A LA RECHERCHE DE LA DIVERSITE
DANS LES RAPPORTS DU CAC 40…..
DIVERSITE ET NON-DISCRIMINATION
DANS LE REPORTING DEVELOPPEMENT DURABLE
DES ENTREPRISES DU CAC 40
Décembre 2005

SOMMAIRE
Introduction 4
◊ Interview : Le regard d’Hakim El Karoui, président du Club 21ème siècle 6
SYNTHESE DES RESULTATS 8
1. Enseignements généraux de l’étude 9
2. Quatre discriminations inégalement traitées 10
3. Quels indicateurs « diversité » dans les rapports ? 11
4. ◊ Tableau : les meilleurs reporting du CAC 40 14
5. La signature de la Charte de la Diversité influence-t-elle le résultat ? 15
6. Observations sectorielles 17
LIRE LES RESULTATS : TABLEAUX DE SYNTHESE 19
1. ◊ Tableau : Les taux moyens d’information pour chaque thématique 20
2. Les éléments privilégiés par les entreprises 21
3. Indicateurs : « premiers de la classe » et « négligés » 23
4. Deux types d’indicateurs : « statistiques » et « politiques menées » 24
5. ◊ Tableau : Dispositifs et politiques déployés 25
ANALYSE DES 6 MEILLEURS REPORTING « DIVERSITE » 26
1. TOTAL 27
◊ Interview : Les choix de TOTAL, Catherine Ferrant, Directrice Innovation Sociale et Diversité 28
2. PSA PEUGEOT CITROEN 31
3. CREDIT AGRICOLE 33
4. RENAULT 35
5. ACCOR 36
6. FRANCE TELECOM 38
PANORAMA DES BONNES PRATIQUES DE REPORTING « DIVERSITE » 40
1. Bonnes pratiques de reporting sur l’approche globale de la diversité 41
2. Bonnes pratiques de reporting sur l’égalité des sexes 62
3. Bonnes pratiques de reporting sur l’enjeu « Seniors » 77
4. Bonnes pratiques de reporting sur l’enjeu « Handicap » 83
5. Bonnes pratiques du reporting sur l’enjeu « Minorités visibles » 91
6. Quelques bonnes pratiques étrangères 112
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 2

COMMENT LES AGENCES DE NOTATION TRAITENT-ELLES LA DIVERSITE ? 119
1. La méthodologie des agences : EthiFinance, Vigeo, Innovest, Sam 120
2. ◊ Interviews : la position des agences sur les thèmes diversité/non-discrimination 122
3. Synthèse statistique 131
LES REFERENTIELS SUR LA DIVERSITE ET LA LUTTE CONTRE LES 133
DISCRIMINATIONS
◊ Tableau : les discriminations les plus prises en compte dans les référentiels 134
1. Dans les déclarations des droits 135
La déclaration Universelle des Droits de l’Homme - La Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne
2. Dans les conventions de l’ONU 136
Sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale - Sur l’élimination de toutes les formes de
discrimination à l’égard des femmes
3. Dans les textes de l’OIT : 137
Les conventions (n°111, n°100, n°159, n°142) et les recommandations de l’OIT (n°162) - Les déclarations de
l’OIT (relative aux principes et droits fondamentaux du travail, relative aux principes tripartites sur les entreprises
multinationales et la politique sociale)
4. Dans la législation de l’Union européenne 141
Directives relatives à l’égalité de traitement des habitants des pays membres, à l’égalité de traitement au travail,
à l’égalité hommes/femmes au travail
5. Dans les référentiels de Responsabilité sociale de l’Entreprise 142
The Global Sullivan Principles - The Global Compact - Les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des
multinationales - Le projet de norme de l’ONU sur la responsabilité des sociétés transnationales - La « Road
Map » de l’association CSR Europe
6. Dans les référentiels spécifiques de reporting RSE 144
La Global reporting Initiative - La loi NRE française
7. Dans d’autres « référentiels » liés à la RSE 145
La Charte de la Diversité de l’Institut Montaigne - La norme de responsabilité sociale SA 8000 - L’Ethical Trading
Initiative – La Fair Labour Association
8. Dans la législation française 148
La Constitution Française – Les lois relatives à la lutte contre les discriminations (loi de novembre 2001 relative à
la lutte contre les discriminations, les discriminations dans le Code du Travail, dans le Code du Pénal, la HALDE)
Les textes relatifs au Handicap, à l’égalité hommes/femmes, à l’âge
METHODOLOGIE DE L’ETUDE 156
1. Référentiels de la grille d’analyse 158
2. Grille d’évaluation adoptée 161
3. Système d’évaluation choisi 162
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 3

Introduction
L’actualité récente a porté la question de la « diversité » dans le monde du travail sur le devant de la scène.
Ce débat en France apparaît comme l’aboutissement d’un processus allant de la négation du problème
(discrimination ? quelle discrimination ?) à sa reconnaissance, puis au lancement d’initiatives sur le sujet,
notamment :
• élaboration de la Charte de la Diversité de l’Institut Montaigne en octobre 20041 et signature
par près de 250 entreprises2 ;
• création d’un label Egalité par le gouvernement concernant la parité3 ;
• enquête patronymique du Groupe Casino auprès de ses salariés (juin 2005)4
• création de la HALDE par la loi du 30 décembre 20045 ;
• rapport Fauroux commandé par Jean-Louis Borloo, ministre de la Cohésion Sociale6
• initiatives du Club 21ème Siècle (voir ci-après les positions de son président, Hakim El Karoui)7
• projet de loi sur l’égalité des chances présenté en Conseil des Ministres en janvier 20068.
Assez récente, la notion de diversité est indissociable de celle de discrimination dont elle serait le pendant
« positif » : faire en sorte que des populations ou des segments de populations, qui constituent de fait la
France d’aujourd’hui, soient réellement représentés à tous les échelons et dans toutes les fonctions de
l’entreprise.
Afin de pouvoir mener son travail d’analyse, Novethic a dû faire le choix de retenir certaines formes de
discriminations et pas d’autres, malgré la liste importante de « motifs » qui a pu être dressée à partir des
nombreux textes existants et notamment de la loi du 16 novembre 2001 (voir chapitre Référentiels).
Cette loi énonce ainsi qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou faire
l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison : de son origine, de son sexe, de ses
mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques
génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une
nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions
religieuses, de son apparence physique, de son patronyme (…) ».
La présente étude limite son champ à 4 discriminations principales liées au sexe, à l’âge, au
handicap et à l’origine ethnique. Les conditions retenues ont été les suivantes :
• être un enjeu de responsabilité pour l’entreprise en termes de DD et de RSE ;
• être traitées dans le débat public et dans la politique RH des entreprises ;
• être un tant soi peu mesurables.
L’étude porte précisément sur les informations concernant la diversité et la non-discrimination
présentes dans les principaux supports de reporting – accessibles sans demande auprès de
l’entreprise - des sociétés du CAC 40 : rapports et sites Internet principalement.
Un travail important sur la diversité dans le « discours » de 241 grandes entreprises européennes a déjà été
réalisé via l’analyse des sites Internet corporate 9. Il recense les publications universitaires sur le sujet et
1
http://www.institutmontaigne.org/site/page.php
2
http://www.imsentreprendre.com
3
http://www.femmes-egalite.gouv.fr/grands_dossiers/dossiers/egalite_en_entreprise/label_egalite.htm
4
http://www.groupe-casino.fr/agir/?sr=2&id_art=40002150&lang=fr
5
http://www.halde.fr/
6
http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/054000466/index.shtml
7
http://www.21eme-siecle.org/
8
http://www.premier-
ministre.gouv.fr/acteurs/gouvernement/conseils_ministres_35/conseil_ministres_11_janvier_758/egalite_chances_55044.html
9
Par Sébastien Point, maître de conférence à l’université de Franche-Comté, cf. interview : http://www.entreprise-
carrieres.com/emploi/interview.php?num=111 et synthèse : http://lyon.novopress.info/?p=721
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 4

propose notamment des typologies sur les réactions des entreprises face au phénomène (Résistance,
Discrimination et Justice sociale, Accès et légitimité, Apprentissage) et des analyses nationales.
L’étude Novethic se limite, elle, aux entreprises de l’indice CAC40 et surtout adopte l’optique du
reporting développement durable, en mettant l’accent sur les indicateurs, les bonnes
pratiques, le niveau d’information produit, le tout en fonction d’une grille d’analyse ad hoc de
28 critères. L’évaluation a été produite en pourcentages d’information fournie (100% = reporting
exhaustif) par rapport à cette grille, convertis en 5 niveaux de reporting de 0 à . Les thèmes
« Stratégie Diversité » et « Minorités visibles » pèsent pour 50% de l’évaluation, les trois autres (Sexe,
Age, Handicap) pour 17% chacun. L’étude, réalisée entre septembre et décembre 2005, retient comme
sources non seulement les sites Internet, mais aussi les rapports annuels et de développement durable.
Le panel du CAC40 se justifie par la taille des entreprises qui le composent, leur permettant réellement de
mettre en place des politiques de développement durable (DD), une politique globale de RSE, des volets
Diversité et non-discrimination, et de reporter dessus, et par le fait d’être soumis aux obligations de l’article
116 de la loi NRE française sur le reporting extra-financier obligatoire dans le rapport annuel.
L’étude classe les entreprises du CAC40 en deux groupes principaux : les entreprises signataires ou
non de la Charte de la Diversité de l’Institut Montaigne. Des analyses de certains secteurs
emblématiques sur la question des minorités visibles (Beauté-Luxe, Médias…) sont aussi proposées.
A travers l’analyse du reporting diversité, Novethic a tenté de répondre aux principales questions suivantes :
• quelle place est accordée à l’enjeu diversité dans l’information publique des grandes
entreprises ? quels sont les meilleurs reporting, et pourquoi ?
quelle place respective est accordée aux 4 grands motifs de discriminations : sexe,
âge, handicap et origine ?
quelle est l’approche des agences de notation sociétale sur ce thème ?
quel impact a la signature de la Charte de la Diversité, induit-elle un reporting plus
complet ?
quel corpus de textes et de référentiels fonde l’analyse du reporting diversité ?
quelles sont les meilleures pratiques des 40 entreprises du CAC ?
Avertissement
La limite principale de la présente étude est inhérente à son objet qui porte uniquement sur le
reporting des entreprises sur le thème précis de la diversité et de la lutte contre les
discriminations. Par conséquent, le classement des sociétés repose avant tout sur leur choix
d’information et de communication mais ne peut rendre compte de la réalité de leurs actions en matière de
diversité (ce qui relèverait plutôt de l’audit sociétal). Il ne s’agit donc en aucun cas de noter les
pratiques des entreprises dans le domaine de la diversité, mais bien de dresser un état des
lieux du reporting et des informations fournies sur le sujet.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 5

Le regard d’Hakim EL KAROUI
Président du club 21ème siècle
« Les recensements qui fondent
la politique diversité des
entreprises ne doivent pas être
publics. »
Pourquoi un autre think tank sur la question de la Diversité aux côtés de
l’Institut Montaigne et de l’Institut du Mécénat de Solidarité ?
Le Club est totalement indépendant des deux organismes cités, mais il aborde les mêmes questions.
Notre spécificité, c’est d’être partis de parcours professionnels qui ne sont guère visibles, mais dont
l’exemplarité est intéressante. Le Club réunit ainsi des parcours divers par l’origine géographique des
individus, par leur sensibilité politique, ce qui est plus rare, et par leur itinéraire professionnel. Pour
autant, il n’a absolument pas pour objet de regrouper des gens « marqués ». Nous sommes partis
d’un constat : la diversité concerne la France. Et il relève de l’intérêt national que de s’en occuper.
N’oublions pas que le sujet a été porté au plus haut niveau, 10 mois avant la crise des banlieues, lors
de la Conférence Nationale Egalité des Chances en février 2005 qui a mis face à face employeurs et
organisations de salariés.
Vos objectifs recouvrent-ils uniquement ceux de la Charte de la Diversité ?
Non, nous voulons sensibiliser mais aussi aller plus loin. Nous portons 4 thématiques, et pour
chacune nous initions des actions :
- Représentation : contribuer à normaliser la diversité dans les médias (faire parler les gens
pour leurs compétences), la politique (une charte diversité proposée aux chefs de partis), la
publicité (produire des films sur l’égalité des chances en profitant de l’espace ouvert par le
label Grande Cause Nationale 2006) ;
- Egalité des Chances : développer les parrainages (bourses lycéennes de l’AFEP, bourses à
l’emploi de jeunes diplômés), expérimenter un fonds d’investissement dédié en Zone Urbaine
Sensible, ouvrir l’accès aux grandes écoles ;
- Gestion de la Diversité : pousser la réflexion sur les indicateurs (notamment sur la base
géographique), sensibiliser les entreprises sur le credo « Oui c’est possible ! » en favorisant
les retours d’expériences positifs qui existent nombreux, sensibiliser directement les
directions ;
- La France dans la Mondialisation : l’exemple chinois peut nous inspirer, les étudiants chinois
à l’étranger reviennent occuper les postes de directions dans les implantations étrangères en
Chine…
Vous adressez-vous uniquement aux grandes entreprises (CAC 40) ou également
aux PME ?
Nous limitons notre action de sensibilisation aux grandes entreprises, mais pour des projets précis sur
le terrain, nous faisons aussi appel au soutien d’entreprises plus petites.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 6

L’étude Novethic montre que 6 entreprises du CAC 40 traitent vraiment la
question : ça paraît peu comparé au nombre de chefs d’entreprises qui
s’expriment sur la question….
Les patrons prêts véritablement à agir sont peu nombreux. Pour plusieurs raisons. Certains sont
opposés au principe même de la diversité, du métissage, ils considèrent qu’il existe des différences
humaines irréductibles, et craignent des répercussions sur leur business. Par ailleurs, si les choses
bougent quand le patron y croit, la demande de changement de la part des organisations de salariés
n’est pas très manifeste. Enfin, si beaucoup d’entreprises veulent avancer en matière de diversité, les
bons outils manquent encore ou ne sont pas connus des décideurs.
Quelles distinctions feriez-vous entre les 4 motifs retenus dans l’étude (sexe,
âge, handicap, origine/minorités visible) ?
Ces quatre motifs de discrimination n’ont rien à voir les uns avec les autres. Sexe et âge sont des
données biologiques, le handicap une donnée psychique ou physique…. L’origine, elle, n’a rien
d’objectif, c’est une question de représentation associée à un lieu de naissance ou à une culture. On
est Juif ou Arabe dans le regard de l’autre. L’approche anthropologique française ne considère qu’une
seule humanité : nous vivons mêlés, mais souvent inégaux. A l’inverse, les Américains fonctionnent
plus par communautés séparées : en témoigne le taux de mariage mixte élevé en France et très
faible aux Etats-Unis.
Au terme « minorités visibles » qui semble inscrire des différences intrinsèques pour l’éternité, je
préfère donc celui de « Français de la diversité ». Une « minorité » paraît automatiquement s’inscrire
dans la revendication, dans l’opposition à un système qui est d’assimilation et non d’intégration.
L’étude montre que l’obstacle législatif à la mesure de la diversité (loi 1978
Informatique et Libertés) n’est pas seul en cause dans l’absence de traitement
du sujet par les grandes sociétés : faut-il d’abord faire le maximum de ce qui est
autorisé (nationalité des parents, lieu de naissance…) ou autoriser le
recensement « ethnique » par l’entreprise ?
Compter, recenser, il faut le faire pour agir, et les premiers concernés sont généralement d’accord
pour l’être, sous réserve que ce décompte soit anonyme, volontaire et encadré par la CNIL. Mais, et
la nuance est importante, des recensements de ce genre ne doivent pas être publics, au risque de
faire des bénéficiaires supposés les premières victimes, par stigmatisation supplémentaire. Ils doivent
demeurer en la seule possession des RH et de la Direction, comme outil de la politique de diversité
(tableaux de bord, objectifs etc.).
La loi française autorise le recensement par nationalité des salariés et nationalité de leurs parents.
C’est déjà beaucoup pour avancer.
De manière générale, je suis assez favorable à une intervention législative pour faire bouger les
choses : inclure dans l’article 116 de la loi NRE l’obligation de reporting sur le sujet diversité,
déterminer une obligation de moyens pour les entreprises….Il faut trouver le bon équilibre entre
intérêt de l’entreprise et intérêt des salariés discriminés.
La mobilisation des fonds d’investissement sur le thème diversité est une piste prometteuse : dès lors
qu’un investisseur institutionnel important décidera d’en faire un critère majeur de sa politique ISR,
on peut penser qu’à la fois les agences de notation et les entreprises en tiendront sérieusement
compte.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 7

SYNTHESE DES RESULTATS
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 8

1. Enseignements généraux de l’étude
Globalement, le reporting sur la Diversité dans l’entreprise est encore faible (41%
des informations attendues en moyenne). Il est particulièrement « tiré vers le bas » par
le peu d’informations fournies sur l’origine des salariés (minorités visibles).
Seules 6 des 40 entreprises étudiées produisent un niveau d’information vraiment
substantiel (supérieur à 60%) : Total, Peugeot, Crédit Agricole, Renault, Accor, France
Télécom.
Contrairement aux très nombreuses normes sur la non-discrimination (cf. chapitre
Référentiels, page 132), les référentiels sur lesquels s’appuyer pour évaluer la
« Diversité » dans l’entreprise sont rares et le concept encore instable. En France,
la Diversité apparaît comme une approche « en positif » de la non-discrimination :
promouvoir une diversité humaine dans l’entreprise au lieu de lutter contre les
discriminations. Elle n’est pas définie en droit, mais promue par des initiatives volontaires
comme la Charte de la Diversité de l’Institut Montaigne (cf. texte de la Charte p.144). Par
ailleurs, son acception dans les rapports d’entreprise est ambiguë et parfois élargie: diversité
des salariés, mais aussi des produits, des sites, des pays d’implantation (ex. de Danone).
Concernant l’origine et les minorités visibles, l’interdiction de répertorier les
salarié(e)s en fonction de leur origine ethnique est un obstacle majeur au
reporting des entreprises. Il n’empêche pas, toutefois, un travail sur la nationalité (critère
autorisé) et la définition de politiques ou d’outils par l’entreprise. Les statistiques
« ethniques » sont autorisées dans certains pays.
Les agences de notation sociétale intègrent pleinement l’enjeu Diversité dans leur
notation des entreprises. Compte tenu du très grand nombre de critères pris en compte
dans leur « analyse sociétale » (plusieurs centaines), diversité et non-discrimination ne
peuvent prétendre à peser beaucoup plus, en moyenne, que 2 à 5% dans la note finale de
l’entreprise (cf. chapitre Position des agences, p.117).
Les informations « statistiques » demeurent plus nombreuses que les mentions de
véritables « outils opérationnels » de lutte contre les discriminations. Les
statistiques (effectifs par sexe, taux de handicapés, nationalités des salariés, etc.) dominent,
alors que la Global Reporting Initiative (GRI) recommande de mettre l’accent dans les
rapports sur les dispositifs concrets mis en oeuvre et les performances atteintes dans la lutte
contre les discriminations (cf. chapitre Méthodologie, p.155).
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 9

2. Quatre discriminations inégalement traitées
Niveau d’information fourni par thème en moyenne (CAC 40)
Les informations les plus nombreuses (50%) décrivent l’approche globale de
l’entreprise en matière de Diversité. Ce qui dénote la nouveauté de ce thème dans
la démarche de reporting RSE : mentions dans le message du président, dans la stratégie,
existence de chartes ou de structures dédiées… Les simples intentions dominent ici, sans
parfois être étayées par des données précises par thème (sexe, âge, handicap, origine).
Vient ensuite le thème du Handicap (49% d’information), soutenu par l’existence
d’un dispositif législatif fort en France (lois de 1987 et 2005) : la mention du taux de
travailleurs handicapés, l’existence d’accords d’entreprise, de dispositifs ou d’outils
spécifiques…
La place des femmes apparaît assez bien prise en compte (47% d’information)
avec des contrastes : une nette volonté de traiter le sujet pour certaines
entreprises, la simple mise à disposition du Bilan Social pour d’autres. Dans ce
second cas, l’information n’est pas retraitée et contextualisée, mais les données obligatoires
du BS ventilées par sexe sont fournies (rémunérations, formations, encadrement, etc.).
La question des seniors est beaucoup moins abordée (32% d’information) et les
données surtout statistiques. Si des indicateurs d’état (pyramides des âges, âge
moyen..), là aussi souvent issus du Bilan Social, sont fournis dans la moitié des cas (51,6%),
la mention de dispositifs opérationnels ou d’initiatives spécifiques à la question de l’âge est
rare (13%).
L’information sur l’origine des salariés et les minorités visibles est très faible
(27%). Certes, la loi française empêche de recenser les salariés sur la base de leur origine
« ethnique ». Toutefois, ce que permet la loi (nationalité du salarié et de ses parents, outils
adaptés à l’enjeu, etc.) n’est pas pour autant mis à profit par la grande majorité des
entreprises, en-dehors de quelques unes (Total, Accor, PPR…). Les bonnes pratiques de ces
dernières démontrent qu’avant de se heurter à l’obstacle législatif, beaucoup peut être fait
pour véritablement réfléchir à la composition des effectifs et aux discriminations liées.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 10

3. Quels indicateurs « diversité » dans les rapports ?
Seules 2 entreprises ignorent complètement les enjeux diversité et non-
discrimination dans l’énoncé de leur stratégie ou stratégie RH :
Nombre
Types de mention Entreprises concernées
d’entreprises
Aucune mention 2 entreprises
LAGARDERE, THOMSON
dans la stratégie (5%)
Une mention simple 14 entreprises
ARCELOR,AXA, ALCATEL, BOUYGUES, EADS, ESSILOR, L’OREAL, LVMH,
(un seul critère ou simple évocation PERNOD-RICARD, RENAULT, SANOFI-AVENTIS, TF1, THALES, VIVENDI
de la lutte contre les discriminations)
(35 %) UNIVERSAL
ACCOR, AGF, AIR LIQUIDE, BNP-PARIBAS, CAP GEMINI, CARREFOUR,
Mention détaillée 24 entreprises
CREDIT AGRICOLE, DANONE, DEXIA, FRANCE TELECOM, GAZ DE
(précision sur le recrutement et FRANCE, LAFARGE, MICHELIN, PPR, PEUGEOT, PUBLICIS, SAINT-
présence du mot « diversité »)
(60%) GOBAIN, SCHNEIDER ELECTRIC, ST-MICROELECTRONICS, SOCIETE
GENERALE, SUEZ, TOTAL, VEOLIA, VINCI
Seules 5 entreprises mentionnent une structure dédiée à la question de la
diversité en tant que telle :
Nombre
Types de mention Entreprises concernées
d’entreprises
Pas de structure mentionnée 33 entreprises
(ou structure dédiée seulement à une discrimination -
potentielle : handicap, parité, etc.)
(82.5%)
Structure assimilée 2 entreprises
AXA (Financial, UK), PPR
(structure à l’étranger ou simple groupe de travail) (5%)
5 entreprises
Structure dédiée à la Diversité DANONE, MICHELIN, SUEZ, TOTAL, VINCI
(12.5%)
Beaucoup d’informations sur le taux de femmes cadres, beaucoup moins sur leurs
salaires et l’écart avec celui des hommes :
Mention du taux de femmes dans l’encadrement Mention de l’écart entre les rémunérations
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 11

Seules 2 entreprises expliquent de manière détaillée comment elles prennent en
compte l’enjeu « seniors » dans des programmes en leur faveur :
Mention de programme en faveur des Seniors
Le nombre d’entreprises donnant leur taux de salariés handicapés ne progresse
guère en un an (+ 2 entreprises)
Types de mention Nombre d’entreprises Par rapport à 2003
9 entreprises
Pas de mention du % de travailleurs
22,5%
handicapés (TH)
13 entreprises
Mention simple 32.5 %
(un chiffre seulement ou allusion approximative)
Mention du taux global de TH 18 entreprises (16 en 2003)
(loi de 1987) 45%
18 entreprises communiquent sur des dispositifs en faveur des minorités visibles
(recrutement, promotion, formation sur ce thème, simple communication auprès
du personnel…). Parmi elles, 7 le font de manière floue et 11 sont assez précises. Et parmi
ces dernières, 4 entreprises seulement présentent des programmes et outils
spécifiques pour le recrutement.
Types de mention Nombre d’entreprises
Aucune mention
22 entreprises
de dispositifs
Evocation imprécise
7 entreprises
ou en projet
11 entreprises
Mention de dispositifs
en faveur des minorités
dont 4 seulement mentionnent des dispositifs
visibles
en faveur du recrutement de minorités visibles (Accor, Peugeot, Société Générale,
Total)
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 12

