = __No. DE GERENTES PROMOVIDOS__GERENCIAL No. DE GERENTE DE PLANTADESARROLLO DE = ___PROYECTOS TERMINADOS___COMPETENCIAS PROYECTOS PLANEADOS 113Gestión del Talento Humano
  • 114. Indicadores de desempeñoACOMPAÑAMIENTO = ___SESIONES LOGRADAS___DESARROLLO SESIONES PLANEADASPOTENCIAL = TOTAL POR MEJORAR___DESEMPEÑO TOTAL EVALUADOMEJORA = TOTAL POR MEJORAR__DESEMPEÑO TOTAL LOGRO METASInducciónPORCENTAJE = ___No. DE EMPLEADOS INDUCIDOS__DE ASISTENCIA No. EMPLEADOS CONVOCADOSSelecciónLOGROS DELPROCESO DE = __ No. SELECC. SUPERAN PERIODO DE PRUEBA.__PRUEBA TOTAL SELECCIONADOSPORCENTAJE = ___TOTAL PROCEOS FINALIZADOS_____DE LOGRO TOTAL PROCESOS SOLICITADOS 114Gestión del Talento Humano
  • 115. RESPUESTA = __No. SELECCIONADOS REC. INTERNOS__INTERNA TOTAL SELECCIONADOSBienestar socialCUBRIMIENTO = __TOTAL USUARIOS DE TRANSPORTE__TRANSPORTE TOTAL DE TRANSPORTESSalud ocupacionalNIVEL CUMPLIMIENTO = ____ No. EXAMENES REALIZADOS____EXAMENES MEDICOS No. EXAMENES PROGRAMADOSRelaciones laboralesEFICACIA MANEJO = ___TOTAL DEMANDAS GANADAS___DEMANDAS TOTAL DEMANDASMotivaciónRECONOCIMIENTO = ___ TOTAL HOMENAJEADOS____INSTITUCIONAL TOTAL EN EL AÑO 115Gestión del Talento Humano
  • 116. 4.4 La auditoría del talento humano y los sistemas deinformaciónLa palabra auditoria tiene un significado especial en la gestión del talentohumano. Auditar significa seguir, acompañar, orientar y mantener elcomportamiento de las personas dentro de determinados límites de variación.Como una propuesta mas democrática y participativa el significado de lafiscalización y el sometimiento estrecho a normas y reglamentos impuestos se hadesdibujado y cobra especial importancia el autocontrol y la autonomía de laspersonas, orientadas hacia los objetivos y resultados que se deben alcanzar.El comportamiento organizacional debe ser un proceso racional y sistemático quepermita monitorearse en todas sus operaciones y actividades a fin de garantizarque los objetivos se alcancen de manera efectiva.La gestión del personal requiere el procesamiento de mucha información acercade las personas. El éxito de la gestión depende en gran medida de la forma comose haya diseñado y planeado el sistema de información, que permite a la altagerencia, los mandos medios y el personal operativo recibir información yretroalimentar su propio desempeño y situación en la organización.Las principales necesidades de información sobre el personal están relacionadascon: • Los tipos de decisiones que se toman regularmente • La información que se requiere para tomar estas decisiones • La información que se recibe con cierta regularidad • La información que se desearía recibir 116Gestión del Talento Humano
  • 117. • Los tipos de estudios que se solicitan regularmente • Los temas sobre los cuales se debe estar informado • Los planes de mejoramiento más útiles que se deben implementar en los sistemas actuales de información.La gestión de personal requiere utilizar varios bancos de datos que esténinterconectados relacionados con: 1. Registro de personal: los datos personales de cada uno de los empleado 2. Registro de cargos 3. Registro de las área, departamentos o secciones 4. Registro de la remuneración y los beneficios y servicios sociales 5. Registros de la capacitación y entrenamiento 6. Registros sobre los candidatos y aspirantes a la empresa 7. Registros sobre los accidentes y enfermedades laborales 8. Otros registros, según las necesidades de la organización.El sistema de información es utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar yrecuperar datos que ofrezca información veraz y oportuna de las actividades de laorganización con el fin de poder tomar decisiones efectivas.Los sistemas de información deben tener en cuenta el ciclo operacional quelocaliza una serie de eventos y permite identificar un punto inicial y un punto final.Los sistemas de información del talento humano ocupan un papel importante enla gestión gerencial, y aunque representan una inversión en términos de software,instalaciones, equipos, entrenamiento; la falta o disponibilidad de informaciónpuede ocasionar el deterioro o crecimiento de la organización. 117Gestión del Talento Humano
  • 118. Los empleados también requieren tener acceso y recibir información relacionadacon ellos y su trabajo.Finalmente las organizaciones eligen la forma en que operan: las que creanactivos de conocimiento (sistemas ágiles que incorporan técnicas de solución deproblemas) o aquellas que simplemente automatizan funciones de soporte, lo quetrae consigo en el mediano y largo plazo mayores costos y gastos improductivos,pérdida de clientes y en muchos casos “obsolescencia organizacional” 118Gestión del Talento Humano
  • 119. ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTOUnidad 1. La administración del talento humano en la gestión porcompetenciasAdemás de las experiencias de aplicación de las competencias laborales a laformación profesional, existe una vertiente de aplicación de este enfoque en lagestión del talento humano.Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en AméricaLatina, han incorporado la gestión del talento humanos basado en competenciaslaborales como una herramienta para mejorar la productividad y mantener unclima positivo en las relaciones con sus colaboradores. La justificación de estosesfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad ycompetitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad deaprender, de la organización. Se hace evidente así, la tendencia de revalorizacióndel aporte humano a la competitividad organizacional.Esta aplicación del enfoque de competencias abarca las áreas tradicionales de lagestión del talento humano en la organización: selección, remuneración,capacitación, evaluación y promoción. Se conocen experiencias sobreaplicaciones de sistemas normalizados de competencia, bastante difundidas enInglaterra, Irlanda, Escocia, Australia, enmarcadas dentro de un sistema nacionalde formación y certificación. 119Gestión del Talento Humano
  • 120. Unidad 2. La vinculación y la remuneración del personalLa selección de personal es un instrumento necesario en toda organizacióncomercial y empresarial. La experiencia ha demostrado que es necesario llevarlaa cabo de la forma más profesional posible para optimizar los talentos humanosde la empresa. Una buena selección obtiene unos resultados importantes yrentables, pensemos en las dificultades, tanto legales, humanas, comosociolaborales que existen al despedir a un trabajador, de ahí la importancia quetiene el proceso de selección.Para encontrar a la persona adecuada a cada puesto se debe considerar, por unaparte, las diferencias individuales que existen; pensar que cada individuo tieneunas condiciones físicas, actitudes, aptitudes, conocimientos y experienciadistintas; por otra parte, tener en cuenta las diferencias que implica el trabajo,pues según sea éste, así se exigirán unos determinados requisitos.El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistemade recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para elempleador u organización, lo ideal es que, el colaborador se sienta atraído por eltrabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse de maneraarmoniosa.El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos loscolaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas deremuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia,responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. 120Gestión del Talento Humano