L’ampleur des programmes d’actions est très variable : prédominance des
informations sur des programmes « parité homme-femme » et « handicap».
Prédominance sans doute liée à l’antériorité de la prise de conscience des discriminations
faites envers les femmes et les personnes handicapées, et au Bilan Social qui oblige au
renseignement d’indicateurs dans ces 2 domaines. Les discriminations envers les seniors et
les minorités visibles sont des problématiques plus récentes.
% de mention de programmes et outils pour pallier les discriminations (CAC 40)
4. Les meilleurs reporting du CAC 40
Les exhaustifs : aucune entreprise n’a un taux d’information supérieur à 80%,
difficile à atteindre du fait de l’ampleur du sujet « diversité ». Les entreprises privilégient et
approfondissent en général un ou deux thèmes (lancement d’une stratégie transversale, sexe,
seniors, handicap et minorités visibles).
Les leaders : 6 entreprises (15 % du panel) sont leaders dans le reporting
diversité. (60 à 79 % d’information). Elles sont très proactives dans ce domaine, malgré les
contraintes juridiques. Le pilier « seniors » reste cependant à la traîne et minore leurs
résultats.
Les sobres : presque la moitié des entreprises du CAC 40 se trouvent dans la
catégorie « modeste », ce qui illustre la faible prise de conscience de la plupart des
entreprises des questions de diversité et de non-discrimination. Dans ce groupe, certaines
commencent timidement à communiquer sur ces enjeux, d’autres fournissent seulement un
reporting social avec des indicateurs quantitatifs largement tirés du Bilan Social.
Les incomplets : il manque un grand nombre d’informations sur la diversité pour
14 entreprises, soit 35% du panel.
Les indifférents : 4 entreprises ont un reporting nettement insuffisant (0 à 19%
d’information) en matière de diversité, soit 10% du panel. Même les données les plus
faciles à produire (taux de féminisation, répartition des effectifs par âge) ne sont pas
communiquées dans les rapports.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 13

Tableau des meilleurs reporting
Niveau de reporting Nombre d’entreprises Entreprises
0
« Exhaustifs »
TOTAL
PEUGEOT
6 entreprises CREDIT AGRICOLE
« Leaders » (15 % du panel) RENAULT
ACCOR
FRANCE TELECOM
DANONE
VEOLIA
PPR
SUEZ
SOCIETE GENERALE
MICHELIN
BNP-PARIBAS
16 entreprises DEXIA
« Sobres »
(40% du panel) VINCI
SCHNEIDER
SANOFI-AVENTIS
L’OREAL
CAP GEMINI
AIR LIQUIDE
LAFARGE
AXA
ARCELOR
VIVENDI UNIVERSAL
AGF
SAINT-GOBAIN
ST-MICROELECTRONICS
CARREFOUR
14 entreprises THALES
« Incomplets » (35 % du panel) LAGARDERE
EADS
GAZ DE FRANCE
ALCATEL
BOUYGUES
PERNOD RICARD
TF1
PUBLICIS
4 entreprises ESSILOR
« Indifférents »
(10 % du panel) THOMSON
LVMH
Représentation
Note en %
graphique
Signataires Charte
diversité
0 à 19% 0
20 à 39%
Non signataires
40 à 59%
60 à 79%
80 à 100%
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 14

5. La signature de la Charte de la Diversité influence-t-elle le résultat ?
Près de la moitié des entreprises du CAC40 (18 entreprises) a signé la Charte de la
Diversité (cf. texte p.144), outil promu par l’Institut Montaigne et paraphé par 250
entreprises françaises depuis son lancement en octobre 2004.
ACCOR, ARCELOR, AXA, BNP-PARIBAS, CARREFOUR, DEXIA, FRANCE TELECOM,
Signataires de la Charte de la
LAFARGE, L’OREAL, PERNOD-RICARD, PPR, PEUGEOT, RENAULT, SANOFI-
Diversité
AVENTIS, SCHNEIDER ELECTRIC, SOCIETE GENERALE, SUEZ, TOTAL
AGF, AIR LIQUIDE, ALCATEL, BOUYGUES, CAP GEMINI, CREDIT AGRICOLE,
DANONE, EADS, ESSILOR, GAZ DE FRANCE, LAGARDERE, LVMH, MICHELIN,
Non- signataires
PUBLICIS, SAINT-GOBAIN, ST MICROELECTRONICS, TF1, THALES, THOMSON,
VEOLIA, VINCI, VIVENDI UNIVERSAL
Les signataires de la Charte font mieux que les non-signataires : 49%
d’information contre 32% pour les non-signataires. Parmi les 10 meilleurs reporting, 7
sont signataires de la Charte, laquelle impose, dans son article 6, d’« inclure dans le rapport
annuel un chapitre descriptif de l’engagement (de l’entreprise), de non-discrimination et de
diversité : actions mises en oeuvre, pratiques et résultats ».
Les signataires communiquent nettement mieux sur les discriminations qui
touchent les minorités visibles : 38 % d’information contre 15%. Ceci en fournissant
surtout des informations sur la nationalité des salariés (en France ou à l’étranger) et
l’existence d’outils spécifiques pour essayer de lutter contre la discrimination liée à l’origine
« ethnique » des salariés ou candidats à l’embauche (voir graphique sur les thèmes privilégiés
ci-dessous).
% des entreprises ayant reporté sur des questions liées aux minorités visibles
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 15

Performances comparées du reporting des signataires
et non-signataires de la Charte de la Diversité
Signataires Non
Ensemble
Charte signataires
CAC 40
Diversité
Moyenne générale 41% 50% 33%
APPROCHE GLOBALE DE LA DIVERSITÉ 51% 57% 44%
Mention de l’enjeu dans le message du Président 19% 22% 16%
Mention / détails de l’enjeu dans exposé stratégie DD ou RH 78% 83% 73%
Photo(s) permettant d'évaluer diversité de l'exécutif 86% 100% 73%
Mention d'un code conduite, charte ou d'engagements 7% 83% 59%
Mention d'une structure adhoc 15% 17% 14%
LA DIVERSITÉ LIÉE AU SEXE : LA PLACE DES FEMMES 47% 54% 41%
Informations sur l'emploi des femmes dans l'entreprise 57% 67% 48%
Le taux de féminisation 81% 86% 75%
Indicateurs sur le recrutement des femmes 34% 47% 20%
Egalité des rémunérations 29% 33% 25%
Mention distincte du salaire des femmes 27% 36% 18%
Mention de l'écart entre les rémunérations hommes/femmes 31% 31% 32%
Egalité dans l'encadrement 73% 81% 66%
Taux de femmes dans l'encadrement/management 73% 81% 66%
Mention de dispositifs pour l'égalité hommes-femmes 30% 34% 26%
Mention accord d'entreprise ou accord cadre 25% 28% 23%
Mention sur déclinaisons d'accords, actions, outils et budgets 57% 64% 50%
Mention d'un prix ou label obtenu - dont label Egalité - 8% 11% 5%
LA DIVERSITÉ LIÉE À L'ÂGE - LES SENIORS 32% 40% 25%
Informations sur l'âge des salariés 52% 64% 39%
Mention de la répartition des effectifs par âges 44% 56% 32%
Mention de l'âge moyen des salariés 53% 61% 45%
Mention de l'ancienneté moyenne des salariés 58% 75% 41%
Mention de dispositifs en faveur des seniors 13% 16% 11%
Mention d'un accord d'entreprise, principes ou charte 10% 14% 7%
Mentions d'outils et d'actions recrutement, adaptation… 15% 17% 14%
LA DIVERSITÉ LIÉE AU HANDICAP 49% 60% 39%
Informations sur l'emploi des personnes handicapées 55% 67% 43%
Présence de PH dans l'effectif 64% 78% 50%
Indicateurs recrutement des PH (embauches, stagiaires…) 41% 50% 32%
Mention de dispositifs en faveurs des PH 44% 53% 36%
Mention d'un accord d'entreprise ou accord cadre 18% 19% 16%
Mention de déclinaisons d'accords, budgets, outils 57% 69% 45%
LA DIVERSITÉ LIÉE À L'ORIGINE 27% 39% 16%
Informations sur la nationalité des salariés 27% 43% 12%
Mention nationalités : salariés français/étranger (sites France) 38% 56% 20%
Mention nationalités : salariés locaux/expatriés (hors France) 29% 44% 14%
Indicateurs sur recrutement en fonction de la nationalité 14% 28% 0%
Mention de dispositifs en faveur des minorités visibles 27% 34% 19%
Mention de plaintes discrimination au niveau Groupe 3% 6% 0%
Mention de programmes/outils spécifiques recrutement 20% 31% 9%
Mention de programmes/outils spécifiques autres (en interne) 38% 44% 32%
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 16

Beaucoup d’entreprises ont entamé un travail important sur la diversité et les
discriminations avant le lancement de la Charte (oct. 2004) : la signature allait pour
elles de soi. En revanche, on note que certains rapports 2005 semblent influencés par la
signature de la charte (octobre 2004), sans qu’il existe encore de véritable politique de
diversité en interne.
Trois entreprises signataires n’atteignent pourtant pas la moyenne du CAC 40
(Pernod-Ricard, Carrefour et Arcelor) (41%) et obtiennent des scores particulièrement
faibles sur « Minorités visibles » (entre 0 et 12% contre 27% pour la CAC 40 et 38% pour les
signataires) : elles font donc parties des « incomplets ».
La surprise d’Axa : l’entreprise du fondateur de l’Institut Montaigne à l’initiative
de la Charte de la Diversité fait partie des « sobres », et se situe en-dessous de la
moyenne du CAC10 en matière d’informations fournies. AXA atteint environ 40%
d’information et ne produit presque aucune information dans le domaine des minorités
visibles. Toutefois, en participant à l’expérimentation de l’IMS de mise en place d’une
politique Diversité, Axa devrait fournir un reporting plus consistant en 2005.
6. Observations sectorielles
Les entreprises du secteur « Beauté-Luxe » sont globalement en retard :
Le secteur Beauté-Luxe
(L’Oréal, LVMH, PPR) fait un
peu mieux que la moyenne
sur la question de l’origine,
grâce à PPR. Mais on constate
que les thèmes seniors et
personnes handicapées sont
peu présents. Plus surprenant,
le reporting sur l’égalité
hommes-femmes est également
faible (secteur supposé à fort
taux de féminisation, surtout
dans l’encadrement).
10
Dans une interview au Monde des 13-14 novembre 2005, Claude Bébéar notait que quand il était à la tête d’Axa il
n’avait pas particulièrement œuvré contre les discriminations, que « comme beaucoup, je ne m’en suis pas
préoccupé », même si actuellement, au niveau des réseaux, « on trouve des minorités visibles ». « Mais si je gratte un
peu plus et si je regarde des postes plus qualifiés, leur nombre baisse. Au comité exécutif du groupe et de ses 14
dirigeants, il n’y a ni femmes ni minorités visibles… ».
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 17

Les médias sont nettement « à la traîne » :
Le secteur Médias –
Publicité coté au CAC40
(Lagardère, Publicis,
TF1) apparaît nettement
en retard sur les 4 motifs
examinés.
* NB : Dans le secteur,
France Télévision,
(entreprise publique non
cotée) a lancé un Plan
d’Action Positive pour
l’intégration pour une
meilleure « expression des
diverses composantes de la
communauté nationale sur
les antennes, dans les
programmes et dans les
chaînes ».
Les fabricants automobiles se distinguent :
Les fabricants
automobiles cotés au
CAC40 (Peugeot et
Renault) produisent un
très bon reporting
Diversité, sans doute fruit
d’une forte tradition de
gestion innovante des
ressources humaines.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 18

LIRE LES RESULTATS :
TABLEAUX DE SYNTHESE
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 19

1. Les taux moyens d’information pour chaque thématique
L’évaluation réalisée sur le reporting ‘Diversité’ des entreprises comprend 28 indicateurs. Une fois les
moyennes calculées pour l’ensemble des 40 entreprises et la pondération effectuée (cf.p.22) les taux
de renseignement pour chaque thème et indicateur sont les suivants :
APPROCHE GLOBALE DE LA DIVERSITÉ PAR L'ENTREPRISE 51%
Approche globale de la diversité par l'entreprise : engagements, stratégie, structure 51%
Mention de cet enjeu dans le message du Président 19%
Mention et détails de cet enjeu dans exposé stratégie DD et/ou RH, notamment stratégie globale recrutement 78%
Photo(s) permettant d'évaluer diversité de l'exécutif 86%
Mention d'un code conduite, charte ou d'engagements sur diversité et non-discrimination (dont Montaigne) 71%
Mention d'une structure adhoc 15%
LA DIVERSITÉ LIÉE AU SEXE : LA PLACE DES FEMMES 47%
Informations sur l'emploi des femmes dans l'entreprise 57%
Le taux de féminisation 81%
Indicateurs sur le recrutement des femmes 34%
Egalité des rémunérations 29%
Mention distincte du salaire des femmes 27%
Mention de l'écart entre les rémunérations hommes/femmes 31%
Egalité dans l'encadrement 73%
Taux de femmes dans l'encadrement/management 73%
Mention de dispositifs pour l'égalité hommes-femmes 30%
Mention accord d'entreprise ou accord cadre 25%
Mention sur déclinaisons d'accords, actions concrètes, outils opérationnels et moyens/budgets 57%
Mention d'un prix ou label obtenu - dont label Egalité français - 8%
LA DIVERSITÉ LIÉE À L'ÂGE : LA PLACE DES SENIORS 32%
Informations sur l'âge des salariés 52%
Mention de la répartition des effectifs par âges 44%
Mention de l'âge moyen des salariés 53%
Mention de l'ancienneté moyenne des salariés 58%
Mention de dispositifs en faveur des seniors 13%
Mention d'un accord d'entreprise, accord cadre, principes ou chartes 10%
Mentions d'outils et d'actions pour recrutement, maintien, adaptation des postes, formations ad hoc, etc 15%
LA DIVERSITÉ LIÉE AU HANDICAP 49%
Informations sur l'emploi des personnes handicapées 55%
Présence de PH dans l'effectif (nombre, taux…) 64%
Indicateurs sur le recrutement des PH (nombre embauches dans l'année, stagiaires…) 41%
Mention de dispositifs en faveurs des PH 44%
Mention d'un accord d'entreprise ou accord cadre 18%
Mention de déclinaisons d'accords, budgets alloués, outils opérationnels... 57%
LA DIVERSITÉ LIÉE À L'ORIGINE : LA PLACE DES MINORITÉS VISIBLES 27%
Informations sur la nationalité des salariés 27%
Mentions sur la nationalité : salariés français ou étranger (sites France de l'entreprise) 38%
Mention sur la nationalité : salariés locaux ou expatriés (sites hors France) 29%
Indicateurs sur le recrutement en fonction de la nationalité 14%
Mention de dispositifs en faveur des minorités visibles 27%
Mention de plaintes au niveau Groupe pour cause de discrimination 3%
Mention de programmes/outils spécifiques pour le recrutement 20%
Mention de programmes/outils spécifiques promotion/ formation/communication (en interne) 38%
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 20

Pour mémoire : ces taux moyens sont calculés en tenant compte d’une pondération différenciée
selon les 28 critères (voir chapitre Méthodologie, p.155) :
Pondération des grands thèmes dans l’évaluation
2. Les éléments privilégiés par les entreprises
Le thème « Approche globale diversité » est le plus renseigné (51%) ;
3 thèmes : « approche globale diversité», « place des femmes » et « place des
personnes handicapées » atteignent environ 50% d’information ;
2 thèmes : « place des seniors » et « minorités visibles » sont beaucoup moins
traités ;
Niveau d’informations fourni par thème en moyenne
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 21

Parmi 10 sous-thèmes, ceux liés à la place des femmes dans l’entreprise
sont les plus renseignés, suivis immédiatement par le sous-thème « information
sur l’emploi des personnes handicapées» ;
Les sous-thèmes les plus renseignés concernent surtout des données
statistiques, extraites pour la plupart du Bilan Social, incorporées dans le chapitre
RH sans qu’il y ait nécessairement exposition d’une réelle politique « Diversité »
Une exception en ce qui concerne les minorités visibles : les informations
statistiques et les programmes sont au même niveau (27% de taux d’informations). La
difficulté concernant le recensement des minorités visibles (limites posées par la loi et
la CNIL) explique le fait que les entreprises axent également leur reporting sur les
programmes et actions effectives.
Niveau d’informations fourni par sous-thème en moyenne
3. Indicateurs : « premiers de la classe » et « négligés »
Parmi 28 indicateurs, le taux d’information est très contrasté : 3% à 86%
d’information ;
L’indicateur le plus renseigné est « présence d’une photographie permettant d’évaluer
la diversité de l’exécutif ». Cet indicateur - délicat à manier - était suggéré faute de
mieux dans le rapport « Les oubliés de l’égalité des chances ». Ne sont pas jugées ici
les pratiques, c’est-à-dire le nombre de femmes, de minorités visibles ou de personnes
handicapées présentes sur les photos (les seniors sont nombreux) mais la présence ou
non d’une photo.
Le taux de féminisation est également un indicateur très renseigné, aisément extrait
du Bilan Social.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 22

Premiers de la classe et parents pauvres
Mention de plaintes pour cause de discrim ination
Mention d'un prix ou label en faveur de l'égalité hom m es/fem m es
Mention d'un accord d'entreprise en faveur des seniors
Indicateurs sur le recrutem ent en fonction de la nationalité
Mention d'outils et d'actions en faveur des seniors
Mention d'une structure adhoc diversité
Présence des personnes handicapées dans l'effectif
Mention d'un code de conduite ou charte sur la diversité et la non-discrim ination
Taux de fem m es dans l'encadrem ent
Mention et détails de l'enjeu "diversité" dans la stratégie
Taux de fém inisation
Photo perm ettant d'évaluer la diversité de l'exécutif
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
4. Deux types d’indicateurs : « statistiques » et « politiques menées »
La grille d’analyse comprend deux sortes d’indicateurs :
- les indicateurs « statistiques » ou d’état : ils permettent de dresser un état des
lieux de la diversité dans l’entreprise et des effectifs à un moment donné. La plupart
sont issus du Bilan Social11.
- les indicateurs sur « politiques menées » plus qualitatifs : ils concernent le
déploiement de programmes, d’actions liées à la diversité, des budgets alloués, de
déclinaisons d’accords d’entreprise ….Ils permettent de « mesurer » les actions décidées
par l’entreprise dans ce domaine, sa compréhension des enjeux liés à la diversité et son
positionnement face à cette problématique (Est-elle proactive ? en retard ?)
Dans la pondération des 28 indicateurs, l’étude privilégie les indicateurs qui décrivent les
« politiques menées » :
11
La loi n°77-769 du 12 juillet 1977 sur le bilan social impose aux entreprises de rendre des comptes sur la situation
sociale. Un décret et des arrêtés du 8 décembre 1977 en précise les indicateurs.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 23

Le tableau ci-après montre la prédominance de l’information utilisant des
« indicateurs d’état » :
%
Photo(s) permettant d'évaluer diversité de l'exécutif 86
Le taux de féminisation 81
Mention et détails de l’enjeu « Diversité » dans l’exposé de la stratégie DD et/ou RH 78
Taux de femmes dans l'encadrement/management 73
Mention d'un code conduite, charte ou d'engagements sur diversité et non-discrimination 71
Présence de personnes handicapées dans l'effectif 64
Mention de l'ancienneté moyenne des salariés 58
Mention de déclinaisons d'accords, budgets alloués, outils en faveur des personnes
handicapées 57
Mention sur déclinaisons d'accords, actions concrètes, outils opérationnels et
moyens/budgets mis en œuvre pour l’égalité hommes/femmes 57
Mention de l'âge moyen des salariés 53
Mention de la répartition des effectifs par âges 44
Indicateurs sur le recrutement des personnes handicapées 41
Mention de programmes/outils spécifiques promotion/ formation/communication en
faveur des minorités visibles 38
Mentions sur la nationalité : salariés français ou étranger (sites France de l'entreprise) 38
Indicateurs sur le recrutement des femmes 34
Mention de l'écart entre les rémunérations hommes/femmes 31
Mention sur la nationalité : salariés locaux ou expatriés (sites hors France) 29
Mention distincte du salaire des femmes 27
Mention accord d'entreprise ou accord cadre pour l’égalité hommes/femmes 25
Mention de programmes/outils spécifiques pour le recrutement 20
Mention de cet enjeu dans le message du Président 19
Mention d'un accord d'entreprise ou accord cadre pour les personnes handicapées 18
Mention d'une structure adhoc « Diversité » 15
Mentions d'outils et d'actions pour recrutement, maintien, adaptation des postes,
formations pour les seniors 15
Indicateurs sur le recrutement en fonction de la nationalité 14
Mention d'un accord d'entreprise, accord cadre, principes ou chartes pour les seniors 10
Mention d'un prix ou label obtenu - dont label Egalité français - 8
Mention de plaintes au niveau groupe pour cause de discrimination 3
Indicateurs d’état
Indicateurs de déploiement
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 24

5. Dispositifs et politiques déployés
% de mention de programmes et outils pour pallier les discriminations (CAC 40)
L’ampleur des programmes d’actions est très variable : prédominance des
informations sur le déploiement de programmes « parité homme-femme » et
« handicap ». Cette prédominance apparaît liée à l’antériorité de la prise de conscience des
discriminations faites envers les femmes et les personnes handicapées, et à la capacité du
Bilan Social à fonder des politiques sur des chiffres existants.
Les discriminations envers les seniors et les minorités visibles sont des
problématiques plus récentes et les plans d’actions beaucoup moins nombreux, ou
en tout cas moins mentionnés dans les rapports.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 25

ANALYSE DES 6 MEILLEURS
REPORTING « Diversité »
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 26

1. TOTAL
Approche globale de la
diversité
10
8
6
4
Minorités visibles Sexe
2
0
Handicap Seniors
Total CAC 40 Charte de la diversité
Thèmes TOTAL CAC 40 Charte de la Diversité
Approche globale diversité
La place des femmes
La place des seniors
La place des personnes handicapées
La place des minorités visibles
Evaluation globale
POINTS FORTS :
• Réelle présentation et explication des enjeux liés à la diversité dans les 8 pages
très détaillées du rapport RSE.
• L’édito du Président place clairement la diversité comme une des priorités RSE du
groupe pour 2004.
• Les minorités visibles à l’honneur avec de nombreux indicateurs chiffrés sur la
nationalité. L’étude de ce reporting prouve que des indicateurs en fonction de la
nationalité permettent un recensement relatif des minorités visibles. Cette première
approche a le mérite de « ne pas se cacher » derrière des restrictions législatives et
« d’affronter de face » le problème des minorités visibles.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 27