  • 121. Unidad 3. El mantenimiento del talento humano: la capacitación y eldesarrollo del personal, los beneficios sociales y la higiene y seguridad enel trabajoEl principal elemento de trabajo de toda empresa es el talento humano, aún bajolas actuales circunstancias en las que priman los adelantos tecnológicos tanto encomunicaciones, manejo de la información, robótica, etc. Pero son las personaslas que crean, supervisan, controlan y dan sentido a las máquinas. Por lo tanto, elmáximo avance tecnológico en manos incapaces su valor es cero.El actual entorno de las empresas no es demasiado tolerante con losdepartamentos que únicamente generan gastos, por lo que se deben obtenerresultados, los cuales se logran en la Administración del talento humano mediantela consecución y sostenimiento de capital humano de alta calidad mediante lacapacitación y el desarrollo de personal, que proporcione un valor agregado en sutrabajo, permitiendo que la organización sea cada día más competitiva, que operecon la máxima eficiencia y que lleve a cabo sus estrategias favorablemente.Toda empresa y organización esta obligada de suministrar equipo de trabajo quegaranticen la seguridad y salud de los trabajadores, así como la adecuación desus instalaciones para crear una ambiente sano y libre de factores de riesgos quepuedan provocar accidentes en el trabajo, hacer practicar exámenes médicos yadoptar las medidas necesarias para la protección de la vida, salud y lamoralidad. 121Gestión del Talento Humano
  • 122. Unidad 4. El seguimiento y evaluación del desempeño humano: la auditoríay sistemas de informaciónEl Sistema de Evaluación de Desempeño potencializa y facilita el análisisperiódico de la actuación de cada integrante de la organización de modo deobtener la información de mayor calidad para lograr la utilización más eficaz deltalento humano con que se cuenta, de manera tal que cada uno de elloscontribuya con el máximo de su capacidad al logro de los objetivos, tantoorganizacionales como individuales.La evaluación de desempeño es una responsabilidad inherente a la supervisión ysu efectividad, en todo sentido, estará dada en función directa de la objetividadcon que se realiza y de la comunicación entre supervisor y supervisado.La evaluación de desempeño periódica posibilita de una manera formal elacuerdo entre Supervisor y Supervisado sobre los objetivos / metas importantes alograr en la tarea, la forma de llevarla a cabo, el concepto que ha merecido elempleado, los planes para su capacitación, las opiniones que el propio empleadotiene sobre su desempeño y sus expectativas y deseos para el futuro, además,es una invalorable oportunidad de intercambio personal entre Evaluador yEvaluado. 122Gestión del Talento Humano
  • 123. ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIÓNUnidad 1. La administración del talento humano en la gestión porcompetencias. 1. Localice una empresa y establezca si existe en ella un departamento, unidad osección de personal.2. Contacte la persona que lidere dicho departamento, realice una entrevista paraconocer sobre la gestión de personal.3. Analice los aspectos relacionados en el módulo sobre las competenciasrequeridas para los cargos que tiene establecido la organización4. Realice el diseño, descripción y análisis de 3 cargos según la informaciónsuministrada por la empresa.Unidad 2. La vinculación y la remuneración del personal1. Mediante el trabajo por grupos simule los pasos que se requieren en elproceso de selección y realice un trabajo escrito sobre la experiencia.2. Elabore un cuestionario para entrevistar a una persona que aspira a ocupar unpuesto de trabajo, siga las recomendaciones sobre el procedimiento para realizarla entrevista y presente un escrito. 123Gestión del Talento Humano
  • 124. 3. Entreviste a una persona que trabaje en una empresa y realice preguntasrelacionadas con la contratación, el salario y otros sobresueldos. Socialice suentrevista en el grupo.Unidad 3. El mantenimiento del talento humano: la capacitación y eldesarrollo del personal, los beneficios sociales y la higiene y seguridad enel trabajo1. Presente una propuesta de capacitación para el personal de una empresa,teniendo en cuenta los aspectos desarrollados en el módulo.2. Realice una visita a una empresa y mediante una entrevista a profundidadindague sobre la remuneración, beneficios sociales y factores de higiene, salud yseguridad de los trabajadores.Unidad 4. El seguimiento y evaluación del desempeño humano: la auditoríay sistemas de información1. Realice una entrevista a un jefe de área y a un empleado subordinado que hanrealizado el proceso de evaluación de desempeño: identifique el método utilizado,los aspectos evaluados y las conclusiones del mismo. 124Gestión del Talento Humano
  • 125. BIBLIOGRAFÍA FUNDAMENTALALLES, Martha Alicia. 5 pasos para transformar una oficina de personal en unárea de recursos humanos. Buenos Aires. Granica. 2005BARRANCO, Francisco Javier. Planificación estratégica de recursos humanos.Del marketing interno a la planificación. Madrid: Pirámide. 1993BYARS, Lloyd L. y RUE, Leslie W. Gestión de recursos humanos. Madrid: IRWIN.1996CHIAVENATO, Adalberto. Administración de Recursos Humanos. México:McGraw-Hill. 1988CHIAVENATTO, Idalberto. Introducción a la teoría general de la administración.McGraw Hill, 1995.CHIAVENATTO, Idalberto. Gestión del talento humano el nuevo papel de losrecursos humanos en las organizaciones. McGraw Hill, 2002.DESSLER, Gary (1.994): Administración de Personal. New Yersey: Prentice Hall,6ª ed.FRENCH, Wendell L. Administración de Personal. Desarrollo de RecursosHumanos. 1991KATZ, F.E. y J.E. Rosenzweig. Administración en las organizaciones. México.McGraw Hill, 1975 125Gestión del Talento Humano
  • 126. KOONTZ, H. Y H. Weihrich. Administración una perspectiva global. México.McGraw Hill, 1994.SASTRE C, Miguel. Dirección de recursos humanos: un enfoque estratégico.MCGRAW-HILL. Madrid. 2003WERTHER, William B, Jr. y DAVIS, Keith. Administración de Personal y RecursosHumanos. México: Mcgraw-Hill, 3ª ed. 1990Internet.www.search.español.yahoo.com/desarrolloempresarialwww.search.español.yahoo.com/administracióndepersonalwww.search.español.yahoo.com/diseñodecargoswww.latinmail.com/latinguia.com/seguridadindustrialwww.prevención-riesgo/laborales.com/www.webpicking.com/29.htmwww.plazasol.uson.mx/egsegindwww.dynamic-ep.com.ar/www.bell.fiz.ca.us/bellclusterNews/clasisified.trulaysp.htm/www.idg.es/canal/showID.asp?ID=11848www.inem.es/ciudadano/etco/relal.htm 126Gestión del Talento Humano
  • 127. GLOSARIOAdministración: Es una disciplina compuesta de principios, técnicas y prácticas,cuya aplicación al factor humano permite establecer sistemas racionales deesfuerzo cooperativo a través de los cuales se pueden alcanzar propósitoscomunes.Actitud: Orientación duradera, afectiva y evaluativa hacia algún objeto queincluye: opiniones, creencias y expectativas. Se aprende con la experiencia.Ampliación de puestos: Incremento del número de tareas que realiza el individuoo integración horizontal. Es lo contrario de la fragmentación. No implicanecesariamente mayor responsabilidad y autoridad.Análisis funcional: Técnica deductiva utilizada para identificar las competenciaslaborales. Parte de lo existente y de cómo se hace; compara los resultados yhabilidades, conocimientos y aptitudes.Análisis ocupacional: Acción de identificar las actividades y factores técnicos queconstituyen una ocupación. Este proceso es más que el análisis de puestostradicionales y comprende la descripción compleja de la tarea dentro del contextode la organización fuera del estrecho ámbito del puesto de trabajo.Aptitud: Habilidades, capacidades y destrezas que desarrolla una persona.Autoridad organizacional: Grado de libertad de acción que le confiere laorganización a las personas el derecho y responsabilidad de tomar decisiones. 127Gestión del Talento Humano