• Description des priorités et de la stratégie du Conseil de la Diversité avec une
photo permettant de se rendre compte de la réelle diversité de ce Conseil.
• Un rapport vivant et dynamique avec des interviews et des encarts permettant
de réaliser des focus sur certains thèmes :
- Programme d’internationalisation du management
- L’« angolanisation » de Total Exploration
- Programme de féminisation au Raffinage et Marketing
- Deux pages sur l’exemple des lois de l’« Employment Equity » en Afrique du Sud
• Un reporting très détaillé dans les domaines « Approche globale » et « Place
des femmes ».
POINTS FAIBLES :
Un reporting incomplet : un manque d’informations sur les seniors et sur les
personnes handicapées (- de 50% d’informations)
(Cf. détail des indicateurs de Total, chapitre Bonnes Pratiques, page 39)
LES CHOIX DE TOTAL
Interview de Catherine Ferrant
Directrice de l’Innovation sociale et de la Diversité*
Quelles sont vos priorités en matière de diversité12 chez TOTAL ?
Les deux grandes priorités chez TOTAL sont l’internationalisation des équipes et la
féminisation à tous les niveaux hiérarchiques. Nous avons décidé de globaliser mixité et
internationalisation parce que les résistances à la diversité sont avant tout psychologiques et
culturelles et que les politiques-clés RH concernent les deux thèmes.
De nombreux efforts sont encore à réaliser chez TOTAL dans le domaine des discriminations liées au
handicap et à l’âge. En matière de handicap, TOTAL a encore trop tendance à privilégier les
compensations et les aides faites aux CAT plutôt que d’adapter en profondeur l’organisation à des
gens « différents ». En ce qui concerne les seniors, l’effort s’inscrit dans le moyen terme.
*La direction innovation sociale et diversité du Groupe Total a été créée en avril 2003, au sein de la direction des ressources humaines
et de la communication. Cette structure a pour mission de traduire en politiques de ressources humaines les engagements pris par le
groupe au titre de la responsabilité sociale de l’entreprise. Dans ce contexte, elle assure le reporting social et RSE du groupe, le
déploiement des politiques de diversité, la coordination des politiques santé et les relations internationales avec les universités. La
direction de l’innovation sociale gère également les programmes d’éducation à la santé, développés par Total en zones non OCDE avec
le soutien de l’Institut Pasteur.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 28

Quelles sont les raisons de l’engagement fort de TOTAL dans la gestion de la
diversité ?
Faire appel à tous les talents est pour TOTAL une question de légitimité et de compétitivité.
Compétitivité car un groupe pétrolier doit percevoir la sensibilité culturelle et politique des marchés
sur lesquels il opère. TOTAL se développe de plus en plus dans les pays émergents. De fait, la
situation où les cadres français dirigent seuls sera de moins en moins acceptée dans les pays
producteurs. C’est le « permis d’opérer » (Licence to operate) de TOTAL qui est en jeu. Cette
diversité est un atout qu’il faut renforcer afin de rester compétitif.
Par ailleurs, il peut y avoir, dans certains cas, pénurie de personnel local qualifié. En Angola, par
exemple, la guerre a détruit le système d’éducation. Du coup, les compagnies pétrolières
embauchent les Angolais partis se former au Brésil ou au Portugal, et financent la formation de ceux
qu’elles recrutent.
Il s’agit d’un changement radical d’approche qui consiste à dépasser ce que l’on pourrait qualifier
d’irrésistible ascension de l’ingénieur français formé dans une grande école au sein de la hiérarchie
de Total…
En dehors de la question de la nationalité et de l’origine, quels sont vos
objectifs ?
L’objectif en matière de féminisation des effectifs est de recruter les femmes dans la proportion de
la sortie des écoles où nous recrutons et, surtout de travailler sur la mobilité et sur les préjugés. Un
exemple de cette approche a été d’organiser un déjeuner entre le Président de TOTAL et un groupe
de 12 femmes, un vrai succès !
En matière de gestion des « seniors », TOTAL doit développer une approche de fond. L’âge de la
retraite pour les dirigeants est actuellement fixé à 61 ans. En raison de la fusion entre TOTAL et ELF,
nous avons une très forte proportion de salariés entre 45 et 60 ans. Dès lors, il n’y a encore aucune
politique extensive de maintien des seniors. Nous construisons des séminaires pour les plus de 45
ans, qui servent à une grande remise à jour des connaissances, des réflexions sur eux-mêmes, des
apports de connaissances en matière de géopolitique et de culture générale. Quelque 200 cadres ont
déjà bénéficié de cette formation. Mais sur les questions d’aménagement des fins de carrière, par
exemple, les réflexions n’ont pas encore abouti.
Enfin, en matière de handicap, de nombreux efforts ont été faits, mais doivent être approfondis.
C’est la raison pour laquelle l’accord sur l’égalité des chances qui a été signé le 21 novembre
2005 par les syndicats européens met l’accent sur l’égalité homme-femmes et l’insertion des
personnes handicapées13.
Y-a-t-il des consignes précises dans les processus de recrutement ?
L’objectif est de développer le recrutement des femmes et des personnes à profils internationaux,
tout en gardant une priorité à la compétence. En France, le recrutement se diversifie et on cherche
à éviter un recrutement purement « français d’origine ». Pour un poste correspondant et à
compétence égale, nous serions favorables par exemple à une candidature provenant d’un jeune
d’origine africaine ayant un bac +5, ce qui signifierait qu’il a peut-être dû plus travailler et s’est battu
pour en arriver là. En plus, il sera biculturel, ce qui est un atout pour nos activités.
De quels outils statistiques disposez-vous pour travailler sur la diversité ?
Nous réalisons un reporting social classique sur nos effectifs. De plus, afin de suivre la progression de
politiques globales RH au sein du groupe, nous avons mis en place un panorama social
mondial (PSM) qui est un outil de reporting comprenant 80 indicateurs qualitatifs et quantitatifs
couvrant plus de 75% des salariés et les filiales de plus de 100 salariés.
13
Cf.article sur le sujet : http://www.novethic.fr
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 29

Des travaux sont entamés sur la construction d’indicateurs plus précis. Dans la foulée de l’accord
européen, nous devrons établir des indicateurs sur le worklife balance (équilibre vie publique/vie
privée). Et nous avons construit, pour la diversité, des indicateurs assortis d’objectifs.
Si vous deviez choisir un seul indicateur de réussite de la politique diversité
lequel serait-ce ? Et dans quelle mesure avez-vous utilisé l’expérience des pays
où la statistique « ethnique » est autorisée ?
Peut-être, l’intégration de femmes et d’internationaux dans les grandes formations au management
du Groupe. Elle illustre une volonté profonde de changement. Quant à la statistique « ethnique »,
elle peut sans doute aider à la marge mais la problématique du regard sur l’« Autre », chance et non
menace, va bien plus loin.
Une entité dédiée dans l’organigramme, n’est-ce pas sous-traiter le problème ?
En plus de notre direction, Total a créé, à la demande de notre Président, un Conseil de la Diversité
de 12 personnes présidé par un membre du comité exécutif. Ce Conseil oriente les politiques et la
stratégie en matière de diversité. Chaque branche de l’entreprise a des objectifs diversité en matière
de recrutement, de formation. Mais d’une manière générale, c’est toute la direction générale, les
correspondants branches et filiales et les fonctions RH qui sont concernés, et impliqués. L’accord avec
les syndicats européens étend à tous nos salariés cette démarche d’ouverture.
Un travail de changements des mentalités donc…
Quelques exemples témoignent que certaines idées ont la vie dure…. Nous avons par exemple réalisé
une étude qui démontre qu’un cadre homme regardera un cadre femme comme une femme, alors
qu’un cadre femme regardera un cadre homme comme un cadre.
L’élément psychologique s’avère très important dans la représentation des hommes vis-à-vis des
femmes. Un cadre supérieur ayant, d’un commun accord, laissé sa femme à la maison pour élever les
enfants aura inconsciemment l’impression de la trahir en promouvant une femme du même âge dans
son entreprise, l’impression de désavouer le modèle qui est celui de sa propre famille…. Mais, la
tendance s’inverse lorsque sa propre fille, s’il en a une, arrive sur le marché du travail : promouvoir
des jeunes femmes du profil de sa fille au sein de l’entreprise lui donnera l’impression de réconcilier
ses vies privée et professionnelle, d’aider son propre enfant sur le marché du travail, et il s’y
appliquera.
Pour alerter sur les préjugés d’ordre psychologique et culturel, le groupe travaille, depuis 2004, sur
des programmes de sensibilisation aux stéréotypes – pour les gestionnaires de carrière
essentiellement - qui doivent se traduire par un autre regard sur la mobilité et sur les promotions. De
même, nous sommes engagés dans la diversification des « comités de carrière » où se décident les
promotions. Composés aujourd’hui en majorité d’ingénieurs, les comités de carrière ont tendance à
favoriser la carrière des mêmes prototypes.
Si les deux premières années ont été plutôt celle du diagnostic, 2006 doit être celle de la
traduction de la démarche dans les différentes étapes de la diversité avec des objectifs à
atteindre pour 2010. Nous nous investissons aussi sur la formation à tous les niveaux.
Y a-t-il selon vous des risques inhérents à la gestion de la diversité dans
l’entreprise ?
Les plans de gestion de la diversité risquent d’engendrer « des anxieux » et « des déçus ». Les
anxieux sont les hommes européens craignant une concurrence accrue, les déçus tous les autres qui,
a priori et conscients de leur spécificité, espèrent et attendent un poste correspondant à leurs
attentes et ne voient rien venir dans l’immédiat. Nous essayons de travailler sur une communication
fine et pertinente qui n’engendre donc pas angoisse et déception.
Et pour contrer ces risques, nous avons besoin d’actions concrètes et surtout de « modèles de
réussites » qui légitiment notre communication sur la diversité.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 30

2. PSA PEUGEOT CITROËN
Approche globale de la
diversité
10
8
6
4
Minorités visibles Sexe
2
0
Handicap Seniors
PSA -Peugeot CAC 40 Charte de la diversité
Cf. exemples d’indicateurs PSA, chapitre Bonnes Pratiques, page 39
Thèmes PEUGEOT CAC 40 Charte de la Diversité
Approche globale diversité
La place des femmes
La place des seniors
La place des personnes handicapées
La place des minorités visibles
Evaluation globale
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 31

POINTS FORTS :
• Le reporting PSA-Peugeot est homogène sur les cinq thèmes.
• Un reporting très complet sur les minorités visibles et les personnes handicapées
• Identification des enjeux liés à la diversité et allusion à la signature de l’accord d’entreprise
portant sur la diversité et la cohésion sociale dans l’édito des Présidents (Thierry
Peugeot et Jean-Martin Folz) dans le rapport annuel, distinct du rapport social.
• Presque deux pages dans le rapport annuel sont consacrées à la diversité et à
l’égalité des chances. Le sujet n’est donc pas entièrement cantonné au Rapport social.
• Un rapport social de plus de 115 pages avec des chapitres entiers destinés aux
différents aspects de la diversité, par exemple :
- Des recrutements à la mesure du développement mondial du groupe
- Attirer les meilleures compétences pour un large éventail de métiers
- Assurer l’égalité des chances et attirer les meilleures compétences
- Renforcer la mixité et développer la diversité
- (…) Maintenir la motivation des seniors
- Favoriser la diversité et garantir l’égalité des chances….
• Ce « rapport social » fait figure de « rapport RSE » du groupe. Très documenté, il mêle
aussi bien les indicateurs quantitatifs (sous forme de tableaux clairs et lisibles) que
qualitatifs.
Notamment :
- Test du processus de recrutement par l’Observatoire des Discriminations
- Application de l’accord signé avec l’ANPE, appréciation de l’agence de notation Vigéo,
explication des méthodes de recrutement par habilités
- Développement de modules de formations interculturelles à la diversité, aux différences
- Partenariats avec des lycées spécialisés dans l’enseignement adapté aux handicapés
moteurs etc.
• Les motifs de discrimination abordés sont plus variés. En sus des quatre motifs
retenus dans l’étude, Peugeot englobe des thèmes plus larges comme les jeunes de – 30
ans, les personnes issues des zones urbaines sensibles, et d’une manière générale les
personnes ayant des difficultés à s’intégrer dans le monde du travail.
• Explication très détaillée de l’accord d’entreprise sur la diversité et la cohésion
sociale (p.42-43). Création d’une plaquette spécifique pour expliquer l’accord aux
salariés. Cette plaquette est en libre service sur le site Internet www.peugeot.com. Elle
explique notamment les voies de recours en cas de discriminations ou de propos
discriminatoires.
POINTS FAIBLES :
• Relative faiblesse des indicateurs « femmes », notamment concernant le taux de
femmes dans l’encadrement et les éléments salariaux comparés aux hommes.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 32

3. CREDIT AGRICOLE
Approche globale de la
diversité
10
8
6
4
Minorités visibles Sexe
2
0
Handicap Seniors
Crédit Agricole CAC 40 Charte de la diversité
Cf. exemples d’indicateurs du Crédit Agricole, chapitre Bonnes Pratiques, page 39
Thèmes Diversité Crédit Agricole CAC 40 Charte Diversité
Approche globale
La place des femmes
La place des seniors
La place des travailleurs handicapés
La place des minorités visibles 0
Evaluation globale
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 33

POINTS FORTS :
• Moins homogène que celui de Peugeot, le reporting Crédit Agricole offre des
informations très complètes sur les thèmes « Femmes », « Seniors » et
« Personnes handicapées » entre 80% et 100% de taux d’informations ; ces
indicateurs sont pour beaucoup issus du Bilan Social, et expliquent la place du Crédit
Agricole dans ce « top 6 », malgré très peu d’informations sur « minorités visibles ».
• Le reporting « Diversité » du Crédit Agricole se base sur la communication,
l’explication des accords d’entreprise et leurs déclinaisons en matière d’actions
et de programmes (accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes en 2003,
accord sur l’intégration des personnes handicapées en 2004).
• Un chapitre « Développement durable » intégré au rapport annuel avec plus de trois
pages consacrées aux « politiques de non-discrimination » ; le libellé « diversité » n’est
pas retenu à ce stade (approche plus juridique).
• Une page entière destinée à « La politique en faveur des seniors » avec l’explication
des programmes (entretien avec les plus de 45 ans, pistes d’orientation possible,
formation, etc.), informations très peu présentes en moyenne dans les autres rapports du
CAC 40.
POINTS FAIBLES :
• Aucune information sur les minorités visibles. Cet enjeu ne semble pas dans les
priorités RH du Crédit Agricole. L’aspect «une entreprise aux couleurs de la France14 » est
complètement occulté. Le taux d’information du CA (9%) est largement inférieur sur ce
point à celle du CAC 40 (27%) et des signataires de la charte de la diversité (39%).
• Le thème « Approche globale », par voie de conséquence, est assez faible dès lors
que la diversité n’est pas traitée comme un axe de stratégie RH.
14
Titre du rapport de Claude Bébéar sorti en 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 34

4. RENAULT
Approche globale de la
diversité
10
8
6
4
Minorités visibles Sexe
2
0
Handicap Seniors
Renault CAC 40 Charte de la diversité
Cf. exemple d’indicateurs de Renault chapitre Bonnes Pratiques, page 39
Thèmes Diversité RENAULT CAC 40 Charte Diversité
Approche globale
La place des femmes
La place des seniors
La place des travailleurs handicapés
La place des minorités visibles
Evaluation globale
POINTS FORTS :
• Présence du Bilan Social en ligne sur le site www.renault.com et site Internet dédié au
développement durable bien documenté.
• Très bon reporting statistique et chiffré sur les thèmes « Femmes », « Seniors » et
« Handicap »
POINTS FAIBLES :
• Pas d’explications précises sur les enjeux de la diversité dans l’entreprise. Le fort taux
moyen obtenu est dû pour l’essentiel à la disponibilité des informations du Bilan Social.
• Le thème « minorités visibles » n’est guère abordé, seules figurent les données
français/étrangers issues du Bilan Social.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 35

5. ACCOR
Approche globale de la
diversité
10
8
6
4
Minorités visibles Sexe
2
0
Handicap Seniors
ACCOR CAC 40 Charte de la Diversité
Cf. Exemples d’indicateurs d’Accor, chapitre Bonnes Pratiques, page 39
Thèmes Diversité ACCOR CAC 40 Charte Diversité
Approche globale
La place des femmes
La place des seniors
La place des travailleurs handicapés
La place des minorités visibles
Evaluation globale
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 36

POINTS FORTS :
• Rapport très lisible et clair : de nombreux graphiques et cartes illustrant les indicateurs
quantitatifs.
• Réalisation d’une plaquette « Faits marquants Ressources Humaines 2004-
2005 » avec la description des nombreuses actions en faveur de la diversité dans le
monde et des indicateurs chiffrés explicites pour le périmètre groupe.
• La diversité et la lutte contre les discriminations font partie des priorités de la
politique RH. Le chapitre qui les traite est bien inséré dans la description de la stratégie
du groupe, et Accor propose un rapport annuel intégré, et non un format distinct sur le
développement durable.
• Reporting très complet sur les minorités visibles avec un chapitre important sur le
recrutement décentralisé (recrutement de cadres locaux, exemple précis des nationalités
recrutées, etc.).
• Deux pages entières destinées à la « Diversité et à la lutte contre les
discriminations », avec des focus sur :
- le recrutement et la promotion des personnes d’origines culturelles et ethniques diverses
- l’insertion des personnes handicapées en France et au Royaume-Uni ;
- la diversité culturelle avec des exemples de bonnes pratiques étrangères (Etats-Unis,
Australie, Royaume-Uni) ;
POINTS FAIBLES :
• Faiblesse sur le volet « seniors » : il n’y a aucune mention sur les dispositifs et
programmes en faveur des seniors. La moyenne générale des informations fournies sur le
volet « seniors » est inférieure à celle des signataires de la charte de la diversité15 (33%
d’informations contre 40% pour les signataires en moyenne).
• Un reporting moyen sur le thème « femmes » (mais qui reste supérieur à celui du
CAC 40) : peu de détails sur les programmes et actions mises en place en faveur de
l’égalité hommes/femmes, pas de mention distincte du salaire des femmes en fonction de
celui des hommes (au moins pour le périmètre France).
15
Signée par le groupe ACCOR
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 37

6. FRANCE TELECOM
Approche globale de la
diversité
10
8
6
4
Minorités visibles Sexe
2
0
Handicap Seniors
France Telecom CAC 40 Charte de la diversité
(Cf. Bonnes pratiques de France Telecom chapitre Bonnes Pratiques, page 39)
Thèmes FRANCE TELECOM CAC 40 Charte Diversité
Approche globale diversité
La place des femmes
La place des seniors
La place des travailleurs handicapés
La place des minorités visibles 0
Evaluation globale
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 38

POINTS FORTS :
• Mention de bases juridiques : la politique « Diversité » est présentée comme
s’appuyant sur des fondements juridiques internes (charte de déontologie du groupe) et
un rappel des principaux textes internationaux (OIT, OCDE) est donné.
• De nombreuses informations sur les thèmes RH plus habituels que « minorités
visibles » : « Femmes », « Seniors » et « Personnes handicapées », du fait de la
présence du Bilan Social sur le site www.francetelecom.com
• Reprise du texte complet de la Charte de la Diversité : peu d’entreprises signataires
livrent le texte complet qui détaille justement les obligations de reporting (article 6).
POINTS FAIBLES :
• Reporting très faible pour le volet « minorités visibles ». Cet enjeu n’est pas
encore pris en compte dans la stratégie RH et « diversité », malgré la signature de la
charte de la Diversité.
• De nombreuses informations statistiques, peu d’explication des programmes et des
actions mises en place.
• Informations disséminées entre le rapport RSE et développement durable, le rapport
annuel et les données chiffrées de la loi NRE dans le rapport financier, au contraire d’un
rapport intégré comme celui d’ACCOR.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 39

PANORAMA DES BONNES
PRATIQUES DE REPORTING
« DIVERSITE »
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 40

1. Bonnes pratiques de reporting sur l’approche globale de la diversité
1.1 Mention de cet enjeu dans le message du Président
• Seuls 4 dirigeants font une mention précise de l’enjeu « diversité » pris dans sa globalité
(abordant tous les aspects de la diversité) dans leurs messages d’introduction.
• Le support joue un rôle : il semble plus facile d’aborder ce thème dans l’édito du rapport DD-
RSE plutôt que dans celui du rapport d’activité.
ALCATEL : Mention simple d’un des aspects de la diversité
dans le message de S. Tchuruk, ici la place des femmes.
Alcatel, Rapport Développement Durable, 2004
VEOLIA ENVIRONNEMENT : La lutte contre les discriminations,
une priorité des parties prenantes pour H. Proglio.
Veolia, Rapport Développement Durable, 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 41

PSA-PEUGEOT : L’édito de J.M Folz mentionne la signature d’un accord d’entreprise
PSA-Peugeot, rapport annuel 2004
TOTAL : La diversité, priorité sociale de l’année pour Thierry Desmarest
Total, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 42

1.2 Mention et détails dans l’exposé stratégie DD et/ou RH, notamment stratégie
recrutement
ACCOR : Une priorité affichée,
« mapping » avec critères croisés (sexe, qualification formation)
Accor, rapport annuel 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 43

DANONE : Une politique Diversité en cours de construction : stratégie, outils, objectifs.
Danone, Plaquette spécifique Diversité,
www.danone.com
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 44

FRANCE TELECOM : Une stratégie reposant sur la charte de déontologie et
sur l’accord d’entreprise « Egalité professionnelle ».
N.B : Mention intéressante de l’engagement des syndicats à respecter,
eux aussi, la mixité au sein des instances représentatives du personnel.
France Telecom, rapport RSE 2004
GAZ DE FRANCE : Mention de la diversité dans les tableaux de bord
Groupe et Global Compact
GAZ de France, Rapport Développement Durable 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 45

A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 46

Gaz de France, extrait du rapport « Gaz de France
et le pacte mondial » disponible sur www.gazdefrance.com
LAFARGE : Tableau de bord avec indicateurs définis et objectifs chiffrés
Lafarge, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 47

LAFARGE : Objectifs du groupe
Lafarge, Rapport RSE 2004
MICHELIN : Tableau de suivi en N+1 de la politique diversité
Michelin, rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 48

Michelin, rapport RSE 2004
PSA-Peugeot : Un enjeu social majeur synonyme de performance
PSA-Peugeot, Rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 49

PPR : Bilan très détaillé des premières initiatives
PPR, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 50

TOTAL : Tableau de bord : constats, engagements, réalisations et objectifs
Total, Rapport RSE 2004
TOTAL : explication du programme pour la diversité dans l’entreprise
Total, rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 51

Extrait Interview Catherine FERRANT, site Internet
Qu’attendez-vous de l’internationalisation des équipes ?
Dans un groupe comme le nôtre qui opère dans le monde entier et où 130 nationalités différentes travaillent ensemble,
il est indispensable que nous partagions la connaissance des marchés et la sensibilité culturelle et politique que nous
apportent les cadres locaux.
De nombreux recrutements ont lieu notamment dans les pays émergents, en Afrique, en Amérique latine, en Asie.
Souvent organisés localement par les filiales, ils favorisent la diversité internationale des équipes du Groupe. Mais pour
que cette diversité s’ancre davantage dans le groupe, Total souhaite également intégrer une proportion plus grande
d’internationaux dans ses directions centrales, mieux repérer les potentiels dans les différents pays où il est implanté et
faciliter les parcours internationaux. Cela correspond aussi à une attente des pays producteurs qui de plus en plus
souhaitent la promotion de cadres locaux.
Interview complète de Catherine Ferrant, Directrice de l’innovation sociale et de la diversité :
http://www.total.com/fr/group/corporate_social_responsibility/interviews_articles/diversite_6091.htm
1.3 Photo(s) permettant d'évaluer la diversité de l'exécutif
N.B : Il s’agit d’un indicateur donnant une simple « tonalité », et sa pondération est très faible dans la
grille d’évaluation. La photo permet de se faire une idée de la diversité du COMEX.
SOCIETE GENERALE : un Comex 100 % masculin et sans minorités visibles
Société Générale, Rapport d’activité 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 52

1.4 Mention d'un code conduite, charte ou d'engagements sur diversité et non-
discrimination (dont La Charte de la Diversité de l’Institut Montaigne)
ACCOR : Rappel détaillé des engagements :
déclaration commune avec les organisations syndicales, Charte de la Diversité
Accor, Rapport annuel 2004
Accor, Rapport annuel 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 53

AGF – Une approche plus normée via le Code de déontologie interne
AGF, code de déontologie disponible sur www.agf.com
PPR : Chartes fournisseurs et rappels des conventions internationales
PPR, Rapport RSE 2004
PPR, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 54

PPR : Mention de la discrimination dans le bilan des audits fournisseurs
PPR, Rapport RSE 2004
FRANCE TELECOM : Mention du texte complet de la Charte de la diversité
France Télécom, rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 55