  • 128. Calificación: Capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar unpuesto de trabajo.Cambio organizacional: Reajuste radical de factores organizativos debido acambios en el ambiente externo condiciones económicas y financieras,disponibilidad de materias primas, mercados, innovación tecnológica o en elambiente interno, sistemas y procedimientos de los recursos humanos.Capital intelectual: Se compone de los conocimientos, capacidades y valores delos individuos, así como de la capacidad de cambio, de aprendizaje, de establecerla misión y la estrategia de una organización.Centralización de autoridad: Capacidad efectiva (real y demostrada) para llevar acabo una actividad con éxito. Son los conocimientos, las capacidades y lascualidades profesionales requeridas, sirven al trabajador de guía para sudesarrollo y la adquisición de nuevas capacidades, para realizar un determinadotrabajo con las exigencias necesarias.Competencia profesional: Idoneidad para realizar una tarea o desempeñar unpuesto de trabajo eficazmente, para poseer las calificaciones requeridas para ello.Competitividad: Se basa en la creciente y sistemática innovación e incorporaciónorgánica de conocimientos en las organizaciones para responder eficazmente alentorno interno y externo. 128Gestión del Talento Humano
  • 129. Comportamiento organizacional: Estudio interdisciplinario que analiza e interpretaqué ocurre con las personas dentro de las empresas y busca las causas de sucomportamiento y su repercusión en las organizaciones para mejorar la eficaciade la empresa.Consultoría de procesos: Conjunto de actividades desarrolladas por un personalaltamente calificado, interno o externo a la organización, que ayuda, asesora,enseña al cliente a percibir, entender, conocer y actuar sobre los procesos queocurren en el interior de la empresa o en relación con ésta.Control total: Se basa en un sistema administrativo coherente que se concentraen atender las necesidades del cliente y evalúa su grado de satisfacción. Nodepende de la inspección de calidad masiva, su concepción es atender losprocesos para suprimir los defectos.Cultura organizacional: Conjunto de creencias, valores y formas de manifestarlasy trasmitirlas, de actuar en situaciones concretas, las cuales van a caracterizar loscomportamientos, los procesos y la estructura y van a tener una influencia en lasfunciones directivas y las decisiones de la organización.Desarrollo organizacional: Esfuerzo planificado y sistemático de renovación queinvolucra a la dirección y abarca a todo el sistema de la empresa con el objetivode aumentar la efectividad general. Enfoque que se nutre de la planificaciónempresarial, la dirección por objetivos y las ciencias del comportamiento paraproducir cambios de manera paulatina, pero sostenida. 129Gestión del Talento Humano
  • 130. Descentralización de autoridad: Delegación de autoridad para la toma dedecisiones en el área de ocurrencia de los hechos a cualquier nivel de laestructura de la empresa.Desempeño: Actuación de los individuos en la consecución de determinadosobjetivos con una dirección dada en la cual se combinan, y evalúan, losresultados alcanzados y los comportamientos del individuo para alcanzar losmencionados resultados. Son determinantes: la percepción que se tiene de lasituación, el potencial, las capacidades y la personalidad del individuo. Implicauna retroalimentación y comunicación permanente jefe-subordinado, así comouna autoevaluación.Dirección: Función que se encarga de motivar, guiar, establecer la comunicaciónmás eficaz, así como resolver conflictos.Dirección participativa: Favorece una organización y regulación colectiva. Se basaen el alto grado de confianza recíproca entre los directivos y los demástrabajadores, en la responsabilidad colectiva por los resultados, los aportes y lasdecisiones tomadas.Eficacia: Eficiencia con el logro de objetivos. Es la capacidad de la organizaciónpara cumplir con la misión y abarca desde la satisfacción del cliente y losproductores, capacidad para producir con calidad, hasta la adaptabilidad a loscambios y el desarrollo de la organización.Eficiencia: Relación óptima entre determinados elementos o componentes, entreinsumo y resultado, beneficio y costo, resultado y tiempo. Debe reflejar todo elciclo recursos- proceso-resultado. 130Gestión del Talento Humano