PERNOD-RICARD : Signature de la Charte de la Diversité
Pernod-Ricard, Rapport annuel 2004
PSA-PEUGEOT : Non-discrimination et égalité des chances dans la Charte éthique
NB : Texte complet de la Charte dans le Rapport social p.40
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 56

PSA-Peugeot, Rapport social 2004
PSA-Peugeot, Rapport social 2004
PSA-Peugeot, Rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 57

PSA-PEUGEOT : Rappels des engagements et accords divers
PSA-Peugeot, Rapport social 2004
PSA- PEUGEOT : nombreux détails sur l’accord collectif « Diversité » du groupe
(cf. page suivante)
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 58

PSA-Peugeot, Rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 59

1.5 Mention d'une structure dédiée à la diversité
MICHELIN : Conseil de Diversité comprenant 3 membres du Comex
Michelin, Rapport d’activité 2004
TOTAL : Explications des fonctions du Conseil de la Diversité
NB : la composition « exemplaire » du Conseil est détaillée
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 60

Total, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 61

2. Bonnes pratiques de reporting sur l’égalité des sexes
2.1 Le taux de féminisation
ACCOR : Graphiques du taux de féminisation
par zones géographiques et par niveaux hiérarchiques
Accor, Rapport Annuel 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 62

RENAULT : Taux de féminisation par qualifications et par sexe
Renault, Rapport annuel 2004
VINCI : Taux de féminisation par tranches d’âge
Vinci, www.vinci.com
ST-MICROELECTRONICS: Taux de féminisation par zone géographique,
sexe et qualification
St-Microelectronics, rapport CSR 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 63

2.2 Indicateurs d'état de recrutement des femmes
BNP-PARIBAS : Recrutement (France) par sexe et catégorie professionnelle
NB : Ces informations figurent dans le Bilan Social et le rapport sur l’égalité professionnelle et ne sont
presque pas reprises dans le rapport DD ou dans le rapport annuel.
BNP-Paribas, Bilan Social et rapport sur l’égalité professionnelle 2004 disponibles sur www.bnpparibas.com
PEUGEOT : Politique volontaire de recrutement des femmes
Peugeot, Rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 64

Peugeot, Rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 65

Peugeot, Rapport social 2004
TOTAL : l’accent sur les « métiers » explique les écarts
Comparaison avec le taux de féminisation des écoles d’ingénieurs
TOTAL, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 66

2.3 Mention distincte du salaire des femmes
AIR LIQUIDE : Répartition des salaires par tranche et par sexe
Air Liquide, Rapport social 2004
BNP- PARIBAS :
a. Répartition des salaires par sexe, année et par catégorie professionnelle
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 67

b. Avec mention du pourcentage hommes/femmes
BNP-Paribas, Bilan Social et rapport sur l’égalité professionnelle 2004 disponibles sur www.bnpparibas.com
2.4 Mention de l'écart entre les rémunérations hommes/femmes
RENAULT : Femmes dans « le top 10 »
Renault, Bilan social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 68

SOCIETE GENERALE : Allusion simple à l’écart des salaires hommes/femmes
Société Générale, Rapport RSE 2004
TF1 : Explication de l’écart des salaires chez les agents de maîtrise
TF1, Rapport d’activité 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 69

2.5 Taux de femmes dans l'encadrement/management
GAZ DE FRANCE : Définition de la « femme cadre »
Gaz de France, Rapport Développement Durable, 2004
AIR LIQUIDE : Taux de femmes dans les catégories de cadres
Air Liquide, Rapport annuel 2004
LAFARGE : Taux de femmes dans les catégories de cadres, benchmarking et autocritique
Lafarge, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 70

PPR : Taux de femmes dans l’encadrement par zones géographiques
PPR – Rapport social 2004
TOTAL : Taux de femmes dans l’encadrement en fonction de l’âge
Total, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 71

2.6 Mention accord d'entreprise ou accord cadre sur l’égalité professionnelle
hommes/femmes
GAZ DE FRANCE : Signature d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle
Gaz de France, Rapport Développement Durable, 2004
2.7 Mention de programmes et d’actions concrètes en faveur de l’égalité
professionnelle
DANONE : Description des mesures concrètes déclinant l’accord d’entreprise
Danone, plaquette diversité disponible sur le site www.danone.com
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 72

DEXIA : Description de programmes d’actions sur la base d’un Livre Blanc
Dexia, Rapport Développement Durable 2004
PPR : Mise en place du « diagnostic Diversité » de l’IMS
PPR, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 73

PPR : Tableau de bord chiffré sur les actions
PPR, Rapport RSE 2004
TOTAL : campagne de publicité sur la féminisation des cadres
Total, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 74

TOTAL : Description des programmes d’actions via l’interview de dirigeants
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 75

Interview de Catherine FERRANT, Directrice Innovation sociale et diversité 16
Quand les femmes représentent 20 % des ingénieurs des grandes écoles ou 50 % des écoles de chimie, des
facultés de droit ou des écoles de commerce, on ne peut d’évidence pas se priver de leurs talents. Et quand la
moitié des clients des stations services sont des femmes, il serait dommage de ne pas intégrer dans les équipes
de marketing des femmes qui comprennent leurs attentes. Nous souhaitons aligner nos recrutements sur le taux
de féminisation de nos écoles ressources. D’autres mesures prennent déjà ou prendront ensuite le relais dans la
gestion de carrière : identification des femmes à potentiel élevé afin de leur proposer, si possible avant la
maternité, des fonctions à forte exposition technique, managériale ou internationale, suivi rigoureux de la
progression salariale et de carrière, accompagnement de la maternité. D’autres mesures, visant un meilleur
équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, concernent tous les cadres : la diversité ne s’applique pas
qu’aux femmes ! C’est un mode de travail et d’organisation qui permet à toutes et à tous plus de créativité, plus
de souplesse.
2.8 Mention d'un prix ou label obtenu (dont Label égalité)
PSA-Peugeot : obtention du label Egalité du Ministère de l’Egalité et de la Parité
Peugeot, Rapport RSE 2004
16
http://www.total.com/fr/group/corporate_social_responsibility/interviews_articles/diversite_6091.htm
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 76

3. Bonnes pratiques de reporting sur l’enjeu « Seniors »
3.1 Mention de la répartition des effectifs par âges
Air Liquide : pyramide scindée ne faisant pas apparaître graphiquement la proportion
hommes/femmes (changement d’échelle)
Air Liquide, Rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 77

DEXIA : Pyramide des âges et pyramide de l’ancienneté
Dexia, rapport DD 2004
RENAULT : Pyramide juxtaposant l’âge et l’ancienneté
Renault, Bilan social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 78

3.2 Mention de l'âge moyen des salariés
BOUYGUES : âge moyen par filiales
Bouygues, Rapport annuel 2004
EADS : Répartition de la moyenne d’âge par pays
EADS, Rapport annuel 2004
3.3 Mention de l'ancienneté moyenne des salariés
BOUYGUES : ancienneté moyenne par filiales
Bouygues, Rapport annuel 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 79

EADS : Répartition de l’ancienneté moyenne par métiers
EADS, Rapport annuel 2004
3.4 Mention d'un accord d'entreprise, accord cadre, principes ou chartes (existence
réel d'un texte)
RENAULT : mention d’un accord CASA de cessation d’activité
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 80

Renault, Bilan social 2004
Renault, Bilan social 2004
3.5 Mentions de programmes et outils pour le recrutement, le maintien, l’adaptation
des postes en faveur des seniors
PEUGEOT : mention simple du taux de seniors dans le recrutement
Peugeot, Rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 81

RENAULT : exemple d’actions en faveur des seniors
Renault, Bilan Social 2004
RENAULT : interview d’une responsable sur les dispositifs seniors
Renault, Bilan Social 2004
PPR : réalisation d’un diagnostic sur l’effectif « seniors »
PPR, Rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 82

4. Bonnes pratiques de reporting sur l’enjeu « handicap »
4.1 Présence de PH dans l'effectif (nombre, taux)
BNP- PARIBAS : mention du nombre de travailleurs handicapés
BNP-Paribas, Bilan Social et bilan sur l’égalité professionnelle (site Internet novembre 2005)
RENAULT : mention du taux de
travailleurs handicapés ventilé par qualification et par sexe
Renault, Bilan social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 83

PEUGEOT: mention du nombre de travailleurs handicapés ventilé par filiales,
par zone géographique et par sexe
PSA, Rapport social 2004
4.2 Mention de programmes ou d'efforts de recrutement
FRANCE TELECOM : description des actions et exemple du site Internet dédié
France Télécom se mobilise en faveur du recrutement des personnes handicapées
Signature d'un accord d'entreprise, création d'une mission handicap, mise en place d'un réseau de
correspondants, identification de postes adaptables, formation des recruteurs... France Télécom s'est engagé
dans une démarche continue d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap.
• Collaboration et soutien à la formation des jeunes : partenariat, contrats d'alternance, stages...
• Information spécifique auprès des étudiants et des jeunes diplômés sur les filières, les métiers, les
parcours professionnels proposés par France Télécom.
• Partenariats avec différents acteurs de l'insertion professionnelle et du reclassement de travailleurs
handicapés.
• Création et gestion d'une candidathèque réservée.
• Sensibilisation des acteurs du recrutement.
• Mise en place d'outils pour faciliter l'accueil, l'intégration des nouveaux collaborateurs handicapés.
• Elaboration de parcours professionnels individualisés.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 84

Retrouvez l'ensemble des postes disponibles dans la rubrique Recrutement, Mission Insertion Handicap
France Telecom, www.francetelecom.com
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 85

L’OREAL : mention des partenariats sur le handicap
Afin de faciliter l'insertion professionnelle et la formation des personnes en difficulté, particulièrement des jeunes
et des personnes handicapées, L'Oréal a développé, depuis 1995, des partenariats de qualité avec des
professionnels de l'insertion.
En France, cette politique s'est développée selon 4 axes :
• Création de services de proximité sur le lieu de travail
• Elaboration de parcours d'insertion au sein de l'entreprise pour des jeunes sans emploi et sans
qualification
• Politique volontariste en faveur des salariés handicapés : recrutement et accueil en stages,
aménagement des locaux et des outils de travail, collaboration avec des Ateliers Protégés et des
Centres d'Aide par le Travail, ...
• Actions de solidarité
En 2004, L'Oréal France a poursuivi, en France, son partenariat avec l'Association Valentin HAUY, qui aide
les personnes malvoyantes et non-voyantes à surmonter leur handicap (*) :
• accueil de stagiaires (4 par an)
• embauche en CDD et CDI
• animation "d'ateliers emploi" : rédaction de curriculum vitae et lettre de motivation, simulation
d'entretiens de recrutement (10 stagiaires en 2004)
L’Oréal, Rapport d’activité 2004
4.3 Mention d'un accord d'entreprise ou accord cadre sur les travailleurs handicapés
FRANCE TELECOM : mention des points forts de l’accord d’entreprise
Emploi et insertion des travailleurs handicapés
Un accord entre France Télécom SA et les partenaires sociaux pour l'emploi et l'insertion des
travailleurs handicapés a été signé en 2003, "année européenne des handicapés".
Les points forts de cet accord (en cours d'agrément) sont :
7 % des personnes recrutées par France Télécom SA à l'extérieur du Groupe seront des
personnes reconnues handicapées, avec un seuil minimum de 50 handicapés recrutés
annuellement pendant la durée de l'accord ;
une prise en charge de l'adaptation des postes de travail par les entités, avec une provision
nationale de 400 000 euros pour les actions spécifiques ;
un développement des achats au secteur protégé (en terme de prestations facturées) de 20 %
en moyenne annuelle sur la durée de l'accord par rapport au montant 2003, avec un
engagement plancher de 10 millions d'euros en 2006 ;
la poursuite des actions de recherche et d'innovation de France Télécom R&D en vue de
faciliter l'accès des handicapés aux nouveaux outils de la communication.
France Telecom, www.francetelecom.com
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 86

4.4 Mention des déclinaisons concrètes d’accord, des programmes et des moyens
alloués
ACCOR : focus sur les actions France et Royaume-Uni
Accor, Rapport annuel 2004
GAZ DE FRANCE : mention du budget Handicap, de l’accord d’entreprise, des perspectives
Gaz de France, rapport DD 2004
Gaz de France et le Pacte mondial des Nations unies - Communication sur le progrès 2004
Mieux prendre en compte le handicap
Après l'achèvement fin 2004 du 5ème protocole pour l'emploi des personnes handicapées, Gaz de France
a choisi de lancer une réflexion approfondie en 2005. Son objectif est de mieux prendre en compte le
handicap et d'aboutir en 2006 à un nouveau protocole adapté à la loi pour l'égalité des droits et des
chances des personnes handicapées, qui vient d'être promulguée. Cette loi affirme le principe de non-
discrimination à l'embauche des personnes handicapées, qu'elle assortit de mesures incitatives et de
sanctions.
GAZ de France, http://www.gazdefrance.com
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 87

TFI : mention des montants versés aux ateliers protégés et des tâches qu’ils remplissent
TF1 : Rapport annuel 2004
TF1, www.tf1finance.fr
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 88

DANONE : focus sur les actions d’un site
Danone, Plaquette spécifique sur le handicap disponible sur le site www.danone.com
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 89

PSA - PEUGEOT : focus sur plusieurs actions locales
PSA-Peugeot, Rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 90

5. Bonnes pratiques du reporting sur l’enjeu « minorités visibles »
5.1 et 5.2 Nationalité(s) dans l’effectif
PEUGEOT : Définition de la diversité en fonction de la nationalité
PEUGEOT- Rapport Social 2004
PEUGEOT- Rapport Social 2004
VEOLIA ENVIRONNEMENT : pourcentage de salariés étrangers en France – comparaison avec
la moyenne française
Veolia Environnement, rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 91

RENAULT : distinction des salariés français et étrangers (périmètre France)
NB : ce tableau s’appuie sur les indicateurs autorisés par la CNIL, les données issues du Bilan Social,
ventilées par qualification et par sexe, sur le périmètre France.
Renault, Bilan Social, 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 92

RENAULT : consolidation sur la base des nationalités par grandes zones géographiques
Renault, Bilan Social, 2004
TOTAL : données sur les non-français et non-européenns dans l’effectif total
Total, Rapport RSE, 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 93

TOTAL : expatriés par nationalité d’origine et pays d’affectation
Total, Rapport RSE, 2004
TOTAL : internationalisation des cadres
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 94

LAFARGE : flux multilatéraux d’expatriés et promotion des cadres locaux
Lafarge, Rapport d’activité 2004
5.3 Indicateurs de nationalité dans le recrutement
L’OREAL : données chiffrées sur la nationalité dans le recrutement
En 2004, après avoir reçu dans le monde 482 000 candidatures et mené 43 300
entretiens, L'Oréal a recruté 1 820 cadres, de 70 nationalités différentes dans 53 pays
(*). 10% des candidats recrutés en 2004 sont d'une nationalité différente de celle du
pays de recrutement.
L’Oréal, Rapport annuel 2004
TOTAL : Mention de l’origine pour les nouveaux recrutés : « le taux de diversité »
Total, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 95

TOTAL : recrutement, gestion de carrières, internationalisation
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 96

Total, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 97

TOTAL : promotion de cadres locaux en Angola
Total, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 98

VEOLIA ENVIRONNEMENT : Faciliter et développer le recrutement des cadres locaux
Veolia Environnement, Rapport DD 2004
VINCI : Promotion des cadres locaux et exemple précis à la Réunion
Intégrer les populations locales dans l'entreprise.
Pour les entités de VINCI Construction implantées en Afrique, intégrer et développer les compétences des travailleurs
locaux est un atout essentiel. C'est pourquoi le management des ressources humaines se donne pour objectif le
recrutement local du personnel d'encadrement.
1. Le Développement d'un management local en Afrique.
Forte d'une présence africaine de plus de soixante-dix ans, VINCI Construction, au travers de sa filiale Sogea-Satom,
privilégie l'intégration de jeunes diplômés nés en Afrique en développant le recrutement de cadres locaux. La volonté
de former un personnel local existe depuis longtemps. Elle a concerné en premier lieu le secteur administratif et
financier, où les emplois sont plus sédentaires que sur les chantiers. Aujourd'hui, plus de 75% de ces postes sont
pourvus par des salariés africains. L'intégration de cadres africains poursuit son évolution naturelle et s'est largement
développée ces dernières années.
- Le recrutement de cadres africains.
La démarche de Sogea-Satom est aujourd’hui centrée sur le développement du management local. Les salaires des
cadres locaux ont donc été adaptés au niveau de vie des pays et aux références locales. Définis sur la base d'une
évaluation de l'ensemble du personnel d'encadrement africain de haut niveau, ils sont généralement supérieurs à ceux
pratiqués par des entreprises locales. Une échelle de cotation des postes a été établie, par pays, selon le poste
occupé, la qualité du travail réalisé et le potentiel du salarié. Cette grille de cotation a par ailleurs permis de mesurer
l'amélioration du niveau moyen des postes : par exemple, le nombre de salariés occupant un poste supérieur a
pratiquement doublé en 18 mois. VINCI Construction offre également différents avantages aux jeunes diplômés
africains candidats à l'expatriation. Les possibilités d'intégration, d'amélioration de la retraite et les perspectives de
carrière internationale s'ajoutent à un niveau de protection sociale élevé comportant des garanties de remboursement
des frais médicaux en cas de maladie ou d'invalidité. VINCI Construction offre par ailleurs à ses jeunes recrues des
possibilités de formation qualifiante et apporte souvent un soutien financier à la réalisation de leurs études.
- Une politique tournée vers le recrutement des jeunes diplômés.
Le développement du management local demeure cependant freiné par un certain nombre de contraintes propres au
continent africain : les divisions ethniques, le manque de structures éducatives, les confrontations culturelles ou le
manque de visibilité à long terme retardent l'édification d'un encadrement local. Pour vaincre ces difficultés culturelles,
VINCI Construction a choisi de recruter de jeunes diplômés Africains qui ont suivi leurs études en France et souhaitent
retourner vivre en Afrique. Dans la majorité des cas, ces jeunes cadres africains se voient ensuite proposer des postes
d'expatriés. Le recrutement se fait d’une part grâce au réseau relationnel local et les candidatures spontanées
suscitées par des actions de communication menées dans la presse, et d’autre part par la participation de VINCI
Construction au Forum "Afric Talents" et les démarches menées auprès des meilleures écoles africaines. VINCI
Construction est notamment proche de l'EIER (Ecole inter-Etats de l'Equipement Rural) située à Ouagadougou au
Burkina Faso et qui forme des jeunes issus de quatorze pays de l'Afrique de l'Ouest.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 99

- Le rôle des expatriés.
Dans ce schéma, les expatriés ont à tenir un rôle de formation des collaborateurs africains pour les opérations
courantes. A terme, leurs interventions se limiteront à des missions d’expertise lorsque les compétences spécifiques ne
seront pas disponibles.
2. Le développement d'un encadrement local à la Réunion.
Sogea Réunion et SBTPC, les deux entités de VINCI Construction implantées sur l'île de la Réunion, s'éfforcent
d'intégrer et de développer les compétences des travailleurs locaux.
- Former un encadrement local par la promotion interne.
Cette démarche a d’abord concerné les postes administratifs et financiers, auxquels Sogea Réunion compte
aujourd'hui huit cadres réunionnais pour un cadre métropolitain. Pour les postes de management opérationnel, qui
demandent des compétences techniques poussées, diverses mesures ont été mises en place. Sogea Réunion s'est
ainsi attaché à ce que les postes de chefs de chantier soient accessibles aux réunionnais et ce notamment par la
promotion interne des ouvriers. Les chefs d'équipe, se sont vus proposer une formation de 700 heures en métropole,
au CFPCT de Toulouse pour l'activité Bâtiment et au CFC d'Egletons pour les Travaux Publics et le Génie Civil.
Aujourd’hui, 90% des chefs de chantier sont réunionnais. Ils étaient 20% il y a dix ans.
- Adapter l'offre et la demande de postes d'encadrement par la formation des jeunes diplômés.
Elus locaux et entreprises ont pris un certain nombre de mesures pour adapter les formations des jeunes aux besoins
effectifs des entreprises. Il en est ainsi des contrats de parrainage, dont l'objectif est d'encourager les jeunes
réunionnais à poursuivre des études spécifiques en dehors de l'île, mais en lien direct avec des entreprises locales. Le
département de la Réunion finance ainsi les études du jeune si celui-ci s'engage à travailler à l'issue de sa formation
dans l'entreprise avec laquelle il a signé un contrat de parrainage. Ces différentes mesures visent à rétablir l'équilibre
entre l'offre et la demande de postes d'encadrement. L'intérêt est double : le jeune réunionnais effectue des études en
métropole avec l'assurance d'avoir un métier à l'issue de sa formation ; l'entreprise se prépare un encadrement adapté.
SBTPC comme Sogea Réunion, notamment par le biais de son organisme de formation, collaborent donc activement à
différents de projets de formation et peuvent offrir à des jeunes compétents, motivés, autonomes et mobiles de
véritables opportunités de carrière.
Vinci, extrait su site www.vinci.com
5.4 Mention d'existence de plaintes au niveau Groupe pour cause de discrimination
Lafarge : nombre de plaintes signalées
Lafarge, Rapport Développement Durable 2004
5.5 Mention de programmes/outils spécifiques pour le recrutement
Accor : recrutement par habilités et convention ANPE
Accor, Rapport annuel 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 100

ACCOR : communiqué de presse annonçant la convention ANPE
Communiqué de presse
Signature d’une troisième convention nationale de coopération
Accor et l’ANPE poursuivent leur collaboration
Paris, le 5 octobre 2005._ Christian Charpy, Directeur Général de l’Agence Nationale pour l’Emploi, et
Cathy Kopp, Directeur Général des Ressources Humaines du Groupe Accor, ont signé aujourd'hui leur troisième
convention nationale de partenariat, d'une durée de 3 ans, destinée à développer et renforcer les relations entre
Accor et l’ANPE.
Le renforcement de la coopération entre l'ANPE et Accor permettra aux deux signataires de :
• Renforcer l’utilisation de la méthode de recrutement par simulation (1)
pour recruter des candidats à partir de leurs habiletés et capacités, et non plus uniquement en fonction de leur
expérience ou de leur diplôme, et ainsi promouvoir la diversité en facilitant l’accès aux offres d’emploi du Groupe
Accor à tous les publics.
• Amplifier l’utilisation :
- des dispositifs de professionnalisation apportant aux demandeurs d’emploi les compétences requises
(contrat de professionnalisation, contrat jeunes en entreprise,...),
- des contrats aidés des collectivités territoriales et de l’Etat pour l’insertion des publics bénéficiaires des
minima sociaux, notamment le Contrat d'Insertion – Revenu Minimum d'Activité (CI-RMA).
• Favoriser l’intégration de demandeurs d’emploi handicapés dans les établissements en mobilisant tous
les acteurs intervenant dans le domaine de l’emploi.
• Mettre en place des dispositifs destinés à lutter contre les difficultés de recrutement dans l’hôtellerie
– restauration, notamment des prestations d'évaluation en milieu de travail (EMT).
(1) La méthode de recrutement par simulation consiste à évaluer, à travers une mise en situation professionnelle
fictive, les aptitudes naturelles d'un candidat pour un poste donné, sans tenir compte de son expérience ou de
ses diplômes.
Accor, www.accor.com
BNP PARIBAS : Expérimentation en faveur des minorités visibles
« En France, BNP Paribas participe à une initiative conduite
par plusieurs entreprises, en coordination avec deux
associations ayant vocation à favoriser l’insertion
professionnelle des jeunes diplômés issus des minorités
visibles et à lutter contre leur discrimination à l’embauche.
Dans ce cadre, le groupe publie régulièrement des offres
d’emploi sur le site de ces associations. »
BNP-PARIBAS, Rapport Développement Durable 2004
PEUGEOT : Non discrimination dans le processus de recrutement
PSA, Rapport Social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 101

PSA, Rapport Social 2004
SOCIETE GENERALE : valorisation du motif « sans diplômes »
Société Générale, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 102

TOTAL : initiative « Emploi, ça va être possible »
Total, Rapport RSE 2004
ST MICROELECTRONICS : qualification dans le processus de recrutement
St Micorelectronics, CSR Report 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 103

PEUGEOT – Testing du processus de recrutement par l’Observatoire des Discriminations
PSA, Rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 104

5.6 Mention de programmes/outils spécifiques sur promotion/ formation
/communication (en interne)
ACCOR : sensibilisation à l’enjeu Diversité
Accor, Rapport annuel 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 105

CAP GEMINI : programme diversité et bonnes pratiques des filiales
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 106

Cap Gemini, Rapport annuel 2004
DANONE : indicateurs diversité de l’auto-évaluation Danone Way
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 107

Danone, rapport spécifique Diversité sur www.danone.com
MICHELIN : formation au management de la diversité
Michelin, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 108

Peugeot : Formation à la diversité culturelle
PSA, Rapport social 2004
PPR : partenariat pour intégrer les minorités
PPR, Rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 109

PPR : sensibilisation via la production d’un film
PPR, Rapport social 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 110

TOTAL : système d’identification des hauts potentiels femmes et non français
Total, Rapport RSE 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 111

6. Quelques bonnes pratiques étrangères
6.1 Diversity in Coca-Cola
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 112

A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 113

A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 114

6.2 Diversity in Shell
6.3 Diversity in Hewlett-Packard
U.S. workforce ethnic diversity1, 2004
[Employees]
U.S. management ethnic diversity1, 2004
[Officers and managers]
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 115

6.4 SHELL : 3 indicateurs Diversité sur 20 indicateurs sociaux (tableau de synthèse)
Shell, Annual report 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 116

6.5 British Petroleum : 3 indicateurs Diversité sur 15 indicateurs sociaux (tableau de
synthèse)
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 117

COMMENT
LES AGENCES DE NOTATION
TRAITENT-ELLES LA DIVERSITE ?
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 118

« D’une manière générale, l’analyse sociétale permet de mesurer la qualité des
engagements, des politiques et des performances sociales, environnementales et
de gouvernance de l’entreprise par des techniques d’analyse et de scoring»17.
La diversité, comme problématique de RSE, fait logiquement partie des thèmes d’analyse des
agences de notation sociétale. A quel niveau ? Sur la base de quels critères détaillés ? En
fonction de quelles sources ?
Novethic a voulu analyser la place réelle accordée par les agences à ce thème émergent
qu’est la diversité en interrogeant 3 agences présentes en France (EthiFinance, Vigeo,
Innovest) ainsi qu’en analysant les informations fournies en ligne par l’agence SAM sur sa
méthodologie.
1. La méthodologie des agences
A partir de l’exploitation des informations sociales, environnementales et de gouvernement
d’entreprise, l’analyse sociétale vise à appréhender la réalité d’une entreprise à partir des
données qu’elle communique et les informations révélées par d’autres parties prenantes
(ONG, médias,…). Elle établit, sur la base d’un ensemble de critères pertinents pondérés
selon leur degré d’importance, un score ou une note globale qui positionne l’entreprise sur
une échelle de notation.
1.1 Le cadre d’analyse d’EthiFinance18
EthiFinance analyse, d’une part, 80 groupes français pour le compte d’Eiris et des ses 92
clients dont l’indice boursier est le FTSE4Good, et d’autre part les entreprises françaises du
MSCI, pour le compte du réseau européen SIRI.
Notre référentiel d’analyse
fondé sur 4 thèmes
gouvernance impacts sociaux environnementaux autres impacts pp
20 catégories et 250 critères
fonctionnement du Conseil DH au travail politique environnementale relations fournisseurs
gestion & ctrl des risques gestion de l’emploi système de management pratiques commerciales
déontologie, code conduite organisation du travail ressources et consommations responsab. produits
relations avec actionnaires HSCT émissions, effluents, déchets relations société civile
climat et dialogue social
prise en compte du périmètre de reporting
évaluation des performances – analyse quantitative
évaluation en fonction des news – analyse qualitative
EthiFinance analyse également les performances d’entreprises européennes (200
entreprises environ, en fonction de la demande) pour le compte de ses clients (gestionnaires de
17
« Guide des organismes d’analyse sociale et environnementale », Rapport de l’ORSE, Juin 2005
18
http://www.ethifinance.com
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 119

fonds).Ethifinance accompagne ses clients tout au long du processus de gestion : création d'un
référentiel d'évaluation personnalisé, analyse des entreprises, évaluation et benchmark sur
mesure. La grille d’analyse comprend 4 domaines : Gouvernance, Impacts sociaux, Impacts
environnement, autres impacts Parties Prenantes, 20 catégories et 250 critères (voir schéma).
1.2 Le cadre d’analyse de Vigeo
Le rating de Vigeo mesure le niveau d’engagement stratégique et managérial de 800 entreprises
(dont l’ensemble du DJStoxx 500) par rapport aux critères pertinents pour leur secteur et leurs
territoires d’activité. Ces critères de responsabilité sociale prennent leurs sources dans un
référentiel d’objectifs énoncés par les institutions internationales – ONU, OIT, OCDE, etc. – et
donc opposables en droit.
Vigeo passe en revue six domaines à partir de 38 critères de responsabilité évaluant le
comportement de l’entreprise au regard de 298 indicateurs.
Domaines Critères Indicateurs
Relation Clients-fournisseurs 7 70
Droits humains 5 49
Engagement sociétal 4 32
Environnement 10 65
Gouvernance d’entreprise 4 36
Ressources humaines 8 76
Total 38 298
1.3 Le cadre d’analyse d’Innovest
Fondée en 1995 par Matthew Kiernan, Innovest dont le siège social est situé à New York,
possède des bureaux à Londres, Toronto et Paris. L’univers d’investissement d’Innovest
correspond à 90 % du MSCI World (environ 1700 entreprises). Orientée à l'origine sur la
performance environnementale, Innovest se consacre en France aux valeurs du SBF 120, sauf
demandes spécifiques.
Partant du principe que la valeur boursière d'une entreprise ne peut être reflétée par la seule
analyse financière classique, et que les actifs incorporels représentent une part de plus en
plus importante de cette valeur, Innovest se livre à une analyse systématique des leviers de
création de valeur des actifs incorporels, difficilement décelables par l'analyse financière
classique, mais clés pour la compétitivité de l'entreprise et sa rentabilité future.
Quatre champs de recherche et d'analyse, représentant les 4 piliers de la méthodologie
d’Innovest :
• l'environnement
• le capital humain
• le capital parties prenantes
• une gouvernance d'entreprise durable
Innovest réalise ses analyses par secteur. Les 1700 entreprises sont regroupées dans environ
40-45 secteurs.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 120

1.4 Le cadre d’analyse de SAM
SAM Sustainable Asset Management est un gestionnaire d’actifs indépendant basé à Zollikon, en
Suisse. L’entreprise a été fondée en 1995 avec le soutien de nombreux investisseurs privés. SAM
est spécialisée dans la gestion d’actifs durables pour des clients privés et institutionnels. Son
approche n’est pas seulement basée sur des considérations environnementales mais tente
d’optimiser les éléments de la triple « bottom line » en sélectionnant les entreprises sur la
base des critères économiques, sociaux et environnementaux.
SAM produit son évaluation à partir d’un questionnaire. Les principaux éléments du questionnaire
liés à la diversité sont sélectionnés ci-après.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 121

2. La position des agences sur les thèmes diversité / non-discrimination
Novethic a réalisé séparément trois interviews d’analystes ou responsables des agences
EthiFinance, Vigeo et Innovest. Les réponses aux questions sont présentées ci-dessous de
manière intégrée. Des extraits pertinents du questionnaire de SAM sont présentés à la suite.
Fanny Serre, analyste chez ETHIFINANCE
« La législation française rend difficile
l’évaluation de la performance de
l’entreprise. »
Sophie Thiéry, coordinatrice Méthodes chez VIGEO
« La non-discrimination est
incontournable pour toute entreprise
évaluée par Vigeo. »
Cécile Lamotte, analyste chez INNOVEST
« Même aux Etats-Unis, le traitement de
la question par recensement des origines
ethniques est assez équivoque. »
Intégrez-vous dans votre analyse des enjeux de la responsabilité sociale des
entreprises les problématiques liées à la diversité et à la non-discrimination, et si oui,
quelles discriminations en particulier ?
ETHIFINANCE : Oui, nous analysons les discriminations, telles qu’elles sont définies dans les
conventions de l’OIT, je cite : « toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race,
la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale,
qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière
d'emploi ou de profession ». Nous intégrons en sus des éléments concernant les
discriminations liées au handicap et la syndicalisation.
VIGEO : Vigeo prend en compte pour construire sa méthodologie tous les référentiels
internationaux et européens dès lors qu’ils sont opposables. Nous analysons donc toutes les
sortes de discriminations. A partir de ces textes et référentiels, nous avons établi deux
principes intangibles de notation. L’un négatif : l’interdiction de toute distinction et exclusion à
partir des caractéristiques énoncées dans ces normes. L’autre positif : la mise en œuvre de
mesures positives pour valoriser la promotion de l’égalité.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 122

INNOVEST : Oui, évidemment, nous intégrons des critères liés aux questions de diversité
dans l’analyse. Le problème qui se pose est surtout la question de la mesure de la
performance. Pour cela, nous pouvons rencontrer beaucoup de problèmes de comparabilité
liés, entre autres, au périmètre couvert par les entreprises et à sa nationalité. Tout
particulièrement pour les entreprises françaises où la question demeure sur le type de critères
retenus pour l’origine ethnique.
Nous analysons presque toutes les formes de discriminations dans l’entreprise : sexe,
handicap, origine ethnique, âge, appartenance syndicale…(« equal opportunities »). Le
handicap figure, peut-être, un peu à part. Dans tous les cas, il ne peut s’agir, pour le
moment, de notation quantitative.
Ces problématiques sont-elles traitées dans plusieurs des grandes rubriques de votre
grille ou dans le seul domaine RH ?
ETHIFINANCE : Dans 3 domaines sur 4. Elles sont principalement traitées dans « Impacts
sociaux », marginalement dans 2 autres. Nos 4 domaines comprennent des questions-clés
que se pose l’analyste, auxquelles il répond grâce aux sources en sa possession et sous trois
angles : périmètre du reporting, performances quantitatives, performances qualitatives. Le
tout est ensuite envoyé à l’entreprise qui peut réagir.
La diversité et la lutte contre les discriminations font l’objet de deux types de questions :
directes (il s’agit du thème principal de la question) ou indirectes (le sujet est lié au thème de
la question). A chaque fois, l’analyste regarde à la fois l’engagement de l’entreprise et le
déploiement de politiques réelles.
Directement dans les catégories suivantes :
• « Opportunité et Organisation du Travail » (engagement selon définition OIT / parité
hommes femmes / égalité rémunérations / handicap) ;
• « Fonctionnement du conseil » (% d’administrateurs femmes) ;
• « Gestion et contrôle » (% femmes au Comex par rapport au % femmes dans l’effectif
total) ;
• « Droits Humains » : nous attendons des entreprises qu’elles identifient les risques
particuliers liés à la discrimination dans certains pays dits à risque).
Indirectement dans les catégories suivantes :
• « Climat et dialogue social » : on inclut la non-discrimination syndicale dans
l’engagement concernant la liberté d’association, mais cela vient en commentaire et non
dans l’attribution de la note ;
• « Gestion de l’emploi » : on ajoute un commentaire si l’entreprise communique la part
des femmes ayant été formée et ayant eu droit à une promotion. Nous encourageons
les entreprises à communiquer ce genre d’indicateur ;
• « Responsabilités liées aux produits et aux services » du thème « Autres parties
prenantes », ceci en fonction des enjeux sectoriels, par exemple l’origine ethnique dans
le secteur médias, ou l’accessibilité aux handicapés dans le secteur transports.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 123

VIGEO : Diversité et non-discrimination sont principalement traitées dans notre domaine
« Droits Humains ». Un critère sur les 4 de ce domaine est totalement dédié à la non-
discrimination et la promotion de l’égalité en faveur des catégories vulnérables (DH2.4).
Contrairement à d’autres critères, il est toujours activé quels que soient les pays et les
secteurs. La non-discrimination est donc incontournable pour toute entreprise analysée. Il
permet d’évaluer la mise en place ou non :
• D’objectifs et de mesures positives de protection et de promotion des catégories
vulnérables en vue de leur permettre d’accéder à l’égalité des chances et des
traitements
• De processus tangibles et lisibles permettant de déployer effectivement les objectifs
énoncés, d’en évaluer les performances y compris par des audits appropriés et de
prévenir concrètement les cas et les risques de discrimination
• D’indicateurs de résultats
Toujours dans « Droits Humains », un second critère prend en compte le risque de
discrimination en raison de l’appartenance ou de l’activité syndicale : « Respect de la liberté
syndicale et du droit de négociation collective », il est également toujours activé (DH2.1).
Dans d’autres domaines, Vigeo veille :
• à la non-discrimination dans les procédures de licenciement via son critère « Gestion
maîtrisée de la restructuration » (RH2.3, Ressources Humaines).
• à la non-discrimination dans l’équilibre temps de travail/vie privée via le critère
« Respect et aménagement du temps de travail » (RH3.3, Ressources Humaines)
• et à la non-discrimination chez les fournisseurs via le critère « Intégration des facteurs
sociaux dans la chaîne d’approvisionnement » (CF2.4, Relation Clients/Fournisseurs)
INNOVEST : Notre analyse des problématiques liées à la diversité et à la non-discrimination
s’effectue à travers de multiples critères. Dans la partie « Capital humain », deux chapitres
traitent de cette question :
Pour l’essentiel dans « gestion collective des RH » où est analysée la façon dont les
entreprises essaient de réduire les discriminations.
Egalement dans « motivation, rétention et recrutement du personnel » où l’on observe
comment les entreprises parviennent à faire vivre et à promouvoir la diversité dans
l’entreprise (réseaux etc.)
Cette question figure également dans la partie « Pays Emergents » de notre grille à propos de
l’attitude des entreprises dans les pays émergents. Ici, s’analysera notamment le droit
syndical qu’il est difficile de favoriser dans certains pays mais également tous les droits
humains.
Si la question des discriminations apparaît dans des législations nationales qui s’appliquent
aux entreprises de leurs territoires (défavorables aux femmes par exemple), nous la traitons
alors dans la partie « Droits Humains » (sous-partie de « Pays Emergents ) ».
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 124

Et la diversité des origines en France…
ETHIFINANCE : Nous avons des difficultés à analyser les thèmes liés à la diversité ethnique
du fait de la législation française qui rend difficile l’évaluation de la performance de
l’entreprise. Nous allons retravailler notre méthodologie sur ce point en 2006 afin d’ajouter
des critères stabilisés sur la diversité.
Globalement, comment sont pondérés les indicateurs liés à la diversité et à la non-
discrimination ? Quel est leur poids par rapport au total de votre évaluation ?
ETHIFINANCE : Attention, dans la méthodologie Ethifinance ce sont les clients qui
pondèrent eux-mêmes leurs critères en fonction de leur besoin. Potentiellement donc, un
client pourrait tout à fait surpondérer l’aspect diversité. A titre indicatif, dans le cas d’un
questionnaire avec des critères équipondérés, les questions liées à la discrimination et à la
diversité représenteraient environ 2,2 % du total de l’évaluation.
VIGEO : Chacun des critères est pondéré selon les caractéristiques et les risques propres à
chaque secteur (de 0 à 3). Le critère spécifique portant sur la non-discrimination et la
promotion de l’égalité des chances est un critère systématiquement activé et pondéré à 2 ou
3 dans l’ensemble des secteurs que nous analysons. C’est donc un sujet permanent qui est
toujours pris en compte dans la note du domaine « droits humains ».
INNOVEST : Je ne peux précisément répondre à cette question car la pondération des
indicateurs est complexe et dépend surtout des secteurs. Je dirais que les indicateurs sur la
diversité représentent un peu moins de 5 % en général, mais ce chiffre reste vraiment à
nuancer en fonction des secteurs et des entreprises.
Dans certains secteurs, les critères sur le capital humain semblent moins importants que ceux
sur l’environnement. Et quand bien même, la diversité ne reste souvent qu’un critère parmi
tant d’autres dans la gestion des ressources humaines. Dans certains cas, même si le capital
humain est un enjeu majeur, ce sont les enjeux de santé/sécurité au travail qui priment.
Nous réalisons pour chaque secteur et pour chaque entreprise un document où figurent les
principaux enjeux et risques. Les enjeux de diversité agissent de diverses manières selon les
secteurs d’activité. Ainsi, dans les secteurs de services, la discrimination se caractérise
essentiellement sur la carrière de l’employé ; les minorités sont cantonnées aux emplois
précaires et l’accès à d’autres niveaux leur est soit fermé, soit restreint. Dans d’autres
secteurs, tel la construction, les discriminations à l’embauche sont moins visibles que dans les
services. Cependant, pour des secteurs consolidés où le risque de réputation est fort, comme
celui de la distribution, les discriminations dans l’entreprise peuvent représenter un risque non
négligeable, contribuant à étoffer la question plus générale du traitement des employés. Wall
Mart, par exemple, fait l’objet de nombreuses actions collectives pour des questions de
discriminations. Cela impactera naturellement la note d’Innovest.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 125

Dans le secteur des ordinateurs, qui nécessite un fort capital intellectuel, une attention
particulière est faite aux questions de diversité. La diversité représente ici un atout compétitif
car elle est synonyme de créativité, indispensable pour la R&D. C’est le cas pour HP et Dell
par exemple.
Valorisez-vous au même niveau les entreprises qui affichent un objectif et celles qui
essayent de donner leurs résultats réels en matière de diversité ?
ETHIFINANCE : Là encore, ce sont les clients eux-mêmes qui ont la faculté de pondérer les
dimensions « engagement global » et « système de management et performances» selon ce
qu’ils souhaitent voir évaluer de l’engagement ou des performances atteintes.
VIGEO : Nos trois dimensions « politiques », « déploiement » et « performances » sont
équipondérées, chacun de ces angles d’approche représente 1/3 de la note du critère
considéré.
INNOVEST : La diversité, faute d’indicateurs solides, sera souvent traitée dans
« Management » (similaire à « politique »), et dans « déploiement » pour évaluer le degré
d’implication des politiques, voire même dans « performances » dans de rares cas où on
arrive à percevoir les résultats (mais ça concerne essentiellement les questions d’égalité
homme-femme), ou au contraire l’échec, d’une politique.
Et en terme de sources d’informations…? Intégrez-vous le point de vue des parties
prenantes sur ces problématiques ?
ETHIFINANCE : Nous ne réalisons pas de questionnaires ni d’interviews systématiques.
Nous travaillons uniquement avec les rapports d’entreprise et les sites corporate. Un premier
document est ensuite envoyé à l’entreprise qui le valide ou non. C’est à ce stade que des
rencontres peuvent avoir lieu si l’entreprise le souhaite.
En-dehors des sources corporate, nous nous appuyons beaucoup sur la presse et les sites
d’informations spécifiques, syndicaux par exemple. Les sources « ONG » sont également
prises en compte et nous souhaitons formaliser des partenariats avec certaines d’entre elles
(Transparency International, Amnesty). Nous n’avons pas encore de partenaire spécifique sur
l’enjeu diversité. De manière générale donc, si une information externe contredit la politique
et les engagements de l’entreprise, nous la traitons sérieusement et l’intégrons dans l’envoi
au client. Et les parties prenantes nous aident à analyser la qualité de l’information fournie
par l’entreprise elle-même.
VIGEO : Nous analysons d’abord la situation des entreprises à travers leurs rapports et
toutes les sources d’informations disponibles (sites web, presse, informations des
syndicats…). Nous constituons également des listes de sites web que les analystes doivent
obligatoirement consulter. Ensuite, seulement, nous envoyons des questionnaires ciblés aux
entreprises. Si nous n’avons pas d’informations ou des informations vagues, alors nous
contactons les entreprises pour des entretiens.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 126

Il convient de souligner que nous procédons de façon similaire pour la consultation des
parties prenantes : nous collectons l’information qu’elles rendent disponible et si nous sentons
le besoin de compléter, de vérifier de l’information nous les interrogeons sur la base de
questionnaires ciblés.
Nous essayons évidemment d’intégrer l’avis des parties prenantes. Dès qu’il y a un scandale
ou une polémique sur une entreprise, nous interrogeons les syndicats et les ONG concernés.
L’analyste passe en moyenne 5 à 6 jours sur chaque entreprise et cela intègre toutes ces
consultations.
INNOVEST : Nous n’utilisons pas de questionnaire chez Innovest. Nous travaillons à partir
des informations publiques disponibles (rapports d’activité, sites internet, presse19), puis nous
réalisons les interviews des dirigeants dans les entreprises (directeur développement durable,
communication financière...).
Et nous intégrons, lorsque c’est possible, les avis des parties prenantes. Nous étudions de
manière systématique la presse spécialisée. Nous prenons en compte les études et rapports
des ONG ou associations concernées quand elles nous paraissent fiables. Et, quand nous le
pouvons, nous interrogeons les syndicats.
La diversité va-t-elle occuper une place plus importante dans votre analyse dans les
années à venir ?
ETHIFINANCE : Oui, assurément. Comme indiqué, notre travail de revue du référentiel
début 2006 visera notamment à l’enrichir de critères sur la diversité.
Les entreprises américaines par exemple, n’ont pas exporté leurs robustes méthodes pour
mesurer la diversité dans leurs implantations européennes. C’est aussi le cas pour le whistle-
blowing. On manque donc de bonnes pratiques pour l’Union Européenne. Et la dimension
politique/juridique domine en France.
Nous attendons de voir, en fonction des attentes de nos clients, quelle sera la meilleure façon
de faire évoluer notre référentiel d’analyse.
VIGEO : Cette thématique reste un sujet majeur de notre analyse et nous participons à des
travaux sur ce thème, comme l’étude récente menée pour le compte de l’ORSE (Observatoire
sur la Responsabilité Sociale des Entreprises) sur la discrimination dans les entreprises
européennes.
INNOVEST : Oui, je pense que cette problématique va prendre de plus en plus de poids,
surtout en France. En revanche, la mesure de la performance me paraît encore très difficile et
problématique, notamment du fait de notre culture. Même aux Etats-Unis où la diversité est
depuis longtemps un enjeu assez fort et médiatisé, le traitement de la question par
recensement des « origines ethniques » est assez équivoque : en effet, comment analyser
ces données ? Enfin, quand on sait comment est attribuée l’appartenance ethnique, comment
la prendre au sérieux ? En Asie, on ne trouve quasiment pas d’indicateurs de ce type.
19
Par exemple la newsletter américaine DiversityINC spécialisée dans l’étude des discriminations dans les
entreprises, les classements média type Fortune, l’actualité judiciaire…
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 127

Extraits du questionnaire de l’agence SAM
SAM Research Corporate Sustainability Assessment Questionnaire
Corporate Governance
7. Please indicate the percentage of the main nationality represented on your Board of
Directors relative to all other nationalities represented on the Board.
………%
Not applicable. Please provide explanations in the comment box below.
Not known
Comment:
References:
8. How many women are members on your company's Board of Directors?
……
Not applicable. Please provide explanations in the comment box below.
Not known
Comment:
References:
Codes of Conduct/Compliance/Corruption&Bribery
23. Please indicate for which areas corporate codes of conduct have been defined at a
group level (including subsidiaries). Please attach references.
Corruption and bribery
Discrimination
Confidentiality of information
Money-laundering and/or insider trading/dealing
Security of staff, business partners, customers
Environment, health and safety
Whistleblowing
Documented in:
No group-wide code of conduct
Group-wide code of conduct to be implemented within the next ……..months
Not applicable. Please provide explanations in the comment box below.
Not known
Comment:
References:
Social Dimension
Labor Practice Indicators (voir page suivante)
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 128