  • 131. Empleabilidad: Concepto relacionado con competencia laboral, capacitación yempleo. Mayor posibilidad de empleo que brinda la capacitación y adquisición deconocimientos y competencias, que le dan respuesta no sólo a la necesidadactual de la empresa, sino a la necesidad del entorno, extra empresa.Enriquecimiento de puestos: Integración vertical de actividades operativas yfuncionales que implica mayor responsabilidad y autoridad para realizar el trabajo.Especificación de puesto: Calificación específica, básica y complementaria quedebe poseer el personal —capacidades, aptitudes, actitudes, formación,experiencia— para realizar el conjunto de tareas, deberes y responsabilidades enel contexto de unas condiciones de trabajo dadas.Estructura organizativa: Representa las relaciones entre las personas y lasfunciones diseñadas para conseguir los objetivos de la organización. Expresa loslímites y posibilidades formales en que se coordinan las actividades para lograr unesfuerzo unificado y establecer la cooperación entre las personas. Es la forma y elprocedimiento de actuación de una organización. Se caracteriza por el grado decomplejidad, diferencias horizontales y verticales, grado de formalismo,estandarización y grado de centralización concentración de la toma de decisiones.Factores organizacionales: Representan cuatro áreas básicas que debenconsiderarse en la preparación de cualquier proyecto de organización o defactibilidad organizacional, éstas son las siguientes: unidades externas y lasrelaciones con ellas. . Estructura organizativa y tecnología. . Complejidad de lastareas. 131Gestión del Talento Humano
  • 132. Flexibilidad: Característica estructural organizativa definida por la capacidad deadaptación y respuesta a los cambios del entorno externo e interno paraadecuarse a las demandas. Función: Conjunto de actividades repetitivaspertenecientes a un puesto o a un grupo de puestos.Gestión: Es la forma en que se aplica el saber.Gestión de recursos humanos: Acciones de aplicar el saber a un conjunto defunciones, desde la obtención de personal, la planificación y su organización,hasta el desarrollo y mantenimiento del personal que la empresa necesita.Gestión de recursos humanos por competencias: Mejoramiento de los niveles deproductividad y competitividad mediante un enfoque basado en la movilización delconocimiento y de la capacidad de aprendizaje de la organización.Habilidades humanas: Capacidad de trabajar con otras personas, ya sea demanera individual o en grupo.Habilidad técnica: Capacidad para aplicar conocimientos o experiencias.Integración de funciones: Recombinación de puestos y actividades de módulosfraccionados de una unidad reconocible en unidades, puesto o tareas máscomplejas. Implica polivalencia del personal para diversas funciones.Liderazgo: Capacidad para influir en un grupo con el objetivo de que alcancedeterminadas metas. Puede ser formal o informal en dependencia si se presentadentro o fuera de la estructura formal de la organización. 132Gestión del Talento Humano
  • 133. Método interactivo: Forma de adquirir conocimientos y habilidades, compartiendoexperiencias y poniéndolas a prueba en debates y situaciones de trabajosimuladas. Intercambio activo de ideas en el seno de un grupo.Modelo: Es una abstracción de la realidad.Motivación: Proceso que determina la conducta del individuo. Impulso parasatisfacer un deseo. Las necesidades percibidas dan lugar a deseos o metas quese buscan, lo cual ocasiona una tensión que provoca acciones para satisfacerlas.Normas de comportamiento: Reglas referidas al comportamiento que se esperade los individuos; contienen elementos evaluativos. Los parámetros le indican alas personas el comportamiento que deben observar y lo que deben evitar.Objetivo: Es la meta o blanco hacia el que se orientan los esfuerzos que lleva acabo una organización, grupo o individuo. Constituyen los fundamentos para laformulación de la estrategia.Organizaciones: Conjunto de estructuras, relaciones, normas, procedimientos,políticas, funciones y actividades.Organizaciones de aprendizaje: Organizaciones que tienen capacidad deaprender mediante la potenciación de oportunidades para el desarrollo de lacapacidad intelectual de sus trabajadores y que le dan un sentido real alaprendizaje, haciendo partícipes a los trabajadores de todos los asuntos. 133Gestión del Talento Humano