40. Please complete the table and indicate which of the following
performance/management indicators your company use regarding the following labor
relations related issues, and are these externally communicated? Please provide
documents and/or indicate web address.
Management /
ISSUE Communication
performance indicators
o Female of total workforce:%
o Female in management
positions of total workforce:%
Non-
o Breakdown of workforce o Externally
Discrimination /
based o Internally
Diversity
on minority, culture or similar Not communicated
(ILO convention
o Other diversity indicator, Not applicable
No. 111)
please
specify:
No such indicators used
o Executive level: average
Equal salary female:; male:
o Externally
Remuneration o Management level:
o Internally
female/male female:; male:
Not communicated
(ILO convention o Non-management level:
Not applicable
No. 100) female:; male:
No such indicators used
47. Please indicate how senior/middle management is appraised.
Regular performance appraisal by line superior
Multidimensional performance appraisal (e.g. line superior plus upward feedback plus 360
degree feedback)
Systematic use of agreed measurable targets and indicators (e.g. project completion)
Formal comparative ranking of managers
Not applicable. Please provide explanations in the comment box below.
Not known
Comment:
References:
65. Does your company regularly conduct satisfaction surveys or perception studies of
the following stakeholders? Please provide supporting documents or indicate website.
Governments, authorities
Interest groups, such as consumer organizations
Local communities
Media
Non-governmental organizations (NGOs)
Suppliers / Service providers
Minority groups, such as disabled customers
Trade Unions
No stakeholder perception study
Not applicable. Please provide explanations in the comment box below.
Not known
Comment:
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 129

Pondération de SAM à laquelle s’intègrent des critères d’évaluation sectoriels :
Critères Sous critères Pondération
Code of
conduct/compliance/corruption&bribery 4,20%
Corporate Governance 4,20%
Customer Relationship Management 3,00%
Economic Investors Relations 3,60%
Risk & Crisis Management 4,20%
Scorecards/Measurement Systems 4,20%
Strategic Planning 4,20%
Industry specific criteria
Environmental Policy/Management 4,80%
Enviromental Performance 3,60%
Environment
Enviromental Reporting 1,80%
Industry specific criteria
Corporate Citizenship 4,80%
Stakeholders Engagement 3,60%
Labour Practice Indicators 3,00%
Human Capital Development 3,00%
Social Knowledge Management 3,00%
Social reporting 1,80%
Talent Attraction & Retention 3,00%
Standard for Suppliers 2,40%
Induxtry specifi criteria
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 130

3. Synthèse statistique
3.1 Diversité dans les grands domaines de la notation
(les cases grisées correspondent aux réponses positives des agences)
La répartition des critères
Vigeo Innovest Ethifinance SAM
dans les domaines d'analyse
Ressources humaines (Vigeo, Ethifinance)
Labour Practice indicators (SAM)
Labour relation (Innovest)
Droits humains (Vigeo, Ethifinance)
Nc
Emerging market (Innovest)
Gouvernance d'entreprise Nc Nc
Clients-Fournisseurs Nc Nc
Engagement sociétal Nc
Environnement
3.2 Poids de la Diversité dans le total de l’évaluation
Vigeo Innovest Ethifinance SAM
Estimation du poids des indicateurs liés à
env 5% env 3% env 2,20 % NSP
la diversité et à la non-discrimination
3.3 Sources d’information des agences
Vigeo Inn. Eth. SAM
Les documents publics de l'entreprise (rapports DD et RA) Nc
Les questionnaires Nc
Les rencontres avec les entreprises (si nécessaire) Nc
Les sites web Nc
La presse Nc
Les sources d'informations externes (syndicats, ONG) Nc
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 131

3.4 Nombre d’agences prenant en compte les différents motifs de discrimination
16
4 agences
14
12agences
3
10
2 agences
8
6
1 agence
4
2
0
le
e
e
ue
e
ue
ur
xe
n
p
e
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al
al
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A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 132

LES REFERENTIELS
SUR LA DIVERSITE ET LA
LUTTE CONTRE
LES DISCRIMINATIONS
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 133

Les référentiels présentés ci-après sont les grands textes anti-discriminations internationaux,
européens et français, ainsi que les textes de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)
comme les Principes de l’OCDE, le Global Compact, les référentiels de reporting GRI et loi NRE
française ; ils ont servis à construire la grille d’évaluation de l’étude.
N.B : Nous nous concentrerons ici sur les textes et les lois relatifs à la lutte contre les
discriminations dans un cadre professionnel, même si nous mentionnerons les grands textes et
lois relatives à la non-discrimination en général.
La douzaine de textes internationaux, européens ou français qui précisent des listes de « motifs »
de discrimination citent le plus fréquemment les motifs suivants (dans l’ordre, en % de citation) :
Certains « motifs » sont ou peuvent sembler identiques sous des vocables différents (race,
couleur, origine ethnique..). Le graphique recense délibérément tous les termes tels qu’ils figurent
dans les textes sans les regrouper par motifs similaires. L’analyse des textes est ordonnée de la
manière suivante :
Les déclarations des droits
Les Conventions de l’ONU
Les textes de l’OIT
La législation de l’Union Européenne
Les référentiels de RSE
Les référentiels de reporting
Les initiatives privées
La législation française
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 134

1. Dans les Déclarations des Droits
1.1. La Déclaration Universelle des Droits de l'Homme20
La DUDH a été adoptée par l'Organisation des Nations unies le 10 décembre 1948 par la
résolution 217 A (III). Elle précise les droits humains fondamentaux. John Peters Humphrey
et René Cassin en furent les principaux auteurs. Ce texte n'a que la valeur de proclamation
de droits21. Cependant, avec la Cour Européenne des Droits de l’Homme étaient prises les
premières mesures propres à assurer la garantie collective de certains des droits énoncés
dans la Déclaration universelle. La non-discrimination apparaît comme centrale dans ce
texte :
Art 1 : « Tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droits ».
Art 2 :« Chacun peut se prévaloir de tous les droits et de toutes les libertés proclamés dans la
présente Déclaration, sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe,
de langue, de religion, d’opinion politique, ou de toute autre opinion, d’origine
nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation ».
Art 7 : « Tous sont égaux devant la loi et ont droit sans distinction à une égale protection de la
loi. Tous ont droit à une protection égale contre toute discrimination que violerait la
présente Déclaration et contre toute provocation à une telle discrimination. »
Art 23 al 1 : «Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions
équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage. »
Al 2 « Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal, pour un travail égal. »
1.2 La Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne
Elle a été proclamée, en décembre 2000 par la Commission Européenne, le Conseil et le
Parlement Européen. La Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne reprend en un
texte unique, pour la première fois dans l'histoire de l'Union Européenne, l'ensemble des droits
civiques, politiques, économiques et sociaux des citoyens européens ainsi que de toutes
personnes vivant sur le territoire de l'Union. La question du statut juridique de la Charte est au
cœur des débats depuis que le Conseil européen de Cologne a décidé, en juin 1999, d'élaborer un
tel document22.
Son préambule affirme le principe d’égalité et l’article 21 interdit toute discrimination :
« (…) fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les
caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute
autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou
l’orientation sexuelle. »
L’égalité entre les hommes et les femmes y est affirmée.
20
http://www.un.org/french/aboutun/dudh.htm
21
Puisqu'il s’agit en effet d’une Déclaration, chaque pays doit ensuite faire des lois, signer des traités internationaux pour faire vivre
ces droits et libertés. Néanmoins, on a pu constater qu’elle a une valeur « spéciale » dans l’ordre juridique international. C’est en tout
cas le constat d’une large majorité de la doctrine qui voit dans la Déclaration universelle des droits de l'homme au moins une norme de
droit international coutumier, sinon une norme impérative de droit international (jus cogens). Il n’en reste pas moins qu’elle n’a, en
droit sinon en fait, qu’une valeur déclarative et que les Etats ne sont donc pas liés par elle.
22
Le projet de Traité Européen prévoyait de donner à la Charte un statut juridique à part entière
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 135

« Elle doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d’emploi, de travail, de
rémunération. Cependant, ce principe d’égalité n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures
prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe représenté » (article 23)
Elle affirme également le droit des personnes handicapées « à bénéficier de mesures visant à
assurer leur autonomie, leur intégration sociale et professionnelle et leur participation à la vie de la
communauté. » (article 26)
Le 6 juin 2000, les ministres des affaires sociales de l'Union Européenne ont adopté la directive
relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité de traitement entre les personnes sans
distinction de race ou d'origine ethnique, qui prohibe toute discrimination fondée sur la race ou
sur l'origine ethnique et qui s'applique notamment dans le domaine de l'emploi (voir III. Textes
européens).
2. Dans les conventions de l’ONU
2.1 La convention de l’ONU sur l’élimination de toutes les formes de
discrimination raciale
Cette convention de 1965 est entrée en vigueur en France le 27 août 1971.
Article 1 : Dans la présente convention, l’expression « discrimination raciale » vise toute
distinction, exclusion, restriction ou préférence, fondée sur la race, la couleur, l’ascendance
ou l’origine nationale ou ethnique, qui a pour but ou pour effet de détruire ou de
compromettre la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, dans des conditions d’égalité,
des droits de l’homme et des libertés fondamentales dans les domaines politique,
économique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique.
2.2 La convention de l’ONU sur l’élimination de toutes les formes de
discrimination à l’égard des femmes
Cette convention de 1979 ratifiée en 1983 est entrée en vigueur en France le 25 avril 1984.
Article 1 : Aux fins de la présente convention, l’expression « discrimination à l’égard des
femmes » vise toute distinction, exclusion ou restriction, fondée sur le sexe qui a pour effet
ou pour but de compromettre ou de détruire la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice
par les femmes, quel que soit leur état matrimonial, sur la base de l’égalité de l’homme et
de la femme, des droits de l’homme et des libertés fondamentales dans les domaines
politique, économique, social et culturel ou civil ou dans tout autre domaine.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 136

3. Dans les textes de l’OIT (Conventions, recommandations et déclarations)
3.1 Les conventions et les recommandations de l’organisation internationale du
travail (OIT)23
Les normes internationales du travail, instruments juridiques élaborés par les mandants de l'OIT
(gouvernements, employeurs et travailleurs) définissent les principes et les droits minimums au
travail. Il s'agit soit de conventions, qui sont des traités internationaux juridiquement
contraignants pouvant être ratifiés par les États Membres, soit de recommandations, qui
servent de principes directeurs ayant un caractère non contraignant. Souvent, une convention
énonce les principes fondamentaux qui doivent être appliqués par les États qui l'ont ratifiée,
tandis que la recommandation correspondante complète la convention en proposant des principes
directeurs plus précis sur la façon dont cette convention pourrait être appliquée.
Deux conventions principales (n°100 et 111) évoquent les notions de non-discrimination et
d’égalité des sexes. Elles appartiennent à la catégorie des conventions fondamentales selon le
Bureau International du Travail (BIT)24. Une convention sur le handicap (n°159) et un certain
nombre d’autres conventions et recommandations abordent l’enjeu de la non-discrimination.
3.1.1 La convention (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession)
Adoptée, en 1958, lors de la conférence générale de l’OIT, elle définit le terme de discrimination
et engage les membres à appliquer des politiques nationales en faveur de la non-discrimination.
Elle a été ratifiée en 1981 par la France et précise notamment que les discriminations sur les
qualifications n’en sont pas :
Considérant que la Déclaration de Philadelphie affirme que tous les êtres humains, quels que soient
leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur
développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances
égales;
Considérant en outre que la discrimination constitue une violation de droits énoncés dans la
Déclaration universelle des droits de l'homme,
Article 1
1. Aux fins de la présente convention, le terme discrimination comprend:
a) toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la
religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet
de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de
profession;
b) toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité
de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession, qui pourra être spécifiée par le
Membre intéressé après consultation des organisations représentatives d'employeurs et de
travailleurs, s'il en existe, et d'autres organismes appropriés.
2. Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour
un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations.
3. Aux fins de la présente convention, les mots emploi et profession recouvrent l'accès à la
formation professionnelle, l'accès à l'emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions
d'emploi.
23
http://www.ilo.org/public/french/
24
Le Conseil d'administration du BIT a qualifié de "fondamentales" huit conventions qui traitent de questions considérées comme des
principes et des droits fondamentaux au travail. Pour plus d’informations :
http://www.ilo.org/public/french/standards/norm/introduction/what.htm
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 137

Article 2
Tout Membre pour lequel la présente convention est en vigueur s'engage à formuler et à appliquer
une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et
aux usages nationaux, l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de
profession, afin d'éliminer toute discrimination en cette matière.
3.1.2 La convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951
Cette convention définit l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et encourage
les membres à promouvoir cette politique sur leur territoire. Elle a été ratifiée en 1953 par la
France.
Article 1
Aux fins de la présente convention: l'expression égalité de rémunération entre la main-
d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale se réfère
aux taux de rémunération fixés sans discrimination fondée sur le sexe.
Article 2
1. Chaque Membre devra, par des moyens adaptés aux méthodes en vigueur pour la fixation des
taux de rémunération, encourager et, dans la mesure où ceci est compatible avec lesdites méthodes,
assurer l'application à tous les travailleurs du principe de l'égalité de rémunération entre
la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale.
3.1.3 La Convention (n° 159) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes
handicapées, 1983
Cette convention définit les principes des politiques nationales concernant la réadaptation
professionnelle et l'emploi des personnes handicapées et prévoit l'adoption de mesures en vue de
créer et d'évaluer des services d'orientation et de formation professionnelles, de placement et
d'emploi pour les personnes vivant avec un handicap. Elle impose notamment aux Etats membres
une revue périodique de leur législation, ce qu’a fait la France avec la loi de février 2005.
Article 1 Aux fins de la présente convention, l'expression personne handicapée désigne toute
personne dont les perspectives de trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que de
progresser professionnellement sont sensiblement réduites à la suite d'un handicap physique ou
mental dûment reconnu.
2. Tout Membre devra considérer que le but de la réadaptation professionnelle est de permettre aux
personnes handicapées d'obtenir et de conserver un emploi convenable, de progresser
professionnellement et, partant, de faciliter leur insertion ou leur réinsertion dans la société.(…)
Tout Membre devra, conformément aux conditions et à la pratique nationales et en fonction de ses
possibilités, formuler, mettre en oeuvre et revoir périodiquement une politique nationale
concernant la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées.
Ladite politique devra être fondée sur le principe d'égalité de chances entre les travailleurs
handicapés et les travailleurs en général. L'égalité de chances et de traitement entre les travailleurs
handicapés et les travailleuses handicapées devra être respectée. Des mesures positives
spéciales visant à garantir l'égalité effective de chances et de traitement entre les travailleurs
handicapés et les autres travailleurs ne devront pas être considérées comme étant discriminatoires à
l'égard de ces derniers.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 138

3.1.4 La Convention (n° 142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975
Cette convention définit les politiques et programmes de mise en valeur des ressources humaines
: orientation et formation professionnelles. Ces politiques doivent être basées sur un principe de
non–discrimination.
(…) Ces politiques et ces programmes devront encourager et aider toutes personnes, sur un pied
d'égalité et sans discrimination aucune, à développer et à utiliser leurs aptitudes
professionnelles dans leur propre intérêt et conformément à leurs aspirations, tout en tenant compte
des besoins de la société.
3.1.5 La Recommandation (n° 162) sur les travailleurs âgés, 1980
Cette recommandation traite de l’un des quatre piliers de la diversité des entreprises dans le
cadre de la présente étude : les travailleurs âgés. Les textes concernant la non-discrimination liée
à l’âge sont peu nombreux, c’est pourquoi nous avons décidé d’en extraire quelques citations.
Cette recommandation comporte un chapitre entier destiné à l’égalité des chances et de
traitement en faveur des personnes âgées. Elle vise à promouvoir l’égalité dans le domaine de
l’emploi, de la formation, de la rémunération et des conditions de travail. Elle encourage les
employeurs à mettre en place des programmes d’adaptation spécifiques envers les
personnes âgées.
(…) Considérant qu'il serait souhaitable de compléter les instruments existants en ce qui concerne
l'égalité de chances et de traitement en faveur des travailleurs âgés, leur protection en
matière d'emploi et la préparation et l'accès à la retraite;
(…) Tout Membre devrait, dans le cadre d'une politique nationale visant à promouvoir l'égalité de
chances et de traitement pour les travailleurs, quel que soit leur âge, et dans le cadre de sa
législation et de sa pratique en la matière, prendre des mesures pour empêcher toute
discrimination en matière d'emploi et de profession à l'égard des travailleurs âgés (…).
3.1.6 Autres Conventions et Recommandations…
De nombreuses conventions et recommandations traitent de manière plus ou moins directe de la
non-discrimination et de la diversité. Nous nous sommes limités ici à l’étude des principales.
Cependant, afin de permettre au lecteur d’approfondir l’étude, nous avons recensé ci-dessous les
conventions et recommandations pouvant aborder ces problématiques25.
Convention (n° 181) sur les agences d'emploi privées, 1997
Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982
Convention (nº 183) sur la protection de la maternité, 2000 -
Convention (n° 117) sur la politique sociale (objectifs et normes de base), 1962
Convention (n° 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949
Convention (n° 143) sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), 1975
Recommandation sur la réciprocité de traitement, 1919
Recommandation concernant la politique de l’emploi
25
http://www.ilo.org/public/french/index.htm
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 139

3.2 Les Déclarations de l’OIT
La déclaration est un instrument « promotionnel », à travers lequel les représentants au sein de
l'OIT des gouvernements et des organisations d'employeurs et de travailleurs réaffirment les
principes fondamentaux énoncés dans la Constitution de l'Organisation
3.2.1 Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux du travail (juin
1998)26
Adoptée en 1998, la Déclaration oblige les Etats Membres, qu'ils aient ou non ratifié les
conventions correspondantes, à respecter et à promouvoir les principes et les droits, classés selon
quatre catégories, à savoir : la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de
négociation collective, l'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l'abolition
effective du travail des enfants, l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de
profession. En effet, elle déclare que « l’ensemble des membres ont l’obligation de respecter,
promouvoir et valoriser le principe d’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de
profession ».
3.2.2 Déclaration de principes tripartites sur les entreprises multinationales et la politique
sociale27
Cette déclaration est le seul texte de caractère universel traitant de l'aspect relatif au
travail et à la protection sociale des activités des entreprises multinationales. Les
principes qu'elle énonce, dans les domaines de l'emploi, de la formation, des conditions de travail
et de vie, et des relations professionnelles s'adressent aux gouvernements, aux employeurs, y
compris aux entreprises multinationales, et aux travailleurs. Ce code à observer sur une base
volontaire est l'aboutissement d'un consensus entre les gouvernements, les employeurs et les
travailleurs.
Egalité de chances et de traitement
Art 21. « Tous les gouvernements devraient poursuivre des politiques destinées à
promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi afin
d’éliminer toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, les opinions
politiques, l’origine nationale ou sociale. »
Art 22. « Les entreprises multinationales devraient s’inspirer dans toutes leurs activités de ce principe
28
général, sans préjudice des mesures envisagées au paragraphe 18 ou des politiques
gouvernementales conçues pour corriger des situations historiques de discrimination et pour
promouvoir ainsi l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi. Les entreprises multinationales
devraient en conséquence faire des qualifications, de la compétence et de l’expérience les critères du
recrutement, du placement, de la formation et du perfectionnement de leur personnel à tous les
échelons. »
Art 23. « Les gouvernements ne devraient jamais exiger des entreprises multinationales – ou les
encourager dans cette voie – de pratiquer une discrimination fondée sur l’une des caractéristiques
mentionnées au paragraphe 21. Ils sont encouragés à fournir, dans des cas appropriés, une
orientation continue en vue d’éviter une discrimination de ce genre dans l’emploi. »
26
http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.ABOUTDECLARATIONHOME?var_language=FR
27
http://www.ilo.org/public/french/standards/norm/whatare/lessfrml/dec_mne.htm
28
« Les entreprises multinationales devraient donner la priorité à l’emploi, à l’épanouissement professionnel, à la promotion et à
l’avancement des ressortissants du pays d’accueil à tous les niveaux, en coopération, le cas échéant, avec les représentants des
travailleurs qu’elles emploient ou des organisations de ces derniers et avec les autorités gouvernementales. »
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 140

4. Dans la législation de l’Union européenne
Le Traité d'Amsterdam a donné compétence à l'Union Européenne pour lutter contre toutes les
formes de discrimination. L'action communautaire dans ce domaine a consisté en un
renforcement et une harmonisation des dispositifs nationaux via l'adoption de directives qui
instaurent des règles visant à mieux protéger les victimes.
Les textes de l’Union Européenne s’inscrivent dans un cadre répressif En effet, la discrimination
répressif.
peut être sanctionnée et les dirigeants, cadres de la fonction RH peuvent être responsables
légalement de leurs actes.
A partir des années 1970, plusieurs directives communautaires relatives à la lutte contre la
discrimination fondée sur le sexe ont été élaborées sur la base de l’article 2 du Traité de Rome
instituant la Communauté Européenne (25 mars 1957) : « La Communauté a pour mission [...] de
promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes ». Parallèlement, la jurisprudence de la Cour
de Justice des Communautés Européennes (CJCE) a permis de construire les outils judiciaires
permettant de mieux lutter contre les discriminations.
Le Traité d’Amsterdam du 2 octobre 1998 a affirmé le principe communautaire de non-
discrimination.
« le Conseil [...] peut prendre les mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination
fondée sur le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou
l'orientation sexuelle ».
Dès l’automne 1999, le Conseil de l’Union Européenne (principale instance de décision de l'Union
européenne qui réunit les ministres des Etats membres) engageait les négociations en vue de la
préparation de directives relatives à la lutte contre les discriminations. Elles ont abouti à l’adoption
des textes ci-après.
4.1 Directive relative à l’égalité de traitement des habitants des pays membres
(2000/43/CE du 29 juin 2000)
Cette directive a pour sujet la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les
personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique.
Elle définit les concepts de discrimination directe et indirecte. Elle donne aux victimes de
discrimination des voies de recours par une procédure judiciaire ou administrative, assorties de
sanctions appropriées à l’encontre des personnes qui se rendent coupables de discrimination. Elle
exige des Etats membres qu’ils fournissent des informations sur leur territoire concernant les
mesures qu’ils ont prises pour lutter contre la discrimination. Elle exige des Etats membres qu’ils
instaurent des instances de promotion de l’égalité de traitement qui fourniront aux victimes de
discrimination une assistance indépendante.
4.2 Directive relative à l’égalité de traitement au travail (2000/78/CE du 27 novembre
2000)
Cette directive a pour sujet la création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en
matière d'emploi et de travail. Elle interdit la discrimination fondée sur la religion, les convictions,
le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle dans le domaine de l’emploi. Elle exige des employeurs
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 141

qu’ils procèdent à des aménagements raisonnables afin de répondre aux besoins d’une personne
handicapée compétente pour exercer l’emploi en question.
4.3 Directive relative à l’égalité hommes-femmes au travail (2002/73/CE du 23
septembre 2002)
Cette directive modifie la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en oeuvre du principe
de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la
formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail.
5. Dans les référentiels de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE)
5.1. Le Livre Vert de l’Union européenne sur la RSE
Si le concept de RSE est d'origine anglo-saxonne, l'Union Européenne l’a repris à son compte
clairement. Par la publication en juillet 2001 d’un Livre Vert sur la responsabilité sociale des
entreprises (RSE), la Commission Européenne veut encourager la propagation d’un modèle
d’entreprise socialement responsable, ce qui s’intègre dans le cadre de ses efforts pour
promouvoir une croissance économique durable et lutter contre l’exclusion sociale. Ce livre Vert
n’a pas de valeur juridique contraignante.
Il insiste sur les « pratiques responsables (des entreprises) – et notamment non-discriminatoires –
de recrutement » qui « pourraient faciliter l’embauche des personnes issues de minorités ethniques,
de travailleurs âgés, de femmes, de chômeurs de longue durée et de personnes défavorisées sur le
marché de l’emploi. »
5.2. The Global Sullivan Principles29
Adopté par l’ONU, ce code de conduite est principalement orienté sur le respect des Droits de
l’Homme. Cette initiative est lancée en 1997 par le pasteur américain Leon H.Sullivan,
contemporain et ami de Martin Luther King pour les opérations et investissements des sociétés
nord-américaines en Afrique du Sud sous le régime de l’Apartheid. Ils ont été révisés, élargis et
rebaptisés Global Sullivan Principles for Corporate Responsibility, puis relancés par les Nations
Unies et un groupe de multinationales le 2 novembre 1999. Ils exigent des compagnies qu’elles
contribuent à «promouvoir l’égalité des chances à tous les niveaux de l’entreprise sans distinction
de couleur, de race, de sexe, d’âge ou de religion » là où elles opèrent.
5.3 Le Pacte mondial de l’ONU (ou Global Compact)30
Le Global Compact est un contrat global sous l’égide de l’ONU auquel adhèrent librement les
entreprises désireuses de s’engager dans une démarche de Développement Durable. Kofi Annan,
Secrétaire général de l’ONU, à l’initiative de cette proposition, a demandé aux entreprises du
secteur privé d’adhérer à dix principes et de les traduire dans leur pratique. Il encourage
également les dirigeants syndicaux et les représentants de la société civile à s’associer au Pacte et
29
www.globalsullivanprinciples.org
30
http://www.unglobalcompact.org/Portal/Default.asp?
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 142