  • 134. Participación activa: Contribución de las personas vinculadas con los procesos deorganización. Implica la cooperación, confianza, comunicación constante y tomade decisiones compartidas.Planificación empresarial: Proceso que comienza con los objetivos, la estrategia ylos planes para lograrlos, así como el establecimiento de una organización paratomar decisiones y controlar su comportamiento.Polivalencia: Capacidad profesional de una persona para desarrollar diversasfunciones, a partir de una formación o rotación de puestos experimentada.Proceso de trabajo: Sucesión de acciones, actividades o fases que completan unconjunto identificable.Productividad: Medida de rendimiento que incluye eficiencia y eficacia.Productividad global: Gestión que persigue el objetivo de mejorar la productividadatendiendo a todos los factores que la condicionan.Profesiograma: Representación gráfica cuantitativa y cualitativa de losrequerimientos de un puesto de trabajo que posibilita buscar el perfil de lapersona idónea para ocuparlo.Puesto: La manera en que se divide y agrupa la actividad de trabajo. Compuestode tareas y elementos.Racionalidad (empresarial): Alternativas que posibilitan alcanzar con parámetrosóptimos una meta deseada, disponiendo de información suficiente y necesaria,capacidad de análisis y tiempo. 134Gestión del Talento Humano
  • 135. Redes (estructura): Interconexión flexible entre las áreas y grupos que posibilitarelaciones transfuncionales. La cima es ocupada temporalmente de acuerdo conlos objetivos priorizados.Redimensionamiento: Acciones de ajuste para volver a dimensionar los recursoslocales, instalaciones, equipos, suministros, energía, capital, recursos humanos,de acuerdo con los resultados deseados. El equilibrio de los recursos con losresultados.Reorganización: Ajustes organizativos relacionados con las dimensiones técnicas,estructurales, así como de los comportamientos individuales, grupales,organizacionales, para crear ambientes de trabajo de alta ejecución.Roles en los grupos: Comportamientos y actuaciones que las personas observanen su calidad de miembros de un grupo, diferente al comportamiento fuera de esecontexto.Rotación de personal: Traslados y/o cambios de personal para cubrir necesidadesde la empresa y/o desarrollo profesional de las personas.Sistema de gestión de recursos humanos: Conjunto de factores mediantenormas, procedimientos y actuaciones que permite la materialización de losobjetivos acordados a través de una participación activa de los trabajadores.Sistema organizativo: Conjunto de normas, procedimientos y criterios deactuación que integran puestos y persigue objetivos superiores. 135Gestión del Talento Humano
  • 136. PREGUNTAS FRECUENTES¿Por qué es importante estudiar los valores humanos, la interacción de laspersonas y las organizaciones?.¿Qué es una organización?¿Qué es el clima organizacional?¿Cómo y por qué se da el contrato psicológico?¿Qué es equilibrio organizacional?¿Qué es el ciclo motivacional y para que es importante aplicarlo?¿Qué es rotación de personal y cómo se calcula?Explique el proceso de incorporación y la selección como proceso decomparación, de decisión y elección.¿Cómo y para qué se seleccionan las personas?¿Cómo se evalúa los resultados de la selección de personal?¿Qué es la evaluación de desempeño?¿Cuáles son los objetivos de la evaluación de desempeño?¿Por qué es necesario compensar el personal?¿Qué es el compuesto salarial?¿Cómo se seleccionan los cargos de referencia en una investigación salarial?¿Qué es la remuneración directa e indirecta?Explique que es un beneficio social y de ejemplos de algunos beneficios.Explique las diferencias entre entrenamiento y el desarrollo personal 136Gestión del Talento Humano

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