à en faire une tribune de débat sur les aspects controversés de la question de mondialisation et
du développement. Un des principes fait référence à la non-discrimination.
Principe 6 : L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession
5.4 Les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales
Les principes directeurs, rédigés pour la première fois en 1976, sont des recommandations que
les gouvernements adressent aux entreprises multinationales. Ils énoncent des principes et des
politiques volontaires de comportement des entreprises. Les gouvernements souscrivant aux
principes directeurs encouragent les entreprises opérant sur leur territoire à les respecter. Les
principes directeurs sont parmi les lignes directrices les plus diffusées au niveau international,
mais ils n'ont aucune portée contraignante. Ils ont été révisés pour la dernière fois en juin 2000.
Ils exigent des informations plus ou moins précises sur la lutte contre les discriminations.
(…) Les entreprises devraient :
« S’abstenir d’engager des actions discriminatoires ou disciplinaires à l’encontre de salariés qui
auraient fait des rapports de bonne foi à la direction ou, le cas échéant, aux autorités publiques
compétentes, concernant des pratiques contraires à la loi, aux Principes directeurs ou aux politiques
de l’entreprise. »
« Les entreprises devraient, dans le cadre des lois et règlements applicables des pratiques en vigueur
en matière d’emploi et de relations du travail :
Ne pas pratiquer de discrimination envers leurs salariés en matière d’emploi ou de profession pour
des motifs tels que la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale
ou l’origine sociale, les pratiques sélectives concernant les caractéristiques des salariés ne pouvant
que servir une politique établie des pouvoirs publics qui favorise spécifiquement une plus grande
égalité des chances en matière d’emploi ou répondre aux exigences intrinsèques d’un emploi. »
5.5 Le projet de norme de l’ONU sur la responsabilité des sociétés
transnationales en matière de droits de l’homme (2003) 31
Le projet de normes sur les responsabilités des sociétés transnationales et autres entreprises en
matière de droits humains a été adopté par la Sous-Commission des Nations Unies pour les Droits
de l’homme en 2003. Ce texte est l’instrument le plus complet à ce jour en matière de
respect des droits humains par les entreprises multinationales et sa portée est
universelle sans pour autant créer d’obligations nouvelles. Mais pour qu’il soit adopté par
les Nations Unies, il doit encore être approuvé par la Commission pour les Droits de l’Homme elle-
même, puis par le Conseil Economique et Social (ECOSOC) des Nations Unies, et ce processus se
heurte à certaines résistances.
Le projet de norme fait logiquement référence au respect de l’égalité des chances et de la
non-discrimination dans l’entreprise.
Droit à l'égalité des chances et à un traitement non discriminatoire
« Les sociétés transnationales et autres entreprises garantissent l'égalité des chances et de
traitement conformément aux instruments internationaux pertinents, à la législation nationale et au
31
www.unhchr.ch
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 143

droit international relatif aux droits de l'homme dans le but d'éliminer toute discrimination fondée sur
la race, la couleur, le sexe, la langue, la religion, les opinions politiques, la nationalité d'origine,
l'origine sociale, la condition sociale, la qualité d'autochtone, le handicap, l'âge － excepté pour les
enfants, qui peuvent bénéficier d'une protection plus grande － ou autre qualité de la personne
n'ayant aucun rapport avec son aptitude à exercer un emploi, ou de se conformer aux mesures
spécifiquement destinées à remédier aux effets de la discrimination dont certains groupes ont été
victimes par le passé. »
5.6 La « Road Map » de l’association CSR Europe32
Cette feuille de route européenne pour les entreprises (A European Roadmap for Businesses) est
une initiative menée par CSR Europe, qui rassemble nombre de grands groupes européens avec
ces partenaires nationaux dans un engagement commun. Elaborée à partir de dix années
d’engagement des entreprises, de solutions et de dialogue avec l’Union européenne et les autres
parties prenantes, cette feuille de route est une initiative ouverte destinée à toutes les
entreprises d’Europe. CSR Europe se propose de servir de lien pour organiser des réunions
régulières entre les principaux dirigeants de l'U.E. et les PDG qui soutiennent cette feuille de
route. Ces rencontres donneront aux entreprises l’occasion de participer au débat sur la
compétitivité européenne et le développement durable.
Cette feuille de route n’a pas de valeur contraignante, c’est une démarche volontaire. Parmi les
engagements auxquels doivent se soumettre les entreprises adhérentes figure un chapitre sur
l’égalité des chances et diversité :
Les changements démographiques en cours imposent à l'économie européenne de faire appel à toute
l'énergie et à toutes les compétences disponibles, quels que soient l’âge, le sexe, le handicap ou
l’origine culturelle. Nous mettrons en oeuvre des systèmes de recrutement et de formation qui
favorisent l’égalité des chances au travail. Un personnel varié qui reflète la diversité de nos
sociétés rapprochera nos entreprises des marchés. Cela encouragera un dialogue productif avec un
large spectre de consommateurs, de fournisseurs et autres parties prenantes, ce qui aidera les
entreprises à concevoir des produits et services innovants qui répondent mieux aux diverses attentes
du marché.
6. Dans les référentiels spécifiques de reporting RSE
6.1 La Global Reporting Initiative33 (GRI)
La Global Reporting Initiative, lancée en 1997, est une initiative conjointe de l’organisation non-
gouvernementale américaine Ceres (Coalition for Environmentally Responsible Economies) et du
programme des Nations Unies pour l’Environnement (PNUE). Elle réunit de nombreuses parties
prenantes (des entreprises, des ONG, des cabinets, des universités, des syndicats...). Son objectif
est d’élaborer et de diffuser des « lignes directrices » pour aider les entreprises à produire, si elles
le souhaitent, des rapports dans lesquels elles peuvent rendre compte des dimensions
économiques, environnementales et sociales de leur activité, produit et service.34 La GRI précise
quelques indicateurs de reporting en matière de diversité et de non-discrimination.
32
www.csreurope.org
33
La GRI a soumis a consultation une version 3 de ses lignes directrices, cf. http ://www.grig3.org/
34
www.globalreporting.org
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 144

Indicateurs de performance sociale
Pratique en matière d’emploi et de travail décent – Diversité et égalité des chances
LA10 Description de la politique ou des programmes d’égalité des chances ; système de
suivi destinés à en vérifier le respect et résultat du suivi.
La politique d’égalité des chances peut concerner le harcèlement sur le lieu de travail et l’embauche
prioritaire de personnes ayant fait historiquement l’objet d’une discrimination (« affirmative action»).
LA11. Composition de la Direction Générale et des instances dirigeantes de l’organisation
(y compris la Conseil d’administration), avec proportion femmes/hommes et d’autres indicateurs de la
diversité adapté aux différences culturelles.
Droits de l’homme - Non discrimination
HR4. Description de la politique générale et des procédures/programmes visant à éviter
toutes formes de discrimination dans les activités, avec mention des systèmes de suivi et de
leurs résultats.
6.2 La Loi NRE française 35
Le décret d’application de la loi n°2001-420 du 15 mai 2001 dite NRE concerne environ 700
entreprises cotées en Bourse et de droit français, tenues de rendre compte annuellement de leurs
impacts sociaux et environnementaux dans le cadre du rapport de gestion que présente le conseil
d'administration, ou le directoire, à l'assemblée générale des actionnaires.
En ce qui concerne le reporting sur la diversité et la non-discrimination, le décret de la loi NRE ne
mentionne pas le terme « diversité » et oblige les entreprises à rendre compte dans deux
domaines seulement :
- (…)
- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés
7. Dans d’autres « référentiels » liés à la RSE
7.1 La Charte de la Diversité de l’Institut Montaigne36
Créé fin 2000 par Claude Bébéar, l’Institut Montaigne est un laboratoire d’idées - think tank -
indépendant. Il réunit des chefs d'entreprise, des hauts fonctionnaires, des universitaires et des
représentants de la société civile issus des horizons et des expériences les plus divers. En 2004,
cet organisme a produit un rapport « Les oubliés de l’égalité des chances »37 dans lequel
l’Institut Montaigne lançait l’idée d’une Charte de la Diversité pour encourager les entreprises à
refléter dans les effectifs les diverses composantes de la société française, et à faire de la non-
35
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/Visu?cid=390381&indice=1&table=LEX&ligneDeb=1
36
http://www.institutmontaigne.org/site/page.php
37
Rapport « Les oubliés de l’égalité des chances, participations, pluralité, assimilation…ou repli » Yazid Sabeg et Laurence
Méhaignerie, Janvier 2004
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 145

discrimination et de la diversité un axe stratégique. A ce jour, presque 250 entreprises ont signé
cette charte et s’engagent à faire de la non-discrimination et de la diversité un de leurs objectifs,
et à reporter chaque année sur la question.
La Charte de la Diversité, adoptée par notre entreprise, a pour objet de témoigner de
notre engagement, en France, en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale
au sein de notre organisation. En vertu de cette charte, nous nous engageons à :
1. Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs
impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion
des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
2. Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous
toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont
notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion
professionnelle des collaborateurs.
3. Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et
ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification.
4. Communiquer auprès de l’ensemble de nos collaborateurs
notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité,
et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.
5. Faire de l’élaboration et de la mise en oeuvre de la politique
de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels.
6. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif
de notre engagement de non-discrimination et de
diversité : actions mises en oeuvre, pratiques et résultats.
7.2 La norme de Responsabilité sociale SA 8000
La norme SA 8000 a été créee en 1997 à l’initiative du Coucil on Economic Priorities (CEP) afin de
répondre à la demande des associations de consommateurs. Elle est volontaire et internationale.
Elle a pour but de développer un standard international qui permet de vérifier que les pratiques
commerciales d’une entreprise sont socialement responsables. Les entreprises engagées dans
cette démarche sont certifiées par un organisme tiers. En effet, SA 8000 est la première norme
sociale comportant un processus d'audit indépendant et qui porte sur la production de biens et la
fourniture de services dans des conditions de travail humainement acceptables, par n'importe
quelle entreprise, n'importe où dans le monde. Parmi les 9 domaines visés par la norme de
performance sociale figure la discrimination.
« l’Entreprise n’admettra ni ne pratiquera la discrimination en matière d’embauche, de rémunération,
d’accès à la formation, de promotion, de licenciement ou de retraite basée sur des critères de race,
de caste, de nationalité, religion, de handicap, de sexe, d’orientation sexuelle, d’appartenance
syndicale, d’engagement politique. »
« L’entreprise ne s’immiscera pas dans l’exercice des droits du personnel à observer des dogmes ou
des pratiques, ou à répondre à des exigences attachées à leur race, caste, nationalité, religion,
handicap, sexe, orientation sexuelle, appartenance syndicale ou engagement politique. »
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 146

7.3 L’Ethical Trading Initiative (ETI)
L'ETI est un regroupement de sociétés, d'organisations syndicales et d'organisations non
gouvernementales (ONG)38, qui se sont engagées à collaborer pour identifier et promouvoir de
bonnes pratiques dans la mise en oeuvre des codes de pratique du travail, y compris la
surveillance et la vérification du respect des clauses du code. Il est maintenant courant
d'admettre que les sociétés qui adoptent un code de pratique du travail dans le cadre de leur
chaîne d'approvisionnement mondiale doivent connaître pour leur propre compte et doivent
pouvoir faire la preuve aux autres de leurs résultats tangibles pour rendre leur approche à la fois
efficace et crédible.
L'ETI s'appuie sur le principe d'incorporation de normes reconnues sur le plan international aux
codes internes des pratiques du travail. Les sociétés affiliées à l'ETI sont engagées à adopter les
codes basés sur ces normes et à mettre en œuvre l'application concrète de ces codes. Tous les
affiliés à l'ETI doivent s'engager à collaborer activement au développement des moyens pour une
mise en œuvre performante et transparente, particulièrement dans le cadre de la surveillance et
de la vérification. Les sociétés affiliées doivent exiger de leurs fournisseurs qu'ils s'alignent sur les
normes dans un délai raisonnable et que leurs performances dans ce domaine soient mesurées,
transparentes et deviennent à terme, une condition préalable pour la poursuite des affaires.
Le thème de la non-discrimination (et surtout celui de la non-discrimination syndicale) est abordé
dans le code de conduite de l’ETI :
« Les représentants des travailleurs ne font pas l'objet de discriminations et sont autorisés à
entreprendre leurs fonctions de représentation sur le lieu de travail.
Il n'existe aucune discrimination dans le recrutement, les compensations, l'accès aux stages de
formation, la promotion, le licenciement ou la mise à la retraite pour des raisons de race, de caste,
d'origine nationale, de religion, d'âge, d'handicap, de sexe, d'état civil, d'orientation sexuelle,
d'appartenance à un syndicat ou à un parti politique. »
7.4 La Fair Labour Association (FLA)
La FLA est une organisation à but non lucratif réunissant des industries39, des ONG et des centres
universitaires pour promouvoir l’adhésion à des normes de travail internationales. Elle contribue
également à améliorer les conditions de travail dans le monde. La FLA réalise des contrôles et
audits indépendants pour s’assurer que son code de conduite est bien suivi sur les sites de
production. La discrimination figure dans ce code.
Non-discrimination. Les employés ne doivent être soumis à aucun type de discrimination dans le
cadre du travail, que cette discrimination soit relative à l’embauche, au salaire, aux avantages, à
l’avancement, aux sanctions, au licenciement ou à la retraite, et qu’elle soit basée sur le sexe, la
race, la religion, l’âge, un handicap physique, l’orientation sexuelle, la nationalité, l’opinion
politique ou l’origine sociale ou ethnique.
38
Corporate members include ASDA, Chiquita, Fyffes, Gap, Levi Strauss, Marks &Spencer, Monsoon, Mothercare, New Look, Next,
the Pentland Group,Sainsbury’s, Somerfield, Tesco, the Body Shop, Boots, the Co-operative Groupand WH Smith.
Non-governmental and trade union members include Cafod, Christian Aid, Oxfam, Save the Children, Anti-Slavery International,
the InternationalConfederation of Free Trade Unions (ICFTU), the International Textile, Garment
and Leather Workers’ Federation (ITGLWF), the International Union of Food Workers (IUF) and the Trades Union Congress.
39
There are currently 19 leading brand-name companies participating in the FLA. These are adidas-Salomon, Asics, Eddie
Bauer, Drew Pearson Marketing, GEAR for Sports, Gildan Activewear, Liz Claiborne, Mountain Equipment Co-op (MEC), New
Era Cap, Nordstrom, Nike, Outdoor Cap, Patagonia, Phillips-Van Heusen, PUMA, Reebok, Top of the World, Twins Enterprise,
and Zephyr Graf-X.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 147

8. Dans la législation française
8.1 La Constitution Française du 4 octobre 1958
La constitution française, sommet de la hiérarchie des normes dans le droit français affirme le
principe de non-discrimination, donnant à celui-ci valeur constitutionnelle.
Alinéa 5 du préambule de la Constitution de 1946 : « Nul ne peut être lésé, dans son travail et son
emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances. »
« La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité
devant la loi de tous les citoyens, sans distinction d’origine, de race ou de religion. »
8.2 Les lois françaises relatives à la lutte contre les discriminations
En France, le processus de refonte de l’arsenal juridique déclenché par les directives de l’Union
européenne a abouti, en 2001, au vote de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les
discriminations (loi n°2001-1066 - JORF 17 novembre 2001) qui a considérablement modifié le
Code du travail (voir ci-dessous) et, dans une moindre mesure, le Code pénal (idem) ainsi que les
textes relatifs aux droits et obligations des fonctionnaires, en matière de champs d’application de
la protection contre les discriminations et d’aménagement de la charge de la preuve.
Ce processus s’est poursuivi en 2002 avec le vote de la loi du 17 janvier 2002 de modernisation
sociale (loi n°2002-73 - JORF 18 janvier 2002) qui prohibe expressément toute discrimination
dans l’accès au logement et a intégré dans le Code du Travail et le Code Pénal des dispositions
réprimant le harcèlement moral.
Enfin en 2004, la loi du 30 décembre 2004 créant la Haute Autorité de Lutte contre les
discriminations et pour l'égalité (HALDE) (loi n° 2004-1486 - JORF du 31 décembre 2004) a mis
en place une autorité administrative indépendante (AAI) chargée d’assister les personnes qui
s’estiment victimes de discrimination et ce quel que soit le critère de l’inégalité de traitement.
8.2.1 La loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations
La loi du 16 novembre 2001 transpose les directives communautaires du 29 juin 2000 et du 27
novembre 2000 (voir supra « textes européens »). Elle donne clairement une définition de la
discrimination dans le cas du recrutement :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou faire l’objet d’une
mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de
son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques,
de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou
une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions
religieuses, de son apparence physique, de son patronyme. (…) »
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 148

Elle définit les motifs de discrimination et précise qu’elle peut-être directe ou indirecte. Point
intéressant de cette loi (et souvent oublié) : l’ouverture d’un Numéro Vert 114 pour les victimes
ou témoins de discriminations. L’affichage de ce numéro est obligatoire dans les lieux de travail.
Art. 9 : Mise en place et conditions de fonctionnement d'un service d'accueil téléphonique gratuit
recueillant les appels des victimes ou des témoins de discriminations [le " 114 "] et affichage
obligatoire des coordonnées de ce service dans les lieux de travail - Validation législative de
l'existence de ce service d'accueil dont les missions et les conditions de fonctionnement étaient, avant
la promulgation de la présente loi, uniquement définies par des circulaires ministérielles)
8.2.2 Les discriminations dans le Code du Travail
Le Code du travail protége les salariés et candidats salariés contre les discriminations40. Il définit
quels sont les comportements interdits, prévoit une répartition de la charge de la preuve entre le
salarié et l’employeur, permet aux syndicats et aux associations d’agir en justice, et protége les
salariés contre d’éventuelles mesures de rétorsion.
Les textes internationaux ont amené la France à intégrer dans le Code du Travail le principe de
non discrimination. C’est en 1982 que la « loi Auroux » relative aux libertés des travailleurs dans
l'entreprise a créé l’article L122-45 qui interdit de sanctionner ou de licencier un salarié en raison
de son origine, son sexe, sa situation de famille, son appartenance à une ethnie, une nation ou
une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou ses convictions religieuses (loi n° 82-
689 du 4 août 1982)41.
Un an plus tard, la « loi Roudy » a complété ce texte en posant notamment un principe
d’interdiction des discriminations sexistes en matière de rémunération, de promotion ou
d’embauche (Loi n°83-635 du 1er juillet 1983)42.
La prohibition des différences arbitraires de traitement liées aux mœurs, à l’état de santé ou au
handicap ne fut insérée dans le Code du travail qu’en 1990 (loi n°90-602 du 12 juillet 1990) et,
c’est en 1992 que le domaine des discriminations interdites qui portaient jusqu’alors uniquement
sur la sanction et le licenciement fut étendu à l’embauche (loi n°92-1446 du 31 décembre 1992).
Malgré ces avancées importantes, les victimes de discrimination étaient souvent démunies face à
cette situation, et ceux qui engageaient une procédure prud’homale rencontraient de sérieuses
difficultés à rapporter la preuve des actes dont ils avaient été victimes.
Grâce au processus de modernisation de l’arsenal juridique déclenché par les directives du Conseil
de l’Union Européenne43, la loi relative à la lutte contre les discriminations du 16 novembre 2001
(voir supra) a été votée et a modifié en profondeur le Code du Travail (articles L122-45 et
suivants), notamment sur les points suivants :
le domaine de la discrimination prohibée a été étendu à l’accès aux stages et aux
formations professionnelles ;
la discrimination indirecte est désormais prise en compte ;
40
Les discriminations figurent à la section 7 du Chapitre II (règles propres au Contrat de Travail) du Titre II (Contrat de Travail)
41
Cf. Annexes
42
Cf. Annexes
43
Les directives 97/80/CR relative à la charge de la preuve dans les cas de discriminations fondée sur le sexe. La directive 2000/43/CE
relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique.
La directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
Cf.ci-dessus
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 149

la liste des critères prohibés de discrimination est complétée par l’orientation sexuelle,
l’âge, l’apparence physique et le patronyme ;
la charge de la preuve est répartie entre la victime et la personne mise en cause ;
les syndicats et les associations peuvent agir en justice au côté des victimes ;
l’inspection du travail a des pouvoirs de contrôle élargi en matière de discrimination.
44
Les articles du Code du Travail relatifs à la non-discrimination
Article L122-45 et suivants45 : définition des discriminations prohibées, charge de la preuve,
action des syndicats et des associations
Articles L123-1 et suivants : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Articles L140-1 et suivants : égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Article L122-24-4 et 5 : salariés devenus physiquement inaptes
Articles L122-25 et suivants : protection de la maternité et éducation des enfants
Article L122-35 : règlement intérieur
Article L412-2 : activité syndicale
Article L422-1-1 : attributions du délégué du personnel
Articles L611-1 et suivants : pouvoirs de l’inspection du travail
Nous étudierons ici plus précisément l’article L122-45 relatif à la définition des discriminations
prohibées ainsi que l’article L122-52 relatif à la charge de la preuve.
L’article L122-45 du Code du travail interdit qu’un salarié ou un candidat salarié
soit :
• écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de
formation en entreprise ;
• sanctionné, licencié ou fasse l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,
notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat ;
• sanctionné, licencié ou fasse l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en
raison de l’exercice normal du droit de grève ;
• sanctionné, licencié ou fasse l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou
relaté de tels agissements.
Le Code du Travail introduit cependant des réserves à ces interdictions et autorise certaines
différences de traitement fondées notamment sur l’âge (article L122-45-3), le sexe (L123-1), l’état
de santé ou le handicap (article L122-45).
L’article L122-45 alinéa 4 prévoit un aménagement de la charge de la preuve au
profit des victimes. Cette règle vise à compenser le déséquilibre des forces en présence
qui découle du caractère hiérarchique du lien entre salarié et employeur : ce dernier
dispose en effet de toutes les informations et les documents utiles alors que le salarié ou,
à plus forte raison, le candidat à un poste n’a souvent pas les éléments nécessaires pour
établir avec certitude qu’il est ou a été victime de discrimination.
44
Source www.legisfrance.gouv.fr
45
Nous ne citerons ici que le premier article. Les articles suivants se trouvent en annexes.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 150

En cas de litige devant le Conseil des prud’hommes, le demandeur (salarié, candidat à un
recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise) présente des éléments de
fait précis et concordant qui laissent présumer qu’elle est ou a été victime d’une discrimination. Au
vu de ces éléments, la personne poursuivie (employeur, supérieur hiérarchique, chargé du
recrutement…) devra démontrer que sa décision ou son comportement est justifié par des
éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Si le juge estime que les éléments apportés le
justifient, il demandera alors à la personne mise en cause de démontrer que sa décision n’est pas
basée sur un motif prohibé de discrimination mais correspond à la gestion normale de son
entreprise dans le respect du droit du travail.
Article L122-45 du Code du Travail
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à
une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de
formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son
sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille,
de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance,
vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de
ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence
physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à
l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour
avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un
recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait
laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il
incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs
étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin,
toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard
d'un salarié est nul de plein droit.
Article L122-52 du Code du Travail
En cas de litige relatif à l'application des articles L. 122-46 et L. 122-49, dès lors que le salarié
concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la
partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas
constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers
à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les
mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En cas de sanctions civiles, celles-ci sont prononcées par le Conseil des Prud’hommes à l’encontre
de l’employeur : il peut y avoir annulation de la mesure prise par l’employeur (sanction
disciplinaire, licenciement, rémunération) et des dommages et intérêts peuvent être sollicités.
8.2.3 Les discriminations dans le Code Pénal
Le Code pénal définit et sanctionne les discriminations interdites, le harcèlement moral, et prévoit
la circonstance aggravante de racisme et d'homophobie pour certaines atteintes aux biens ou aux
personnes.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 151

Article 225-2 : pénalisation de la discrimination
La discrimination définie à l'article 225-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est
punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende lorsqu'elle consiste :
1 A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;
2 A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ;
3 A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;
4 A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des
éléments visés à l'article 225-1 ;
5 A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en
entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;
6 A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2º de l'article L. 412-8 du code
de la sécurité sociale.
Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1º est commis dans un lieu accueillant du public ou aux
fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 Euros
d'amende.
Les dispositions de l’article précédent ne sont pas applicables à certaines discriminations fondées
sur l’état de santé ou le handicap. C’est le cas lorsqu’elles consistent en un refus d’embauche
fondé sur l’inaptitude médicalement constatée. De même, une discrimination sexuelle n’est pas
répréhensible lorsque, conformément au Code du Travail ou aux lois relatives à la fonction
publique, l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante de l’exercice
d’un emploi (article 225-3 du Code Pénal)46.
8.2.4 La Halde (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité)47
La loi a créé une autorité indépendante ayant compétence sur toutes les discriminations48,
directes et indirectes, prohibées par les lois de la République ou un engagement international
régulièrement ratifié ou approuvé. La HALDE est composée d'un collège de 11 membres désignés
pour une durée de 5 ans. Toute personne qui s'estime victime de discrimination peut désormais
saisir la haute autorité, individuellement ou par l’intermédiaire d’un député ou d’un sénateur ou
par une association spécialisée dans la lutte contre les discriminations depuis au moins cinq ans.
8.3 Les textes relatifs au Handicap
La France a opté pour la discrimination positive en faveur de la population handicapée, par voie
législative avec la loi du 10 juillet 1987 sur l’obligation d’embauche de travailleurs handicapés
à hauteur de 6 % des effectifs49.
Tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps
partiel, des bénéficiaires de la présente section dans la proportion de 6 p. 100 de l'effectif total de
ses salariés.
Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement
par établissement.
Les entreprises de travail temporaire définies par l'article L. 124-1 ne sont assujetties à l'obligation
d'emploi instituée par le premier alinéa du présent article que pour leurs salariés permanents.
Toute entreprise qui entre dans le champ d'application du premier alinéa, soit au moment de sa
création, soit en raison de l'accroissement de son effectif, dispose, pour se mettre en conformité avec
cette obligation d'emploi, d'un délai fixé par décret et qui ne peut excéder trois ans.
46
Cf.Annexe
47
Cf.Loi en annexes
48
Son Président est l’ancien PDG de Renault, Louis Schweitzer
49
Le décompte se faisant en fonction du degré de handicap et non per capita.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 152

Les établissements publics industriels et commerciaux sont au nombre des employeurs visés par le
présent article.
Depuis, la loi du 11 février 2005 définit et proclame l'égalité des droits et des chances, la
participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Cette loi précise quelques nouveaux
aspects dans le domaine professionnel :
Une redéfinition de la notion du handicap
L’instauration d’une Conférence Nationale du Handicap tous les trois ans
Dans le domaine de l’emploi :
- Transposition de la directive européenne sur les aménagements raisonnables
- Suppression des emplois exclus
- Majoration de la cotisation Agefiph
- Création d'une Agefiph fonction publique
- Retraite à taux plein après 30 ans de cotisations
- Transformation des ateliers protégés en entreprises adaptées.
(…) A l'issue des travaux de la conférence nationale du handicap, le Gouvernement dépose sur le
bureau des assemblées parlementaires, après avoir recueilli l'avis du Conseil national consultatif des
personnes handicapées, un rapport sur la mise en oeuvre de la politique nationale en faveur des
personnes handicapées, portant notamment sur les actions de prévention des déficiences, de mise en
accessibilité, d'insertion, de maintien et de promotion dans l'emploi, sur le respect du principe de
non-discrimination et sur l'évolution de leurs conditions de vie. Ce rapport peut donner lieu à un
débat à l'Assemblée nationale et au Sénat. »
Art. L. 323-9-1. - Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des
travailleurs handicapés mentionnés à l'article L. 323-3, les employeurs prennent, en fonction des
besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs
mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 323-3 d'accéder à un emploi ou de
conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une
formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la
mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent
compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
8.4 Les lois relatives à l’égalité hommes/femmes
De nombreuses lois portent sur l’égalité des sexes. Elles ne sont pas détaillées ici. Le préambule
de la Constitution de 1946 garantit à la femme des droits égaux à ceux de l’homme, dans tous
les domaines. Les principales lois sont les suivantes .
1965 : La loi du 13 juillet réformant les régimes matrimoniaux autorise les femmes à exercer
une profession sans autorisation maritale.
1967 Les femmes sont autorisées à pénétrer à la Bourse de Paris (ce qui leur était interdit
depuis un arrêté royal de 1724).
1970 Le congé de maternité est indemnisé à 90 % par l’Assurance maternité.
1972 Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit
dans la loi du 22 décembre.
1977 La loi du 12 juillet institue le congé parental d’éducation.
1982 La loi du 7 mai supprime les dernières exceptions au principe de l’égalité d’accès aux emplois
publics, qui étaient inscrites dans le Statut général des fonctionnaires de 1946.
1983 La loi Roudy (n°83-635) du 13 juillet 1983 sur l’égalité professionnelle précise les
discriminations illégales et donne des moyens de recours plus efficaces.
1984 Le congé d’éducation parentale est ouvert à l’un ou l’autre des parents salariés, sans
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 153

distinction de sexe (loi du 4 janvier).
1986 Une circulaire préconise la féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre (11 mars).
1992 L’abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations de travail, dit harcèlement sexuel, est
sanctionné par la loi du 2 novembre.
1994 La loi du 25 juillet relative à la famille étend la durée du congé parental en cas de maladie
grave de l’enfant et autorise la prise d’un congé légal pour enfant malade, pouvant aller jusqu’à trois
jours par an non rémunérés.
1998 La circulaire du 6 mars réaffirme les consignes relatives à la féminisation des noms de métier,
fonction, grade ou titre et recommande d’établir un guide pour les usagers.
En mai 2001, une loi relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes a été votée par l'Assemblée Nationale. Elle rappelle la nécessité de négocier
collectivement sur l'égalité professionnelle. Ce texte précise les dispositions relatives à la
représentation des hommes et des femmes dans les élections professionnelles, réglemente le
travail de nuit et traite de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la
Fonction publique.
Le Label Egalité (2001)
Le Label Egalité, créé à l’initiative de Nicole Ameline en 2001, Ministre de la Parité et de l’Egalité
Professionnelle, vise à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et
dans l’administration. Il n’a pas force de loi et a été créé pour inciter les entreprises à se faire
labelliser.
En novembre 2005, les entreprises ayant obtenu le label Egalité sont : Airbus Centre, Airbus
France, BETC EURO RSCG, Cabinet Babin associés assurances, Cetelem (filiale de BNP-Paribas),
Deloitte, Dexia50 France, EADS Astrium, EADS France, EADS Space Transportation, Eurocopter,
Matra électronique, Orange France, PSA Peugeot Citroën, Service funéraire de la ville de Paris,
Société anonyme de la gestion de Eaux de Paris, Wim Bosman Paris SA.
Le cahier des charges du « label Egalité » comprend une vingtaine de critères qui s'articulent
autour de trois champs :
50
En gras, les entreprises du CAC 40
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 154

Le premier champ est relatif aux actions menées dans l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle.
Ces actions sont évaluées en tenant compte :
- de l'information et de la sensibilisation à la mixité et à l'égalité des dirigeants, des salariés ainsi que de leurs
représentants ;
- des opérations de communication interne, adaptées à la taille de l'entreprise, pour promouvoir la mixité et
l'égalité ;
- de la signature d'un accord d'entreprise dans le domaine de l'égalité professionnelle.
Le deuxième champ est centré sur la gestion des ressources humaines et le management.
Il s'apprécie au regard :
- des actions menées pour renforcer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
continue ;
- de l'analyse des indicateurs relatifs aux conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des
femmes dans l'entreprise, afin d'établir des objectifs de progression ;
- de la politique tendant à la mixité dans les différentes instances de décision (comité de direction, comité
exécutif, comité stratégique).
Le troisième champ correspond à la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel. Les actions de
l'entreprise permettant une articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale sont évaluées, et plus
particulièrement :
- l'aménagement des horaires ;
- l'organisation et les conditions de travail ;
- les modalités de départ et de retour de congés de maternité et/ou parentaux, afin de mieux prendre en compte
les objectifs de carrière.
8.5 Les lois relatives aux discriminations liées à l’âge prévoient une nuance
Comme mentionné plus haut, le Code du travail protège les salariés des discriminations. Mais
l’article 3 de la loi L122-45 nuance la discrimination liée à l’âge :
« Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles
sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des
objectifs de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et
nécessaires.
Ces différences peuvent notamment consister en :
- l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue
d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
- la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le
poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite. »
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 155

METHODOLOGIE DE L’ETUDE
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 156

L’étude porte précisément sur les informations concernant la diversité et la non-
discrimination présentes dans les principaux supports de reporting facilement
accessibles des sociétés du CAC 40 : rapports et sites Internet.
L’étude Novethic se limite aux entreprises de l’indice CAC40 et surtout adopte l’optique du
reporting développement durable, en mettant l’accent sur les indicateurs, les bonnes
pratiques, le niveau d’information produit, le tout en fonction d’une grille d’analyse ad
hoc de 28 critères.
L’étude, réalisée entre septembre et décembre 2005, retient comme sources non seulement
les sites Internet, mais aussi les rapports annuels et de développement durable.
Ce panel (le CAC40) se justifie par la taille des entreprises, leur permettant réellement de mettre
en place des politiques de développement durable (DD), une politique globale de RSE, des volets
« Diversité et non-discrimination », et de reporter dessus, et par le fait d’être soumis aux
obligations de l’article 116 de la loi NRE française sur le reporting extra-financier obligatoire dans
le rapport annuel.
La grille d’analyse a été construite à partir :
- des référentiels de reporting les plus courants décrits dans les pages précédentes : la
Global Reporting Initiative (GRI), l’article 116 de la Loi NRE française, son décret et son
arrêté d’application ;
- des pratiques observées de reporting sur la problématique diversité ;
- des informations contenues dans d’autres cadres référentiels ou normes juridiques traitant
des questions de non-discrimination et de diversité (voir 1. ci-dessous).
Avertissement
La limite principale de la présente étude est inhérente à son objet qui porte uniquement sur le
reporting des entreprises sur le thème précis de la diversité et de la lutte contre les
discriminations. Par conséquent, le classement des sociétés repose avant tout sur leur choix
d’information et de communication mais ne peut rendre compte de la réalité de leurs actions en matière de
diversité (ce qui relèverait plutôt de l’audit sociétal). Il ne s’agit donc en aucun cas de noter les
pratiques des entreprises dans le domaine de la diversité, mais bien de dresser un état des
lieux du reporting et des informations fournies sur le sujet.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 157

1. Références de la grille d’analyse
1.1 Approche globale de la diversité par l'entreprise
Référents – Sources Modes d’évaluation
(en gras les référentiels Reporting)
En général DUDH, Convention ONU sur élimination de toutes
les formes de discrimination raciale, Convention
OIT n°111, Déclaration de l’OIT relative aux
principes et droits fondamentaux du travail,
Article 22 -Déclaration de principes tripartites sur
les entreprises multinationales et la politique
sociale, Principe 6 Global Compact, Principes
directeurs de l’OCDE à l’intention des
multinationales, Charte européenne des droits
fondamentaux, Directive relative à l’égalité de
traitement au travail (27 novembre 2000), Livre
vert de l’UE sur la RSE, Norme SA 8000, Loi
française du 16 novembre 2001, Article L122-45
du Code du Travail
Edito du Président Pas de référents spécifiques De l’absence de mention à une mention
détaillée de la diversité comprenant au moins
deux « motifs » sur 4
Prise en compte de GRI-HR 4, DUDH, Convention ONU sur
la diversité et de la élimination de toutes les formes de discrimination De l’absence totale de mention à une mention
non-discrimination raciale, Article 22 -Déclaration de principes détaillée comprenant des précisions sur
dans la stratégie et tripartites sur les entreprises multinationales et la recrutement concernant 2 motifs de
la politique générale politique sociale, Principe 6 du Global Compact, discrimination ou plus.
de l’entreprise Charte de la diversité
Photos des Rapport « Les oubliés de la chance », Institut Evaluation binaire : absence/présence de
dirigeants Montaigne photo.
Code de conduite, GRI – HR4,
charte sur la Charte de la diversité De l’absence de mention à la présence du
diversité texte complet (code ou charte) citant
nommément la diversité.
Création d’une Evaluation binaire : mention ou non d’une
structure adhoc structure « diversité » (uniquement ce terme)
1.2 La place des femmes
Référents – Sources Modes d’évaluation
En général Convention ONU sur l’élimination de
toutes les formes de discrimination à
l’égard des femmes, Directive relative à
l’égalité hommes-femmes au travail (23
septembre 2002), loi Roudy, Article
L123 du Code du Travail
Proportion de femmes Idem Absence totale de mention du taux de
féminisation, mention simple (chiffre
approximatif pour le siège) ou mention
du taux ou d’un indicateur semblable
consolidé pour tous les groupes avec
éventuels détails géographiques, par
âge ou autre .
Le recrutement des femmes Loi française du 16 novembre 2001, De l’absence de mention à la présence
Article L122-45 du Code du travail de deux indicateurs ou plus.
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 158

Egalité des rémunérations Pas de mention, mention simple
Convention n°100 OIT, Article 23- (rémunération moyenne ou en valeur
Charte Européenne des droits absolue), mention détaillée.
fondamentaux, Article L140 du Code du
Ecart des rémunérations Travail, Pas de mention, mention simple,
mention détaillée (indicateur d'écart
affiné, ventilation fine par fonctions…)
Egalité dans l’encadrement GRI (LA11) Absence d’indicateur, mention simple
Charte de la diversité (art.3) (non consolidée, uniquement le taux),
mention détaillée (évolution dans
temps, taux d’embauche annuel, par
niveaux d’encadrement etc.)
Accords d’entreprise sur l’égalité Charte de la diversité (art.5) Mention simple, détails ou extraits du
professionnelle texte.
Dispositifs et programme sur GRI (LA10, LA11), NRE, Article 22 - Selon les détails fournis.
l’égalité professionnelle Déclaration de principes tripartites sur
les entreprises multinationales et la
politique sociale
Label Egalité Ministère de la parité et de l’Egalité Evaluation binaire.
Professionnelle
1.3 La place des seniors
Proportion des seniors : la Bilan Social Absence d’indicateur, pyramide ou 1
pyramide des âges indicateur approchant partiel (hommes
+40 etc), pyramide ou tableau
complets.
L’âge moyen dans l’entreprise Bilan Social Evaluation binaire.
L’ancienneté moyenne dans Bilan Social Evaluation binaire.
l’entreprise
Accords d’entreprise sur la prise en Selon détails : simple déclaration,
compte des seniors accord préretraite classique, accords-
cadres.
Dispositifs et programmes pour GRI (LA10, LA11) Selon nombre d’indicateurs et détails.
l’adaptation,le maintien des Charte de la diversité
seniors et la formation Recommandation OIT n°162, Article 22
-Déclaration de principes tripartites sur
les entreprises multinationales et la
politique sociale, Article 3 de la loi L122-
45,
1.4 La diversité liée au Handicap dans l’entreprise
En général Loi de 1987
Loi du 11 février 2005
Proportion de travailleurs Loi de 198 Selon détail : effectif simple, allusion
handicapées Loi du 11 février 2005 approximative, taux TH fourni.
Bilan Social, NRE
Le recrutement des PH Loi française du 16 novembre 2001 Selon détails.
Article L122-45 du Code du travail
Loi NRE
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 159

Accords d’entreprise sur Selon détails.
l’emploi des PH
Dispositifs et programmes GRI (LA10, LA11) Selon détails.
en faveur des PH NRE
Convention OIT n°159
Article 22 -Déclaration de principes tripartites sur les
entreprises multinationales et la politique sociale
1.5 La place des minorités visibles
En général Directive relative à l’égalité de traitement
au travail (27 novembre 2000)
Proportion des salariés étrangers Charte de la Diversité (art 6 ) Selon détails.
Proportion de cadres locaux ou Bilan Social Selon détails.
d’expatriés
Le recrutement des minorités Charte de la diversité (art 2) De l’absence d’information, à l’allusion
visibles Article 22 -Déclaration de principes et à une mention détaillée et chiffrée.
tripartites, Loi française du 16 novembre
2001, Article L122-45 du Code du travail
Contentieux pour cause de Charte de la diversité (art 6) Evaluation binaire.
discrimination
Programme de recrutement des Charte de la diversité De l’absence d’information à la
minorités visibles Article 22 -Déclaration de principes mention d’une volonté ou d'un effort à
tripartites sur les entreprises un descriptif détaillé.
multinationales et la politique sociale,
Dispositifs et programmes en GRI (LA10, LA11) Selon absence d’information, allusion
faveur de la promotion des Charte de la diversité (art 1, 2, 4, 5, 6) détails.
minorités visibles et
communication en interne sur la
diversité
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 160

2. Grille d’évaluation adoptée
APPROCHE GLOBALE DE LA DIVERSITÉ PAR L'ENTREPRISE
Approche globale de la diversité par l'entreprise : engagements, stratégie, structure
Mention de cet enjeu dans le message du Président
Mention et détails de cet enjeu dans exposé stratégie DD et/ou RH, notamment stratégie globale recrutement
Photo(s) permettant d'évaluer diversité de l'exécutif
Mention d'un code conduite, charte ou d'engagements sur diversité et non-discrimination
Mention d'une structure adhoc
LA DIVERSITÉ LIÉE AU SEXE : LA PLACE DES FEMMES
Informations sur l'emploi des femmes dans l'entreprise
Le taux de féminisation
Indicateurs sur le recrutement des femmes
Egalité des rémunérations
Mention distincte du salaire des femmes
Mention de l'écart entre les rémunérations hommes/femmes
Egalité dans l'encadrement
Taux de femmes dans l'encadrement/management
Mention de dispositifs pour l'égalité hommes-femmes
Mention accord d'entreprise ou accord cadre
Mention sur déclinaisons d'accords, actions concrètes, outils opérationnels et moyens/budgets
Mention d'un prix ou label obtenu - dont label Egalité français -
LA DIVERSITÉ LIÉE À L'ÂGE : LA PLACE DES SENIORS
Informations sur l'âge des salariés
Mention de la répartition des effectifs par âges
Mention de l'âge moyen des salariés
Mention de l'ancienneté moyenne des salariés
Mention de dispositifs en faveur des seniors
Mention d'un accord d'entreprise, accord cadre, principes ou chartes
Mentions d'outils et d'actions pour recrutement, maintien, adaptation des postes, formations ad hoc etc.…
LA DIVERSITÉ LIÉE AU HANDICAP
Informations sur l'emploi des personnes handicapées
Présence de travailleurs handicapés dans l'effectif (nombre, taux…)
Indicateurs sur le recrutement des PH (nombre embauches dans l'année, stagiaires…)
Mention de dispositifs en faveurs des PH
Mention d'un accord d'entreprise ou accord cadre
Mention de déclinaisons d'accords, budgets alloués, outils opérationnels...
LA DIVERSITÉ LIÉE À L'ORIGINE : LA PLACE DES MINORITÉS VISIBLES
Informations sur la nationalité des salariés
Mentions sur la nationalité : salariés français ou étranger (sites France de l'entreprise)
Mention sur la nationalité : salariés locaux ou expatriés (sites hors France)
Indicateurs sur le recrutement en fonction de la nationalité
Mention de dispositifs en faveur des minorités visibles
Mention de plaintes au niveau Groupe pour cause de discrimination
Mention de programmes/outils spécifiques pour le recrutement
Mention de programmes/outils spécifiques promotion/ formation/communication (en interne)
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 161

3. Système d’évaluation choisi
Lors de l’analyse des rapports et des sites Internet, les questions suivantes étaient posées pour
chaque indicateur de la grille:
- Cet indicateur est-il traité sur le document ?
- Quel est le niveau d’information correspondant ?
L’appréciation du niveau d’information requis pour l’indicateur a été définie précisément pour
chacun d’eux en fonction de leurs caractéristiques, mais mesurée selon le principe général
suivant :
0 = indicateur non traité
1 = indicateur traité avec quelques informations
2 = indicateur traité avec des informations riches
Ces appréciations ont été transformées en une note sur 10 pour chaque indicateur, sous-thème et
thème, permettant d’obtenir des moyennes croisées par entreprise et par secteur.
Dans la présentation des résultats de l’étude, les notes ont été converties :
a) en « taux d’information et de pertinence » (en %) pour les résultats généraux ;
b) en « étoiles » (0 à ‫ )٭٭٭٭‬pour l’évaluation du reporting des entreprises. Les étoiles donnent
une indication relative du niveau de renseignement fourni sans prétendre juger une performance
absolue. En effet, l’ensemble des indicateurs constitue une liste exhaustive des informations
couvrant le champ de la diversité, mais non un référentiel devant être renseigné à 100% par les
entreprises. Les conversions de notes en étoiles pour les entreprises sont les suivantes :
Note en % Représentation graphique
0 à 19% 0
20 à 39%
40 à 59%
60 à 79%
80 à 100%
Pondération des critères
Pondération 4 :
- Mention d’un code de conduite, d’une charte, d’un engagement sur la diversité
- Mention d’une structure adhoc
- Mention de programmes/outils spécifiques de promotion/formation et de communication en interne
Pondération 3 :
- Mention d’outils pour le recrutement, le maintien et l’adaptation des postes pour les seniors
- Présence des personnes handicapées dans l’effectif
- Mention de programmes/outils spécifiques pour le recrutement des minorités visibles
La pondération de ces indicateurs, particulièrement forte, vise à mettre l’accent sur les indicateurs
de déploiement de politiques diversité par rapport aux indicateurs statistiques simplement issus
du Bilan Social par exemple.
Pondération 2 :
- Mention et détails de l’enjeu « diversité » dans la stratégie DD et RH de l’entreprise
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 162

- Mention d’un accord d’entreprise ou accord cadre pour les seniors dans l’entreprise
- Indicateurs sur le recrutement des personnes handicapées
- Mention de programmes, budgets alloués et d’outils opérationnels pour les personnes handicapées
- Mention sur la nationalité : salariés locaux ou expatriés
Les autres indicateurs sont pondérés à 1.
Par pondération des indicateurs d’un coefficient 1 à 4, les thèmes n’ont donc pas, au final, la
même importance. Sont ainsi délibérément surpondérés les thèmes « Approche globale de la
diversité » (12/48) et « Diversité liée à l’origine » (12/48), afin qu’ils pèsent ensemble pour la
moitié de la note (24/48) et que l’étude fasse ainsi une place conséquente à l’aspect diversité
ethnique.
Les thèmes « Sexe », « Seniors » et « Age » sont équipondérés (8/48).
Le poids de chaque thème et sous-thème dans la note finale de l’entreprise ou du secteur du
panel est, par conséquent le suivant :
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 163

56 rue de Lille
75007 Paris
01.58.50.98.14.
www.novethic.fr
Coordination : B. Desbordes
Réalisation : A. Sorel
Contributions : H. Ahlamine, T. Fressin, E. Rochette, A-C Husson, G. Bertrand, P. Chapron,
A la recherche de la diversité dans les rapports du CAC 40 - Novethic Études – Décembre 2005 164